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CURSO: AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO

Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.

GIDE

CURSO:

AUDITORÍA DEL RECURSO (TALENTO)

HUMANO



GIDE

Según William Leonard La Evaluación puede definirse como “un

examen completo y constructivo de la estructura organizativa de

una empresa, institución o departamento gubernamental; o de

cualquier otra entidad y de sus métodos de control, medios de

operación y empleo que dé a sus recursos (Talento) humanos y

materiales”.

CONCEPTOS INICIALES



GIDE

¿Qué es una Auditoría?

CONCEPTOS INICIALES

Según Holmes "... La Auditoria es el examen de las

demostraciones y registros administrativos. El Auditor

observa la exactitud, integridad y autenticidad de tales

demostraciones, registros y documentos."



GIDE

¿Qué es una Auditoría?

CONCEPTOS INICIALES

“…La Auditoria es dinámica, la cual debe aplicarse

formalmente a toda empresa, independientemente de su

magnitud y objetivos; aun en empresas pequeñas, en

donde se llega a considerar inoperante, su aplicación

debe ser secuencial constatada para lograr eficiencia”.



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Polígono de Tendencias

Cultura

Estrategia

Valores

Liderazgo Tecnología

Estructura

Rentabilidad

Capitalintelectual

Competenciascentrales



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AUDITORÍA

Áreas a Revisar1.- Una o más funciones especificas.

2.- Departamento o Grupos de Departamentos.

3.- División o Grupo de Divisiones.

4.- Empresa como un todo. Proceso de

Evaluación

1.- Estudiar los elementos.

2.- Indagar problemas

3.- Hacer un diagnóstico detallado.

4.- Determinar finalidades y relaciones.

5.- Buscar deficiencias.

6.- Balance Analítico.

7.- Comprobar eficiencia.

8.- Determinar Alternativas.

9.- Precisar Soluciones.

10.- Aplicar el Método de Mejoramiento

Resumen:

Presentación

VigilanciaDiscusión Verbal de

Aspectos

Importantes

Informe Escrito

de Hallazgos y

Recomendaciones

Informe Final

CONCEPTOS INICIALES

Elementos a

Evaluar

1.- Visión y Misión.

2.- Objetivos y Planes.

3.- Estructura de la Organización.

4.- Políticas, Sistemas y Procedimientos.

5.- Normas de Ejecución

6.- Talento Humanos y Recursos Físicos

7.- Métodos de Control.

8.- Medición de Resultados.

FASE 1: Diagnóstica

FASE 2: Evaluativa



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¿Qué es una Auditoría De Recurso Humano?

CONCEPTOS INICIALES

La Auditoría de Recursos Humanos se define como “el

análisis de las políticas y prácticas de personal de una

empresa, y la evaluación de sus funcionamiento actual,

acompañados de sugerencias para mejorar”.



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CONCEPTOS INICIALES

El propósito principal de la auditoría de recursos

humanos es mostrar cómo está funcionando el programa,

localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales

para la empresa o que no están justificando su costo, o

prácticas y condiciones que deben incrementarse.



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CONCEPTOS INICIALES

La auditoría es un sistema de revisión y control para

informar a la administración sobre la eficiencia y la

eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial

cuando ese programa está descentralizado.



GIDE

Clasificación de la Auditorías

CONCEPTOS INICIALES

La Auditoría Externa es el examen crítico, sistemático y detallado

hecho por una persona o firma independiente de capacidad

profesional reconocidas, utilizando técnicas determinadas y con el

objeto de emitir una opinión independiente sobre la forma como

opera el sistema, el control interno del mismo y formular

sugerencias para su mejoramiento.



GIDE

Clasificación de la Auditorías

CONCEPTOS INICIALES

La Auditoría Interna es el examen crítico, sistemático y detallado

de un sistema de información de una unidad económica, realizado

por un profesional con vínculos laborales con la misma, utilizando

técnicas determinadas y con el objeto de emitir informes y formular

sugerencias para el mejoramiento de la Organización.

Un auditor interno debe parecer imparcial e independiente, aunque

no siempre sea posible, puesto que no puede divorciarse

completamente de la influencia de la alta Gerencia.



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GIDE

Preparación de un Programa Auditoría

METODOLOGÍA DE LA AUDITORÍA



GIDE

Ejemplo de un Programa Auditoría




GIDE

Se denomina evidencia al conjunto de hechos comprobados,

suficientes, competentes, relevantes y pertinentes que sustentan las

conclusiones del auditor.

