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UNIVERSIDAD METROPOLITANA ESCUELA GRADUADA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS RECINTO DE BAYAMON BIBLIOGRAFIA ANOTADA

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UNIVERSIDAD METROPOLITANAESCUELA GRADUADA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

RECINTO DE BAYAMON

BIBLIOGRAFIA ANOTADA

JOEL VAZQUEZ COLLAZOS00145061

22 MAYO 2009

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Oscar Osvaldo Conti & Asoc.. Contador Público Nacional (UBA) especializado en el desarrollo y cambio organizacional. Consultor en planeamiento estratégico y operativo. Formación en Coordinación de Grupos. Trabajó con empresas en Argentina y en otros países (Texas Instruments, Black & Decker, Sovereign Int'l, Dellas SPA, Bundy Argentina, Grupo Clarín, Kotra, Alcoa, Inter American Commerce, Greenfield Argentina S.A.). Capacitador de la Asociación de Bancos Públicos y Privados de la República Argentina (ABAPRA). Docente del Departamento de Extensión Universitaria de la Universidad de La Matanza (UNLAM). Coordinador voluntario de talleres del Programa de Salud Mental Barrial del Hospital Pirovano. Dictó cursos para empresarios y emprendedores en diversas asociaciones empresariales de Argentina, Estados Unidos, Italia y Corea del Sur. Aborda temas relacionados con la gerencia, el liderazgo y el desarrollo organizacional en artículos publicados en diversos medios de Argentina y de otros países. CAPACITACION-El desafío de crear contextos de aprendizajehttp://www.sht.com.ar/archivo/capacitacion/contextos.htm (2007).

El artículo va dirigido a un público profesional. El autor comienza explicándonos como las personas somos rehaceos al cambio y de hecho nos da un ejemplo de una señora la cual había enviudado y no había vuelto a tener pareja y ella decía que es que no había hombres comprometidos, cuando la realidad es que era ella la que había decidido estar sola. Un gran ejemplo de cómo ella no quería cambios en su vida. Más allá de aquellos aspectos técnicos que requieren un temario ajustado a las necesidades operativas para mejorar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones, hay gran cantidad de temas que sirven como disparadores para que la gente descubra que el aprendizaje es un proceso continuo (las 24 horas de los 365 días del año) que se vive adentro y afuera de las empresas. Para esto hay que crear espacios de confianza en los que cada uno pueda expresar lo que siente, lo que piensa y lo que cree, sin temor a ser juzgado por los demás. Los aportes de todos irán dándole forma a una percepción colectiva, y cada uno podrá evaluar luego, en soledad, lo que ha sumado a su idea o creencia original. Sin esto último, el integrante queda estancado, sin apertura hacia el aprendizaje. Es muy posible que muchos prefieran quedarse donde están y continuar escondiéndose en las excusas que el afuera, generosamente, nos brinda. El futuro de las organizaciones dependerá de cómo logren sus directivos construir contextos en los que sus miembros aprendan todos los días de los hechos cotidianos. Éstas serán las organizaciones que estarán atentas, mientras que otras seguirán adormecidas. Esto marcará una enorme diferencia a la hora de competir. Esto no es otra cosa que la creación de organizaciones inteligentes, esas capaces de discernir, de elegir.

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La web de los recursos humanos y el empleo - Copyright (c) 2006  rrhh-web.com. La capacitación en la administración de recursos humanos. http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html (2006).

El artículo va dirigido al público profesional y en general. En este artículo el autor nos da una definición de lo que es la capacitación en ámbito laboral y cuales son algunos de los beneficios de tener empleados capacitados dentro de una empresa. Capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad  Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador. Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes; crear mejor imagen de la empresa, mejora la relación jefe-empleado, eleva la moral de la fuerza de trabajo e incrementa la productividad y la calidad en el trabajo. Entre los beneficios que obtienen los trabajadores con la capacitación están; elimina los temores de incompetencia, sube el nivel de satisfacción con el puesto, desarrolla un sentido de progreso.

