Cap 24. Trabajo y Trabajadores

8/17/2019 Cap 24. Trabajo y Trabajadores

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Y T R A B A J A D O R E S

TRABAJ O Y TRABAJ ADORES GESTION Y POLITICA

Directoresdel capítuloJeanneM ager Stell man y

Leon J. Warshaw

24Sumario

Trabajoytrabajadores

Freda L. Palti el . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24.2

Cambiodeparadigmasy políticasFreda L. Palti el . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24.2

Salud,seguridadeigualdadenel lugar detrabajoJoan Bertin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24.6

Empleoprecario ytrabajo infantilLeon J. Warshaw . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24.10

Transformacióndel mercadoydel trabajoPat Armstrong . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24.17

Tecnologíasglobalizadorasy transformacióndel trabajoHeather M enzies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24.20

SUMARIO


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•TRABAJO Y TRABAJADORESFreda L. Paltiel

Deacuerdoconel concepto de“Saludparatodos” delaOrgani-zaciónMundial dela Salud, el estadodelasaluddebeser tal quepermitaa laspersonasllevar unavidaproductivadesdeel puntodevistaeconómico y social. Esteconcepto se oponeal principiorector individualista del “hombre económico” que sólo buscasatisfacer o mejorar su bienestar material. Por otra parte, alreplantear la concepción del mundo del trabajo, es oportunoreconsiderar la noción de “recursos humanos” o “capitalhumano”, según la cual, las personas constituyen instrumentoseconómicosprescindibles, lo quereducesuhumanidadesencial ytrascendental. Además, ¿quévalidez tieneel concepto de“coefi-ciente dedependencia”, deacuerdo con el cual losjóvenesy laspersonas de edad avanzada se consideran individuos depen-dientesno productivos? En definitiva, nuestrospreceptosy prác-

ticas actuales subordinan la idea desociedad a la deeconomía.Losdefensores del desarrollo humano subrayan la necesidad detener economías sólidas que favorezcan la satisfacción de lasnecesidadessocialesmediante la producción, la distribución y eldisfruteequitativodebienesyservicios.

Cuando se hace hincapié indebidamente en la economía, lafamiliaseconsidera únicamentecomo la unidaddeproducción,mantenimiento y recuperación de la fuerza de trabajo; desdeestepuntodevista, la familia debeacomodarse a lasdemandaslaborales, mientrasqueel lugar detrabajo no precisa adaptarsepara armonizar el trabajo y la vida familiar. El Convenio delaOIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares,1981(nº156)hasido ratificadosólopor 19Estados, adiferenciadela Convención delasNaciones Unidas sobre la Eliminacióndetodas lasFormasdeDiscriminación contra la Mujer, que ha

sido ratificada por casi todossusmiembros. La OIT señala quemuy pocos países han emprendido la adopción y aplicación depolíticas nacionales explícitas en materia de trabajadores ytrabajadorasconresponsabilidadesfamiliares, deacuerdo conelConvenio.

Actualmente, los proyectos de desarrollo humano del BancoMundial representan únicamenteun17 % delospréstamos. Ensus últimos informes, esta institución ha reconocido la impor-tancia delasinversionesen saludyeducaciónyhaadmitidoqueun número significativo de los grandes proyectos de desarrollohan fracasado debido a la escasa participación de lossupuestosbeneficiarios. En unadeclaración deintencionespara el futuro,el presidentedel Bancohaindicado queseprestará mayor aten-ción a los efectos sobre el medio ambiente y al desarrollohumano para apoyar la educación, la alimentación, la planifica-

ción familiar y lamejoradelasituacióndelamujer.Con todo, sigueexistiendo un desfase conceptual. Nos acer-

camosal siglo XXI guiadosanacrónicamentepor losprincipiosy las teorías del XIX. Sigmund Freud (a pesar deque cedió eltestigo a su hija) creía que lasmujeres, dada la inestabilidad desu superego, son moral y biológicamente deficientes; AdamSmith nosenseñó que lassirvientas, a diferencia delosobreros,no son productivasdesdeel punto devistaeconómico, mientrasque Charles Darwin defendía la “supervivencia de los másaptos”.

En este capítulo seincluyen ensayossobre la transformacióndel trabajo, lasnuevastecnologíasysusefectosenel bienestar delostrabajadoresy lasdiversasformasdeexplotación deéstos. Seestudian ademáslasnecesidades de lastrabajadoras y los retosquesepresentanparaoptimizarel potencial humano.

El mundo se encuentra en una encrucijada. Puede seguir elcamino de la economía neoclásica y el “darwinismo social”,

caracterizado por un desarrollo desigual y poco equitativo y elderroche y menosprecio de las capacidades humanas. Por otrolado, puede optar por una política pública saludable a escalanacional e internacional, una política que pretenda reducir las

desigualdades, crear entornos propicios y sosteniblesy mejorarel control y la capacidad de las personas para afrontar susproblemas. Para alcanzar estos objetivos, hacen falta institu-ciones democráticas transparentes, sensibles, responsables yverdaderamenterepresentativas.

•CAMBIO DE PARADIGMASY POLITICASCAMBIO DEPARADIGMASY POLITICAS

Freda L. Paltiel

Si bien este artículo se presta gran atención a las mujeres, enrealidad se dedica a las personas y a éstas como trabajadores.

Todas laspersonasnecesitan desafíosy seguridad; los lugaresde

trabajo saludables facilitan ambos requisitos. Cuando resultaimposiblelograr el éxitoaunquesehagatodo lo posible(objetivosimposibles sin medios adecuados) o cuando no hay desafios(rutina,tareasmonótonas)secumplenlascondicionesparaquesedéla “incapacidad adquirida”. Aunquehay individuosexcepcio-nales capaces de triunfar pese a la adversidad en ambienteshostiles, la mayoría de las personas requieren ambientes propi-cios, enriquecedoresy facilitadores para desarrollar y ejercer suscapacidades. La conveniencia de la estimulación, no sólo en lainfancia, sinoa lo largo detodala vida, seapoya en la investiga-ción neurocientífica, queindica que un aumento dela estimula-ción y la aportación de información puede favorecer elcrecimientocerebral yampliar lacapacidadmental. Estosalenta-doresresultadostienen consecuenciasparala mejora del entornopsicosocial en el trabajo, la prevención de determinados tras-

tornoscerebralesy laobtencióndebeneficiosmediantela rehabi-litación despuésdeuntraumatismoounaenfermedad.LasdeslumbrantesproezasintelectualesdeStephen Hawking

o losresultadosigualmentebrillantesdelosdeportistasparalím-picos con discapacidades físicas o mentales graves prueban laimportancia de la motivación personal, reforzadapor entornospropicioscon estructuras deoportunidades favorables y la apli-cacióndelastecnologíasmodernasadecuadas.

El lugar detrabajo se componedetrabajadores con caracte-rísticas diversas. El Convenio de la OIT nº 111, 1958 sobre ladiscriminación en materia deempleo y ocupación, señala en suartículo 5(2):

Todo Miembropuede... definir como no discriminatoriascualesquiera otras medidas especiales... destinadas a satis-facer lasnecesidades particulares de laspersonas a lasque,por razones tales como el sexo, la edad, la invalidez, lascargasdefamiliao el nivel social o cultural, generalmenteselesreconozcalanecesidaddeprotecciónoasistenciaespecial.

La Organizaciónpara la Cooperación y el Desarrollo Econó-mico ha señalado que los instrumentos legislativos europeossobre salud y seguridad en el ambiente de trabajo requierenadaptacionesen lo que se refiere al diseño del lugar de trabajo,la elección de equipos y los métodos de producción (porejemplo, eliminacióndelastareasmonótonasy repetitivas)parasatisfacer las necesidades individuales de los trabajadores yreducir losefectosnocivospara lasalud(OCDE, 1993). Algunasnormasestablecen políticasqueregulan la tecnología, la organi-zacióny lascondicionesdetrabajo, lasrelacionessocialesyotrosaspectosdel ambientedetrabajo. La reducción del absentismo,

dela rotación laboral ydeloscostesdel tratamiento, la rehabili-tación, la readaptaciónprofesional y la formaciónseconsideran

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ventajasque obtienen lasempresasgraciasa la introduccióndeunmedio ambienteyunascondicionesdetrabajo saludables.

Losempresarios norteamericanos, engeneral como respuestaal aumento de los requisitos jurídicos relativos a los derechos

humanosenel lugar detrabajo, elaboranactualmentepolíticasyestrategias positivas para la gestión de plantillas hetereogéneas.Estados Unidos ha desarrollado la legislación probablementemás exhaustiva en relación con susciudadanos discapacitados,envirtuddelacual seregulansusderechosenmateria deeduca-ción, empleoy demásámbitosdela vida. Algunasadaptacionesrazonablesserefieren a cambiosrelativosal medio ambientedetrabajo, las responsabilidades laborales o las condiciones detrabajo, que ofrecen a los trabajadores con necesidades espe-ciales la oportunidad dellevar a cabo funcionesesenciales. Unaadaptación razonablepuedesatisfacer lasnecesidadesespeciales,por ejemplo, delaspersonascon discapacidades; lasmujeres; lostrabajadoresconenfermedadescrónicaso recurrentes, como losafectadospor el SIDA; laspersonascondificultadeslingüísticas;laspersonasquedeben compatibilizar el trabajo con lasrespon-

sabilidadesfamiliares; lasmujeresembarazadaso lactantes, y lasminoríasreligiosasoétnicas. Laadaptaciónpuedeconsistir en lautilización de instrumentos de asistencia técnica; la ropa detrabajo, el equipo de protección personal, o la modificación delosprocesos, la ubicacióno la programación temporal detareasesenciales. Con el fin de lograr la igualdad y la justicia paratodos los trabajadores, estasadaptaciones deben desarrollarseatravés de comités conjuntos integrados por la dirección y lostrabajadores, ydela adopción deconvenioscolectivos.

Handeaplicarsepolíticasytecnologíasadecuadas, eficacesenfunción del coste, para que los beneficios de una adaptaciónrazonable reviertan en los trabajadores detodo el mundo y nosólo en algunos de las sociedades económicamente avanzadas.La mundialización puede contribuir a la consecución de esteobjetivo mediante la acción de los organismos multilaterales

existentesydelaOrganizaciónMundial del Comercio.

