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Escuela de Psicología Noviembre de 2012 Boletín Nº 24 2012-20 ENCUESTA A EMPLEADORES INFORME ESCUELA DE PSICOLOGÍA UDLA
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Escuela de Psicología Noviembre de 2012
Boletín Nº 24 2012-20 ENCUESTA A EMPLEADORES INFORME ESCUELA DE PSICOLOGÍA UDLA
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Prácticas de Psicología
Antecedentes En el marco del permanente análisis y evaluación de la adecuación de la
formación entregada respecto de las necesidades del mercado y de la
comunidad, durante el año 2012 se ha entrevistado y aplicado una
encuesta a empleadores de psicólogos egresados de UDLA. Un análisis
equivalente pero levantado sobre la información recogida de Instituciones
de Práctica Profesional se plasmó en el Boletín N° 13 “ANÁLISIS DE
REQUERIMIENTOS DEL MEDIO Y LAS COMPETENCIAS DEL PSICÓLOGO
UDLA”.
El presente informe corresponde a un registro y análisis cualitativo y
descriptivo, que carece de carácter experimental e incluso comparado
que permita ponderar variables intervinientes vinculadas con la eficacia
profesional del psicólogo (años de experiencia, desempeño de egresados
de otros planteles, etc.). Sin embargo permite acceder a juicios de
importantes empleadores de psicólogos que representan al mundo
privado y público, a ramas de la empresa y educación, a empresas
comerciales/productivas, y consultoras de giro específico de gestión de
RRHH. A cada encuestado se le identificó a partir de su formación, cargo e
institución.
La encuesta tuvo un componente semi estructurado, de preguntas
abiertas, otro de selección de atributos y un tercero tipo likert. Respecto
de la satisfacción, determinación de las funciones que desempeña el
psicólogo en la organización, y de la percepción de fortalezas y
debilidades, se indagó a partir del componente semi estructurado. En el
análisis de las competencias más pertinentes para el desempeño de un
psicólogo en los cargos de la organización se indagó a partir de la escala
de selección de atributos, y en la percepción del entrevistado respecto del
cumplimiento del egresado de las competencias indicadas en el perfil de
egreso de la carrera de psicología en UDLA se indagó a partir de la escala
likert.
Preguntas abiertas:
1. ¿Se encuentra satisfecho con el desempeño del psicólogo
egresado de UDLA? ¿por qué?
2. ¿Qué cargo y funciones desempeñan los psicólogos en su
institución?
3. ¿Qué competencias técnicas y personales son fortalezas en los
psicólogos egresados de UDLA? (que mencione 3 de cada una)
4. ¿Qué competencias técnicas y personales son debilidades en los
psicólogos egresados de UDLA? (que mencione 3 de cada una)
La tabla de selección de atributos relativa a la selección de las
competencias más valoradas en el contexto específico de la organización,
fue la siguiente. En ella se solicitó seleccionar a las cinco más relevantes
de un listado de 12.
1 Conocimientos estadísticos y metodológicos
2 Aplicación del conocimiento sobre fenómenos del comportamiento humano.
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3 Intervención a nivel:
a. individual.
b. organizacional.
c. comunitario y social.
d. educacional
e. Otro (cuál _________________________________)
4 Emprendimiento
5 Autocrítica
6 Participación en equipos multiprofesionales.
7 Toma de decisiones efectivas.
8 Promover la calidad de vida de individuos, grupos, comunidades y organizaciones.
9 Ética y ajuste a obligaciones deontológicas de la psicología.
La evaluación respecto del cumplimiento del perfil de egreso se realizó en
base a la presentación de las competencias comprometidas y a una
valoración en escala de 1 a 7, donde 7 es “muy de acuerdo” y 1 “muy en
desacuerdo”.
Es capaz de Interpretar, analizar y explicar el comportamiento humano.
Demuestra habilidades y destrezas profesionales básicas para atender, dialogar, actuar e integrar respecto de fenómenos psicológicos y psicosociales.
