Boletín Nº 24 2012-20 ENCUESTA A EMPLEADORES · Es capaz de trabajar como consultor y agente de...

Escuela de Psicología Noviembre de 2012

Boletín Nº 24 2012-20 ENCUESTA A EMPLEADORES INFORME ESCUELA DE PSICOLOGÍA UDLA

Escuela de Psicología - Noviembre de 2012 2

Prácticas de Psicología

Antecedentes En el marco del permanente análisis y evaluación de la adecuación de la

formación entregada respecto de las necesidades del mercado y de la

comunidad, durante el año 2012 se ha entrevistado y aplicado una

encuesta a empleadores de psicólogos egresados de UDLA. Un análisis

equivalente pero levantado sobre la información recogida de Instituciones

de Práctica Profesional se plasmó en el Boletín N° 13 “ANÁLISIS DE

REQUERIMIENTOS DEL MEDIO Y LAS COMPETENCIAS DEL PSICÓLOGO

UDLA”.

El presente informe corresponde a un registro y análisis cualitativo y

descriptivo, que carece de carácter experimental e incluso comparado

que permita ponderar variables intervinientes vinculadas con la eficacia

profesional del psicólogo (años de experiencia, desempeño de egresados

de otros planteles, etc.). Sin embargo permite acceder a juicios de

importantes empleadores de psicólogos que representan al mundo

privado y público, a ramas de la empresa y educación, a empresas

comerciales/productivas, y consultoras de giro específico de gestión de

RRHH. A cada encuestado se le identificó a partir de su formación, cargo e

institución.

La encuesta tuvo un componente semi estructurado, de preguntas

abiertas, otro de selección de atributos y un tercero tipo likert. Respecto

de la satisfacción, determinación de las funciones que desempeña el

psicólogo en la organización, y de la percepción de fortalezas y

debilidades, se indagó a partir del componente semi estructurado. En el

análisis de las competencias más pertinentes para el desempeño de un

psicólogo en los cargos de la organización se indagó a partir de la escala

de selección de atributos, y en la percepción del entrevistado respecto del

cumplimiento del egresado de las competencias indicadas en el perfil de

egreso de la carrera de psicología en UDLA se indagó a partir de la escala

likert.

Preguntas abiertas:

1. ¿Se encuentra satisfecho con el desempeño del psicólogo

egresado de UDLA? ¿por qué?

2. ¿Qué cargo y funciones desempeñan los psicólogos en su

institución?

3. ¿Qué competencias técnicas y personales son fortalezas en los

psicólogos egresados de UDLA? (que mencione 3 de cada una)

4. ¿Qué competencias técnicas y personales son debilidades en los

psicólogos egresados de UDLA? (que mencione 3 de cada una)

La tabla de selección de atributos relativa a la selección de las

competencias más valoradas en el contexto específico de la organización,

fue la siguiente. En ella se solicitó seleccionar a las cinco más relevantes

de un listado de 12.

1 Conocimientos estadísticos y metodológicos

2 Aplicación del conocimiento sobre fenómenos del comportamiento humano.


3 Intervención a nivel:

a. individual.

b. organizacional.

c. comunitario y social.

d. educacional

e. Otro (cuál _________________________________)

4 Emprendimiento

5 Autocrítica

6 Participación en equipos multiprofesionales.

7 Toma de decisiones efectivas.

8 Promover la calidad de vida de individuos, grupos, comunidades y organizaciones.

9 Ética y ajuste a obligaciones deontológicas de la psicología.

La evaluación respecto del cumplimiento del perfil de egreso se realizó en

base a la presentación de las competencias comprometidas y a una

valoración en escala de 1 a 7, donde 7 es “muy de acuerdo” y 1 “muy en

desacuerdo”.

Es capaz de Interpretar, analizar y explicar el comportamiento humano.

Demuestra habilidades y destrezas profesionales básicas para atender, dialogar, actuar e integrar respecto de fenómenos psicológicos y psicosociales.

