Introducción

Maccoby & Maccoby, 1954, citado en Aiken 2003, definen la entrevista como “Un intercambio verbal cara a cara, en el cual una persona (Entrevistador) intenta obtener información o expresiones de opinión o creencia de otra persona o personas”.

Entrevista de eventos conductuales (BEI)Historia

La EEC es una entrevista que surge de la conjunción de dos tendencias, enfoques o escuelas

de la psicología, consideradas diametralmente opuestas en sus constructos y de aquí la

grandeza de sus practicidad y en cierto sentido, la especialización de sus técnica: la escuela

dinámica y la escuela conductista.

La técnica de los incidentes críticos fue diseñada por Jhon C. Flanagan en 1954 cuando

buscaba un método que le permitiera descubrir los comportamientos de éxito y fracaso en

los pilotos de la Fuerza Aérea Norteamericana, frente a situaciones prácticas críticas. El

desarrollo de su técnica implicaba elaboración de cuestionarios y entrevistas especializadas.

Es tan solo al comienzo de los 60´s que David McClelland en la búsqueda de una

metodología que le permitiera inferir el éxito futuro de sus evaluados a puestos laborales,

reto impuesto por su firma McBer & Company, entra en contacto con la técnica de Flanagan

y desarrolla con su equipo, la entrevista denominada Behavioral Event Interview (BEI) hoy

traducida al castellano como Entrevista de Eventos Conductuales (EEC).

Definición

La entrevista de eventos conductuales (BEI) consiste en una entrevista de selección

estructurada, profunda y detallada, que evalúa el rendimiento pasado, ya que esta técnica

se basa en el supuesto de que el mejor previsor del desempeño futuro de una persona es su

desempeño pasado.

Mediante un análisis exhaustivo de la experiencia pasada se realiza una estimación acerca

de cuándo, cómo, dónde, adquirieron sus competencias clave y la probabilidad o frecuencia

con la que las vuelven a utilizar. Esta técnica permite conocer con detalle como los

observados habían actuado en momentos críticos de su trabajo; de esta manera se

analizaba que sintió, que pensó, que hizo y que dijo en los momentos más importantes y

cuál fue el resultado final.

La entrevista tiene un carácter “regresivo”, el entrevistado debe retroceder a eventos del

pasado real donde el sujeto ha tenido un papel protagonista con consecuencias relevantes.

El “hacer retroceder” al entrevistado hacia zonas profundas a fin de ubicar su motivación de

origen es el legado del enfoque dinámico, el enfocarse en conductas concretas que revelen

comportamientos habituales de contingencias específicas, es el legado conductista.

¿Cómo, cuándo y dónde aplicar una BEI?

La BEI se puede usar en diferentes circunstancias, pero debido a que es un recurso costoso,

por las horas requeridas por el especialista y las del propio evaluado, se sugiere utilizarlo en:

● Selección de personal clave

● En fusiones y/o adquisiciones de empresas para determinar su capital intelectual.

Preparacion para la BEI

1. Informarse sobre la persona que se entrevistará. Nombre, posición, tipo de empresa

donde trabaja y toda información adicional referida al entrevistado.

2. Prever un lugar adecuado. Como en cualquier entrevista esto es fundamental, así

como evitar distracciones de cualquier tipo.

3. Grabar la entrevista. Si es posible, grabe y tome nota de la BEI. Esto facilita el trabajo

del entrevistador ya que permiten capturar los matices exactos de las motivaciones y

los procesos de razonamiento del entrevistado.

4. No leer su planificación. Usted deberá planificar la entrevista, aun cuando puede

tenerla ante sí, no puede leerla delante de su entrevistado.

Los 5 pasos de la Entrevista por eventos conductuales

1. Introducción y exploración, experiencia y formación del individuo

2. Responsabilidades en su actual trabajo

3. Eventos conductuales: el entrevistado debe describir detalladamente cinco o seis

situaciones importantes de su trabajo, dos o tres puntos sobresalientes y dos o tres

puntos de actuación deficiente

4. Sus necesidades respecto del trabajo

5. Conclusiones del entrevistado sobre la entrevista

Paso 1. Introducción y explicación: El propósito real de este paso es establecer un ambiente

de confianza mutua y buena voluntad entre usted y el entrevistado, para que se sienta

relajado, abierto y preparado para hablar con soltura. Los objetivos específicos son:

1. Relajar al entrevistado

2. Motivar al entrevistado

3. Hacer hincapié en la confidencialidad de las respuestas

4. Pedir permiso para grabar

Paso 2. Responsabilidades laborales: La preguntas específicas de esta sección se dirigen a lo

que la persona realmente hace.

