Novedades Laborales Bol. Nº 109 Junio 2015

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Legislación

Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de las empresas de trabajo temporal.

Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.

Ley 11/2015, de 18 de junio, de recuperación y resolución de entidades de crédito y empresas de servicio de inversión

Tribunales

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal del Supremo de 23 de marzo de 2015, en materia de despido colectivo.

Sentencia del Tribunal Constitucional de 13 de abril de 2015, en materia vulneración de derechos fundamentales en un proceso de despido colectivo.

Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional del 28 de abril de 2015, en materia de cambio en el sistema de visualización del recibo de la nómina.

Sentencias de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 5 de mayo de 2015 y 13 de mayo de 2015, en materia de retribución de las vacaciones anuales.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2015,

estableciendo el contenido mínimo de la comunicación individual de extinción en el

marco de un despido colectivo.

Sentencia de la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo, de 19 de mayo de 2015, sobre

validez probatoria de la transcripción de los diálogos mantenidos en redes sociales.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco del 21

de mayo de 2015 que incorpora el criterio de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la

Unión Europea de 13 de mayo de 2015, que interpreta la Directiva Europea 98/59 en

relación con la unidad de referencia para el cómputo de los umbrales del despido

colectivo.

Índice

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Legislación

Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de las empresas de trabajo temporal. El 20 de junio se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de las empresas de trabajo temporal (“RETT”). Este Reglamento supone la adaptación de la norma de desarrollo a los últimos cambios operados en la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal (“LETT”) así como la actualización de su contenido tras veinte años de vigencia del Reglamento que se deroga, el Real Decreto 4/1995, de 13 de enero.

La Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia, procedente del Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, del mismo nombre, supuso importantes modificaciones en la LETT. En este sentido, se suprimieron las limitaciones para las Empresas de Trabajo Temporal (“ETT”) en cuanto al ámbito territorial de actuación o exigencias de ampliación de autorizaciones. De esta forma, una vez concedida, la autorización mantiene su vigencia mientras la empresa cumpla los requisitos legales, sin necesidad de prórrogas o renovaciones de ningún tipo.

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Por ello, era necesaria una adecuación del RETT a estos cambios, en lo que respecta al régimen de autorización administrativa para el desarrollo de la actividad constitutiva de ETT, tanto respecto a la validez y eficacia de la autorización como a las reglas de aplicación para la determinación de la autoridad administrativa competente. En cuanto al plazo que la norma legal establece para que la autoridad laboral competente resuelva la solicitud de autorización presentada, éste ha pasado de 3 meses a 1 mes.

También destaca como novedad, el establecimiento por el RETT de la obligación de utilizar las autoridades administrativas y las empresas, medios electrónicos tanto para los trámites del procedimiento de autorización como, para el cumplimiento de las obligaciones de información

El Capítulo IV del Reglamento, donde se regulan los Registros de ETT, contiene una de las novedades principales de la norma: se prevé una base de datos central gestionada por la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, a la que deberá incorporarse parte de la información existente en los Registros de ETT de las diferentes autoridades laborales.

Asimismo, se contempla el convenio de colaboración entre el Ministerio de Empleo y las comunidades autónomas como instrumento para articular la colaboración entre las autoridades responsables de los Registros de ETT, pudiendo las comunidades autónomas adherirse a la aplicación informática que se desarrollará en los términos vistos o bien utilizar aplicaciones informáticas propias compatibles con la del Ministerio.

Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.

En el BOE del día 20 de junio de 2015 se ha publicado la ORDEN ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros 365 días de su duración.

Recordemos que el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días (365) de su duración, estableció una nueva regulación respecto de determinados ámbitos de la gestión y del control de esta prestación económica de la Seguridad Social, que, a su vez, incide en el ámbito de la empresa, ya que la situación de incapacidad temporal (IT) implica la suspensión de la relación laboral, con el mantenimiento de la obligación de cotizar a la Seguridad Social.