Trabajadoras¿Por quéseincluyea lasmujeresentrelosgruposdetrabajadoresconnecesidadesespeciales?Al analizar lasnecesidades, losriesgosy las tareas de este colectivo, deben considerarse los factoressiguientes:

• discriminaciónpor razóndel sexo;• pobreza o amenaza de sufrirla (la mayor parte de los pobres

del mundo son mujeres y sushijos, sobre todo lasmadres defamiliasmonoparentales, querepresentanentreel 20yel 30%deloshogares; el 75 % delos18 millones derefugiados quehayenel mundosonmujeresy niños);

• funcionesreproductivasdel embarazo,el partoyla lactancia;• violencia por razón del sexo, actualmentereconocida a escala

internacional comounaviolacióndelosderechoshumanos;• acososexual;• diferencia entre lossexos en cuanto a la prestación de apoyo,

ya que las mujeres desempeñan la mayoría de las funcionesasistenciales(un estudio social realizado en Canadá ha puestodemanifiesto que sólo un 10 % delosvaronesen las familiascon dosperceptores de ingresos comparten las tareasdomés-ticasencondicionesdeigualdad);

• longevidad, un factor queafecta a largo plazo a su seguridadsocial ysusnecesidadessanitarias.

Todosestosriesgosy necesidadespueden tenerseen cuenta oabordarseen ciertamedidaen el lugar detrabajo. Además, hay

quetener presentequelasmujeresconstituyen el 50 % deotrascategoríasdetrabajadoresconnecesidadesespeciales, lo quelas

sitúa en una posición de doble riesgo potencial y haceque lasconsideracionesrelativasa lasdiferenciasentrelossexosseanunfactor esencial al evaluarsuscapacidadesyderechos.

El sexismo es la creencia de que las mujeres necesitan,

merecen y valen menos que los hombres. La Década Interna-cional de la Mujer organizadapor la ONU, de1975 a 1985, entorno a los temas dela igualdad, el desarrollo y la paz puso demanifiestoquelasmujeresdetodoel mundo trabajanen excesoy están infravaloradas. Sobre la base de la revisión de antiguosestudiosy la realización de nuevas investigaciones, se llegó a laconclusión de que el trabajo de las mujeres está infravaloradoporque ellas mismas lo están, y no porque haya deficienciasinherentesasu labor.

Duranteel decenio de1960 serealizaronungran número deestudiospara determinar qué mujeres trabajaban y por qué lohacían, como si el trabajo constituyese una aberración paraellas. Dehecho, lasmujereserandespedidassistemáticamentealcontraer matrimoniooquedar embarazadas. A finalesdel citadodecenio, lospaíseseuropeoscon unagran demandademano de

obra prefirieron contratar a trabajadores extranjeros que recu-rrir a su población activa femenina. Mientras que el trabajoconfería dignidad a los varones de la familia perceptores deingresos, la actividad remunerada de las mujeres casadas seconsiderabadegradante; sin embargoel trabajo comunitario noremuneradoseconsiderabaennoblecedor,especialmenteporquemejorabalaposición social desusmaridos.

Lapresenciapermanentedelasmujeresenel lugar detrabajoa lo largo del ciclo dela vidalaboral comenzó en el deceniode1970 y seconsolidó a mediadosdel de1980. La maternidadhadejadoderepercutir negativamenteen lastasasdeparticipacióndelasmujeres; dehecho, la necesidaddeatender lasnecesidadesdeloshijosactúacomoacicatepara laconsecucióndeunpuestode trabajo. Según losdatos de la OIT, las mujeres constituyenactualmenteel 41% dela población activaregistradaen todoel

mundo (OIT, 1993a). En los países nórdicos, su tasa departici-pación es casi igual a la de los hombres, aunque en Suecia, elnúmero de mujeres quetrabajan a tiempo parcial, si bien estádisminuyendo, sigue siendo elevado. En los países industriali-zados dela OCDE, donde la esperanza devida general de lasmujeresesactualmentede79años, sesubrayala importancia deobtener trabajo como fuente de seguridad en la percepción deingresosa lo largodela vidaadulta.

LaOCDE reconocequeel marcado aumentodela participa-ción de las mujeres en el mercado de trabajo no ha generadouna mayor convergencia en la distribución general del empleodehombresy mujeres. Lasegregacióndela poblaciónactivaenfunción del sexo se mantiene en sentido horizontal y vertical.Comparadasconloshombres, lasmujerestrabajanen sectoresyprofesiones diferentes, y en industrias u organizaciones de

menor tamaño, llevan a cabo tareas distintas dentro de unamisma profesión, desempeñan con másfrecuencia trabajos irre-gulares y desregulados, tienen menos oportunidades paracontrolar su labor yseenfrentan a lasexigenciaspsicológicasdeltrabajo de atención al público o programado en función deritmosmecánicos.

En buena parte de la bibliografía se sigue culpando a lasmujeres de elegir trabajosmenoscompetitivos, que se comple-mentan con las responsabilidades familiares. No obstante, losúltimos estudios han puesto de manifiesto que los trabajadoresno sólo eligen, sino que resultan elegidos para desempeñar untrabajo. Cuanto mayores son la remuneración y la categoría,másrestrictivo esel proceso deselección y, si no hay estructurasy políticaspúblicasquepromuevan la igualdad, másprobableesquelosencargadosdela selección elijan acandidatoscon carac-

terísticas mássimilares a laspropias en lo querespecta a sexo,raza, situación socioeconómica y rasgos físicos. Los prejuicios

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estereotipados afectan a una amplia gama de capacidades,incluída ladedesarrollar el pensamientoabstracto.

Las mujeres no sólo se concentran en profesiones caracteri-zadas por una remuneración y un reconocimiento bajos y una

movilidad física y laboral limitada: la OCDE señala asimismoquelasocupacionesdelasmujeressuelenclasificarseen catego-rías amplias que comprenden tareas muy diferentes, mientrasque, en el caso deloshombres, sehadesarrolladounaclasifica-ción más precisa que influye en la evaluación del trabajo, laremuneración, la movilidad y la detección delosriesgospara lasaludylaseguridadenel ambientedetrabajo.

El sector sanitario es probablemente el mejor ejemplo depersistencia deladiscriminaciónpor razóndesexoydesubordi-nacióndelascapacidadesyel rendimientoa lasconsideracionesreferentesa lossexos. En todo el mundo, lasmujeresocupan unlugar protagonista en el sistema de asistencia sanitaria, encalidad de prestadoras, cuidadoras, intermediarias y, debido asus necesidades reproductivas y a su longevidad, usuarias. Sinembargo, no dirigen el sistema. En la antiguaUnión Soviética,

dondela proporción demujeresdedicadasa la actividad médicaera mayoritaria, el reconocimientodeestaprofesión era relativa-mente escaso. En Canadá, donde el 80 % de los trabajadoressanitariossonmujeres, éstasgananun58% delo ingresado porloshombresquedesarrollan su actividad en el mismo sector, unporcentaje inferior al 66 % habitual en otros sectores. Se hanadoptado medidasdeigualdadsalarial aescala federal yprovin-cial para intentar subsanar estasdiferencias. En muchospaíses, aloshombresy lasmujeresque realizan trabajosequiparables seles clasifica en categorías profesionales diferentes y, si no haydisposiciones legislativasy prácticasquepromuevan la igualdadderemuneración para trabajos de igual valor, lasdesigualdadesse mantienen y lastrabajadorassanitarias, sobre todo lasenfer-meras, asumen responsabilidades importantes que no se venreflejadas en su autoridad, su reconocimiento y su retribución.

Es interesanteseñalar que la inclusión delasactividadessanita-riasen la categoría de trabajo penoso por parte de la OIT esreciente.

A pesar de la presencia de un “techo de cristal”, que confi-naba a lasmujeresal desempeño depuestosdirectivosinterme-dios y a los puestos más bajos de la escala profesional, elcrecimiento del empleo público tanto en los países industriali-zadoscomo en los países en desarrollo resultó muy beneficiosopara lasmujeres, en especial para aquéllascon un nivel educa-tivosuperior. El estancamiento y la reducción del sector públicoha tenido graves efectos negativosen las perspectivas profesio-nalesinicialesdelasmujeres. Setratabadepuestosqueofrecíanuna mayor seguridad social, más oportunidades de movilidad,condiciones de trabajo de calidad y prácticas de empleo más

justas. Asimismo, los recortes han dado lugar a un aumento de

lascargasdetrabajo, faltadeseguridad y deterioro delascondi-cionesdetrabajo, sobretodoen el sector sanitario, pero tambiénen lostrabajosmanualesy en lostrabajossujetosa ritmo mecá-nico, habitualmentedesempeñadospor mujeres.

“Envenenamiento” del lugar detrabajoFaludi (1991)define “contragolpe” como un golpe sin sentido queimpide a lasmujeresalcanzar su meta. El “contragolpe” adoptanumerosasformasyunadelasmásinsidiosasconsisteenburlarsedela “correcciónpolítica” paradesacreditar la aceptación socialdela igualdad en el empleo para losgruposdesfavorecidos. Utili-zado por las autoridades, las minorías intelectualeso personali-dades de los medios de comunicación, tiene un efectointimidadorypretendeconseguir unlavadodecerebro.

Para entender el “contragolpe” es necesario comprender elcarácter dela amenazapercibida. Aunquelasaspiracionesy los

esfuerzosdel movimiento delasmujeresen favor dela igualdadentre sexos no han culminado en ningún lugar, quienes lideraneste“contragolpe” sonconscientesdequelo sucedidoen lasdosúltimas décadas no es un mero incremento cuantitativo, sino el

comienzo deunatransformacióncultural queafecta a todas lasesferasdelasociedad. El accesoal repartodepoder siguesiendominoritario, como demuestra el hecho de que las mujeresocupan apenas el 10 % de los escaños legislativos en todo elmundo. En cualquier caso, el objetivo del contragolpe esdetener, anular y deslegitimizar los avances alcanzados a travésde la igualdad en el empleo o de acciones positivas paracontrolar la discriminación. Combinado con una carencia depráctica y escasas oportunidades de empleo, el “contragolpe”puede tener un efecto perjudicial en el lugar de trabajo, algenerar confusión entreinjusticiasyderechos.

Moghadam (1994), de la Organización de las NacionesUnidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO)se refiere al “contragolpe” cultural, utilizado por los gruposfundamentalistas, que juega con los sentimientos de miedo y

vergüenza para limitar la presencia pública de las mujeres y elcontrol sobresusvidasyconfinarlasal ámbitodoméstico.La aplicación sistemática de la Convención de las Naciones

Unidas sobre la Eliminación deTodas las Formas deDiscrimi-nación contra la Mujer, quehasido ratificadapor casi todoslosEstadosmiembrosdelasNacionesUnidas, pretendemanifestary promover la voluntad política deacabar con la discriminaciónpor razón de sexo, especialmente en el empleo, la salud y laeducación, así como con la discriminación ejercida contraotrosgrupos“noreconocidos”.

El acoso, quepuede dificultar gravemente el ejercicio de lascapacidades, sólo recientemente ha llegado a considerarse unacuestióndederechoshumanosysaluden el trabajo. Losinsultosracistas, las pintadas, las referencias despectivas a personasdiscapacitadas o de minorías visibles, se han trivializado a

menudo como “partedel trabajo”. La inseguridad en el empleo,el miedo a represalias, el rechazo y la falta de reconocimientopor el propio entorno social o lasautoridadesy la faltadesensi-bilización respectoa la naturalezasistemática deestasactitudes,unido a la escasez derecursos, han promovido la complicidad yla tolerancia.

