Auditoria Administrativa Trabajo Final

AUDITORIA ADMINISTRATIVA

Realizada a la Empresa Coca-Cola S.A de C.V

Periodo: 2013

Fecha: 22/Mayo/2013

Contenido

1) Diagnóstico previoa) Ficha de identificaciónb) Cuestionarioc) Riesgos

2) Planeacióna) Planb) Programac) Cronograma

3) Instrumentacióna) Escalamiento tipo Likertb) Método Causa y Efectoc) Análisis FODAd) Benchmarking

4) Informea) Portadab) Antecedentesc) Objetivod) Alcancee) Normas utilizadasf) Resultadosg) Recomendaciones

Ficha de Identificación de la Institución

Análisis Preliminar

Nombre o razón social de la empresa

Coca Cola

Giro de la Empresa

Fabricación y distribución de bebidas

Misión:

Ser líderes reconocidos en la producción de la las marcas de coca cola Company que el mundo necesita, agregando valor a nuestros productos y servicios

Ser los más expertos del mundo en comercialización, venta y distribución Anticipar y satisfacer las necesidades de los clientes Llevar nuestros socios nuestro conocimiento e innovación local y la

capacidad de hacer crecer el valor a través de nuestra red internacional. Proporcionar un ambiente de trabajo que fomente el trabajo en quipo,

motive a nuestros empleados y produzca un desarrollo continuo de las destrezas y el desempeño de nuestra gente

Crear un valor consistente y sustentable para los accionistas Ganar el respeto de todos los sectores de las comunidades locales en las

que operamos

Visión:

Satisfacer al país y al mundo con las marcas que exige Coca-cola Company está fundamentada sobre la idea de ser un ciudadano

corporativo responsable. Diariamente de forma directa e indirecta tocamos las vidas de billones de personas alrededor del mundo, y nuestra responsabilidad hacia ellos incluyes el conducir nuestros negocios u operaciones de forma tal, que protejamos y preservemos el medio ambiente

Ser reconocidos como lideres en nuestra actividad representando para nuestros consumidores la mejor alternativa del mercado.

Antecedentes:

La historia de Coca Cola comenzó en un jardín de Atlanta Georgia, ee.uu, hace más de 100 años cuando Jhon Peberton, farmacéutico de profesión, invento la bebida más conocida del mundo el 8 de Mayo de 1886, al descubrir un jarabe de gusto fragante y delicioso, con efecto, tónico

estimulante, reconstituyente, que inmediatamente comenzó a venderse en la fuente de soda de la Farmacia Jacobs.

El contador de esta fuente de soda, Frank Robinson, amigo de Peberton, fue otro de los artífices del “milagro” puso al jarabe el nombre de Coca-Cola, pensando que las dos “C” serian efectivas en los anuncios, de su puño y letra creo el logotipo que se ha traducido a mas de ochenta idiomas. En 1888 vendió sus derechos a Asa Candler por nada menos que 2300 dólares a pagar en dos años. En 1891 Candler promociono y vendió COCA-COLA fuera del estado de Georgia.

En 1892 Asa Candler crea The Coca-Cola Company con un capital inicial de cien mil dólares y el 31 de enero de 1893 inscribe la marca coca-cola en la oficina de patentes de EE.UU. Para hacer frente a la creciente demanda de coca-cola, Candler quería una bebida que debía ser única y original y que fuese reconocida incluso en la oscuridad. En 1915 Alexander Samuelsen de la Root Glass Company de Indiana, pensando en una silueta femenina diseño la botella inconfundible, que perdura hasta hoy.

En 1899 Benjamin Thomas y Joseph Withead, ambos de Clatanoga, Tennesse, firmaron con Candler el primer contrato de franquicia para embotellar y vender Coca- Cola a gran escala. Asa Candler vendió la compañía en 1919 a Ernest Wooddruff por nada menos que 25 millones de dólares, la transacción más importante del sur de los EE.UU.

Robert Woodruff, hijo de Ernest, es el más grande líder de la historia de coca-cola; asumió la presidencia en 1923 e hizo de coca-cola la marca mas conocida del mundo. En 1926 creo un departamento de ventas al exterior y en 1928 coca-cola ya estaba en más de 30 países.

La década del 50 es la era de la consolidación asociándose con embotelladores de diversos países. Actualmente Coca-cola se vende en 190 países de todo el mundo, donde se ha convertido en algo más que una bebida, pues es parte de la vida cotidiana asociada a un momento en la vida de cada persona y es la marca más conocida del mundo.

Organigrama:

Director General: Carlos Salazar Lomelín Vice- Presidente:Ernesto Torres ArriagaDirector de Administración y Finanzas :Hector Treviño GutierrezDirector de Planeacion Comercial y Desarrollo Estratègico:Tanya Avellán PinoargoteDirector de Tecnología:Alejandro DuncanDirector de Recursos Humanos:Eulálio Cerda DelgadilloDirector de Nuevos Negocios:Hermilio Zuart RuízDirector de Operaciones Mexico:John Anthony Santa Maria OtzúaDirector de Operaciones Mercosur:Ernesto Silva AlmaguerDirector de Operaciones Latin Centro:Rafael Suárez Olaguibel

Información General:

Nuestra cultura está constituida por los siguientes valores:

Pasion por el servicio y enfoque al cliente/consumidor Innovación y creatividad Calidad y productividad Respeto, desarrollo integral y excelencia del personal Honestidad, integridad y auteridad Debeos promover, asegurar y reconocer los siguientes

comportamientos clave en todo colaborador: Actuar con iniciativa, responsabilidad y proactividad para lograr las

cifras de negocios que le permitan a las empresas del grupo desarrollarse con rentabilidad

Operar con productividad, aprovechando al máximo los recursos disponibles y desarrollar innovaciones en estos para que den un mayor rendimiento

Armonizar partes, negociar acuerdos y establecer alianzas sinergéticas

Establecer objetivos y metas y estimular a sus colaboradores para que se comprometan a lograrlos juntos.

Demostrar competencia y eficacia laborando dentro de diferentes culturas y modelar actitudes positivas.

Plan de comunicación estratégica

El plan busca facilitar

1. La coordinación entra las distintas áreas2. La efectividad de los mensajes3. La alineación de los esfuerzos y capacidades de los colaboradores para

consolidar la Competitividad, Productividad y Rentabilidad. La elaboración del mismo se llevara a cabo trabajando en forma conjunta con los responsables de RR.HH.

Los resultados a esperar serían:

Un programa Anual de Comunicación Internas/ la Política- Marco de Referencia y Contexto de Coca- Cola divida en:

Una estrategia Una matriz de acciones anualizada

Responsabilidad Social:

Comunicación enfocada hacia el cuidado del planeta y el ahorro de recursos (agua, energía) reciclaje etc. Que sea más optimista y positiva, alineada a la filosofía Coca- cola de “Viviendo Positivamente”

Acuerdo firmado con Conafor (Comision Nacional Forestal) Pronatura Y Conanp para reforestar en 5 años 25 mil hectáreas de ecosistemas prioritarios ue abastecen de agua a las principales ciudades del país.

Recursos estimados a investigación y desarrollo de nuevas tecnologías para aligeramiento, reciclaje y reuso de empaques sustentables

Eficiencia en el consumo de energía en equipos de refrigeración cuyo beneficio se extiende también a la operación de microempresarios

Valores:

Servicio: siempre intentamos mejorar nuestros estándares de servicio para satisfacer de mejor manera las necesidades de nuestros clientes y consumidores

Respeto: respetamos a todos los que se relacionan con nuestra empresa; accionistas, ejecutivos, empleados, clientes, consumidores y comunidad en general

Trabajo en equipo: buscamos integrar orgánicamente la diversidad de estilos de trabajo existentes a lo largo de toda nuestra organización

Innovacion y Calidad: nos esforzamos por mantener la mejor tecnología y estándares de calidad, como asimismos en innovar con nuevos productos y tecnologías para lograr la mas alta satisfacción de nuestros consumidores

Resultados: No tememos fijar metas altas, aunque ello implique esforzarnos al máximo para lograrlas y superarlas

CUESTIONARIO DIAGNOSTICO

SOBRE PLANEACION

1. Se utiliza el proceso administrativo en el diseño y mantenimiento de los distintos planes de la empresa

Si ANALIZAR EL DISEÑO

2. Existen objetivos definidos por escrito, en forma clara y precisa, para cada una de las funciones y niveles de la empresa


3. Se encuentran clasificados los objetivos de acuerdo con su ámbito de logro (sociales, económicos, funcionales etc)

SI ANALIZAR EL DISEÑO

4. Se encuentran jerarquizados los objetivos de acuerdo con su trascendencia dentro de la empresa (generales, departamentales, seccionales, personales etc.)


5. Se practica la participación de los subordinados que habrá de lograr los objetivos en la definición de los mismos


6. Se hace una revisión periódica y sistemática de los objetivos por las personas que habrán de lograrlos


7. Existen objetivos definidos a corto, mediano y largo plazo


8. Existen políticas definidas por escrito en forma clara y precisa, para cada uno de los objetivos señalados


9. Las políticas definidas se encuentran clasificadas de acuerdo con su ámbito de logro (de finanzas, de producción, de mercadotecnia, de recursos humanos)


10. Se encuentran jerarquizadas las políticas, de acuerdo con su trscendencia en la empresa( generales, divisionales, departamentales, seccionales etc)


11. Se practica la participación de los subordinados que habran de usar las políticas, en definición de las mismas


12. Se hace una revisión periódica y sistemática de las políticas, por quienes las usan


13. Las políticas son lo suficientemente flexibles, de manera que permiten interpretación por parte del usuario

NO INCUMPLIMIENTO DEL USO ADECUADO DE LAS INSTALACIONES Y DEL MATERIAL CARACTERIZADO PARA LA DETERMINACION LABORAL, CAUSANDO DAÑOS LOS CUALES PUEDEN SER PERDIDAD EN CUANTO A LO MONETARIO O LA MANO DE OBRA COMO TAMBIEN INCUMPLIENDO LAS MEDIDADAS DE HIGIENE CAUSANDO MULTAS A LA EMPRESA

14. Existen los procedimientos definidos por escrito en forma clara y precisa, para cada una de las actividades que se dan en la empresa


15. Los procedimientos se definen por medio de algún meétodo sistemático que garantice su


optimización16. Se realiza una revisión

periódica y sistemática de los procedimientos, con objeto de evitar su obsolescencia.