La aplicación del citado Real Decreto requiere, de una parte, la puesta en práctica de los nuevos modelos de partes médicos de baja/alta y de confirmación en los procesos de incapacidad temporal, siguiendo a tal efecto las previsiones contenidas en dicha norma y, de otra, el necesario desarrollo de determinados preceptos de la norma reglamentaria.

En particular, podemos destacar dos extremos de la Orden ESS/1187/2015: la expedición y tramitación de los partes médicos de baja y de alta y la publicación de dos nuevos modelos de baja y alta y de confirmación en los procesos de incapacidad temporal.

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Corresponde al facultativo que emite el parte médico de baja y de confirmación determinar, en el momento de su expedición, la duración estimada del proceso1. El facultativo podrá alterar esa duración estimada en un momento posterior como consecuencia de la modificación o actualización del diagnóstico o de la evolución sanitaria del trabajador.

A efectos de asignar la duración estimada a cada proceso, el facultativo dispondrá de unas tablas de duración óptima de los distintos procesos patológicos susceptibles de generar incapacidades, así como tablas sobre el grado de incidencia de los mismos en las distintas actividades laborales. Dichas tablas serán suministradas y revisadas periódicamente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (“INSS”).

Cuando el facultativo del servicio público de salud o de la mutua considere que se trata de un proceso de duración estimada muy corta, emitirá el parte de baja y de alta en el mismo acto médico. No obstante, el trabajador podrá solicitar que se le realice un reconocimiento médico el día que se haya fijado como fecha de alta, y el facultativo, si considerase que el trabajador no ha recuperado su capacidad laboral, podrá modificar la duración del proceso estimada inicialmente.

El parte médico de alta en el proceso de IT ha de ser expedido por el facultativo del correspondiente servicio público de salud, o de la mutua. Si bien, el parte médico de alta también puede ser expedidos por los inspectores médicos del servicio de salud, en función de las competencias que ostentan y por los inspectores médicos del INSS.

Respecto de la tramitación de los partes de baja, alta y confirmación, la Orden ESS 1187 dispone que una vez emitidos, el servicio público de salud o la mutua han de comunicarlo al INSS, por vía telemática, de manera inmediata y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente al de su expedición.

El facultativo que expida parte médico de cualquier tipo ha de entregar al trabajador dos copias del mismo, una para el interesado y otra con destino a la empresa. En consecuencia, el trabajador está obligado a presentar a la empresa la copia de los partes de baja y confirmación destinada a ella, en el plazo de tres días contados a partir de la fecha de su expedición y, dentro de las 24 horas siguientes a su expedición, cuando se trate del parte médico de alta.

De igual modo, en los procesos de duración estimada muy corta, el trabajador presentará a la empresa la copia del parte de baja/alta destinada a ella dentro de las 24 horas siguientes a la fecha del alta.

Por su parte, la empresa, una vez recibido el correspondiente parte médico, ha de consignar en el ejemplar del parte de baja entregado por el trabajador los datos sobre cotización relativos al mismo, así como la clave del código nacional de ocupación, el código de la provincia del centro de salud en la que se ha emitido el parte médico y los datos genéricos que se establezcan a

1 De acuerdo a lo establecido en el Real Decreto 625/2014, así como en el artículo 2º.1 de la Orden ESS/1187/2015, los procesos de IT se clasifican, en función de su duración, en los siguientes: a) Proceso de duración estimada muy corta: inferior a cinco días naturales. b) Proceso de duración estimada corta: de cinco a 30 días naturales. c) Proceso de duración estimada media: de 31 a 60 días naturales. d) Proceso de duración estimada larga: de 61 o más días naturales.

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efectos identificativos del proceso y de la empresa, definidos a través del sistema de Remisión Electrónica de Datos.

Por último, el INSS, ha de transmitir a la mutua correspondiente, de manera inmediata y en todo caso en el primer día hábil siguiente al de su recepción, los partes médicos de baja/alta y de confirmación de los trabajadores respecto de los que cubran la prestación económica por Incapacidad Temporal.

