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XLVI ASAMBLEA ANUAL CLADEA 20 al 23 de octubre del 2011 SAN JUAN, PUERTO RICO AUDITORIA E INDICADORES DE CONTROL PARA EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE PERSONAL Jorge Alejandro Sánchez Henríquez Facultad de Ciencias Empresariales Escuela de Contador Público y Auditor Universidad de Talca
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XLVI ASAMBLEA ANUAL CLADEA
20 al 23 de octubre del 2011
SAN JUAN, PUERTO RICO
AUDITORIA E INDICADORES DE CONTROL PARA EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE PERSONAL
Jorge Alejandro Sánchez Henríquez Facultad de Ciencias Empresariales
Escuela de Contador Público y Auditor Universidad de Talca
Temario
Introducción 1
Marco Teórico 2
Objetivos y Metodología 3
Resultados 4
Conclusiones 5
Introducción
Línea de Investigación que comenzó el año 2000 (10
artículos y 2 libros).
RR.HH. componente fundamental en la organizaciones.
Implementar sistema que entregue datos confiables y
válidos.
Sistema de evaluación y control de gestión de RR.HH. Evaluación del
desempeño Necesidad para las
organizaciones Se convierte en
Marco Teórico
Evaluación del desempeño Evolución histórica.
Usos de la evaluación del desempeño.
Ventajas de la evaluación del desempeño.
¿Qué evaluar?
¿Cómo conseguir un sistema de evaluación eficaz?
Indicadores de gestión.
Marco Teórico
RECURSOS HUMANOS
• Miranda 1982 • Bentley 1993 • Valle 1995 • Fernández 1996 • Mondy 1997 • Rodriguez & Ramirez 1997 • Chiavenato 1999 • Dolan 1999 • Pereda 1999 • Werther 2000 • Gómez-Mejía 2001 • Pereda & Berrocal 2001 • Reyes 2002 • Sastre 2003 • Ariza 2004 • Perez 2006 • Meza 2007 • Sánchez 2007 • Sánchez 2008 • Sánchez 2009 • Sánchez 2011
AUDITORÍA
• Paton 1943 • Slosse y otros 1990 • Whittington 2000 • Arens, Elder y Beasley 2007 • Ernst & Young: Global Audit Methodology,
Perform Our Risk Assessments and Develop Substantive Audit Procedures, Anexo 82: Procedimientos Sustantivos Primarios (PSP) por cuenta, Noviembre de 2007.
• Price WaterhouseCoopers: Marco Conceptual Metodológico, Enfoque de Auditoria PWC, Noviembre de 2007.
• Deloitte: Capitulo 18, Infobase Deloitte, Noviembre de 2007
• KPMG: Manual de Enfoque y Riesgo KPMG, KA. 2007.
02/04/2012 5 Jorge Sánchez Henríquez
Marco Teórico
DESEMPEÑO
MOTIVACIÓN
En./Ex.
OPORTUNIDAD Busca/Otorga
CAPACIDAD
Tiene/Desarrolla
Objetivos
Desarrollar una propuesta para auditar y controlar la gestión del desempeño de los trabajadores en la organización.
Objetivo General
Objetivos Específicos
Determinar y flujogramar el proceso general de evaluación del
desempeño.
Definir atributos, riesgos y procedimientos de auditoría.
Definir un grupo de indicadores de gestión para controlar el desempeño
de los trabajadores.
Metodología
Investigación exploratoria del proceso de evaluación del desempeño.
Identificación de las etapas principales.
Flujogramación del proceso.
Diseño del programa de auditoría.
Diseño indicadores de gestión.