El acoso sexual, aunquese experimenta en todos los nivelesprofesionales, está más generalizado en los inferiores, donde seconcentranmásmujeresyéstassonmásvulnerables. (El porcen-taje devaronesvíctimasdeestetipo deacoso esmuy limitado).Este problema comenzó a abordarse únicamente cuando ungran número de mujeres profesionales liberales y ejecutivas seenfrentaron en el decenio de 1970 con todo tipo de trabas amedidaqueaccedían a nuevosámbitosprofesionales, lo que leshacíasentir como intrusasen susnuevoslugaresdetrabajo. Los

efectossobrela saluddel trabajador sonnumerosos, llegandoencasosextremosa intentosdesuicidio. Asimismo, contribuyea laruptura familiar. Los sindicatos, que no se encuentran en lavanguardia dela lucha contrael acoso sexual, lo consideran enla actualidad como una injusticia tanto laboral, como desde elpuntodevistadelosderechoshumanos, por lo quehan desarro-llado políticasymecanismosdecompensación. Por el momento,apenashay serviciosdedicadosa la curación y el tratamientodelasvíctimasdeestaactitud.

En un proceso de 1989, el Tribunal Supremo de Canadádefinió el acososexual como “unaconductanodeseadadenatu-raleza sexual que afecta perjudicialmente al ambiente detrabajo…”. El Tribunal Supremo resolvió que la legislacióncanadiense en materia de derechos humanos impone a lasempresasel deber de ofrecer un ambiente de trabajo seguro y

saludable, libre deacoso sexual, y quelasempresaspueden serconsideradasresponsablesdelasaccionesdesustrabajadores, y

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enespecial desussupervisores(HumanResourcesDevelopmentCanada1994).

La violencia esun riesgo del lugar detrabajo. Así seponedemanifiesto en un estudio del Departamento de Justicia de

Estados Unidos, según el cual, una sexta parte de los delitosviolentos, queafectan acasi 1millóndevíctimasanualmente, seproducen en el trabajo: un 16% de lasagresiones, un 8 % delas violaciones y un 7 % de los robos, con una pérdida de1,8millonesdejornadasdetrabajo. Menosdela mitad deestosdelitossedenuncianalapolicía.

Lasagresiones y losabusosconstituyen unaamenaza impor-tanteparalasaludmental y físicadelasniñasymujeresdetodaslasedades y culturas, pero especialmentepara las jóvenes y lasde edad avanzada. La Pan-American Health Organization(PAHO) ha llegado a la conclusión de que en América, lasmuertes violentas (accidentes, suicidios y homicidios) repre-sentan más del 25 % de las muertes de niñas con edadescomprendidas entre los 10 y 14 años y el 30 % en el grupo deedadde15a19años(PAHO 1993).

La violencia en ambos sexos incluye los abusos físicos,sexualesy psicológicosy la apropiación indebida defondos, así como el acoso sexual, la pornografía, lasagresionessexualesyelincesto. A escala mundial pueden añadirse la selección enfunción del sexo, el aborto de fetos femeninos, la desnutriciónintencionada, lamutilación ritual, lamuertepor causadeladotey la venta de hijas para la prostitución o el matrimonio. Seacepta comúnmente que la violencia contra las mujeres tras-torna sus vidas, limita sus opciones y bloquea intencionada-mente sus aspiraciones. Tanto por su intención como porsus consecuencias, significa un comportamiento delictivo.No obstante, la violencia contra lasmujeres por parte deagre-sores conocidos en el hogar, en el trabajo o en la calle se haconsiderado habitualmente un asunto privado. La matanza de27mujeresestudiantesperpetradaen 1989 en unaescuela poli-

técnicadeMontreal, precisamenteporquese trataba demujeres estu- diantes de ingeniería en una escuela politécnica , constituye unapruebabrutal dela violencia por razón desexopracticadacon el obje-tivodefrustrar lasaspiracionesprofesionales.

La prevención y el control de la violencia son cuestiones aconsiderar en el lugar de trabajo, que pueden abordarsemediante la ejecución de programas de asistencia a losempleadosy la constitucióndecomitésdesaludy seguridad , encolaboracióncon losorganismosencargadosdehacer cumplir laleyyotrasentidadessociales, como lasorganizacionesfeministasde todo el mundo, que han conseguido que esta cuestión seincluya entre los temas de interés público y han intentado, singrandes medios, acabar con la falta detolerancia deestas acti-tudesyayudaralasvíctimas.

Evolucióndel mundodel trabajoDe 1970 a 1990, los países más poderosos económicamente,miembros del G-7, (excepto Japón y Alemania) experimentaronun proceso dedesindustrialización, caracterizadopor unadismi-nución del empleoen lasactividadesmanufacturerasy la implan-tación de una economía de servicios postindustrial. Asimismo,este período coincidió con el auge del estado del bienestar. Alfinal del mismo, los servicios en general (incluidos los relacio-nados con las manufacturas) absorbían de dos tercios a trescuartosdel empleo total. Salvo en JapóneItalia, el empleo en losservicios sociales representaba entre un cuarto y un tercio delempleo total. Estas dos tendencias generaron una demanda sinprecedentes de trabajadoras, que se habían beneficiado de lamejora de las oportunidades educativas. El signo de los tiempos ,

favorablea la defensa delosderechoshumanosy la igualdad deoportunidades, contribuyó también al inicio dela integraciónde

otros trabajadores “no favorecidos” (por ejemplo, personas condiscapacidades, minorías)(CastellsyOayama1994).

Actualmente, el mundodel trabajo experimentaunatransfor-mación radical caracterizada por la mundialización, las absor-

ciones y fusiones, la creación de empresas conjuntas, lareubicación, la desregulación, la privatización, la informatiza-ción, la proliferación de tecnologías, los ajustes estructurales, elredimensionamiento, la subcontratación externa y el cambio delas economías planificadas por economías de mercado. Estastransformaciones y una reingeniería global han alterado laescala, lanaturaleza, la localización, losmediosy losprocesosdeproducción y comunicación, así como la organizacióny lasrela-cionessocialesen loslugaresdetrabajo. A principiosdel deceniode 1990, la revolución tecnológica del tratamiento de la infor-mación y lascomunicaciones, la biotecnología y la automatiza-ción del procesamiento de materiales se había generalizado,modificando, ampliando o reduciendo el esfuerzo humano ygenerando un crecimiento “eficiente” sin aumento de empleo.En 1990, había al menos35.000 empresasmultinacionales con

150.000filialesenel extranjero. Unos7millonesdepersonasdelos22 a losquedan empleo trabajanen lospaísesen desarrollo.En la actualidad, estasempresasabsorben el 60% del comerciomundial (se trataen gran partedeun comercio interno con lasfiliales).

En undocumento detrabajo dela OrganizaciónMundial dela Saludelaboradopara la ComisiónMundial sobre la SaluddelaMujer (1994)seafirmalo siguiente:

La lucha por el acceso a los mercados conlleva unaumento delosriesgospara la saluddemillonesdeproduc-tores. En un contexto altamente competitivo en el que seconcede prioridad a la producción de bienes baratos ycomercializables, las empresastratan de reducir al mínimosus costes aumentando las jornadas de trabajo y supri-miendo normas de seguridad que resultan onerosas. Enmuchos casos, las empresas tienen la oportunidad dereubicar susunidadesdeproducciónen paísesen desarrollodonde los controles pueden resultar menos estrictos. Lasmujeressuelen formar parte de los gruposde trabajadorespeor remunerados. Lasconsecuenciasmásextremaspara lasalud pueden comprobarse en las tragedias en las quedecenas de trabajadores pierden la vida en incendios enfábricas, debidoa lasinadecuadasnormasdeseguridad y alascondicionesdetrabajo deficientes.

Además, unos 70 millones depersonas, en su mayoría delospaíses en desarrollo, son trabajadores migrantes privados delapoyo familiar. El valor delasremesasenefectivodeestostraba-

jadores ascendió en 1989 a 66.000 millones de dólares, unacantidad muy superior a la dedicada a la ayuda internacional

para el desarrollo (46millonesdedólares)y superadasólopor elpetróleo en cuanto a valor comercial mundial. Entre las prós-perasprovinciascosterasdeChina, se estima que, sólo en la deGuangdong viven más de10 millones de inmigrantes. En todaAsia, la proporción de mujeres esmayoritaria en los lugares detrabajo no regulados y carentes de presencia sindical. En laIndia, (que, al parecer, ha recibido de las instituciones finan-cieras internacionales más de 40.000 millones de dólares enpréstamosparael desarrollo),el 94% delastrabajadorasdesem-peñansuactividadenel sector informal.

Detrás del milagro del crecimiento económico exponencialdel sureste de Asia, se encuentra el trabajo en el sector de laexportación demujeresjóvenes, dócilesy capaces, queganan de1,50 a 2,50 dólares al día, en torno a una tercera parte delsalario base. En algunospaíses, hay operadorasdeordenadores

que tienen formación universitaria y ganan 150dólaresal mes.En Asia y América Latina, el flujo de personas a los centros

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urbanos ha dado lugar a la formación de grandes barrios dechabolas, en los que millones de niños sin escolarizar viven ytrabajan en condiciones precarias. Actualmente, más de90 países en desarrollo tratan de moderar el ritmo de esta

concentración urbana. Tailandia, en un intento de frenar oinvertir el proceso, ha puesto en marchaunainiciativa dedesa-rrollo rural para que los jóvenes se queden o vuelvan a suscomunidades, en algunoscasospara trabajar en fábricascoope-rativas cuyo trabajo beneficia a esos jóvenes y a toda lacomunidad.

El Fondo de Población de las Naciones Unidas (FNUAP) haseñaladoquelasestrategiasdemodernización han destruido enmuchoscasoslasbaseseconómicasquepermitían a lasmujeresel desarrollo de actividades comerciales, artesanales y agrarias,sin alterar el contexto sociocultural (por ejemplo, el acceso alcrédito)quelesimpideaprovechar otrasoportunidades(FNUAP1993). En AméricaLatinay el Caribe, la crisis económicay laspolíticasdeajusteestructural del decenio de1980dieronlugararecortes importantesen losserviciossocialesy en el sector sani-

tario, queatendíany daban empleo a lasmujeres, así como a lareducción de las subvenciones para alimentación básica, y alcobro a los usuarios por muchos servicios prestados anterior-mentepor el sector público, como partedel desarrollo y la satis-facción de las necesidades humanas básicas. A finales deldecenio de 1980, el 31 % del total del empleo no agrario seencontrabaenel sector informal precario.