SOBRE ORGANIZACIÓN

1) Se utiliza el proceso administrativo en el diseño y mantenimiento de la estructura organizacional


2) La estructura organizacional que existe fue definida formalmente como con base en las necesidades y características propias de la empresa


3) La estructura organizacional apoya con eficiencia el logro de los objetivos de la empresa


4) En las relaciones de autoridad existentes, cada persona responde ante un solo jefe


5) Los jefes de cada grupo de trabajo tienen bajo su mando un numero predefinido de subordinados


6) Los jefes de grupo cuentan con suficiente autoridad para tomar decisiones sin tener que consultar a sus superiores


7) En las asignaciones de trabajo se limitan las tareas de tal manera que el trabajador desarrolle un grado de especialidad

NO SE PUEDE CREAR CONFUCION A LA HORA DE DESARROLLAR UNA ACTIVIDAD Y DESORDEN EN LA ORGANIZACIÓN CREANDO CONFLICTOS INTERPERSONALES

POLARIZADOS HACIA LA GERENCIA ADEMAS DE PERDIDA DE TIEMPO Y DESPERDICIO DE TALENTOS PROFECIONALES ESPECIALIZADOS

8) Se usa la rotación de puestos como técnica para evitar la rutina en los puestos monótonos


9) Se encuentran la organización demasiado burocratizada


10) Existen líneas de autoridades definidas en donde quedan comprendidas todos los puestos


11) Se cuida de equilibrar la autoridad y responsabilidad en la delegación de las mismas

NO PUDE CAER EN MANOS SIN EXPERIENCIA UNA TAREA LA CUAL NO PUEDE CUMPLIR DE LA CUAL PUEDE OCACIONAR UN ERROR CATASTROFICO DE PERDIDAS INMENSAS

12) Están claramente definidas y documentadas las actividades para cada puesto


13) Existen programas regulares de capacitación para el personal


SOBRE DIRECCIÓN

1. Se utiliza el proceso administrativo en el diseño y mantenimiento de la función de dirección


2. Se utiliza distintos estilos de liderazgos, dependiendo de las características del grupo por dirigir


3. Las personas que ocupan los puestos


directivos fueron designadas por su capacidad por dirigir

4. Usan los directivos comunicación directa con sus subordinados y viceversa

NO LAS ORDENES SE PUEDEN DISTORCIONAR AL PAZAR POR LA GERARQUIA DE UNA INSTITUCION CAUSANDO UN CONTROL Y UNA ORGANIZACIÓN DE LABORES PESIMA

5. Dan los dirigentes oportunidad de participación a sus subordinados en la toma de decisiones


6. Existen un sistema de incentivos que motivan el mejor desempeño del personal


7. La disciplina que priva dentro de la empresa es la adecuada, y emana de las buenas relaciones interpersonales


8. En general, se percibe una moral alta entre el personal de la empresa


9. La supervisión que se da a los subordinados es facilitadora mas que fiscalizadora


10. Se toma en cuenta y aprovecha para beneficio de la empresa y los empleados a la organización informal


11. Se aprovecha el surgimiento de conflictos, para llevar a cabo cambios importantes en la empresa


12. Existen programas regulares de desarrollo de directivos


SOBRE CONTROL

1) Se utiliza en el proceso administrativo el diseño y mantenimiento de los sistemas de control


2) Existen sistemas de control sobre los elementos mas importantes de planeación


3) Los sistemas de control los opera quienes son responsables por los resultados esperados


4) Se toma en cuenta la información emanada de los sistemas de control para la toma de decisiones


5) Se caracteriza los sistemas de control para contar con estándares fácilmente medibles


6) Cuenta todas las funciones de la empresa con el numero adecuado de sistemas de control


7) Los sistemas de control se ocupan de los aspectos críticos de la empres


8) Los sistemas de control reportan las verdaderas excepciones, y no lo que se consideraría normal.


9) Se acostumbra llevar a cabo una revisión periódica y sistemática de los sistemas de control


10) Son los sistemas de control los suficientemente sencillos y mínimos en


cuanto a su número

Coca Cola

Planeación

Auditoría Administrativa

No. De Auditoría: Fecha: 12/03/2013

Cédula de Cuestionario

PLANEACIÓN

1. Se utiliza el proceso administrativo en el diseño y mantenimiento de los distintos planes de la empresa

SI

2. Existen objetivos definidos por escrito, en forma clara y precisa, para cada una de las funciones y niveles de la empresa

SI

3. Se encuentran clasificados los objetivos de acuerdo con su ámbito de logro (sociales, económicos, funcionales etc)

SI

4. Se encuentran jerarquizados los objetivos de acuerdo con su trascendencia dentro de la empresa (generales, departamentales, seccionales, personales etc.)

SI

5. Se practica la participación de los subordinados que habrá de lograr los objetivos en la definición de los mismos

SI

6. Se hace una revisión periódica y sistemática de los objetivos por las personas que habrán de lograrlos

SI

7. Existen objetivos definidos a corto, mediano y largo plazo SI8. Existen políticas definidas por escrito en forma clara y precisa, para cada

uno de los objetivos señaladosSI

9. Las políticas definidas se encuentran clasificadas de acuerdo con su ámbito de logro (de finanzas, de producción, de mercadotecnia, de recursos humanos)

SI

10. Se encuentran jerarquizadas las políticas, de acuerdo con su trscendencia en la empresa( generales, divisionales, departamentales, seccionales etc)

SI

11. Se practica la participación de los subordinados que habran de usar las políticas, en definición de las mismas

SI

12. Se hace una revisión periódica y sistemática de las políticas, por quienes las usan

SI

13. Las políticas son lo suficientemente flexibles, de manera que permiten interpretación por parte del usuario

NO

14. Existen los procedimientos definidos por escrito en forma clara y precisa, para cada una de las actividades que se dan en la empresa

SI

15. Los procedimientos se definen por medio de algún método sistemático que garantice su optimización

SI

16. Se realiza una revisión periódica y sistemática de los procedimientos, con objeto de evitar su obsolescencia.

SI

Elaboró Supervisó

Coca Cola

Planeación




ORGANIZACIÓN

1. Se utiliza el proceso administrativo en el diseño y mantenimiento de la estructura organizacional

SI

2. La estructura organizacional que existe fue definida formalmente como con base en las necesidades y características propias de la empresa

SI

3. La estructura organizacional apoya con eficiencia el logro de los objetivos de la empresa

SI

4. En las relaciones de autoridad existentes, cada persona responde ante un solo jefe

SI

5. Los jefes de cada grupo de trabajo tienen bajo su mando un numero predefinido de subordinados

SI

6. Los jefes de grupo cuentan con suficiente autoridad para tomar decisiones sin tener que consultar a sus superiores

SI

7. En las asignaciones de trabajo se limitan las tareas de tal manera que el trabajador desarrolle un grado de especialidad

NO

8. Se usa la rotación de puestos como técnica para evitar la rutina en los puestos monótonos

SI

9. Se encuentran la organización demasiado burocratizada SI10. Existen líneas de autoridades definidas en donde quedan comprendidas

todos los puestosSI

11. Se cuida de equilibrar la autoridad y responsabilidad en la delegación de las mismas

NO

12. Están claramente definidas y documentadas las actividades para cada puesto SI13. Existen programas regulares de capacitación para el personal SI

Elaboró Supervisó

Coca Cola

Planeación




DIRECCIÓN

1. Se utiliza el proceso administrativo en el diseño y mantenimiento de la función de dirección

SI

2. Se utiliza distintos estilos de liderazgos, dependiendo de las características del grupo por dirigir

SI

3. Las personas que ocupan los puestos directivos fueron designadas por su capacidad por dirigir

SI

4. Usan los directivos comunicación directa con sus subordinados y viceversa NO5. Dan los dirigentes oportunidad de participación a sus subordinados en la toma de

decisionesSI

6. Existen un sistema de incentivos que motivan el mejor desempeño del personal SI7. La disciplina que priva dentro de la empresa es la adecuada, y emana de las buenas

relaciones interpersonalesSI

8. En general, se percibe una moral alta entre el personal de la empresa SI9. La supervisión que se da a los subordinados es facilitadora mas que fiscalizadora SI10. Se toma en cuenta y aprovecha para beneficio de la empresa y los empleados a la

organización informalSI

11. Se aprovecha el surgimiento de conflictos, para llevar a cabo cambios importantes en la empresa

SI

12. Existen programas regulares de desarrollo de directivos SI

Elaboró Supervisó

Coca Cola

Planeación




CONTROL

1. Se utiliza en el proceso administrativo el diseño y mantenimiento de los sistemas de control

SI

2. Existen sistemas de control sobre los elementos mas importantes de planeación

SI

3. Los sistemas de control los opera quienes son responsables por los resultados esperados

SI

4. Se toma en cuenta la información emanada de los sistemas de control para la toma de decisiones

SI

5. Se caracteriza los sistemas de control para contar con estándares fácilmente medibles

SI

6. Cuenta todas las funciones de la empresa con el numero adecuado de sistemas de control

SI

7. Los sistemas de control se ocupan de los aspectos críticos de la empresa SI8. Los sistemas de control reportan las verdaderas excepciones, y no lo que se

consideraría normal.SI

9. Se acostumbra llevar a cabo una revisión periódica y sistemática de los sistemas de control

SI

10. Son los sistemas de control los suficientemente sencillos y mínimos en cuanto a su número

SI

Elaboró Supervisó

Coca Cola

Planeación



Cédula de Diagnóstico

ORGANIZACIÓN

FACTOR DESCRIPCIÓN DEL RIESGOEn las asignaciones de trabajo se limitan las tareas de tal manera que el trabajador desarrolle un grado de especialidad

Se puede crear confusión a la hora de desarrollar una actividad y desorden en la organización creando conflictos interpersonales polarizados hacia la gerencias además de pérdida de tiempo y desperdicio de talentos profesionales especializados.

Se cuida de equilibrar la autoridad y responsabilidad en la delegación de las mismas

Puede caer en manos sin experiencia una tarea la cual no puede cumplir de la cual puede ocasionar un error catastrófico de pérdidas inmensas.

Elaboró Supervisó

AUDITORÍA ADMINISTRATIVA EJERCICIO 2013

COCA-COLA S.A. DE C.V

PLAN DE AUDITORÍA

1. INFORMACIÓN DE LA INSTITUCIÓN:

ANTECEDENTES

La historia de Coca Cola comenzó en un jardín de Atlanta Georgia, ee.uu, hace más de 100 años cuando Jhon Peberton, farmacéutico de profesión, invento la bebida más conocida del mundo el 8 de Mayo de 1886, al descubrir un jarabe de gusto fragante y delicioso, con efecto, tónico estimulante, reconstituyente, que inmediatamente comenzó a venderse en la fuente de soda de la Farmacia Jacobs.

El contador de esta fuente de soda, Frank Robinson, amigo de Peberton, fue otro de los artífices del “milagro” puso al jarabe el nombre de Coca-Cola, pensando que las dos “C” serian efectivas en los anuncios, de su puño y letra creo el logotipo que se ha traducido a mas de ochenta idiomas. En 1888 vendió sus derechos a Asa Candler por nada menos que 2300 dólares a pagar en dos años. En 1891 Candler promociono y vendió COCA-COLA fuera del estado de Georgia.

En 1892 Asa Candler crea The Coca-Cola Company con un capital inicial de cien mil dólares y el 31 de enero de 1893 inscribe la marca coca-cola en la oficina de patentes de EE.UU. Para hacer frente a la creciente demanda de coca-cola, Candler quería una bebida que debía ser única y original y que fuese reconocida incluso en la oscuridad. En 1915 Alexander Samuelsen de la Root Glass Company de Indiana, pensando en una silueta femenina diseño la botella inconfundible, que perdura hasta hoy.

En 1899 Benjamin Thomas y Joseph Withead, ambos de Clatanoga, Tennesse, firmaron con Candler el primer contrato de franquicia para embotellar y vender Coca- Cola a gran escala. Asa Candler vendió la compañía en 1919 a Ernest Wooddruff por nada menos que 25 millones de dólares, la transacción más importante del sur de los EE.UU.

Robert Woodruff, hijo de Ernest, es el más grande líder de la historia de coca-cola; asumió la presidencia en 1923 e hizo de coca-cola la marca mas conocida del mundo. En 1926 creo un departamento de ventas al exterior y en 1928 coca-cola ya estaba en más de 30 países.

La década del 50 es la era de la consolidación asociándose con embotelladores de diversos países. Actualmente Coca-cola se vende en 190 países de todo el mundo, donde se ha convertido en algo más que una bebida, pues es parte de la vida cotidiana asociada a un momento en la vida de cada persona y es la marca más conocida del mundo.

LEYES, REGLAMENTOS Y OTRAS NORMAS APLICABLES:

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJODE LA EMPRESA NACIONAL DE LA COCA SOCIEDAD ANONIMA

I. GENERALIDADESEl Reglamento Interno de Trabajo es el instrumento de carácter laboral que tiene por finalidad establecer las condiciones, derechos y obligaciones laborales a las que deben sujetarse la Empresa Nacional de la Coca Sociedad Anónima y sus trabajadores, en armonía con las disposiciones legales vigentes.II. ALCANCELas disposiciones del presente Reglamento son de estricto y obligatorio cumplimiento de los trabajadores de la Empresa Nacional de la Coca Sociedad Anónima.III. APROBACIÓNEl presente Reglamento ha sido aprobado mediante Acuerdo de Directorio Nº 023-2006 del 12.04.06 y presentado al Ministerio de Trabajo con Carta Nº 067-2006-ENACO S.A./G.A. el 17.05.06.