Es capaz de trabajar como consultor y agente de cambio respecto de la promoción de la calidad de vida en los individuos, grupos, comunidades y organizaciones en diferentes contextos, en función de las necesidades y demandas de los destinatarios.

Demuestra capacidad para identificar, planificar, desarrollar y evaluar diversos procesos y programas en las áreas de la psicología clínica, educacional, organizacional y social comunitaria.

Se ajusta a las obligaciones éticas de la psicología.

Maneja métodos de investigación y técnicas de análisis de datos.

Muestra Los sujetos encuestados corresponden jefaturas directas o indirectas de

psicólogos egresados de UDLA. La selección fue intensionada y orientada

a cubrir diferentes áreas del ejercicio laboral de la psicología en Chile. Se

priorizo a instituciones de posición referencial en su área, grandes y

representativas. Las instituciones y su tipo son:

Tipo instituciones Nombre institución Empresa pública Cámara de Diputados

Colegio Colegio Campus

Consultora RRHH ECR Group

Adecco

CDO Área de selección de Personal.

Developement System

Corporación educacional municipal Centro de Aprendizaje de Las Condes

Empresa privada Casa & Ideas

Escuela de tripulantes de Tur Bus

ONG Fundación Mujer Levántate

Organismo público SENDA

Dirección Metropolitana de Gendarmería


Resultados Funciones y cargos asignados a psicólogos

Institución Cargo y funciones de los psicólogos

Empresa pública

Encargado de capacitación. Identificación de necesidades, planificación y desarrollo de proyecto, externalización y supervisión de proyectos, levantamiento y planificación de intervenciones. Determinación de cursos específicos y programas. Gestión presupuestaria.

Consultora RRHH

Psicólogo selección. Procesos de reclutamiento y selección. Desde publicitación y reclutamiento, a toma de pruebas y elaboración de informes. Cargos básicos a gerenciales. Manejo de todos los canales de reclutamiento. Gestión de centenares de cargos al mes y realización global de 15 mil evaluaciones al mes. Aplicación de pruebas proyectivas, cuestionarios, psicometría, assessment center.

Coordinador y consultor. Coordinadores supervisan procesos de consultores. Relación directa con el cliente con el que se definen procedimientos, metodologías, sistemas de reporte. Consultores: operacionalizan funciones de levantamiento de perfil, reclutamiento, selección, publicación y elaboración de informes.

Analista de selección: reclutamiento y selección de personal. Realización de entrevistas, evaluaciones psicométricas y proyectivas, evaluación de potencial. Cargos operativos, jefaturas, líneas directivas.

Cargo de Consultor o de Jefe de Proyecto. Implementación de intervenciones en formación de habilidades para el éxito del negocio. Comercialización y desarrollo de proyectos.

Empresa privada

Analista de selección: reclutamiento y selección de personal: administrativos, jefes, técnicos, vendedores, cargos masivos. Labores administrativas y llamadas telefónicas. Tests proyectivos y psicometría.

Encargados de selección y de capacitación. Gestión, DNC, diseño de cursos. Gestión SENCE. Relatoría y ejecución de capacitaciones.

ONG Orientación clínica a usuarias. Acompañamiento acotado a 6 meses máximos por caso. Trabajo en coordinación con abogados. Debe hacer seguimiento de sus procesos.

Colegio privado

Psicólogo Educacional. Orientación y contención de alumnos, apoderados y docentes. Participa de todo el proceso de convivencia. Desarrollo de un protocolo de prevención e intervención en abuso sexual. Psicometría y derivación. Gestión de conflictos, intervenciones en sala y en talleres.

Corporación educacional municipal

Psicólogo en apoyo educacional y clínico. Intervenciones en aulas y seguimiento. Apoyo a docentes desde estrategias clínicas y de aprendizaje. Atención individual. Trabajo interdisciplinario, guía decreto 170.

