Bravo Pinango Organizaciones Que Se Atreven

7/21/2019 Bravo Pinango Organizaciones Que Se Atreven

1/588 DEBATES IESA Volumen XIII Nmero 4 2008

Aqu, en Venezuela:

Venequip, representante de Caterpillar, increment sustancialmente su facturacin al transferir

el servicio tcnico a sus antiguos empleados bajo un esquema de cooperativas, una de las cuales

est certicada por esa multinacional entre los cinco mejores centros de servicio del mundo porla calidad de su trabajo (Montesinos, 2005).

El grupo de Empresas Mendoza mejor el futuro de las familias del 80 por ciento de sus trabaja-

dores, al asegurarles el acceso a vivienda propia, sin sacricar rentabilidad y eciencia (Gmez,2006).

Ascardio, en Barquisimeto, brinda servicios de calidad en cardiologa a pacientes de diferentes

estratos sociales, a la vez que procura oportunidades de desarrollo profesional a su personal

(Malav, 1995).Ferreandina, una pequea ferretera y venta de materiales de construccin en Valera, ofrece a

sus empleados y obreros la posibilidad de adquirir vivienda (y a sus hijos, la oportunidad de

proseguir estudios universitarios), mientras ve crecer su oferta de productos y servicios ao tras

ao (Bravo, 2008).En las crceles venezolanas se han creado redes de solidaridad, organizadas entre los presidia-

rios y entre sus familiares, para hacer ms llevadera la dura vida de las prisiones y suplir las

deciencias del sistema penitenciario.

Estas experiencias constituyen ejemplos de prcticas organizacionales peculiares, y hasta cu-

riosas. Pero, qu tienen de especiales? Por qu llaman la atencin? Porque, en contra de lo que

muchos esperan de una organizacin tpica, estas prcticas no slo contribuyen a la eciencia enel manejo de los recursos o a la produccin de benecios econmicos, sino que tambin inciden

favorablemente en la vida de las personas que integran esas organizaciones e, incluso, benecian

al colectivo.

Los diagnsticos de la sociedad contempornea resaltan lo que est

mal, y fcilmente se convierten en libros negros, que presentan

un colectivo enfermo, sin redencin posible. Sin embargo, hay

organizaciones que se han atrevido a cuestionar supuestos como

stos, han sido capaces de pensar diferente y han conado en

que es posible hacer que suceda lo extraordinario positivo.

Organizacionesque se atreven a

Olga Bravo y Ramn Piango


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Un enfoque sugerente y poderoso

Conductas como las mencionadas han dado origen a lanocin de prcticas organizacionales positivas, para dar

cuenta de aquellos procesos o rasgos organizacionales

formales o informales que, al cultivar virtudes persona-

les o colectivas, contribuyen a la realizacin personal, albienestar social y a la eciencia organizacional, por lo que

elevan el desempeo de la organizacin (Bernstein, 2003;

Cameron, Dutton y Quinn, 2003).Este modelo muestra la manera como operan u ocu-

rren las prcticas positivas en un contexto organizacional.

Especial atencin merece la nocin de desempeo plan-

teada en el modelo, pues integra, colocndolos al mismonivel y en una relacin de refuerzo mutuo, la eciencia

(incluyendo el lucro), la realizacin personal de los inte-

grantes de la organizacin y el bienestar colectivo.

Las prcticas organizacionales positivas pueden ca-

racterizar a toda una organizacin, o a una parte de ella;incluso, a un mbito o unidad de una organizacin per-

versa. Por ejemplo, en una crcel venezolana es posible

encontrar que los presidiarios se organizan para atenderenfermos y heridos, los familiares extienden la visita a

quienes no tienen familia y algunos empleados han sido

capaces de llevar computadores de su propiedad a las o-cinas, para realizar mejor su trabajo.

