Avançant en la Gestió Ètica Empresarial

Recull de ponències de la jornada Avançant en la gestió ètica empresarial

30 de gener de 2004

JORNADA: “AProjecte Plans d’igualtat a les empreses de la ciutat de Barcelona

vançant en la gestió ètica”



JORNADA: “Avançant en la gestió ètica” Projecte Plans d’igualtat a les empreses de la ciutat de Barcelona

La igualtat d’oportunitats, una clau d’èxit a l’organització

Data: Divendres, 30 de gener de 2004

Lloc: Ajuntament de Barcelona Plaça Sant Jaume, s/n. Saló de cròniques

Ponent: Sra. Sara Berbel i Sánchez, Coordinadora de polítiques per a la igualtat d’oportunitats.

1. La responsabilitat social com a concepte

Fins fa pocs anys, quan es parlava de projecció externa d’una empresa, l’usual era centrar-se en temes com imatge, marca, comunicació o relacions institucionals, si era el cas. En canvi, a l’actualitat no es pot parlar d’una organització sense valorar el que diem la seva “reputació”, el seu prestigi, davant els seus clients i la societat en general, és a dir, el seu nivell de responsabilitat social, ètica, corporativa, valors de l’organització o com ens agradi més anomenar-ho. Fa uns anys, alguns acadèmics en clau de profecia van començar a parlar del terme, al temps que des d’Estats Units i Europa s’impulsava la creació de normes ètiques a seguir pels estats i les empreses tipus SA 8000. Global Compact, la llei Sabarnes Oaxley nord-americana, Global Reporting Iniciative, etc. La prova que aquest concepte havia cuallat va ser que els corredors d’assegurances van decidir incloure la pèrdua de reputació en el llistat de riscs que poden afectar a les organitzacions. Des de llavors, va resultar imprescindible guanyar-se una bona opinió social i, ara per ara, no hi ha una altra forma d’aconseguir-ho que practicant un bon govern organitzacional, és a dir, practicant una gestió ètica interna i externa.

És lògic que una empresa moderna vulgui aconseguir el major prestigi possible, la màxima consideració davant dels grups d’interès pel seu negoci. Per això, cal plantejar-se les actuacions a diferents nivells organitzatius. Com diuen les persones responsables d’empreses que s’han acollit a alguna d’aquestes normatives ètiques1, cal contemplar el que una empresa és com a organització, el que fa efectivament i finalment el que diu. I tractar d’aconseguir l’excel·lència en aquests tres aspectes.

• El que una empresa és: Identitat corporativa. Sembla evident, però no sempre es té en compte, que tot el personal de l’empresa ha d’assumir aquest nou valor i practicar-lo des del seu àmbit de decisió. Per això s’ha d’afirmar la identitat corporativa de tot el personal

1 Luis Abril, director general de Telefònica, és un dels experts que ha desenvolupat aquest tema (veure El Pais, 29 de novembre de 2003)



deixant clars, per escrit i de paraula, quins són els valors que han de dirigir les accions com ara la ètica empresarial, els valors corporatius, les estratègies comunes, etc. Una forma útil de fer-ho és elaborant els codis ètics (com la Guia que hem dissenyat des d’aquest programa) especificant el tipus d’estratègies i d’actuacions que es durà a terme. La direcció per valors és una de les millors fórmules per implantar-ho. Crec que en aquests moments tots i totes compartirem que una empresa sense ètica, sense valors, sense visió o estratègia podrà guanyar diners a curt termini però a llarg s’enfonsarà perquè perdrà la confiança del públic.

• El segon nivell que assenyalàvem és el que es fa. Les actuacions de l’empresa han de demostrar que els valors que la sostenen són reals i eficaços. Un primer aspecte és la relació amb la clientela. En aquest moment, les marques més valorades del món són aquelles que han establert una relació intensa amb la seva clientela, generant compromisos amb ella i mantenint relacions de confiança i proximitat. També influeix practicar una política de transparència en el control de la gestió, adequant les estructures internes i l’organització als nous paràmetres. Hi ha codis internacionals (Cadibury, King i aquí a Espanya Olivencia i Aldama) que també estan incidint en què les grans empreses s’apropin a aquest objectiu. Respecte la responsabilitat social externa, s’exigeix cada cop més que les empreses assumeixin responsabilitats envers aspectes laborals, mediambientals i socials. Fins i tot ha hagut alguns autor(e)s que han demostrat empíricament que les empreses que tenen en compte els valors dels drets humans són menys inestables i generen més valor a llarg termini.

• Per últim, és necessari establir una comunicació fluida entre l’organització i els grups d’interès que tingui per tal que el que digui l’empresa estigui en perfecta consonància amb el que és i el que fa. S’ha d’incidir, si es pot, en els mitjans de comunicació però sobre tot, comunicar-se amb la clientela, els inversors, personal empleat, proveïdors, governs locals i autonòmics, institucions i a la societat en general. Això és el que en diem “capital relacional” que també és un valor, encara que ocult, i per tant es pot maximitzar i convertir-se en beneficiós per a l’organització. Crec que totes les organitzacions presents ho teniu claríssim des del moment que heu decidit participar en aquest programa conjuntament amb l’Ajuntament de Barcelona.