Organismo público

Asesores de programas de tratamiento. 1° Asesores clínicos: Revisión de casos, tipos de intervención y establecimiento de redes. 2° Asesores técnicos: Implementación de programas de prevención y tratamiento.


Psicólogo. Participación en programas "Hoy es mi tiempo", y programas de reinserción laboral.

Competencias Psicólogo requeridas en la Institución

La frecuencia de la mención y selección de las competencias se presenta

en la siguiente tabla. Fueron 11 los encuestados que respondieron a este

componente, debieron seleccionar las 5 competencias más importante

del listado propuesto.

Tabla n° 1

1 3 5 7

d. Intervención a nivel …

Promover la calidad de vida …

a. Intervención a nivel …

c. Intervención a nivel …

b. Intervención a nivel …

Autocrítica

Aplicación del conocimiento …

Ética y ajuste a obligaciones …

Conocimientos estadísticos y …

Emprendimiento

Toma de decisiones efectivas.

Participación en equipos …

Frecuencia selección de competencias profesionales


Competencias Psicólogo y perfil UDLA

La calificación del cumplimiento de los egresados respecto de lo

declarado en el perfil de egreso se presenta en la siguiente tabla). En la

gráfica se presenta el resultado promedio de las calificaciones dadas por

los 11 empleadores.

Tabla n° 2

Respecto del cumplimiento del perfil de egreso, los empleadores

calificaron con promedio sobre 6 al “ajuste con las obligaciones éticas”.

Con nota entre 5 y 6 los empleadores calificaron las competencias:

Demuestra habilidades y destrezas profesionales básicas para atender, dialogar, actuar e integrar respecto de fenómenos psicológicos y psicosociales.

Demuestra capacidad para identificar, planificar, desarrollar y evaluar diversos procesos y programas en las áreas de la psicología clínica, educacional, organizacional y social comunitaria.

Es capaz de trabajar como consultor y agente de cambio respecto de la promoción de la calidad de vida en los individuos, grupos, comunidades y organizaciones en diferentes contextos, en función de las necesidades y demandas de los destinatarios.

Es capaz de Interpretar, analizar y explicar el comportamiento humano.

Con nota 3.8 se calificó a la competencia de “Manejo de métodos de

investigación y técnicas de análisis de datos”. Esta calificación negativa

pone una alerta respecto de las acciones de mejora a nivel de programas

de asignatura.

1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0

Maneja métodos de investigación y técnicas de …

Es capaz de Interpretar, analizar y explicar el …

Es capaz de trabajar como consultor y agente de …

Demuestra capacidad para identificar, planificar, …

Demuestra habilidades y destrezas profesionales …

Se ajusta a las obligaciones éticas de la psicología.

Adecuación al perfil de egreso


Análisis de contenidos a las preguntas abiertas

Las fortalezas que emergen desde el análisis de contenido de las

respuestas de la mayoría de los empleadores son principalmente del

campo de competencias llamadas blandas. Es decir valoran aquellas

competencias caracterizadas principalmente por el componente

actitudinal/emocional y menos por aquel cognitivo. Las competencias

identificadas, en al menos tres respuestas de empleadores, corresponden

a tres: 1° Persistencia (mantención de esfuerzo, compromiso con

objetivos, mantención del desempeño ante falta de recursos), 2°

Relaciones Interpersonales (creación de redes, habilidades sociales, “buen

diálogo”, habilidades en la venta), 3° Capacidad de aprendizaje (interés

por aprender, autocríticos, humildes, reconocen deficiencias y las

enfrentan estudiando).

Como debilidades aparecen sólo citas específicas de empleadores

puntuales, no hay reiteraciones y por lo tanto no es posible inferir

ninguna debilidad a partir de este componente. Aparece reiterado en sólo

dos ocasiones la mención de un perfil más ejecutivo y de difícil análisis

global y estratégico en el contexto organizacional. Las menciones de

debilidades, siempre específicas, pueden ser revisadas en el ANEXO 1.