Es capaz de trabajar como consultor y agente de cambio respecto de la promoción de la calidad de vida en los individuos, grupos, comunidades y organizaciones en diferentes contextos, en función de las necesidades y demandas de los destinatarios.
Demuestra capacidad para identificar, planificar, desarrollar y evaluar diversos procesos y programas en las áreas de la psicología clínica, educacional, organizacional y social comunitaria.
Se ajusta a las obligaciones éticas de la psicología.
Maneja métodos de investigación y técnicas de análisis de datos.
Muestra Los sujetos encuestados corresponden jefaturas directas o indirectas de
psicólogos egresados de UDLA. La selección fue intensionada y orientada
a cubrir diferentes áreas del ejercicio laboral de la psicología en Chile. Se
priorizo a instituciones de posición referencial en su área, grandes y
representativas. Las instituciones y su tipo son:
Tipo instituciones Nombre institución Empresa pública Cámara de Diputados
Colegio Colegio Campus
Consultora RRHH ECR Group
Adecco
CDO Área de selección de Personal.
Developement System
Corporación educacional municipal Centro de Aprendizaje de Las Condes
Empresa privada Casa & Ideas
Escuela de tripulantes de Tur Bus
ONG Fundación Mujer Levántate
Organismo público SENDA
Dirección Metropolitana de Gendarmería
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Resultados Funciones y cargos asignados a psicólogos
Institución Cargo y funciones de los psicólogos
Empresa pública
Encargado de capacitación. Identificación de necesidades, planificación y desarrollo de proyecto, externalización y supervisión de proyectos, levantamiento y planificación de intervenciones. Determinación de cursos específicos y programas. Gestión presupuestaria.
Consultora RRHH
Psicólogo selección. Procesos de reclutamiento y selección. Desde publicitación y reclutamiento, a toma de pruebas y elaboración de informes. Cargos básicos a gerenciales. Manejo de todos los canales de reclutamiento. Gestión de centenares de cargos al mes y realización global de 15 mil evaluaciones al mes. Aplicación de pruebas proyectivas, cuestionarios, psicometría, assessment center.
Coordinador y consultor. Coordinadores supervisan procesos de consultores. Relación directa con el cliente con el que se definen procedimientos, metodologías, sistemas de reporte. Consultores: operacionalizan funciones de levantamiento de perfil, reclutamiento, selección, publicación y elaboración de informes.
Analista de selección: reclutamiento y selección de personal. Realización de entrevistas, evaluaciones psicométricas y proyectivas, evaluación de potencial. Cargos operativos, jefaturas, líneas directivas.
Cargo de Consultor o de Jefe de Proyecto. Implementación de intervenciones en formación de habilidades para el éxito del negocio. Comercialización y desarrollo de proyectos.
Empresa privada
Analista de selección: reclutamiento y selección de personal: administrativos, jefes, técnicos, vendedores, cargos masivos. Labores administrativas y llamadas telefónicas. Tests proyectivos y psicometría.
Encargados de selección y de capacitación. Gestión, DNC, diseño de cursos. Gestión SENCE. Relatoría y ejecución de capacitaciones.
ONG Orientación clínica a usuarias. Acompañamiento acotado a 6 meses máximos por caso. Trabajo en coordinación con abogados. Debe hacer seguimiento de sus procesos.
Colegio privado
Psicólogo Educacional. Orientación y contención de alumnos, apoderados y docentes. Participa de todo el proceso de convivencia. Desarrollo de un protocolo de prevención e intervención en abuso sexual. Psicometría y derivación. Gestión de conflictos, intervenciones en sala y en talleres.
Corporación educacional municipal
Psicólogo en apoyo educacional y clínico. Intervenciones en aulas y seguimiento. Apoyo a docentes desde estrategias clínicas y de aprendizaje. Atención individual. Trabajo interdisciplinario, guía decreto 170.