2. Aspectes clau que incideixen en una gestió ètica de l’empresa

• Acabo d’assenyalar que el triomf d’una gestió ètica només serà possible si tot el personal assumeix els valors corporatius i els incorpora a la seva pràctica diària. I parlar de tot el personal no significa, com ha suposat fins ara a moltes empreses, pensar en masculí totes les estratègies. Les dones són cada cop més nombroses a les organitzacions però, com poden estar motivades si



sempre es troben en un segon nivell? La garantia que les dones s’impliquin absolutament i donin el màxim de si mateixes (laboralment parlant, és clar) serà veure reconeguts els seus valors professionals, estar en igualtat d’oportunitats als àmbits de direcció, cobrar els mateixos sous que els companys per la mateixa feina realitzada, fer sentir la seva veu als fòrums corporatius i poder plantejar les seves necessitats i demandes, així com les seves aportacions amb total llibertat i respecte.

• I ara que parlem d’igualtat d’oportunitats, voldria aprofundir una mica en el concepte. Em sembla meridianament clar que sense una política d’igualtat d’oportunitats implantada a l’empresa, serà difícil aconseguir la gestió ètica que es pretén. No obstant, la igualtat d’oportunitats no és suficient. Per què? Perquè garanteix el mateix accés a les oportunitats però no garanteix els mateixos resultats. Moltes empreses diuen: nosaltres ja som igualitaris, fem els mateixos processos de selecció per tothom, la formació és la mateixa i les possibilitats de promoció no incorporen cap diferència entre homes i dones. Llavors, com és que les dones continuen estant fora dels nuclis “durs” de l’empresa? Per això s’ha d’analitzar el procés amb atenció i adonar-se que, tal vegada el que passa és que no es parteix de la mateixa situació. A vegades, inconscientment, el perfil que es demana per una selecció afavoreix el rol que tradicionalment han jugat els homes i llavors segurament es presentaran poques dones, també pot passar que la formació, tot i sent la mateixa, no incorpori les diferents característiques de les dones i elles no s’hi sentin representades, tal vegada es faci en horaris que no permetin la conciliació de la vida laboral i familiar que, desgraciadament encara avui només practiquen les dones ...

• Gender mainstreaming. Per tot això des de la Comissió Europea s’ha fet èmfasi en que la pràctica organitzacional vagi més enllà de la igualtat d’oportunitats en les situacions de partida i elabori estratègies específiques que tinguin en compte els diferents hàbits socials i rols que juguen homes i dones. A partir d’analitzar les estratègies emprades es tracta de promoure resultats més igualitaris (no necessàriament els mateixos) entre dones i homes. Per això és important contemplar: - Els diferents recursos amb què compten homes i dones

(materials i psicosocials) - La realitat de les seves vides diàries - La representació de dones i homes en la presa de decisions per

tal que el talent de la meitat de la població no quedi fora

• Polítiques de temps. Hi ha molta gent que pensa que el canvi es produirà per si mateix. Cada cop hi ha més dones, al mercat de treball i a les empreses, i això sembla imparable. Però el números no són tan alentadors. El procés d’incorporació de les dones és tan lent que, calculant el ritme de progressió, es necessitarien encara més de



cent anys per arribar a la paritat als òrgans de direcció empresarial. Les dades no són gaire esperançadores. - I per què el canvi és tan lent? Perquè hi ha una

infrarepresentació de les dones als àmbits tradicionals de decisió; perquè es sol promocionar la gent que ja es troba en aquests àmbits; per la socialització que encara fa que les dones assumeixin no estar interessades en dirigir qüestions empresarials o públiques; perquè les dones encara són les responsables majoritàries de la cura dels seus fills i filles; perquè els horaris no afavoreixen aquesta cura; perquè el seu nivell econòmic és menor, etc.

- Cal una nova distribució social del temps, àmbit en què les empreses tenen una responsabilitat important, especialment si tenim en compte que la determinació temporal dels fets depèn de cada societat, és a dir, no és immutable ni eterna. La centralitat del treball és la que ha portat a distribuir el temps entorn als horaris de feina i no a l’inrevés, la qual cosa seria una altra possibilitat. Per què no?

3. Passes per arribar a la gestió ètica a les organitzacions

• Consciència ètica

El punt de partida per aconseguir una gestió ètica és que el personal, començant per la direcció, cregui en aquest valor lo suficient com per analitzar objectivament la realitat de la seva organització. Fa 20 anys sortia als diaris que les dones cobren 20% menys que els homes per la mateixa feina realitzada. Jo parlo amb molts empresaris i no hi ha cap que reconegui que això passa a la seva empresa. Però en algun lloc ha de passar perquè si no, no sortiria constantment a les anàlisis realitzades. Igualment, fa els mateixos anys sortia que l’absentisme laboral és majoritàriament més elevat en homes que en dones. No obstant, no hi ha ningú que s’ho cregui perquè es continua penalitzant a les dones que volen tenir fills o filles, pensant que faltaran a la feina, quan els estudis empírics mostren un cop darrera l’altre que, estadísticament parlant, són els homes qui falten més a la feina (no pels fills, és clar, però per altres raons). La consciència és, per tant, una condició necessària. Jo us proposo la pràctica de la regla de la inversió. Es tracta d’un sistema que s’utilitza molt en els cursos de llenguatge no sexista2 per adonar-se dels estereotips utilitzats. En aquest cas, imaginem les següents notícies: “Els homes catalans cobren el 30% menys de sou que les dones catalanes”. O aquesta altra: “Un home és acomiadat de la seva feina després d’haver sofert assetjament sexual per part de la seva directora. Els companys diuen que vestia i actuava de forma provocativa”...