Finalmente, respecto de los nuevos modelos de partes médicos de baja, confirmación de la baja y alta en los procesos de IT que se aprueban a través de esta Orden ESS/1187/2015 (y se recogen como anexos a la misma), cabe reseñar que, como el resto del contenido de la misma, no entrarán en vigor hasta el día 1 de diciembre de 2015, conforme a lo establecido en su Disposición Final Cuarta.

Ley 11/2015, de 18 de junio, de recuperación y resolución de entidades de crédito y empresas de servicio de inversión

Publicada en el BOE del día 19 de junio de 2015, por medio de esta Ley se modifica la Disposición Adicional 7ª de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral relativa a las normas aplicables en las entidades de crédito incluyendo además de las entidades participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el FROB, a aquellas que, siendo objeto de medidas de resolución, requieran financiación del Fondo de resolución Nacional o del Fondo Único de Resolución Europea, las cuales tampoco podrán satisfacer en ningún caso indemnizaciones por terminación de contrato que excedan de los términos ya fijados en la Ley 3/2012.

Tribunales Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2015, en materia de despido colectivo.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo rechaza el criterio de la Audiencia Nacional. En este caso, la empresa promovió el proceso de despido colectivo y en la primera reunión del periodo de consultas, a la que asistieron los 17 trabajadores afectados, se les informó de que podían constituir una representación ad hoc al no haber representación legal de los trabajadores.

Los trabajadores afectados por despido colectivo rechazaron ésta posibilidad indicando su preferencia de negociar de modo conjunto. La Audiencia Nacional consideró que no se había cumplido el procedimiento regulado en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”). La Sentencia de la Audiencia Nacional fue recurrida ante el Tribunal Supremo.

El Tribunal Supremo considera que en las empresas sin representación legal (unitaria o sindical de los trabajadores) los trabajadores pueden elegir entre negociar ellos mismos o hacerlo vía representativa – ad hoc o sindical - .

Si bien es cierto que para el supuesto de que prefieran negociar ellos mismos, la Ley indica que se formará una “comisión con un máximo de tres miembros”, el hecho de que hubiesen sido todos ellos (los 17 trabajadores de la empresa) los interlocutores en el periodo de consultas, no implica vicio del procedimiento que cause la nulidad de la decisión empresarial extintiva; y

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tampoco el hecho de que la empresa no hubiese indicado a los trabajadores “que la falta de designación de la comisión ad hoc no impedirá la continuación del procedimiento”.

Según el Tribunal Supremo, la limitación a 3 trabajadores de la comisión ad hoc tiene el objetivo de favorecer la fluidez en las negociaciones a la par que procurar una cierta equiparación entre las partes en el periodo de consultas. Por ello no procede declarar la nulidad de una negociación en la que todo el perjuicio que pudiera atribuirse a la desproporción numérica entre los interlocutores sería invocable por la empresa. Por otra parte, la falta de advertencia de la empresa a los trabajadores respecto a la no constitución de la comisión ad hoc, no impediría la continuación del procedimiento, como evidencian las reuniones que han tenido lugar.

Sentencia del Tribunal Constitucional de 13 de abril de 2015, en materia de vulneración de derechos fundamentales en un proceso de despido colectivo. El Tribunal considera que la selección de trabajadores en función de una edad próxima a la jubilación es un criterio que puede ser adecuado y proporcionado, siempre que se adopten las medidas efectivas para minimizar o evitar los efectos que la extinción del contrato produce sobre sobre los afectados.

En este caso, cuatro trabajadoras mayores de 55 años del Instituto Valenciano de la Vivienda que fueron incluidas en un procedimiento de despido colectivo siguiendo los criterios fijados para la designación de los trabajadores, alegaron discriminación por haber sido uno de los criterios utilizados la edad, en la medida en que se tendría en cuenta aquellos que se encontraban en situación más próxima a la jubilación. Resultaron afectados por el despido colectivo todos los trabajadores de más de 55 años de edad (en concreto, 35 trabajadores).