En Africa, el decenio de 1980 se han calificado de décadapérdida. La rentapor habitantedescendió unamedia anual del2,4 % en la región subsahariana. Casi el 50% de la poblaciónurbanayel 80% dela rural vivenencondicionesdepobreza. Elsector informal actúacomounaesponja queabsorbeel “exceso”depoblaciónactivadelasciudades. En esa misma región, en laquelasmujeresproducen hastael 80% delosalimentospara elconsumo local, sólo el 8 % deellasson propietariasdela tierra

quetrabajan(OIT 1991).Lareestructuracióneconómica, laprivatizacióny la democra-tización han afectado gravemente al empleo de las mujeres enEuropaoriental. A pesardequedesempeñaban trabajospenososcon menos remuneración que loshombres y tenían que asumirresponsabilidades familiaresno compartidaspor suscónyugesysufrir la limitación de libertad política, las mujeres tenían unempleo seguro y prestaciones públicas de seguridad social,permiso de maternidad y servicios de atención a los hijos. Elencubierto avance actual de la discriminación por razón delsexo, junto con losargumentosdemercado en contradel gastosocial, hanconvertido a lasmujeresen trabajadoresreemplaza-blesymenossolicitados. Deformaparalelaa la reduccióndelosámbitos de trabajo social y sanitario, donde la presencia demujeres es mayoritaria, muchas profesionales competentes

pierdensuempleo.El desempleo es un factor importantede desorganización en

la vida de los trabajadores, que no amenaza sólo su sustento,sino también sus relaciones sociales, su autoestima y su saludmental. Estudiosrecienteshan puestodemanifiesto queno sólola saludmental sino tambiénla físicapueden estar amenazadas,yaqueel desempleo puedetener efectosinmunodepresoresqueaumentanel riesgodeenfermedad.

Nosacercamosal siglo XXI inmersosen unacrisisdevalores,en la que se concede prioridad al interés individual sobre elpúblico. ¿Vamosa crear un mundobasado en unacompetenciasin freno, donde sólo importa ganar y cuyo único criterio es elresultado? ¿Un mundo en el que la limpieza étnica triunfe?O, por el contrario, ¿vamos a crear un mundo de interdepen-dencia, cuyos objetivossean el crecimiento, la justicia distribu-

tiva y el respeto de la dignidad humana? En las conferenciasmundiales de lasNaciones Unidas celebradas en el decenio de

1990, el mundocontrajo compromisosclavepara laprotecciónyla renovación del medio ambiente, sobrepolíticasdemográficaséticas y equitativas, para la protección y la alimentación detodos losniños, para la asignaciónal desarrollo social del 20 %

de los fondos internacionales de desarrollo y el 20 % de lospresupuestosdelospaísesen desarrollo, para la ampliación y laaplicación de los derechos humanos, la igualdad entre ambossexosy la eliminacióndela amenazadecatástrofenuclear.Estosconvenios constituyen una orientación moral. La inquietantecuestión que queda por resolver es si existe la voluntad políticanecesaria paraalcanzar estosobjetivos.

•SALUD, SEGURIDAD E IGUALDADEN EL LUGAR DE TRABAJOSALUD,SEGURIDADEIGUALDAD

Joan Bertin

Las políticas de salud en el trabajo suelen coexistir con otrasencaminadas a garantizar la igualdad en el lugar de trabajo.Leyes, reglamentosy normasadoptadoso ratificadosen muchospaísesprohíben diversasformasdediscriminación en el lugar detrabajo y exigen el cumplimiento de objetivosde salud y segu-ridad, deformaqueno sevulneren otrosderechose interesesdelos trabajadores. Las disposiciones jurídicas obligan a lasempresas en algunas jurisdicciones a aplicar prácticas queaseguren la igualdaden el lugar detrabajo;aunquela legislaciónno lasimponga, laspolíticaspueden fomentar prácticassimilares,por las razones expuestas por Freda Paltiel al comienzo delpresentecapítulo.

Desde un punto de vista práctico, la aceptación de losprogramas de salud y seguridad por parte de los trabajadorespuedeverse afectadapor la forma en que incorporen y reflejen

principiosdeigualdad. La probabilidaddeque lostrabajadoresrechacen estos programas es mayor si se ejecutan a costa deotros intereses importantes, como el de la autodeterminación yla seguridad económica. Hay otrasrazonespara poner en prác-ticaprogramasdesaludyseguridadsin descuidar la igualdad enel lugar de trabajo. La aplicación en este ámbito de normasracionales y justas mejora la satisfacción laboral, la producti-vidad y el bienestar emocional de los trabajadores y reduce elestréslaboral. Un enfoque individualizado delasnecesidades ylascapacidadesdelostrabajadores, parte esencial dela salud ylaseguridaden el trabajo ydela igualdaden el lugar detrabajo,aumenta el conjunto de trabajadores cualificados y permiteaprovechar al máximosusdestrezasyaptitudes.

Hay determinadasáreasen lasquelosprincipiosdeigualdad,por un lado, y la salud y la seguridad en el trabajo, por

otro, parecen estar en conflicto, generalmente suele tratarse desituaciones en las que algunos trabajadores tienen necesidadessingulareso especiales. Lastrabajadorasembarazadas, lostraba-

jadoresdeedad avanzaday losdiscapacitadospertenecen a estacategoría. En muchoscasos, un análisis másexhaustivo ponedemanifiesto quelasnecesidadesdeestosgruposno distan muchode las de los trabajadores en general, y que pueden adaptarsepolíticasy prácticasaceptadasen el lugar de trabajo para crearprogramasque garanticen simultáneamente tanto la salud y laseguridad como la igualdad. El principio rector ha de ser laflexibilidad para realizar evaluaciones y ajustes individuales, loqueconstituyeunhechohabitual en la mayoríadeloscentrosdetrabajo,yaquelasenfermedades, la discapacidad temporal y lasrestricciones laboralessuelen requerir flexibilidad y adaptación.En algún momento de su vida laboral, casi todos los trabaja-

dorestienen necesidadesen materia desalud en el trabajo rela-cionadas con “la edad, la situación fisiológica, los aspectos

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sociales, las barrerasde comunicación u otros factores seme- jantes[que] debenatenderseaescalaindividual” (OIT 1992).

Principiosgenerales

La igualdad en el lugar detrabajo implica justicia en materia deasignación depuestosdetrabajo, tareas, ascensos, prestacionesyotras condiciones de trabajo. Las distinciones existentes en eltrabajo por razones de raza, sexo, procedencia o religión, enconcreto, han sido reconocidas como formas ominosas de desi-gualdad y prejuicio social y han sido condenadasen casi todo elmundo. En fechas más recientes, las distinciones realizadas enfuncióndelaedady ladiscapacidad,hancomenzadoaser clasifi-cadasigualmentecomo poco equitativas. En general, estascarac-terísticas no influyen en el deseo de trabajar y en la necesidadeconómica de empleo de una persona, ni en su capacidad parallevar a cabo una tarea. El hecho de no integrar a todas laspersonascapacesy dispuestasen la actividad productivano sóloentorpeceel desarrollo del potencial humano, sino queperjudicatambién la satisfacción de las necesidades sociales al reducir la

población depersonasautosuficientes.Losprincipios deigualdad se basan en la premisa deque lostrabajadores deben ser juzgadosen función de una evaluaciónobjetivadesuscualificaciones, capacidadesycaracterísticasynodelassuposicionesrespectoal grupoal quepertenezcan. Así, elrechazo delosestereotiposy lasgeneralizacionesal juzgar a laspersonasconstituyeunaparteesencial del conceptodeigualdaden el lugar de trabajo, ya que incluso lasgeneralizaciones másexactassuelendescribir erróneamenteungrannúmero decasos.Por ejemplo, aunque es cierto que, por término medio, loshombres son más fuertes que las mujeres, hay excepciones. Alcontratar a trabajadores para desempeñar una tarea querequiere fuerza, no sería justo excluir a todas las mujeres,incluidasaquéllascon la capacidadsuficiente, en funcióndeunageneralización respecto a los sexos. En cambio, una evaluación

equitativadelascapacidadesindividualespondría demanifiestoquémujeresyquéhombrestienen la fuerzay lacapacidadnece-sariaspararealizar adecuadamenteel trabajo.

Algunostiposdepruebasselectivasexcluyen desproporciona-damente a miembros de determinados grupos. Las pruebasescritaspueden situar en desventaja a laspersonascuya lenguamaterna esdiferenteo han tenido menor acceso a lasoportuni-dades educativas. Estas pruebas son justificables si miden real-mente las capacidades necesarias para desempeñar la tarea encuestión. En caso contrario, actúan como barreras impuestasalas personas cualificadasy reducen el conjunto de trabajadoresque pueden optar al puesto. La confianza en determinadosinstrumentos de selección refleja, asimismo, la aceptación deestereotiposen cuanto a laspersonas quedeben realizar deter-minadostiposdetrabajo. Por ejemplo, al imponer requisitosen

cuanto a la altura a los funcionariosdeorden público se presu-ponequeestacaracterística físicaestádirectamenterelacionadacon unrendimientoadecuadoen el puestodetrabajo. Lasupre-sión deestosrequisitoshademostradoquela alturaen sí mismano es una condición necesaria para velar con eficacia por elcumplimiento dela ley y haabierto estesector a másmujeresymiembrosdeciertosgruposétnicos.

Entrelasbarrerasclásicasa la igualdad en el lugar detrabajofiguranlosrequisitosfísicos, como laalturayel peso, laspruebasescritasy lasexigenciaseducativaso detitulación. En ocasiones,los sistemasbasados en la antigüedad excluyen a miembrosdegrupos desfavorecidosy laspreferenciasde los veteranos suelenperjudicar a las mujeres trabajadoras, a lasque habitualmenteno seexigeni sepermiterealizar el servicio militar. Losestereo-tipos, las tradiciones y lassuposiciones sobre lasdestrezas y las

características asociadas con la raza, el sexo y el origen étnicotambién actúan, a menudo de modo subconsciente, para

perpetuar la distribución tradicional de las oportunidades deempleo, al igual queotrosfactores, como la elección preferentede amigos y familiares. La presencia de estas barreras sueleponerse de manifiesto por la existencia de un ambiente de

trabajo que no refleja adecuadamente la composición delconjunto detrabajadorescualificadosy quesecaracteriza por lapresencia demiembrosdegruposconcretosenpuestosdeseadosen una proporción superior a la que podría esperarse por surepresentaciónen el sector o en la plantilla. En estoscasos, unaevaluación pormenorizada de las prácticas de selección de lostrabajadores suele revelar la utilización de prácticas queeliminan injustamente a ciertos candidatos cualificados, o lainfluencia de un sesgo inconsciente, de estereotipos o de unaactituddefavoritismo.