Resultados
Elección del
método
Elección del
método Elaboración
del
instrumento
Elaboración
del
instrumento
Identificación
dimensiones,
valoración
(análisis de
puestos)
Identificación
dimensiones,
valoración
(análisis de
puestos)
Establecer período y
frecuencia de
evaluación
Establecer período y
frecuencia de
evaluación
Informar a los empleadosInformar a los empleados
Establecer
escalas de
resultado de las
evaluaciones
Establecer
escalas de
resultado de las
evaluaciones
Capacitación de evaluadoresCapacitación de evaluadores
Comparación estándares
v/s desempeño real y
asignación de calificación
Comparación estándares
v/s desempeño real y
asignación de calificación
Recopilación de
información y
obtención de
resultados primarios
Recopilación de
información y
obtención de
resultados primarios
Aplicación de
resultados de
la evaluación
Aplicación de
resultados de
la evaluación
Aplicaciones de
estrategias de mejora
Aplicaciones de
estrategias de mejora
Traslado
Reestructuración
Neutralizar
Despido
Traslado
Reestructuración
Neutralizar
Despido
Entrevista y
retroalimentación
Entrevista y
retroalimentación
Marco general:
Población.
Qué evaluar y
cómo.
Evaluadores.
Marco general:
Población.
Qué evaluar y
cómo.
Evaluadores.
Toma de decisionesToma de decisiones
Planificación
Diseño
Retroalimentación
del empleado
Implementación
Retroalimentación del
sistema de evaluación
Especificació
n del alcance
Especificació
n del alcanceProgramación
de actividades
Programación
de actividades
Asignación de
recursos
Asignación de
recursos
Objetivos de la
empresa
Objetivos de la
empresa
¿Contribuyen
los empleados
a su
cumplimiento?
¿Contribuyen
los empleados
a su
cumplimiento?
Empresa decide
satisfacer necesidad
Empresa decide
satisfacer necesidad
Obtención de
información
Obtención de
información
Define objetivos del
sistema (aplicaciones)
Define objetivos del
sistema (aplicaciones)
Surge la
necesidad
de
evaluación
Surge la
necesidad
de
evaluación
Modelo Sánchez 2009
Resultados
Definición de los atributos del proceso de evaluación.
Planificación 7 atributos
Diseño 19 atributos
Implementación 22 atributos
Retroalimentación al empleado
10 atributos
Retroalimentación al sistema
6 atributos
Resultados
Definición de los procedimientos de auditoría.
Planificación 28 procedimientos
Diseño 50 procedimientos
Implementación 61 procedimientos
Retroalimentación al empleado
31 procedimientos
Retroalimentación al sistema
11 procedimientos
Resultados
Lógica de seguimiento de la ruta crítica del proceso (55 indicadores). Lógica de indicadores globales de control (43
indicadores con ficha – significado, formula, explicación, fuentes de información y ejemplo-). Lógica de competencias profesionales blandas ( 1
general y 9 específicos)
Resultado final
02/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 14
www.libromar.cl
www.legalpublishing.cl
Conclusiones
Se logró diseñar un flujo de proceso sistémico para la ED, siguiendo una ruta crítica que contempló 5 etapas.
Se determinaron 74 atributos que se cubrieron con el diseño
de 181 procedimientos de auditoría específicos. Se construyó una batería de 108 indicadores basados en 3
lógicas diferentes y complementarias.
EMAIL: [email protected]
WEB : http://face.utalca.cl/web/jsanchez/js_index.htm
Conclusiones
La metodología utilizada resultó ser exportable a otros
sistemas de recursos humanos, se aplicó posteriormente en:
Auditoría de procesos de capacitación
Auditoría de procesos de compensaciones al personal (en desarrollo)
La investigación alimentó varios capítulos del libro “Control de Gestión del Desempeño de los Recursos Humanos”, editado en Chile por Thomson Reuters aparecido este año 2011. (371 páginas)
EMAIL: [email protected]
WEB : http://face.utalca.cl/web/jsanchez/js_index.htm
Muchas gracias por vuestra atención
EMAIL: [email protected]
WEB : http://face.utalca.cl/web/jsanchez/js_index.htm
02/04/2012 17 Jorge Sánchez Henríquez
Dudas y comentarios dirigirlos por favor a;
02/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 18
Resultados
Indicadores de proceso (batería de indicadores)
Indicadores para la etapa de planificación.
Indicadores para la etapa de diseño.
Indicadores para la etapa de implementación.
Indicadores para la etapa de retroalimentación del empleado.
Indicadores para la etapa de retroalimentación del proceso.
02/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 20
¿Cuál es la tasa de
ausentismo de los
trabajadores bien
evaluados?