Suficiente: Basta para sustentar los hallazgos, conclusiones y

recomendaciones de los auditores.

Competente: En la medida que sea consistente, convincente,

confiable y validada por el Auditor.

Relevante: Cuando exista relación en su uso para demostrar o

refutar un hecho en forma lógica y patente.

Pertinente: Cuando exista congruencia entre las observaciones,

conclusiones y recomendaciones de la auditoría.





GIDE

Cédulas de Auditoría: Son las hojas en las que constan los

procedimientos de auditoría efectuados durante la revisión, así

como los resultados obtenidos.

Documentación Soporte: Son los documentos generados por las

operaciones de las Unidades Administrativas auditadas, que se

anexan a las Cédulas de Trabajo como evidencia de los hechos

observados y/o análisis efectuado (facturas, resguardos, contratos,

etc.).



Objetivo de los Papeles de Trabajo: Uniformar los criterios para la

elaboración, ordenamiento y consulta de las Cédulas de Trabajo y

la documentación soporte de las mismas, a fin de respaldar,

debidamente los trabajos desarrollados en cada revisión.



GIDE

Marcas de Auditoría: Son signos que al auditor anota en sus

cédulas para señalar o resaltar un hecho o prueba efectuada,

describiendo alcance de la misma y su significado.





GIDE





GIDE

SISTEMA DE INFORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO



GIDE

SUB-SISTEMA EVALUACIÓN DEL PUESTO

Aspectos

Intrínsecos

Descripción

del Cargo =

1.- Nombre del Cargo

2.- Posición del Cargo en el Organigrama

Nivel Jerárquico / Subordinación /

Supervisión / Comunicaciones

3.- Contenido del Cargo Tareas o

atribuciones

Diarias / Semanales / Mensuales /

Anuales / Esporádicas



GIDE

Análisis

del Cargo =Aspectos

Extrínsecos

FACTORES:

1.- Requisitos Intelectuales:

a) Instrucción básica necesaria

b) Experiencia anterior necesaria

c) Iniciativa necesaria

d) Aptitudes necesarias

2.- Contenido del Cargo:

a) Esfuerzo físico necesario

b) Concentración necesaria

c) Condición física necesaria




GIDE

Análisis

del Cargo

Aspectos

Extrínsecos=

FACTORES:

3.- Responsabilidades:

a) Por Supervisión de Personal

b) Por Materiales y Equipos

c) Por Métodos y Procesos

d) Por Información confidencial

e) Por seguridad de terceros

4.- Condiciones de Trabajo:

a) Ambiente de Trabajo

b) Riesgos inherentes




GIDE

SUB-SISTEMA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO



GIDE

Planificación

Planear la base de recursos con base en los perfiles deseados

Captación

Selección del candidato con base en la formula de excelencia

Adiestramiento

Formar a los colaboradores con base en el perfil requerido

Desarrollo

Sucesión de perfiles dentro de una línea de carrera

Compensación

Pago fijo y/o variable con base en competencias

Desempeño

Evaluación del valoragregado del trabajador,con base en el resultadode la aplicación de lascompetencias

Fuente: Prof. Freddy Muñoz




GIDE

Acciones de

formación

Brecha• Formación

presencial

• Entrenamiento a

distancia

• Entrenamiento

en puesto

• Tutorías

• Actividades

culturales,

deportivas

Perfil trabajador

Perfil puesto

11 22 33 44

Competencia 1

Competencia 2

Competencia 3

Competencia 4

Competencia 5

Competencia 6

55

X

X

X

X

X

X

11 22 33 44 55

X

X

X

X

X

X

11 22 33 44 55

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Competencias

Niveles de dominio

Fuente: Prof. Freddy Muñoz




GIDE




GIDE

El Capital Intelectual se encarga de gestionar el capital

humano, el estructural y el relacional.

Es el valor de lo que los

individuos pueden producir

Es el valor del conocimiento

clave sistematizado, tecnología,

Estructura Organizativa

Es el valor de la base de clientes,

agentes del entorno como los proveedores,

las autoridades, etc.