2 La professora Eulàlia Lledó és una de les expertes que més ha treballat els estereotips sexistes del llenguatge.



• Estratègia multinivell a l’organització - Fer visible el problema (a vegades, les fotos del comitè directiu

són molt il·lustratives). - Proposar canvis des de la direcció (com ara, l’aplicació d’una

Guia de criteris ètics per a la igualtat d’oportunitats). - Considerar l’organització de les reunions i cursos de formació

interna (a quina hora es fan?, quina és la seva accessibilitat?, es té en compte la cura dels infants?).

- Tenir en compte les conductes durant les reunions i sessions formatives (el clima és amigable, favorable a què tothom parli, s’incentiva a la gent a parlar o són d’aquelles que només parla el cap? S’accepten discrepàncies sobre la “postura oficial”?, Quin llenguatge s’utilitza, és agressiu, críptic, s’expliquen els conceptes? Participen equitativament tots els directius/ves? Es fa formació sobre com millorar el clima de l’organització?)

- Formació sobre la igualtat d’oportunitats i el gender mainstreaming a tots els nivells de l’empresa. Pot fer-se transversal a tots els cursos de recursos humans que es facin.

- Incentivar la participació activa de les dones a tots els àmbits de l’organització: en processos de promoció interna, en accés a la direcció, en la formació, etc. Per això cal revisar els procediments d’elecció de les persones amb capacitat de decisió.

- Avançar en mètodes d’avaluació interna, naturalment anònima, on totes les persones de l’organització puguin expressar els seus dubtes o malestars amb llibertat i la direcció es comprometi a tenir-los en compte.

- Avaluació de l’impacte sobre el gènere. Quan pensem planificar alguna actuació a l’empresa, podem preguntar-nos si la dimensió de gènere és pertinent per aquest programa en concret. Per això, haurem de disposar de dades diferenciades per sexe, estudiar-los i plantejar-se les qüestions apropiades: Aquesta nova proposta va dirigida a un o a més grups objectius? Afectarà a la vida diària dels nostres treballadors/es? En aquest àmbit existeixen diferències entre homes i dones en quant a participació, normes, valors vinculats a la pertanyença a un o altre sexe? Si la resposta a alguna d’aquestes preguntes és afirmativa, llavors la dimensió de gènere és pertinent. Llavors hem d’avaluar l’impacte potencial de la proposta en els homes i les dones.

• Lideratge ètic3 - És ètica la persona líder que té paraula, és a dir, que compleix

el que va dir. Això genera confiança i credibilitat. - És ètica la persona líder que sap comunicar, que és clara i

concisa en els seus missatges per a l’organització. Fins i tot a 3 Per qui vulgui aprofundir en el tema, el professor Carlos M. Moreno, Professor d’ètica a Blanquerna (Universitat Ramon Llull) és de les persones expertes que més l’ha treballat.



vegades val la pena ser reiteratiu, per assegurar-se que el missatge ha estat entès i assumit per tothom. Comunica bé perquè sap escoltar, atentament, als seus col·laboradors/es.

- És ètica la persona líder que es forma constantment per aportar noves idees i tirar endavant l’organització.

- És ètica la persona líder que és flexible i capaç de comprendre situacions diverses i inesperades.

- Reiteradament, els estudis sobre lideratge mostren que els líders que aconsegueixen més eficàcia i més alta valoració són aquelles persones que treballen en equip i estableixen relacions humanes i no jeràrquiques amb els seus col·laboradors i col·laboradores. Però aquest comportament implica sovint canvis en les organitzacions. Hi ha empreses que no permeten que sobrevisqui aquest tipus de lideratge, i llavors el que s’han de canviar són les estructures.

- En definitiva, és ètica la persona que es preocupa del seu entorn i dóna el valor a cada una de les persones que té al seu voltant, amb les seves característiques i necessitats específiques, sigui home o dona.

4. Conclusió

He començat dient que, cada cop més, el prestigi d’una organització depèn del seu comportament ètic. Però haig de dir que el prestigi en una organització és difícil de guanyar però molt fàcil de perdre i per tant s’ha d’estar alerta de no allunyar-se dels valors que ens donaran consideració social i presència a la societat. El propòsit ha de ser ferm i constant en el temps, si no, no tindrà efectes. Per tant, la conclusió d’aquesta intervenció meva té dues vessants: d’una banda, em sembla que queda clar que, en aquest segle XXI, és una necessitat i una avantatja al mateix temps per a les empreses ser ètiques. I, en segon lloc, he tractat de demostrar com una empresa no pot considerar-se ètica si no aconsegueix la inclusió i la participació de les dones a tots els nivells. Per tant, igualtat d’oportunitats i comportament organitzacional ètic són dos conceptes que han d’anar de la mà hores d’ara, i així espero que ho comparteixin amb mi. Moltes gràcies. Sara Berbel Sánchez Doctora en Psicologia Social Coordinadora de Polítiques per a la Igualtat d’oportunitats de l’Ajuntament de Barcelona




Dones emprenedores, amenaces i oportunitats

En primer lloc, m’agradaria donar les gràcies a l’Ajuntament de Barcelona per haver-me convidat i poder estar amb tots i totes vosaltres.

