Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

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Propedéutica de tesis 1 LUIS DANILO CHAJON XIGUAC IMPLEMENTACIÓN DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA. UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ CENTRO UNIVERSITARIO CHIMALTENANAGO CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN PROPEDÉUTICA DE TESIS CHIMALTENNAGO 16 DE ABRIL DE 2,016 REVISOR: M.A. LICDA. SILVIA VERÓNICA CORNEJO DEL VALLE DE ÁLVAREZ

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Implementar los procesos de capacitación e inducción al colaboradores

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Propedéutica de tesis 1

LUIS DANILO CHAJON XIGUAC

IMPLEMENTACIÓN DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, INDUCCIÓN Y

CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA PEQUEÑA Y MEDIANA

EMPRESA.

UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ CENTRO UNIVERSITARIO

CHIMALTENANAGO

CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

PROPEDÉUTICA DE TESIS

CHIMALTENNAGO 16 DE ABRIL DE 2,016

REVISOR: M.A. LICDA. SILVIA VERÓNICA CORNEJO DEL VALLE DE ÁLVAREZ

Page 2: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 2

Índice

Introducción ................................................................................................................................................. 4

Marco lógico……………………………………………………………………………………………………………………………………..…….5

MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................................................ 7

Antecedentes ............................................................................................................................................. 7

Justificación ............................................................................................................................................... 8

Planteamiento del problema .................................................................................................................... 8

Delimitación .............................................................................................................................................. 8

Objetivo General ....................................................................................................................................... 9

Objetivos Específicos ................................................................................................................................ 9

Marco Teórico ............................................................................................................................................. 11

2.1 Administración .................................................................................................................................. 11

2.1.1 Escuelas de la Administración ........................................................................................................ 12

2.1.1.1 Escuela de Administración Científica ..................................................................................... 12

2.1.1.2 Escuela de Administración Clásica ......................................................................................... 12

2.2 Empresa ............................................................................................................................................ 14

Clasificación de las empresas según su tamaño .................................................................................. 14

2.3 Recurso Humano .............................................................................................................................. 15

2.4 Definición de reclutamiento ............................................................................................................ 16

2.4.1 Reclutamiento interno ventajas y desventajas ............................................................................ 17

2.4.2 Reclutamiento Externo ventajas y desventajas ........................................................................ 19

2.5 La Capacitación y su importancia ...................................................................................................... 21

2.5.1 La Capacitación como inversión ................................................................................................ 22

2.5.2 Efectos sociales de la Capacitación ........................................................................................... 22

2.5.3 Ventajas y Desventajas de la Capacitación al personal ............................................................ 26

2.6 Importancia de la Inducción.............................................................................................................. 26

2.7 IMPACTO FINANCIERO .......................................................................................................................... 28

2.7.1 Elaboración del programa de capacitación .................................................................................... 28

2.7.2 Recurso y presupuesto ................................................................................................................... 29

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ............................................................................................................ 30

2.8 IMPACTO SOCIAL ......................................................................................................................... 32

MAPAS CONCEPTUALES ....................................................................................................................... 34

Bibliografía .................................................................................................................................................. 39

Marco metodológico ................................................................................................................................... 40

Page 3: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 3

3.1 Hipótesis............................................................................................................................................ 40

3.2 variables dependientes e independientes ........................................................................................ 40

3.2.1 Variable independiente .............................................................................................................. 40

3.2.2 Variables dependientes .............................................................................................................. 40

3.3 Indicadores ........................................................................................................................................ 40

3.4 Unidad de Análisis ............................................................................................................................ 42

3.5 Cuantificación de la muestra ............................................................................................................. 42

3.6 Formulación para calcular el tamaño de la muestra. ....................................................................... 42

Marco operativo .......................................................................................................................................... 43

4.1 Observación ...................................................................................................................................... 43

4.2 Encuesta ............................................................................................................................................ 43

4.3 La entrevista ...................................................................................................................................... 46

4.4 trabajo de campo ............................................................................................................................... 47

Gráficas y análisis ................................................................................................................................... 48

4.5 Evidencia ........................................................................................................................................... 50

Marco Administrativo ................................................................................................................................. 56

5.1 Presupuesto informe propedéutica de tesis ...................................................................................... 56

5.2 Presupuesto específico para la ejecución del proyecto de capacitación ............................................ 57

5.3 Cronograma....................................................................................................................................... 58

5.4 Cronograma Propedéutica de Tesis .................................................................................................. 59

Conclusiones ............................................................................................................................................... 60

Recomendaciones ....................................................................................................................................... 61

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Propedéutica de tesis 4

Introducción

La capacitación por un lado, es el plan que se alinea con los objetivos estratégicos del

negocio, para impartir a los empleados motivación y transmitir los conocimientos y habilidades

necesarios para llevar adelante los requerimientos del puesto de trabajo. Por su parte el desarrollo

de los recursos humanos implica un aprendizaje que va más allá de la capacitación para el puesto

de trabajo, y tiene un enfoque a largo plazo. Por un lado para satisfacer los requerimientos

permanentes del mercado, los clientes, las empresas deben mejorar el desempeño general.

La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones,

y cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal, así como los

diferentes mitos, tabúes que rodean al tema de capacitación y sus costos para su realización, es

importante resaltar que se trata de un proceso y sus resultados la empresa mejorará, cabe

mencionar que la capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la

organización, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes

adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su calidad

de vida dentro y fuera de la empresa.

Page 5: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 5

BIOGRAFIA OBJETIVO INSTRUMENTO RESULTADO TIEMPO Luis Danilo Chajón

Xiguac

Nací en el año de 1982

En la ciudad capital

Hijo de Roberto Chajón

Osorio y Adelina

Xiguac Balan (Q.E.P.D)

ambos originarios de

San Martín Jilotepeque

Año 1988 ingreso a

nivel preprimaria en la

escuelita de Bienestar

Social Chimaltenango

Aprobar

satisfactoriamente

el nivel pre

primario

Asistir a clases

los días

correspondientes

Aprobación de

nivel pre

primario

2 años

Año 1990 ingreso a

nivel primaria colegio

América CEMA

Chimaltenango

Aprobar

satisfactoriamente

el nivel primario

Asistir a clases,

entregar tareas,

participar en

eventos

culturales

Aprobación de

nivel primario

Con

reconocimiento

de alto

rendimiento en

los 6 años

(abanderado)

6 años

Año 1996 ingreso a

nivel básico

Aprobar

satisfactoriamente

el nivel básico

Asistir a clases,

entregar tareas,

participar en

eventos

deportivos,

cívicos y

culturales

Aprobación de

nivel básico

Con

reconocimiento

de alto

rendimiento 1

año

(abanderado)

3 años

Año 1999 ingreso a

nivel diversificado

A la carrera Bachiller

en Computación

Aprobar

satisfactoriamente

el nivel

diversificado

Asistir a clases,

entregar tareas,

participar en

eventos

deportivos,

cívicos y

culturales

Aprobación de

nivel

diversificado

Con

reconocimiento

de alto

rendimiento 2

años

(abanderado)

2 años

Año 2001

Formación y

administración de

Novedades TAZ

(boutique)

Apoyar a la

economía familiar

Surtir de diseños

novedosos

enfocado a los

jóvenes

Ventas

productivas

3años

Año 2004

Formación,

administración de El

Estreno y Mas…

Crecer

comercialmente

Apertura de dos

locales

estratégicamente

Aceptación del

mercado

chimalteco

3 años

Page 6: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 6

Año 2007 formación y

administración de

Boutique PINK

Incursionar en

moda para damas

Surtir de diseños

juveniles a

precios

accesibles

Ventas

productiva

2 años

Año 2009 me case

Formar una

familia

Enamorar a mi

novia

Que diera el

“SI”

5 años

Año 2010 formación y

administración de

mueblería Hogar Dulce

Hogar

Ese mismo año ingrese

como aspirante a

catequista en acción

Católica

Proveer de

muebles

artesanales y de

alta calidad

Crecer

espiritualmente

Elaboración de

diseños y tipos de

tela para mayor

confort

Asistir cada

sábado a mi

formación

Muebles de

calidad nacional

Recibí mi envío

como catequista

2 años

2 años

Año 2012 formación y

administración de

BordArte (bordados

industriales)

Ese mismo año ingreso

a la universidad

Mariano Gálvez

extensión

Chimaltenango

También ingrese al

Ministerio Trigo

Incursionar en un

mercado nuevo

Aprobar

satisfactoriamente

cada semestre

Actualmente (9

semestre año

2016)

Fomentar mi fe

como cristiano

católico

Adquisición de

bordadora con

tecnología de

punta

Asistir a la

formación cada

sábado, ejecución

de proyectos

Asistir a los

cursos y asistir a

retiros

espirituales

Bordados para

las más

prestigiosas

industrias

La aprobación

de cada nivel.

Ser una persona

más consiente

3 años

5 años

2014 formación y

administración de USA

paca

Crear una tienda

de ropa a precios

muy bajos

Segmentación de

ropa

Prendas de alta

calidad a precios

bajísimos

2 años

2016 formación y

administración de

Terrenitos

Chimaltenango

Encontrar el mejor

lugar al mejor

precio para vivir

Creación de

cartera de

clientes que

quieran comprar

o vender

En espera

2017 visión de vida

graduarme nivel

universitario en la

carrera Administración

de Empresas

Mejorar nivel

académico,

socioeconómico

Elaboración de

proyectos y ganar

el examen

privado

Graduarme

1 año

Page 7: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 7

Capítulo I

MARCO CONCEPTUAL

IMPLEMENTACIÓN DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, INDUCCIÓN Y

CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA PEQUEÑA Y MEDIANA

EMPRESA.