Conclusiones A partir del análisis de las escalas de apreciación, tal como puede verse en

tabla n°1, las competencias consideradas como más relevantes para el

ejercicio del psicólogo en la institución entrevistada, corresponden a:

1. Participación en equipos multiprofesionales, con 8 menciones de

11.

2. Toma de decisiones efectivas, con 6 menciones de 11.

3. Emprendimiento, con 6 menciones de 11.

4. Conocimientos estadísticos y metodológicos, con 6 menciones de

11.

La mayor mención de “Participación en equipos multiprofesionales”

puede hallar su explicación en el contexto institucional de desempeño del

100% de los informantes empleadores. Esta mayor mención orienta

respecto de la inclusión de la temática de trabajo en equipos

multiprofesionales en asignaturas específicas, por ejemplo, reforzando el

conocimiento de la labor docente en Psicología Educacional, del área de

gestión en Psicología del Trabajo, o de los profesionales de la salud en

Psicoterapia.

La mayor mención de “Toma de decisiones efectivas” merece destacarse y

vincularse con menciones y señalamientos libres ante las preguntas

abiertas relativas a la necesidad de contar con profesionales psicólogos

que tengan orientación a la acción, con capacidad resolutiva y que sean

pragmáticos. Esta orientación práctica ya se encuentra presente como


objetivo de aprendizaje en el componente ADAI “Acción” incorporado en

el currículo de Psicología en UDLA. Por ello la mención en el presente

estudio valida su inclusión, valoración y desarrollo.

La mayor mención de la competencia de “Emprendimiento” resulta

llamativa en la medida que el contexto institucional no debería apelar a

esta competencia de clara vinculación al ejercicio independiente. Por lo

mismo su frecuente mención sólo refuerza la demanda relacionada con

las acepciones de desempeños proactivos, abiertos al riesgo y

comprometidos afectivamente con el cumplimiento de objetivos.

La mayor mención de “Conocimientos estadísticos y metodológicos”,

permite reforzar la necesidad de mantener un eje formal de asignaturas

específicas en el área. La mención espontanea y la valoración de las

competencias de elaboración de proyectos, de medición de impactos y de

producción de informes requieren y justifican en su base la relevancia de

la formación en estadísticas y metodología.

Puede identificarse continuidad y coherencia entre estos resultados con

aquellos obtenidos en el boletín N° 13 del año 2011 en el cual se

analizaron los requerimientos de las instituciones de práctica respecto de

las competencias de los psicólogos, tal como son mencionados en la

documentación de descripción de instituciones de práctica. Las

competencias más requeridas según dicho análisis fueron: 1°

proactividad, 2° trabajo en equipo, 3° empatía, 4° comunicación, 5°

asertividad, 6° orientación al clientes y 7° responsabilidad. La

competencia de proactividad puede vincularse claramente con la mención

de emprendimiento y trabajo en equipo con participación en equipos

multiprofesionales. Aquella de capacidad de aprendizaje opera como

medio para posibilitar el requerimiento de conocimientos estadísticos y

metodológicos.

Las competencias menos mencionadas según tabla n°1 corresponden a:

1. Intervención a nivel educacional.

2. Promover la calidad de vida de individuos, grupos, comunidades y

organizaciones.

3. Intervención a nivel individual.

4. Intervención a nivel comunitario y social.

Puede distinguirse que corresponden a competencias directamente

vinculadas a conocimientos específicos propios de áreas particulares de

desempeño (lo educacional, individual y comunitario). Puede colegirse

por ello que su mención secundaria se vincula con la emergencia de

competencias blandas, como competencias transversales a toda

institución. La limitada mención de conocimientos específicos queda

entonces en segundo plano sólo en función de la limitada

representatividad de las áreas disciplinarias de las instituciones

abordadas.

