GESTION DEL DESARROLLOGESTION DEL DESARROLLOCAPACITACION y DESARROLLOCAPACITACION y DESARROLLO

Capacitación y Desarrollo

Conjunto de actividades cuyo objetivo es mejorar el rendimiento actual y/o futuro, aumentando su capacidad a través de la modificación y potenciación de conocimientos, habilidades y actitudes.

Conceptoorientaciónalcancerealimentaciónobjetivo

¿Qué diferencia hay entre Capacitación y Desarrollo?

Capacitacióntrabajo actualindividuoinmediatacorregir

Desarrollotrabajo futuroorganizaciónlargo plazopreparar

Concepto de Capacitación, Desarrollo y Carrera

Capacitación Corregir el déficit del rendimiento actual mediante la mejora de habilidades y conocimientos

DesarrolloPreparar a las personas para el desempeño de los futuros roles de la organización

CarreraSucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de su vida laboral

Organizada Planificada

Evaluable

Estadística

Evaluación de puestos

Manejo de

encuestas

Compens. variable

Perfil Persona Perfil Puesto

Análisis perfil puesto vs. persona

InterésEstratégico

Prioridad

Rentabilidad

Ordenamiento Necesidades de Capacitación

Oportunidadesdel sector de actividad

InterésEstratégico

Ventajas competitivasde la empresa

Interés Estratégico

Productividad

Empresa

Productividad

Requerida

¿Cómo se origina la necesidad de capacitación?

Déficit Necesidadde mejora

Capacitación

Eficiencia

Eficacia

Surge a partir de la necesidad de mejora en los indicadoresde productividad de la compañía

¿Cómo se detecta el déficit en el rendimiento?

HabilidadesConocimientosActitud

Es capaz de realizar la tarea?Sabe el empleado realizar la tarea?Está motivado para realizar la tarea?

Analizando para el conjunto de empleados de la organizaciónla brecha entre las habilidades, conocimientos y actitudes

reales y las requeridas

¿Por qué capacitar en lugar de contratar personal capacitado?

1) por falta en el mercado de recursos humanos formados

2) necesidad de adecuar el rendimiento de la persona a las necesidades del puesto de trabajo

3) nuevas actividades demandan mayor capacitación

4) nuevas tecnologías demandan nueva capacitación

5) necesidad de preparar a futuros puestos puestos de conducción

6) la rotación interna origina necesidades de capacitación

7) para homogeneizar practicas, procesos, formas de trabajar

Proceso de Gestión o Administración de la Capacitación

1) Relevar2) Evaluar

necesidades3) Planificar 4)Implementar

5) Realimentar

El responsable por la capacitación de la organización sistematizasu accionar mediante la detección, evaluación, planificación

e implementación de las actividades

Proceso de Gestión o Administración de la Capacitación

1) Relevar

Detección de las necesidades de capacitación a partir de la prospecciónde otros procesos de la organización

Proceso de RRHH1) Planificación2) Puesto de trabajo3) Selección4) Desempeño5) Desarrollo de carrera6) Relev.con la línea

Se obtienePerfil del RRHH requeridoQué preparación debe tenerDéficit entre perfil req.y postulantesDéficit de rendimientoPreparac.para mayores respons.Necesidades directas

¿Dónde relevar las necesidades?

Proceso de Gestión o Administración de la Capacitación

2) Evaluarnecesidades

Objetivos de Formación Conoc-Habil-Actitudes

Relevamiento de necesidades

Matriz de necesidadesde capacitación

Proceso de contrastar los objetivosderivados de la estrategia del negociocon el relevamiento de las necesidadesde capacitación

Objetivos específicos

Proceso de Gestión o Administración de la Capacitación

3) Planificar Proceso de preparación de las actividadesanuales de capacitación de la organización

1) Segmentación de actividades por tipo o área2) Segmentación según capacitac: técnica o desarrollo3) Relevamiento oferta de actividades en el mercado4) Diagramación de actividades: a) Lugar: externas o in-company b) A cargo de: terceros o instructores internos5) Calendario anual de actividades6) Presupuesto