Antecedentes

Los sistemas de gestión empresarial han evolucionado con un alto dinamismo en relación con el

desarrollo político, económico, social y tecnológico de la sociedad actual, así como con los

cambios manifestados en el entorno en el que se desempeñan las organizaciones de productos y/o

servicios, inclusive las generadoras de conocimientos y tecnologías, las que para mantenerse,

desarrollarse y avanzar hacia la competitividad, tienen que potenciar con eficiencia y visión, el

capital humano que poseen.

Se entiende por formación, a las actividades culturales y educativas enfocadas a lograr la

superación intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por parte de las

organizaciones empresariales (capacitaciones técnicas y específicas). En las sociedades

antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de enseñanza para el trabajo, ya que el

conocimiento se transmitía de manera directa: los más experimentados enseñaban todo lo

necesario para desempeñar un oficio a quienes, a través de un tiempo de aprendizaje,

podían hacerse responsables del trabajo. El sistema de aprendices tuvo una larga vigencia

histórica; sin embargo, con el progreso industrial este sistema paulatinamente dejó de satisfacer

los requerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las habilidades

necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez más complejos.

Esto implica que el contexto en que funcionaban las organizaciones ha desaparecido, lo que

exige un cambio en relación con las tendencias actuales en aspectos tales como: la forma de

pensar y actuar, en la potenciación del capital humano, en lograr que este sea coherente con las

condiciones actuales y lo suficientemente flexible para asimilar el futuro, en las estrategias

organizacionales de forma tal que contribuyan a que las organizaciones sean eficientes, eficaces

y capaces de enfrentarse a los nuevos retos del entorno.

Page 8: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 8

Justificación

Como administradores se nos ha dicho que el capital humano es uno de los elementos más

importantes de la empresa o posiblemente el más importante, la motivación es un componente

fundamental para el éxito de las empresas, y dado que muchos sectores empresariales no se han

percatado o no han querido darle la importancia a este tema, continúan con practicas obsoletas,

producto de ello es la deficiencia organizacional, administrativa y financiera con trabajadores

frustrados, administradores alterados por su situación laboral, por ello se destaca la importancia

de la formación o capacitación del capital humano empresarial para alcanzar desarrollo

humano y social en función de alcanzar una mayor competitividad así como la necesidad de

generar desarrollo humano y social a través de su capital humano, tomando en consideración que

el desarrollo humano no es un proceso aislado ni independiente sino que “La formación en la

empresa se podría definir como un proceso de reflexión amplio, que implica, una actividad

progresiva, sistemática, planificada y permanente; cuyo propósito es preparar, desarrollar en

integrar a los recursos humanos en la organización, mediante la transferencia de conocimientos,

desarrollo de habilidades y actitudes necesarias, para el mejor desempeño de los trabajadores, en

sus actuales y futuros puestos, adaptándolos a las exigencias de un entorno cambiante.” (Jiménez,

p.279)

Planteamiento del problema

La falta de un sistema adecuado de reclutamiento, inducción y capacitación de la distribuidora y

abarrotería San Pedrana #1 Chimaltenango que carece de esos procesos para su personal el cual

a su vez cubre diferentes funciones sin estar capacitados en una función o área específica

(colaboradores multifuncionales).

Delimitación

Geográficamente

Distribuidora y abarrotería San Pedrana, legalmente constituida que se dedica a la venta por

mayor y menor de productos de plástico así como productos de la canasta básica, actualmente

cuenta con varias sucursales en los Departamentos de Chimaltenango y Escuintla tomando como

base para dicha investigación una de las sucursales ubicada en la 2 Calle 5-75 zona 2 de

Chimaltenango del Departamento de Chimaltenango.

Page 9: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 9

Demográficamente

Colaboradores, hombres y mujeres de las diferentes áreas de trabajo de dicha sucursal

comprendidos entre 18 y 45 años de edad

Objetivo General

Desarrollar el sentido de responsabilidad e importancia del capital humano empresarial

desde la empresa con una mayor competitividad y conocimientos apropiados a través de

técnicas administrativas específicas para estas situaciones.

Objetivos Específicos

Identificar las necesidades técnicas y de desarrollo humano en los diferentes

departamentos de la empresa

Especialización de puestos

Promover un clima organizacional óptimo para incentivar la eficiencia del colaborador

Aplicación de Estrategias

Elaborar un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)

¿Qué es el DNC?

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la

estructuración y desarrollo de planes con programas de capacitación para el establecimiento y

fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los trabajadores, a fin de contribuir

en el logro de los objetivos de las empresas.

Page 10: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 10

Aprendizaje programado

Es un método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, consiste en presentar un

conjunto de preguntas o hechos para que el colaborador responda luego revisa y compara con las

respuestas y retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta responder correctamente todas.

Este método es efectivo porque permite al empleado una retroalimentación inmediata sobre la

precisión de sus respuestas y sobre el aprendizaje que va logrando. Su ventaja principal es

que reduce el tiempo de capacitación considerablemente y permite que las personas en

capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce el

riesgo de errores.

Técnicas audiovisuales

La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas,

circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad

estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las

conferencias convencionales.

Page 11: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 11

Marco Teórico

2.1 Administración

La administración es la ciencia social que tiene por objeto el estudio de las organizaciones y

la técnica encargada de:

Planificar: Es el proceso que comienza con la visión que tiene la persona que dirige a

una organización; la misión de la organización; fijar objetivos, las estrategias y políticas

organizacionales, usando como herramienta el mapa estratégico; todo esto teniendo en

cuenta las fortalezas/debilidades de la organización y las oportunidades/amenazas del

contexto (Análisis DAFO). La planificación abarca el largo plazo (de 3 a 5 o más años),

el mediano plazo (entre 1 y 2 años) y el corto plazo, donde se desarrolla el presupuesto

anual más detalladamente. En la actualidad los cambios continuos generados por factores

sociales, políticos, climáticos, económicos, tecnológicos, generan un entorno turbulento

donde la planificación se dificulta y se acortan los plazos de la misma, y obligan a las

organizaciones a revisar y redefinir sus planes en forma sistemática y permanente.

Organizar: Responde a las preguntas ¿Quién va a realizar la tarea?, implica diseñar el

organigrama de la organización definiendo responsabilidades y obligaciones; ¿cómo se va a

realizar la tarea?; ¿cuándo se va a realizar?; mediante el diseño de proceso de negocio, que

establecen la forma en que se deben realizar las tareas y en qué secuencia temporal; en definitiva

organizar es coordinar y sincronizar.

Dirigir: Es la influencia o capacidad de persuasión ejercida por medio del liderazgo sobre los

individuos para la consecución de los objetivos fijados; basado esto en la toma de decisiones

usando modelos lógicos y también intuitivos de toma de decisiones.

Controlar: Es la medición del desempeño de lo ejecutado, comparándolo con los objetivos y

metas fijados; se detectan los desvíos y se toman las medidas necesarias para corregirlos. El

control se realiza a nivel estratégico, nivel táctico y a nivel operativo; la organización entera es

evaluada, mediante un sistema de Control de gestión; por otro lado también se contratan

auditorías externas, donde se analizan y controlan las diferentes áreas funcionales.

Es decir administra los recursos humanos, financieros, materiales y tecnológicos del

conocimiento de una organización, con el fin de obtener eficiencia o máximo beneficio posible;

este beneficio puede ser social, económico o estratégico, dependiendo de los fines perseguidos

por dicha organización. La definición de Administración varía según autores: “La

Page 12: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 12

Administración consiste en lograr un objetivo predeterminado, mediante el esfuerzo ajeno.”

(Terry, 1956) Así también “La Administración es una ciencia social que persigue la satisfacción

de objetivos institucionales por medio de una estructura y a través del esfuerzo humano

coordinado”, (Arenas, ----) entre otros pero todas estas definiciones contienen ciertos elementos

en común:

a) La existencia de un objetivo(s) hacia el cual está enfocada la administración.

b) Menciona la eficacia, es decir, lograr los objetivos en el mejor tiempo y cantidad .La

eficiencia que se refiere al logro de los objetivos pero al menor costo y la máxima calidad

(eficiencia y eficacia).

c) Se da en grupos sociales.

d) Debe existir la coordinación de recursos para lograr el fin común.

2.1.1 Escuelas de la Administración

Cabe mencionar, el Enfoque de la Administración está basado en los postulados de dos

Escuelas creados por diferentes autores dentro de los cuales destacan dos:

Teoría Científica, creada por Frederick Taylor (1856-1915)

Teoría Clásica, creada por Henry Fayol (1841-1925)

2.1.1.1 Escuela de Administración Científica

“Alrededor del 1900, muchos empresarios intentan dar a sus actividades e ideas una base

científica. Los ejemplos incluyen Science of Management, de Henry Towne, de 1890, La

Administración científica, de Frederick Winslow Taylor (1911), El estudio aplicado del

movimiento, de Frank y Lillian Gilbreth (1917). En 1912 Yoichi Ueno introdujo el taylorismo en

Japón y se convirtió en el primer consultor en administración de empresas que creó el llamado

"estilo japonés de Administración". Su hijo Ichiro Ueno fue un pionero de la garantía de calidad

japonesa. Para la década de 1930 hace su aparición el fordismo, siguiendo las ideas de Henry

Ford, el fundador de la Ford Motor Company” (Wikipedia, 2016).

2.1.1.2 Escuela de Administración Clásica

Las primeras teorías generales de la Administración aparecieron alrededor de 1916. Primero,

Henri Fayol, que es reconocido como el fundador de la escuela clásica de la administración, fue

Page 13: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 13

el primero en sistematizar el comportamiento gerencial y estableció los 14 principios de la

administración en su libro “Administración general e industrial

1. Subordinación de intereses particulares: Por encima de los intereses de los empleados,

están los intereses de la empresa.

2. Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado sólo deberá recibir órdenes de un

superior.