Si bien a nivel de satisfacción con el desempeño del egresado es positivo

de parte de los empleadores con el desenvolvimiento de los psicólogos

egresados de UDLA, respecto del análisis de las respuestas abiertas ante

las fortalezas y debilidades, resulta necesario constatar que existe mayor

riqueza de información e incluso contradicciones evidentes que

complejizan el análisis. Sólo un empleador de los 12 entrevistados refiere

insatisfacción ante la pregunta específica correspondiente, y la


fundamenta a partir de una apreciación de un deficiente manejo teórico

conceptual en la atención psicológica en el contexto de la reinserción

social, aquel contexto laboral propio de su especificidad institucional. En

la misma entrevista el empleador (representante de Gendarmería de

Chile) refiere que esta deficiencia es muy general en la formación de

psicólogos a nivel nacional, destacando sólo con mayor formación a las

escuelas de Universidad de Chile y Diego Portales.

En el análisis de los relatos, aparecen algunas contradicciones entre las

distintas evaluaciones. Por ejemplo, un empleador critica debilidad en

dominio metodológico y análisis de datos, y otro le considera una

importante fortaleza. Lo anterior puede deberse tanto de la diversidad de

requerimientos institucionales como de la diversidad de los egresados.

Por lo pronto puede concluirse que incluso dentro de un mismo mercado

de empleadores, como es por ejemplo el de la consultoría en RRHH,

emergen algunas de estas contradicciones. Por ejemplo en tanto que

desde la consultora ECR Group y desde la empresa CASAIDEAS se critica

una falta de visión global organizacional, en Adecco, organización cuyo

30% del equipo de psicólogos consultores se compone de egresados de

UDLA, se plantea dicha misma habilidad como una fortaleza.

Las competencias identificadas como fortalezas son tres: 1° Persistencia

(mantención de esfuerzo, compromiso con objetivos, mantención del

desempeño ante falta de recursos), 2° Relaciones Interpersonales

(creación de redes, habilidades sociales, “buen diálogo”, habilidades en la

venta), 3° Capacidad de aprendizaje (interés por aprender, autocríticos,

humildes, reconocen deficiencias y las enfrentan estudiando).

Cabe destacar que estas fortalezas del psicólogo UDLA responden a

aquellas requeridas en el medio. Aquella de buenas relaciones

interpersonales se encuentra altamente emparentada con aquella de

trabajo en equipo, del estudio 2012, y con aquellas de empatía,

comunicación y asertividad, del estudio del año 2011.

Como debilidades aparecen principalmente citas específicas de

empleadores puntuales. Sólo puede destacarse la reiteración existente en

torno a la debilidad del conocimiento respecto del análisis y abordaje de

sujetos en contextos penitenciarios y/o de infracción a la ley. Este aspecto

se menciona por parte de una ONG vinculada al apoyo de mujeres

infractoras de ley y de Gendarmería (tal como ya fue mencionado

anteriormente). Respecto de las menciones específicas de debilidades

pueden destacarte a las siguientes:

1. Falta de mirada organizacional global y de sintonía con criterios

empresariales de gestión.

2. Falta manejo de test de Zulliger y Lüscher.

3. Falta de manejo de grupos (en procesos de capacitación,

formación, autocuidado o psicoterapia).

4. Carencia de conocimiento respecto de intervenciones con

infractores de ley y en contexto penitenciario.

5. Carencia de competencia expresiva escrita en lo relativo a

redacción formal y en algunos casos a ortografía.

6. Falta de manejo de Excel y computador.

Dentro de las fortalezas se mencionan de modo específico y según área

técnica a aquellas ligadas a conocimientos específicos. Se mencionan por


ejemplo el manejo de instrumentos psicométricos y psicodiagnósticos, la

competencia desde lo cognitivo conductual y en contexto de terapia

breve, orientación a apoderados y alumnos en contextos educacionales,

dominio de procesos vinculados a la selección y capacitación de personal

en contextos organizacionales.

