“Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la

Educación”

UNIVERSIDAD DE HUÁNUCOFACULTAD DE INGENIERÍA

E.A.P. INGENIERÍA DE SISTEMAS E INFORMÁTICA

TEMA:

DOCENTE :

CURSO : COMPORTAMIENTO Y PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

ALUMNA : PEDRAZA CÁRIGA, KARINA

CICLO : ELECTIVO

HUANUCO – PERU

2015

ROTACIÓN Y AUSENTISMO LABORAL

ROTACIÓN Y AUSENTISMO LABORAL

INTRODUCCIÓN

El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su

trabajo, justificadas o no. Es uno de los puntos que más preocupan a las

empresas y que más tratan de controlar y reducir. Existen dos tipos de

ausentismo: el llamado voluntario que es la no asistencia al trabajo por parte de

un empleado que se pensaba que iba a ir y el llamado ausentismo involuntario,

el ausentismo laboral de causas médicas o fortuitas.

El ausentismo es un fenómeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en

mayor o menor medida a las organizaciones de trabajo (empresas), se puede

mencionar de manera general que el fenómeno del ausentismo es una forma

de expresión que refleja el trabajador (empleado) hacia la empresa y que

transgrede normas oficiales, de tal manera que su incidencia perjudica e impide

el logro de los objetivos de la organización. El ausentismo laboral es

considerado un factor que reduce seriamente la productividad. Para disminuirlo

las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los

trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los

horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para

faltar

Las legislaciones en la mayoría de países protegen a los trabajadores en el

caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor, calamidad

doméstica o en el caso de las mujeres cuando estas tienen algún tratamiento

médico producto de embarazo.

La rotación de personal es un factor que afecta a la organización de manera

económica y social, si se realiza un estudio sobre quien dirige las empresas, no

es precisamente un administrador sino comúnmente es un ingeniero quien

dirige a la organización de ahí que existan muchos problemas en la cultura

organizacional teniendo como consecuencia la baja productividad.

La rotación tiene un impacto directo en el negocio ya que cuando un empleado

deja la organización se lleva capital intelectual y probablemente lo lleve a la

competencia.

ROTACIÓN DE PERSONAL

El término de Rotación de Personal, se usa para definir la Fluctuación de

personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, es el

intercambio de personas que ingresan y salen de la organización.

Rotación Interna: Se define como el número de trabajadores que cambian de

puesto, sin salir de la empresa.

Transparencia: Se entiende por ésta, el cambio estable a otro puesto, no

supone mayor jerarquía, ni mayor salario.

Ascensos: Puede considerarse como el cambio de un trabajador a un

puesto de mayor importancia y salario.

Promociones: Se entiende por éstas, el cambio de categoría,

consecuentemente, un incremento de salario del trabajador, sin cambiar

de puesto.

Descensos: Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y

salario, a otros, que suponen características inferiores en estos dos

elementos.

Rotación Externa: Se refiere a la entrada y salida de personal de la

organización, ésta se puede dar en casos como son: la muerte del trabajador,

jubilación, incapacidad permanente, renuncia del trabajador, despido, mala

selección e inestabilidad familiar; entre otras.

Ventajas de la rotación de personal

La empresa cuenta con personal más joven.

El personal nuevo devenga salarios menores que el personal que tenga

más antigüedad.

En el caso de retiro, el personal tendrá menor cantidad de derechos.

Permite tener trabajadores mejor capacitados.

El personal nuevo puede aportar ideas frescas.

Permite reemplazar el personal que no tiene un buen desempeño.

Desventajas de la rotación de personal

El alto costo que representa. Se incurre en costos de desvinculación,

tiempos perdidos en producción, costos del Proceso de Selección,

Contratación, Capacitación y costo de aprendizaje del nuevo elemento.

Falta de integración y coordinación del grupo de trabajo, o del área en la

que se produce la vacante.

La imagen de la empresa puede resultar afectada con un alto índice de

Rotación.

Posibilidad de divulgación de sistemas, fórmulas, etc.

Causas de rotación de personal

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos

producidos en el interior y exterior de la organización, que condicionan la moral

y el comportamiento del personal. Por lo tanto, es una variable dependiente de

los fenómenos internos o externos de la organización.

Fenómenos internos que podemos mencionar:

Política salarial.

Política de beneficios.

Supervisión.

Ofertas por otras organizaciones.

Relaciones humanas.

Ambiente de trabajo.

Clima organizacional.

Reclutamiento y selección.

Programas de capacitación y entrenamiento.

Disciplina.

Evaluación del desempeño.

Flexibilidad de las políticas.

Costos de la rotación de personal

El Costo es el gasto económico que representa la fabricación de un producto o

la prestación de un servicio.

Entre más alto sea el costo más alto será el precio de venta.

Por tanto, se debe evaluar la alternativa más económica.

Saber hasta qué nivel de rotación de personal puede una organización soportar

sin verse muy afectada, es un problema que cada organización debe evaluar

según sus propios cálculos e intereses.

Costos primarios de la rotación de personal

Se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por

otro, son cualitativos.

1. Costos de reclutamiento y selección.

2. Costos de registro y documentación.

3. Costos de ingreso.

4. Costos de la desvinculación.

Costos primarios de la rotación de personal

Abarcan aspectos intangibles y características cualitativas, se refieren a los

efectos colaterales inmediatos de la rotación.