Organismo público
Asesores de programas de tratamiento. 1° Asesores clínicos: Revisión de casos, tipos de intervención y establecimiento de redes. 2° Asesores técnicos: Implementación de programas de prevención y tratamiento.
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Psicólogo. Participación en programas "Hoy es mi tiempo", y programas de reinserción laboral.
Competencias Psicólogo requeridas en la Institución
La frecuencia de la mención y selección de las competencias se presenta
en la siguiente tabla. Fueron 11 los encuestados que respondieron a este
componente, debieron seleccionar las 5 competencias más importante
del listado propuesto.
Tabla n° 1
1 3 5 7
d. Intervención a nivel …
Promover la calidad de vida …
a. Intervención a nivel …
c. Intervención a nivel …
b. Intervención a nivel …
Autocrítica
Aplicación del conocimiento …
Ética y ajuste a obligaciones …
Conocimientos estadísticos y …
Emprendimiento
Toma de decisiones efectivas.
Participación en equipos …
Frecuencia selección de competencias profesionales
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Competencias Psicólogo y perfil UDLA
La calificación del cumplimiento de los egresados respecto de lo
declarado en el perfil de egreso se presenta en la siguiente tabla). En la
gráfica se presenta el resultado promedio de las calificaciones dadas por
los 11 empleadores.
Tabla n° 2
Respecto del cumplimiento del perfil de egreso, los empleadores
calificaron con promedio sobre 6 al “ajuste con las obligaciones éticas”.
Con nota entre 5 y 6 los empleadores calificaron las competencias:
Demuestra habilidades y destrezas profesionales básicas para atender, dialogar, actuar e integrar respecto de fenómenos psicológicos y psicosociales.
Demuestra capacidad para identificar, planificar, desarrollar y evaluar diversos procesos y programas en las áreas de la psicología clínica, educacional, organizacional y social comunitaria.
Es capaz de trabajar como consultor y agente de cambio respecto de la promoción de la calidad de vida en los individuos, grupos, comunidades y organizaciones en diferentes contextos, en función de las necesidades y demandas de los destinatarios.
Es capaz de Interpretar, analizar y explicar el comportamiento humano.
Con nota 3.8 se calificó a la competencia de “Manejo de métodos de
investigación y técnicas de análisis de datos”. Esta calificación negativa
pone una alerta respecto de las acciones de mejora a nivel de programas
de asignatura.
1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0
Maneja métodos de investigación y técnicas de …
Es capaz de Interpretar, analizar y explicar el …
Es capaz de trabajar como consultor y agente de …
Demuestra capacidad para identificar, planificar, …
Demuestra habilidades y destrezas profesionales …
Se ajusta a las obligaciones éticas de la psicología.
Adecuación al perfil de egreso
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Análisis de contenidos a las preguntas abiertas
Las fortalezas que emergen desde el análisis de contenido de las
respuestas de la mayoría de los empleadores son principalmente del
campo de competencias llamadas blandas. Es decir valoran aquellas
competencias caracterizadas principalmente por el componente
actitudinal/emocional y menos por aquel cognitivo. Las competencias
identificadas, en al menos tres respuestas de empleadores, corresponden
a tres: 1° Persistencia (mantención de esfuerzo, compromiso con
objetivos, mantención del desempeño ante falta de recursos), 2°
Relaciones Interpersonales (creación de redes, habilidades sociales, “buen
diálogo”, habilidades en la venta), 3° Capacidad de aprendizaje (interés
por aprender, autocríticos, humildes, reconocen deficiencias y las
enfrentan estudiando).
Como debilidades aparecen sólo citas específicas de empleadores
puntuales, no hay reiteraciones y por lo tanto no es posible inferir
ninguna debilidad a partir de este componente. Aparece reiterado en sólo
dos ocasiones la mención de un perfil más ejecutivo y de difícil análisis
global y estratégico en el contexto organizacional. Las menciones de
debilidades, siempre específicas, pueden ser revisadas en el ANEXO 1.