En las empresas venezolanas se encuentran ejemplos

concretos de prcticas positivas, en reas organizacionales

diversas y con grados de complejidad e impacto diferentes:

Toma de decisiones participativas: durante la crisis

econmica generada por el paro del ao 2002, ante el

dilema de cerrar o disminuir su personal, la empre-sa SofOS, dedicada a las tecnologas de informacin,

opt por analizar el problema con sus empleados e

idearon un esquema de reduccin del pago de sa-

larios que permiti que todos mantuvieran sus em-pleos. As, los trabajadores y sus familias conservaron

su estabilidad y la empresa preserv el conocimiento

de personal especializado, a la vez que gan el com-promiso de sus empleados (Viana, 2005).

Reclutamiento y seleccin: una empresa que opera en el

mercado mayor de Coche, como respuesta a los cons-

tantes hurtos de mercanca, decidi dar trabajo a un

grupo de expresidiarios habitantes de la zona, que se

encontraban sin empleo. Brindaron una oportunidad de

reinsercin a estas personas, al mismo tiempo que mejo-

raron la seguridad y redujeron el nmero de hurtos.Estilos de direccin y liderazgo: Alfonzo Rivas es una

empresa orientada hacia los resultados, para la cuallos valores familiares son medulares y los cultiva como

parte esencial de su cultura. Cuando un empleadodebe atender un compromiso familiar por ejemplo,

asistir a un acto escolar hasta el gerente general de la

empresa est dispuesto a asumir las responsabilidadesnecesarias para cumplir las actividades programadas,

de forma que el empleado pueda acompaar a sus hi-

jos. Esto eleva el compromiso y la satisfaccin laboral

y favorece el trabajo en equipo y la comunicacin.Entrenamiento, supervisin, evaluacin y compensa-

cin: reconocer el esfuerzo de los integrantes de una

organizacin y su aporte a los resultados de la empresa,independientemente del cargo que ocupen, es lo que ha-cen en Ferreandina, una ferretera y venta de materiales

de construccin con 18 empleados, en su mayora obre-

ros. Invierten en este personal, por ejemplo, mediante

cursos de atencin al cliente y planes de mejoramientode lectura. Contemplan el pago de salario variable en

funcin de la productividad y el trato al cliente. En re-

tribucin, las ventas han crecido y los obreros percibenmayores ingresos, lo que les ha permitido mejorar sus

condiciones de vida e, incluso, tener vivienda propia.

Experiencias como stas muestran que la eciencia deuna organizacin no est reida con la realizacin personal

de sus integrantes ni con el benecio colectivo. Antes bien, es-

tos tres elementos elevan el desempeo organizacional. Estas

empresas colocan la solidaridad y el bienestar de su personalal mismo nivel que sus resultados nancieros. Su nocin de

xito empresarial incluye estos dos aspectos (Senge, 2004).

Fallas y adversidad

Toda organizacin, inevitablemente, contiene errores en su

concepcin; adems, durante el desempeo de sus activida-

des, seguramente surgirn situaciones que la organizacinno ha anticipado. Sin embargo, las personas o grupos que

la integran pueden asumir conductas que van ms all de

Organizaciones que se atreven a desanar TAMBIN EN ESTE NMERO



las polticas, estrategias o normas formalmente establecidas

para evitar que esas fallas o errores se maniesten, o para mi-tigar sus consecuencias indeseables. Esas conductas pueden

denominarse compensadoras y son tan importantes que

puede armarse que la capacidad gerencial se pone a prueba

no tanto en el cumplimiento de las normas como en su opor-

tuno incumplimiento; por lo tanto, resultan indispensablespara el logro de los objetivos de la organizacin. Por ejemplo,

la secretaria que, contrario a lo solicitado expresamente porsu jefe, lo interrumpe ante una situacin que as lo requiere;

el personal que ante la ausencia de su jefe es capaz de orga-

nizarse por cuenta propia para atender situaciones difciles,yendo ms all de las responsabilidades formalmente esta-

blecidas en su descripcin de cargo (Weick, 2003).

En otras ocasiones, cuando la organizacin ha sufridolos embates de la adversidad, la resiliencia, esa capacidad

para levantarse y superar los obstculos, desempea un pa-

pel decisivo en su recuperacin. Al atravesar circunstancias

difciles una organizacin puede salir fortalecida, bien seaporque aprendi de esa experiencia o porque su vivencia

consolid los vnculos y el compromiso de sus integrantes.