A mi m’agrada molt explicar la meva experiència des d’una òptica molt personal, però penso que del que tinc que parlar és de les “oportunitats i amenaces de la dona emprenedora”, tot i així crec que primer seria interessant explicar-vos com funciona la nostra empresa.

1. Amenaces

Amenaces i oportunitats formen part del mateix entramat de la vida, i una cosa porta a l’altra.

A vegades d’una amenaça, que et fa pensar i reflexionar, pot sortir una oportunitat.

Jo em vaig posar a treballar molt jove, tenia just 18 anys. Vaig treballar sempre, i amb 26 anys ja tenia les meves 4 filles. Vaig continuar treballant, però vaig parar un moment per recapacitar i vaig pensar si valia la pena continuar treballant o no, perquè m’era molt difícil, i em sentia amb molta responsabilitat pel fet de deixar les meves filles.

Però la meva decisió va ser continuar treballant, perquè estava convençuda que quan arribaria als 40 anys no m’hagués sentit bé amb mi mateixa.

I crec que vaig estar encertada, perquè en aquella època treballava de dilluns a dissabte, però ara parlant amb elles m’han dit que no s’han sentit mai abandonades.

Crec fermament que “val més poc i bo, que molt i dolent”.

L’amenaça era la incomprensió per part dels homes, ja que vaig muntar un taller (que per cert vaig començar amb una noia, i en poc temps vàrem ser 10 persones, -homes- ), i vaig tenir un encarregat molt bo, però que em va fer la vida impossible pel fet d’estar manat per una dona.



Ponent: Sra. Rosa Tous, General Product Manager de l’empresa Joieria Tous, SA



Al llarg de la meva vida he tingut que anar demostrant la meva valia, pel sol fet de ser una dona, una cosa que m’ha costat molt d’entendre, però que ha estat repetitiu perquè inclòs ho he tingut que demostrar amb les meves filles.

Ara intento que no m’afecti tant, i sobretot que no em faci mal.

S’ha de tenir en compte que hi ha persones, homes i dones, que valoren sobretot la tranquil·litat d’una feina i un horari regular, i que per d’altra banda n’hi ha que volen aconseguir molt més, i per tant es tenen que sacrificar més, sobretot les dones, perquè tenen moltes més obligacions i responsabilitats, i perquè els homes encara no s’integren i no col·laboren suficientment.

En aquest punt crec que cal remarcar que el fet de que nosaltres siguem una empresa totalment familiar i molt unida, fa que potenciem el valor de la família; en aquest sentit hem implantat una llar d’infants a l’empresa.

Per altra banda, intentem, en la mesura del que és possible, adaptar-nos a les necessitats de les mares, per tal que puguin conciliar la seva vida professional amb la seva vida privada i familiar (reduccions de jornada, horaris flexibles, etc.).

2. Oportunitats

En quant a les oportunitats, hi ha una frase que recordo moltes vegades i que diu: “S’ha de ser en el lloc adequat i en el moment oportú”.

I mentre treballava a la botiga de casa em va semblar que hi havia tot un món per descobrir dins del nostre negoci, perquè jo sempre he estat i sóc una persona molt inquieta, no sóc gens conformista, i sempre intento buscar noves idees i noves formes per millorar i ampliar el negoci, i recolzada sempre pel meu marit, he aconseguit el que mai hagués pogut imaginar. D’aquí va néixer “l’osset”.

Mentre tota aquesta idea comença a resultar, obrim una botiga a Lleida, i després anem a Barcelona, per nosaltres que som de Manresa va ser on realment vàrem veure que hi havia molt a fer.

Vam fer un producte atractiu, diferent, que podia arribar a molta gent, i com que ens agrada molt viatjar, d’aquesta manera vam començar, amb molt d’esforç i constància a buscar nous reptes i a cercar nous mercats per obrir noves botigues.

Això va ser el nostre èxit, però sempre acompanyat per molta dedicació, i tota una vida de treball.

Finalment, m’agradaria fer una petita pinzellada de com veig el futur de la dona dins el món de l’empresa, i especialment de totes aquelles dones que ocupen o aspiren a ocupar un càrrec directiu.



Està sent un camí llarg i difícil, però cada vegada més les administracions públiques són més conscients de la importància de la dona en el món laboral.

Si mirem uns anys enrera veurem que hem fet passos molt importants, però s’ha de continuar lluitant; per tant jo crec, com a dona que treballo ocupant un càrrec directiu, que Tous està seguint un camí molt positiu per afavorir la vida professional, privada, i familiar de les dones.

També m’agradaria dir-vos que quan algú de vosaltres tingui una idea i cregui fermament en ella, té que fer el possible per poder-la desenvolupar, i apostar-hi fort, perquè sinó moltes vegades passa que algú ho fa abans i després te’n adones que aquell èxit podia haver estat teu.

S’ha de ser constant, i amb aquesta constància t’adones que moltes coses que t’agradarien al final les pots aconseguir.

S’ha de lluitar amb il·lusió, i creient amb el que es fa, i no aturar-te en el primer obstacle que es presenti, perquè segur que se’n trobaran molts al llarg del camí.