SUB-SISTEMA INTELIGENCIA DEL TALENTO HUMANO



GIDE

PROCESO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO



GIDE

Cambio

Innovación

Objetivos

Requisitos Talento Humanos

Programa de Talento Humanos

Expansión

admisiones

Adecuación al

mercado

Misión

Recortes

Reducción

(Chiavenato, 2002)




GIDE




GIDE

Reclutamiento

Atraer candidatos potenciales calificados

y capaces de ocupar cargos dentro de la

organización

Oferta de vacantes y

oportunidades

Reacción ante las vacantes

y oportunidades

OrganizaciónMercado de

RRHH

SUB-SISTEMA DE SALIDA: RECLUTAMIENTO



GIDE

OrganizaciónTipos de Reclutamientos

Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo

Transferencia de personal

Ascensos de personal

Programas de desarrollo

Publicidad

Agencias Privadas de

colocaciones

Candidatos espontáneos

Instituciones

Otros

Grupo Idóneo de Participantes

SUB-SISTEMA DE SALIDA: RECLUTAMIENTO



GIDE

SUB-SISTEMA DE SALIDA: SELECCIÓN



GIDE

Etapas del Proceso de Selección

Pruebas

Entrevista de Selección

Verificación de Referencias

Evaluación Médica

Entrevista con un supervisor

Decisión Etapa 7

Etapa 6

Etapa 5

Etapa 4

Etapa 3

Etapa 2

Etapa 1Recepción preliminar de los candidatos

SUB-SISTEMA DE SALIDA: SELECCIÓN



GIDE

SUB-SISTEMA DE SALIDA: COMPENSACIÓN

Admón de

Salarios

Evaluación

del

Cargo

Clasificación

Del

Cargo

Investigación

Salarial

Mantenimiento

Estructura de Salarios

Equilibrio

Interno

Externo

Estructura de Salarios

Política de la

Empresa



GIDE

SUB-SISTEMA DE SALIDA: COMPENSACIÓN

Estructura Salarial



GIDE

MEDIOS

Información, Transparencia

Calidad Cumplimiento

CLIENTES

SOCIEDADContribución, Proximidad

COMUNIDAD FINANCIERA

Rentabilidad, Transparencia

EMPLEADOS

Beneficios

Desarrollo Profesional

PROVEEDORES

Beneficio Mutuo

Principios

Mensajes

(Posicionamiento)

Normativas

Políticas

(Relevantes, Creíbles y Sostenibles)

Cultura (valores)

Misión

Visión

Identidad

Identificar los “Stakeholders” (dolientes):

Son las personas, instituciones u

organizaciones que afectan o están

involucradas en el desarrollo de la empresa.

SUB-SISTEMA DE SALIDA: BENEFICIOS



GIDE

(Mosqueira, 2003)

Identidad del profesional de RRHH




GIDE

Autoridad Moral. Es la base que posibilita el

desempeño de la función del TALENTO HUMANO.


En el plano individual es inaceptable que el ocupante

de un cargo en el área de Talento Humano obtenga

ventajas o prebendas, o perciba gratificaciones no

institucionalizadas.



GIDE

Autoridad Operativa:

Debe plantearse lo ético del

profesional de Talento

Humanos en las

organizaciones, como punto

de partida hacia una mayor

identificación de su rol no

solo dentro de las mismas

sino en la sociedad




GIDE

Autoridad Intelectual: Una profesión

es “un llamado, vocación o cargo que

requiere conocimientos

especializados y frecuentemente, una

larga e intensa formación académica”. Diccionario Webster




GIDE


Tipos de

Beneficios

Asistenciales •Asistencia Médico-Hospitalaria (HCM)

•Asistencia Odontológica

•Asistencia Financiera

•Reembolso de Medicamentos

•Asistencia Educacional

•Asistencia Jurídica

•Servicios Sociales

•Responsabilidad Social

•Seguros de Vida

•Permisos remunerados y no remunerados

•Entre otros …



GIDE


Tipos de

Beneficios

Asistenciales

•Asociaciones Gremiales o Club

•Asistencia en vacaciones

•Planes Vacacionales

•Ocio recreativo, deportivo, cultural

•Utilización de espacios abiertos

(resolución de conflictos)

(aprendizaje a través de actividades grupales)

•Promociones, y excursiones programadas

•Música ambiental

•Entre otros …

Recreativos



GIDE


Tipos de

Beneficios

Asistenciales

•Restaurantes / Comedor en el trabajo

•Transporte al personal

•Estacionamiento privado

•Pago de Estacionamiento

•Distribución de Café

•Tienda con precios especiales

•Entre otros …

Recreativos

Supletorios



GIDE

PROGRAMA DE SEGURIDAD / SALUD / AMBIENTE

Planes de AcciónPlan 1 Plan 2 Plan 3 Plan 4 Plan 5 Plan 6

Observaciones:

Capacitación Salud

Plan de

Emergencia

Procesos

Productivos Recreación

Infra-

estructura

AccidentabilidadReglas y normas

Trabajo Seguro

SUB-SISTEMA DE SALIDA: SEGURIDAD, SALUD, AMBIENTE



GIDE

Evidencia 1: Consiste en comparar el desempeño planificado en

cualquiera de las áreas de la empresa (Objetivos, Normas,

Procedimientos, Costos, etc).