3. Unidad de Dirección: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades que

tengan un solo objetivo. Esta es la condición esencial para lograr la unidad de acción,

coordinación de esfuerzos y enfoque. La unidad de mando no puede darse sin la unidad

de dirección, pero no se deriva de esta.

4. Centralización: Es la concentración de la autoridad en los altos rangos de la jerarquía.

5. Jerarquía: La cadena de jefes va desde la máxima autoridad a los niveles más inferiores

y la raíz de todas las comunicaciones van a parar a la máxima autoridad.

6. División del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a desarrollar y al

personal en su trabajo.

7. Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar órdenes y esperar obediencia de

los demás, esto genera más responsabilidades.

8. Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar, la obediencia, la

dedicación y un correcto comportamiento.

9. Remuneración personal: Se debe tener una satisfacción justa y garantizada para los

empleados.

10. Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este orden es tanto

material como humano.

11. Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal.

12. Estabilidad y duración del personal en un cargo: Hay que darle una estabilidad al

personal.

13. Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder asegurar

el éxito de este.

14. Espíritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y como si

fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización”. (Fayol, 1987, pág. 23)

Page 14: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 14

2.2 Empresa

Una empresa es una unidad económico-social, integrada por elementos humanos,

materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su participación en el

mercado de bienes y servicios. Para esto, hace uso de los factores productivos (trabajo, tierra y

capital).

Las empresas puedan clasificarse según la actividad económica que desarrollan. Así, nos

encontramos con empresas del sector primario (que obtienen los recursos a partir de la

naturaleza, como las agrícolas, pesqueras o ganaderas), del sector secundario (dedicadas a la

transformación de bienes, como las industriales y de la construcción) y del sector terciario

(empresas que se dedican a la oferta de servicios o al comercio).

Otra clasificación válida para las empresas es de acuerdo a su constitución jurídica.

Existen empresas individuales (que pertenecen a una sola persona) y sociedades (conformadas

por varias personas). En este último grupo, las sociedades a su vez pueden ser anónimas, de

responsabilidad limitada y de economía social (cooperativas), entre otras.

Las empresas también pueden ser definidas según la titularidad del capital. Así, nos

encontramos con empresas privadas (su capital está en mano de particulares), públicas

(controladas por el Estado), mixtas (el capital es compartido por particulares y por el Estado) y

empresas de autogestión (el capital es propiedad de los trabajadores).

Clasificación de las empresas según su tamaño

Existen diferentes criterios que se utilizan para determinar el tamaño de las empresas,

como el número de empleados, el tipo de industria, el sector de actividad, el valor anual de

ventas, etc. Sin embargo, e indistintamente el criterio que se utilice, las empresas se clasifican

según su tamaño en:

Grandes Empresas: Se caracterizan por manejar capitales y financiamientos grandes, por lo

general tienen instalaciones propias, sus ventas son de varios millones de dólares, tienen miles de

empleados de confianza y sindicalizados, cuentan con un sistema de administración y operación

muy avanzado y pueden obtener líneas de crédito y préstamos importantes con instituciones

financieras nacionales e internacionales.

Page 15: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 15

Medianas Empresas: En este tipo de empresas intervienen varios cientos de personas y en

algunos casos hasta miles, generalmente tienen sindicato, hay áreas bien definidas con

responsabilidades y funciones, tienen sistemas y procedimientos automatizados.

Pequeñas Empresas: En términos generales, las pequeñas empresas son entidades

independientes, creadas para ser rentables, que no predominan en la industria a la que

pertenecen, cuya venta anual en valores no excede un determinado tope y el número de personas

que las conforman no excede un determinado límite.

Microempresas: Por lo general, la empresa y la propiedad son de propiedad individual, los

sistemas de fabricación son prácticamente artesanales, la maquinaria y el equipo son elementales

y reducidos, los asuntos relacionados con la administración, producción, ventas y finanzas son

elementales y reducidas y el director o propietario puede atenderlos personalmente.

El criterio usualmente aceptado para clasificar las empresas por su tamaño es:

El número de trabajadores: Serán pequeñas empresas las que tienen entre 1 y 50 trabajadores, las

medianas entre 50 y 500 y grandes empresas las de más de 500.

2.3 Recurso Humano

Se designa como recursos humanos al conjunto de trabajadores o empleados que

forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por desempeñar una variada lista

de tareas específicas a cada sector. Los recursos humanos de una empresa son, de acuerdo a las

teorías de administración de empresas, una de las fuentes de riqueza más importantes ya que son

las responsables de la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten

para el buen funcionamiento de la misma. El término es muy común hoy en día y se utiliza en

diversos aspectos relacionados al ordenamiento empresarial. Es importante mencionar que

muchos utilizan el término Capital Humano ya que este término se entiende al conocimiento

que posee cada individuo, entendiendo que a medida que el individuo incremente sus

conocimientos de esa misma manera crecerá su capital humano.

Page 16: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 16

Las actitudes son la base del capital humano, en estas se pueden constatar la conducta de

las personas la cual entra a jugar un papel importante en el mundo interno de los recursos

humanos. En la actitud correcta está el primer paso hacia el ascenso dentro de la organización ya

que esta no se logra solo teniendo conocimientos únicos e indispensables, sino que de la

adopción de una actitud correcta con relación a su medio circundante.

Así mismo es importante resaltar las diferencias entre Recurso Humano y Capital

Humano el concepto de recursos humanos, se refiere a las capacidades o se tiende a valorar el

trabajo y las habilidades físicas, dándole a la diferenciación o personalización del trabajo una

importancia mínima, en la que se considera a nadie imprescindible. El concepto del capital

humano se toma más en cuenta el valor diferenciador de las personas, en el cual se toma muy en

cuenta el aporte de cada uno creando un valor personal, a través de sus aportaciones,

conocimientos y experiencias. De ahí se infiere que existe una evolución en la forma y en el

concepto de la creación de valor, se pasa de la destreza física o el uso de la fuerza, a la destreza

intelectual o conocimiento

Debido a la importancia que los recursos humanos tienen para una empresa o espacio

laboral, hoy en día se acostumbra destinar un sector directamente especializado en la

organización de tales recursos. Este sector cuenta con el mismo nombre o las siglas RRHH y por

lo general se compone de varios agentes capacitados que tienen entre sus principales funciones la

selección de trabajadores, la ubicación de los mismos en las distintas áreas de la empresa, el

mantenimiento de buenos y apropiados lazos de comunicación entre las diferentes áreas, el

establecimiento de pautas de trabajo, la conducción y desarrollo de equipos de trabajo y la

planificación de tácticas y actividades específicas para cada sector. Además, el sector de recursos

humanos también puede tener injerencia en el establecimiento de las políticas salariales. Muchas

veces, también tiene que hacerse cargo del despido de empleados que no cuadren con las

políticas empresariales, así como también con el establecimiento de las correspondientes

indemnizaciones laborales.

2.4 Definición de reclutamiento

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en

suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la

Page 17: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 17

organización, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a

solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y

evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la

empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos

humanos y la práctica de reclutamiento. A continuación se puede apreciar un diagrama del

proceso de reclutamiento y selección

El surgimiento de este proceso da inicio con la vacante que puede darse por temporalidad

o de manera permanente normalmente se asigna al departamento de RRHH pero hay que

considerar que las pequeñas y medianas empresas generalmente no cuentan con dicho

departamento. El reclutamiento puede realizarse de manera interna o externa.

2.4.1 Reclutamiento interno ventajas y desventajas

En el reclutamiento interno no es más que la utilización de personal que ya está dentro de la

empresa y cuenta con la idoneidad para la vacante, dicho de otra manera se trata de cubrir la

vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos

Vacante

Externo

s

Decisión de

selección

Búsqueda de

candidatos

Verificación de

referencias

Entrevista

de selección Prueba de

selección

Requisición

Entrevista

Preliminar

Revisión de

currículos

Candidato

s

reclutados

Alternativas

de selección

Interno

s

Contratación Examen

físico

Page 18: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 18

Transferidos con promoción

Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos o encargado de realizar

dicha actividad, para que efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en

cuenta lo siguiente: Ubicar anuncios de la vacante en los murales, tableros, boletines o cualquier

lugar visible de la empresa. Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los

empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que tienen las cualidades,

conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.

Ventajas

Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa lo está tomando

en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su

rendimiento reduciendo así las “sorpresas”

Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de

anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la

recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado,

porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo

de instalación y adaptación de uno externo.

Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a

quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias

Desventajas

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no

existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

Pérdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de

mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

Page 19: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 19

Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma,

sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán

lograr un ascenso.

El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluación cuidadosa

antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que

podría ocurrir el principio de Peter. “En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender

hasta su nivel de incompetencia” (Hull, 1969, pág. 20)

Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a

una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los

casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes

posibilidades de que sea despedida.

La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que

fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo. Este

personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al

concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

2.4.2 Reclutamiento Externo ventajas y desventajas

Cuando se refiere a reclutamiento externo no es más que la búsqueda de personal idóneo para la

empresa pero se realiza de manera que el individuo no pertenezca a ninguna área de la empresa

para ello es necesario, apoyarse de otras fuentes como lo son:

Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su hoja

de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "currículum vitae".

Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados de una

empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera

ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran

llenarlas Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para

corresponder a quien lo recomendó.

Page 20: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 20

Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando

son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser

redactados incluyendo los siguientes elementos:

o Indicar el título de la posición y el área

o No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”

o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educación

o formación)

o Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax o apartado postal.

o Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.

Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que actúan

como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de empleo online

pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco

tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento.

Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias técnicas y

centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.

Ventajas

Enriquecer la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido contratado

de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas

organizacionales y a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del

exterior.

Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por

los candidatos.

Desventajas

Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de

periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)

Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.