Si esperes que les coses vinguin soles, mai arriba res.

Moltes gràcies a tothom.



Temps de treball, temps de vida: reorganització o conciliació?

Mi intervención se centrará en dos aspectos que me parecen claves cuando analizamos la situación social y económica de las mujeres: el tiempo y el trabajo. En primer lugar, en relación al tiempo, si nos situamos en períodos anteriores a la industrialización, observamos que los tiempos de trabajo guardaban estrecha relación con los ciclos de la naturaleza y de la vida humana. Con el surgimiento y consolidación de las sociedades industriales el tiempo queda mucho más ligado a las necesidades de la producción capitalista: el trabajo remunerado no vendrá determinado por las estaciones del año (tiempo de siembra, de cosecha,...) ni por la luz solar (se podrá trabajar independientemente de si es de noche o de día). El reloj -como tiempo cronometrado- se establecerá como instrumento de regulación y control del tiempo industrial, pero este último condicionará en parte el resto de los tiempos de vida y trabajo: la vida familiar deberá adaptarse a la jornada del trabajo remunerado. Con el desarrollo del capitalismo, el tiempo de trabajo como fuente importante de la obtención de beneficio, es considerado un "recurso escaso" y se mercantiliza, es decir, asume la forma de dinero. De aquí que características como la productividad o la eficiencia se conviertan en aspectos importantes en los procesos productivos, ya que significan ahorro de tiempo y, por tanto, de dinero.

Y, en segundo lugar, en relación al trabajo, es curioso y sorprendente que hayamos llegado al siglo XXI y no manejemos una definición aceptable de "trabajo", teniendo en cuenta que es la actividad básica que nos permite subsistir. Si pensamos nuevamente en economías preindustriales, casi todas las actividades que realizaban mujeres y hombres se denominaban trabajo. Parte importante de ellas iban dirigidas a la subsistencia de la población. Es con la industrialización que una parte de la producción se separa del lugar de vida y se comienza a producir para los mercados. Pero parte importante de las actividades necesarias para la vida continúan realizándose en el hogar, aunque a partir de este momento perderán su categoría de trabajo. Desde entonces, la economía (y la sociedad) no consideran "el otro trabajo" o “los otros trabajos”.

En busca de una perspectiva más realista

En consecuencia, si queremos desarrollar una perspectiva más realista de análisis social, debemos incluir las distintas actividades realizadas por las




Ponent: Sra. Cristina Carrasco, professora de Teoria Econòmica de la universitat de Barcelona



personas dirigidas a satisfacer sus necesidades de subsistencia. Así, observamos que nuestras sociedades industrializadas funcionan y subsisten a través de procesos que podríamos denominar de “producción y reproducción”. Se producen y reproducen bienes, personas, relaciones. Todos estos procesos están absolutamente relacionados e interconectados, de tal manera que difícilmente puede separarse uno de otro. La participación humana en estos procesos se acostumbra a denominar trabajo, empleo o actividad, sin que -a excepción tal vez del empleo- las definiciones sean claras y las fronteras entre ellos, nítidas. De estos “trabajos o actividades”, se pueden señalar tres como los más relevantes, tanto por su magnitud como por su significado: el empleo (o autoempleo), el trabajo familiar doméstico y el trabajo de participación ciudadana. El primero, está asignado socialmente a los hombres, es el único remunerado y de aquí, normalmente el único considerado por la economía como trabajo; el segundo tiene como objetivo el cuidado de la vida humana y ha sido tradicionalmente realizado por las mujeres; y el tercero -conocido también como trabajo voluntario- engloba una cantidad de actividades muy variadas realizadas en distintos espacios sociales y con un papel significativo en lo que podríamos llamar la cohesión social.

Ahora bien, estos procesos no son ni tan independientes ni tan autónomos como lo pretende la disciplina económica. Baste con preguntarse: en un proceso de producción mercantil ¿de dónde proviene la fuerza de trabajo? ¿es que se ha producido por generación espontánea? ¿son suficientes los salarios para asegurar la reproducción humana? Diversos estudios han mostrado que una parte muy importante de la población no puede reproducirse sólo con sus recursos monetarios. Para ello –como condición necesaria aunque no suficiente- los salarios deberían ser los de subsistencia real. Pero, si los salarios fuesen realmente de subsistencia, eso significaría que sólo realizando el trabajo de mercado podríamos subsistir con al menos un hijo o hija. Es decir, el salario permitiría comprar todos los bienes y servicios sin necesidad de realizar ningún otro trabajo. Entonces, ¿qué salarios deberíamos ganar? Está claro que la producción mercantil capitalista no podría funcionar pagando salarios de subsistencia real.

Pero, más aún. A pesar de que el sistema en términos monetarios-económicos no podría subsistir con sólo el trabajo mercantil, mucho más importante es otro aspecto del trabajo familiar doméstico, aquel que prácticamente lo define, aquel que determina su objetivo básico: el ser responsable del cuidado de la vida humana. Lo cual implica no sólo la subsistencia biológica, sino el bienestar, la calidad de vida, los afectos, las relaciones, etc., todo aquello que hace que seamos personas.