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Escrito por Helberth el (2006-11-25) - Capacitacion y desarrollo del Personal - Concepto de capacitación, http://www.wikilearning.com/apuntes/capacitacion_y_desarrollo_del_personal-concepto_de_capacitacion/19921-2 (2006)Este articulo va a dirigido al publico profesional. En este artículo nos presentan diferentes conceptos de capacitación que han sido tomados de diferentes autores el cual nos demuestra la importancia de la capacitación desde la perspectiva de diferentes profesionales basados en sus experiencias. Autores como: (Gary Dessler, 1998), (Aquino y otros, 1997), (Ibáñez) y (Idalberto Chiavenato). El autor llega a sus propias conclusiones y es que la capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemático y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas.

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GestioPolis.com © 2008 Carlos López - CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO?, http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/51/impcap.htm (2008)

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Este artículo va dirigido al público profesional. En este artículo nos menciona la importancia de tener un personal capacitado dentro de cualquier empresa y nos presenta unos ejemplos de los beneficios tanto para el empleado como a las organizaciones. Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones: conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas, mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, crea mejor imagen, mejora la relación jefes-subordinados, se promueve la comunicación a toda la organización, reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos, se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas, promueve el desarrollo con vistas a la promoción y contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Cómo beneficia la capacitación al personal: ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas, alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo, contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones, forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas, sube el nivel de satisfacción con el puesto, permite el logro de metas individuales, desarrolla un sentido de progreso en muchos campos y elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

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Monografias.com S.A. Carolina Sutton, Licenciada en administración de empresas. Universidad de Belgrano. Buenos Aires, Argentina. Presentado en el 2001. Capacitación del personal, http://www.monografias.com/trabajos16/capacitacion-personal/capacitacion-personal.shtml (2001)

Este es un artículo para el público profesional. En este articulo el autor nos da a conocer la forma en que las organizaciones pueden adquirir una ventaja competitiva con base en su personal al estos estar capacitados, identificar las razones que impulsan a una compañía a capacitar a su personal, conocer las diferentes formas de evaluar los programas de capacitación, saber qué cosas se le puede pedir a la capacitación y que cosas están fuera de sus posibilidades. Determinar cuáles son los alcances reales y limitaciones de esta función organizacional, estudiar cómo se mide el grado en que los objetivos de los programas de capacitación son alcanzados y la eficacia de las actividades de capacitación; y mostrar los resultados que se obtienen y son provechosos para las empresas, analizar el riesgo de exagerar las expectativas sobre los programas de capacitación, describir métodos alternativos que permitan medir los resultados obtenidos a través de la capacitación del personal y a comprender como la evaluación de los programas logra una retroalimentación positiva. El autor llega a sus conclusiones que son las siguientes; Aun habiendo observado que no está suficientemente extendida en el mundo empresarial la necesidad de evaluar los procesos de capacitación, la investigación le permitió afirmar que, toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de una persona. La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación. La evaluación del programa es fundamental ya que es la etapa que nos brinda la retroalimentación, acerca de la efectividad que tuvo o no dicho programa. A demás ésta retroalimentación, es una herramienta clave para el análisis futuro de los programas. A través de ella, muchas veces

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podemos detectar nuevas necesidades de capacitación, errores de procesos, focos de mejora, falta de comunicación, problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa, entre otras cosas. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio, durante, al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos. Porque hay que tener en cuenta que los resultados de la capacitación no se presentan de inmediato, con esto quiero decir que no basta con realizar una simple evaluación de reacción. En la evaluación de reacción que se realiza después del curso, suele encontrarse la satisfacción expresada por los participantes, pero esto resulta insuficiente y surge la necesidad de realizar una evaluación posterior en el lugar de trabajo para verificar los resultados de la capacitación. Se requiere de un análisis profundo, continuo y a largo plazo donde analizar, a través de diferentes evaluaciones, que lo enseñado haya sido realmente aprendido y que esto a su vez sea implementado en el puesto de trabajo. El aprendizaje en la capacitación significa un cambio de conducta, por lo que los cambios que se produzcan en los trabajadores deben ser producto de las necesidades previamente detectadas. Considero de suma importancia asegurarse que la empresa se mantenga centrada en la satisfacción de los clientes, evitando caer en la búsqueda del perfeccionamiento interno sin observar que es lo que pasa afuera. Ya que podríamos estar perfeccionándonos en algo que no es lo demandado por nadie. De nada sirve tener el mejor producto o el mejor servicio, con la mejor calidad, con los mejores precios, etc., si esto es calificado de esta forma únicamente por la empresa que lo ofrece, es decir, si los clientes no lo ven así. Hay que lograr no solo satisfacer a los clientes, sino aun más: Deleitarlos, ya que constituye la clave para lograr afianzar relaciones a largo plazo. Por ello resulta vital la capacitación del personal que se encuentra en contacto con los clientes de una empresa, que representan a la misma.

