UNIVERSIDAD METROPOLITANA

CENTRO DE ESTUDIOS DE BAYAMÓN

ESCUELA DE ESTUDIOS PROFESIONALES

ASIGNACIÓN DEL TALLER 3

PREGUNTAS GENERALES

MIGUEL A. MIRANDA PAGÁN

S00177514

MANA 501 CRN 50316

PROF. JOSÉ A. SÁNCHEZ RÍOS

5 DE DICIEMBRE DE 2015

PREGUNTAS GENERALES 2

Entrega Taller # 3 25 puntos

Conteste ampliamente.

1. ¿Qué son los componentes básicos de la teoría de las expectativas? ¿Cómo estos

componentes afectan colectivamente baja motivación? ¿Alta motivación? ¿Qué pueden

hacer los gerentes para influir en los componentes de la teoría de la expectativa?

El libro de texto de la clase define el concepto como: “La teoría de las expectativas

establece que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la

intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo

que resulte éste para el individuo”.

Y refuerza la definición con la explicación sobre como este concepto y su

implementación sirve de agente en el nivel de motivación del empleado; “En términos más

prácticos, la teoría de las expectativas plantea que a los empleados los motivará desarrollar

cierto nivel de esfuerzo cuando crean que eso los llevará a obtener una buena evaluación de

su desempeño; que ésta conducirá a premios organizacionales como un bono, aumento de

salario o ascenso; y que los premios satisfarán las metas personales de los empleados”.

La teoría está fundamentada en tres relaciones dentro de la cadena de eventos:

Relación esfuerzo–desempeño

Relación desempeño–recompensa

Relación recompensa–metas personales

En términos de lo que supone baja motivación, el empleado puede adjudicar

erróneamente muchos elementos atados a la producción o a su desempeño al proceso de

resultar ser compensado y lo lleva a pensar que por mayor esfuerzo en superar las

PREGUNTAS GENERALES 3

expectativas sobre él, nunca será compensado ni premiado. Viéndolo en situaciones

separadas cada una de las relaciones nos ayuda a entender desde el punto de vista del

empleado porque su motivación se afecta en el proceso.

En la psiquis del empleado lo que analiza es lo siguiente, según lo expone el autor: “si

doy mi máximo esfuerzo, ¿se reconocerá en mi evaluación de desempeño?.” Es la opinión

expresada en el libro que para muchos empleados, la respuesta es “no”. Esto es porque en los

niveles de percepción del empleado sobre como y a base de que será evaluado están

enfocados en que él percibe de sí que tiene poca capacidad o pobre desempeño y no da

oportunidad a ver que tipo de evaluación es la que realmente utiliza la empresa. El propio

empleado se devalúa automáticamente. Así mismo la baja motivación se afecta en el

pensamiento del empleado con las otras dos relaciones: si obtengo una evaluación de

desempeño buena, ¿llevará a la obtención de recompensas organizacionales? Muchos

trabajadores ven que en su empleo la relación desempeño–recompensa es débil. Y por

último, si me dan recompensas, ¿son las que me resultan atractivas en lo personal? El

empleado trabaja duro con la esperanza de obtener un ascenso, pero sólo obtiene un pago.

Para eliminar el efecto de baja motivación por el desempeño de los empleados, los

gerentes y las organizaciones deben recompensar a los individuos de acuerdo con su

desempeño y no con criterios como la antigüedad, el esfuerzo, el nivel de aptitud y la

dificultad del trabajo.

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2. Describa las implicaciones de la ejecución de la fijación metas por objetivos.

Cuando operamos en una estructura de metas en el concepto de administración por

objetivos lo que produce es un beneficio directo ya que hace énfasis en el hecho de establecer

de manera participativa metas que sean tangibles, verificables y mensurables. Al trabajar en

esta forma, la estructura produce metas que van desde los más generales hasta los más

específicos en los departamentos. Cabe mencionar que si se deja esa parte a los gerentes

solamente, algunos harán el trabajo, establecerán metas pero otros no. Bien importante en

este tipo de esquema operativo es la integración de cuatro elementos que permiten un mejor

resultado, a saber; 1) el establecimiento de las metas; 2) la participación en la formulación y

toma de decisiones incluyendo en el establecimiento de metas u objetivos; 3) un periodo de

tiempo claro y 4) la retroalimentación sobre el resultado final.

3. Describir las características básicas del modelo del enriquecimiento del trabajo.

Explique cómo puede ofrecer este modelo una guía práctica a los directivos de la

empresa. ¿Es importante enriquecer el trabajo de todos? ¿Por qué o por qué no?

Cuando hablamos sobre enriquecimiento del trabajo, sabeos e entrada que tiene que ver o

está sumamente ligado a definir un rol más global de las responsabilidades laborales. Por

tanto, en el enriquecimiento de un puesto, dentro de un mismo rol, el trabajador puede

realizar tareas de planificación y de preparación del trabajo, junto a la actividad de

producción propiamente dicha. Igualmente, puede encargarse también del control de calidad,

así como de las tareas básicas de mantenimiento de la maquinaria. Este enriquecimiento de

tareas pretende dos objetivos:

1) Elevar la eficacia de la organización del trabajo.

PREGUNTAS GENERALES 5

2) Dar a los puestos de trabajo un contenido tal, que resulte estimulante para la persona.

El enriquecimiento de un puesto debe cumplir las siguientes condiciones:

Asignación de unidades naturales y completas de trabajo a cada persona, combinando

tareas especializadas y tareas novedosas que promuevan la formación continua.

Eliminación de controles ajenos, aumentando la responsabilidad sobre el propio

trabajo.

Elaboración periódica de informes sobre los resultados del trabajo, accesibles a jefes

y trabajadores. Esta información sobre el desarrollo del trabajo y el logro de los

objetivos puede repercutir favorablemente en la dimensión afectiva del trabajador, en

lo que se refiere a su autoestima y satisfacción.

El enriquecimiento de tareas puede llevar consigo un aumento de productividad, mejoras

del clima social de trabajo, mejor mantenimiento de equipos y materiales, mayor satisfacción

del personal y reducción del absentismo laboral.

Puede ocurrir que, el enriquecimiento del contenido de los puestos de trabajo no resulte

tener todo el éxito que se esperaba. Una razón de ello puede ser la rigidez de algunas

personas, que se resisten a modificar sus hábitos de trabajo y prefieren continuar con el

sistema anterior. Algunas personas no son receptivas a este tipo de cambios por el aumento

de responsabilidades que conlleva y que no están dispuestos a asumir sin más.

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Referencias:

Publicado por PRAXIS CONSULTORES LTDA. Recuperado de:

http://praxischile.blogspot.com/2011/01/enriquecimiento-del-puesto-de-trabajo.html

Barcones. IMF Business School. Enriquecimiento de puestos de trabajo. Recuperado el 3 de

diciembre 2015 de: http://www.imf-formacion.com/blog/corporativo/prl/enriquecimiento-de-

puestos-de-trabajo/

ROBBINS, STEPHEN P. y JUDGE, TIMOTHY A. Comportamiento organizacional.

Decimotercera edición. PEARSON EDUCACIÓN, México, 2009