De aquí la necesidad urgente de elaborar esquemas interpretativos más realistas que integren tanto la llamada economía monetaria (mercantil capitalista) como la no monetaria (familiar doméstica y comunitaria) y los distintos tipos de trabajo. Diversas autoras están dedicadas a ello en los últimos años.

El diagrama (al final del documento) representa una economía que integra los dos sectores que participan en el mantenimiento de la vida humana. Representa



lo que podemos denominar un "flujo circular de la renta ampliado" que permite hacer visible el trabajo de reproducción no remunerado y relacionarlo con el sistema productivo de las empresas mercantiles. La línea negra gruesa separa lo que sería la economía oficial (parte superior) y la economía invisible no remunerada (parte inferior). Lo que se muestra es la ampliación de la renta y la extensión de los estándares de vida cuando se considera la economía no monetaria.

¿Por qué la invisibilidad del trabajo familiar doméstico?

Si aceptamos que el trabajo no remunerado es absolutamente necesario para el sostenimiento y cuidado de la vida humana, ¿cómo es posible que se haya mantenido invisible?, ¿por qué no ha tenido el reconocimiento social y político que le corresponde? Seguramente la respuesta es compleja. En cualquier caso me aventuro a señalar dos grandes razones: una más antigua de orden ideológico patriarcal y otra, posiblemente más reciente, de orden económico.

La primera tiene que ver con las razones del patriarcado. Se sabe que en cualquier sociedad el grupo dominante (definido por raza, sexo, etnia, ...) define e impone sus valores y su concepción del mundo: construye unas estructuras sociales, establece las relaciones sociales y de poder, elabora el conocimiento y diseña los símbolos y la utilización del lenguaje. Pero además, dichos valores tienden a categorizarse como universales, con lo cual se invisibiliza al resto de la sociedad. Las sociedades patriarcales no han sido una excepción a la norma general. Así, vivimos en un mundo donde la ciencia y la cultura han sido construidas por el poder masculino y, por tanto, sólo se ha valorado aquello que guarda relación con la actividad de los varones. En el caso concreto que nos ocupa, todas las actividades relacionadas con el sostenimiento de la vida humana que tradicionalmente han realizado las mujeres y que en gran medida se caracterizan porque su resultado desaparece en el desarrollo de la actividad, no han sido valoradas. En cambio, aquellas que se realizan en el mundo público, que sus resultados trascienden el ámbito doméstico y que tradicionalmente han sido realizadas por los varones, gozan de valor social.

La segunda razón tiene que ver con el funcionamiento de los sistemas económicos. Históricamente los sistemas socioeconómicos han dependido de la esfera doméstica: han mantenido una determinada estructura familiar que les ha permitido asegurar la necesaria oferta de fuerza de trabajo a través del trabajo de las mujeres. En particular, en aquellos grupos de población de bajos recursos económicos la dependencia del sistema económico ha significado una verdadera explotación de la unidad doméstica. En todo caso, en cualquier sociedad, sin la aportación del trabajo de las mujeres la subsistencia del grupo familiar no hubiera estado nunca asegurada. Sin embargo, los sistemas económicos se nos han presentado tradicionalmente como autónomos, ocultando así la actividad doméstica, base esencial de la producción de la vida y de las fuerzas de trabajo.

En particular, los sistemas capitalistas son un caso paradigmático de esta forma de funcionamiento. En relación a la invisibilidad de la actividad desarrollada en el hogar, algunas autoras ya han puesto de manifiesto que en estos sistemas lo que permanece oculto no es tanto el trabajo doméstico en sí mismo sino la



relación que mantiene con la producción capitalista. Esta actividad -al cuidar la vida humana- se constituye en el nexo entre el ámbito doméstico y la producción de mercado. De aquí que sea importante que este nexo permanezca oculto porque facilita el desplazamiento de costes desde la producción capitalista hacia la esfera doméstica. Estos costes tienen que ver con la reproducción de la fuerza de trabajo, con el mantenimiento de la población, con el desplazamiento de actividades de cuidados del sector público al privado, etc.

También se han puesto de manifiesto otros aspectos -económicos y relacionales- del trabajo familiar doméstico absolutamente necesarios para que el mercado y la producción capitalista puedan funcionar: el cuidado de la vida en su vertiente más subjetiva de afectos y relaciones, el papel de seguridad social del hogar (socialización, cuidados sanitarios), la gestión y relación con las instituciones, etc. Actividades todas ellas destinadas a criar y mantener personas saludables, con estabilidad emocional, seguridad afectiva, capacidad de relación y comunicación, etc., características humanas sin las cuales sería imposible no sólo el funcionamiento de la esfera mercantil capitalista, sino ni siquiera la adquisición del llamado "capital humano".

La historia reciente de las mujeres en España

Si miramos lo sucedido en las últimas décadas del siglo XX en España, tanto el mercado laboral femenino como el modelo familiar "male breadwinner" (hombre proveedor de ingresos-mujer ama de casa) comienzan a experimentar importantes transformaciones. Aunque si bien es cierto, no tanto como resultado de cambios institucionales, políticos u organizativos que apuntaran en esa dirección, sino básicamente como efecto de las decisiones de las propias mujeres. Sin embargo, la creciente incorporación de las mujeres al trabajo de mercado, no tiene como resultado el abandono del trabajo familiar: las mujeres continúan realizando esta actividad fundamentalmente porque le otorgan el valor que la sociedad patriarcal capitalista nunca ha querido reconocerle.