El ejemplo de SofOS muestra que la resiliencia es un intan-gible que forma parte del capital de una organizacin y tieneel potencial de diferenciarla de otras. El gerente de una orga-

nizacin resiliente tiene plena conanza en ella, porque sabe

que es exible y adaptable.En vista de la importancia de la resiliencia para cual-

quier organizacin, especialmente en un entorno difcil

como suele describirse al entorno venezolano, resulta im-

portante indagar sobre cules virtudes o prcticas organi-

zacionales se construye. El caso de SofOS muestra comovirtudes la preocupacin por el bienestar del personal y

la valoracin de los aportes que pueden hacer los dems;y como prctica, la participacin de los empleados en las

decisiones estratgicas de la empresa.

Ms all de las organizaciones: el pas

Para muchos, hablar de prcticas positivas en Venezuela pue-

de parecer incomprensible y hasta carecer de sentido. Los

diagnsticos de esta sociedad fcilmente se convierten en li-

bros negros, que resaltan lo que est mal. Temas como lainseguridad personal, la pobreza, la incapacidad del Estado

para garantizar el derecho a la vida, el desempleo, el costo dela vida, la escasez de vivienda, el mal estado de los servicios

pblicos, la debilidad de instituciones como las encargadasde impartir justicia, constituyen el eje de la conversacin coti-

diana de gran parte de los ciudadanos y el centro de atencin

de economistas, socilogos y otros expertos en el anlisis dela sociedad. De este modo, parece difcil que se perciba lo po-

sitivo, y la sociedad es vista como un colectivo enfermo, sin

redencin posible.

Tal visin de las cosas tiende a paralizar a actores socia-les clave, como polticos, gerentes y empresarios, llamados

a actuar para cambiar su entorno. Ms an, resulta deses-

peranzador para el ciudadano comn, porque llega a con-vencerse de que poco o nada vale la pena hacer en Venezue-la, se siente impotente y termina concluyendo que no hay

posibilidades de mejora. Por ello no sorprende que los ms

jvenes aspiren a emigrar de este pas del que ya no esperan

nada positivo. Entonces, estudiar lo extraordinario positivoen Venezuela reviste un inters particular, porque contribuye

a re-conocernos como una sociedad capaz de transformarse

y comprometerse con esa transformacin. Bajo esta ptica,iniciativas como el sistema de orquestas infantiles y juveniles

fundado y dirigido por Jos Antonio Abreu o la de Ascardio

fundada y dirigida por Bartolom Finizola, no son milagros o

casualidades, sino logros de venezolanos, en esta sociedad dela cual tanto se denigra.

Caracterstica particularmente valiosa de este enfoque es

el planteamiento, en forma explcita, del tema de los valores

en el estudio de las organizaciones. Este tema puede ser abor-dado a partir de dos interrogantes: en qu valores existentes

nos podemos apoyar para crear prcticas positivas? Qu va-

lores queremos cultivar en nuestras organizaciones?

La primera pregunta conduce a indagar no slo en losvalores que parecen predominar, tales como la conviviali-

dad o la lealtad (Moreno, 1995), sino tambin en valores

que algunos consideran en desuso, como el honor. Aunqueparezca anacrnico o inadecuado en un contexto de nego-

cios, donde privan las relaciones contractuales, todava es

La capacidad gerencial sepone a prueba no tantoen el cumplimiento de lasnormas como en su oportunoincumplimiento

TAMBIN EN ESTE NMERO Organizaciones que se atreven a desanar

Virtudes personales y organizacionales

Prcticas organizacionales positivas

Realizacinpersonal

Bienestarcolectivo Eficiencia

CONTRIBUYE

REFUERZA

CULTIVA

D E S E M P E O O R G A N I Z A C I O N A L

Prcticas positivas en las organizaciones:un modelo


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posible encontrar empresas que han conseguido desarrollarse

amparadas por el honor como valor compartido. ChocolatesEl Rey no tiene un contrato legal escrito con algunos de sus

