Capacitacion 1

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Capacitación y desarrollo Capacitación y desarrollo de los Recursos Humanos de los Recursos Humanos MBA UP - Administración de Recursos Humanos – Victoria Navarro

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Capacitación y desarrolloCapacitación y desarrollo de los Recursos Humanosde los Recursos Humanos

MBA UP - Administración de Recursos Humanos – Victoria Navarro

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Un concepto o información se aprende mejor.. .

Si en el momento del aprendizaje se ponen en juego varios sentidos.

En la medida que se conecta y distingue de otros conceptos relacionados.

Si se entienden sus “partes” constituyentes y la relación que existe entre ellas.

En la medida en que se maneja junto con otros en la solución de problemas.

AprendizajeAprendizaje

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Una habil idad o capacidad se desarrolla .. .

Si se la ejecuta.

En la medida en que se maneja simultánea o integradamente con otras habilidades en la solución de problemas.

Un valor o actitud se capta mejor.. .

A través del ejemplo de personas dignas de respeto.

A través del diálogo crítico.

Si se relaciona con una situación cotidiana.

AprendizajeAprendizaje

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Principios Principios del del aprendizaje de adultosaprendizaje de adultos

¿Cómo aprenden los adultos?

    Aprenden cuando sienten la necesidad de aprender.

Aprenden mejor cuando el aprendizaje se basa en lo que ya saben o han experimentado.

Aprenden mejor haciendo, practicando las habil idades en situaciones controladas o simuladas.

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¿Cómo aprenden los adultos?

    Aprenden mejor en la interacción.

El aprendizaje es más productivo cuando los adultos están conscientes de lo que necesitan.

Aprenden mejor en un medio profesional, que no se asemeje a una “institución escolar”.

      Aprenden mejor si se emplean diversos métodos didácticos.

Principios Principios del del aprendizaje de adultosaprendizaje de adultos

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Principios Principios del del aprendizaje de adultosaprendizaje de adultos

Las personas ret ienen

10% de lo que escuchan

30% de lo que ven

50% de lo que ven y escuchan

70% de lo que hacen

90% de lo que ven, escuchan y hacen

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Experiencia concreta

Observaciónreflexiva

Conceptualización abstracta

Experimentaciónactiva

Estilos de aprendizajeEsti los de aprendizaje

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Estilos de aprendizajeEsti los de aprendizaje

SENTIR

OBSERVAR

PENSAR

HACER

Capacidadde

experimentaciónActiva/

PRAGMATICOCapacidad de

conceptualización abstracta/ TEORICO

Capacidad de observación

ref lexiva/

REFLEXIVO

Capacidad de experiencia concreta/ ACTIVO

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  CARACTERISTICAS GENERALES APRENDEN MEJOR Y PEOR CUANDO

ALUMNOS ACTIVOS

Los alumnos activos se involucran totalmente y sin prejuicios en las experiencias nuevas. Disfrutan el momento presente y se dejan llevar por los acontecimientos. Suelen ser de entusiastas ante lo nuevo y tienden a actuar primero y pensar después en las consecuencias. Llenan sus días de actividades y tan pronto disminuye el encanto de una de ellas se lanzan a la siguiente. Les aburre ocuparse de planes a largo plazo y consolidar los proyectos, les gusta trabajar rodeados de gente, pero siendo el centro de las actividades.La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es Cómo?

Los activos aprenden mejor: Cuando se lanzan a una actividad que les presente un desafío.Cuando realizan actividades cortas y de resultado inmediato.Cuando hay emoción, drama y crisis. Les cuesta más trabajo aprender: Cuando tienen que adoptar un papel pasivo.Cuando tienen que asimilar, analizar e interpretar datos.Cuando tienen que trabajar solos.

Estilos de aprendizajeEsti los de aprendizaje

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ALUMNOS REFLEXIVOS

Los alumnos reflexivos tienden a adoptar la postura de un observador que analiza sus experiencias desde muchas perspectivas distintas. Recogen datos y los analizan detalladamente antes de llegar a una conclusión. Para ellos lo más importante es esa recogida de datos y su análisis concienzudo, así que procuran posponer las conclusiones todos lo que pueden. Son precavidos y analizan todas las implicaciones de cualquier acción antes de ponerse en movimiento. En las reuniones observan y escuchan antes de hablar, procurando pasar desapercibidos.La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es Por qué?