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Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas, El Dr. Mora es Ingeniero - Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela), LIDERAZGO, http://www.gestiopolis.com/canales3/ger/impobuger.htm; (09-2004)El artículo va dirigido al público profesional. En este articulo el autor lo que nos dice es que básicamente un buen gerente para poder ser un buen líder debe de tener ciertas cualidades y el las menciona como las siguientes: aquel que ha tenido experiencia en el saber obedecer, porque de esta forma sabrá mandar y ejercer la autoridad; el que tiene la capacidad de acercarse a sus subordinados en busca de una idea u opinión; el que es auténtico y no copia poses ni modelos ajenos y que acepta su propia historia; que es recto y que tiene honor; que tiene una relación sana con su familia y amigos, porque ello repercute en el ambiente laboral; que cuenta con una capacidad de análisis universal, capaz de presentar varias alternativas para solucionar un problema; que tiene imaginación y fomenta la creatividad, (porque hoy los gerentes son muy matemáticos y lógicos) y de esta forma motiva a sus subordinados a innovar y mejorar en forma continua; se enfatiza en que debe ser aterrizado, en el sentido de delimitar lo ideal de lo factible al trabajar sobre la base de prioridades, separando lo importante de lo urgente; que debe saber

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delegar otorgando autonomía, lo que permitirá generar capacidades de respuesta en la empresa; debe ser capaz de desarrollar una visión de futuro, que implica trabajar con un sentido de largo plazo y mantener el liderazgo basado en principios. No descuide estos aspectos y si se lo propone usted formar parte de esos gerentes calificados de muy buenos. 

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Autor: June Seroka, yo tengo un fondo extenso en los recursos humanos, incluso la dirección, relaciones del empleado, contratación, entrenamiento y desarrollo, desarrollo de la política, resolución del conflicto y complacencia. Yo he trabajado la consultoría, los planes médicos e industrias al de tal. Yo tengo un Bachillerato de la Universidad del estado de Ohio y un Grado de Maestria en la Educación y Consejería, además de mi experiencia profesional, en la Guía & Aconsejando de la Universidad Youngstown.. Yo también soy un Consejero Profesional Autorizado en el Estado de Ohio, un Mediador Certificado a través de la Barra de Akron el Association & University de Escuela de Akron de Ley, DDI Certified y sostiene un Certificado Avanzado en la Ley del Empleo y Certifica en la Ley de Relaciones de Empleado. Yo soy un miembro de la Sociedad para la Dirección del Recurso Humana (SHRM). Cuando yo tengo un momento libre, me gusta viajar, el arte, el envolvimiento de la comunidad, pasándose tiempo con mi perro del rescate y mi “boston terrier”. Uno de mis perros es una terapia el perro mi marido y yo tomamos a un centro jubilatorio local para pasar tiempo con los residentes. Yo también ofrezco como un representative/advocate" "paciente a un centro médico local. Employee-Counseling Manager Training is Important for New and Seasoned Managers. http://www.hrtools.com/insights/june_seroka/employee_counseling_manager_training_is_important_for_new_and_seasoned_managers.aspx; (2009)

Este artículo va dirigido al público profesional. En este artículo nos muestra la importancia de tener a unos gerenciales capacitados para poder ofrecer evaluaciones a los empleados de la manera correcta. Muchas veces las compañías cometen errores grandes y comunes al asumir que un gerencial tiene el conocimiento para tratar a los empleados, incluyendo a los nuevos gerenciales, pues el artículo nos muestra que esto no es siempre así y que pueden hacer las compañías para enmendar estos posibles errores futuros. Nos da unas recomendaciones tales como: asegurar que los gerenciales en todos los niveles conozcan las políticas de la compañía y encontrar o desarrollar una página web en donde los gerenciales puedan entrar y desarrollar sus habilidades en este campo de evaluaciones. La autora nos recomienda que es bien importante que un gerencial escuche siempre ambas versiones antes de tomar o asumir cualquier aseveración.

