Capital Humano Trabajo

download Capital Humano Trabajo

of 25

Transcript of Capital Humano Trabajo

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    1/25

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    2/25

    h& *yudar a la seleccin, promocin y trans erencia de personal y a losprogramas de capacitacin.

    i& )educir insatis accin, "ue$as y rotacin de personal, aumentando as# lamoral del traba$o de a"uel, as# como me$orar las relaciones entre la

    organizacin y el traba$ador. +ntegrar los nuevos puestos en relacin con losantiguos.

    $& *ctualizacin de los re"uerimientos de los puestos, pues estos cambian conel tiempo e inciden en las modi icaciones en los salarios.

    & *segurar consistencia cuando se conceden aumentos en los salarios, conrespecto al tipo, cantidad, recuencia y echa de concesin.

    ELEMENTOS DE NUESTRA DEFINICION -istema tcnico! Establece un con$unto ordenado de principios y reglas

    "ue se unda. %uesto! Elemento personal, "ue no tiene relacin alguna con el individuo

    concreto "ue lo ocupa en un momento dado. eterminacin de su importancia relativa! Es establecer la situacin de

    cada puesto, superior o in erior respecto de los dems. e una empresa! /a relacin de importancia "ue indica una valuacin,

    solo vale la pena para la empresa en la "ue se realiz esta tcnica. /a correcta $erar"uizacin y remuneracin del personal! Ob$etivos

    esenciales, inmediatos e imprescindibles en la valuacin de puestos.

    1.2. NECESIDAD LEGAL, SOCIAL Y ECONOMICA

    Necesidad social

    En mayor porcenta$e de la poblacin econmicamente activa encuentra suorma de vida mediante la prestacin de sus servicios en las organizaciones

    por v#a de contratos de traba$o. /a importancia del establecimiento de salarios $ustos resulta, evidentemente, de una gran transcendencia social.

    2

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    3/25

    En 0xico, en la raccin 112++ incisob del art#culo 345 constitucional aparececomo re"uisito nulo "ue no obliga a las partes, aun"ue se establezca en uncontrato, a"uella "ue i$e 6un salario "ue no sea remunerador a $uicio de las $untas de (onciliacin y *rbitra$e7.

    Necesidad le al El art#culo 8 de laLey Federal del Trabajo expresa "ue 6paratraba$o igual, desempeado en el puesto y condiciones de e iciencia tambiniguales, debe corresponder salario igual7. Es posible lograr este ob$etivo si lasremuneraciones se i$an basndose en la ob$etividad.

    Necesidad Eco!"#ica

    El empleo y los salarios deben ser la v#a por la cual se distribuyae"uitativamente la ri"ueza. 9o solo con el propsito de prevenir posiblesproblemas sino por elemental $usticia. *dicionalmente se re"uiere de unaestructura adecuada y una pol#tica general de salarios, para realizar una

    e ectiva administracin de los mismos. /a valuacin de puestos $uega un papelimportante en dicho propsito.

    1.$. METODO DE GRADACION PREVIA(onsiste en clasi icar los puestos en niveles, clases o grados de traba$o,previamente establecidos.

    ETAPAS PRINCIPALES%

    Fi&aci"! '(e)ia de (ados de *(a+a&o% Tomndose en cuenta lascaracter#sticas de las labores "ue desarrollan en la empresa, se i$andeterminados grados o niveles de traba$o, ordinariamente de cinco a ocho, enlos "ue puedan "uedar clasi icados todos los puestos de la negociacin. Esta

    i$acin se hace mediante la simple apreciacin de los principales grupos "uese orman con las labores de la empresa. -e ormula una de inicin de cadagrado y se les asigna com:nmente una numeracin ordinal.

    Clasi icaci"! de los '-es*os de!*(o de los (ados ! -e hace la comparacinde los datos "ue consignan las especi icaciones de puestos con cada uno delos grados, para determinar en cul de estos debe "uedar catalogado el puestoen cuestin.

    VENTA AS% -encillo y rpido. e cil compresin. *ceptado con relativa acilidad. )e"uiere de un costo pe"ueo para su instauracin mantenimiento. -e presta para hacer valuaciones en empresas cuyo personal est

    claramente de inidos.

    S-s des)e!*a&as%

    a& (onstituye un $uicio super icial sobre el valor de los puestos.

    3

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    4/25

    b& /os aprecia globalmente, sin distinguir los elementos o actores "ue losintegran.

    c& 9o establece $erar"u#a entre los puestos clasi icados en el mismogrado& -olo una pe"uea parte elimina la sub$etividad y el empirismoen la valuacin.