Page 21: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 21

Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que

no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

2.5 La Capacitación y su importancia

Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización,

respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o

conductas de su personal. Concretamente, la capacitación:

busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,

en función de las necesidades de la empresa,

en un proceso estructurado con metas bien definidas.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona

debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser

descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen

puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las funciones que

requiera la empresa. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la

forma de llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios

previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada

persona. Pero para ello es importante saber donde aplicar la capacitación. Los campos de

aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas

siguientes:

a) Inducción: Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente

lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las

pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada.

b) Capacitación: Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo.

La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o

cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las

instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito.

Page 22: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 22

c) Formación básica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal

especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma en

general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la empresa, y luego

reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.

d) Desarrollo de Jefes: Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes

que conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es

necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia

general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo gerencial de una empresa se logra

no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la

gerencia. Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de

reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros. En cualquiera de los casos, debe planificarse

adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un

máximo alineamiento.

2.5.1 La Capacitación como inversión

La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y

capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial de sus

hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar

posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede

realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa.

Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos

es por medio del planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades de crecimiento personal de

cada colaborador, y permite contar con cuadros de reemplazo.

2.5.2 Efectos sociales de la Capacitación

La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización,

tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada

persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su vida. Son la forma más

Page 23: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 23

eficaz de protección del trabajador, en primer lugar porque si se produce una vacante en la

organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se desvincula,

mientras más entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo.

Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor de

motivación y retención de personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden

desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su

"empleabilidad" permanente.

Los procesos de capacitación son recibidos en muchas ocasiones como una oportunidad

de crecimiento y de aprendizaje con el fin de, no sólo de mejorar la tarea y el desempeño para el

cual hemos sido contratados, sino también para crecer como personas, para interiorizar

contenidos que quizá no tenga aplicación inmediata pero que dan temple y seguridad para las

oportunidades futuras. Sin embargo, en muchas ocasiones, también sentimos que es un tiempo

poco valioso y que nos distrae de nuestras obligaciones cotidianas, esta segunda actitud, poco

frecuente pero existente, lleva a un estancamiento no solo en el desempeño profesional y laboral

sino en el desarrollo de nuevas habilidades sociales.

Es posible que existan personas en nuestra organización y también en otras, que llevan

años sin realizar cursos, talleres o seminarios de actualización, que no se han preocupado por

terminar su carrera profesional y continúan estancados desde hace mucho en lo último que

estudió antes de ingresar a la empresa. La excusa parece calcada y repetida, no tengo plata, me

casé, invertí en un negocio, etc.… y así pasan los años y comienza también a pasar la vida, sin

una esperanza en el horizonte y sin el deseo y la voluntad de cambiar. Muchos otros, con los

mismos o peores problemas han salido adelante, lo han logrado y siguen en la búsqueda de

conocimientos que les permite ascender en la escala académica y poder alcanzar los sueños y

metas que siempre se han forjado.

La capacitación puede verse como desarrollo humano, mejoramiento como capital

humano o aumento de habilidades de cada individuo, de forma directa es una oportunidad, es un

mecanismo de mejoramiento personal que beneficia sin duda a la empresa porque así tiene

colaboradores con más pericia y capaces de resolver situaciones complejas y tomar decisiones

acertadas para bien de la empresa, los clientes, los dueños, etc. gana la empresa porque puede

Page 24: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 24

construir equipos de gente capaz de afrontar cargos diversos, personas que pueden representar la

organización con altura, gente llamada a ser líder en cada uno de sus procesos. Gana la empresa

porque con personas altamente capacitadas puede arriesgarse en negocios importantes y sabe

que su marca progresará y será reconocida porque cuenta con personal altamente idóneo y

capaz. Pero, también gana la persona, se enriquece de conocimientos y desarrolla actitudes y

aptitudes superiores que lo van convirtiendo en una persona valorada no sólo al interior de la

empresa sino también por fuera, con los clientes o proveedores e incluso por la misma familia,

amigos y todo el entorno de la persona.

“La persona que asume la capacitación como una oportunidad crea valor alrededor de sí

mismo, desarrolla habilidades que los vuelven apetecible por otras organizaciones y por la

misma empresa donde labora. Gana la persona porque puede ver que sus activos intelectuales se

incrementan, que sus habilidades de trabajo son requeridas cada vez con más frecuencia en

distintas áreas, gana la persona que descubre que a medida que integra nuevos conocimientos y

habilidades se vuelve multifacético, capaz de desempeñarse con éxito en diversos puntos de la

organización. La oportunidad está ahí, es preciso tomarla y descubrir que las empresas la

conforman personas que han recorrido un camino de superación y de lucha, de esfuerzo y

sacrificio, nada es fácil, hemos escuchado y quizá conocemos historias de personas que

iniciaron en las organizaciones en cargos operativos y llegaron a ser presidentes de la misma,

pero también casos de personas que ingresaron en un cargo operativo y la jubilación los

sorprendió en el mismo cargo. En síntesis, la capacitación es un esfuerzo que realiza la empresa

para construir mejores colaboradores, pero sobre todo mejores seres humanos.” (Capacitación,

2008)

En esto último sobre mejores seres humanos, que mejor manera que citar al maestro de

maestros, capacitando a sus discípulos no solo mientras él estuviera físicamente con ellos si no

que su labor lo deben hacer por amor, haciendo mejores discípulos, mejores apóstoles, mejores

amigos, mejores compañeros, mejores padres, mejores vecinos, mejores líderes, mejores

colaboradores, que realmente es el mejor impacto social.

Es por eso que es importante mencionar “La Estrategia de Jesús para Capacitar a Sus

Discípulos Jesús llamó a sus discípulos con el propósito de equiparlos para que transformaran el

Page 25: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 25

mundo a través de su mensaje de salvación. “Jesús llamó a gente que abandonaran sus

obligaciones normales de familia y trabajo para que le siguieran y apoyaran su misión.” El plan

estratégico de Jesús para preparar a sus discípulos involucró que trabajara estrechamente con

ellos. Los discípulos aprendieron con el ejemplo. El acercamiento de Jesús fue personal, y él

pasó mucho tiempo enseñándoles. En su libro The Master Plan of Evangelism, Robert Coleman

describe ocho principios que Jesús implementó durante la capacitación que le dio a los doce:

selección (Sn. Lc 6:13), asociación (Sn. Mt 28:20), consagración (Sn. Mt 11:29), impartición

(Sn. Jn 20:22), demostración (Sn. Jn 13:15), delegación (Sn. Mt 4:19), supervisión (Sn. Mc

8:17), y reproducción (Sn. Jn 15:16). Jesús fue diligente y eficiente en su capacitación, y asumió

la responsabilidad de preparar a quienes más adelante llevarían su legado y ministerio

seriamente.” (Victor H, 2005)

Jesús dijo: “en el mundo tendréis aflicciones pero tranquilo yo he vencido al mundo”

(JESÚS, 1989) por eso él da confianza pero al mismo tiempo prepara es decir realiza, la

preparación de los doce fue de mucha relevancia. Jesús pasó la mayor parte de su tiempo

compartiendo con ellos y enseñándoles. Hay tres elementos que Jesús siguió en su esfuerzo por

equipar a sus discípulos: Cristo, el ejemplo perfecto para sus discípulos, vivía lo que predicaba.

Él vivió como Dios lo hubiera hecho estando entre la humanidad; su propósito era claro. Su

intención era salvar la gente para sí mismo y edificar una iglesia fiel que nunca dejara de ser. Su

corazón y pasión es por las familias de la tierra. Él no hizo distinción entre la gente; él planificó

la estrategia para extender el reino de Dios. El propósito de Jesús fue redimir la creación de Dios

para que ellos pudieran glorificar a su Padre. Jesús vivió, murió y resucitó conforme a la

voluntad de Dios. Todo el plan de salvación fue motivado por el amor de Dios hacia la

humanidad. Pero ¿Cómo Jesús Capacitó a Sus Discípulos? Durante tres años, los discípulos

experimentaron la mejor capacitación práctica que jamás haya sido provista. Su Maestro era un

mentor y maestro, y las sesiones de enseñanzas ocurrían diariamente. El balance entre la teoría y

la práctica fue tremendamente significativo. La estrategia de Cristo de preparar y equipar a sus

discípulos incluyó los siguientes aspectos: la oración, enseñanzas de las Escrituras, enfoque en la

salvación, impartición espontánea, capacitación continua, y una búsqueda de los principios

básicos.

Page 26: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 26

2.5.3 Ventajas y Desventajas de la Capacitación al personal

Las principales ventajas de la capacitación consisten en medios que permiten aumentar la

eficacia tanto para la empresa como para sus trabajadores y proporciona resultados como:

Aumento de la eficacia organizacional.

Mejoramiento de la imagen de la empresa.

Mejoramiento del clima organizacional.

Mejores relaciones entre empresa y empleado

Facilidad en los cambios y en la innovación.

Aumento de la eficiencia.

Evaluación a nivel de los recursos humanos

Reducción de la rotación del personal.

Reducción del ausentismo.

Aumento de la eficiencia individual de los empleados.

Aumento de las habilidades de las personas.

Elevación del conocimiento de las personas.

Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

Aumento de la productividad.

Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.

Reducción del ciclo de la producción.

Reducción del índice de accidentes.

Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.

Dentro de las desventajas que se pudieran denotar en la capacitación, realmente no se considera

alguna con importancia, a pesar que los costos que conlleva a establecer y poner en marcha un

programa de capacitación, no se hacen comparables con las ganancias o valor agregado que

obtiene la empresa y los trabajadores, por permitirse alcanzar la calidad en los estándares de

calidad, producción, comodidad, seguridad y bienestar mutuo.

2.6 Importancia de la Inducción

Es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para

ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. (Humanos, 2005)

Page 27: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 27

Contenido de un programa de inducción de forma general:

Bienvenida a la empresa

Recorrido por la empresa

Háblale de tu empresa:

Cómo empezó.