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By Robert J. Calvin, is an adjunct Professor of Marketing and Entrepreneurship at the Graduate School of Business at the University Of Chicago, where he teaches " Sales Force Management" and "New Enterprise and Small Business Management" in the MBA and Executive Education programs. He is a visiting professor at Xiamen University School of Management in China, where he teaches in the IMBA and EMBA programs. In addition, Professor Calvin teaches sales force management in the Executive Education program at the Bank Of China's International Institute of Finance in Shanghai and in the Executive Education program at the Chinese European International Business School Edition: 2, illustrated, Published by McGraw-Hill Professional, 2004 ISBN 0071435352, 9780071435352, 288 pages. Sales Management, http://books.google.com/books?id=k6p_aoHQnEEC&pg=PA53&lpg=PA53&dq=Why+is+important+a+well+trained+manager&source=bl&ots=8zK0NKX-p9&sig=N662bRLonRVBIdjHYbXOXxNO-R4&hl=en&ei=RkjuSYDVDYKktgfUndHIDw&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=3; (2004).Este articulo va a dirigido al publico profesional en el área de ventas. En este artículo nos muestra la importancia que es tener a un personal debidamente adiestrado, en este caso se enfoca en un personal en el área de ventas. Nos habla que un personal debidamente adiestrado no solo aumenta la productividad sino que también aumenta la confianza en ellos y el entusiasmo, reduce los famosos “turnovers”, y hace sentir a la fuerza de venta especial y que componen una gran importancia en la compañía. El autor llega a la conclusión que lo más importante es que los empleados se sientan motivados ya que un empleado motivado es más productivo y eficiente.

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By J. Kroon, Paul J. Kroon is an associate at GTPP and focuses his practice in helping businesses protect their products and ideas from being unfairly copied or stolen through United States and international patent and trademark protection. Paul works with a wide range of technologies including polymers, adhesives, medical devices, and mechanical and electro-mechanical devices. Paul graduated from the Chemical Engineering program at the University of Delaware in 1998 and from the Joint Degree Program at Franklin Pierce Law Center in 2002 with a Juris Doctor as well as a Master of Laws in Intellectual Property. Prior to entering law school, Paul worked at Merck & Co. as a Biological Manufacturing Engineer supporting the production of several well known pharmaceutical drugs, and at the New Hampshire Department of Safety, Marine Patrol Bureau as a police officer. Paul is a member of the New Hampshire and Massachusetts Bars, New Hampshire and Massachusetts Federal District Courts, and is registered to practice before the United States Patent Office.Paul is a Massachusetts resident with strong ties to New Hampshire. He enjoys automotive racing/repair and is also an avid water skier

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having performed in numerous water ski shows for the Abenaki Water Ski Club in Wolfeboro, NH. Edition: 2, Published by Pearson South Africa, 1995, ISBN 0798635479, 9780798635479. General Management, http://books.google.com/books?id=UGlqbHZDbU8C&pg=PA212&dq=Why+is+important+a+well+trained+manager+articles#PPA212,M1; (1995)

El articulo va dirigido al público profesional. En este artículo el autor nos muestra lo importante que es para un gerente el crear un ambiente agradable y favorable para el incremento de productividad. Nos habla sobre cómo se puede utilizar al máximo la fuerza laboral si se da lo siguiente: los trabajadores han sido bien adiestrado para de esta forma poder desempeñarse sin problemas en sus áreas; los trabajadores han sido motivados para trabajar eficientemente; los trabajadores tengan un comportamiento inteligente y que los gerenciales tengan un papel participativo activo con los trabajadores para de esta forma mantenerse motivados. El articulo también nos habla sobre unos estudios realizados en varias compañías con las siguientes conclusiones como las más importantes para una mayor efectividad; planificación efectiva; la organización con enfoque en la responsabilidad; mas enfoque en los recursos humanos y sus funciones, en la compensación, las promociones y el desarrollo de nuevos gerenciales; mayor actividad en la motivación hacia los empleados en el enriquecimiento que se obtiene del trabajo, el liderazgo y la comunicación; el control y las técnicas de control.

