CONSULTORIO LABORAL

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La empresa que lleva a cabo la consulta es un centro especial de empleo, en el cual prestan

servicios trabajadores discapacitados tanto físicos como psíquicos. Se ha planteado la posibilidad de iniciar pro-ceso de elecciones para representan-tes de los trabajadores, surgiendo la duda acerca de la capacidad legal de los trabajadores, para su participación en el proceso electoral.

El Estatuto de los Trabajadores con-sidera como una relación laboral de carácter especial la de los trabajadores minusválidos que prestan sus servicios en los centros especiales de empleo.

Esta relación laboral especial se regula en el Real Decreto 1368/1985 de 17 de Julio, el cual señala que son tra-bajadores comprendidos en su ám-bito de aplicación las personas que, teniendo reconocida una minusvalía en grado igual o superior al 33 por ciento, y, como consecuencia de ello, una disminución de su capacidad de trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje, presten sus servicios en centros especiales de empleo.

En su artículo tercero, esta norma establece que tienen capacidad para concertar este tipo de contratos por si mismos, las personas que tengan plena capacidad de obrar de acuerdo con lo dispuesto en el Código Civil, o las que, aun teniendo capacidad de obrar limitada, hubieran obtenido la correspondiente autorización, expresa o tácita, de su representante legal.

La forma de acceder al empleo se rodea de una serie de garantías es-peciales que permiten asegurar que el trabajador contratado está en con-diciones de aptitud para desempeñar

el trabajo, de que se trate; así mismo, durante la prestación de servicios, la norma prevé la revisión con periodici-dad de 2 años de la adaptación pro-fesional alcanzada.

El mismo Real Decreto proclama que los trabajadores minusválidos en cen-tros especiales tendrán los derechos y deberes básicos previstos en el Es-tatuto de los Trabajadores. Y, en su capitulo IV, regula los derechos de re-presentación colectiva y de reunión, señalando que dichos derechos se ajustarán a lo previsto en la normativa laboral común.

Según ésta, la representación legal de los trabajadores corresponde a los que resulten elegidos en el seno de la empresa, conforme al procedimiento establecido en los artículos 61 y si-guientes del ET.

El artículo 7 del Estatuto de los Traba-jadores establece que pueden celebrar contratos de trabajo las personas que tengan capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil. Y, en este Código, a su vez, se establece la sujeción a tutela de las personas (ma-yores de edad) que hayan sido decla-rados incapacitados. La incapacitación significa que una persona carece de aptitud para autogobernarse respecto de sí misma y de su patrimonio. Se determina, además, que la incapaci-tación se produce necesariamente por sentencia, de forma que, si no existe ésta, la persona seguirá gozando de facultad para ejercer sus derechos y cumplir sus obligaciones, de modo que, al ser la capacidad de las perso-nas físicas un atributo de la persona-lidad trasunto del principio de la dig-nidad de la persona, se entiende que todas las personas son capaces y solo

se puede limitar la capacidad median-te una declaración de incapacitación por sentencia judicial. Para ello se re-quiere que haya quedado demostrada la deficiencia de la persona.

Desde luego el Código Civil considera que son causas de incapacitación las enfermedades o deficiencias persisten-tes de carácter físico o psíquico que impidan a la persona gobernarse por si misma. A estos efectos, por “auto-gobierno” se entiende la idoneidad de la persona para administrar sus intere-ses materiales y morales, es decir, la posibilidad de adoptar decisiones y de realizar actos concernientes a la propia esfera jurídica, tanto en el plano de la personalidad como en el económico.

A mayor abundamiento, el citado ar-tículo 7 del Estatuto de los Trabajado-res señala que una vez autorizada por su representante legal una persona in-capacitada, para realizar un trabajo, “queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los de-beres que se derivan de su contrato y para su cesación”.

Con estas indicaciones, resulta que el artículo 69.2 del Estatuto de los Traba-jadores considera electores a todos los trabajadores de la empresa mayores de 16 años y con una antigüedad de, al menos, un mes; y elegibles a todos los trabajadores que tengan 18 años cum-plidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, 6 meses. No se establece ningún otro tipo de condiciones.

Por lo tanto, hay que presumir la ca-pacidad y, en consecuencia, todos los trabajadores que reúnan los requisitos establecidos con carácter general, tanto para elegir, como para ser elegido, pue-den participar en el proceso electoral.

Capacidad legal de los discapacitadosMIGUEL ÁNGEL MORCILLO PINEDA, abogado y consejero de Lex, Centro de Asesores Técnico Jurídico

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La declaración de minusvalía a los efectos de la aplicación de la legis-lación sobre contratación no tiene trascendencia en relación con la ca-pacidad de obrar en un proceso elec-toral y, por lo tanto, quien pretenda impugnar la participación de estas personas en el mismo, deberá acredi-tar fehacientemente su incapacitación por sentencia judicial.

En una empresa, una trabaja-dora solicitó la reducción de su jornada por guarda de su hijo

menor. En el momento de la solicitud, fijó la distribución de la jornada redu-cida dentro de su jornada ordinaria. La empresa contrató a un trabajador para sustituir la jornada que dejó vacante la primera y, transcurridos dos meses, la trabajadora solicitó la acumulación de su jornada reducida, de modo que ocupase dos días a la semana. La empresa quiere saber si teniendo en cuenta sus circunstancias y su actividad está obligaba a conce-

der esta acumulación en los términos solicitados por la trabajadora.