Puede haber infinidad de causas que provocan rotación de personal en una

empresa, esto puede depender de su tamaño, giro, ubicación geográfica, etc.

Según estudios recientes las causas posibles imputables a las empresas son

las siguientes:

Contratación masiva provoca mal reclutamiento.

Mala capacitación del personal nuevo.

Falta de integración de los objetivos del empleado con los de la

empresa.

Bajos salarios.

Condiciones de trabajo desfavorables.

Posibles soluciones de la rotación de personal

Posibles soluciones dependiendo el problema de cada empresa pueden ser:

Hacer una planeación estructural de los métodos de selección de

personal.

Definir las características que debe reunir el personal seleccionado.

Capacitar en forma adecuada al personal.

Calcular salarios justos en base a las funciones del personal.

Integrar adecuadamente al personal nuevo con todas las áreas de la

empresa.

Conjuntar los objetivos de la empresa con los del personal.

AUSENTISMO LABORAL

Justificación:

En la actualidad un importante problema que se incrementa día con día y que

sufren muchas empresas es el Ausentismo Laboral, el cual es un factor que se

debe conocer y tratar de reducirse al mínimo en una empresa pública o privada

con o sin ánimo de lucro, de servicios o de producción; ya que en elevados

índices, puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida e influir

negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma. Por

tal motivo pretendemos con este trabajo describir las causas del ausentismo

laboral en algunos sectores de productividad y brindar recomendaciones u

opciones que permiten de una u otra manera reducir estos índices en las

empresas.

¿Qué es Ausentismo Laboral?

El ausentismo o absentismo laboral se refiere a los periodos de tiempo en que

un empleado se ausenta de la organización dentro del horario de trabajo

establecido o programado con o sin justificación. Un ausentismo

desproporcionado puede afectar la productividad de la empresa y provocar

conflictos administrativos. El ausentismo se produce por causas justificadas –

reconocidas legalmente – o injustificadas. Incluso, expertos han determinado

una tercera categoría catalogada como ausentismo presencial que consiste en

acudir al trabajo, pero dedicando una parte de la jornada a actividades que no

corresponden a las labores propias del empleo. La Organización Internacional

del Trabajo lo define como “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado

del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los periodos

vacacionales y las huelgas”. Todos los autores coinciden en señalar que los

estudios de ausencias por enfermedad desde la revolución industrial, apuntan

hacia la existencia de una etiología multifactorial. En este fenómeno

interaccionan factores individuales que residen en el factor humano; tomando al

trabajador como unidad básica de la organización del trabajo con inquietudes,

expectativas, necesidades, valores, habilidades, conocimientos, etcétera. Las

laborales; relacionados con las condiciones y medio ambiente de trabajo. Y las

ambientales o extralaborales determinado por el medio social en el que operan

dichas organizaciones. El principal tipo de absentismo es el atribuido a la

incapacidad sea por enfermedad y por accidente, ocupando las tres cuartas

partes del ausentismo laboral.

Ausentismo voluntario: Ausencias no anticipadas por el empleado.

Ausentismo involucrado: Ausencia que esta fuera del control del empleado.

Causas del ausentismo:

Causas por la organización

1. La deficiente supervisión.

2. La súper especialización de las tareas.

3. La falta de motivación y estimulo.

4. Las desagradables condiciones de trabajo.

5. La escasa integración del empleado en la organización.

6. El impacto psicológico de una dirección deficiente.

Causas por los trabajadores:

1. Enfermedad comprobada.

2. Enfermedad no comprobada.

3. Razones familiares.

4. Retardos involuntarios por fuerza mayor.

5. Faltas voluntarias por motivos personales.

6. Dificultades y problemas financieros.

7. Problemas de transporte.

8. Baja motivación para trabajar.

9. Escasa supervisión de la jefatura.

10.Política inadecuada de la organización.

11.Lejanía de la empresa.

12.Accidentes de trabajo.

Recomendaciones:

1. Diseñar e implementar un Sistema de Vigilancia Epidemiológico

Ocupacional por medios de aplicativos (Software) a través del cual se lleve un

seguimiento rápido y eficaz sobre las causas de ausentismo laboral.

2. Fortalecer el Programa de Medicina Preventiva y del Trabajo a través de los

Exámenes Médicos Ocupacionales teniendo en cuenta específicamente los

cargos o funciones a desempeñar por parte del colaborador con el fin de que a

futuro no se presente ausentismo a consecuencia de antecedentes no

detallados u omitidos.

3. Para los casos de Enfermedad General en donde se evidencia reiteración

de la misma, se sugiere realizar seguimiento médico para identificar las

posibles causas, evitando la aparición de una Enfermedad Ocupacional; para

los casos donde se identifique que la causa se asocia a comportamientos

negativos se reforzara con el colaborador actividades que incentiven el

autocuidado y el compromiso por su responsabilidad laboral.

4. Para los casos de ausentismo laboral por Accidente de Trabajo con o sin

incapacidad se deberá realizar una investigación del mismo identificando las

posibles causas que lo originaron, de determinarse que las causas se debieron

a comportamientos o actos inseguros por parte del colaborador, se

programaran jornadas de capacitación con refuerzo a todo el personal.

Con estas acciones las empresas buscan además de facilitar la vida a sus

usuarios, el facilitar la vida a sus colaboradores, ofreciendo como empresas

procesos claros y acompañamiento permanente para el crecimiento interno del

servicio y de su personal.