El Tribunal Constitucional entiende que “la edad, como factor al que alcanza la prohibición constitucional de discriminación, sólo puede fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad” y, en cualquier caso, se debe analizar las circunstancias concretas que se dan.

Así pues, en el presente caso, la empresa, además de suscribir el obligatorio convenio especial con la Seguridad Social para las personas mayores de más de 55 años incluidas en el expediente de regulación de empleo, estableció determinadas mejoras voluntarias de la prestación por desempleo para los trabajadores de este colectivo, que elevaban su duración cuanto mayor fuera la edad del afectado.

Por ello, el Tribunal Constitucional entiende que este complemento empresarial pretendía evitar que los trabajadores afectados por el despido sufrieran un perjuicio desproporcionado respecto de su situación en activo. Así, considera que, gracias a que la empresa tomó medidas adicionales para ayudar a este grupo de afectados, no existió discriminación por razón de edad.

Entiende el Tribunal Constitucional que esta circunstancia sí puede convertir la edad próxima a la jubilación en un factor objetivo y no arbitrario de selección de los trabajadores afectados por el despido colectivo, siempre que se cumplan determinadas exigencias, o en la medida en que se vea compensado de forma efectiva, de modo que no suponga una lesión desproporcionada en relación con los fines que persigue la medida adoptada.

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Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional del 28 de abril de 2015, en materia de cambio en el sistema de visualización del recibo de la nómina.

La Audiencia Nacional se pronuncia en materia de modificaciones en el sistema de visualización del recibo de nómina.

En este caso, la empresa cambió el sistema de visualización del recibo de nómina para su plantilla, pasando del soporte papel a acceso a través del portal del empleado. El Comité de empresa envió un informe manifestando su disconformidad con la medida.

Los Sindicatos demandaron solicitando se reconociese el derecho de los trabajadores a recibir duplicado de su nómina en formato papel.

La Sala considera que el deber de entrega del recibo salarial constituye una obligación de hacer que no puede ser sustituida unilateralmente por el deudor, imponiendo cargas al trabajador sin facilitar los medios accesibles. En el presente caso, no todos los trabajadores tienen correos personales ni todos pueden acceder desde terminales al portal del empleado. Así, con el nuevo sistema, algunos trabajadores no podrían acceder a su nómina, puesto que incluso tienen restringido el acceso a Internet en el trabajo.

Considera la Sala de lo Social que el cambio del sistema de recibo de la nómina ha supuesto una carga para los trabajadores y que la disponibilidad por parte del trabajador a efectos probatorios del documento privado del recibo en soporte papel es también hoy por hoy distinto, y probablemente mayor, que la disponibilidad de los datos sobre sus percepciones en soporte informático.

Sentencias de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 5 de mayo de 2015, y de 13 de mayo de 2015 en materia de retribución de las vacaciones anuales.

La Audiencia Nacional sigue el criterio adoptado por el TJUE en su Sentencia de 22 de mayo de 2014, que establecía de modo rotundo que cualquier disposición o práctica nacional, que excluya las comisiones de la retribución de las vacaciones se opone al artículo 7.1 de la Directiva 2003/88 CE. Esta conclusión “es extensible a cualquier tipo de retribución variable correspondiente a la jornada ordinaria, puesto que el derecho a vacaciones anuales y el derecho a percibir una retribución en concepto de vacaciones constituyen dos vertientes de un único derecho, en tanto en cuanto la obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los períodos de trabajo”.

En el supuesto de hecho que se analiza en la primera sentencia indicada se solicita que se declare el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a percibir como retribución de las vacaciones anuales, además de los conceptos actualmente computados por la empresa, el promedio de los complementos salariales variables que de forma habitual y regular vienen percibiendo los trabajadores durante los meses de actividad y según establece el Convenio colectivo de aplicación. Ello incluye pluses tales como turno de noche, nocturnidad, turno de tarde, plus festivo, plus de mando, entre otros. No existe en el Convenio de aplicación norma alguna que regule los complementos que deben incluirse o excluirse para el cálculo del pago de vacaciones.