A pesar de la adhesión casi universal a los principios deigualdad en el trabajo y del deseo de aplicar prácticas equita-tivas, estos objetivos quedan frustrados en ocasiones, irónica-mente, al considerarsequeentran en conflicto con los finesdesalud y seguridad en el trabajo. Estetipo derazonamientosson

especialmente manifiestosen relación con las mujeres en edadfértil, lasembarazadasy lasnuevasmadres. A diferenciadeotrostrabajadores, quepor lo común disfrutan del derecho a desem-peñar el trabajo para el que están cualificados, las mujeressuelen verse sometidasa restricciones involuntariasen nombredela protección desu salud o la desushijos. Unasveces, estasdisposicionesgarantizan la obtencióndeprestacionesimprescin-dibles, otras, imponen un alto precio en lo que se refiere alaccesoala independenciaeconómicay laautonomía personal.

Muchos principios relacionados con la consideración de losderechos y las necesidades de las trabajadoras, son aplicablestambién a los trabajadores discapacitadoso de edad avanzada.Aún másimportanteesla noción dequelostrabajadoresdebenser juzgados en función de sus propias habilidades y capaci-dades, y no degeneralizacionesy estereotipos. Esteprincipio ha

llevado a reconocer quelaspersonas discapacitadas pueden sertrabajadores altamente productivos y valiosos. Puede que seanecesario hacer una inversión para atender las necesidades deuntrabajador discapacitado, pero el acuerdorespecto ala renta-bilidad de estas inversiones es cada vez mayor, sobre todo si setienenencuentalasconsecuenciasdeobviarlas.

Discriminaciónpor razón desexo, embarazoypartoMuchos convenios y recomendaciones internacionales, como laConvención Internacional sobre la Eliminación de Todas lasFormasdeDiscriminación contra laMujer (1979), el Pacto Inter-nacional de Derechos Civiles y Políticos (1976) y la Directivasobreigualdaddetrato(76/ 207/ CEE), defienden laerradicacióndela discriminación por razón desexoen el trabajo. El concepto

de igualdad de remuneración para hombres y mujeres querealizan un mismo trabajo fue adoptado por la OIT en elConvenio sobreigualdadderemuneraciónentrela manodeobramasculina y la mano de obra femenina por un mismo trabajo,1951 (nº100). En la Recomendación sobre la igualdad deremu-neración entre la mano de obra masculina y la mano de obrafemenina por un mismo trabajo, 1951 (nº 90), complementariadel Convenio anterior, seinstaasimismo apromover “la igualdadentre la manodeobra masculinay femeninaen cuantoal accesoa las diversas profesiones y funciones”. En junio de 1958 seadoptó unadeclaraciónmásgeneral del principio denodiscrimi-nación en el Convenio relativoa la discriminación en materia deempleo y ocupación (nº111)y la Recomendación sobrela discri-minaciónenmateria deempleoyocupación(nº111).

La Directiva de la Comunidad Europea 76/ 207/ CEE sobre

igualdad detrato entrehombresy mujeresrespecto al acceso alempleo es coherente con estasdisposiciones. Por tanto, hay un

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acuerdogeneralizadoen torno al principio dequelasmujeresylos hombres deben disfrutar del mismo acceso a las oportuni-dades de empleo y de idénticas condiciones en el mismo. Porejemplo, Austriahamodificado la Ley deigualdad deoportuni-

dades para adaptar su legislación a la de la ComunidadEuropea.En estasmodificacionesseestipula quenosediscrimi-nará por razón de sexo en materia de empleo. Con ello seamplía la prohibición de la discriminación a todos losaspectosdeestarelación.

Muchoantesdequelosorganismosinternacionalesy laslegis-laciones nacionalescondenaran la discriminación por razón desexo, muchas personas reconocían la necesidad de proteger lamaternidad. El Convenio sobreProteccióndela Maternidadfueel primero que se adoptó, en 1919, y en virtud del mismo seconcedía a las mujeres embarazadas, previa obtención de uncertificado médico, el derecho a un permiso de seis semanasantes dela fecha prevista para el parto y se prohibía el trabajo“durante las seis semanas posteriores al alumbramiento”. Sedispusoquelasembarazadasdisfrutarandedescansosdurantela

jornadalaboral (OIT 1994). Asimismo, el Convenioreconocíaelderecho delastrabajadorasaobtener asistenciamédicagratuitay prestacioneseconómicas. El despido deunamujer duranteelpermiso dematernidado duranteunaenfermedad derivadadelembarazoo el partosedeclaró “ilegítimo”.En el Convenio revi-sado sobre protección de la maternidad, 1952 (nº.103) se esta-bleció laprolongacióndel permiso dematernidada14semanas,cuandofuera necesario para la salud dela madre, seampliaronlasdisposicionesrelativasa lasmadreslactantesy seprohibieronel trabajo nocturno y lashorasextraordinariaspara lasembara-zadasy lasmadreslactantes. Asimismo, se declaró la necesidadde prohibir el trabajo que pudiese perjudicar la salud de lasembarazadaso lasmadreslactantes, como lostrabajospenososoque exijan un equilibrio especial. Además, se permitió a losEstadosmiembrosqueestablecieran excepciones relativas a las

mujeres incluidas en determinadas categorías profesionales,como los sectoresno industriales, el trabajo doméstico en casasparticulares y las tareas que conllevaran el transporte demercancíasopasajerospor mar.

De forma coherente con los convenios de la OIT sobreprotección dela maternidad, la Comunidad Europea adoptó laDirectiva del Consejo 92/ 85/ CEE, de 19 deoctubrede1992,relativa a la aplicación demedidaspara promover la mejoradela salud y la seguridad en el trabajo dela trabajadora embara-zada, que haya dado a luz o en período de lactancia. En estaDirectiva se establece la obligatoriedad de realizar una evalua-ción para cualquier actividad que pueda presentar un riesgoespecífico para lasmujeresembarazadaso lactantes, la prohibi-cióndel trabajo nocturno cuando resultenecesario por motivosdesalud y seguridad, el derecho al permiso dematernidady la

garantía de los derechos inherentes al contrato de trabajoduranteel embarazoy el parto. Aunqueestosconveniosy direc-tivas incluyen disposiciones que aumentan los recursos de lasmujeres para trabajar y tener hijos con mayor seguridad, se hacriticadoquenogarantizan la consecucióndelosresultadosquepersiguen. Por ejemplo, los estudios realizadospor el gobiernodela India han puesto demanifiesto que son pocas lasmujeresquereciben prestaciones por maternidad, debido a una aplica-cióndeficientedelanormativaal respectoya laexclusióndelastrabajadorasestacionalesy temporales, delasquedesarrollan suactividad en pequeñas empresas y de las trabajadoras domés-ticas(Vaidya1993).Ademásdelasprestacionespor maternidad,en algunos países se exige que las mujeres se beneficien dedescansos, puestos específicos, servicios sanitarios y otrasfacilidades.

Por el contrario, otras medidas adoptadas para proteger lasalud de las trabajadoras incluyen la limitación de su trabajo.

Estasmedidasconsisten en prohibir la realizacióndetareaspeli-grosaso penosas, restringir el acceso a lospuestosconsideradosfuentede riesgo moral, imponer restricciones durante la mens-truación, prohibición de jornadas máximas de trabajo y de

horasextraordinarias, etc. (OIT 1989). A diferencia delasdispo-sicionessobreprestacionespor maternidad, estasaccionestienenuncarácter restrictivo, esdecir, limitanel accesodelasmujeresadeterminadostiposdetrabajo. Un ejemploesla prohibición deltrabajo nocturno, que fueuna delasprimerascuestiones abor-dadasen la Conferencia Internacional del Trabajo de1919. Encuatro documentosdela OIT seamplía el análisis deestetema(OIT 1919a; 1921; 1934; 1948). (Es interesanteseñalar que noexiste una definición normalizada de la palabra nocturno .) Losantecedentessobrelasactitudesantelasrestriccionesdel trabajonocturno constituye un ejemplo instructivo de la relación entrelosobjetivosdesaludyseguridady la igualdadenel trabajo.

Con la prohibición del trabajo nocturno se pretendía salva-guardar lavidafamiliar yproteger a lostrabajadoresdelacargafísica especialmente ardua que representa este tipo de trabajo.

En lapráctica, el objetivodelosconveniosdelaOIT esprohibirel trabajo nocturno manual realizado por mujeres en la indus-tria, pero no lastareasnomanualesy degestión o el trabajo enel sector delosservicios. No obstante, lasrestriccionesimpuestasal trabajo nocturno impidieronel acceso delasmujeresaciertasoportunidadeslaborales. En nombredela salud y la moralidad,se les negó la posibilidad de ocupar determinados puestos y selimitósu capacidad para progresar en otrostrabajos. La legisla-ción sobre limitación al trabajo nocturno se introdujo comorespuestaa la explotacióndetrabajadoresdelosdossexos, a losqueseexigía quepermanecieranen su puesto un número exce-sivo de horas. Sin embargo, en Estados Unidos, por ejemplo,estasrestriccionesimpidieronquelasmujeresobtuvieranpuestosde trabajo lucrativos como conductoras de tranvías, pero noimpidieron que trabajaran como bailarinasen clubesnocturnos

(Kessler-Harris1982).Estetipodeincoherencias, juntocon la desventaja económicaexperimentada por las trabajadoras, provocaron las críticascontralasrestriccionesdel trabajo nocturnodelasmujeres, queen Estados Unidos fueron sustituidas finalmente por garantías

jurídicas frente a la explotación de los trabajadores de ambossexos. LaLey sobrela igualdad en el trabajo deEstadosUnidos,asegurael establecimientodenormasqueregulanel empleo.

Otros países han rechazado igualmente un planteamientoespecíficopor sexosen relación con la protección delastrabaja-doras, como respuesta a una sensibilización cada vez mayorrespecto a la penalización económica que este enfoque repre-sentay a otrosaspectosdela discriminación por razón desexo.En 1991, el Tribunal de Justicia de la CEE estableció que, deacuerdo con la Directiva 76/ 207/CEE, los Estados miembros

no pueden prohibir mediante ley el trabajo nocturno de lasmujeres. La Comisión Europea solicitó a losEstadosmiembrosde la OIT que habían ratificado el Convenio que prohíbe estetipo deactividad a las mujeres que renunciaran a él, y muchosde ellos han accedido. En 1992, el Tribunal Constitucional deAlemania declaró anticonstitucional la prohibición del trabajonocturno de las mujeres. En los últimos diez años, leyes queprohíben esta actividad a las mujeres han sido derogadas enBarbados, Canadá, España, Guyana, Irlanda, Israel, NuevaZelanda y Surinam. Actualmente, 20 países no incluyen en sulegislación ninguna restricción del trabajo nocturno de lasmujeres. La OIT ha publicado un resumen de lasacciones dederogacióndelasleyesprotectorasanterioresa1989(1989b).