    1./. METODO DE ALINEAMIENTO-e ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series degrado ormadas por cada uno de los miembros de un comit de valuacin, ycon respecto delos puestos bsicos.

    ETAPAS PRINCIPALES INTEGRACION DE UN COMIT0% %ermite recoger puntos de vista

    distintos y complementarios, pueden corregirse o al menos reducirse,muchos errores, la me$or integracin de un comit valuador es "uiz lade ; personas o miembros! dos supervisores, dos representantes de lostraba$adores, un miembro del departamento de persona.

    FI ACION DE PUESTOS TIPO! %ara seleccionar puestos

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    5/25

    los dems de la serie segundo y pen:ltima= tercero y antepen:ltimo y as#sucesivamente.

    COM INACION Y PROMEDIACION DE LAS SERIES% El $e e delcomit pregunta a cada miembro del mismo el orden "ue consideradeben colocarse los puestos

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    6/25

    1.3. METODO DE COMPARACION DE FACTORES

    En uncin de algunos actores como! es uerzo, responsabilidad, habilidad ycondiciones de traba$o se ordenan los puestos de una empresa.

    %or este mtodo se pueden realizar la valuacin de puestos al e ectuar lossiguientes tres pasos!

    a& /a ordenacin de los 6puestos tipo7 en uncin de los 6 actores7.

    b& 'i$ar un valor monetario o en puntos de cada uno de los actores.

    c& /a condicin ponderada de ambos resultados a in de establecer un rangoentre los puestos valuados.

    SUS ETAPAS

    1. INTEGRACION DEL COMIT0 Y DETERMINACION DE PUESTOTIPO% Este mtodo puede considerarse como un per eccionamiento del mtodode valuacin por alineamiento los mismo debe integrarse previamente uncomit y seleccionar algunos puestos

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    7/25

    /. PROMEDIACION DE SALARIOS POR FACTOR% /os promedios "ue seobtengan son registrados por el $e e del comit, anotndose en el mismo ordenen "ue "ueden los puestos, de acuerdo con la parte promediar del salarioasignado a cada actor. /os n:meros "ue indi"uen ese orden, orman unaverdadera escala de salario por actor.

    3. FORMACION DE SERIES EN FUNCION DE CADA FACTOR% El $e e delcomit registra las series de cada uno de los miembros del mismo, en una

    orma seme$ante a la consignada y saca los promedios de las cinco seriescorrespondientes a todos los miembros del comit, y, en la columnacorrespondiente a serie inal

    5. REGISTRO GENERAL DE LAS SERIES FORMADAS POR FACTOR% El $e e del comit registra los resultados inales de cada alineamiento en unamisma orma, debe advertirse "ue solo se consigna el orden inal ya anotadopara cada actor, pero no se promedian los resultados de los > actores.

    6. COMPARACION DEL ORDEN DE PUESTOS CON LA ESCALA DESALARIOS% -e hace una comparacin entre los dos grupos de series inalesobtenidas, o sea, el "ue resulte de la ormacin de series por actor y el "ue setuvo como resultado de los procedimientos.

    7. DETERMINACION DE LAS SERIES FINALES POR FACTOR% *$ustados lossalarios por actor, en caso de discrepancia, y eliminados a"uellos puestos

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    8/25

    b& *l concluir estimaciones en 6moneda7, nos obliga a ser ms ob$etivos y, enconsecuencia, nos plantea di icultades de orden distinto al "ue se busca!econom#a, tcnicas, etctera.

    c& *un"ue usa algunos actores, todav#a no permite una apreciacin correcta y

    amplia de la realidad, teniendo ms bien a de ormarla por su propiasimplicidad.

    d& -i se usa una cantidad m#nima de actores esto puede limitar la ob$etividadde la apreciacin de la realidad.

    1.5. METODO DE VALUACION POR PUNTOSEs un sistema tcnico por el cual se determinan cantidades de 6puntos7 a cadauna de las caracter#sticas ?o 6 actores7& de los puestos.

    Este mtodo consta de tres etapas!

    a& (omparar los actores de un puesto con una serie de modelos ode iniciones.

    b& *signar a dichos actores un valor determinado en virtud de la comparacin.

    c& Ordenar cada puesto en el sitio "ue le corresponda en una escala desalarios con base en mtodos estad#sticos.

    AMPLITUD DE SU ACEPTACION

    /a evaluacin tcnica de puestos era conocida ya a principios del presente

    siglo, pero no ue aplicada con toda amplitud, sino hasta la -egunda @uerra0undial En 0xico una de las tcnicas "ue en orma ms apasionante haninvalido con ritmo creciente la moderna administracin de las empresas, y es elsistema de puntos el "ue predomina, en orma indiscutible, sobre cual"uier otro.