Conclusiones A partir del análisis de las escalas de apreciación, tal como puede verse en
tabla n°1, las competencias consideradas como más relevantes para el
ejercicio del psicólogo en la institución entrevistada, corresponden a:
1. Participación en equipos multiprofesionales, con 8 menciones de
11.
2. Toma de decisiones efectivas, con 6 menciones de 11.
3. Emprendimiento, con 6 menciones de 11.
4. Conocimientos estadísticos y metodológicos, con 6 menciones de
11.
La mayor mención de “Participación en equipos multiprofesionales”
puede hallar su explicación en el contexto institucional de desempeño del
100% de los informantes empleadores. Esta mayor mención orienta
respecto de la inclusión de la temática de trabajo en equipos
multiprofesionales en asignaturas específicas, por ejemplo, reforzando el
conocimiento de la labor docente en Psicología Educacional, del área de
gestión en Psicología del Trabajo, o de los profesionales de la salud en
Psicoterapia.
La mayor mención de “Toma de decisiones efectivas” merece destacarse y
vincularse con menciones y señalamientos libres ante las preguntas
abiertas relativas a la necesidad de contar con profesionales psicólogos
que tengan orientación a la acción, con capacidad resolutiva y que sean
pragmáticos. Esta orientación práctica ya se encuentra presente como
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objetivo de aprendizaje en el componente ADAI “Acción” incorporado en
el currículo de Psicología en UDLA. Por ello la mención en el presente
estudio valida su inclusión, valoración y desarrollo.
La mayor mención de la competencia de “Emprendimiento” resulta
llamativa en la medida que el contexto institucional no debería apelar a
esta competencia de clara vinculación al ejercicio independiente. Por lo
mismo su frecuente mención sólo refuerza la demanda relacionada con
las acepciones de desempeños proactivos, abiertos al riesgo y
comprometidos afectivamente con el cumplimiento de objetivos.
La mayor mención de “Conocimientos estadísticos y metodológicos”,
permite reforzar la necesidad de mantener un eje formal de asignaturas
específicas en el área. La mención espontanea y la valoración de las
competencias de elaboración de proyectos, de medición de impactos y de
producción de informes requieren y justifican en su base la relevancia de
la formación en estadísticas y metodología.
Puede identificarse continuidad y coherencia entre estos resultados con
aquellos obtenidos en el boletín N° 13 del año 2011 en el cual se
analizaron los requerimientos de las instituciones de práctica respecto de
las competencias de los psicólogos, tal como son mencionados en la
documentación de descripción de instituciones de práctica. Las
competencias más requeridas según dicho análisis fueron: 1°
proactividad, 2° trabajo en equipo, 3° empatía, 4° comunicación, 5°
asertividad, 6° orientación al clientes y 7° responsabilidad. La
competencia de proactividad puede vincularse claramente con la mención
de emprendimiento y trabajo en equipo con participación en equipos
multiprofesionales. Aquella de capacidad de aprendizaje opera como
medio para posibilitar el requerimiento de conocimientos estadísticos y
metodológicos.
Las competencias menos mencionadas según tabla n°1 corresponden a:
1. Intervención a nivel educacional.
2. Promover la calidad de vida de individuos, grupos, comunidades y
organizaciones.
3. Intervención a nivel individual.
4. Intervención a nivel comunitario y social.
Puede distinguirse que corresponden a competencias directamente
vinculadas a conocimientos específicos propios de áreas particulares de
desempeño (lo educacional, individual y comunitario). Puede colegirse
por ello que su mención secundaria se vincula con la emergencia de
competencias blandas, como competencias transversales a toda
institución. La limitada mención de conocimientos específicos queda
entonces en segundo plano sólo en función de la limitada
representatividad de las áreas disciplinarias de las instituciones
abordadas.