Estatendenciaesespecialmenteacusadaen lospaísesdesarro-llados, en losquelasmujeresdisfrutan dederechosexigiblespor

ley queprotegen su situaciónlegal, y losderechosen materia desalud y seguridad en el trabajo están reconocidos. Por el

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contrario, en lospaísesdondelascondicionesdelasmujeresson“deplorables” y mucho peores que lasdeloshombres, seargu-menta en ocasiones que “se necesita más protección, y nomenos” (OIT 1989b). Por ejemplo, la semanalaboral media de

las mujeres de Kenya, de 50,9 horas, excede con mucho a las33,2 horas por semana quetrabajan los hombres (Waga 1992).A pesar de estas advertencias, proteger a las trabajadoras limi-tando susposibilidades de trabajo presenta, en términos gene-rales, claras desventajas. En junio de 1990, la OIT aprobó elConvenio sobre trabajo nocturno (nº 171), en el que se declaraque todas las personasque trabajan por la noche, no sólo lasmujeres, necesitanprotección (OIT 1990). Esteenfoqueescohe-rente con la postura general dela OIT, según la cual todo tipode “trabajo debe desarrollarse en un medio ambiente seguro ysaludable” (OIT 1989) y concede la misma consideración a laproteccióndelasaludyala igualdadenel trabajo.

La evolución de losesfuerzospara proteger a lasmujeres delosefectosdeloslugaresdetrabajo peligrososy delassustanciastóxicasenel trabajo, coincidenenpartecon losobservadosen el

análisisdel trabajo nocturno. A principiosdel siglo XX, la OITy un gran número de países impidieron la presencia de lasmujeresen lugaresde trabajo peligrosos, como demuestran losconvenios que prohíben la exposición de mujeres y niños alplomo (OIT 1919b). Por costumbrey en virtuddela legislación,no se permitía el acceso delasmujeres a muchos tiposdeacti-vidad, desdeel servicio en bareshasta la minería. Estas restric-ciones perjudicaban las posibilidades de empleo y la situacióneconómicadelasmujeresyseaplicaban deformaincongruente,al impedir su acceso a puestos lucrativos ocupados exclusiva-mente por hombres, mientras se permitía el desempeño detrabajos igualmente peligrosos, pero peor remunerados, reali-zadoscon frecuencia por mujeres. Loscríticosseñalanquetodoslos trabajadores necesitan protección frente a los productosquímicostóxicos.

En Estados Unidos, las iniciativas para excluir a las mujeresde los trabajos peligrosos recibieron el nombre de políticas de“protección fetal”. Susdefensores afirmaban que el feto es mássensible a determinados riesgos en el trabajo y que, por tanto,era razonable evitar la presencia en estos ambientes detrabajode las mujeres que están o pueden estar embarazadas. El

Tribunal Supremo de Estados Unidos rechazó esta postura ysostuvo que las prácticas de salud y seguridad en el trabajodeben cubrir lasnecesidadesdehombresy mujeres. En la reso-lución del Tribunal se defiende firmemente el derecho de lasmujeresal trabajo y sereconoceel derechoa la protección delasalud, concediéndole la misma importancia. En un planoteórico, esta resolución otorga el mismo peso y respeto a losobjetivosy lasobligacionesrelativasa la igualdad y a la saludyla seguridad. En la práctica, algunos sectoreshan expresado su

preocupación ante la posibilidad de que la ausencia de meca-nismosadecuadosquegaranticen el cumplimiento dela legisla-ción sobre salud y seguridad en el trabajo sitúe a hombres ymujeresen unasituación devulnerabilidad frentea lasenferme-dades del sistema reproductor y de otro tipo (InternationalUnion1991).

Otrospaíseshanbuscadounasolucióndiferente. Por ejemplo,la Ley sobre el permiso especial de maternidad de Finlandia,que entró en vigor en julio de 1991, permite a las mujeresexpuestasa agentesconsideradosnocivospara el embarazoo elhijo solicitar, desde el inicio de su estado, un traslado a otropuesto de trabajo exento de riesgos. Si tal puesto no seencuentra disponible, pueden optar a un permiso y a presta-ciones especiales por maternidad (Taskinen 1993). Del mismomodo, en la Directiva relativa a las trabajadoras embarazadas

(92/85/ CEE) se contemplan diversas medidas en favor de lasmujeres quenecesitan una protección adicional en períodosde

embarazo o de lactancia, incluida la modificación del medioambienteo lascondicionesdetrabajo, el traslado temporal y laconcesión depermisos.

Este enfoque, como el analizado anteriormente, permite

resolver algunosproblemas, pero no todos: el diferentenivel deprestaciones concedidas a las mujeres puede convertirlas entrabajadorasmenossolicitadasy máscaras, y fomentar la discri-minaciónpor razón desexo; además, el hecho deno garantizarla protección de los trabajadores varones respecto a los riesgospara la reproducción, puededar lugaraenfermedadesy lesionesenel futuro.

Lasdisposicionesqueotorgana lasmujeresel derecho a soli-citar traslados, modificación de las condiciones de trabajo yotrasadaptaciones, ponen derelievela importancia del modo enqueseasignan losderechosy lasobligacionesentretrabajadoresy empresas: el derecho delosprimerosa solicitar ciertaspresta-ciones, quelassegundasdeben conceder, esacordecon losprin-cipiosdeigualdad, mientrasque lasnormasque permiten a lasempresasimponer restricciones no deseadasa los trabajadores,

aunque sea “por su propio bien”, no lo son. Permitir a lasempresas que controlen las condiciones de trabajo de lasmujeres, adiferencia delasdeloshombres, puedeprivar aéstas,como colectivo, del poder para tomar decisionesydeautonomíapersonal e iría en contra delosconceptosbásicos de igualdad.La idea de que los trabajadores conserven el control sobre lasdecisiones relacionadas con la salud, aunque se exija a lasempresasqueobserven determinadasnormasy ofrezcan ciertasprestaciones, yaha sido admitida en lo que se refiere al controlbiológico (OIT 1985), y es igualmenteaplicable para satisfacerlas necesidades en materia de salud de las mujeres y otrossubgruposdetrabajadores.

Como indicael análisisanterior, lasiniciativasadoptadasparaproteger a lastrabajadorascomo grupo específico, basadasen lano concesión deprestacionesaotrostrabajadores, han obtenido

un éxito relativo. No cabedudadeque algunas mujeresse hanbeneficiado, pero no todas. Una aplicación deficiente, sobretodo en el caso de las leyes sobreprestaciones por maternidad,ha limitado su pretendido efecto positivo. La restricción de lasposibilidadesdeempleo delastrabajadoras, como en el caso deltrabajo nocturno, imponepenalizacioneseconómicasy deotrostipos a las mujeres, al reducir sus opciones, oportunidades ycotizaciones.

Simultáneamente, otrosfactores han obligado a realizar unanueva evaluación de los mejores métodos para satisfacer lasnecesidades de los trabajadores en materia de protección de lasalud. El acceso deunmayor número demujeresa todotipo depuestosdetrabajo lashaexpuesto a numerososriesgosprofesio-nalesque, anteriormente, sóloafectabanaloshombres, mientrasque el conocimiento cada vez mayor de la vulnerabilidad de

éstos respecto a las lesiones de la función reproductora y otraslesiones relacionadas con la exposición profesional indica lanecesidad de llevar a cabo políticas sanitarias globales. Otrosfactores influyen también en la orientación delaspolíticas rela-cionadas con el empleo; algunos de ellos son la demanda deigualdad entre ambos sexos y el hecho de que las mujerestrabajan, lo hacen durante más tiempo y en más tipos detrabajo. Como resultado, la tendencia más actual consiste enofrecer ahombresy mujeresun mayor número deposibilidadesrelativas a losdistintos aspectosde la familia y el empleo: máshombres han elegido participar en el cuidado de los hijospequeños, más mujeres son las principales perceptoras deingresos y más trabajadores de ambos sexos solicitan mayorflexibilidad para organizar su vida laboral y familiar. Estosfactores refuerzan la tendencia a ofrecer prestaciones tanto a

hombres como a mujeres para satisfacer diversas necesidadesprevisiblesasociadascon el bienestar familiar, como lasreferidas

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a la salud reproductiva, el embarazo, la discapacidad temporal,el parto y la atención a loshijos y las personasde edad avan-zada. Por ejemplo, el Convenio sobre los trabajadores conresponsabilidades familiares, 1981 (nº 156), es aplicable por

igual a hombres y a mujeres. Además, en Francia, Alemania,Bélgica, Dinamarca y Grecia se conceden diversasmodalidadesde permiso parental para atender distintas necesidades fami-liares. No obstante, las prestaciones destinadas a los hombresaúnnoigualan a lasdematernidad (Dumon1990). En lugar deexcluir a los trabajadoresconsideradossensiblesa losefectosdedeterminados tóxicos, se han prohibido algunos tóxicos queafectan a la reproduccióny otrossehan reguladoestrictamente,para prevenir posibles dañospara la reproducción, reduciendola exposición para ambos sexos. La opción de trasladar a loshombres y las mujeres expuestos a riesgos laborales queamenazan su función reproductora, se ha adoptado en variospaíses, como en EstadosUnidos en el caso de los trabajadoresexpuestos al plomo. Asimismo, diversos países ofrecen unpermiso parental que concedea lospadresmayor libertad para

cuidar desushijosdecortaedad.

ConclusiónLosejemplosextraídosdeexperienciasactualesdemujerestraba-

jadoras, ilustran principiosigualmenteaplicablesa lasituacióndemuchos trabajadores discapacitadosy de edad avanzada. Comolas mujeres, estos trabajadores han sido protegidosen ocasionesde los riesgos laborales, de tal modo que se les ha privado deautosuficiencia económica y otras recompensas del trabajo. Elhecho de limitar lasopciones de estostrabajadores, sugiere queson incapaces de llevar a cabo decisiones apropiadas sobre losriesgosy beneficiosdel trabajo. Lostresgruposmencionadoshantenidoquesoportar lacargadeprejuiciosnegativosrespectoasuscapacidades, y a menudo se les ha negado la oportunidad de

demostrar sushabilidades. Además, sehatendidoaconsiderar laadaptación de estostrabajadores como una carga especialmentepesada, aunquese tratede acomodar a un trabajador lesionadoen un accidente de tráfico o a un ejecutivo que ha sufrido unataquecardíaco.