Quiénes la integran.

Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.

Qué tipo de empresa es.

Políticas generales de la empresa:

Horario.

Día, lugar y hora de pago.

Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.

Normas de seguridad.

Áreas de servicio para el personal.

Reglamento interior de trabajo.

Actividades recreativas de la empresa.

Presentaciones:

Con el supervisor o jefe directo.

Con los compañeros de trabajo.

Con los subordinados, en su caso.

Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:

Objetivo del puesto.

Labores a cargo del empleado.

Al mismo tiempo es importante dejar de forma clara ¿Cómo? esperas que el empleado

desempeñe su trabajo así como los otros puestos con los que tiene relación. Y cabe mencionar un

aspecto muy importante contar y entregar los manuales de puestos y funciones;

Propuesta del manual de puestos y funciones:

Elementos de los puestos

Identificación del puesto

Especificación

Perfil

Page 28: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 28

Descripción genérica del puesto

Funciones principales del puesto

Responsabilidad del puesto

Autoridad y Coordinación con otros sectores

2.7 IMPACTO FINANCIERO

2.7.1 Elaboración del programa de capacitación

Es determinar la metodología que seguirán los participantes por medio del facilitador o experto

del proyecto a ejecutar, de manera general o simplificada se describen algunos métodos y

técnicas que más frecuentemente se utilizan para realizar programas de capacitación.

Conferencia. Es una exposición sobre un tema en particular en la que el conferenciante

habla y el auditorio escucha.

Conferencia con participación. Es una exposición en la que el conferencista expone

unilateralmente, pero se permite que el auditorio participe con preguntas durante la

conferencia o al final de la misma.

Clase formal. Es una exposición a un grupo generalmente reducido en el que se dan

intercambio de ideas, preguntas, discusiones. Normalmente, la clase formal dura varias

sesiones.

Capacitación en el trabajo. Se asigna a una persona con experiencia para que ayude al

aprendiz a conocer el sistema o forma de realizar el trabajo, a utilizar ciertas herramientas

o maquinaria, y otros procedimientos. No se saca a la persona de su ambiente de trabajo y

se le pide que observe cómo se realizan las labores y que las aprenda y realice de igual

manera.

Dramatización. Se pide a los participantes que simulen situaciones reales o ficticias para

practicar las habilidades o destrezas que se pretenden lograr. Por ejemplo, se puede

simular que se está atendiendo a un cliente molesto por el servicio.

Método de aprender haciendo. Consta de tres pasos y es uno de los más efectivos. El

primer paso consiste en dar la información al aprendiz de cómo se realiza el trabajo. En el

Page 29: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 29

segundo paso, el instructor demuestra en la práctica cómo se debe realizar el trabajo y el

aprendiz observa. Y por último, el aprendiz realiza el trabajo y el instructor lo corrige y

retroalimenta.

Rotación de puestos. Consiste en rotar al personal dentro de la empresa de un puesto a

otro durante un tiempo, a fin de que conozca las diferentes funciones dentro de la

organización. Antes de asumir un nuevo puesto se le instruye sobre sus funciones.

Estudio de casos. Se entrega a los participantes una descripción escrita de una situación

real o ficticia para que la estudien y discutan entre ellos con el fin de diagnosticar el

problema y plantear alternativas de solución.

Métodos audiovisuales. Consiste en la utilización de películas, videos, diapositivas, etc.,

para sustituir temporalmente al instructor. Las personas escuchan y/o ven el material que

ha sido grabado previamente. Economizan tiempo y recursos.

Para seleccionar el método más adecuado de impartir los contenidos del programa se deben

tomar en cuenta los siguientes factores:

Tema.

Objetivos.

Número de participantes.

Nivel de conocimientos e integración del grupo.

Recursos materiales.

Tiempo disponible, cronograma.

Presupuesto.

2.7.2 Recurso y presupuesto

Recursos técnicos y humanos

a) En esta fase se integra la parte del recurso humano;

facilitadores y capacitadores en materia empresarial

Estudiante del curso de propedéutica de tesis de la carrera Administración de Empresas

b) Recursos materiales

Material didáctico como; papel, lapiceros, folders, engrapadora.

Equipo de software: computadora, impresora, cañonera.

Infraestructura; Salón de usos múltiples.

Page 30: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 30

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

MES 1 MES 2 MES 3 MES 4

ACTIVIDAD 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

F1 PRESENTACION DEL PROYECTO

1 Reunión con propietario y jefe de agencia para presentar el

proyecto

2 Reunión con propietario y jefe de agencia para elaborar agenda y

perfiles de los colaboradores actuales

3 Reunión con propietario y jefe de agencia para dar a conocer los

beneficios del proyecto

4 Socialización de resultados fase 1

F2 SENCIVILIZACION Y EJECUCION DE TALLERES 1 Y 2

1 Contactar expertos que dicten la formación para la empresa

2 Convocatoria a colaboradores de la empresa para darles a conocer

la importancia y beneficios empresariales como personales con la

correcta capacitación y ejecución en el puesto de trabajo.

3 Taller No. 1 Tema Crecimiento personal (dos sesiones)

4 Taller No. 2 Tema Trabajo en equipo y dinamización grupal (2

sesiones)

5 Socialización de resultados de fase 2

F3 EJECICION DE TALLERES 3 Y 4

1 Redactar informe sobre el desarrollo de los talleres 1 y 2

2 Taller No. 3 tema Gestión y Talento Humano (4 sesiones )

3 Taller No. 4 coordinación con propietario y jefe de agencia para

dar a conocer los procesos adecuados de reclutamiento e

inducción.

4 Socialización de resultados de fase 3

F4 FINALIZACION Y PRESENTACION DE RESULTADOS

1 Elaboración de Informe de los talleres 3 y 4

2 Reunión con propietario y jefe de agencia para dar a conocer los

resultados del proyecto.

3 Socialización con los colaboradores participantes, jefe de agencia

y propietario sobre los resultados del proyecto

4 Elaboración de informe final

Programado Ejecutado Reprogramado

Page 31: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 31

No. Descripción del rubro Cantidad Unidad Costo x Unidad Costo Total Aporte

Gastos de personal

1 Participación de expertos y

facilitadores

16 horas Q 300.00 Q4,800.00

2 Aporte de estudiante como

facilitador de taller 4

4 horas Q250.00 Q1000.00 Luis Danilo

chajon xiguac

Sub total Q5,800.00

Gastos de administración

3 Alquiler salón 16 horas Q250.00 Q4,000.00

4 Alquileres de sillas 4 talleres 20 sillas Q 2.50 Q 200.00

5 Servicio Telefónico 400 minutos Q 1.00 Q 400.00

6 Servicio de internet 15 horas Q 5.00 Q 75.00 Distribuidora

y abarrotería

San Pedrana

Sub total Q5,350.00

Útiles de Oficina

7 Impresiones 540 hojas Q 0.25 Q 135.00

8 Lapiceros 2 Docena Q 18.00 Q 36.00

9 Marcadores permanentes 2 Docena Q 60.00 Q 120.00

10 Marcadores de pizarrón 4 unidad Q 10.00 Q 40.00

Sub total Q 331.00

Audiovisuales

11 Cañonera 36 horas Q 75.00 Q 2,700.00

Sub total Q 2,700.00

Coffee break

12 Refacciones 85 Porciones Q 15.00 Q 1,275.00 Distribuido y

abarrotería

San Pedrana

Total Q14,781.00

Nota: los gastos de útiles de oficina son necesarios por la metodología del facilitador y las

impresiones son de los informes a entregar a la empresa tanto de las fases como el informe final.

Page 32: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 32

2.8 IMPACTO SOCIAL

Los procesos de reclutamiento, selección y capacitación, son recibidos en muchas

ocasiones como una oportunidad de crecimiento y de aprendizaje con el fin no sólo de mejorar

la tarea y el desempeño para el cual se contrata, sino también para crecer como personas, para

interiorizar contenidos que quizá no tenga aplicación inmediata pero que dan temple y seguridad

para las oportunidades futuras. Sin embargo, en muchas ocasiones, también se tiene la creencia

que es un tiempo poco valioso o perdido y que nos distrae de nuestras tareas cotidianas, esta

segunda actitud lleva a un estancamiento no solo en el desempeño profesional y laboral sino en

el desarrollo de nuevas habilidades sociales. Al mismo tiempo se puede observar que no solo en

la empresa sujeto de análisis sucede sino en otras empresas que hay varios colaboradores que se

quedaron en los últimos estudios académicos obtenidos antes de ingresar a la empresa, es

importante mencionar que también ya no recibieron cursos, talleres, seminarios que los

mantengan actualizados provocando estancamiento laboral y rutina social.

Desde otro punto de vista muy importante es cuando la capacitación es por parte de la

empresa que piensa que el colaborador al tener la capacitación necesaria solo la aprenderá y se

marchara con la competencia o creara la competencia. Esto provoca mediocridad en los procesos

de la empresa y con eso se pierde una gran cantidad en las utilidades.

Dejando claro estos aspectos que han sido enfocados como parte del problema por el cual

se desarrolló esta investigación se puede detallar el impacto social que tendrá. Entre las que

podemos mencionar:

La concientización de las personas de realizar cada actividad dentro como fuera

de la empresa con ética y valores se creara personas integras y por ende mejores

vecinos, amigos, compañeros, padres, hijos etc. En la sociedad.

La finalidad de la capacitación no es solo el incrementar ingresos económicos, ya que

este aspecto de incremento económico es más fácil de observarlo es decir, si una persona tiene

una estabilidad económica también tendrá o debería tener estabilidad emocional, con menos

penas de deudas, problemas derivados de deudas, estabilidad de proveer una mejor calidad de

vida personal y familiar.