Si bien a nivel de satisfacción con el desempeño del egresado es positivo
de parte de los empleadores con el desenvolvimiento de los psicólogos
egresados de UDLA, respecto del análisis de las respuestas abiertas ante
las fortalezas y debilidades, resulta necesario constatar que existe mayor
riqueza de información e incluso contradicciones evidentes que
complejizan el análisis. Sólo un empleador de los 12 entrevistados refiere
insatisfacción ante la pregunta específica correspondiente, y la
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fundamenta a partir de una apreciación de un deficiente manejo teórico
conceptual en la atención psicológica en el contexto de la reinserción
social, aquel contexto laboral propio de su especificidad institucional. En
la misma entrevista el empleador (representante de Gendarmería de
Chile) refiere que esta deficiencia es muy general en la formación de
psicólogos a nivel nacional, destacando sólo con mayor formación a las
escuelas de Universidad de Chile y Diego Portales.
En el análisis de los relatos, aparecen algunas contradicciones entre las
distintas evaluaciones. Por ejemplo, un empleador critica debilidad en
dominio metodológico y análisis de datos, y otro le considera una
importante fortaleza. Lo anterior puede deberse tanto de la diversidad de
requerimientos institucionales como de la diversidad de los egresados.
Por lo pronto puede concluirse que incluso dentro de un mismo mercado
de empleadores, como es por ejemplo el de la consultoría en RRHH,
emergen algunas de estas contradicciones. Por ejemplo en tanto que
desde la consultora ECR Group y desde la empresa CASAIDEAS se critica
una falta de visión global organizacional, en Adecco, organización cuyo
30% del equipo de psicólogos consultores se compone de egresados de
UDLA, se plantea dicha misma habilidad como una fortaleza.
Las competencias identificadas como fortalezas son tres: 1° Persistencia
(mantención de esfuerzo, compromiso con objetivos, mantención del
desempeño ante falta de recursos), 2° Relaciones Interpersonales
(creación de redes, habilidades sociales, “buen diálogo”, habilidades en la
venta), 3° Capacidad de aprendizaje (interés por aprender, autocríticos,
humildes, reconocen deficiencias y las enfrentan estudiando).
Cabe destacar que estas fortalezas del psicólogo UDLA responden a
aquellas requeridas en el medio. Aquella de buenas relaciones
interpersonales se encuentra altamente emparentada con aquella de
trabajo en equipo, del estudio 2012, y con aquellas de empatía,
comunicación y asertividad, del estudio del año 2011.
Como debilidades aparecen principalmente citas específicas de
empleadores puntuales. Sólo puede destacarse la reiteración existente en
torno a la debilidad del conocimiento respecto del análisis y abordaje de
sujetos en contextos penitenciarios y/o de infracción a la ley. Este aspecto
se menciona por parte de una ONG vinculada al apoyo de mujeres
infractoras de ley y de Gendarmería (tal como ya fue mencionado
anteriormente). Respecto de las menciones específicas de debilidades
pueden destacarte a las siguientes:
1. Falta de mirada organizacional global y de sintonía con criterios
empresariales de gestión.
2. Falta manejo de test de Zulliger y Lüscher.
3. Falta de manejo de grupos (en procesos de capacitación,
formación, autocuidado o psicoterapia).
4. Carencia de conocimiento respecto de intervenciones con
infractores de ley y en contexto penitenciario.
5. Carencia de competencia expresiva escrita en lo relativo a
redacción formal y en algunos casos a ortografía.
6. Falta de manejo de Excel y computador.
Dentro de las fortalezas se mencionan de modo específico y según área
técnica a aquellas ligadas a conocimientos específicos. Se mencionan por
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ejemplo el manejo de instrumentos psicométricos y psicodiagnósticos, la
competencia desde lo cognitivo conductual y en contexto de terapia
breve, orientación a apoderados y alumnos en contextos educacionales,
dominio de procesos vinculados a la selección y capacitación de personal
en contextos organizacionales.