Ausentismo
Tasa de ausentismo
productivo
(Promedio días no trabajados por
trabajadores con buen desempeño
Promedio de días trabajados por
la organización)*100
¿Cuál es la tasa de
ausentismo de los
trabajadores mal
evaluados?
Tasa ausentismo
improductivo
(Promedio días no trabajados por
trabajadores
con mal desempeño
Promedio de días trabajados por
la organización)*100
¿Cuál es la tasa de
ausentismo del área
“X”?
Ausentismo por área
(Promedio días no trabajados
por trabajadores área X
Promedio días no trabajados por la
organización)*100
¿Cuál es el promedio de
días de vacaciones que
se están tomando los
trabajadores?
Tasa de días de
vacaciones tomados
(Promedio días tomados de
vacaciones
por los trabajadores
Promedio total de días de
vacaciones)*100
¿Cuál es la tasa de
permisos otorgados en
este período?
Tasa de permisos
otorgados
(Promedio
permisos otorgados
Total días trabajados por la
organización)*100
¿Cuál es la tasa de
permisos otorgados al
área “X”?
Tasa de permisos
otorgados por área
(Promedio permisos otorgados
área X
Promedio total de permisos
otorgados)*100
¿Cuántos traslados de
trabajadores se han
realizado en el período?
Tasa de traslados
(N° promedio de trabajadores
trasladados Total de
trabajadores)*100
02/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 21
NOMBRE Tasa de ausentismo productivo
Significado Mediante este indicador se podrá determinar el porcentaje de
días que no han asistido a trabajar, los empleados con buen
desempeño. Esto permitirá a los directivos visualizar que si
los trabajadores bien evaluados faltan cierto porcentaje de
días a la organización y aún así producen los rangos
establecidos, entonces es posible aumentar los niveles de
exigencias productivas. Se entiende por ausencia laboral la
no asistencia al trabajo, justificado o no, por parte de un
empleado que se pensaba iba a asistir, quedando excluidos
los períodos vacacionales y las huelgas.
Fórmula Tasa de ausentismo productivo = (Promedio días no
trabajados por trabajadores con buen desempeño / promedio
de días trabajados por la organización.)* 100
Explicación de la fórmula El numerador refleja el promedio de de días no trabajados
por los empleados con buen desempeño, el promedio se
obtiene de la sumatoria de los días no trabajados por los
empleados y dividido por el total de trabajadores que no
asistieron a trabajar, mientras que el denominador refleja el
total de días trabajados por la organización.
Fuentes de información Fichas de asistencia de los trabajadores
Ejemplo Días no trabajados por empleados con buen desempeño: 1
Días trabajados por la organización: 20
Tasa de ausentismo productivo = ( 1) / 20)*100
Tasa de ausentismo productivo = 5%
Interpretación
El ausentismo de los trabajadores bien evaluados alcanzo el
5% este periodo.
Resultados
Indicadores globales para controlar la gestión del desempeño de los trabajadores. Indicadores para controlar la gestión del desempeño basados
en competencias blandas.
Indicador general = Competencia blanda determinada para el trabajador
Competencia blanda promedio de todos los trabajadores de la organización
Resultados
Algunos ejemplos de indicadores OBJETIVO VARIABLE INDICADOR
¿Los trabajadores son proactivos? Proactividad Proactividad promedio
¿Los trabajadores rinden bajo presión? Trabajo bajo presión Promedio de rendimiento bajo presión.
¿Los trabajadores son creativos? Creatividad Promedio de creatividad.
¿Los trabajadores continuamente comunican los acontecimientos?
Comunicación Promedio nivel de Comunicación.
¿Existe trabajo en equipo? Trabajo en equipo Capacidad promedio para trabajar en equipo.
¿Existen buenas relaciones interpersonales? Relaciones interpersonales
Promedio calidad de relaciones interpersonales
¿Cómo está el nivel de liderazgo? Liderazgo Grado promedio de liderazgo
¿Los trabajadores presentan iniciativas? Iniciativa Grado promedio de iniciativa
¿Existe fluidez en los trabajadores al momento de expresar sus ideas?
Fluidez Grado promedio de fluidez