Page 33: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 33

Pero cuando se habla de capacitación no se enfoca en los aspectos ya mencionados si no en

lograr personas que no fundamente su felicidad, su estabilidad o hasta su relación familiar en el

dinero, ya que esto provocaría un mal enfoque y sobre todo se estaría cumpliendo lo que dijo el

maestro de maestros “el inicio de todos los males es el amor al dinero.” Es decir el mayor

impacto social es colaboradores realizando de manera eficiente y eficaz sus labores

logrando mayores utilidades para la empresa, una mayor remuneración para ellos sin

fundamentarse en el dinero.

Page 34: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 34

MAPAS CONCEPTUALES

Idea

Concepto

Aplicación

Equidad

Cualidad que mueve a

dar a cada uno lo que

merece sin exceder o

disminuir.

Justicia, imparcialidad

en un trato o un reparto.

Tratar a todos por igual

respetando y teniendo

en cuenta sus

diferencias.

https://es.wikipedia.org/wiki/Equid

ad

Idea

Concepto

Aplicación

Fordismo

El fordismo es un sistema

socioeconómico basado en la

producción industrial en serie,

establecido antes de la Primera

Guerra Mundial. El concepto

recibe el nombre de Henry Ford,

creador de la línea de ensamble,

y es atribuido al teórico marxista

Antonio Gramsci, quien lo usó

por primera vez en su ensayo

Americanismo y fordismo

(1934),

https://es.wikipedia.org/wiki/Fordi

smo

Page 35: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 35

Idea

Concepto

Aplicación

Automatización

Es un sistema donde se

trasfieren tareas de producción,

realizadas habitualmente por

operadores humanos a un

conjunto de elementos

tecnológicos.

Un sistema automatizado

consta de dos partes

principales:

Parte de mando

Parte Operativa

http://www.sc.ehu.es/sbweb/webce

ntro/automatica/WebCQMH1/PA

GINA%20PRINCIPAL/Automatiz

acion/Automatizacion.htm

Idea

Concepto

Aplicación

Empleabilidad

Capacidad potencial de

incorporarse y permanecer en el

mercado laboral, esto es, las

posibilidades personales para

encontrar empleo y adaptarse a

un mercado de trabajo en

continuo cambio.

http://todofp.es/todofp/glosario.ht

ml

Page 36: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 36

Idea

Concepto

Aplicación

Capital Humano

Valor diferenciador de la

persona. Dónde cada persona

puede ayudar a enriquecer

(crear valor personal) a través

de sus aportaciones,

conocimientos y experiencias.

Por lo tanto existe una

evolución en la forma y en el

concepto de la creación del

valor, se pasa de la destreza

física (fuerza), a la destreza

intelectual (conocimiento).

http://elcapitalhumano.jimdo.com/

cual-es-la-diferencia-entre-capital-

humano-y-recursos-humanos/

Idea

Concepto

Aplicación

Desarrollo de

Capacidades

El desarrollo de capacidades es

el proceso a través del cual los

individuos, organizaciones y

sociedades obtienen, fortalecen

o mantienen las capacidades

para establecer y lograr sus

propios objetivos de desarrollo a

lo largo del tiempo (UNDP,

2009).

http://www.endvawnow.org/es/arti

cles/321-desarrollo-de-

capacidades-.html

Page 37: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 37

Idea

Concepto

Aplicación

Habilidad Intelectual

Se refiere a las diferentes

cualidades de la personalidad que

constituyen la premisa para la

ejecución de una actividad con

éxito. Son el conjunto de aptitudes

que optimizan el aprendizaje de

nuevos conocimientos, como por

ejemplo; observar, conceptuar,

describir, argumentar, clasificar,

comparar, analizar, seriar, inferir,

sintetizar o generalizar. Los test de

Coeficiente intelectual (CI),

https://es.wikipedia.org/wiki/Habil

idad_intelectual

Idea

Concepto

Aplicación

Supervisión

Es la acción y efecto de

supervisar, un verbo que supone

ejercer la inspección de un

trabajo realizado por otra

persona.

http://definicion.de/supervision/

Page 38: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 38

Idea

Concepto

Aplicación

Aptitud

Facultad de cualquier

característica psicológica que

permite pronosticar diferencias

inter-individuales en situaciones

futuras de aprendizaje. Carácter

o conjunto de condiciones que

hacen a una persona

especialmente idónea para una

función determinada.

https://es.wikipedia.org/wiki/Aptit

ud

Idea

Concepto

Aplicación

Estrategia

Una estrategia es un conjunto

de acciones que se llevan a cabo

para lograr un determinado fin.

Proviene del griego:

La palabra estrategia significa

literalmente “guía de los

ejércitos”

http://planeacion-

estrategica.blogspot.com/2008/07/

qu-es-estrategia.html

Page 39: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 39

Bibliografía Arenas, J. A. (desconocido de desconocido de ----). La Administración. Recuperado el 12 de 04 de 2016,

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Hull, D. L. (1969). El Principio de Peter. (W. Morrow, Ed.)

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Page 40: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 40

Marco metodológico

3.1 Hipótesis

Por medio de la aplicación de los procesos de reclutamiento, inducción y capacitación en

la abarrotería y distribuidora “San Pedrana No.1, Chimaltenango” se obtendrá un crecimiento

económico empresarial y personal.

3.2 variables dependientes e independientes

3.2.1 Variable independiente

La aplicación de los procesos de reclutamiento, inducción y capacitación

3.2.2 Variables dependientes

Mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores

Desarrollo empresarial y social

Incremento de ventas

Mano calificada en las diferentes áreas

3.3 Indicadores

Elaboración de acuerdos, redactados y firmados.

Elaboración de documento de formación.

Monitoreo y evaluación de cada fase con el objetivo de verificar el óptimo resultados de

las variables dependientes

Page 41: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 41

ACTIVIDAD INDICADOR

F1 PRESENTACION DEL PROYECTO

1 Reunión con propietario y jefe de agencia para presentar el

proyecto

Presentación en físico de proyecto, firmado y

sellado

2 Reunión con propietario y jefe de agencia para elaborar agenda y

perfiles de los colaboradores actuales

Elaboración de acuerdos redactados, firmados y

sellados

3 Reunión con propietario y jefe de agencia para dar a conocer los

beneficios del proyecto

Presentación y aceptación de documento que

expone beneficios de proyecto

4 Socialización de resultados fase 1 Documento físico elaborado y presentado

F2 SENCIVILIZACION Y EJECUCION DE TALLERES 1 Y 2

1 Contactar expertos que dicten la formación para la empresa Elaboración, entrega y aceptación de invitaciones

2 Convocatoria a colaboradores de la empresa para darles a conocer

la importancia y beneficios empresariales como personales con la

correcta capacitación y ejecución en el puesto de trabajo.

Elaboración, entrega y aceptación de invitaciones

3 Taller No. 1 Tema Crecimiento personal (dos sesiones) Documento estadístico de la actividad.

Hoja de asistencia firmada y sellada

4 Taller No. 2 Tema Trabajo en equipo y dinamización grupal (2

sesiones)

Documento estadístico de la actividad.

Hoja de asistencia firmada y sellada

5 Socialización de resultados de fase 2 Elaboración de documento, presentado, firmado y

sellado

F3 EJECICION DE TALLERES 3 Y 4

1 Redactar informe sobre el desarrollo de los talleres 1 y 2 Presentación de documento , aceptado y firmado

2 Taller No. 3 tema Gestión y Talento Humano (4 sesiones ) Documento estadístico de la actividad.

Hoja de asistencia firmada y sellada

3 Taller No. 4 coordinación con propietario y jefe de agencia para

dar a conocer los procesos adecuados de reclutamiento e

inducción.

Presentación de documento de reclutamiento e

inducción

4 Socialización de resultados de fase 3 Documento de los avances de formación

F4 FINALIZACION Y PRESENTACION DE RESULTADOS

1 Elaboración de Informe de los talleres 3 y 4 Redacción y presentación de informe de talleres

2 Reunión con propietario y jefe de agencia para dar a conocer los

resultados del proyecto.

Invitación enviada y aceptada.

Presentación de resultados

3 Socialización con los colaboradores participantes, jefe de agencia

y propietario sobre los resultados del proyecto

Redacción, elaboración y presentación de

documento de resultado

4 Elaboración de informe final Informe entregado, aceptado, firmado y sellado

Page 42: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 42

3.4 Unidad de Análisis

Unidad de Análisis: Distribuidora y abarrotería San Pedrana No. 1 Chimaltenango

Ámbito geográfico: Cabecera departamental de Chimaltenango

Ámbito Demográfico: Personas que laboran en la empresa sexo masculino, femenino entre las

edades de 18 años a 45 años

Contexto: aplicación de los conocimientos adquiridos en estadística, mercadotecnia, economía,

administración, comunicación y lenguaje.

3.5 Cuantificación de la muestra

3.5.1 Población: Llamado también universo o colectivo, es el conjunto de todos los

elementos que tienen una característica común. Una población puede ser finita o infinita.

Es población finita cuando está delimitada y conocemos el número que la integran, así

por ejemplo: Estudiantes de la Universidad Mariano Gálvez de Chimaltenango.

Es población infinita cuando a pesar de estar delimitada en el espacio, no se conoce el

número de elementos que la integran, así por ejemplo: Los profesionales universitarios

que están ejerciendo su carrera.

3.5.2 Muestra: La muestra es un subconjunto de la población y debe ser significativa,

representativa y confiable

Representativa: Se refiere a que todos y cada uno de los elementos de la

población tengan la misma oportunidad de ser tomados en cuenta para formar

dicha muestra.

Significativa: Se refiere a que la muestra debe ser obtenida de tal manera que

permita establecer un mínimo de error posible respecto de la población.