distribuidores, entre ellos Alfonzo Rivas, sino que mantiene

un acuerdo de palabra, que le ha brindado exibilidad a las

negociaciones y ha favorecido el acercamiento de las empre-

sas para el benecio comn.Otros ejemplos de este re-conocernos para aprove-

char lo que somos se encuentran en dos de las experienciasmencionadas al comienzo. Las cooperativas de Venequip

incorporan familiares en sus grupos de trabajo. En contra

de lo que sostiene la bibliografa tradicional sobre gerencia,

la presencia de familiares dentro de un mismo grupo detrabajo ha fortalecido el compromiso por la excelencia en el

servicio. Igual situacin se verica en una organizacin muy

diferente, en el rea de la medicina, como lo es Ascardio.

La pregunta sobre los valores que queremos cultivar obli-ga a hacer explcito el mundo que consideramos deseable, el

que queremos ayudar a construir como lderes, gerentes o em-pleados. Cuando una organizacin cultiva prcticas positivas

est contribuyendo a crear un determinado tipo de sociedad.As, la prctica de la solidaridad entre los integrantes de la

organizacin y su incorporacin a la normativa, en lo que se

reere al trato con su personal, est contribuyendo a crear unasociedad solidaria. Igual cosa podra decirse de otros valores

como el reconocimiento del otro y la compasin, entendida

sta ltima como la posibilidad de verse en el otro. Estos

valores motivaron una conducta trascendente, es decir, unaconducta que modica a las personas y al entorno, en los

directivos de Ron Santa Teresa (Gonzlez y Mrquez, 2005).

Con su Proyecto Alcatraz, la empresa evit un incremento ili-mitado de sus gastos en seguridad que seguramente resul-taran inecaces y contribuy a disminuir la delincuencia

en las comunidades circundantes, brindando a un grupo de

personas la posibilidad de transformar sus vidas.

Generar y apoyar determinados tipos de prcticas queresponden a los valores que pregonamos y queremos para

nuestra organizacin contribuye, de forma consciente o in-

consciente, a la creacin de la sociedad deseable, sa sobrela cual se predica constantemente. No se trata de buscar la

explicacin a los males del pas, como si hubiera una explica-

cin nica y universal, o de esperar a tener la solucin, como

si hubiera una solucin nica y universal. Pensar de esa ma-

nera justica la evasin de la responsabilidad de construir el

pas que se desea. Los ejemplos mencionados muestran quelo que sucede en el aparentemente limitado espacio de una

organizacin puede trascender sus lmites y tener repercusio-

nes positivas en la sociedad.

Atreverse a desafinarDesanan Maestro, desanan, fue el ttulo de uno de los

escritos que un conocido articulista dedic al sistema de or-questas juveniles e infantiles, en su momento, cuando es-

tas comenzaban a sonar. Abreu se atrevi a desanar en sus

inicios, y las crticas, las incomprensiones y las burlas que

recibi acicatearon su decisin de llevar adelante un proyec-

to musical de clase mundial desarrollado por venezolanos.

Su xito habla de lo que somos capaces de lograr como co-

lectivo. Triunf gracias a su atrevimiento, su conanza ennuestra gente, su creatividad y su tenacidad. El sistema de

orquestas juveniles e infantiles ha formado a msicos vene-

zolanos capaces de ganarse el reconocimiento de la crticay los pblicos ms exigentes (Piango, 2008). De manerasimilar, el resto de las organizaciones mencionadas fueron

capaces de pensar diferente, se atrevieron a cuestionar

ciertos supuestos, tuvieron audacia, conaron en que es po-

sible hacer que las cosas sucedan.

En Ascardio creyeron que era necesario y posible vincu-

lar lo pblico con lo privado. Operan con un sentido dela solidaridad muy elevado y con gran eciencia.

Venequip advirti que el pas estaba cambiando y

crey que sus empleados podan hacerse cargo de

responsabilidades importantes.