CAPITULO IDEL INGRESO DEL PERSONAL Y RÉGIMEN LABORAL

Artículo 1.- El ingreso de nuevo personal a la Empresa Nacional de la Coca Sociedad Anónima, se realizará tomando como referencia el Clasificador de Cargos y observando las normas de gestión, austeridad y selección de personal que se encuentren vigentes.Los trabajadores, están sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Artículo 2.- El personal seleccionado, previo a su ingreso debe llenar el formulario de Declaración Jurada que proporcionará la oficina de personal, el mismo que se incluirá en su file personal, conjuntamente que la documentación que solicite el área de personal.

Artículo 3.- Al incorporarse al servicio de la Empresa el nuevo trabajador recibirá con documento sus funciones, el acta de entrega de cargo, la relación de bienes que se le entrega bajo su responsabilidad, así como otras instrucciones y consideraciones a criterio de su Jefe inmediato superior.

Artículo 4.- El período de prueba para alcanzar la protección contra el despidoarbitrario es de tres meses, pudiendo pactarse una ampliación de dicho período de acuerdo a las normas legales vigentes.

Articulo 5.- La Gerencia General podrá autorizar el pago hasta un máximo de25 días por concepto de gastos por instalación a los trabajadores ingresantes con cargo de dirección o confianza, siempre y cuando la sede laboral se encuentre en lugar distinto al del domicilio del trabajador.

Artículo 6.- El Especialista I en Personal, será el responsable de administrar los files de personal, registrar y llevar en forma reservada los archivos permanentes del personal activo y cesante. El trabajador está obligado a actualizar sus datos de filiación en forma anual, presentando una Declaración Jurada a la oficina de personal en caso de existir alguna modificación.

Artículo 7.- No se admitirá dentro de la Empresa a trabajadores parienteshasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad ypor razón de matrimonio; de existir este supuesto no podrántrabajar dentro de la misma sucursal o de la sede central.

Artículo 8.- No podrán ser trabajadores de ENACO S.A. quienes tuvieran parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, con terceras personas dedicadas al cultivo, comercialización o industrialización de la hoja de coca.Los trabajadores de dirección y/o personal de confianza que gocen de la facultad de contratación de personal, o tengan injerencia directa o indirecta en el proceso de selección se encuentran prohibidos de ejercer dicha facultad respecto a sus parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad y por razón de matrimonio.

Artículo 9.- Todo trabajador recibirá el presente Reglamento Interno de Trabajo, el mismo que será proporcionado por la Gerencia Administrativa o quien haga sus veces con el fin de dar a conocer sus derechos y obligaciones, firmando constancia de haber recibido, comprometiéndose a cumplir todas las disposiciones del mismo.

CAPITULO IIJORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

Artículo 10.- La Jornada Ordinaria de trabajo es de ocho (08) horas diarias.

Artículo 11.- El horario de trabajo, es el siguiente:De Lunes a Viernes, de 08:00 a 16.15 hrs. Incluido 60 minutos de refrigerio.Los horarios de trabajo podrán ser fijados, variados y/o adecuados de acuerdo a las actividades principales de laEmpresa y a las necesidades de cada sucursal en coordinación con la Gerencia Administrativa.Todo trabajador deberá iniciar sus labores puntualmente de acuerdo al horario que fije la Empresa con sujeción a la ley.Los trabajadores en la hora de ingreso tendrán una tolerancia diaria de quince (15) minutos y un máximo acumulable mensual de sesenta (60) minutos. Cualquier régimen especial será establecido por la Gerencia General.

Artículo 12.- Las tardanzas serán acumuladas y descontadas mensualmente, cuando estos superen la tolerancia establecida, deduciendo los primeros sesenta minutos de tolerancia, de acuerdo a la siguiente escala:

TARDANZA ACUMULADA DESCUENTO

a) De 61 a 120 minutos: Doble del valor minuto de la remuneración básica.b) Más de 121 minutos: Triple del valor minuto de la remuneración básica.

Artículo 13.- El trabajador que se hiciera presente después del tiempo señalado como tolerancia diaria, no podrá ingresar al Centro de Labores, quedando bajo responsabilidad de los Jefes inmediatos el cumplimiento de esta disposición, salvo razones justificadas, para cuyo efecto contará con autorización del Jefe inmediato.

Artículo 14.- El trabajador que supere la tolerancia mensual establecida, se hará acreedor a una amonestación por escrito. En una segunda oportunidad, se le suspenderá por dos (02) días sin goce de haber.

CAPITULO IIINORMAS DE CONTROL DE ASISTENCIA AL TRABAJO

Artículo 15.- El tiempo efectivo de trabajo se computará mediante registro personal e individual de la hora de ingreso y salida, con su respectivo fotocheck y en su ausencia en la "Tarjeta de Control de Asistencia". Dicha omisión dará lugar a ser considerado como falta.

Artículo 16.- Se encuentran prohibidas las conductas siguientes:1. Marcar tarjetas y fotochecks ajenos.2. Retirar las tarjetas de control de asistencia de su respectivo tarjetero para obstaculizar o impedir el marcado del ingreso o salida.3. Alterar o modificar la hora señalada en los relojes de control, por cualquier trabajador que no cuente con la autorización respectiva.4. Omitir firmar la tarjeta de control al momento del ingreso o salida.En caso de incumplimiento, la falta será sancionada de acuerdo a lo estipulado en la parte pertinente del presente Reglamento.

Artículo 17.- En caso de no existir relojes marcadores de tiempo, la dependencia respectiva dispondrá el medio a través del cual se registre la asistencia y puntualidad.

Artículo 18.- El Especialista I en Personal o quien haga sus veces en lasSucursales, asegurará diariamente que las tarjetas de Control deAsistencia, sean retiradas de los tarjeteros, luego de cumplir los quince (15) minutos de tolerancia con relación a la hora de ingreso y colocadas quince (15) minutos antes de la hora de salida

Artículo 19.- El horario de refrigerio para el personal de ENACO S.A. es de 60 minutos diarios entre las 13.00 a 14.00. El personal deberá registrar su salida e ingreso. Cualquier régimen especial será establecido por la Gerencia General.Las diferentes Sucursales, adecuarán el horario de refrigerio más conveniente previa autorización de la Gerencia Administrativa.

Artículo 20.- Se considera inasistencia injustificada:a) La no concurrencia del trabajador a sus labores sin mediar causa justificada.b) Abandonar la sede laboral antes de la hora de salida, sin autorización.c) La omisión injustificada de marcar la asistencia al ingresoy/o salida, así como el omitir firmar.d) El ingreso después de transcurrido 15 minutos del tiempo de tolerancia, salvo en casos debidamente justificados y autorizados por quien corresponda.e) El no haber permanecido en su puesto de trabajo, de acuerdo al informe de su Jefe inmediato superior y/o constatación del responsable de control de asistencia.

Artículo 21.- Las inasistencias debidamente verificadas serán registradas diariamente por los responsables de su control en el respectivo registro o ficha individual.

CAPITULO IVNORMAS DE PERMANENCIA EN EL CENTRO LABORAL, PERMISOS,

LICENCIAS E INASISTENCIAS

Artículo 22.- Corresponde a los trabajadores que ejerzan funciones directivas, controlar la permanencia en su puesto de trabajo del personal que labora bajo sus órdenes.Artículo 23.- El control de asistencia y puntualidad corresponde al área de personal.

Artículo 24.- Los permisos para atender asuntos personales, son autorizados por el jefe inmediato superior y se conceden al personal para ausentarse temporalmente del centro de trabajo, con un máximo de 2 días, los que serán descontados de la remuneración del trabajador.Estos permisos, serán otorgados por los jefes inmediatos mediante papeleta de salida, la misma que será derivada al responsable de control de personal.

Artículo 25.- Los permisos por salud son aquellos que se otorgan por decaimiento de la salud del trabajador en el centro de trabajo o por atenciones en ESSALUD, los mismos que serán comunicados al responsable del control de asistencia o quien haga sus veces en las Sucursales, dentro del día y justificados con la constancia de atención médica expedida o visada por ESSALUD, caso contrario será considerada como faltas injustificadas. La Empresa podrá solicitar a ESSALUD la verificación de la autenticidad de los documentos presentados por el trabajador.

Artículo 26.- Las Licencias, son derechos del trabajador para ser exonerado a su solicitud, de la obligación de concurrir a su centro de trabajo por un período mayor a 2 días.

Artículo 27.- Se otorgarán permisos o licencias con goce de haber, en los siguientes casos:a) Por Fallecimiento de familiares (padres, cónyuge, hijos y hermanos), se otorgarán 5 días. Si el deceso aconteció en lugar distinto al de su sede habitual de trabajo el permiso será de 8 días.b) Por onomástico se concede libre el día.c) Por lactancia materna a una hora diaria, hasta que el hijo tenga un (01) año de edad. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral.d) Por Matrimonio, se otorgarán hasta 5 días.e) Por notificación judicial al trabajador, el tiempo que dure la diligencia más el término de la distancia.f) Por estudios, especializaciones y post-grados, previa solicitud documentada del trabajador y autorización de la Gerencia General.

Artículo 28.- Las Licencias por asuntos particulares, sin goce de remuneración, se otorga con el fin de facilitar al trabajador la atención de sus asuntos personales, las cuales podrán ser concedidas hasta por un período no mayor de 6 meses. Los plazos mayores debidamente sustentados serán autorizados por la Gerencia General.

Artículo 29.- En otros casos que se justifique, la Empresa podrá otorgarLicencias a cuenta del descanso vacacional, en períodos no menores a siete días.Artículo 30.- Las comisiones de servicios son autorizaciones que se conceden al personal para realizar actividades relacionadas con sus funciones fuera del centro de

trabajo y aquellas que se conceden por capacitación, con derecho a goce de sus remuneraciones.El documento que ampara la autorización por comisiones de servicio dentro la misma ciudad, es la papeleta de salida, firmada por el trabajador y jefe inmediato superior.La comisión de servicio deberá estar sustentada y acreditada con documento expreso, cuando el trabajador tenga que viajar a otra localidad, con derecho a percibir adicionalmente viáticos de acuerdo a escala vigente.Entiéndase por viáticos, el dinero que entrega la Empresa para cubrir los gastos de alimentación, alojamiento y otros conceptos afines, a diferencia de los gastos de viaje que sirven para cubrir gastos que no constituyen viáticos.

CAPITULO VMODALIDAD DE LOS DESCANSOS SEMANALES EN DÍAS FERIADOS YVACACIONES

Artículo 31.- Los descansos remunerados del personal serán de dos días preferentemente los días sábados y domingos, los que podrán variarse de acuerdo a las zonas, requerimientos y necesidades de la Empresa, previa autorización de la Gerencia Administrativa.

Artículo 32.- Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado por días feriados conforme lo establece la legislación laboral vigente. En caso de feriados no nacionales que por usos y costumbres se festejan en determinados lugares del país, la GerenciaAdministrativa podrá autorizar la suspensión de labores a condición de recuperar las horas dejadas de laborar o según Ley.

Artículo 33.- Cuando se requiera los servicios de un trabajador fuera del horario oficial, previo acuerdo y autorización del Gerente Administrativo, el sobretiempo que voluntariamente labore será compensado con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

Artículo 34.- El derecho de vacaciones se otorga al trabajador conforme a Ley.