Orientaciones futuras

Las competencias consideradas como relevantes (trabajo en equipo

multiprofesional, emprendimiento, toma de decisiones efectivas y

conocimientos estadísticos y metodológicos) se encuentran incorporadas

en el currículo de la carrera de psicología en UDLA. Las tres primeras, de

carácter más blando, a través de las asignaturas ADAI, y aquella de

conocimientos estadísticos y metodológicos a través de las asignaturas de

Metodología de la Investigación I y II, y de Proyectos Psicosociales. Este

estudio llama a reforzar el valor de estas asignaturas y a buscar su

permanente perfeccionamiento temático y metodológico.

La información cualitativa relativa a déficits puede analizarse y abordarse

desde tres diferentes niveles de optimización del proceso académico en

UDLA: básico, pregrado y especialización laboral.

Las primeras dos competencias evaluadas en falencia (Visión

Organizacional y sintónica con criterios empresariales de gestión, y

manejo de test de Zulliger) corresponden a contenidos cubiertos en

asignaturas existentes Evaluación Psicológica III y en Psicología del

Trabajo. Por ello queda pendiente el análisis de la viabilidad de asignar

más espacios o mejoras metodológicas. La crítica ante la falta de manejo

de test de Lüscher debe ser sopesada y aquilatada igualmente, pues la

ausencia de formación en dicha herramienta corresponde a una decisión

autónoma de la dirección académica basada en el carácter altamente

específico de dicha herramienta. De igual manera, las debilidades

mencionadas y vinculadas con el manejo de grupos y de falta de

habilidades de intervención con infractores de ley en contextos de

instituciones de rehabilitación, corresponden a áreas de especialización

compleja cuya formación sólo puede ser posterior a la formación de

pregrado y dentro del perfil de egreso de UDLA no cabe asumirles como

objetivo. Por último las debilidades en habilidades básicas en uso de

excel, de redacción y ortografía, corresponden a un ámbito de formación

básica que escapa al campo de la psicología y que la universidad asume a

través de programas específicos de reforzamiento.


ANEXO 1

A continuación se indican comentarios literales aportados por empleadores.

Fortalezas Debilidad

Consultora RRHH 1

Madurez: implica compromiso con objetivos y tareas. Mirada a largo plazo en su formación: invierten en sus aprendizajes, se integran y aprenden. Esforzados: se han pagado los estudios y en el trabajo mantienen actitudes resilientes y de mayor humildad.

Falta formalidad con cuestiones de horario y de presentación personal. Les cuesta entender cómo funcionan las organizaciones. Poca autoconfianza para entrevistar. Tal como otros alumnos no manejan baterías, especialmente en la interpretación de resultados.

Consultora RRHH 2

Capacidad de esfuerzo: "aperrado", no soberbio. Manejo de pruebas de modo regular. Lüscher y Zulliger en nivel básico pero logran manejarlo. Orden. Entienden los procesos y tienen orientación organizacional.

0 manejo de números, pero es crítico en todas las universidades. No evalúan efectividad de lo que hacen. Excel es "tortura" y no usan PC. Falta formación en competencias modelo, falta capacidad de redacción. Sugiere ramos de integración, redacción, análisis de procesos, agendamiento.

Consultora RRHH 3

Crean y mantienen redes. Profesionales con habilidades prácticas que se insertan rápidamente. No le ha pasado esto con egresados de otras universidades. Autónomos y prácticos, si no saben algo lo aprenden. Confianza para enfrentar los desafíos. Perfil liviano, no grave, no se las saben todas, simplifican los enfoque y eso es positivo en consultoría organizacional. Audaces en la venta.

Ante falta de conocimientos reaccionan estudiando y preparándose. Les falta conocer instrumentos de selección de personal. Competencias más de ejecución que de dirección y estrategia, pero es lo normal.

Consultora RRHH 4


Competencias blandas: responsabilidad y compromiso; actitud positiva respondiendo con disponibilidad ante solicitudes. Aporta bien al equipo. Es buena materia prima para trabajar en selección de personal. Agilidad, pero pasa por falta de experiencia.