Orientaciones futuras
Las competencias consideradas como relevantes (trabajo en equipo
multiprofesional, emprendimiento, toma de decisiones efectivas y
conocimientos estadísticos y metodológicos) se encuentran incorporadas
en el currículo de la carrera de psicología en UDLA. Las tres primeras, de
carácter más blando, a través de las asignaturas ADAI, y aquella de
conocimientos estadísticos y metodológicos a través de las asignaturas de
Metodología de la Investigación I y II, y de Proyectos Psicosociales. Este
estudio llama a reforzar el valor de estas asignaturas y a buscar su
permanente perfeccionamiento temático y metodológico.
La información cualitativa relativa a déficits puede analizarse y abordarse
desde tres diferentes niveles de optimización del proceso académico en
UDLA: básico, pregrado y especialización laboral.
Las primeras dos competencias evaluadas en falencia (Visión
Organizacional y sintónica con criterios empresariales de gestión, y
manejo de test de Zulliger) corresponden a contenidos cubiertos en
asignaturas existentes Evaluación Psicológica III y en Psicología del
Trabajo. Por ello queda pendiente el análisis de la viabilidad de asignar
más espacios o mejoras metodológicas. La crítica ante la falta de manejo
de test de Lüscher debe ser sopesada y aquilatada igualmente, pues la
ausencia de formación en dicha herramienta corresponde a una decisión
autónoma de la dirección académica basada en el carácter altamente
específico de dicha herramienta. De igual manera, las debilidades
mencionadas y vinculadas con el manejo de grupos y de falta de
habilidades de intervención con infractores de ley en contextos de
instituciones de rehabilitación, corresponden a áreas de especialización
compleja cuya formación sólo puede ser posterior a la formación de
pregrado y dentro del perfil de egreso de UDLA no cabe asumirles como
objetivo. Por último las debilidades en habilidades básicas en uso de
excel, de redacción y ortografía, corresponden a un ámbito de formación
básica que escapa al campo de la psicología y que la universidad asume a
través de programas específicos de reforzamiento.
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ANEXO 1
A continuación se indican comentarios literales aportados por empleadores.
Fortalezas Debilidad
Consultora RRHH 1
Madurez: implica compromiso con objetivos y tareas. Mirada a largo plazo en su formación: invierten en sus aprendizajes, se integran y aprenden. Esforzados: se han pagado los estudios y en el trabajo mantienen actitudes resilientes y de mayor humildad.
Falta formalidad con cuestiones de horario y de presentación personal. Les cuesta entender cómo funcionan las organizaciones. Poca autoconfianza para entrevistar. Tal como otros alumnos no manejan baterías, especialmente en la interpretación de resultados.
Consultora RRHH 2
Capacidad de esfuerzo: "aperrado", no soberbio. Manejo de pruebas de modo regular. Lüscher y Zulliger en nivel básico pero logran manejarlo. Orden. Entienden los procesos y tienen orientación organizacional.
0 manejo de números, pero es crítico en todas las universidades. No evalúan efectividad de lo que hacen. Excel es "tortura" y no usan PC. Falta formación en competencias modelo, falta capacidad de redacción. Sugiere ramos de integración, redacción, análisis de procesos, agendamiento.
Consultora RRHH 3
Crean y mantienen redes. Profesionales con habilidades prácticas que se insertan rápidamente. No le ha pasado esto con egresados de otras universidades. Autónomos y prácticos, si no saben algo lo aprenden. Confianza para enfrentar los desafíos. Perfil liviano, no grave, no se las saben todas, simplifican los enfoque y eso es positivo en consultoría organizacional. Audaces en la venta.
Ante falta de conocimientos reaccionan estudiando y preparándose. Les falta conocer instrumentos de selección de personal. Competencias más de ejecución que de dirección y estrategia, pero es lo normal.