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By Carlos W. Moore, Justin Gooderl 1917- Longenecker Edition: 14, Published by Cengage Learning EMEA, 2008, ISBN 0324662890, 9780324662894, Managing Small Business, http://books.google.com/books?id=kqc2FMfH8UQC&pg=PA510&dq=well+trained+human+resources+personnel+articles#PPA510,M1; (2008)Este artículo va dirigido al público profesional. El articulo nos habla de cómo debe ser el procedimiento para cuando uno recluta personal nuevo el cual nos dice que una vez el empleado esta en nomina inmediatamente comienza el proceso de adiestramiento. También nos habla de que este proceso de aprendizaje no se debe limitar tan solo para los nuevos empleados sino que debe de ser un proceso continuo de aprendizaje constante a través del tiempo que este empleado este en la compañía. También nos menciona como el adiestramiento mejora la calidad de los empleados y los prepara para el próximo nivel que le ofrezca la compañía. Mientras mejor adiestrado este el personal más eficiente va a ser y de igual forma mientras más empleados estén adiestrados mayor diversificación puede haber dentro de la compañía, de esta forma cada empleado puede lograr hacer diferentes tareas dentro de la compañía y no limitarse a solo una.

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A continuación los 5 articulos enviados por usted como el utlimo trabajo de la clase.

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Rose Mary Went ling, Nelda Palma-Rivas, Rose Mary Wentling,associate profesora en el colegio de Educación de la universidad de Iliinois,Palma Rivas research asociado en la Escuela de Educación de la Universidad de Illinois, Champaign. Current Status and Future Trends of Diversity Initiatives in the Workplace: Diversity Experts' Perspective El gerencial no puede perder la perspectiva global, que subordina al departamento de recursos humanos al total de la organización. Es el triunfo de la organización como un todo y no el del departamento de personal, lo que constituye la prioridad absoluta. El logro de los objetivos de la organización depende también de poder servir a sus integrantes mediante una filosofía proactiva. El tema de la diversidad fue expuesto de forma sencilla, todos los puntos son importantes para realizar o practicar la diversidad en las organizaciones. El estudio se utilizó un enfoque cualitativo y cuantitativo, el cualitativo se utilizo para analizar las respuestas, los cuantitativos para los métodos en forma de frecuencias y porcentajes de apoyo cualitativo. El método cualitativo se consideró un medio adecuado para explorar la situación actual y las tendencias futuras de las iniciativas de diversidad, debido a su carácter descriptivo para comprender la totalidad del evento a través de una visión y descubrimiento. El estudio del comité asesor y las pruebas de los participantes se cotejaron con los datos recopilados. Los investigadores realizaron entrevistas telefónicas con doce expertos en el tema de la investigación. La investigación puso de manifiesto que las principales razones para la gestión de la diversidad son para mejorar la productividad y seguir siendo competitiva, para formar mejor las relaciones de trabajo entre empleados, para mejorar la responsabilidad social, y para hacer frente a los intereses legales. Las conclusiones de este estudio sugieren que la diversidad de formación en el futuro no se llevó a cabo de manera aislada, sino más bien como un componente esencial de las demás tipos de formación. Por lo tanto todos los formadores de las organizaciones deben estar preparados para hacer frente a las cuestiones relacionadas con la diversidad. El estudio fue comparado con varias investigaciones las cuales arrojaron resultados muy similares.

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360-Degree Assessment: An Overview, This material was developed with the assistance of Human Technology, Inc. of McLean, VA, under contract OPM-91-2958 with the U.S. Office of Personnel Management’s Training Assistance Programs.En la actualidad quienes colaboramos en las áreas de Recursos Humanos debemos considerar la importancia de los fenómenos de percepción organizacional que tienen los integrantes de cualquier empresa. Es decir, considerar que unas personas tienden a ver sólo las cosas que son importantes para ellas, mientras otras tratan de ver sólo lo que quieren ver. Este proceso de seleccionar aquellas cuestiones que el individuo quiere, puede influir trascendentalmente en el comportamiento laboral y actuar de manera determinante en el grupo de trabajo y la organización misma. Por ello, es importante considerar el enriquecimiento del trabajo para entender las reacciones, actitudes y