Artículo 35.- El goce físico de vacaciones deberá efectuarse a partir del 01 o15 del mes que corresponda de acuerdo al respectivo rol, oportunidad en la cual se pagará una remuneración por concepto de asignación vacacional.La Administración podrá postergar o adelantar el uso físico de vacaciones por necesidad del servicio y otras.El trabajador disfrutará del descanso vacacional en forma ininterrumpida, y por períodos no inferiores a siete días naturales conforme a Ley.

Artículo 36.- Cada Gerente, Jefe de Oficina o Administrador de Sucursal según el caso, deberá remitir a la Gerencia Administrativa la programación anual vacacional del personal a su cargo, en el mes de Noviembre de cada año, a efectos de que el área de personal elabore el rol de vacaciones.

CAPITULO VIDERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Artículo 37.- Dentro de sus facultades legales la Empresa podrá:

a) Contratar y despedir al personal de acuerdo al presente Reglamento, y demás normas legales vigentes.b) Determinar responsabilidades laborales dentro de los principios de transparencia, equidad y justicia.c) Evaluar periódicamente en el puesto a sus trabajadores determinando la capacidad e idoneidad, a fin de contar con personal eficiente y eficaz.d) Programar la jornada y horario de trabajo de acuerdo a las necesidades propias de sus actividades y en armonía con las disposiciones legales pertinentes.e) Planear, dirigir, ampliar, restringir, supervisar y controlar las operaciones de la Empresa, metas y programas establecidos.f) Aplicar las sanciones disciplinarías establecidas en el presente Reglamento.g) Efectuar acciones de traslado de personal a sus diferentes dependencias, Oficinas o Sucursales, así como destaques temporales. Para tal efecto ENACO S.A. cumplirá con elpago de las compensaciones económicas establecidas para las acciones de traslado o destaque, según niveles y presupuesto de la Empresa.h) Realizar acciones de ascenso y de promoción de personal, así como otorgar estímulos al personal que destaque por su grado de identificación con la Empresa en laimplementación o perfeccionamiento de los sistemas de trabajo.i) Dar directivas y establecer normas reglamentarias que la Ley le faculte con el objeto de mantener el orden, mejorar la productividad y garantizar la seguridad de la Empresa.j) Otras que la Ley le faculte.

Artículo 38.- Son obligaciones de la Empresa:a) Pagar oportunamente las remuneraciones a sus trabajadores en el plazo convenido o establecido por Ley.b) Prevenir y otorgar las seguridades que la Ley dispone para los trabajadores de la Empresa.c) Cumplir oportunamente con el pago de aportaciones y contribuciones a ESSALUD, AFP o SNP, Seguro de Vida,Compensación por Tiempo de Servicios y otros establecidos por Ley.d) Cumplir oportunamente con sus obligaciones emanadas de la revisión de pactos colectivos, tales como: Asignación vacacional, uniforme, gastos por sepelio, gastos porinstalación, traslado o destaque, asignación por escolaridad, y otros de acuerdo a ley.e) Capacitar en lo posible al personal a fin de mejorar la calidad laboral.f) Cumplir con la aplicación de las sentencias y resoluciones que emanen de la autoridad competente.g) Respetar estrictamente los derechos de los trabajadores derivados del ordenamiento legal vigente.h) Cumplir con la confección de planillas de remuneraciones y entregar a los trabajadores las boletas o constancias de pago debidamente firmados por los responsables.i) Llevar en forma actualizada todos los libros laborales que la Ley exige.j) Cumplir con el pago de subsidios por enfermedad, accidentes, maternidad, judiciales y otros, así como efectivizar los descuentos autorizados por los trabajadores.k) Difundir los derechos y obligaciones de los trabajadores.l) La Empresa tiene la obligación de dar las facilidades necesarias para que el personal que se encuentre bajo su dependencia ejerza en forma libre y sin presiones su derecho al sufragio.

m) La Empresa no puede ejercer coacción o dar órdenes que perturben el libre ejercicio del derecho de sufragio.n) La Administración, se encuentra obligada a incorporar una cláusula resolutoria en los contratos de locación de servicios y de prácticas pre profesionales que celebren, renueven o prorroguen con personas naturales, por causalde incumplimiento de los principios y obligaciones contenidas en el numeral 1.4. del Acuerdo de Directorio N° 001-2006/ 003 – FONAFE

CAPITULO VIIDERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Artículo 39.- Son derechos de los trabajadores:a) Recibir su remuneración en forma oportuna y en los plazos convenidos y establecidos por Ley.b) Percibir oportunamente gratificaciones, asignaciones, vacaciones, reparto de utilidades y otros conceptos.c) Recibir beneficios que por condiciones de trabajo le corresponde.d) A no ser discriminados por sexo, religión, raza o grupo cultural específico.e) Acceder a promociones y ascensos previa calificación.f) Desarrollar sus aptitudes y potencialidades intelectuales en el cumplimiento de sus funciones.g) Solicitar su participación en programas de capacitación y perfeccionamiento, en relación a las posibilidades de la Empresa.h) Solicitar permisos, licencias y prestaciones enmarcadas en la normatividad interna y legal de la Empresa.i) Ser tratado con respeto por sus compañeros de trabajo y superiores.j) Participar en los programas culturales y recreacionales que realice la Empresa.k) Acceder a programas de asistencia social que promueva ENACO S.A.l) A presentar quejas y/o reclamos cuando considere vulnerados sus derechos, debiendo respetar las instancias y canales de comunicación.m) A ser atendido con carácter reservado en asuntos personales.

Artículo 40.- Los trabajadores de la Empresa tienen las siguientes obligaciones:a) Respetar los niveles jerárquicos y el principio de autoridad.b) Concurrir en condiciones presentables, higiénicas y puntualmente a su centro de labores, de acuerdo a la jornada de trabajo y horario.c) Observar buen comportamiento y trato con las autoridades, jefes, compañeros de trabajo y público en general.d) Registrar personalmente su ingreso y salida en su sede laboral.e) Concluir las labores asignadas durante el día y/o mantenerlas en tal forma que puedan continuarlas con eficiencia en la jornada siguiente.f) Cumplir con las medidas de seguridad e higiene ocupacional establecidas.g) Actualizar su file personal remitiendo para el caso sus documentos a la oficina de personal.h) Atender al público con cortesía y prontitud para mantener la buena imagen de la Empresa.i) Cuidar y mantener en buenas condiciones las instalaciones, muebles, equipos y herramientas asignadas para el cumplimiento de sus funciones.j) Recibir los muebles, equipos y herramientas y entregar los mismos con cargo bajo responsabilidad.

k) Rendir cuenta documentada y en forma oportuna de la sumas de dinero recibidas, en armonía con las normas internas de la Empresa.l) Acatar y cumplir el Reglamento Interno de Trabajo, directivas, instrucciones, órdenes impartidas por sus superiores y demás normas.m) Comunicar a su jefe inmediato de cualquier anormalidad relacionada con el desarrollo de las actividades de la Empresa y principalmente de su trabajo.n) Usar uniforme de trabajo dentro de la jornada laboral diaria, excepto el personal que no lo haya recibido.ñ) Prestar cooperación y concurso en resguardo de la vida y la salud de los trabajadores y bienes de la Empresa, de acuerdo a instrucciones que se imparte.o) Someterse a los exámenes: médico, psicológico, técnico y de evaluación que determine la Empresa.p) Exhibir al personal de seguridad de la Empresa, cuando éste se lo solicite, el contenido de los paquetes, maletines, carteras y otros que lleven, tanto al ingreso como a la salidadel centro de trabajo.

q) Portar en un lugar visible, el carnet o fotocheck de trabajo durante su permanencia en el centro de labor.r) Demostrar lealtad e identificación con la Empresa, manteniendo confidencialidad de la información y documentos considerados reservados. En caso de infidencia se harán acreedores a las sanciones de Ley.s) Examinar diariamente en el Cuadro de Avisos, las notificaciones que existan en los respectivos paneles.t) No salir del área de trabajo sin el debido permiso o conocimiento de su superior, bajo sanción disciplinaría.u) Cumplir con las Directivas y normas emitidas por FONAFE, así como otras disposiciones legales.

CAPITULO VIIINEUTRALIDAD Y TRANSPARENCIA DEL PERSONAL DURANTE LOSPROCESOS ELECTORALES

Artículo 41.- Son objetivos del presente capítulo:a) Garantizar una conducta neutral y transparente durante los procesos electorales que se convoquen a partir de la fecha, de cualquier persona que bajo cualquier, régimen laboral o modalidad forma parte del personal que presta servicios a la Empresa, en el ámbito nacional.b) Asegurar que no se utilicen, en forma directa o indirecta recursos de la Empresa, a favor o en contra de algún partido, movimiento o cualquier organización política, así como a favor o en contra de uno o varios candidatos, durante los procesos electorales nacionales, regionales o locales, convocados a partir de la fecha.

Artículo 42.- Las normas de este capítulo son de cumplimiento obligatorio, para:a) El Directorio de la Empresa;b) Gerente General, Gerentes, Jefes de Oficina, Administradores deSucursales y el personal de confianza de la Empresa;c) El personal de la Empresa dentro de su horario de trabajo y/o prestación de servicios o mientras permanezcan en los locales institucionales, así como durante las comisiones de servicio dentro y fuera de su centro de trabajo o de locación de servicios.No es de aplicación para el personal que, de acuerdo con las normas electorales, hayan obtenido licencia para participar como candidatos durante el proceso electoral

del año 2006 o de los futuros procesos eleccionarios que se convoquen; siempre que, durante el tiempo que dure la licencia, no actué como personal de la Empresa, ni utilicen recursos de la misma, bajo cualquier modalidad, con fines políticos electorales.La presente no exceptúa al Personal con deber a integrar Mesas deSufragio, como Titulares o Suplentes.

Artículo 43.- Todo el personal de la Empresa, bajo sanción, deberá respetar las reglas siguientes:a) Está prohibido realizar proselitismo político y cualquier actividad política partidaria o electoral durante el desarrollo de los procesos electorales, durante su horario de trabajo o de prestación de servicios, mientras permanezcan en los locales institucionales, así como durante las comisiones de servicio dentro y fuera de su centro de trabajo o de locación de servicios, bajo responsabilidad.Igualmente, en dichas oportunidades, no podrán asistir a ningún comité u organización política, ni realizar actos de cualquier naturaleza o hacer propaganda a favor o en contra de una organización política o candidato.b) El personal que, por la naturaleza de sus funciones tengan contacto frecuente con un determinado grupo que recibe algún beneficio dentro de un programa estatal, está prohibido de utilizar esa circunstancia para orientar el voto de los beneficiados o ejercer presión sobre ellos con la finalidad de favorecer o perjudicar a una organización política o candidato que participen en los futuros procesos electorales, bajo responsabilidad.c) Está prohibido el uso de cualquiera de las instalaciones de laEmpresa para realizar reuniones o actos políticos o para elaborar instrumentos de propaganda de naturaleza política a favor o en contra de las organizaciones políticas o de los candidatos que participan en los procesos electorales que se desarrollen a partir de la fecha.Asimismo, está prohibido el uso de cualquiera de los recursos con los que cuente la Empresa, para los mismos fines, incluyendo a los provenientes las agencias de cooperación internacional. Está prohibición se hace extensiva a los bienes y servicios obtenidos de fuentes de financiamiento de dicha cooperación internacional.d) Está prohibido hacer propaganda política a favor o en contra de las organizaciones políticas o de candidatos que participan en el proceso electoral del año 2006 y de los futuros procesos eleccionarios que se convoquen, utilizando para ello los medios de comunicación escrita, radial o televisiva de propiedad de la Empresa o privados contratados por la Empresa.Está disposición incluye el uso de las paginas web y del correo electrónico.e) Cuatro meses antes de la realización del proceso electoral convocado y en tanto duren las diferentes etapas del mismo, siempre que se trate de la elección del Presidente, Vicepresidente y de los miembros del Congreso, se suspenderá la realización de toda publicidad institucional por parte de la Empresa en cualquier medio de comunicación, público o privado, salvo los casos de impostergable necesidad o utilidad pública acorde a sus políticas institucionales de acuerdo a lo que las normas vigentes establecen.f) Ningún personal de la Empresa puede interferir en los actos preparatorios de las Elecciones Generales del año 2006 o de los futuros procesos seleccionarios que se convoquen ni en el funcionamiento de las mesas de sufragio o de cualquier otro órgano del sistema electoral. Asimismo están prohibidos de ejercer presión sobre los electores para inducir u orientar el sentido de su voto.