Consultora RRHH 4
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Competencias blandas: responsabilidad y compromiso; actitud positiva respondiendo con disponibilidad ante solicitudes. Aporta bien al equipo. Es buena materia prima para trabajar en selección de personal. Agilidad, pero pasa por falta de experiencia.
ONG
Lo metodológico. Orden, pulcritud y detalle en informes. Claridad. Planificación, pasos y operatividad. Habilidades sociales, resolución de conflictos. Actitud crítica. Adaptación. Funciona en condiciones de carencias de recursos, de problemas institucionales, procesos burocráticos y legales. Asertividad, buena comunicación con equipo y con usuarios.
La de todos los profesionales de ciencias sociales que trabajan en reinserción social por falta conocimientos específicos en el área. Faltan estudios y conocimientos con respecto de la realidad penitenciaria, conocimientos legales. Está pegada a la marca UDLA y no se despega, debe destacar por su propio valor como profesional.
Colegio Privado
Muy profesionales, de aporte, con iniciativa. Acertados en orientación a apoderados y alumnos. Buen dialogo. Algunas más competentes en cursos de básica y otros en aquellos de media. Tienen carácter y cariño.
Redacción y ortografía. Liderazgo entendido como empoderamiento con acciones de mejora. En un colegio hay muchas cosas que se pueden hacer y se necesitan cabezas inquietas. Se requiere iniciativa y tomarse el territorio. Falta actitud postural de creerse el cuento y que el futuro lo hace uno.
Centro de Aprendizaje Municipal
Autonomía, proactividad. Respetuosa, sabe relacionarse y logra acuerdos con otros. Reconoce y acepta sus déficits, pide ayuda. En psicometría muy bien (escalas Weschler, graficas, ro infantil, CAT). Marco teórico claro (teoría cognitivo conductual, terapia breve, elaboración de informes y de psicodiagnóstico).
Consultar más, lo hace pero con poca espontaneidad. Mucha teoría y falta de experiencia.
Institución pública 1
Personales: interés por aprender y autocrítica. Técnico: Manejo clínico e individual.
Manejo teórico débil, no conocer origen y fundamentos. Falta argumentación más coherente. En trabajo grupal adolecen de técnicas de manejo de grupos. También lo metodológico que es una falencia de todos los psicólogos.
Institución pública 2
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Conocimientos. Es erudito en su campo, con visión integral de la capacitación. Va más allá de los conocimientos y habilidades. Abre espacio a ser y a lo actitudinal. Responsabilidad, seriedad y criterio. Muy esforzado, gran capacidad de trabajo.
Nada notorio. Mayor dedicación de tiempo, pues también realiza docencia.
Institución pública 3
Relaciones interpersonales. Esfuerzo e interés por trabajar bien. Capacidad de plantearse objetivos.
Carencia de análisis clínico. No lo sustentan. Identifican rasgos o conductas pero no plantean fenómenos subyacentes. Se quedan en lo comportamental y no llegan a lo clínico y análisis psicológico más profundo. Les falta manejo de instrumentos como a todos los alumnos de todas las escuelas.
Empresa privada 1
Personales: muy buenas relaciones interpersonales, con clientes, postulantes y trabajadores. Buen manejo de entrevistas y de tests. Son competentes a nivel técnico en cuanto a dominio de tests psicológicos. Proactividad, lo cual es muy importante en este negocio.
Técnicamente: poco organizados, dispersos. Faltan herramientas de gestión y de estadísticas. Los de USACH son muy estructurados y hacen proyectos con facilidad.
Empresa privada 2
Muy ejecutiva, hace mucho y no lo deja pasar. Lo incómodo lo hace el tiro. Seguimiento Capacidad de priorización Técnicamente en entrevista de selección. Indaga y genera un ambiente abierto que permite una expresión franca. Permite que afloren las "heridas" sin ser invasiva.
Falta visión global del negocio. Falta análisis maduro e integrar el foco y mirada empresarial. Falta manejo de PC. Falta manejo de Z y Lüscher.