Los alumnos reflexivos aprenden mejor: Cuando pueden adoptar la postura del observador.Cuando pueden ofrecer observaciones y analizar la situación.Cuando pueden pensar antes de actuar. Les cuesta más aprender: Cuando se les fuerza a convertirse en el centro de la atención.Cuando se les apresura de una actividad a otra.Cuando tienen que actuar sin poder planificar previamente.

Estilos de aprendizajeEsti los de aprendizaje

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ALUMNOS TEÓRICOS

Los alumnos teóricos adaptan e integran las observaciones que realizan en teorías complejas y bien fundamentadas lógicamente. Piensan de forma secuencial y paso a paso, integrando hechos dispares en teorías coherentes. Les gusta analizar y sintetizar la información y su sistema de valores premia la lógica y la racionalidad. Se sienten incómodos con los juicios subjetivos, las técnicas de pensamiento lateral y las actividades faltas de lógica clara.La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es Qué?

Los alumnos teóricos aprenden mejor: A partir de modelos, teorías, sistemas, con ideas y conceptos que presenten un desafío.Cuando tienen oportunidad de preguntar e indagar. Les cuesta más aprender: Con actividades que impliquen ambigüedad e incertidumbre.En situaciones que enfaticen las emociones y los sentimientos.Cuando tienen que actuar sin un fundamento teórico.

Estilos de aprendizajeEsti los de aprendizaje

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ALUMNOS PRAGMATICOS

A los alumnos pragmáticos les gusta probar ideas, teorías y técnicas nuevas, y comprobar si funcionan en la práctica. Les gusta buscar ideas y ponerlas en práctica inmediatamente, les aburren e impacientan las largas discusiones discutiendo la misma idea de forma interminable. Son básicamente gente práctica, apegada a la realidad, a la que le gusta tomar decisiones y resolver problemas. Los problemas son un desafío y siempre están buscando una manera mejor de hacer las cosas.La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es Qué pasaría si...?

Los alumnos pragmáticos aprenden mejor: Con actividades que relacionen la teoría y la práctica.Cuando ven a los demás hacer algo.Cuando tienen la posibilidad de poner en práctica inmediatamente lo que han aprendido. Les cuesta más aprender: Cuando lo que aprenden no se relacionan con sus necesidades inmediatas.Con aquellas actividades que no tienen una finalidad aparente.Cuando lo que hacen no está relacionado con la 'realidad'.

Estilos de aprendizajeEsti los de aprendizaje

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Capacitación

Proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por

medio del cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades.

Busca adaptar a la persona a determinado cargo.

Cambios decomportamiento • Transmisión de información

• Desarrollo de habilidades• Desarrollo o modificación de actitudes• Desarrollo de conceptos

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Ciclo de la capacitación

Entrada Proceso Salida

Necesidades deCapacitación

Programas de capacitación

Proceso de aprendizaje individual

ConocimientoActitudesHabilidadesEficacia organizacional

Retroalimentación

Evaluación de resultados

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Detección de necesidades de capacitación

Análisis organizacional Observación del entorno, estrategias y recursos para definir la capacitación

Análisis de tareas Estudio de tareas y funciones de un puesto

Evaluación de competenciasAnálisis de habilidades y conocimientos necesarios para un puesto

Análisis de personas a capacitar Determinar quiénes requierencapacitación

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Page 16: Capacitacion 1

Herramientas para detectar necesidades de capacitación

1. Evaluación del desempeño

2. Observación

3. Cuestionarios

4. Solicitud de gerentes y supervisores

5. Entrevistas con supervisores y gerentes

6. Reuniones interdepartamentales

7. Entrevistas de selección de empleados

8. Entrevista de egreso

9. Modificación del trabajo

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Page 17: Capacitacion 1

Para qué entrenar

A quién debe entrenarse

Quién debe entrenar

Acerca de qué entrenar

Dónde entrenar

Cómo hacerlo

Cuándo hacerlo

Cuánto entrenar

Instructor

Tema o contenido

Lugar físico o entidad

Métodos y recursos

Duración e intensidad

Objetivos o resultados esperados

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Planif icación de la capacitación

Personal definido

Epoca, horario

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Implementación de la capacitación

Métodos de capacitación

Capacitación en el puesto (On-the-job-training/ OJT)