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comportamientos de una persona, tomando en cuenta que gran parte de su comportamiento se fundamenta en la percepción de las situaciones en las que se encuentra involucrada, en la experiencia de ver las cosas y en la forma cómo se relaciona con las demás personas. La evaluación de 360 Grados o feedback 360, es un instrumento que permite que la persona sea evaluada por todo su entorno laboral, ya que recoge información obtenida de sus jefes, subalternos, pares y del propio evaluado. Incluso puede involucrar a proveedores o clientes tanto internos como externos que reciben los servicios de la persona. La evaluación 360 Grados proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral, por lo que en esta directriz el factor humano busca obtener una abierta y propositiva retroalimentación sobre su desempeño laboral y a su vez externar su percepción sobre el de los demás, sin que ello tenga que generar algún tipo de diferencia y barrera para continuar con su actividad.

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Evelyn Rogers, E. Rogers Associates; Charles W. Rogers, Pepsi-Cola North America; William Metlay, Industrial/Organizational Psychology Hofstra University.Improving the payoff from 360-degree feedback. (2002)Al término del programa, el participante podrá integrar un sistema de evaluación que posibilite el conocimiento del personal de su empresa desde el punto de vista global de la organización: para evaluar respecto de los jefes, subordinados, compañeros de trabajo y clientes internos y externos, lo cual conlleva a un aseguramiento de la calidad, establecimiento de estándares de desempeño actuales y futuros e identificación de “gaps’ traducidos en la matriz de necesidades de capacitación y desarrollo. Logrará información confiable y mucho más completa del potencial de desarrollo del personal de su empresa, que guíen su desarrollo profesional en la organización, a partir de un efectivo proceso sistematizado de valoración técnica, administrativa y de desarrollo humano de puestos, áreas y personas, mediante el uso de herramientas cuantitativas y cualitativas de desempeño. Estará en posibilidad de designar con precisión áreas de éxito, así como áreas que debe desarrollar en el personal, así como efectivos planes de Capacitación y Desarrollo, Cartas de Reemplazo y Compensación Dinámica de acuerdo a los perfiles y competencias. Podrá examinar las cualidades más importantes requeridas por una persona para el efectivo desempeño de su puesto y para la elaboración de su Plan de Carrera en la organización. Identificará y desarrollará el potencial de quienes ocupan los diferentes puestos en la organización. Establecerá pautas de orientación del comportamiento de la persona respecto a su desempeño en la Organización. Al instrumentar el Sistema en la Organización, los empleados son asesorados y desarrollados contra los estándares reconocidos a nivel organizacional, así como lograr el reconocimiento de habilidades existentes y certificadas inmediatamente.