Confiable: Para que una muestra sea fiable, es necesario que su tamaño sea

obtenido mediante procesos matemáticos que eliminen la incidencia del error es

decir por alguien que conozca sobre el estudio a realizar

3.6 Formulación para calcular el tamaño de la muestra.

Las fórmulas matemáticas se detallan en el siguiente capítulo en el 4.2

Page 43: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 43

Marco operativo

4.1 Observación

Por medio de esta técnica de recopilación de datos se puede establecer o determinar

ciertos aspectos que pueden influenciar positiva o negativamente a la empresa, según con la

actitud que la tome el propietario o encargado de la misma, porque al salir a la luz cada aspecto

positivo y negativo se tiene la oportunidad de mejorar lo positivo y eliminar lo negativo.

La observación de funciones es una forma de evaluar el puesto de trabajo, conocimientos,

habilidades y experiencia de cada colaborador sin interrumpir sus labores.

Cuando se trata de observación no es solo el ver y ya como erróneamente se cree,

observar se trata de llevar anotado los aspectos que se desea evaluar, realizar las anotaciones sin

perturbar la acción observada.

Habiente laboral

Carga física

Carga mental

Seguridad (equipo adecuado)

Duración de turnos

Son algunos de los aspectos a tomar en cuenta a la hora de realizar la observación. Cada uno de

ellos es una fuente que enriquecerá la investigación. Como por ejemplo en la empresa sujeto de

análisis se pudo determinar que los colaboradores trabajan con demasiado estrés por los extensos

horarios de trabajo y demasiadas cargas físicas en el trabajo, provocando una carga mental y

cada una de ellas se refleja con un bajo rendimiento en el puesto de trabajo aun cuando el

colaborador se esfuerza por alcanzar un buen rendimiento, complementando la presión del

propietario que lógicamente lo único que le interesa es que incrementen las utilidades.

4.2 Encuesta

Una encuesta es un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa

de la población o instituciones, con el fin de conocer estados de opinión o hechos específicos.

Para determinar la población, se utiliza la siguiente formula estadística:

Cuando no se conoce la población sujeto de análisis

Page 44: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 44

2

2

2

2

n = Z₂ p q E

Cuando si conocemos la población sujeto de análisis

₂ n = N Z p q (N-1) E + z p q

Dónde:

Z=al valor de la tabla de confiabilidad (lugar de z)

P= a la probabilidad que si suceda (50% expresada en decimal 0.5)

q =a la probabilidad que no suceda (50% expresada en decimal 0.5)

E= a la diferencia entre el 100% y el % de confiabilidad que se desea obtener (expresada en

decimales)

N= No. De la población sujeto de análisis

Tabla de confianza

En nuestro caso no conocemos la población

La cantidad de encuestas son de:

Se utiliza la tabla de confianza en una escala de 90 y un valor Z de 1.69

n= (1.69)₂ (0.5) (0.5) n=2.8561 * 0.5 * 0.5 n= 0.714025 n=72

(0.10)₂ 0.01 0.01

Dando como resultado 72 encuestas para realizar el proyecto, pero como materia de ejecución se

realizara con 25 encuestas.

confiabilidad Z

90 1.69

91 1.70

92 1.75

93 1.81

94 1.88

95 1.96

96 2.05

97 2.17

98 2.32

99 2.58

Page 45: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 45

NOTA: La siguiente encuesta es únicamente con fines docentes.

Instrucciones: Conteste el siguiente cuestionario indicando las respuestas que usted considere las

adecuadas.

1) ¿Recibió inducción al momento de ingresar a la empresa?

Sí______ No_______

2) ¿Cree necesaria la capacitación en el área de trabajo?

Sí______ No_______

3) ¿Cree que usted necesita capacitación?

Sí______ No_______

4) ¿Ha recibido algún curso de capacitación fuera de la institución, que tenga

relación con el puesto que tiene actualmente?

Sí______ No_______

5) ¿Considera que tiene los conocimientos y habilidades necesarias para

desempeñar su trabajo?

Sí______ No_______

6) ¿Quién considera que es más beneficiado con las capacitaciones de los

trabajadores?

La empresa_____ El trabajador_____ Ambos_______ Ninguno_______

IMPORTANCIA DE LA CORRECTA

IMPLEMENTACIÓN DE LOS

PROCESOS DE RECLUTAMIENTO,

INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN DEL

RECURSO HUMANO EN LA

PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA.

Fecha: Mayo 2016

Estudio: 1

Versión:1

Encuestador: Luis Danilo

Chajòn Xiguac

Cuestionario: No.________

Buen día. Soy entrevistador de la Universidad Marino Gálvez de Guatemala con extensión en Chimaltenango, de la Facultad de Ciencias de la Administración, de la carrera de Administración de Empresas del IX semestre del curso Propedéutica de Tesis sección única impartida por la M.A. Licda. Silvia Verónica Cornejo del Valle de Álvarez en horario de 9:00 a.m. – 11:00 a.m. los días sábados. Estoy realizando esta encuesta con el fin de hacer un estudio y conocer La importancia de la correcta implementación de los procesos y de reclutamiento, inducción y capacitación del recurso humano en la pequeña y mediana empresa. Sería tan amable de colaborar con migo y contestar las siguiente preguntas. Muchas gracias por su cooperación.

Page 46: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 46

4.3 La entrevista

La entrevista es un texto periodístico en el que se dan a conocer las ideas y opiniones de un

personaje mediante un diálogo entre la persona entrevistada y el entrevistador.

NOTA: La siguiente entrevista es únicamente con fines docentes.

Instrucciones: Conteste el siguiente entrevista respondiendo de la manera más honesta.

1. ¿Qué herramientas o técnicas utiliza para la capacitación del personal?

2. ¿Cuenta con un presupuesto para los procesos de desarrollo y capacitación?

Sí______ No_______

3. ¿Existe un sistema documentado de la capacitación en su organización que lleve el

historial de los eventos, tiempos, proveedores y su costo?

Sí______ No_______

4. ¿Cuenta con un programa, anual, semestral o trimestral de capacitación?

Sí______ No_______ ¿Por qué?___________________________

5. ¿Cada cuánto evalúa el desempeño de sus colaboradores?

15 días______ 1 Mes_______ 3 Meses_______ 6 Meses______ 1 Año______ Nunca_______

6. ¿Tiene la organización un modelo de indicadores que permita medir la efectividad e

impacto de las acciones de capacitación?

Sí______ No_______

7. ¿Cada cuánto solicita la gerencia o propietario un informe del rendimiento de los

colaboradores?

15 días______ 1 Mes_______ 3 Meses_______ 6 Meses______ 1 Año______ Nunca_______

IMPORTANCIA DE LA CORRECTA

IMPLEMENTACIÓN DE LOS

PROCESOS DE RECLUTAMIENTO,

INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN DEL

RECURSO HUMANO EN LA

PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA.

Fecha: Mayo 2016

Estudio: 1

Versión:1

Entrevistador: Luis Danilo

Chajòn Xiguac

Cuestionario: No.________

Buen día. Soy entrevistador de la Universidad Marino Gálvez de Guatemala con extensión en Chimaltenango, de la Facultad de Ciencias de la Administración, de la carrera de Administración de Empresas del IX semestre del curso Propedéutica de Tesis sección única impartida por la M.A. Licda. Silvia Verónica Cornejo del Valle de Álvarez en horario de 9:00 a.m. – 11:00 a.m. los días sábados. Estoy realizando esta entrevista con el fin de hacer un estudio y conocer La importancia de la correcta implementación de los procesos de reclutamiento, inducción y capacitación del recurso humano en la pequeña y mediana empresa. Sería tan amable de colaborar con migo y contestar las siguientes preguntas. Muchas gracias por su cooperación.

Page 47: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 47

4.4 trabajo de campo

Como todo aprendiz al enfrentarse con la elaboración o ejecución de la teoría se siente

nerviosismo y se duda de las capacidades y conocimientos adquiridos a lo largo de la carrera,

pero cabe mencionar que al momento de realizar el primer acercamiento con el jefe de personal

y que escuchara la propuesta llevada es muy satisfactorio ya que mencionaba que en sus

antiguos trabajos, realizaban capacitaciones constantemente y que en la empresa actual la

capacitación es nula para el personal con excepción del personal encargado de la seguridad de la

empresa por lo que considero muy oportuna mi participación en lo planteado, esto ayudo para

poder tener un acercamiento con el propietario que amablemente escucho el proyecto pensado

para su empresa, reconociendo que siempre ha pensado en el tema de capacitación para su

personal pero nunca ha tenido la oportunidad de su ejecución, por lo que agradeció el pensar en

su empresa; facilitando información y disposición para la elaboración del proyecto de

propedéutica de tesis.

El contar con los permisos pertinentes se puedo realizar las actividades necesarias para la

elaboración del presente informe. La observación en las áreas de

Seguridad

Bodega

Sala de ventas

Y personal encargado de distribuir producto a las demás sucursales.

Pudo constatarse el estrés laboral que predomina en la empresa y por ende el bajo

rendimiento de cada una de las áreas.

El poder realizar la entrevista y las encuestas se pudo tener un acercamiento con el personal

que de manera indirecta dijeron que son los altos mandos, los que necesitan la capacitación.

Se pudo aprovechar las encuestas en pequeñas empresas cercanas a la empresa sujeto de

análisis para completar las encuestas tabuladas y graficadas a continuación.

Page 48: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 48

No. 1 ¿Recibió inducción al momento de

ingresar a la empresa?

SI 7

NO 18

Gráficas y análisis

Análisis: la gráfica indica que de 25 personas encuestadas sobre esta pregunta 7 personas

respondieron que si han recibido inducción al momento de ingresar a la empresa y 18

respondieron negativamente.

Análisis: la gráfica indica que de 25 personas encuestadas sobre esta pregunta 21 personas

respondieron que si creen necesaria la capacitación en el área de trabajo y 4 respondieron

negativamente.

Análisis: la gráfica indica que de 25 personas encuestadas sobre esta pregunta 13 personas

respondieron que si creen necesitar capacitación 12 respondieron negativamente.