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La Audiencia Nacional concluye que, a falta de regulación en el Convenio colectivo de aplicación, debe estarse directamente a la regla de retribuir las vacaciones de acuerdo con la remuneración normal o media obtenida por el trabajador en la época de actividad, lo cual es acorde con su finalidad: garantizar el disfrute efectivo del derecho a vacaciones mediante la continuidad de la percepción de la renta del trabajo habitual; y dado que en el presente litigio se pretende, que en la retribución de las vacaciones anuales se incluya el promedio anual de los complementos variables que corresponden a la jornada ordinaria, estos complementos deben ser computados de forma promediada.

Sobre un supuesto similar se pronuncia también la sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de mayo de 2015. Concretamente, esta sentencia resuelve otro supuesto en el que se plantea si ha de incluirse la retribución variable anual en la retribución de las vacaciones.

En este segundo caso, los representantes de los trabajadores presentaron demanda de conflicto colectivo solicitando que se incluyera en la retribución por vacaciones el promedio de la retribución variable anual vinculada a objetivos.

La Sala de lo Social determinó que, dado que en ese concreto supuesto, la retribución variable vinculada a objetivos es una retribución que se abona en un pago único y se devenga anualmente, ésta debe ser excluida de la retribución vacacional.

Ello porque al ser anual se devenga tanto durante el periodo en que se están prestando servicios como en los que se está disfrutando del descanso vacacional, por lo que su inclusión de nuevo para el cálculo de la retribución normal o media implicaría un enriquecimiento injusto del trabajador que cobraría dos veces por el mismo concepto.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2015, estableciendo el contenido mínimo de la comunicación individual de extinción en el marco de un despido colectivo.

El Tribunal Supremo se pronuncia sobre el contenido mínimo que debe de tener la comunicación individual de despido en el marco de un despido colectivo.

En el supuesto de hecho, la carta de despido se limita a referirse a lo expuesto en el acuerdo del acta de la reunión final con acuerdo alcanzado entre empresa y representantes de los trabajadores. La misma se limita a indicar que los motivos de la decisión extintiva de la empresa se encuentran en la muy difícil y complicada situación, tanto económica como productiva de la misma.

La cuestión es cuál debe ser el contenido mínimo que debe contener una carta de despido por circunstancias objetivas para poder delimitar el ámbito del proceso de despido y evitar la indefensión del despedido, en concreto, si es o no suficiente a tales fines la referencia general a la situación económica y/o productiva empresarial, sin adición de posibles datos adjuntos complementando lo anterior.

El Tribunal Supremo considera que la citada comunicación no se ajusta a la exigencias del artículo 53.1.a) ET, aplicable también a los despidos individuales derivados de un despido colectivo por imperativo del artículo 124.11 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (“LRJS”), ya que la misma se limitaba a remitirse al contenido del acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores al finalizar el periodo de consultas (sin ni

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si quiera transcribir el mismo ni adjuntarlo a la carta de despido). Así pues, considera que el contenido mínimo de la comunicación escrita del despido y la trascendencia de su exigencia, persigue que con la misma se proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos, al objeto de que pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes.

El hecho de que tales afirmaciones sean a todas luces genéricas, determina la ausencia en la comunicación escrita de despido objetivo de los datos mínimos exigibles en la descripción de "la causa" que lo motiva para proporcionar a la trabajadora una información suficiente, de modo tal que pueda articular su defensa frente al despido. En consecuencia, debe entenderse infringido el artículo 53.1.a) ET y estimar el recurso declarando el despido improcedente.

Tribunal Supremo, Sala de lo Penal. Sentencia de 19 de mayo de 2015, número 2387/2014 sobre validez probatoria de la transcripción de los diálogos mantenidos en redes sociales.