Artículo 44.- Las quejas y denuncias contra el personal de la Empresa que contravengan las normas señaladas en el presente capítulo o cualquier norma

administrativa, electoral o penal, podrán ser presentadas por las organizaciones políticas, los candidatos, o los ciudadanos en general en las oficinas administrativas de FONAFE, o de la Empresa a nivel nacional; ante la Defensoría del Pueblo y ante los organismos de supervisión del Sistema Electoral o los reconocidos por éstos, en todo el territorio nacional. Las mismas deberán ser atendidas por la Empresa o derivadas al Órgano de Control Institucional.

Artículo 45.- El incumplimiento de las disposiciones previstas en el presenteCapítulo será considerado, según corresponda, como falta laboral sancionable conforme a las normas laborales, al presente Reglamento Interno de Trabajo, a la Ley N° 27588, Ley N° 27815. La falta de carácter societario de conformidad a la Directiva deDirectores aprobado por el Directorio del FONAFE y las disposiciones correspondientes de la Ley General de Sociedades.

Artículo 46.- La Gerencia Administrativa o unidad organizacional que corresponda, determinará la falta, estableciendo y aplicando la sanción correspondiente al personal de la Empresa por el incumplimiento de las normas del presente capítulo.

CAPITULO IXNORMAS DE FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA ENTRETRABAJADORES Y FUNCIONARIOS

Artículo 47.- ENACO S.A y sus trabajadores realizarán acciones para fomentar la armonía laboral, a fin de mejorar la productividad y rendimiento.Para tal efecto se realizará acciones de capacitación y desarrollo del personal, tendientes a optimizar su rendimiento y calidad de trabajo y/o actualizar sus conocimientos, tales como:- Concurrir a programas y actividades de capacitación y entrenamiento que desarrolle la Empresa.- ENACO S.A. dentro de sus posibilidades promocionará becas de capacitación en el ámbito nacional, las mismas que se otorgarán a trabajadores permanentes y de acuerdo a las normas internas de la Empresa.- En la medida de sus posibilidades ENACO S.A. a través delÁrea de Personal y quienes hagan sus veces en lasSucursales, coordinará y solucionará problemas personales y familiares.- Toda acción o plan de bienestar social de la Empresa, involucra la activa participación del trabajador con su contribución material, esfuerzo y trabajo.- La Empresa planificará, organizará, desarrollará diferentes actividades de recreación, educación física y de deportes en las que participarán los trabajadores y sus familiares.

Artículo 48.- En caso de cese del trabajador, las concesiones económicas otorgadas a cuenta de beneficios sociales y otros, serán deducidas en la liquidación de beneficios sociales a que tenga derecho conforme a Ley.

Artículo 49.- Las evaluaciones de personal son procesos permanentes que se realizan primero, a través de sus jefes inmediatos y segundo, en los períodos fijados por la Administración en la normatividad interna, los mismos que se sustentarán en principios de objetividad, justicia y equidad.

Artículo 50.- Se denomina movimiento de personal a las acciones de desplazamiento de los trabajadores que la dirección de la

Empresa adopta para atender necesidades de servicio, tales como:a) Encargaturas, es la asignación temporal de un cargo en reemplazo del titular, con funciones adicionales a su cargo.Los Gerentes y Administradores de Sucursales, determinarán los reemplazos por encargatura de cargos en coordinación con la Gerencia Administrativa, quien dará cuenta a la Gerencia General.b) Traslado, es el desplazamiento físico y/o administrativo de un trabajador dentro o fuera de una zona por necesidad de servicio. La Empresa cumplirá con el pago de los gastos de instalación equivalentes a 25 días de viáticos, y otros de acuerdo a la revisión de los convenios colectivos.El trabajador no podrá ser removido antes de cumplir 270 días de permanencia en el cargo, salvo casos excepcionales debidamente sustentados y autorizados por la GerenciaGeneral.Cuando el traslado se efectúa a solicitud del trabajador, la Empresa no cubre los gastos indicados anteriormente.c) Permuta, es el desplazamiento físico de dos trabajadores con un mismo cargo y/o categoría decidido de mutuo acuerdo, contando previamente con la autorización de sus respectivas áreas. Puede ser entre las diferentes Oficinas a nivel nacional.Los gastos no son cubiertos por la Empresa.d) Destaque, es el desplazamiento temporal de un trabajador por necesidad de servicio no mayor a 9 meses. La Empresa cumplirá con el pago de gastos de instalación equivalente a ocho (08) días de viáticos por única vez y los pasajes correspondientes. La renovación del destaque podrá efectuarse para el mismo lugar sin que exista obligación de ENACO S.A., de pagar adicionalmente los gastos de instalación.e) Promoción o ascenso, es el desarrollo progresivo que experimenta un trabajador en la organización al asumir nuevas funciones y mayores responsabilidades, como consecuencia de evaluaciones internas realizadas, significando incrementode remuneración.f) Cambio de cargo, es la acción de asignar a un trabajador funciones distintas a las que estaba cumpliendo.g) Cese, es la extinción de vínculo laboral producido por cualquiera de las causales establecidas por ley.h) Asignación, es el pago adicional a la remuneración del trabajador que otorga la Empresa en determinadas fechas, establecida por pacto colectivo y/o norma jurídica.Todo acto de desplazamiento de personal debe estar debidamente coordinado, sustentado técnicamente en función a las actividades operativas de la Empresa y contar con la aprobación de los Órganos competentes.

DE LA DISCIPLINA

Artículo 51.- El objetivo de las medidas disciplinarías, es el corregir y evitar la reincidencia en faltas o irregulares conductas incurridas por el trabajador. Es política de la Empresa dar oportunidad al trabajador para corregir sus actitudes, salvo que éstas por su gravedad ameriten la aplicación inflexible de las disposiciones legales y el presente Reglamento.

Artículo 52.- ENACO S.A. ha establecido cuatro (04) clases de sanciones disciplinarías para casos de infracciones de normas internas o legislación vigente, estas son:a) Amonestación Verbal.

b) Amonestación Escrita.c) Suspensión del trabajo sin goce de haber; con conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo.d) Despido por falta grave.El orden de enumeración de estas sanciones no significa que deben aplicarse prelativa o sucesivamente.

Artículo 53.- Las sanciones serán impuestas teniendo en cuenta los criterios siguientes:a) Naturaleza de la falta,b) Antecedentes del Trabajador,c) Reincidencia,d) Circunstancias en las que se cometió la falta

e) Grado de responsabilidad del trabajador en la Empresa.f) El perjuicio causado.

Artículo 54.- La amonestación verbal es la aplicación preventiva a la falta, la misma que no reviste gravedad, podrá ser aplicada por el Jefe inmediato del trabajador.La amonestación escrita, es la sanción correctiva de faltas que revisten regular gravedad, o por reincidencia de faltas leves. Será aplicada por la Gerencia Administrativa, previa opinión del Jefe inmediato superior del trabajador, con copia al file personal.

Artículo 55.- La violación de las normas legales y disposiciones de la Empresa que revisten seriedad, justifican la sanción de suspensión del trabajador hasta por quince (15) días laborales como máximo, sin goce de haber. Será aplicada por la Gerencia Administrativa, previa opinión del jefe inmediato superior.Tanto para el presente artículo y para lo contemplado en el artículo54, quedan exonerados del trámite de opinión previa del inmediato superior, los casos en que la sanción provenga del Directorio.

Artículo 56.- Con el objeto de propender la imparcialidad en la aplicación de las medidas disciplinarías se señala algunas faltas, entre ellas tenemos:

FALTAS LEVESa) Llegar tarde al trabajo reiteradamente.b) Jugar o propender juegos que ocasionen perjuicios en las labores de sus compañeros.c) Descuidar la seguridad del trabajo sin ocasionar riesgos o perjuicios a la seguridad del personal, sus compañeros, material y/o de equipo de trabajo.d) Abandonar el área de trabajo, sin el permiso o autorización.e) Faltar al trabajo sin justificación.f) Retener la tarjeta de asistencia, papeleta de salida, omitir el registro de asistencia con el fotocheck personal, u omitir firmar el libro de asistencia.g) Realizar actos contrarios al orden o la moral en el trabajo.h) Otras similares.

FALTAS CON AMONESTACIÓN.Artículo 57.- Faltas con amonestación, son aquellas faltas que por su carácter reiterativo o relativa gravedad son sancionadas con amonestación escrita o suspensión, entre ellas tenemos:

a) Salir o ausentarse del centro de trabajo antes de la hora, sin el permiso correspondiente.b) Descuidar la seguridad causando con ello daño personal y/o material al equipo de trabajo.c) Leer revistas o periódicos dentro de la jornada, cuando ello no tenga relación directa con su labor.d) Falta de respeto a su superior o compañeros de labores.e) Presentarse con signos de embriaguez.f) Conducir en los vehículos de la Empresa a personas ajenas a está, sin autorización para ello.g) Dormir durante las horas de trabajo.h) Hacer inscripciones injuriosas en agravio de la Empresa y sus representantes, trabajadores y/o de terceras personas. i) Realizar o promover rifas, colectas o listas de adhesiones, salvo autorización expresa de la Gerencia General de la Empresa.j) Negarse a la revisión que se efectúa al ingreso y salida del centro de trabajo.k) Negligencia o ineficacia en el cumplimiento de sus funciones.l) Negarse a las pruebas médicas.m) Marcar en el registro de ingreso o salida por otro trabajador.n) La contravención a las reglas y prohibiciones señaladas en los incisos a) y f) del Artículo 43 del presente Reglamento.ñ) El incumplimiento de las demás obligaciones del trabajador establecidas en el Artículo 40 del presente Reglamento.o) La inobservancia de las disposiciones contenidas en el

Código Marco de Ética de los Trabajadores de las Empresas del Estado y el Código de Ética del Personal de ENACO S.A., excepto aquellas que por su naturaleza constituyan falta grave y ameriten la sanción de despido.

FALTAS GRAVES

Artículo 58.- Se considera falta grave la infracción cometida por el trabajador de los deberes esenciales que emanan de la ley y del contrato de tal forma que hagan irrazonable la subsistencia de la relación laboral, estos son los señalados por la legislación vigente, así tenemos:a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos según corresponda, por la autoridad competente, que revistan gravedad.b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la Empresa.c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja, y la competencia desleal.e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su

concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimientode dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como la toma de rehenes o de locales podrá adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.i) La condena penal por delito doloso.j) La inhabilitación del trabajador.

CAPITULO XSANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE LAS DIRECTIVAS, NORMAS YACUERDOS DE DIRECTORIO DE FONAFE

Artículo 59.- Los incumplimientos respecto a los cuales deben recaer las sanciones reguladas en el presente Capitulo, incluyen todas las disposiciones contenidas en las Directivas emitidas por FONAFE, vigentes a la fecha en que ocurrió el incumplimiento.

Artículo 60.- El presente capitulo se aplica a todo el personal de dirección, de confianza, gerentes, administradores y, en general, a todos los trabajadores de la empresa, que durante el ejercicio de sus labores, sean responsables de la ejecución y/o supervisión de acciones u omisiones que constituyen infracciones a las Directivas de FONAFE.