Capacitación formal presencial

- Cursos

- Conferencias

- Simulaciones de negocios

- Estudio de casos

- Out - door training

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Capacitación a distancia

- Capacitación por computadora (Computer Based Training/ CBT)

- E – learning (Web Based Training/ WBT)

es la síntesis de tres desarrollos técnicos y sociales

1. Aprendizaje a distancia2. CBT3. Tecnologías de Internet

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WBT efectivo requiere diferentes habil idades

- diseño instruccional- diseño visual- programación- liderazgo grupal

Trabajo de equipo

Entrenamientos ideales para WBT

- procedimientos paso a paso- conceptos científicos o de negocios- lenguajes humanos (vocabulario, gramática) o de computación- habilidades mecánicas que deben adquirirse rápidamente

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Page 21: Capacitacion 1

El perfi l ideal de alumno de WBT

Capaz de aprender de manera independiente

Disciplinado

Buen administrador del tiempo

Disfruta de trabajar solo

Se expresa claramente en forma escrita

Tiene habilidad en el manejo de PC

Necesita adquirir nuevos conocimientos pero tiene dificultades con la modalidad tradicional (por ej., vive lejos)

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Page 22: Capacitacion 1

Algunas ventajas del WBT

- Disponibilidad permanente y en cualquier lugar- Feed-back instantáneo- Acceso a recursos de la Web- Mantenimiento y actualización centralizada- Bajo costo si se administra a dotaciones numerosas

Algunas desventajas del WBT

- Mayor trabajo para el instructor y para el alumno- Mayor trabajo en diseño didáctico- Pérdida del contacto cara a cara- Se requieren algunas habilidades técnicas- No todos los tópicos son “enseñables” a través de WBT- Alto costo para dotaciones pequeñas

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Evaluación de los resultados de la capacitación

En el nivel organizacional

En el nivel de los recursos humanos

En el nivel de las tareas y operaciones

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Capacitación basada en competencias

La capacitación basada en competencias es la que, una vez definido el modelo de competencias de la organización, y evaluado el nivel de performance del personal, t iene por objetivo cubrir el gap que existe entre esa performance actual y el nivel deseado de competencias.

Los métodos de implementación de la capacitación son los ya mencionados.

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Desarrollo

En su dimensión organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de la organización.

En su dimensión individual se orienta a la expansión de las habilidades de una persona en función de sus responsabilidades futuras.

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Desarrollo organizacional

El desarrollo de una organización está íntimamente ligado a su capacidad para aprender y transformarse.

Las organizaciones que aprenden (organizaciones inteligentes) se caracterizan por:

• Aprender y continuamente expandir su capacidad para crear su futuro y los resultados que desea guiados por una visión compartida.• Cultivar nuevos patrones de pensamiento, cuestionando los modelos mentales.• Estimular a la gente a aprender y trabajar en equipo.• Pensar sistémicamente.• Alentar el dominio personal.

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¿Los empleados se desa-rrollan coordinando su satisfacción personal

con los objetivos estratégicos de

la organización?

Principales aspectos estratégicos de la organización para los próximos años.

Principales desafíos

Habilidades y conoci-mientos requeridos

Niveles de personal

Obtener oportunidades profesionales en laorganización que:

Utilicen mis virtudes

Consideren mis necesi-dades de desarrollo

Proporcionen retos

Concuerden con misintereses, valores yestilo personal

Necesidades organizacionalesNecesidades individuales

de desarrollo

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Desarrollo organizacional

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Planificación del desarrollo

El proceso de planif icación del desarrollo parte del análisis de competencias realizado en la evaluación de desempeño.

Identif icadas fortalezas y debil idades, se proponen actividades y proyectos tendientes a desarrollar las áreas de mejora u oportunidad. Estos pueden ser:

- cursos u otras actividades de capacitación- asignaciones especiales- participación en proyectos o equipos de trabajo- rotación por otras posiciones- etc.

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Planif icación de carrera

Esta herramienta de desarrollo consiste en la planif icación de los próximos pasos de carrera de una persona (posiciones que ocupará en el corto, mediano y largo plazo).

Es necesario realizar un análisis de las competencias de la persona y las requeridas para dichas posiciones, a f in de determinar las brechas y t iempos para desarrollar esas competencias.

Los programas de desarrollo de carrera ayudan a garantizar que las experiencias de desarrol lo dentro y fuera del puesto están en concordancia con las necesidades de la persona y de la organización.

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