C 8 unidad 3 o tipismana_contratos conductuales_valores y cultura
-
Upload
orlando-tipismana -
Category
Business
-
view
148 -
download
0
description
Transcript of C 8 unidad 3 o tipismana_contratos conductuales_valores y cultura
1 TIPISMANA O 10ENE2013
❶
❷ ❸
❹
10ENE2013 TIPISMANA O 2
Values and Culture Organizational
10ENE2013 TIPISMANA O 3
donde
Entonces
10ENE2013 TIPISMANA O 4
CONTRATOS CLIMA COMPROMISOS
A B
GRAFICO 1
Contratos Conductuales desde el Modelo de Ajuste – Desajuste
Personal
Necesidades Personales Necesidades de la Organización
Clima de Relación
Contrato Conductual
B Transacciones
B A
A
Conflicto
Búsqueda de Negociación
10ENE2013 TIPISMANA O 5
10ENE2013 TIPISMANA O 6
10ENE2013 TIPISMANA O 7
Rockeach Milton (1973) Garcia S., Dolan S.L.
Valores y Cultura en la Organización
10ENE2013 TIPISMANA O 8
Características
10ENE2013 TIPISMANA O 9
“Nadie se siente culpable ni tan solo incómodo, por no asumir un valor de competencia, a no ser que dicho valor sea compartido por un grupo de personas, de
cual, deseamos formar parte”
Cultura Corporativa
Entendida con el conjunto de valores,
actitudes, creencias y reglas no escritas
compartidos por los miembros de la
empresa y que influyen en el comportamiento.
.
La cultura
Es un elemento fundamental para desarrollar la
estrategia de la empresa, por lo que se hace
necesario buscar la SINTONÌA entre los
VALORES REALES, traducidos en
comportamientos de las personas, con los valores estratégicos de la organización
APRENDIZAJE
CORPORATIVO PARA
CAMBIAR LA CULTURA
Re
qu
iere
de
10ENE2013 TIPISMANA O 10
Valores y Estructura Corporativa I: Tipos
Valores
Finales
Valores
Operativos
Gestión
por
Valores
Qué queremos llegar a ser o VISIÒN (“¿Hacia dónde
vamos?”) Ejm. : líderes en el sector, los más innovadores
Medios para alcanzar la Visión/misión (Es decir,
“¿Cómo?)
Ejm. : flexibilidad, creatividad
Razón de nuestra visión o MISIÒN (“por qué?”)
Valores económicos
Ejm.: Eficiencia económica,
rentabilidad
Valores sociales
Específicos Inespecíficos
Ejm.: Productividad crear empleo
VALORES FINALES (Objetivos existenciales)
Valores personales (¿Qué es para usted lo
más importante en la vida?
Vivir, felicidad, salud, “salvación”, familia, éxito o
realización personal, tener prestigio, demostrar estatus,
bienestar material, sabiduría, amistad, trabajo, ser
respetado, demostrar valía, amor, etc.
Valores ético-sociales (¿Qué quiere usted
para el mundo?)
Paz, supervivencia, ecología del planeta, justicia social,
equidad, tolerancia, diversidad.
VALORES INSTRUMENTALES (medios operativos para alcanzar valores finales)
Valores ético-morales (¿Cómo cree que
hay que comportarse con quienes le
rodean?
Honestidad, educación con los demás, sinceridad,
responsabilidad, lealtad, solidaridad, confianza mutua,
respeto por los derechos humanos, etc.
Valores de competencia (¿Qué cree que
hay que tener para poder competir en la
vida?)
Cultura, dinero, imaginación, lógica, buena forma física,
inteligencia, belleza, capacidad de ahorro, iniciativa,
pensamiento positivo, constancia, flexibilidad, vitalidad,
simpatía, capacidad de trabajo en equipo, coraje, vida
sana, etc.
Valores y Estructura Corporativa II: Caracterización
10ENE2013 TIPISMANA O 11
10ENE2013 TIPISMANA O 12
Gobernar un cambio de cultura significa más específicamente; Gestionar emociones y poderes para disminuir la resistencia al mismo.
Cuando no hay resistencia alguna, no hay cambio que “gestionar”, ni “gobernar
El cambio cultural es creado, producido y mantenido no “a través de” sino “dentro de” la comunicación interpersonal.