Estudiar lo extraordinariopositivo en Venezuela revisteun inters particular, porque

contribuye a re-conocernoscomo una sociedad capaz detransformarse y comprometersecon esa transformacin

Organizaciones que se atreven a desanar TAMBIN EN ESTE NMERO

COMPROMISO SOCIAL: GERENCIA PARA EL SIGLO XXI

ANTONIOFRANCS(COORDINADOR)

La empresa es el motor econmico por excelencia, sea privada, pblicao social. Hasta ahora trabaja para sus accionistas, pero los trabajadores,los clientes y las comunidades le plantean exigencias crecientes,que van ms all de lo que se conoce como responsabilidad social.

En Compromiso social: gerencia para el siglo XXIse dan herramientasnovedosas para responder a esas exigencias.

[email protected]



SofOS guard coherencia entre sus principios y su

actuar en un momento crtico de la empresa. La res-puesta fcil frecuente entre muchas organizacio-

nes era despedir personal para reducir gastos, pero

los valores de justicia y respeto por los dems preva-

lecieron. Conaron en su gente, al punto de consul-

tar a todos cmo enfrentar la crisis.En Ron Santa Teresa se atrevieron a no ver ni tratar

como enemigos a quienes atentaban contra la seguridadde la empresa. Fueron ms all del diagnstico tradicio-

nal (estamos ante delincuentes) y de la solucin tpica

(solicitar la intervencin de la polica e incrementar los

gastos en seguridad) para trabajar la raz del problema.Se pensaron como agentes de cambio de la sociedad.

Ferreandina se atrevi a equiparar el bienestar de sus

integrantes con su xito nanciero.

Todas estas organizaciones probaron. Ninguna de ellas

acert al primer intento y sus logros no son frutos del azarsino de una manera de entender la direccin, el entorno, la

relacin con los empleados y el desarrollo a largo plazo. To-das pueden contar una historia de ensayos y errores, crticas

escpticas y perseverancia. Todas dirigieron sus esfuerzos a al-

canzar objetivos bien acotados, sin creer necesario desmontarla sociedad o pretender cambiarla en su totalidad, y as han

sido capaces de construir lo extraordinario positivo.

ReferenciasBernstein, S.D. (2003): Positive organizational scholarship:meet the movement. An interview with Kim Cameron, JaneDutton, and Robert Quinn. Journal of Management Inquiry.

Vol. 12. No. 3.

Bravo, O. (2008): Ferreandina: el xito de una empresa esel xito de su gente. Debates IESA. Vol. XIII. No. 3.Cameron, K., J.E. Dutton y R.E. Quinn (eds.) (2003): Posi-tive organizational scholarship: foundations of a new discipline.San Francisco: Berrett-Koehler.Gmez, C. (2006): Eugenio Mendoza. Caracas: El Nacional-Fundacin Bancaribe.

Gonzlez, R. y P. Mrquez (2005): El dilema entre respon-

sabilidad social y rentabilidad empresarial. Debates IESA.Vol. X. No. 3.Malav, J. (1995): Gerencia en salud: un modelo innovador.Caracas: Ediciones IESA-Fundacin Cisneros Bermdez.Montesinos, R. (2005). De empleados a socios: un modelode negocios basado en cooperativas. Debates IESA. Vol. X.No. 2.Moreno, A. (1995): El aro y la trama: episteme, modernidad y

pueblo. Caracas: Centro de Investigaciones Populares.Piango, R. (2008): Orquestas y liderazgo. El Nacional, 4de septiembre.Senge, P. (2004): La quinta disciplina. Madrid: Granica.

Viana, H. (2005): Sofos: el dilema de la gente. Caso deestudio. Caracas: IESA.

Weick, K. (2003). Positive organizing and organizational

tragedy. En K. Cameron, J.E. Dutton y R.E. Quinn (eds.):Positive organizational scholarship: foundations of a new disci-

pline. San Francisco: Berrett-Koehler.

Olga BravoEspecialista en tecnologas de informacin y desarrolloorganizacional. Actualmente participa en un proyecto delIESA sobre prcticas organizacionales positivas.

Ramn Piango

Profesor del IESA y director de Debates IESA

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de envo, telfono y direccin electrnica.*No incluye el precio del envo, que deber pagarse, con cobro a destino, al Grupo Zoom. Precios vlidos a partir del 1 de noviembre de 2008.

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