Artículo 61.- Corresponde a la Empresa:a) Identificar a los responsables del incumplimiento de las Directivas emitidas por FONAFE;b) Determinar la gravedad de dicho incumplimiento; y,c) Aplicar las sanciones correspondientes. Todo ello, de conformidad con lo establecido en el presente capítulo; y sin perjuicio de la responsabilidad civil y/o penal a la que hubiere lugar para los trabajadores infractores.FONAFE se encuentra facultado, en caso de detectar algún incumplimiento a sus Directivas, a comunicar este hecho a la Empresa para que ésta realice las acciones de los numerales a),b) y c) precedentes.

Artículo 62.- En caso que la infracción hubiera sido cometida por el Gerente

General u otro trabajador de Dirección, será el Directorio el que evalúe el incumplimiento e imponga la sanción. Cuando la infracción hubiese sido cometida por cualquier otro trabajador, ésta será evaluada y sancionada por el Gerente General. El responsable de esta función será denominado en adelante, Evaluador.Para la aplicación de lo dispuesto por el presente Capítulo deberá entenderse como trabajadores de Dirección a todos aquellos que tienen rango de Gerentes, aún cuando estos ocupen cargos en calidad de encargados.

Artículo 63.- A efectos de determinar la gravedad del incumplimiento, laEmpresa considerará los siguientes criterios:a) Intencionalidad.b) Perjuicio causado.c) Circunstancias de la comisión de la Infracción.d) Repetición en la comisión de la Infracción.

Artículo 64.- Los criterios establecidos en el artículo precedente, son definidos de la siguiente manera:A.- Intencionalidad: es el nivel en la libertad y la voluntad del trabajador para llevar a cabo acciones que constituyen incumplimientos por acción u omisión de las Directivas de

FONAFE.Para la determinación del grado de intencionalidad de los trabajadores se tomará en cuenta:1. Intencionalidad Directa: Cuando la decisión de la acción u omisión que vulnera lo establecido por las Directivas deFONAFE, depende únicamente del trabajador infractor.2. Intencionalidad Indirecta: Cuando la decisión de la acción u omisión que vulnera lo establecido por las Directivas de FONAFE, ha sido tomada en conjunto por un grupo de trabajadores o por un trabajador de mayor jerarquía que ha encargado su ejecución al trabajador infractor.Para que la infracción de un trabajador sea calificada con intencionalidad indirecta, en los casos de decisiones grupales, es necesario que se compruebe que el trabajador votó en contra de la decisión.B.- Perjuicio: es el daño producido a la Empresa como consecuencia del incumplimiento de las Directivas de FONAFE, el mismo que puede ser patrimonial o no patrimonial. El perjuicio se dividirá en:a) Perjuicio leve.b) Perjuicio grave.Para el caso de los daños patrimoniales, el Evaluador determinará si el perjuicio es leve o grave tomando en consideración la afectación económica derivada del incumplimiento a las Directivas de FONAFE. En ese sentido, se considera perjuicio grave si la afectación económica altera, a criterio del Evaluador, el normal desenvolvimiento de la Empresa y leve si la afectación ha podido ser subsanada sin causar perjuicios a la actividad de la Empresa. Para el caso de los daños no patrimoniales el Evaluador determinará si el perjuicio es leve o grave tomando en cuenta el grado y tipo del perjuicio causado por el incumplimiento de las Directivas de FONAFE. Esta evaluación se hace tomando en cuenta criterios de razonabilidad y oportunidad del incumplimiento.Los casos en los que a criterio del Evaluador no existe perjuicio para la Empresa, de ningún tipo, deberán ser acompañados por un informe técnico legal que lo sustente.

C.- Circunstancia de la comisión de la infracción: está referida al contexto en el que se produce el incumplimiento a las Directivas de FONAFE. Dichas circunstancias pueden ser calificadas como:a) Atenuantes: cuando, a criterio del Evaluador, la acción u omisión calificada como infracción, sea realizada con la finalidad de impedir un daño real y mayor para la empresa.b) Agravantes: cuando se determine que el trabajador incumplió las normas y Directivas de FONAFE, a pesar que las circunstancias resultaban favorables o idóneas para el cumplimiento efectivo de dichas normas o que existían otros medios más idóneos para lograr los fines obtenidos con la infracción.D.- Repetición de la comisión de la infracción: se trata de la comisión reiterada de una infracción. En este caso sólo se entenderá que se ha incurrido en un incumplimiento por segunda, tercera o más veces, sólo si se trata de la misma conducta sancionable o relacionada directamente con ella.En los casos de inasistencia injustificada de un funcionario o trabajador de la Empresa a una reunión convocada por laDirección Ejecutiva de FONAFE y/o el incumplimiento injustificado de los Acuerdos adoptados por el Directorio de FONAFE, no se requerirá de la comisión reiterada de la infracción para que se le considere como agravante.

Artículo 65.- La determinación de la gravedad del incumplimiento efectuado, se realiza tomando en cuenta la asignación de puntajes, aplicando el criterio que corresponda, de acuerdo a lo indicado en el siguiente cuadro:

Artículo 67.- Detectada la infracción, se comunicará al Órgano de Control Institucional de la Empresa para la verificación del incumplimiento y el seguimiento de la aplicación de las respectivas sanciones.

Artículo 68.- A criterio del Evaluador, en los casos que un trabajador infrinja por primera vez una Directiva de FONAFE y solo si, no se han producido perjuicios de ningún tipo para la empresa; el infractor quedará exento dela sanción correspondiente, contabilizándose el incumplimiento para una eventual aplicación del criterio de repetición.

Artículo 69.- Corresponde al Evaluador determinar si existió vinculo a la acción u omisión, calificada como infracción a las Directivas de FONAFE, en caso fortuito o de fuerza mayor. En ese supuesto, opera la exoneración de responsabilidad referida en los artículos 1315º y siguientes delCódigo Civil.

Artículo 70.- Será sancionado en la misma medida que el infractor, aquel trabajador que estando en condiciones de hacerlo, no impide o denuncia al Evaluador el incumplimiento inminente.

CAPITULO XIDEPENDENCIAS ENCARGADAS DE ATENDER LOS ASUNTOS LABORALESY SU TRAMITACIÓN

Artículo 71.- El trabajador que tuviera alguna disconformidad, tratará de resolver el asunto con su jefe dentro de un ambiente de comprensión y buena voluntad.

Artículo 72.- Si esta acción no diera resultado, la reclamación será transmitida al Especialista I en Personal, quien dará solución a los problemas en primera instancia.

Artículo 73.- Si el trabajador no queda satisfecho podrá acudir a la Gerencia Administrativa o la Gerencia General, cuando por el nivel superior del trabajador se haya planteado la reclamación en primera instancia a la Gerencia Administrativa. En caso de persistir el problema están en libertad de acudir a las autoridades de trabajo.

Artículo 74.- Se deja establecido que ninguna reclamación individual o colectiva, es razón para abandonar el puesto u ocupación, debiendo ser atendida fuera de las horas de trabajo, salvo casos muy urgentes y que justifiquen solicitar permiso al Jefe respectivo.

Artículo 75.- Las reclamaciones o gestiones realizadas ante las autoridades de trabajo o judiciales, extingue automáticamente el procedimiento de los reclamos internos conocidos por la Empresa.

CAPITULO XIINORMAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO YPREVENCIÓN DE ACCIDENTES

Artículo 76.- ENACO S.A. en cumplimiento de la legislación laboral vigente, así como por propia iniciativa, adoptará las medidas máximas de seguridad en el trabajo a fin de preservar la vida y la salud de sus trabajadores.

Artículo 77.- Durante la labor diaria todo trabajador está obligado a protegerse a si mismo y sus compañeros de trabajo contra toda clase de acciones y condiciones inseguras.

Artículo 78.- Las zonas de trabajo deben mantenerse limpias de materiales, desperdicios, etc. en resguardo de la salud y seguridad de los demás trabajadores. Queda terminantemente prohibido manchar las paredes, escaleras, techos, puertas, etc. y hacer inscripciones en las mismas. Es obligación de los trabajadores colaborar en la conservación e higiene del lugar de trabajo.

Artículo 79.- Todo accidente de trabajo por leve que sea, deberá ser comunicado al superior inmediato, por la persona que lo sufra o lo presencie.

Artículo 80.- Todo trabajador deberá comunicar inmediatamente a sus superiores sobre cualquier lugar o condición insegura o peligrosa; para la adopción de las medidas correctivas.

Artículo 81.- Los baños y servicios higiénicos están instalados en resguardo de la salud e higiene de todos los trabajadores de la Empresa, por lo que su correcto uso y conservación son obligatorios.

Artículo 82.- El personal está obligado a cuidar sus pertenencias, por tanto, la empresa no asumirá responsabilidad en los casos de deterioro o perdida.

Artículo 83.- La Empresa proporcionará a sus trabajadores los elementos de protección personal de acuerdo a la operación que realicen; y dotará de los equipos y dispositivos de control necesarios para evitar accidentes.

Artículo 84.- Es política de la empresa velar por la buena salud de su personal.En consecuencia, la Empresa coordinará y programará con las entidades de salud los exámenes médicos pertinentes. Asimismo brindará al trabajador las facilidades para su asistencia al centro de salud o consultorio.

Artículo 85.- ENACO S.A., se reserva la facultad de dictar las disposiciones generales o específicas relativas a la higiene y seguridad en las circunstancias y oportunidad que lo considere conveniente.

CAPITULO XII

DISPOSICIONES FINALES

Artículo 86.- Los casos no comprendidos específicamente en el presenteReglamento, se regirán por las normas laborales o las disposiciones que para el efecto dicte la Administración en el legítimo ejercicio de sus derechos, dentro del marco legal pertinente.

Artículo 87.- La Empresa procederá a emitir, de acuerdo a sus necesidades,las normas y procedimientos explicativos que sin apartarse del espíritu de la disposición reglamentaria, indique claramente la dinámica y forma de dar cumplimiento.

Artículo 88.- La Empresa podrá modificar o derogar el presente ReglamentoInterno de Trabajo, cuando así lo requiera y lo permitan las disposiciones legales vigentes.