La evaluación persigue en éste aspecto verificar si los controles son

los suficientemente estricto, el control deficiente puede ser por

procedimientos mal aplicados o fallas en la supervisión de los

mismos.

OPERACIONES Y MÉTODOS DE CONTROL:

RETROALIMENTACIÓN: DESARROLLO DE LA AUDITORÍA



GIDE

¿Ha sido

Alcanzado el

estándar?

Es aceptable

la variación?

¿Es aceptable

El Estándar?

Planificación

Proceso de Control

Objetivos Estándares

si

no

no

no

No hacer

nadaa

No hacer

nada

si a

Identificar

La causa

de variación

si b

Comparar

Desempeño

Real / estándar

Revisar

El Estándar

AcciónCorregir

El

Desempeñob

Medir

Desempeño

Reala

a




GIDE

Evidencia 2: En toda empresa se hace necesario evaluar las

políticas y prácticas del personal para mantener una buena relación

Patrono-Trabajador a través de un sistema de clasificación de

méritos, servicios que le brindan la empresa cuidando que los

mismos sean eficaces.

En este sentido, la evaluación informará sobre la rotación interna y

externa de la empresa y causas de descontento, negligencias, etc.

TALENTO HUMANO:




GIDE




GIDE

Presentación del Informe

El Informe de Auditoría es el producto final del trabajo del Auditor,

en el cual presenta sus observaciones, conclusiones y

recomendaciones.

Por esta razón el informe de Auditoría tiene dos (2) funciones

básicas:

RESULTADO DE LA AUDITORÍA

• Comunica los resultados de la Auditoría realizada.

• Persuade a la Gerencia para adoptar determinadas acciones y,

cuando es necesario llama su atención, respecto de algunos

problemas que podrían afectar adversamente sus actividades y

operaciones.



GIDE





GIDE

El borrador del Informe de Auditoría, debe ser redactado por el Jefe

del equipo de Auditoría y revisado por el supervisor asignado para

su aprobación y posterior envío a la entidad auditada.

Los comentarios de la entidad representan las opiniones por escrito

efectuadas por los funcionarios o empleados a cargo de las

actividades objeto de la auditoría.

CONSIDERACIONES FINALES:

El trabajo de la Auditoría Administrativa no sería de utilidad, si no

se lograran concretar y materializar las recomendaciones incluidas

en el informe.





GIDE

CONSIDERACIONES FINALES:

El acto de implementación de recomendaciones

debe ser dirigido por la alta dirección de la

entidad auditada, con el apoyo de un consultor

externo, si fuera el caso, a fin de establecer

mecanismos de evaluación continua, metódica y

detallada del aludido proceso.





GIDE

SUB-SISTEMA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO


Necesidades de

Adiestramiento

Entrada

Resultado de la

Auditoría

Programa de

Entrenamiento

Proceso

•Actitudes

•Aptitudes

•Eficiencia

•Eficacia

•Efectividad

Salida

Evaluación de Resultados



GIDE

PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO


Necesidades de

Adiestramiento

•Logros de los objetivos de la organización

•Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo

•Resultado de la Evaluación del Desempeño

•Análisis de problemas de productos y servicios (a priori o a posteriori)

•Análisis de problemas de personal

•Análisis de Informes de Auditoría y otros informes

Diagnóstico

de la

situación



GIDE



Necesidades de

Adiestramiento

•A quién entrenar

•Cómo entrenar

•En qué entrenar

•Dónde entrenar

•Cuándo entrenar

•Cuánto entrenar

• Quién entrenará

Programación de

Adiestramiento

Diagnóstico

de la

situación

Decisión de la

estrategia



GIDE



Necesidades de

Adiestramiento

Diagnóstico

de la

situación

Programación de

Adiestramiento

Decisión de la

estrategia

Aplicación de los

Programas

Ejecución del

Adiestramiento

Implementación

o acción

Comparación de

la situación actual

con la situación

anterior

Evaluación del

Adiestramiento

Evaluación y

Control

Resultado Satisfactorio

Resultado Insatisfactorio

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