Proceso de Gestión o Administración de la Capacitación

4)Implementar Conjunto de actividades relativas a cumplimentar el plan de capacitación

1) Contratación de actividades2) Convocatoria e inscripción de los participantes3) Evaluación de los resultados de las actividades4) Control presupuestario5) Indicadores de capacitación: horas x empleado, costo por empleado, rendimiento previo y posterior, % costo capacitación sobre el payroll, etc

Relaciones e influencias del Desarrollo del RRHH con los otros procesos del Area.

Análisis delpuesto de trabajo

Compensaciones

Planificaciónde RRHH

Reclutamiento y

selección

Capacitación

Evaluación de desempeño

Desarrollode RRHH

Asegurando el proceso de aprendizaje

- utilización de lenguaje/códigos comunes

- especificar objetivos y resultados esperados

- aclarar como se medirá el rendimiento

- estimular la participación activa del cursante

- relación instructor-alumno

- selección del programa adecuado

- contrato de no difusión hacia otras empresas

- adecuada transmisión interna

Principales dificultades en el proceso de capacitación

- Presupuestos limitados

- Descarga en la capacitación de conflictos ajenos su objetivo

- Análisis superficial de su necesidad

- Falta de relación entre la actividad seleccionada y la tarea diaria

- Falta de conocimiento del docente respecto a la necesidad que origina la capacitación

- Necesidad de resultados inmediatos

Capacitación: algunas conclusiones

La capacitación para el desarrollo requiere de mayor inversión, en costos y horas; se aplica a grupos reducidos, con potencial de crecimiento, y sus resultados pueden manifestarse a futuro.

La capacitación técnica requiere menor inversión en costo y tiempo, y sus resultados son más cercanos en el tiempo.

En gral, la capac.técnica tiene 80% de probabilidad de éxito en su aplicación vs la capac.para el desarrollo que tiene 20% de éxito.

No obstante, las empresas que apuestan a la capacit.para el desarrollo muestran su confianza en su personal y lo motivan

preparándolo para los futuros puestos de conducción.

La gestión de la capacitación actual apunta al desarrollo y resguardo del conocimiento como ventaja frente al mercado de

competencia del negocio.

Desarrollo de Recursos Humanos:

Objetivo Estratégico

Mejorar las competencias del Capital Humano Actual, para alcanzar

las que requiere el Perfil Futuro, condición necesaria para alcanzar

la Visión Estratégica de la Organización

Principales metas en el desarrollo del personal:1) Aumentar las satisfacción del empleado2) Aumentar el compromiso y rendimiento del empleado: "...aquí hay posibilidades de desarrollo..."3) Recrear e incrementar conocimientos4) Disminuir los costos de incorporaciones5) CONTAR CON RECURSOS A FUTURO

Carrera Profesional

Sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de su vida laboral

Perspectivasa) Persona

Planificación de la carrera laboral en función de sus objetivosTendencia a buscar nuevos proyectos-nuevas funcionesTendencia a cambiar de empresa

b) Empresa: Rutas de Carrera vs Planes de Carrera IndividualRotación horizontalDetección temprana de talentos - RetenciónConjugar necesidades de la persona con los de la empresa

Oportunidades de carrera Detección de Talentos

Modelo de carrera “Y”: ¿Especialista o Generalista?

Y1) Inicio de la carrera profesional

Management Técnica

Evaluacióncuidadosa de

nuestras habilidades,potencial y

oportunidadesde carrera

2) Punto de bifurcación

3) Madurez Profesional

Desarrollo de Recursos Humanos

Herramientas para el Desarrollo del Personal

* Programas de Capacitación* Planes de Jóvenes Profesionales* Rotación Interna* Evaluación del Desempeño * Evaluación del Potencial* Planes de Sucesión* Job-Posting* Programas de coaching-counsellig-mentoring