La igualdad es válida cuando se establecen políticas en ellugar de trabajo para satisfacer las necesidades de todos lostrabajadores. Este principio resulta esencial para abordar lassituacionesen lasquelosmiembrosdeconocidosgruposracialeso étnicos se consideran especialmente sensibles a determinadosriesgoslaborales. Estasdemandasdeben ser objetodeunanálisisexhaustivo para garantizar su validez; en ocasiones, sehan utili-zado sin fundamento y para justificar la exclusión de trabaja-dores concretos, aunque la variación individual en cuanto asensibilidad suele ser más importante que las diferencias deri-

vadas de la pertenencia a un grupo (Bingham 1986). Sinembargo, aunque sea así, los principios de igualdad aconsejanqueel riesgo debería reducirseo evitarsemediantela aplicacióndemedidastécnicas, la sustitucióndeproductosu otrosmedios,y no privando a todo un colectivo de las oportunidades deempleo o sometiendo a sus miembros a determinadas condi-cionescuandosesabequeéstasimplicanunriesgo.

En términos ideales, lascapacidades y lasnecesidades delostrabajadores deben evaluarse individualmente, y deben ajus-tarse, en la medidadelo posible, a lasnecesidades individuales.Lasestimacionesderiesgo-beneficio suelen ser mejor realizadaspor las personas másdirectamenteafectadas. La posibilidad deque los trabajadores sacrifiquen su salud a cambio de subienestar económico puedereducirsesi lasnormasdela Admi-nistración se establecen bajo el supuesto de queen el lugar de

trabajo desarrolla su actividad unamuestra representativadelapoblación, queincluyea mujeresembarazadas, trabajadoresde

edad avanzada, discapacitadosy miembrosdediferentesgruposracistas y étnicos. Algunosacontecimientos dela vidason fácil-mentepredecibles: la procreación y el envejecimiento afectan auna gran proporción de la población activa, la discapacidad a

un número significativo y todos pertenecemos a determinadosubgrupo racial o étnico. Las políticas relacionadas con eltrabajo en lasqueestascircunstanciasseconsiderannormalesyse prevén, propician la creación de un medio ambiente detrabajo en el que la igualdad, por un lado, y la saludy la segu-ridad, por otro,puedencoexistir sin problemas.

•EMPLEO PRECARIO Y TRABAJOINFANTILEMPLEO PRECARIO Y TRABAJO INFANTIL

Leon J. Warshaw

En todo el mundo, no sólo en los países en desarrollo, sino

también en los industrializados, haymuchosmillonesdetrabaja-dorescuyoempleo puedecalificarsedeprecario desdeel punto devista de sus posibles efectos sobre la salud y el bienestar. Estostrabajadores pueden clasificarse en varias categorías no exclu-sivas, en función del tipo de actividad quedesempeñan y de larelación quemantienen con su puesto de trabajo y su empresa;talescomolossiguientes:

• trabajadoresinfantiles;• trabajadoresdesubcontratayotroscontratos“atípicos”;• trabajadoresesclavizadosyvinculadosabusivamente;• trabajadoresdel sector informal;• trabajadoresmigrantes;• trabajadoresadestajo;• trabajadoresdesempleadosysubempleados.

Entre los factores comunes a todas lascategorías figuran: lapobreza; la falta de educación y formación; la posibilidad desufrir explotación y abusos; losproblemasdesalud y la falta deasistenciamédicaadecuada; la exposición ariesgospara la saludy laseguridad; la faltadeprotecciónpor partedelosorganismospúblicos, incluso en loscasosen que se han establecido leyes yreglamentosal respecto; la ausencia deprestacionessociales(porejemplo, salario mínimo, seguro dedesempleo, seguro deenfer-medad y pensiones), y la falta de representación eficaz en losmovimientos que pueden mejorar su situación. En buenamedida, su condición de víctimas se debe a la pobreza y a lafalta deeducación y formación, que lesobligan a aceptar cual-quier trabajo disponible. En ciertasáreasy en algunossectores,la existenciadeestasclasesdetrabajadoressefomentamediantepolíticas sociales y económicas explícitas formuladas por la

Administración e, incluso en los casos en que están prohibidaspor la legislaciónlocal o por laratificacióndeconveniosinterna-cionales, se promueven mediante la desatención deliberada delos organismos normativos públicos. Los costes que soportanestostrabajadoresysusfamiliasen cuanto aproblemasdesalud,reducción de la esperanza de vida y consecuencias para elbienestar son imponderables; en ocasiones, semantienen deunageneración a la siguiente. Por una razón u otra, se les puedeconsiderar desfavorecidos.

Asimismo, la explotación de la mano de obra constituye unaspecto perjudicial dela economía mundial, en la queel trabajomás precario y peligroso se transfiere de los países ricos a lospobres. Así, el empleo precario puede y debe considerarse

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El apartado de este artículo dedicado al trabajo infantil se basa en granmedida en el informede la Comisión sobreEmpleo y Política Social, de laOIT: Child Labour, GB.264/ ESP/ 1, 264 th Session , Ginebra, noviembrede1995.


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tambiéndesdeunpuntodevistamacroeconómico.Estacuestiónse analiza con mayor detenimiento en otros apartados de lapresenteEnciclopedia.

En esteartículo se resumen brevementelascaracterísticasde

lasmás importantes deestas categoríasdeempleo y susefectossobrelasaludyel bienestar delostrabajadores.

TrabajadoresmigrantesLostrabajadoresmigrantesconstituyen con frecuencia unaparteesencial de la mano deobra deun país. En algunoscasos, desa-rrollan habilidades profesionales y capacidades escasas, sobretodo en lasáreasderápido crecimiento industrial. No obstante,estostrabajadores suelen ocupar puestosno cualificados o semi-cualificadosdebaja remuneración despreciadospor la poblaciónautóctona.En estegrupo seincluyen los“trabajosqueserealizanagachado”, como el cultivo y la cosecha, lastareasmanualesdelsector de la construcción, los servicios domésticos como lalimpiezay la retiradadebasuras, y tareasrepetitivasescasamente

remuneradas, como las realizadasen talleres ilegales de confec-ciónoencadenasdemontajedelasindustriasligeras.Algunos trabajadores migrantes encuentran trabajo en su

propio país, pero en losúltimostiempos se trata en su mayoríade trabajadores “externos”, ya que proceden de otros países,habitualmente menos desarrollados. En consecuencia, realizanunacontribución extraordinaria a la economía dedosnaciones:por un lado, realizan trabajos necesarios en el país en el queprestan susserviciosy , por el otro, envían dinero en metálico alasfamiliasquedejanatrásensupaísdeorigen.

Duranteel sigloXIX, ungran númerodetrabajadoreschinosfueron contratadosen EstadosUnidos y Canadá, por ejemplo,para trabajar en la construcción de los tramos occidentalesdelos ferrocarriles transcontinentales. Posteriormente, en lasegundaGuerra Mundial, mientraslostrabajadoresnorteameri-

canos prestaban servicio en lasfuerzas armadas o en lasindus-trias bélicas, EstadosUnidos estableció un acuerdo formal conMéxico conocido como el Programa Bracero (1942–1964), graciasal cual el sector agrario, de vital importancia, dispuso demillones de trabajadores mexicanos temporales. En el períodode posguerra, trabajadores “invitados” de Europa meridional,

Turquíayel nortedeAfricaayudaron areconstruir lospaísesdeEuropa occidental asolados por la guerra y, en los deceniosde1970 y 1980, Arabia Saudí, Kuwait y otrospaíses productoresde petróleo de Oriente Próximo, de recién estrenada riqueza,reclutaron trabajadores asiáticos para construir sus nuevasciudades. A principiosdel decenio de1980, unosdosterciosdela población activa en losEstadosdel golfo Arábigo eran traba-

jadores inmigrantes (el número de trabajadores autóctonossólosuperabaalosforáneosenBahrein).

Excepto en el caso de los profesores y los trabajadores delsector sanitario, la mayoría de los migrantes han sido varones.No obstante, en la mayor parte de los países y durante losperíodosmencionados, amedidaquelasfamiliasseenriquecían,aumentó la demandadetrabajadoresdomésticos, en su mayoríamujeres, para llevar a cabo las tareas del hogar y cuidar a loshijos (Anderson 1993). Esta tendencia se ha repetido en lospaíses industrializados, en los queha aumentado el número demujeres que se incorporan a la población activa y necesitanayudaparadesempeñar sustareasdomésticastradicionales.

Otro ejemploesel deAfrica. Traslacreación delaRepúblicade Transkei en 1976, como el primero de los diez territoriosindependientes previstos en la Ley de promoción del autogo-bierno de Sudáfrica de 1959, la mano de obra migrante seconvirtió en su principal activopara la exportación. Situadaen

el océano Indico en la costa oriental de Sudáfrica, envió unos370.000 varones xhosa, su grupo étnico dominante, como

trabajadores emigrantes a la vecina Sudáfrica, un número querepresentabaen torno al 17% desupoblacióntotal.

Algunos trabajadores emigrantes disponen de visados ypermisosdetrabajo temporal, pero estosdocumentossuelenser

controlados por sus empresas. De este modo, no puedencambiar detrabajo o quejarse derecibir un tratamiento inade-cuado, por miedoa queestaactitud délugar a la revocación desuspermisosy a la repatriación obligatoria. A menudo, eludenlos procedimientos oficiales de inmigración del país anfitrióny se convierten en trabajadores “ilegales” o “indocumen-tados”. En algunos casos, estos trabajadoresson reclutadospor“contratistas” de mano deobra, que lesexigen el pago deunastarifas exorbitantes para introducirles clandestinamente en elpaís con el fin de atender las necesidades de las empresaslocales. El temor a ser arrestados y deportados, junto con eldesconocimientodela lengua, la legislación y lascostumbresdelpaís anfitrión, colocan a estos trabajadores en una situaciónespecialmentevulnerableparasuexplotación yabuso.

Los trabajadoresemigrantessuelen trabajar en exceso, se les

niega la utilizacióndelasherramientasy el equipo adecuadosy,con frecuencia, se lesexpone deliberadamentea peligros evita-blesen materia desaludy seguridad. Lautilizacióndeviviendasatestadas y deficientes (a menudo carentes de agua potable yserviciossanitariosbásicos), la desnutricióny la faltadeacceso ala asistencia médica les convierte en un grupo especialmenteexpuesto a las enfermedades contagiosas, como las infeccionesparasitarias, la hepatitis, la tuberculosis y, másrecientemente, elSIDA. Suelen estar mal pagadoseincluso sonobjeto deengañorespecto a la cuantía real desu remuneración, sobre todoen loscasos en que viven ilegalmente en un país y, por tanto, se lesdeniegan losderechosjurídicosbásicos. Si sondetenidospor lasautoridades, se penaliza normalmente a los trabajadoresmigrantes “indocumentados” y no a lasempresas y loscontra-tistasquelosexplotan. Además, sobre todoen períodosderece-

sión económica y aumento del desempleo, incluso losdocumentadospuedenserdeportados.El interés de la Organización Internacional del Trabajo por

los problemas de los trabajadores migrantes viene de tiempoatrás. Abordó por primera vez este tema en su Convenio sobrelostrabajadoresmigrantes, 1949(nº97)y en la Recomendaciónasociada nº86, y volvió a considerarlo en el Convenio sobre lostrabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975(nº 143) y en la Recomendación correspondiente nº 151. Estosconvenios, que tienen la fuerza de tratados cuando son ratifi-cados por los países, incluyen disposiciones encaminadas aeliminar las condiciones abusivas y garantizar los derechoshumanosbásicosy la igualdaddetratopara losinmigrantes. Lasrecomendaciones ofrecen directrices no vinculantes que sirvendeorientación en la práctica y para las políticas nacionales; la

Recomendación nº 86, por ejemplo, incluye un modelo deacuerdo bilateral que puede ser utilizado por dos países comobase de un convenio operativo sobre la gestión de la mano deobramigrante.