1. ¿Qué puesto ocupa actualmente?

2. ¿A quién informa usted?

3. ¿Quién/quiénes le informa/n a usted?

4. ¿Cuáles son sus tareas o responsabilidades más importantes? ¿Qué hace usted

realmente?

5. Por ejemplo, ¿Qué hace en un día, una semana o un mes determinado?

Paso 3. Eventos conductuales: El objetivo central de la BEI es hacer que el entrevistado

describa en detalle al menos cuatro y preferiblemente seis historias completa de situaciones

críticas.

Para obtener una historia completa, es esencial obtener las respuesta a las siguientes cinco

preguntas clave:

1. ¿Cuál fue la situación? ¿Qué lo condujo a ella?

2. ¿Quiém estaba implicado?

3. ¿Qué pensó o quiso hacer en la situación? ¿Cómo se sentía la persona con respecto a

los demás o con respecto a la situación? ¿Cómo se sentía la persona? ¿Qué quería

hacer la persona? ¿Qué la motivó en la situación?

4. ¿Qué hizo o dijo realmente?

5. ¿Cuál fue el resultado? ¿Qué sucedió?

Paso 4. Características necesarias para desempeñarse en el puesto: Solicitarle al

entrevistado que desde su óptica nos dé el perfil requerido para que una persona se

desempeñe con éxito en el puesto que él ocupa actualmente.

Este paso tiene dos objetivos:

1. Obtener situaciones adicionales sobre temas que se mencionaron o situaciones

adicionales sobre temas ya relevados.

2. Hacer sentir al entrevistado que usted lo valora al pedirle su opinión.

Paso 5. Conclusion y resumen

- Conclusion: Cierre la entrevista agradeciendole al entrevistado por su tiempo y por la

información suministrada. Aproveche el cierre de la reunión para un nuevo

comentario tranquilizador, sobre todo si la persona entrevistada tiene algún motivo

de preocupación.

- Resumen: Pasar en limpio sus notas inmediatamente después de finalizar la reunión.

Consejos para llevar a cabo una Entrevista de Eventos Conductuales

a. Formular preguntas que conduzcan al entrevistado hacia una situación real y no hipotética.

b. Si el entrevistado brinda respuestas hipotéticas, re-preguntar solicitándole un ejemplo específico

c. Solicitar hechos a través de preguntas como: ¿Quién dijo eso?, ¿Dónde sucedió, ¿Cómo la convenció?, ¿Qué sucedió después?, ¿Qué pensaba en ese momento? etc. Pidiendo información sobre tiempos, lugares y actitudes.

d. Formular preguntas cortas y claras, una a la vez y utilizar verbos en tiempo pasado.

e. En caso de que el candidato se refiera excesivamente en forma de “nosotros” y no “yo”, preguntar quién específicamente realizó la acción y a quién se refiere al decir “nosotros”.

¿Cómo registrar la entrevista?

Siempre se debe registrar la información proporcionada durante la entrevista. Algunos consideran que el mejor método es utilizar una grabadora, pero esto no siempre es posible, ya que algunos entrevistados pueden no sentirse cómodos. El desafío es desarrollar una técnica que le permita al entrevistador tomar notas mientras escucha con atención al entrevistado, tratando en lo posible de no mirar el papel en el que escribe y así mantener contacto visual.

El entrevistador formula preguntas específicas para evaluar competencias y, para ello, deberá tener preparada una serie de preguntas relacionadas con las competencias más importantes o dominantes según el perfil requerido.

Para el análisis de las respuestas registradas, se sugiere consultar el diccionario o catálogo de competencias de la organización, o un diccionario de comportamientos donde se registren ejemplos de comportamientos en relación con los grados de las competencias, junto con ejemplos de comportamientos que evidencien la competencia en un grado no desarrollado.

Anexos (Presentación)

Ventajas:

● Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de expertos.

● Precisión acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas.

● Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.

Desventajas:

● BEI demanda demasiado tiempo y se debe informar de manera anticipada al postulante que la entrevista va a demandar más tiempo que el acostumbrado.