BASE LEGALD.S. Nº 039-91-TR, del 30.12.91, Establecimiento del Reglamento Interno deTrabajo.D.S. Nº 002-97-TR, Texto Único Ordenado del D. Leg Nº 728, Ley de Formación yPromoción Laboral, del 27.03.97 y sus modificatorias.D.S. Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del D.Leg Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, del 27.03.97.D. S. Nº 001-96-TR del 24.01.96, Reglamento del Texto Único Ordenado de la Leyde Fomento del Empleo.Ley Nº 27404, Modifica al D.S. Nº 002-97-TR, del 21.01.2001.D.S. Nº 011-2001-TR, Modifica al D.S. Nº001-96-TR, del 01.05.2001.D.S. Nº 001-98-TR del 22.01.1998, Normas que Regula las Planillas y Boletas dePago.Ley Nº 27029 del 30.12.1998, Obligación de conservar Planillas y Boletas de Pago.D.S. Nº 017-2001-TR del 07. 06.2001, Modificación al D.S. Nº 001-98-TR.Ley Nº 26790 del 17.05.1997 “Ley de Modernización de la Seguridad Social enSalud”D.S. Nº 009-97-SA del 09.09.1997 Reglamento de la Ley de Modernización de laSeguridad Social en Salud.Ley Nº 25129 del 06.12.1989 Ley de Asignación Familiar.D.S. Nº 035-90-TR del 07.06.1990 Reglamento de la Ley de Asignación familiar.D. Leg. Nº 713, Ley de Descansos Remunerados del 08/11/91y sus modificatorias.D.S. Nº 012-92-TR, de fecha 03/12/92 Reglamento del D. Leg. Nº 713.Ley Nº 26331, del 23.06.1996 Modificación al D. Leg. Nº 713.Ley Nº 27735 del 28.05.2002 Ley que Regula el Otorgamiento de las

Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada porFiestas Patrias y Navidad.D. Leg. Nº 692, del 06/11/91, Mecanismos para modificar las jornadas de trabajo mediante acuerdos directos entre el empleador y trabajador.D. Leg. Nº 681, Ley que Regula el Uso de Tecnología del 14/10/91.D.S. Nº 009-92-JUS, Reglamento del D. Leg. Nº 681, del 27/06/92.Ley Nº 26331 "Dispone que diversos feriados establecidos en el Art. 7 del D.Leg. Nº713 se hagan efectivos en la fecha respectiva", del 23/06/94.D. Leg. Nº 854 del 01/10/96, Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo.D.S. Nº 008-97-TR, Reglamento del D.Leg. Nº 854, del 10/10/97.Ley Nº 26644, del 25.06.96 Descanso Prenatal y postnatal de la trabajadora gestante., modificada por la Ley Nº 27402.Ley N° 27240, del 10/12/1999 Ley que otorga permiso por lactancia materna, modificada por la Ley Nº 27591.Ley Nº 27588, Ley que establece prohibiciones e incompatibilidades defuncionarios y servidores públicos, así como de las personas que presten servicios al Estado bajo cualquier modalidad contractual.Reglamento de la Ley N° 27588, aprobado por D.S. N° 019-2002-PCM.D. Leg. Nº 688, del 05/11/91 Ley de Consolidación de Beneficios Sociales y sus modificatorias.D.S. Nº 024.2001-TR, Reglamenta Disposiciones del D. Leg. Nº 688, del 22/07/2001.D. Leg. Nº 854, del 01/10/96, Ley de la Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo enSobretiempo, y sus modificatorias.D.S. Nº 007-2002-TR del 04.07.2002, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo.D.S. Nº 008-2002-TR del 04.07.2002, Reglamento de la Ley de Jornada de Trabajo,Horario y Trabajo en sobretiempo.D.S. Nº 001-97-TR, del 01/03/97, Texto Unico Ordenado de la Ley deCompensación por Tiempo de Servicios (D. Leg. Nº 650).D.S. Nº 004-97, del 15/04/97 Reglamento de la Ley de Compensaciones porTiempo de Servicios y sus modificatorias.Ley Nº 27006, del 03/12.1998 Ley que modifica el Artículo 57º del D.S. Nº 001-97-TR.32Ley Nº 27326, del 24/07/2000 Modifica Art. 57º del D.S. Nº 001-97-TR.Ley Nº 27735, del 28/05/02 Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores de la actividad privada por fiestas patrias y navidad.D.S. Nº 005-02-TR, del 04/07/02 Reglamento de la Ley Nº27735.Res. SBS Nº 860-90R del 29/12/90 Aprueban el texto del sumario y condiciones generales de la póliza de seguros de vida en grupo.R.M. Nº 136-2001-TR, del 27/07/2001 Síntesis de la legislación laboral.D. Leg. Nº 910 “Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador”.Decreto Supremo Nº 020-2001-TR, del 29/06/ 2001 Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador.D. Leg. Nº 677, del 07/10/1991 “Ley de Participación de Utilidades”.D. Leg. Nº 892, del 11.11.1996 “ Regulan Participación de Utilidades en Empresas Generadoras de Rentas de Tercera Categoría”.D.S. Nº 009-98-TR del 06/08/1998 Reglamento de la Ley de Participación de Utilidades.

2. ESTRATEGIA DE LA FISCALIZACÍON:

Se llevará a cabo en las instalaciones de la COCA-COLA con la práctica de una auditoría de tipo administrativa, bajo lo siguiente:

a) OBJETIVO GENERAL DE LA AUDITORÍA:

Realizar auditoria administrativa a la Coca-Cola, de conformidad con las normas y principios de Auditoría Administrativa emitida por el Consejo Nacional de Licenciados en Administración.

b) OBJETIVOS ESPECIFICOS DE LA AUDITORÍA:

Realizar auditoria administrativa a la Coca-Cola, en el proceso administrativo de Organización para analizar sus riesgos a las actividades que no se están cumpliendo. Esta realización es de conformidad con las normas y principios de Auditoría Administrativa emitida por el Consejo Nacional de Licenciados en Administración.

c) RIESGOS DE AUDITORÍA:

En la práctica de la auditoría no se detectan situaciones de riesgo que pudieran alterar la planeación.

d) ENFOQUE ADMINISTRATIVO:

La auditoría practicada estará enfocada principalmente a analizar la mala organización que existe en el acto, el modelo que se llevara a cabo será el ESCALAMIENTO TIPO LIKERT, el DIAGRAMA DE ISHIKAWA Y el ANÁLISIS FODA

e) DIAGNÒSTICO SITUACIONAL

ORGANIZACIÓN

1. Se utiliza el proceso administrativo en el diseño y mantenimiento de la estructura organizacional

SI

2. La estructura organizacional que existe fue definida formalmente como con base en las necesidades y características propias de la empresa

SI

3. La estructura organizacional apoya con eficiencia el logro de los objetivos de la empresa

SI

4. En las relaciones de autoridad existentes, cada persona responde ante un solo jefe

SI

5. Los jefes de cada grupo de trabajo tienen bajo su mando un numero predefinido de subordinados

SI

6. Los jefes de grupo cuentan con suficiente autoridad para tomar decisiones sin tener que consultar a sus superiores

SI

7. En las asignaciones de trabajo se limitan las tareas de tal manera que el trabajador desarrolle un grado de especialidad

NO

8. Se usa la rotación de puestos como técnica para evitar la rutina en los puestos monótonos

SI

9. Se encuentran la organización demasiado burocratizada SI10. Existen líneas de autoridades definidas en donde quedan comprendidas

todos los puestosSI

11. Se cuida de equilibrar la autoridad y responsabilidad en la delegación de las mismas

NO

12. Están claramente definidas y documentadas las actividades para cada puesto SI13. Existen programas regulares de capacitación para el personal SI

f) ALCANCE:

Atendiendo a los criterios de selección anteriormente señalados se revisarán:

Organización

• En las asignaciones de trabajo se limitan las tareas de tal manera que el trabajador desarrolle un grado de especialidad

• Se cuida de equilibrar la autoridad y responsabilidad en la delegación de las mismas

g) TRABAJOS A DESEMPEÑAR:

h) PAPELES DE TRABAJO Y EVIDENCIAS SUFICIENTES Y COMPETENTES:

será responsable del resguardo y ordenamiento de las evidencias suficientes y competentes para soportar cada uno de los resultados determinados y sustentados por cada uno de los miembros del equipo de auditoría.

i) ELABORACIÓN DE INFORMES:

En la elaboración del Proyecto de Informe participarán todos los integrantes del equipo de auditoría al determinar, redactar y soportar con evidencias documentales cada una de las observaciones que se deriven del ejercicio de sus funciones dentro del desarrollo de la auditoría.

3. RECURSOS NECESARIOS PARA EL DESARROLLO DE LA AUDITORÍA:

EQUIPO DE AUDITORÍA:

ALEJANDRA RODARTE DE ALBA Auditora

FECHAS PARA LA EJECUCIÓN:

1. Apertura de Auditoria: 9 de Marzo de 2013.

2. Cierre de Auditoria: 31 de mayo de 2013.

3. Elaboración del Informe de la revisión: 15 de junio de 2013.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:

Anexo al presente se integra el cronograma de actividades.

MATERIALES:

Equipo y Accesorios:

1 Computadoras Lap Top.

1 memoria USB

Materiales de Oficina:

500 hojas blancas.

200 hojas tamaño oficio.

4 bolígrafos tinta negra.

1 marca textos amarillo

1 reglas metálicas.

1 cuenta fácil

4 recopiladores tamaño carta.

5 folders tamaño carta.

1 lápiz – borrador.

1 foliador.

1 tinta para foliador.

1 cojin grande para sellos.

1 tinta para cojines de sellos.

1 cajas de broches baco.

1 paquete de memotips.

3 paquetes post-it.

2 cajas de clips billeteros no. 1

2 caja de archivo muerto tamaño carta.

Elaboró Supervisó

Jefe de Auditoría Director de Auditoría

COCA-COLA

AUDITORÍA ADMINISTRATIVA

PROGRAMA DE ACTIVIDADES

FECHA: 6/04/2013

OBJETIVO:

Realizar un programa de actividades de auditoría administrativa a la respectiva empresa ( COCA-COLA) , de conformidad con las normas y principios de Auditoría Administrativa emitidas por el Consejo Nacional de Licenciados en Administración.

LISTA DE LOS RESPONSABLES O AUDITORES:

Alejandra Rodarte De Alba

FECHA DE INICIO:

01 de marzo del 2013

ELECCION:

xxxxxxxx

CONCLUSION:

Xxxxxxxxx

ETAPA ACTIVIDAD DOCUMENTOS RESPONSABLE PLAZO

INICIO-TERMINO

Planeación 1.1 Estudio previo de la empresa

Cédula de trabajo, documentos generales (actas, planes organigrama, cuestionario)

Auditora Alejandra Rodarte De Alba

06 abril - 15 abril

1.2 Cuestionario Diagnóstico

Cuestionario, cédula cuestionario


7 abril - 17 abril

1.3 Elaboración del plan

Documento/ Cédula Plan Auditora Alejandra Rodarte De Alba

08 abril - 19 abril

1.4 Elaboración del programa de actividades

Cédula del Programa Auditora Alejandra Rodarte De Alba

09 abril - 20 abril

1.5 Elaborar los parámetros de evaluación

Cédula de Evaluación Auditora Alejandra Rodarte De Alba

10 abril - 21 abril

Desarrollo de auditoría o ejecución o instrumentación

• Análisis de deficiencias

• Diferencia semántica

• Escalamiento tipo Likert

• Análisis Factorial

• Análisis Causal

Organigrama

Manual

Cédula de trabajo (nuestras observaciones o comentarios)

Entrevistas/Cuestionario

Normas


21 abril - 23 abril

Supervisión del informe

Elaboración de hallazgos

Elaboración


de observaciones

Elaboración de recomendaciones

Factores administrativos

Políticas de la empresa

Organigrama bien planteado

Saber quien se ocupa de cada actividad

Debe existir un Reglamento Interno

Normas Internacionales y nacionales

Cuadros de distribución

Enfoques para los factores

Diagrama de Ishikawa

Escalamiento tipo Lickert

Análisis de deficiencias

Diferencia semántico

Análisis Causal

Técnicas de auditoría para el área de organización

Entrevista

Cuestionario

Observación

Inspección Ocular

Cédulas de trabajo

Análisis

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Actividades

06/0

4/20

13

07/0

4/20

13

08/0

4/20

13

09/0

4/20

13

10/0

4/20

13

11/0

4/20

13

12/0

4/20

13

13/0

4/20

13

14/0

4/20

13

15/0

4/20

13

16/0

4/20

13

17/0

4/20

13

18/0

4/20

13

19/0

4/20

13

20/0

4/20

13

21/0

4/20

13

22/0

4/20

13

23/0

4/20

13

24/0

4/20

13

Planeación

1.1 Estudio previo de la empresa 1.2 Cuestionario Diagnóstico 1.3 Elaboración del plan 1.4 Elaboración del programa de actividades 1.5 Elaborar los parámetros de evaluación

Instrumentación

• Análisis de deficiencias• Diferencia semántica• Escalamiento tipo Likert• Análisis Factorial• Análisis Causal

Supervisión del informe

• Elaboración de hallazgos • Elaboración de observaciones • Elaboración de recomendaciones