Lo impresionante es que estos cambios culturales y de comportamiento realizados por las mujeres no han tenido el eco correspondiente en el resto de la sociedad. Ni los varones como grupo de población ni las instituciones diversas han querido enterarse de los cambios profundos vividos por las mujeres. En consecuencia, el funcionamiento social no ha experimentado transformaciones sustanciales y los efectos de la nueva situación han tenido que ser asumidos por las propias mujeres.

El resultado es que la organización de nuestras sociedades vista desde fuera puede parecer absolutamente absurda e irracional. Seguramente si una “extraterrestre” sin previa información viniera a observar nuestra organización y desarrollo de la vida cotidiana, plantearía una primera pregunta de sentido común: ¿cómo es posible que madres y padres tengan un mes de vacaciones al año y las criaturas pequeñas tengan cuatro meses? ¿quién las cuida? o ¿cómo es posible que los horarios escolares no coincidan con los laborales? ¿cómo se organizan las familias? y ya no digamos si observa el número creciente de personas mayores que requieren cuidados directos. Probablemente nuestra extraterrestre quedaría asombrada de la pésima organización social de nuestra



sociedad. Sin embargo, tendríamos que aclararle que está equivocada: no se trata exactamente de una mala organización, sino de una sociedad que continúa actuando como si se mantuviera el modelo de familia tradicional, es decir, con una mujer ama de casa a tiempo completo que realiza todas las tareas de cuidados necesarios. Y si esta mujer quiere incorporarse al mercado laboral es su responsabilidad individual resolver previamente la organización familiar.

Es decir, las organizaciones e instituciones sociales –y la sociedad en general-, siguen sin considerar que el cuidado de la vida humana sea una responsabilidad social y política. Esto queda claramente reflejado en los debates sobre el Estado del Bienestar donde es habitual que educación y sanidad se discutan como los servicios básicos y necesarios que debe ofrecer el sector público y, sin embargo, nunca se consideren, ni siquiera se nombren, los servicios de cuidados. Cuando de hecho, son por excelencia los más básicos: si a un niño no se le cuida cuando nace, no hace falta que nos preocupemos por su educación formal, sencillamente no llegará a la edad escolar.

Así, en la medida que las mujeres se han ido integrando al mercado laboral, ha ido desapareciendo el modelo familiar "hombre proveedor de ingresos - mujer ama de casa" y se ha ido abriendo paso un nuevo modelo que tiende a consolidarse: el hombre mantiene su rol casi intacto pero la figura del ama de casa tradicional tiende a desaparecer, lo cual no significa que ésta abandone sus tareas de cuidadora y gestora del hogar, sino que de hecho asume un doble papel, el familiar y el laboral.

En consecuencia, las mujeres enfrentadas casi en solitario al problema de “conciliar” tiempos y trabajos (familiar y laboral) han hecho de “variable de ajuste” entre las rigideces de ambos trabajos: las necesidades humanas (biológicas y relacionales) y las necesidades productivas y organizativas de la empresa, con costes importantes, particularmente para ellas, de calidad de vida. Este proceso de “conciliación” ha exigido a las mujeres desarrollar distintas formas de resistencia individual, adaptaciones y elecciones diversas que tienen que ver con reducciones del trabajo familiar, con la organización del trabajo de cuidados y con formas específicas de integrarse en el mercado de trabajo.

No obstante, el proceso de incorporación laboral de las mujeres les ha significado introducirse en un mundo definido y construido por y para los hombres. Un mundo –el mercantil- que sólo puede funcionar de la manera que lo hace porque descansa, se apoya y depende del trabajo familiar. Un mundo para el que se requiere libertad de tiempos y espacios, es decir, exige la presencia de alguien en casa que realice las actividades básicas para la vida. En este sentido, el modelo masculino de participación laboral no es generalizable. Si las mujeres imitaran el modelo masculino ¿quién cuidaría de la vida humana con toda la dedicación que ello implica?

La cuestión entonces es que mientras existía el tipo tradicional de familia junto al modelo de producción fordista y los trabajos de mujeres y hombres aparecían como paralelos e independientes, el nexo entre el cuidado de la vida y la producción capitalista permanecía oculto y toda la actividad que realizaban las mujeres en casa –cuidado físico y psicológico de la vida humana- se hacía



invisible. Pero cuando las mujeres pasan a realizar los dos trabajos y viven en su propio cuerpo la enorme tensión que significa el solapamiento de tiempos y el continuo desplazamiento de un espacio a otro, entonces es cuando el conflicto de intereses entre los distintos trabajos comienza a hacerse visible. De esta manera, la tensión vivida por las mujeres no es sino reflejo de la contradicción mucho más profunda de nuestras sociedades: la que existe entre la producción capitalista y el bienestar humano, entre el objetivo del beneficio y el objetivo del cuidado de la vida.

Las mujeres acompañan la vida

La situación descrita para hombres y mujeres queda perfectamente reflejada en los modelos de participación en el mercado de trabajo de cada uno de ellos o ellas. En primer lugar, la participación laboral masculina responde al modelo de U invertida: los varones se incorporan en la edad laboral y permanecen en el mercado hasta la edad de jubilación. Modelo característico del modelo familiar “male breadwinner” que sin embargo ha permanecido intacto posteriormente a la masiva entrada de las mujeres en el mercado laboral. De esta manera, los varones han continuado dedicando tiempo de trabajo sólo al mercado y han mantenido su forma de participar (modelo U invertida).

