Michelle Valenzuela

Valentina Álvarez

Talento humano

REVISTA HOY

"NO TEMAS A LA COMPETENCIA, SINO A TU INCOMPETENCIA."

TELENTO HUMANO

La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella

alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

MIEMBROS

El Director de Talento Humano es el encargado de coordinar y apoyar todas las funciones que se realizan en el departamento, apoyándose en un Plan de Acción en el cual se contemplan las actividades que se deben desarrollar en cada una de las secciones, en este también viene relacionada la fecha de inicio y la fecha de entrega de las mismas. Como se dijo

anteriormente existe una rotación en los puestos de trabajo, dejando evidencias de

las actividades

Realizadas. El desempeño se evalúa mediante un instrumento diseñado para tal fin, en el que se

tienen en cuenta tanto las competencias técnicas como las comportamentales.

OBJETIVOS

Si las organizaciones quieren captar sus objetivos de la mejor manera posible, deben saber canalizar los esfuerzos de las personas para que éstas también alcancen su objetivo individuales y se beneficien ambas partes. En este marco de ideas Chiavenato (2002), considera que el objetivo general de la gestión del talento humano es la correcta integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de lograr de las personas el despliegue de todas sus habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad organizacional. Es decir, se debe lograr la máxima productividad en un buen clima de trabajo.

De este objetivo general se desprende varios objetivos específicos tales como:

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

Proporcionar competitividad a la organización.

Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

Administrar el cambio.

Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

CAPITAL HUMANA POR COPENTENCIAS

El Capital Humano es entendido como el aumento de la capacidad de producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de los trabajadores.

La gran necesidad de tener en consideración el capital humano que se encuentra hoy en día en las empresas es debido a que el éxito de cualquier emprendimiento depende en gran medida de la flexibilidad y de la capacidad de innovación de las personas que la componen.

Esto es lo que ha hecho que hoy en día las empresas comiencen a involucrarse en las necesidades y deseos de los trabajadores para ayudarlos, respaldarlos y ofrecerlos un desarrollo personal.

En este momento es cuando entra en juego la Gestión por Competencias, ésta es una herramienta que se basa en el desarrollo e involucración del capital humano, ayuda a elevar el grado de competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa, de ahí la gran importancia de esta gestión de competencias.

Para abordar la Gestión de Recursos Humanos por Competencias, se torna imprescindible el análisis del rol que la gestión de los recursos

humanos requiere, en función de las exigencias que las prácticas modernas plantean al momento de efectivizarlas.

Si consideramos las principales producciones teóricas de los especialistas en los campos del comportamiento y desarrollo organizacionales, encontramos que el nuevo paradigma en la Gestión de los recursos humanos o gestión de personas, tiene que ver con su transformación en

socio estratégico, generador de valor mediante una gestión estratégica que facilite el desarrollo de capacidades para la organización, alineándose a sus objetivos y ayudando a conseguir resultados y competitividad, pasando de ser un centro de gastos a un centro de costos,

ubicado en posición de staff.

competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. (Alemania)

La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida-, mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).

Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.

 

Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos

Transferidos con promoción

Ascendidos

Recaudamiento y selección personal

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa.En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología, calidad, eficiencia y para todo esto lo más importante es tener al personal adecuado

RECAUDAMIENTO INTERNO

RECAUDAMIENTO EXTERNO

Ventajas DesventajasEnriquécela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.

Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)

Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos.

Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.

La entrevista de trabajo más habitual se suele llevar a cabo entre el solicitante, la persona que busca empleo, y un representante de la

Ventajas Desventajas

El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”

Pérdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

Es más económico. Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad.

empresa que ofrece el empleo, mediante una sucesión de preguntas y respuestas. Es lo que se conoce como entrevista individual. No

obstante, no es el único tipo que se practica.

Según el número de participantes distinguimos:

*Entrevista individual

*Entrevista de panel

*Entrevista de grupo

Según el procedimiento de la entrevista distinguimos:

*Entrevista estructurada

*Entrevista no estructurada

*Entrevista mixta

*Entrevista de provocación de tensión

También existe la entrevista de trabajo por Skype.