Si no se llega a cambiar la forma de hablar entre las personas, no puede decirse que se haya producido cambio cultural alguno
Se consideran en este sentido siete valores culturales clave. Implicaría desarrollar estrategias como:
:
1. Respeto a todos los trabajadores y culturas
2. Mejorar la calidad en la fluidez cultural
3. Entender cómo difieren los contextos culturales
4. Búsqueda de patrones colectivos y respeto de la individualidad
Es importante considerar:
1. Los aspectos cognitivos
2. Aspectos emocionales/Motivacional (El corazón)
3. El cuerpo (físico)
Se hace necesario incorporar, desarrollar la Capacidad de una persona de un determinado contexto cultural de interpretar la conducta ajena y ambigua de alguien, del mismo modo que lo harían los compañeros del mismo contexto cultural
1. Individualismo en comparación con colectivismo
2. Aceptación del poder y la autoridad
3. Materialismo en comparación con el interés por el bienestar de los demás.
4. Formalidad en comparación con la informalidad.
5. Orientación apremiante en comparación con orientación displicente hacia el tiempo
6. Orientación hacia el trabajo en comparación con orientación hacia la recreación
7. Cultura de alto contexto en comparación con culturas de bajo contexto.
Conviene tener en cuenta las barreras interculturales de comunicación……. (sigue en la página siguiente…
Dinámica Cultural y Emociones
10ENE2013 TIPISMANA O 13
El uso de las Seis ÌES Para
mejorar los Procesos
Información: Presentar mensaje de “arriba-Abajo
y recibir información y Feedback de “Abajo-
Arriba”.,
Implicación: Ofrecer dos días para la discusión (de
escucha y respuesta)
Integración: Poner en relación las seis
dimensiones
Innovación: Ofrecer colaboración dentro y
fuera de la organización de manera horizontal y para el beneficio de los
clientes
Mejora (Improvement) ofrecer intercambios a lo largo de la organización
Instrucción: Presentar los mensajes de “Arriba-
Abajo”
Estrategias de las Seis ÌES para mantener las transacciones
en los procesos.
10ENE2013 TIPISMANA O 14
Estrategias del uso de los Lenguajes
10ENE2013 TIPISMANA O 15
10ENE2013 TIPISMANA O 16
Necesidad de contar con Indicadores:
DESVITALIZACIÒN CULTURAL
OPORTUNIDAD
• Las personas hablan de los usuarios como una obligación en lugar de cómo una oportunidad de trabajo y servicio
LIDERES
●Los líderes ven las estructuras y las tecnologías como respuesta en lugar de decidir en confiar en las personas.
●Las recompensas económicas y las metas son vistos en general como si fueran la misma cosa
●Existe una tensión no verbalizada entre las personas clave de la organización
HONESTIDAD
• La honestidad y la confianza no forman parte de la cultura habitual y existe una tendencia creciente hacia la superficialidad y las precauciones políticas excesivas
• Los jefes que pretenden supervisar y superar en número a los lideres que tratan de desarrollar
VISIÒN
• Las presiones del día a día son aceptadas como excusa para dejar de celebrar rituales (sesiones de reflexión periódicas, despedidas, reuniones anuales, etc.,
• La visión de hacia dónde se quiere ir se expresa de forma fríamente cuantitativa. Comentarios tales como –en el próximo año conseguiremos una ratio de 13.5%). E dirige la organización con reglas técnicas o academicistas en lugar de tener en cuenta valores tales como: Espíritu de equipo, contribuciones excelentes, amabilidad o belleza.
Fase 0:
Existencia de Liderazgo Legitimador
Fase I:
Destilado de Valores Esenciales Compartidos
Fase II:
Cambio
Fase III:
Selección de valores, Formación de Valores y Reconocimiento del Esfuerzo
Fase IV:
Auditoria de Valores
Desarrollo evolutivo de la Gestión por Valores
10ENE2013 TIPISMANA O 17
10ENE2013 TIPISMANA O 18
1. Autoevaluación y Caso
2. Taller y Cinecoaching
Actividad Cinecoaching
Claves para el Contrato Conductual
Ejercicio sobre propósito personal y
organizacional
Desarrollo y discusión de los talleres
Presentación de los Educo blog, por cada
grupo
Reflexión del Factor Emocional como
elemento clave de la Cultura y Valores
organizacionales.
“Mediterráneo”
19 TIPISMANA O
Individuales
Ambientales
10ENE2013
Un empresario envió a sus dos hijos gemelos a explorar un país para sopesar las oportunidades para su negocio de calzado. Al cabo de un tiempo, el padre recibió correos electrónicos de sus hijos. El primero escribió: “Querido padre, llevo días recorriendo este fantástico país y he observado que hay pocas tiendas y que la oferta de calzado no es de muy buena calidad. Muchas personas aún viven en el campo, donde la mayoría de los caminos se encuentran sin asfaltar. Sinceramente, no creo que sea un buen lugar para vender nuestros zapatos”. Seguidamente, el padre leyó el mail de su otro hijo: “Querido padre, llevo días recorriendo este fantástico país y he observado que hay pocas tiendas y que la oferta de calzado no es de muy buena calidad. Muchas personas aún viven en el campo, donde la mayoría de los caminos se encuentran sin asfaltar. Creo que es un buen lugar para vender nuestros zapatos”. A pesar de que los dos hermanos habían recorrido el mismo país, vieron cosas diferentes. Uno detectó problemas y el otro vislumbró oportunidades.