El modelo femenino, en cambio, no tiene forma de U invertida, sino que ha asumido formas distintas de acuerdo a la situación socio-histórica cultural de cada país. Tradicionalmente podía tener dos picos -o lo que es lo mismo, forma de M- lo cual representaba la incorporación de las mujeres al mercado laboral, su retirada al nacimiento del primer hijo, su reincorporación cuando el hijo(a) menor tenía edad escolar y finalmente su retiro en la edad de la jubilación. O, un pico, que representaba que después del nacimiento del primer hijo(a) las mujeres no volvían al mercado laboral. Estos modelos han ido modificando sus formas mostrando una lenta tendencia hacia la forma de U invertida. Pero en ningún caso ha llegado a ser una U invertida, ni siquiera en los países del norte de Europa con tradición más antigua de participación femenina. Y no creo que sea una cuestión de “retraso temporal”. Más aún, creo que si en algún momento el modelo femenino llega a una forma de U invertida, no estará representando lo mismo que el modelo masculino, sino que estará escondiendo una forma de participación muy distinta a la de los varones: jornadas a tiempo parcial, mayor temporalidad, etc.

Si observamos ahora la otra cara de la moneda, la otra parte del proceso, vemos que la participación femenina en trabajo familiar doméstico sí que tiene forma de U invertida análoga a la de los varones en el mercado, pero con incorporación a edades más tempranas y sin retiro mientras las condiciones de salud lo permiten. Ahora bien, una característica importante del trabajo de cuidados es que su realización no es lineal, sino que sigue el ciclo de vida: se intensifica notablemente cuando se cuida a personas dependientes: niñas, niños, personas ancianas o enfermas. De aquí que la intensidad de participación de las mujeres en trabajo familiar doméstico depende en parte importante de su situación en el ciclo vital: lo habitual es que aumente cuando se pasa de vivir sola a vivir en pareja, continúe aumentando cuando se tienen hijos o hijas, disminuya –aunque



se mantiene elevado- cuando éstos crecen y vuelva a aumentar si se tiene la responsabilidad de una persona mayor. Y, en cualquier momento puede aumentar por alguna situación específica: enfermedad, accidente,... de alguna persona del entorno afectivo. En este sentido podemos decir que las mujeres a través de su tiempo y su trabajo acompañan la vida humana.

En cambio, la participación doméstica de los varones, además de ser absolutamente minoritaria, es bastante lineal, en el sentido de que su intensidad prácticamente no se ve afectada por el ciclo vital. Este comportamiento responde perfectamente a la figura del “homo economicus”, personaje representativo de la teoría económica que dedica todo su tiempo a actividades de mercado y no le preocupan las actividades de cuidados. Sin embargo, el más elemental sentido común nos indica que el homo economicus sólo puede existir porque existen las féminas cuidadoras que se hacen cargo de él, de sus hijos e hijas y de sus madres y padres.

Además, es conveniente recordar que los tiempos de cuidados directos presentan otra característica: son más rígidos en el sentido de que no se pueden agrupar, muchos de ellos exigen horarios y jornadas bastante fijas y, por tanto, presentan mayores dificultades de combinación con otras actividades. Pero esto no es ni una situación extraordinaria ni una situación que interese valorar como “buena o mala”, sencillamente es una característica humana: todas y todos necesitamos ser cuidados en períodos determinados de nuestra vida.

¿Conciliación o reorganización?

En consecuencia, si tenemos en cuenta lo aquí señalado -los cambios experimentados por el modelo familiar, las rigideces que exigen las tareas de cuidados y la flexibilización del mercado laboral- todo en conjunto está implicando una difícil "conciliación" entre el tiempo de trabajo y los tiempos de las actividades públicas y de relaciones, particularmente para la población femenina que experimenta no sólo dificultades considerables para estructurar sus vidas, sino también una continua tensión y contradicción al solapar tiempos de dimensiones tan diferenciadas. Contradicción que repercute en la propia categoría del ser de las mujeres.

En definitiva, es absolutamente imprescindible una nueva organización de la producción y de los tiempos de trabajo que permita tanto a mujeres como a hombres realizar los distintos trabajos sin tensiones, aceptando que ambos son fundamentales para el desarrollo humano y la calidad de vida. Instituciones, empresas y hogares conforman la sociedad. De aquí que, por una parte, debemos exigir que las distintas administraciones elaboren y articulen políticas que tiendan a este objetivo. Por otra, es un reto para las empresas intentar una organización del trabajo y de la producción bajo un modelo que se aleje del modelo masculino de utilización del tiempo, que tenga en cuenta que las personas no somos siempre personas activas y sanas, sino que necesitamos cuidar y cuidarnos. Creo que es un gran desafío para todas y todos, y confío que posible si queremos una sociedad más humana y sostenible.

JORNADA: Projecte Plans d’igualtat a les empreses de la ciutat de Barcelona

“Avançant en la gestió ètica”

Avançant en la Gestió Ètica Empresarial

Documents

Transcript of Avançant en la Gestió Ètica Empresarial