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Chris Ashton, CRF Publishing and Lynne Morton, Performance Improvement Solutions, Managing talent for competitive advantage. http://www.talentscope.net/pdfs/StratHR_Review_TM_article.pdf; (2005)El manejo de los recursos humanos en nuestro medio está pasando por una etapa de cambio. Las empresas están dejando de realizar solo funciones de administración de personal (manejo de nómina, vacaciones, pagos, etc.) para incorporar procesos de gestión propiamente: evaluaciones de desempeño formales, establecimiento de planes de carrera, diseño de planes de capacitación, planes de motivación, entre otros. Así, el área de recursos humanos está empezando a ser considerada como un socio estratégico de la alta dirección, debido a que no hay tecnología de punta, organización, ni procesos perfectos que puedan llevar a una empresa a cumplir exitosamente las estrategias si la voluntad humana no es parte del esquema. Son las personas las encargadas de hacer realidad una estrategia. Por ende, la verdadera ventaja competitiva radica en el talento humano y en la correcta gestión de los mismos. En este contexto, la atracción y retención del talento adecuado es una de las principales preocupaciones de los encargados de recursos humanos. En este sentido, los responsables de gestionar el talento humano tienen como una de sus principales tareas, una vez identificado este talento, encontrar los mecanismos más apropiados para atraer y retener a quienes generan valor para su organización. Los actuales talentos escogen sus empresas por las oportunidades que estas les brindan para desarrollarse, por lo que pueden aprender y por la forma como reciben feedback (retroalimentación) de sus gerentes. Es así como en nuestro medio empezamos a observar que no solo las empresas escogen a sus trabajadores, sino que los trabajadores eligen también las empresas en las que desean laborar. Esto explica la creciente exigencia por parte del personal para que las empresas formalicen sus procesos de planificación y evaluación de desempeño, para que dichos procesos estén alineados con los objetivos que se les solicita y con los de la organización, para que existan planes de carrera, que se les dé información o feedback de cómo es percibido su desarrollo dentro de la organización y poder conocer con claridad sus posibilidades de conocimiento dentro de la misma. Es momento, entonces, de que las empresas se cuestionen si cuentan con los mecanismos adecuados para identificar estos talentos y si, en sus organizaciones, existe una preocupación real por la planificación, el desarrollo y retención de los mismos. Es importante preguntarse si cuentan con los procesos adecuados para satisfacer estas nuevas expectativas que nos alejan cada vez más de lo usual, de lo exigido por la ley de la administración tradicional de personal. Un adecuado manejo de evaluación de desempeño, feedback, líneas de carrera y capacitación pueden ser un factor diferencial para un talento en busca de nuevas oportunidades. Adicionalmente, si una empresa desea retener el talento seleccionado y formado por ella, debe analizar los factores motivantes para este personal; factores como la cultura de la empresa, el clima organizacional reinante, los sistemas de dirección, etc., a fin de lograr que el entorno en el que se desenvuelve ese personal sea armonioso y coherente y, por ende, genere el deseo de seguir quedándose con ellos en lugar de ir a buscar oportunidades con la competencia. No podemos dejar de mencionar que la gestión del talento humano y, por ende, su atracción y retención, no depende solo del área de recursos humanos, sino cada vez más de cada uno de los jefes o gerentes que cuenta con un equipo a su cargo. Solo ellos, a

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través de los procesos técnicas que el área de recursos humanos pueda poner a su disposición, serán capaces de gestionar el capital emocional que poseen y, por lo tanto, generar la motivación necesaria para que el personal siga trabajando convencido de que es una buena oportunidad profesional la que tiene entre manos y esté dispuesto a seguir creciendo. Por ello, el liderazgo juega un rol importante en estos esquemas de retención, pues, en la medida en que el jefe sea un líder participativo, que delegue y participe, los trabajadores sentirán la posibilidad de seguir creciendo y desarrollándose. En caso contrario, cuando el liderazgo tiende a ser autocrático, se torna en un factor sumamente desmotivante para el trabajador. Esta tendencia la vemos reflejada en los resultados de las encuestas de clima organizacional y al momento de realizar el feedback en los procesos d evaluación de desempeño. Como podemos concluir, el reto de las organizaciones hoy en día está no solo en atender y administrar a sus clientes externos, sino también en atraer y retener a sus empleados, sus llamados clientes internos.

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Guthridge, M., is a consultant & Lawson E. is a principal in McKinsey’s office, and Komm, A. B. is a principal in Hamburg office. (2006). The McKiensey Quarterly, 2, pp 6-8, The people problem in talent managementSorprendentemente las compañías ven la habilidad de manejar el talento efectivamente como una estrategia de prioridad. El estudio enfatizo la importancia sobre el proceso de gestión de talento y el valor de los desarrolladores de talento entender y desarrollar el capital humano. La metodología utilizada en esta investigación fue a través de entrevistas. Las entrevistas se llevaron a cabo a empresas multinacionales en regiones geográficas que abarcan África, Asia, Europa y América del Norte. El cincuenta por ciento de los entrevistados expresaron sus preocupaciones por su empresa ya que la misma no tomaba en consideración la gestión de talento a tono con la estrategia empresarial. El otro cincuenta por ciento indicaron que la gerencia no prestaba atención al desarrollo del capital humano. Por último el articulo recomienda que las organizaciones deben de dejar de hacer movimientos sin sentidos como lo es el de estar moviendo los talentos de sitio en sitio y crear una red formal que promueva el compartir los conocimientos a través de las diferentes divisiones. Que se trabaje como un todo.