Caso: Diferencias de Percepción de la Cultura para realizar negocios
“Así se hacen las cosas aquí.” “Va en contra de la política de la institución.” “Buscamos a alguien que aprenda, se adapte y sea activo en el proceso de aprender de los errores.” “Queremos romper los puestos de trabajo rígidos, y que todo el mundo sepa hacer de todo.” “Yo hago mi trabajo, que el restó haga el suyo.” “El turno de la tarde no hizo...” “No va a andar. ¿Alguien lo intento anteriormente?” “No está presupuestado. No se puede hacer.” “Siempre funcionó así, para qué cambiar.”
Individualmente
1. ¿Puede usted identificar alguna de las
características de la cultura organizacional de su
institución?
2. Las respuestas pueden ser positivas o
negativas
3. ¡Recuerde! No es una lista de problemas, sino
de rasgos.
• En Grupo
Compare su lista con la de su compañero.
¿Hasta qué punto están de acuerdo?
10ENE2013 TIPISMANA O 20
Taller
¿Cuál es el Lenguaje común de la Cultura Organizacional donde
trabajo?
10ENE2013 TIPISMANA O 21
Nº Ítems MA DE I D MD
1 Me gustaría formar parte de un equipo y que mi desempeño se evalúe de acuerdo con mi contribución al equipo.
2 No se deben poner en riesgo las necesidades de una persona para que un departamento pueda alcanzar sus metas
3 Me gusta la emoción y la agitación que implica tomar riesgos
4 Si el desempeño de una persona es inadecuado, es irrelevante cuánto esfuerzo haya hecho
5 Me gusta que las cosas sean estables y predecibles.
6 Prefiero administradores que proporcionan explicaciones detalladas y racionales de sus decisiones
7 Me gusta trabajar donde no hay mucha presión y donde la gente es bastante calmada
Califique las respuestas como sigue:
• Muy de acuerdo = -2 De acuerdo = -1 Indiferente= 0 Desacuerdo = +1
• Muy en desacuerdo = +2 • Las preguntas 5 y 6, invierta la calificación.
• Mientras más negativa sea su calificación, usted estará más cómodo en una cultura formal, mecánica, orientada a las reglas y estructurada.
• Mientras más alto sea su puntaje, indica una preferencia por culturas informales, humanas, flexibles e innovadoras
Nº Ítems
1 ¿Tiene el patrocinador del cambio un puesto lo bastante elevado como para tener el poder y enfrentar con eficacia la resistencia?
2 ¿El liderazgo cotidiano apoya el cambio y está comprometido con el?
3 ¿Hay una fuerte sensación de urgencia en la administración superior acerca de la necesidad del cambio y lo comparte el resto de la organización?
4 ¿Tiene la administración una visión clara de cómo se verá el futuro, diferente del presente?
5 ¿Se han implantado medidas objetivas para evaluar el esfuerzo del cambio, y se han diseñado explícitamente los sistemas de recompensas para reforzarlas?
6 ¿Es el esfuerzo del cambio específico consistente con
otros cambios que se están efectuando dentro de la
organización?
7 ¿Están los ingenieros dispuestos a sacrificar su interés
personal por el bien de la organización como un todo?
Nº Ítems
8 ¿Se enorgullece la organización de controlar estrechamente
los cambios y acciones que toman sus competidores?
9 ¿Es bien aceptada la importancia del cliente y el
conocimiento de sus necesidades por todas las personas en
la fuerza de trabajo?
10 ¿Son recompensados los administradores y empleados por
enfrentar riesgos, ser innovadores y buscar nuevas
soluciones?
11 ¿Es flexible la estructura de la organización?
12 ¿Están abiertos los canales de comunicación, tanto hacia arriba como hacia abajo?
13 ¿Es relativamente plana la jerarquía de la organización?
14 ¿Ha implementado con éxito la organización cambios en el pasado reciente?
15 ¿Hay mucha satisfacción y confianza de los empleados en la administración?
16 ¿Existe un alto grado de interacción y cooperación más allá de las fronteras existentes entre las unidades de la organización?
17 ¿Se toman las decisiones con rapidez, considerando una diversidad de sugerencias?
10ENE2013 TIPISMANA O 22
Taller
Evaluación del clima para el cambio
CALIFICACIÒN
Mientras más respuestas afirmativas se tenga, mayor
es su posibilidad de que tenga éxito en el esfuerzo
para el cambio.
10ENE2013 TIPISMANA O 23
CLAVES DEL CONTRATO CONDUCTUAL
Cómo mantener el compromiso, para la mejora de sí mismo, en el trabajo
10ENE2013 TIPISMANA O 24
Imperativos para la Resonancia Cultural en la Organización
10ENE2013 TIPISMANA O 25