Cap2 rrhh

La ley y la igualdad de oportunidades

© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 2–1


Después de estudiar este capítulo, usted será capaz de:

1. Citar las características principales de al menos cinco

leyes de discriminación.

2. Definir impacto negativo y explicar cómo se prueba

y qué importancia tiene.

3. Explicar e ilustrar dos defensas que puede utilizar en

caso de ser acusado de prácticas discriminatorias.

4. Evitar problemas de discriminación en el empleo.

5. Citar prácticas específicas discriminatorias de

administración de personal en reclutamiento,

selección, promoción, transferencia, despido

y prestaciones.

6. Definir y analizar administración de la diversidad.


Igual oportunidad en el empleo Revisar

código de trabajo

Título VII de la Ley

de Derechos

Civiles de 1964 EEOC

Decretos ejecutivos 11246, 11375

OFCCP

Ley de Igualdad de

Salarios de 1963

Ley de

Discriminación en

el Empleo a Causa

de la Edad de 1967

Ley de

Rehabilitación

Vocacional de 1973

Ley de

Discriminación por

Embarazo de 1978

Lineamientos

de organismos

federales

Igualdad de

oportunidades

en el empleo

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Igualdad de oportunidades en el empleo

Ley de Derechos

Civiles de 1991

Carga de la prueba Impacto desigual

Motivos combinados Desert Palace Inc.

contra Costa

Daños económicos Compensación

punitiva


Igualdad de oportunidades en el empleo

1990–1991–presente (cont.)

Sida

Individuo calificado

Arreglo razonable

Defensas del patrón

Ley para

Estadounidenses

con Discapacidades

(ADA) de1990


Título VII: Acoso sexual

• Acoso sexual

Acoso basado en el sexo, cuyo propósito o efecto es

interferir sustancialmente con el desempeño laboral

de una persona o de crear un entorno de trabajo

intimidante, hostil u ofensivo.

Los patrones tienen la responsabilidad de

mantener un lugar de trabajo libre de acoso e

intimidación sexual.

• Ley Federal de Violencia contra la Mujer, 1994

Una persona que comete un delito violento motivado

por el género es responsable ante la parte afectada.


Demostración de acoso sexual

Demostración de

acoso sexual

Quid Pro Quo

Ambiente hostil creado por

compañeros de trabajo o

por personas

que no son empleados

Ambiente hostil creado

por los supervisores


Acoso sexual: decisiones de la Corte

Meritor Savings Bank, FSB contra

Vinson

Burlington Industries contra Ellerth

Faragher contra City of Boca Raton

Acoso sexual


Impacto negativo

Porcentajes

desiguales

de rechazo

Prueba

McDonnell-

Douglas

Política

restrictiva

Demostración

del impacto

negativo

Comparaciones

de poblaciones


Ejemplo de tratamiento desigual

1

El patrón sigue buscando solicitantes.

La persona solicitó el trabajo y estaba calificada para

desempeñarlo.

Prueba McDonnell-Douglas

para el caso prima facie

La persona pertenece a la clase protegida

La persona fue rechazada a pesar de estar calificada.

2

3

4


Calificación de buena fe para una

ocupación

Edad

Religión

Género

Nacionalidad de origen

Calificación de

buena fe para una

ocupación (BFOQ)


Necesidad del negocio

• “Lo necesario para el negocio”

Una defensa que requiere que el patrón demuestre

que existe un propósito primordial del negocio (es

decir, una “demanda irresistible”) para una práctica

discriminatoria.

Spurlock contra United Airlines

• Validez

El grado en el que la prueba u otra práctica de

empleo se relaciona con el desempeño, o lo predice,

en el trabajo puede servir como una defensa de

necesidad del negocio.


Otras consideraciones para la defensa de

prácticas discriminatorias

1. Las buenas intenciones no son justificación.

2. Los patrones no pueden ocultarse detrás de

los acuerdos de negociaciones colectivas: las

leyes de igual oportunidad tienen prioridad

sobre los acuerdos del contrato sindical.

3. Las empresas deben reaccionar eliminando

una práctica ilegal y, cuando sea necesario,

indemnizar a las personas que fueron

discriminadas.


Prácticas discriminatorias de empleo

Selección

Requisitos educativos

Pruebas

Preferencia por

parientes

Estatura, peso y

características físicas

Antecedentes penales

Formas de solicitud de

empleo

Despido por embargo

Reclutamiento

Comunicación de

boca en boca

Información engañosa

Anuncios clasificados

Apariencia personal

Atuendo

Cabello

Uniformes


Proceso de EEOC de aplicación de leyes

1

2

3

4

5

6

7

El proceso de la EEOC para aplicar las leyes

Aceptar la demanda

Presentar la demanda

Notificar

Investigar / recabar evidencias

Causa / sin causa

Conciliar

Notificar para demandar


Manejo de denuncias de la EEOC

1

2

3

4

5

Durante la investigación de la

EEOC:

Reunirse con el empleado

Seguir los tres principios

Límites de la autoridad de la EEOC

Presentación de documentos

Declaración de posición


Manejo de denuncias de la EEOC (cont.)

1

2

3

4

Durante la reunión para

recabar evidencias:

Abogado del empleado

Registros oficiales

Información

Testigos

1

2

Durante la resolución y el

intento de conciliación de la

EEOC:

Conciliar con prudencia

Revisión cuidadosa


Programa para administrar la diversidad

1

2

3

4

5

Pasos en un programa de administración

de la diversidad:

Evaluar la situación

Ofrecer un liderazgo fuerte

Proporcionar educación y capacitación

en torno a la diversidad

Cambiar la cultura y los sistemas administrativos

Evaluar el programa para administrar

la diversidad


Discriminación inversa

• Discriminación inversa

Discriminación contra solicitantes y empleados no

minoritarios debido a los sistemas basados en

cuotas.

Bakke contra Regents of the University of

California

Wygant contra Jackson Board of Education

U.S. contra Paradise

Johnson contra Transportation Agency, Santa

Clara County


Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964

Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC)

acción afirmativa

Oficina de Programas para el Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP)

Ley de Igualdad de Salarios de 1963

Ley de Discriminación en el Empleo a Causa de la Edad de 1967 (ADEA)

Ley de Rehabilitación Vocacional de 1973

Ley de Ayuda para la Readaptación de los Veteranos de Vietnam de 1974

Ley de Discriminación por Embarazo (PDA)

lineamientos uniformes

acoso sexual

Ley Federal de Violencia contra la Mujer de 1994

clase protegida

Ley de Derechos Civiles de 1991 (CRA)

casos de motivos combinados

Ley para Estadounidenses con Discapacidad (ADA)

individuos calificados

impacto negativo

porcentajes desiguales de rechazo

política restrictiva

calificación de buena fe para una ocupación (BFOQ)

programa alternativo para resolver disputas o ADR

estrategia de esfuerzo de buena fe

discriminación inversa

T É R M I N O S C L A V E

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