ONG

Lo metodológico. Orden, pulcritud y detalle en informes. Claridad. Planificación, pasos y operatividad. Habilidades sociales, resolución de conflictos. Actitud crítica. Adaptación. Funciona en condiciones de carencias de recursos, de problemas institucionales, procesos burocráticos y legales. Asertividad, buena comunicación con equipo y con usuarios.

La de todos los profesionales de ciencias sociales que trabajan en reinserción social por falta conocimientos específicos en el área. Faltan estudios y conocimientos con respecto de la realidad penitenciaria, conocimientos legales. Está pegada a la marca UDLA y no se despega, debe destacar por su propio valor como profesional.

Colegio Privado

Muy profesionales, de aporte, con iniciativa. Acertados en orientación a apoderados y alumnos. Buen dialogo. Algunas más competentes en cursos de básica y otros en aquellos de media. Tienen carácter y cariño.

Redacción y ortografía. Liderazgo entendido como empoderamiento con acciones de mejora. En un colegio hay muchas cosas que se pueden hacer y se necesitan cabezas inquietas. Se requiere iniciativa y tomarse el territorio. Falta actitud postural de creerse el cuento y que el futuro lo hace uno.

Centro de Aprendizaje Municipal

Autonomía, proactividad. Respetuosa, sabe relacionarse y logra acuerdos con otros. Reconoce y acepta sus déficits, pide ayuda. En psicometría muy bien (escalas Weschler, graficas, ro infantil, CAT). Marco teórico claro (teoría cognitivo conductual, terapia breve, elaboración de informes y de psicodiagnóstico).

Consultar más, lo hace pero con poca espontaneidad. Mucha teoría y falta de experiencia.

Institución pública 1

Personales: interés por aprender y autocrítica. Técnico: Manejo clínico e individual.

Manejo teórico débil, no conocer origen y fundamentos. Falta argumentación más coherente. En trabajo grupal adolecen de técnicas de manejo de grupos. También lo metodológico que es una falencia de todos los psicólogos.



Conocimientos. Es erudito en su campo, con visión integral de la capacitación. Va más allá de los conocimientos y habilidades. Abre espacio a ser y a lo actitudinal. Responsabilidad, seriedad y criterio. Muy esforzado, gran capacidad de trabajo.

Nada notorio. Mayor dedicación de tiempo, pues también realiza docencia.


Relaciones interpersonales. Esfuerzo e interés por trabajar bien. Capacidad de plantearse objetivos.

Carencia de análisis clínico. No lo sustentan. Identifican rasgos o conductas pero no plantean fenómenos subyacentes. Se quedan en lo comportamental y no llegan a lo clínico y análisis psicológico más profundo. Les falta manejo de instrumentos como a todos los alumnos de todas las escuelas.

Empresa privada 1

Personales: muy buenas relaciones interpersonales, con clientes, postulantes y trabajadores. Buen manejo de entrevistas y de tests. Son competentes a nivel técnico en cuanto a dominio de tests psicológicos. Proactividad, lo cual es muy importante en este negocio.

Técnicamente: poco organizados, dispersos. Faltan herramientas de gestión y de estadísticas. Los de USACH son muy estructurados y hacen proyectos con facilidad.

Empresa privada 2

Muy ejecutiva, hace mucho y no lo deja pasar. Lo incómodo lo hace el tiro. Seguimiento Capacidad de priorización Técnicamente en entrevista de selección. Indaga y genera un ambiente abierto que permite una expresión franca. Permite que afloren las "heridas" sin ser invasiva.

Falta visión global del negocio. Falta análisis maduro e integrar el foco y mirada empresarial. Falta manejo de PC. Falta manejo de Z y Lüscher.

Boletín Nº 24 2012-20 ENCUESTA A EMPLEADORES · Es capaz de trabajar como consultor y agente de...

Documents

Transcript of Boletín Nº 24 2012-20 ENCUESTA A EMPLEADORES · Es capaz de trabajar como consultor y agente de...