INSTRUMENTACIÓN

ESCALAMIENTO TIPO LIKERT

MUY EN DESACUERDO

EN DESACUERDO

INDECISO

DE ACUERDO

MUY DE ACUERDO

1. Existe un programa de capacitación de área de calidad

2. Existe la rotación del personal3. La delegación de responsabilidades

es la adecuada4. El área staff da las recomendaciones

adecuadas5. Tienes el suficiente conocimiento de

tu respectiva área de labor6. Te sientes con la capacidad

suficiente para desarrollar tu labor 7. Te sientes cómodo con tu ambiente

laboral8. Tu jefe cuenta con la capacidad

suficiente de ser un buen líder9. Te sientes con la libertad suficiente

para hacer tus labores10. La motivación para realizar tu

trabajo es a adecuada11. Te incitan tus superiores a

especializarte en tu área12. Existe la comunicación entre los

roles de trabajo13. Existe la oportunidad de ascender

de puesto14. Existe la actualización continua de

operaciones15. Cuentan con un manual de

organización adecuado

Valor mínimo es de 15 puntos

Valor máximo es de 75 puntos

Criterios de Puntación

Muy en desacuerdo 1 punto

En desacuerdo 2 puntos

Indeciso 3 puntos

Muy de acuerdo 4 puntos

De acuerdo 5 puntos

SUJETO

R E A C T I V O S TOTAL PROMEDIO

IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 IT6 IT7 IT8 IT9 IT10 IT11 IT12 IT13 IT14 IT15S1

S2S3S4

S5S6S7

S8S9S10

Método de Causa y Efecto

DIAGRAMA DE ISHIKAWA

Descuido en equilibrar la autoridad y responsabilidad en la delegación de las mismas

PERSONALESTRUCTURA ORGANIZATIVA

PROCEDIMIENTOS

RELACIONES

INTERPERSONALESADMINISTRACION GERENCIAL DEFICIENTE

Falla de Liderazgo

Resolución inadecuada de conflictos

Falla de difusión de procedimientos de trabajo

Planeación de trabajo ineficiente

Falta de capacitaciónEmpleados sin experiencia laboral

Personas con capacidades distintas Falta de supervisión

Toma de decisiones desacordes al procedimiento

Falta de disciplinaMaltrato físico, verbal y psicológico al personal

Poca Motivación del personal

Mala administración de sueldos y salarios

Falta de comunicación de objetivos y metas de dirección

Falta de apoyo a programas de mejora

Carencia de Programas de entrenamiento

Carencia de Programas motivación al personal

Carece de una estructura

Sobrecargo de responsabilidad

Análisis FODA

FORTALEZAS

-Fuerte presencia de marca-Posee muchas sucursales en toda el mundo superando con creces la competencia-Fuerte posicionamiento en el mercado-Posee muchos consumidores fieles a la marca-Atractivas promociones-Publicidad con fuerte impacto en los consumidores-Buenas relaciones con los representantes de las productoras de Hollywood, facilitando tener promociones según las películas en cartelera-Fuerte imagen corporativa en cada uno de sus elementos.

-Nuevas Sociedades estratégicas con las televisoras locales y su programación.-Educar a los niños a consumir a través de la psicología de enseñanza-Utilizar el Internet como un medio para aprox. A los niños y a sus padres como herramienta promocional-Utilizar su presencia mundial para colocar sucursales en puntos turísticos.-Producir nuevos paquetes de consumo según las nuevas tendencias alimenticias.-Crear afiliaciones y suscripciones para ofrecer productos y servicios únicos exclusivos para afiliados.

OPORTUNIDADES

DEBILIDADES

-Poseer elementos visuales alejados de la cultura y tradiciones.-Una parte del mercado lo considera no saludable.

AMENAZAS

-Al tener fuerte presencia en la capital puede relajarse y no tener presencia en otras provincias.-Teniendo varios dueños por sucursales la franquicia puede perder imagen corporativa por el descuido de uno solo.-Perder presencia en la mente de sus competidores por descuidar la atención al cliente y la calidad de los productos.-No prestar atención a la competencia y perder ventaja en el mercado. para contrarrestar las debilidades y amenazas de la Coca-Cola

INFORME DE LA AUDITORÍA ADMINISTRATIVA

PRACTICADA A LA EMPRESA “COCA-COLA”

Periodo: 2013

Fecha: 24 de Mayo del 2013

ANTECEDENTES

INTRODUCCIÓN

La Auditoría Administrativa se encuentra dentro del campo de la Administración y forma parte

primordial como medio de control y cambio.

La Auditoría Administrativa persigue controlar y comparar el estado actual de la empresa y que

tan lejos está de lo que quiere ser y que medidas adoptar para alcanzar sus metas o que

cambios pertinentes deben hacerse para acceder a un mejor nivel de desempeño.

Más adelante se verán los antecedentes históricos más relevantes de la evolución de la

auditoría administrativa.

Los antecedentes se presentarán de manera representativa, lo que espero cuente con su

aprobación.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS

Hechos históricos de mayor relevancia para la Administración, en especial como precedentes

para la formación de una rama especializada que se dedique a el control y revisión periódica del

desempeño organizacional:

* En 1800, James Watt y Mathew Bolton desarrollaron una propuesta para estandarizar y medir

procedimientos de operación;

* Charles Babbage en 1832, Daniel C. McCallum en 1856 y Henry Metcalfe en 1886, realizaron

valiosas aportaciones a la eficiencia operativa, al uso de organigramas y al estudio de la

administración respectivamente;

* En 1933, Lyndal F. Urwick sostiene la importancia de los controles para estimuar lla

productividad de la empresa;

* En 1935, James O. McKinsey propone la evaluación de todos los aspectos de una empresa, a

la luz de su presente y futuro probable;

* En 1945, El Instituto de Auditores Internos Norteamericanos menciona que la revisión de una

empresa puede realizarse analizando sus funciones;

* En 1949, Billy E. Goetz declara que la auditoría administrativa es la encargada de descubrir y

corregir errores de administración;

* En 1952, William S. Spriegel y Ernest Coulter contemplan una aplicación basada en conjuntos

de preguntas para captar información en una empresa;

* En 1953, George R. Terry menciona la necesidad de evaluar a una organización a través de

una auditoría, utilizando cuatro procedimientos: Apreciación de Conjuntos, Informal, por

Comparación e Ideal;

* En 1955, Harold Koontz y Ciryl O'Donnell proponen la autoauditoría;

* En 1962, William Leonard incorpora los conceptos fundamentales y programas para la

ejecución de la auditoría administrativa;

* En 1963, Stephen R. Michael aborda el tema de la medición del desempeño y evaluación de la

eficiencia en una organización productiva;

* En 1964, Dimitris N. Chorafas contempla la necesidada de que las empresas tomen en cuenta

que sus elementos tienden al desarrollo como consecuencia de su evolución y transformación,

lo que las obliga a tener un adecuado control de sus acciones;

* En 1965, David Anderson y Leo Schmitdt relacionan la conformación idónea de una unidad de

auditoría, específicamente en cuanto a sus funciones, personal y estructura;

* En 1966, José Antonio Fernández desarrolla un marco comparativo entre diferentes enfoques

de la auditoría administrativa;

* En 1968, C. A. Clark visualiza la auditoría como un elemento de peso en la evaluación de la

función y responsabilidad social de la empresa. John C. Burton destaca los aspectos

fundamentales de la auditoría administrativa. Fernando Vilchis Plata explica cómo está

integrado el informe de auditoría, cómo debe prepararse y que beneficios puede traer a una

empresa su correcta observancia;

* En 1971, Agustín Reyes Ponce ofrece una visión general de la auditoría administrativa;

* En 1972, el Centro Natural de Productividad elabora las Bases de Autodiagnóstico, obra que

brinda una alternativa para que las empresas puedan determinar y jerarquizar los elementos

que inciden en su operación a efectos de toma de decisiones;

* En 1974, César González Alcántara retoma la importancia de la función del control como

etapa final del proceso además de definir el contenido estructural, funcional y humano de una

contraloría;

* En 1975, Roy A. Lindberg y Theodore Cohn desarrollan el marco metodológico para

instrumentar una auditoría de las operaciones que realiza una empresa;

* En 1977, Patricia Diez de Bonilla y Jorge Álvarez Anguiano proponen aplicaciones viables de

llevar a la práctica y un marco metodológico que permite entender la esencia de la auditoría de

manera más accesible, respectivamente;

* En 1978, Ladislao Solares Vera difunde el trabajo cuya síntesis reúne normas de auditoría, las

características del servicio de un auditor interno e independiente el alcance de una empresa con

base en la consideración de sus funciones y su aplicación en la empresa privada y sector

público;

* En 1983, Spencer Hyden analiza los procedimientos de trabajo de una empresa y propone

una forma para evaluarlos;

* En 1987, Gabriel Sánchez Curiel aborda el concepto de auditoría operacional, la metodología

para utilizarla, la evaluación de sistemas, el informe y la implantación y seguimiento de

sugerencias;

* En 1989, Joaquín Rodríguez Valencia analiza los aspectos teóricos y prácticos de la auditoría

administrativa, las diferencias con otra clase de auditorías, los enfoques más representativos,

incluyendo su propuesta y el procedimiento para llevarla a cabo;

* 1994, Jack Fleitman S. incorpora conceptos fundamentales de evaluación con un enfoque

profundo; muestra las fases y metodología para su aplicación, la forma de diseñar y emplear

cuestionarios y cédulas, y el uso de casos prácticos para ejemplificar una aplicación específica.

Los trabajos sobre auditoría en sus diferentes acepciones son tantos y tan variados que sólo

hemos listado los más significativos y algunos de los más difundidos, para establecer un punto

de partida. Es innegable la importancia del tema y la preocupación por abordarla con diferentes

enfoques, por lo cual, podemos esperar que la generación de obras en torno a la auditoría

continuará acrecentándose día con día.

ANÁLISIS CRÍTICO DE LOS ANTECEDENTES HISTÓRICOS

La auditoría administrativa surgió de la necesidad para medir y cuantificar los logros alcanzados

por la empresa en un periodo de tiempo determinado. Surge como una manera efectiva de

poner en orden los recursos de la empresa para lograr un mejor desempeño y productividad.

Desde sus inicios, la necesidad que se le plantea al administrador de conocer en que está

fallando o que no se está cumpliendo, lo lleva a evaluar si los planes se estan llevando a

cabalidad y si la empresa está alcanzando sus metas. La auditoría Administrativa es necesaria

como una herramienta que permita cuantificar los errores administrativos que se estén

cometiendo y poder corregirlos de manera eficaz.

La Auditoría Administrativa forma parte esencial de el proceso administrativo, porque sin

control, los otros pasos del proceso no son significativos, por lo que además, la auditoría va de

la mano con la administración, como parte integral en el proceso administrativo y no como otra

ciencia aparte de la propia administración.

Definición: Una auditoría administrativa es el examen integral o parcial de una organización con

el propósito de precisar su nivel de desempeño y oportunidades de mejora.

OBJETIVO

Realizar auditoria administrativa a la Coca-Cola, en el proceso administrativo de Organización para analizar sus riesgos a las actividades que no se están cumpliendo. Esta realización es de conformidad con las normas y principios de Auditoría Administrativa emitida por el Consejo Nacional de Licenciados en Administración.

ALCANCE

Atendiendo a los criterios de selección anteriormente señalados se revisarán:

Organización

• En las asignaciones de trabajo se limitan las tareas de tal manera que el trabajador desarrolle un grado de especialidad

• Se cuida de equilibrar la autoridad y responsabilidad en la delegación de las mismas

NORMAS UTILIZADAS

Esta realización es de conformidad con las normas y principios de Auditoría Administrativa emitida por el Consejo Nacional de Licenciados en Administración.

RESULTADOS

Referente a la Organización…

RECOMENDACIONES

Auditoria Administrativa Trabajo Final

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