El derecho a reducir la jornada laboral (con la paralela reducción de salario) se concibe en nuestra legislación (artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores) co-mo un derecho absoluto, lo que quiere decir que, cumplidas las condiciones de hecho que lo generan, no precisa, en realidad de concesión. Basta con que el trabajador comunique a la empresa su decisión de ejercitarlo especificando la forma en que lo hará.

El artículo 37 del Estatuto de los Tra-bajadores señala que, dentro de su jornada ordinaria, es el trabajador el

que decide la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada. Los lími-tes generales del ejercicio del derecho están, en consecuencia, fijados por la jornada ordinaria del trabajador y por la edad del menor que, actualmente, es la de ocho años.

La fijación o concreción horaria del derecho le corresponde al trabajador, el cual debe comunicar al empresa-rio, en el momento de acogerse a su derecho, como se va a desarrollar su jornada reducida. Y, al mismo tiempo, cuál es el periodo a que se contraerá la reducción, o sea, hasta qué fecha se va a mantener.

La declaración de minusvalía no tiene trascendencia respecto a

la capacidad de obrar en un proceso electoral y quien pretenda

impugnar la participación de estas personas en el mismo

deberá acreditar su incapacitación por sentencia judicial

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Como es natural, si la concreción horaria y el periodo de disfrute están dentro de los límites señalados, el em-presario no puede oponerse a ellos, salvo que traten de reducir jornada al mismo tiempo otro u otros traba-jadores y esta circunstancia afecte al funcionamiento de la empresa.

La situación de reducción de jornada permite la contratación de un traba-jador a tiempo parcial para cubrir la jornada que queda vacante. Este con-trato tiene una duración determinada que se contrae al periodo de duración de la reducción de jornada.

Pero lo que se plantea en la consulta es la posibilidad de que el trabajador con jornada reducida pueda modificar la concreción horaria por su interés. Al hilo de esta duda, podría plantearse, si el trabajador puede dar por terminado el periodo de jornada reducida antes de que llegue a su término el que él mismo estableció al solicitarla. En mi opinión, la respuesta está condiciona-da por la existencia de un contrato de trabajo de sustitución del que es beneficiario-titular de derechos, por lo tanto, otro trabajador.

El que decide reducir la jornada goza de un privilegio muy especial que es definir, según su conveniencia, la for-ma en que se concreta el ejercicio de su derecho. Pero su decisión afecta no solo a los intereses de la empresa sino también a terceros. En primer lugar, al trabajador sustituto; en segundo lugar, a la empresa que se ve obligada a in-troducir en su organización los cambios que exija la concreción horaria efectua-da por el trabajador; y, en último tér-mino, a los demás trabajadores, cuyos horarios pueden haberse visto modifi-cados por la reducción de jornada.

Naturalmente, esa incidencia será ma-yor o menor según el tipo de actividad de la empresa y según su propia or-ganización. Piénsese que, por ejem-

plo, en un colegio, la reducción de la jornada puede obligar a efectuar una reestructuración completa de los horarios de clases y de los tiempos de descanso. Esta incidencia, en mi opi-nión, impide que el trabajador modifi-que los términos en que él mismo fijó, el periodo de disfrute de su derecho.

Si se da término a la reducción de jor-nada antes del fin del periodo fijado para ella, habría que proceder al despi-do del trabajador sustituto, es decir, a incumplir el compromiso adquirido con él al tiempo de su contratación. Lo de menos serán las consecuencias econó-micas de esa decisión. Por otra parte, al sustituto se le fijaron, en el momento de su contratación, las condiciones en que prestará su trabajo, entre ellas, la duración de su contrato y su horario.

Estas condiciones deben ser respetadas salvo que una circunstancia ajena a la voluntad de las partes lo haga imposi-ble. En realidad, lo que está detrás de la forma de abordar el problema es el hecho de que tanto la reducción de la jornada como su concreción horaria im-plican modificaciones de condiciones

sustanciales de trabajo que no pueden ser impuestas unilateralmente ni por la empresa, ni por el trabajador.

Sin embargo, la norma sobre la reduc-ción de la jornada no establece límite alguno al ejercicio del derecho a la re-ducción en distintos y sucesivos perío-dos, lo cual ensombrece el panorama de seguridad jurídica en la empresa pues, en la práctica, facilita y promue-ve incluso el abuso de derecho. Así, un trabajador podrá pedir cuantas veces le parezca oportuno la reducción de su jornada por la misma causa (el cuidado de hijo menor) mientras el menor no alcance la edad límite de ocho años. De esta forma nada impide que el tra-bajador fije su horario cada vez en la forma que más le convenga, sin que la empresa pueda hacer otra cosa que adaptarse a los deseos del trabajador. Situación que no se ha previsto en la norma, la cual antepone siempre el derecho al cuidado del menor a cual-quier otra circunstancia.

La repetición de solicitudes de reduc-ción en distintos periodos no afectará al derecho del o de los trabajadores sustitutos ya que su contrato está en dependencia directa con la causa por la cual se lleva a cabo. De este modo el sustituto cesará en la prestación de sus servicios cuando se termine el pe-riodo de reducción de jornada.

El derecho a reducir la jornada laboral, con la paralela

reducción de salario, se concibe en nuestra

legislación como un derecho absoluto

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