En 1990, la Organización de lasNaciones Unidas adoptó elConvenio Internacional sobre la Protección delosDerechosdelosTrabajadores Migrantes y losMiembros desusFamilias, enel quese formulan derechoshumanosbásicos, como el derechoa no ser objeto de torturas ni de tratos o penas crueles, inhu-manos o degradantes; el derecho a ser tratados igual que lostrabajadoresnacionalesen lo queserefierea lascondicionesdetrabajo y empleo, y el derecho a afiliarsea sindicatosy solicitarsu asistencia. Este convenio de lasNaciones Unidas entrará envigor cuando haya sido ratificado por 20 Estados; en julio de1995 sólo cinco habían dado ese paso (Egipto, Colombia,

Marruecos, Filipinasy Seychelles), mientrasqueChiley Méxicolo habían firmado, pero no lo habían ratificado formalmente.

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Debesubrayarsequeni laOIT ni la ONU están facultadasparaobligar al cumplimiento de los convenios y que sólo puedenrecurrir al ejercicio depresionespolíticascolectivasy confiar enquelosEstadosmiembroslosapliquen.

Se ha observado que, al menos en Asia, el diálogo interna-cional sobrela cuestióndelostrabajadoresmigrantessehavistodificultadopor su carácter delicadodesdeel puntodevistapolí -tico. Lim y Oishi (1996) señalan que los países que exportantrabajadorestemen perder su cuotademercado en beneficio deterceros, especialmente desde que la reciente recesión econó-mica mundial ha movido a más países a acceder al mercadointernacional de mano de obra emigrante para exportar sustrabajadores“baratosy dóciles” aunnúmero limitadodepaísesanfitrionescadavezmásexigentes.

Trabajadoresa“destajo”El trabajo a destajo esun sistema deremuneración en el que sepaga a lostrabajadores por unidad deproducción realizada. Launidad de pago puede basarse en la realización del artículo

completo o sólo de una fase de su producción. En general, estesistema seaplica en sectoresen losqueel método deproducciónconsiste en tareas diferenciadas y repetitivas cuya realizaciónpuedeasignarse a un trabajador determinado. En consecuencia,losingresosseasociandirectamentea la productividad del traba-

jador (en algunos lugares de trabajo en los que se fabrican artí-culos de mayor tamaño o complejidad, como automóviles, lostrabajadoresseorganizan en equiposquese dividen el pago porpieza). Algunasempresascomparten losbeneficiosdeunamayorproductividadcomplementandolospagospor piezacongratifica-cionesbasadasen la rentabilidad.

En líneasgenerales, el trabajo a destajo se concentra en lasindustriaspequeñasy deescasa remuneración, como talleresdeconfección y pequeñostalleresdemontaje. Asimismo, escarac-terístico delos agentesdeventas, los contratistasautónomos, el

personal dedicado a lasreparacionesy otrostrabajadoresconsi-deradoshabitualmentedistintosalostrabajadoresdeplantilla.

El sistema puede funcionar bien cuando las empresas estáninformadaseinteresadaspor la salud y el bienestar delostraba-

jadoresy, especialmente, cuando éstosseorganizan en un sindi-cato para negociar colectivamente las tarifas de pago porunidad, la disposición de herramientas y equipo apropiados ybien mantenidos y un medio ambientedetrabajo en el que seeliminen o controlen los peligros y se suministren equipos deprotección personal encaso necesario, así como la concesión depensiones, seguridad social y otras prestaciones. Para su buenfuncionamiento, esútil poder acceder con facilidad a gestoresysupervisores, cualificadosen el proceso deproducción y capacesde formar o asistir a los trabajadores que tengan dificultades ydeayudar amantener unestadodeánimoelevadoenel lugar detrabajo, prestando atención a las preocupaciones de lostrabajadores.

Con todo, el sistema de trabajo a destajo se presta con faci-lidada la explotacióndelostrabajadores, lo que genera efectosperjudiciales sobre su salud y su bienestar, como se indica acontinuación:

• El trabajo a destajo escaracterístico de los conocidos talleresilegales, por desgracia aún habituales en los sectores de laconfección y la electrónica, en losquelos trabajadoresdebenllevar a cabo tareas repetitivas, a menudo en jornadas de12 horas y sietedías a la semana, en lugares detrabajo defi-cientesypeligrosos.

• Incluso en los casos en los que la empresa manifieste interéspor los posibles riesgos en el trabajo (lo cual no ocurre

siempre), la presión para mejorar la productividad puedeinducir a lostrabajadoresanodedicar a laeducaciónen salud

y seguridad un tiempo queno sería remunerado. Estapresiónpuede llevarles a hacer caso omiso de las medidas diseñadasparacontrolar riesgospotenciales, porejemplosuprimiendolosdispositivos y resguardosde seguridad. Al mismo tiempo, las

empresas han observado que puede reducirse la calidad deltrabajo, lo que obliga a mejorar las inspecciones de losproductos para evitar que artículos defectuosos lleguen a lasmanosdelosconsumidores.

• La remuneración puede ser tan reducida que obtener unsalariomínimoparavivir resultedifícil ocasi imposible.

• Los trabajadores a destajo pueden ser considerados trabaja-dores “temporales”, y como tales pueden ser declarados noaptos para recibir prestaciones que son obligatorias para lamayoría delostrabajadores.

• En algunos casos, se niega a los trabajadores menos cualifi-cadosymáslentosla formación quelespermitiríamantener elritmo de los másrápidos, mientras lasempresaspueden esta-blecer cuotasenfuncióndelaproduccióndelosmejorestraba-

jadores y despedir a los que no consigan alcanzarlas.

(En algunos lugares de trabajo, los trabajadores llegan aacuerdos sobre las cuotas de producción, que obligan a lostrabajadores más rápidos a reducir su ritmo o a dejar deproducir, de forma que el trabajo disponibley los ingresossedistribuyenconmayor equidadentretodoel grupodetrabajo).

Trabajadorescon contratoatípicoEl contratoatípico esunsistema por el cual un tercero u organi-zacióncontrataaunaempresapara proporcionar losserviciosdelostrabajadorescuando ydondeselesnecesita. Hay trestiposdetrabajadoresconcontratoatípico:

1. Los trabajadores temporales son contratadospor un período detiempobreveparasustituir aotrosausentesporenfermedadopermiso, reforzar la plantilla cuando noesposibleasumir un

aumento dela cargadetrabajo, o cuando seprecisapersonalespecialmentecualificadoduranteun tiempolimitado.2. Lostrabajadorescedidos (por EmpresasdeTrabajo Temporal)

son contratadosdeunaforma máso menospermanenteporempresasque, por diversas razones, no desean aumentar suplantilla. Entre estas razones se incluyen el ahorro delesfuerzoyloscostesquegenera lagestióndepersonal yevitarcompromisos como el tipo de remuneración y las presta-ciones obtenidas por los trabajadores “ordinarios”. Enalgunos casos, se han eliminado puestos de trabajo comopartedeunproceso de“redimensionamiento”,y laspersonasquelosocupaban han vuelto aser contratadascomo trabaja-dorescedidos.

3. Lostrabajadores desubcontratas son reclutadospor contratistasytransportados, a veces a grandes distancias y a otros países,

para cubrir puestosdetrabajo que no pueden ser ocupadoslocalmente. Suele tratarse de los trabajosmenossolicitados,repetitivos, mal pagadosy queexigen ungranesfuerzo físico.Algunascontratistasreúnen trabajadoresquedeseanmejorarsu situación emigrando a un nuevo país y les hacen firmarcontratosquelescomprometen aprestar serviciosasu reque-rimiento, hastaquehayan pagado sushonorariosy losgastosdemanutenciónytransporte, quesuelenser desorbitados.

Un problema fundamental delosmuchosquepuedeplanteareste sistema consiste en determinar si el propietario de laempresa o el contratista que suministra los trabajadores esresponsable de su seguridad, salud y bienestar. Cada uno suele“escurrir el bulto” traspasando al otro, la responsabilidadrespecto a las deficiencias de las condiciones de trabajo

(y, cuandosetrata detrabajadoresmigrantes, delascondicionesde vida), mientras que los trabajadores, que en algunos casos

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desconocen la lengua, las leyes y las costumbres locales y sondemasiado pobres para recibir ayuda legal, se ven impotentespara corregir tal situación. Los trabajadores subcontratadossuelenestar expuestosa riesgosfísicosy químicosal tiempo que

selesniega la educación y la formación necesariaspara identifi-carlosypoder prevenirlos.

Trabajadoresdel sector informalEn el sector informal o “no documentado” prestan sus serviciostrabajadores queacuerdan desarrollar su actividad sin ser regis-trados formalmente o amparados por un contrato entre laempresayel trabajador. El pagopuederealizarseenefectivooenbieneso en especiey, puestoquelosingresosnosedeclarana lasautoridades, no están sometidos a regulación ni a tributación,tanto en el caso del trabajador como en el de la empresa. Por logeneral, noseofrecenprestacionessocialescomplementarias.

En muchasocasiones, el trabajo informal se realiza a tiempoparcial para satisfacer necesidades específicas, a menudo comouna forma depluriempleo durante o después de la jornada de

trabajo en otro puesto. Asimismo, eshabitual en el caso de laspersonas encargadas de las tareas domésticas y del cuidado deniños, quepueden ser importadas(aveces, ilegalmente)deotrospaíses en los que resulta difícil encontrar un trabajo remune-rado. A muchas de estas personasse lesexige quevivan en lacasa y selesimponen jornadasdetrabajo demuchashoras, conescaso tiempo libre. Puestoqueel alojamientoy la manutenciónpueden considerarse parte de su retribución, sus ingresos enefectivo suelen ser muy limitados. Por último, los malos tratosfísicosy el acoso sexual nosonproblemasrarospara estostraba-

jadoresdomésticos(Anderson1993).La responsabilidad de las empresas respecto a la salud y la

seguridad delostrabajadoresdel sector informal es, en el mejorde los c

Cap 24. Trabajo y Trabajadores

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