El Tribunal Supremo confirma la validez de la transcripción de los diálogos mantenidos en la red social “Tuenti” por una menor con un amigo, a quien contó los abusos sexuales por parte del novio de su madre. La acusación particular aportó a la causa los pantallazos de la cuenta de Tuenti de la menor.

La Audiencia Provincial de Valladolid condenó a 5 años y un día de prisión al hombre por un delito de abusos sexuales. El Tribunal Supremo rechaza el recurso de casación del condenado en el que, entre otros motivos, puso en duda la autenticidad del diálogo en Tuenti, alegando que podía estar manipulado.

Según la sentencia, no hay duda de que las conversaciones son auténticas. Los jueces se basan en el hecho de que: (i) la víctima puso a disposición del juez su contraseña de Tuenti para que, si se cuestionaba, se comprobara su autenticidad mediante un informe pericial y (ii) que las dos personas que mantuvieron aquel diálogo manifestaron en el plenario que efectivamente mantuvieron esa conversación y en esos términos, sin que ninguno de los dos hiciera referencia a que se hubiera producido ninguna manipulación en la impresión de dicha conversación.

La Sala de lo Social del TS estableció que: “La prueba de una comunicación bidireccional por algún sistema de mensajería instantánea debe ser abordada con todas las cautelas. La posibilidad de una manipulación de los archivos digitales mediante los que se materializa ese intercambio de ideas, forma parte de la realidad de las cosas. El anonimato que autorizan tales sistemas y la libre creación de cuentas con una identidad fingida, hacen perfectamente posible aparentar una comunicación en la que un único usuario se comunica consigo mismo. De ahí que la carga de este tipo de pruebas se desplaza hacia quien pretende aprovechar su idoneidad probatoria. Para su validez será indispensable la práctica de una prueba pericial que identifique el verdadero origen de esa comunicación, es decir, la identidad de los interlocutores y la integridad de su contenido”.

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Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco del 21 de mayo de 2015 que incorpora el criterio de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de mayo de 2015, que interpreta la Directiva Europea 98/59 en relación con la unidad de referencia para el cómputo de los umbrales del despido colectivo.

En el conjunto de la empresa (ZARDOYA-OTIS) se han producido un total de 33 extinciones de contratos, entre las que se incluyen 12 extinciones por causas organizativas y productivas efectuadas en un mismo centro de trabajo y en un mismo día. La plantilla del conjunto de la empresa era de 3.100 personas y la del centro de trabajo en el que se producen las 12 extinciones, de 77 personas trabajadoras.

El núcleo de la discrepancia reside en determinar cuál debe ser el marco de referencia en el que las extinciones computables han de ser contabilizadas: la empresa en su conjunto o el concreto centro de trabajo en el que se han producido las extinciones.

La Sala de lo Social del TSJ del País Vasco computa exclusivamente 27 extinciones (descuenta 6 producidas por vencimiento de contrato temporal) y sigue el criterio marcado por la muy reciente Sentencia del TJUE de 13 de mayo de 2015 (Asunto C-392/13) que interpretó que el artículo 1.1.1º.a) de la Directiva 98/59 se opone a una normativa nacional que introduce como única unidad de referencia la empresa, y no el centro de trabajo, cuando la aplicación de dicho criterio tiene como consecuencia obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en la Directiva, de modo que, de haberse utilizado como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos deberían haber sido calificados como despido colectivo.

Así, la Sala considera en el caso concreto que la unidad que se debió considerar fue el centro de trabajo, que determinaba que procedía el despido colectivo.

Precisa que la sustitución del término “centro de trabajo” por el de “empresa” en el art 51 procede cuando sea más favorable a los trabajadores- como en este caso-. Por ello se declara que nos encontramos ante extinciones que constituyen un auténtico despido colectivo.

Y, al no haberse seguido los cauces del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se declara la nulidad de dichos despidos.

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