No.2 ¿Cree necesaria la capacitación en el área de trabajo ?

SI 21

NO 4

No3 ¿Cree que usted necesita capacitación ?

SI 13

NO 12

Page 49: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 49

Análisis: la gráfica indica que de 25 personas encuestadas sobre esta pregunta 2 personas

respondieron que si han recibido algún curso de capacitación que tenga relación con el puesto

que desempeña actualmente 12 respondieron negativamente.

Análisis: la gráfica indica que de 25 personas encuestadas sobre esta pregunta 21 personas

respondieron que si consideran tener los conocimientos y habilidades necesarias para

desempeñar su trabajo 4 respondieron negativamente

Análisis: la gráfica indica que de 25 personas encuestadas sobre esta pregunta 12 personas

respondieron que la empresa es la única beneficiada sobre las capacitaciones, 8 respondieron

que el beneficiado es el colaborado, 5 consideran que ambos, empresa y trabajador son los

beneficiados y 0 personas consideran que ninguno es beneficiado.

No.4 ¿Ha recibido algun curso de capacitación fuera de la institución, que tenga

relación con el puesto que tiene actualmente?

SI 2

NO 23

No.5 ¿ Considera que tiene los conocimientos y habilidades necesarias para

desempeñar su trabajo ?

SI 21

NO 4

No.6 ¿ Quién considera que es más beneficiado con las capacitaciones de los

trabajadores ?

La empresa 12

El trabajador 8

Ambos 5

Ninguno 0

Page 50: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 50

4.5 Evidencia

Las siguientes imágenes muestran algunas de las personas encuestadas y al mismo tiempo

el lugar donde a bien se tuvo la realización de la investigación del presente informe.

INSTALACIONES DE DISTRIBUIDORA Y ABARROTERIA

SAN PEDRANA CHIMALTENANGO

Page 51: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 51

JEFE DE PERSONAL

ENCARGADO DE DESPACHAR A MAYORISTAS

Page 52: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 52

AREA DE MOSTRADOR (SALA DE VENTAS)

Page 53: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 53

BODEGUEROS

Page 54: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 54

BOUTIQUE EL ESTRENO Y MÁS

ENCARGADO

VENTAS

Page 55: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 55

INTERNET SERTEC

PROPIETARIO

AREA SERVICIO TECNICO

Page 56: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 56

Capítulo V

Marco Administrativo

5.1 Presupuesto informe propedéutica de tesis

A continuación se detallan los elementos materiales y financieros con que se incurrieron

para presentar el informe final del curso propedéutica de tesis.

Entre los que podemos detallar los rubros cuantitativos

No. Descripción del rubro Cantidad Unidad Costo x Unidad Costo Total Aporte

1 Impresiones 125 hojas Q 0.25 Q 31.25

2 Empastado 1 unidad Q 135.00 Q 135.00

3 Servicio telefónico 100 minutos Q 100.00 Q 100.00

4 Servicio de internet 10.5 horas Q 5.00 Q 52.50

5 combustible 3 Galones Q20.00 Q60.00

Total Q378.00

Page 57: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 57

5.2 Presupuesto específico para la ejecución del proyecto de capacitación

No. Descripción del rubro Cantidad Unidad Costo x Unidad Costo Total Aporte

Gastos de personal

1 Participación de expertos y

facilitadores

16 horas Q 300.00 Q4,800.00

2 Aporte de estudiante como

facilitador de taller 4

4 horas Q250.00 Q1000.00

Sub total Q5,800.00

Gastos de administración

3 Alquiler salón 16 horas Q250.00 Q4,000.00

4 Alquileres de sillas 4 talleres 20 sillas Q 2.50 Q 200.00

5 Servicio Telefónico 400 minutos Q 1.00 Q 400.00

6 Servicio de internet 15 horas Q 5.00 Q 75.00 Distribuido y

abarrotería

San Pedrana

Sub total Q5,350.00

Útiles de Oficina

7 Impresiones 540 hojas Q 0.25 Q 135.00

8 Lapiceros 2 Docena Q 18.00 Q 36.00

9 Marcadores permanentes 2 Docena Q 60.00 Q 120.00

10 Marcadores de pizarrón 4 unidad Q 10.00 Q 40.00

Sub total Q 331.00

Audiovisuales

11 Cañonera 36 horas Q 75.00 Q 2,700.00

Sub total Q 2,700.00

Coffee break

12 Refacciones 85 Porciones Q 15.00 Q 1,275.00 Distribuido y

abarrotería

San Pedrana

Total Q14,781.00

Page 58: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 58

5.3 Cronograma

MES 1 MES 2 MES 3 MES 4

ACTIVIDAD 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

F1 PRESENTACION DEL PROYECTO

1 Reunión con propietario y jefe de agencia para presentar el

proyecto

2 Reunión con propietario y jefe de agencia para elaborar agenda y

perfiles de los colaboradores actuales

3 Reunión con propietario y jefe de agencia para dar a conocer los

beneficios del proyecto

4 Socialización de resultados fase 1

F2 SENCIVILIZACION Y EJECUCION DE TALLERES 1 Y 2

1 Contactar expertos que dicten la formación para la empresa

2 Convocatoria a colaboradores de la empresa para darles a conocer

la importancia y beneficios empresariales como personales con la

correcta capacitación y ejecución en el puesto de trabajo.

3 Taller No. 1 Tema Crecimiento personal (dos sesiones)

4 Taller No. 2 Tema Trabajo en equipo y dinamización grupal (2

sesiones)

5 Socialización de resultados de fase 2

F3 EJECICION DE TALLERES 3 Y 4

1 Redactar informe sobre el desarrollo de los talleres 1 y 2

2 Taller No. 3 tema Gestión y Talento Humano (4 sesiones )

3 Taller No. 4 coordinación con propietario y jefe de agencia para

dar a conocer los procesos adecuados de reclutamiento e

inducción.

4 Socialización de resultados de fase 3

F4 FINALIZACION Y PRESENTACION DE RESULTADOS

1 Elaboración de Informe de los talleres 3 y 4

2 Reunión con propietario y jefe de agencia para dar a conocer los

resultados del proyecto.

3 Socialización con los colaboradores participantes, jefe de agencia

y propietario sobre los resultados del proyecto

4 Elaboración de informe final

Programado Ejecutado Reprogramado

Page 59: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 59

5.4 Cronograma Propedéutica de Tesis

Page 60: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 60

Conclusiones

Debido a la importancia que los recursos humanos tienen para una empresa o espacio laboral,

hoy en día se designa un sector directamente especializado en la organización de tales recursos.

Este sector cuenta con el mismo nombre Recursos Humanos o las siglas RRHH y por lo general

se compone de varios agentes capacitados que tienen entre sus principales funciones el proceso

de reclutamiento y selección de personal de trabajadores,

Así mismo la capacitación como inversión de recursos materiales y económicos con cada

colaborador al seleccionarlo, incorporarlo y capacitarlo. Para proteger esta inversión, la

organización debería conocer el potencial de sus colaboradores esto permite saber si cada

persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones más elevadas. También

permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y

mejorando el desempeño de la empresa. La creencia “La capacitación es cara” Falso. No es

fácil medir el impacto de la capacitación en la productividad, pero es factible medir la

productividad antes y después de la capacitación. Ahora si continúa con el pensamiento “la

capacitación es cara”, recuerde la consabida frase, “pero es más cara la ignorancia”.

Page 61: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 61

Recomendaciones

Como Futuro Administrador de Empresas se puede dar a algunas recomendaciones para la

empresa sujeto de análisis, así como para cada una de los propietarios o encargados de

“negocios” que realmente son pequeñas y medianas empresas que son un pilar para las

economías de los lugares donde se instalan.

Primero: “Si te portas mal, te mando a un curso”

Eliminar ese pensamiento que la capacitación es un castigo ya que existen empresarios que

han etiquetado a la capacitación como un castigo. ¿Y qué sucede? Que cuando el castigado asiste

al curso, va con una actitud negativa enorme: ni aprende porque está bloqueado ni deja que los

demás lo hagan.

Segundo: “Si te portas bien, te mando a un curso”

Erróneo. Hay empresarios que hacen lo contrario: utilizan la capacitación como premio no como

oportunidad de mejora, ¿qué sucede? Que con esta situación se está mandando a capacitar a

quienes, por lo regular, menos lo necesitan.

Tercero: “Si los capacito, se me van”

Esta frase responde a dos situaciones la primera: el colaborador al recibir una capacitación se da

cuenta de: ¡que tiene que hacer! y ¡como lo debe hacer! Por lo que prefiere renunciar para evadir

esas responsabilidades. La segunda: el colaborador recibe la capacitación la hace suya e

implementa en su área de trabajo, detecta fallas en los niveles superiores o superior, ve que las

cosas no cambian porque la cabeza no da la talla “diciendo; el que debe recibir la capacitación es

mi jefe” y por esa situación se marchan.

Cuarto: “Si los capacito, luego quieren ganar más”

Page 62: Capacitacion en la pequeña y mediana empresa

Propedéutica de tesis 62

Factible. Todo trabajador tiene un valor en el mercado laboral, mismo que se incrementa en

cuanto más se capacita o eficiencia y eficacia muestre.

Bueno este pensamiento se responde con una pregunta ¿Prefiere un empleado bien pagado que

haga bien las cosas, o tres empleados mal pagados y un trabajo mediocre?

Quinto: “Si los capacito, luego van a saber más que yo”

Cierto... cuando el ego es más grande que la sabiduría, los grandes hombres son aquellos que se

han parado sobre los hombros de los gigantes. Recordemos el epitafio del multimillonario,

Andrew Carnegie, conocido como el rey del acero: “Aquí yace un hombre que supo rodearse de

hombres más hábiles que él”