● Se requiere un especialista

Entrevista a profundidad

Es la entrevista profesional que se realiza entre un entrevistador y un informante con el

objeto de obtener información sobre la vida, en general, o sobre un tema, proceso o

experiencia concreta de una persona. Son, entonces, reiterados encuentros cara a cara

entre el investigador y los informantes, encuentros éstos dirigidos hacia la comprensión de

las perspectivas y motivaciones que tienen los informantes respectos de sus vidas,

experiencias o situaciones, tal como las expresan con sus propias palabras. Las entrevistas

en profundidad siguen el modelo de una conversación entre iguales, y no de un intercambio

formal de preguntas y respuestas.

La intimidad y complicidad que exige la entrevista en profundidad se romperian si esta se realizara con

mas de un entrevistador/a ya que tanto el nivel de dependencia-sumision como el de inseguridad se

acentuarian, siendo un obstaculo para crear un clima de confianza que permita la obtencion de

respuestas validas.

La entrevista en profundidad es un proceso que puede dividirse en dos fases; la primera

denominada de correspondencia donde el encuentro con el entrevistado, la recopilación de

datos y los registros son la base para obtener la información de cada entrevista. La segunda

fase es la considerada la de análisis, donde se estudiará con detenimiento cada entrevista y

se asignaran temas por categorías para así codificar de manera eficiente la información para

su futuro análisis.

El primer encuentro se debe iniciar con preguntas básicas y generales, buscando dialogar

sobre rutinas elementales de la vida cotidiana o sobre temas sencillos y de fácil acceso. Esta

primera aproximación permitirá darle confianza al entrevistado, para poco a poco ir

adentrándonos en su individualidad. Es recomendable comenzar con preguntas abiertas, lo

cual permitirá distinguir las formas de expresión y enunciación de situaciones o experiencias

vividas.

Características de las entrevistas en profundidad

o Proceso de comunicación

o Proceso artificial de recogida de datos

o Influencia entre entrevistador y entrevistado

o Influencia consciente/inconsciente

o Toma la forma de relato de un suceso, narrado persona ha experimentado

Tipos de entrevista en profundidad

Las entrevistas en profundidad pueden clasificar en base a si buscan analizar muchos temas de forma

general o se cinen a un tema concreto y en base al control que impone el entrevistador sobre el

entrevistado:

o Entrevistas en profundidad holísticas: aquellas que estan interesadas en todos los

aspectos y puntos de vista concernientes al entrevistado/a y las entrevistas que tienen por

objetivo el analisis de una actividad, tema o acontecimiento concreto

o Entrevista enfocada: son las entrevistas que se concentran en el esclarecimiento de

determinados aspectos de una situacion o estimulo en funcion de las experiencias subjetivas o

respuestas de un grupo de personas en el marco de un tratamiento homogeneo

Ventajas

1.- Es una tecnica muy util cuando se trata de analizar temas que exigen un gran anonimato. Por

ejemplo, en temas relacionados con las estructuras latentes de una institucion (¿quien toma las

decisiones?), cuando se quiere analizar temas de caracter intimo (procesos de socializacion politica),

relacionados con tabues (voto a partidos de extrema derecha) o con la clandestinidad (grupos

terroristas). Cuanto mas se acerque el tema a investigar a aspectos personales o dificiles de analizar de

forma manifiesta, mas recomendable es utilizar la entrevista en profundidad.

2.- Permite conocer en profundidad los temas y obtener informacion muy rica.

3.- Es una tecnica muy valida cuando tenemos muy poca informacion sobre un tema y queremos hacer

una investigacion explorativa.

Desventajas

1.- El entrevistado/a puede tener problemas para manifestar sus puntos de vista respecto de

un tema concreto. La gente puede tener dificultades para recordar y expresar detalles,

datos y concreciones sobre un tema.

2.- El investigador/a esta bajo el poder del entrevistado/a; depende completamente de el o de ella para

llevar a cabo la investigacion. En este sentido, puede ocurrir que el entrevistado/a no quiera dar

informacion relevante o no sepa como expresarla por lo que el investigador/a se puede quedar sin

informacion. Unida a esta dependencia, es necesario senalar que es el entrevistado/a el que determina lo

que es importante y lo que es secundario.

3.- En la medida que en la entrevista participa un entrevistador/a, el metodo incide en el tema que se

analiza. Esto es, la influencia del entrevistador/a puede afectar a la validez de los resultados.

Dinámica:

Se toman tres parejas del salón y a cada pareja se les da un papel donde indique el tipo de entrevista:

● BEI● Entrevista a profundidad holística● Entrevista a profundidad enfocada

Luego sin decirle al resto del salón cada pareja debe hacer un simulacro y el resto del salón debe decir qué tipo de entrevista está realizando cada uno.