    ESTA LECIMIENTO DEL COMIT0 Y DE PUESTOS TIPO

    Este mtodo no es esencial, como en el de alineamientos, por no desistir en lapro mediacin de opiniones.

    DETERMINACION DE FACTORES

    eben distinguirse dos cosas diversas! a& los sitos "ue deben llenar esosactores, y b& el procedimiento para entrarlos y escogerlos.

    RE9UISITOS 9UE DE EN LLENAR LOS FACTORES%

    3. Ob$etividad.< /os actores "ue se usen deben re erirse a los re"uisitosm#nimos "ue el puesto exige para poder ocuparlo, prescindiendo de la personao personas concretas "ue se hallen en l. Aay actores como 6responsabilidaden discrecin7, "ue sern, o no, propios para la valuacin seg:n la de inicin"ue se les d. /os actores "ue deban escogerse dependen, indudablemente,

    de naturaleza, importancia y condiciones de cada empresa, y aun de tipos detraba$o predominante.

    8

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    9/25

    4. iscriminacin.< supone "ue lo "ue el actor de ine, debe darse en todos lospuestos en distinto grado, para poder iniciar su valor, en relacin dicho actor.

    5. Totalidad.< +mplica "ue los actores "ue se usen el las valuacin "ue puedenaplicarse dentro de su mbito. /a razn es obvia! de no ser as#, la medida ser#a

    com:n. En muchas ocasiones se ha usado de un medio "ue, con algunasatracciones, permite reunir dos grupos de puestos "ue tienen muchostraba$adores comunes, y solo di ieren en uno o dos, por e$emplo, 6o icinista ysupervisores7.

    B. 9ecesidad.< +mplica el n:mero de actores "ue debe ser, ni ms delnecesario, ni menos del indispensable= o sea, "ue debe buscarse un n:mero yuna articulacin de los actores, adecuada a cada tipo de escala -iendo cuatrolos actores genricos!< (apacidad, es uerzo, responsabilidad y condiciones detraba$o< es obvio "ue el n:mero m#nimo ser de B. %ero de hecho, alguno ovarios de estos ser necesario dividirlos en dos o ms, por lo "ue lo ms

    recuente es "ue se empleen de 8 a 3> actores, como n:mero ms ordinario.ESTA LESIMIENTO DE GRADOS EN LOS FACTORES

    -on criterios "ue sirven para di erenciar los distintos niveles en "ue un mismoactor puede presentarse en los distintos puestos.

    3C -abes leer, escribir y contar.

    4C Educacin primaria.

    5C Educacin secundaria.

    BC bachillerato o carrera corta.

    >C @rado universitario

    DEFINICION DE FACTORES Y SUS GRADOS

    9o se trata de ormular de iniciones tcnicas ni elevadas, sino de unaexplicacin precisa y clara. -on aplicables al respecto, para lograr una buenade inicin, las reglas dadas en nuestra obra ya citada! 6El anlisis de puestos7.

    eben evitarse, principalmente, las palabras ambiguas y genricas. *yuda enla de inicin de actores y grado, lo "ue se ha llamado 6puesto t#pico7 esto es, la

    mencin e$empli icativa de a"uellos puestos en los "ue el actor o el grado sepresentan t#picamente, con toda claridad, y en orma indiscutible.

    9

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    10/25

    %)O(E +0+E9TO

    3. +ntegracin del comit de valuacin.

    4. eterminacin de los puestos 6tipo7.

    5. 'i$acin y de inicin de los actores.

    B. Eleccin y de inicin de los sub actores.

    >. %onderacin de los mismos.

    ;. Establecimiento de los grados en cada sub actor.

    D. e inicin de dichos grados.

    8. *signacin de 6puntos7 a cada grado de cada sub actor.. %roduccin del 6manual de valuacin7.

    3F. +nterpretacin de los anlisis de puestos.

    33. (oncentracin de los datos de la especi icacin de cada puesto.

    34. (lasi icacin de los mismos.

    35. 'i$acin del valor en 6puntos7 correspondiente a cada puesto.

    3B. (omparacin directa de los salarios y los valores de 6puntos7.

    3>. *$ustes correspondientes.

    3;. @ra ica de dispersin de salarios y puntos.

    3D. eterminacin de la tendencia ?rectil#nea o curvil#nea& de crecimiento en lagr ica anterior.

    38. Trazo de la recta ?o curva& ideal.

    3 . 0rgenes de amplitud.

    4F. eterminacin de las escalas de valuacin.

    10

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    11/25

    1.6. METODO DE ESCALAS, GUIAS Y PERFILES

    0todo de escalas por grados predeterminados.

    Este mtodo se basa undamentalmente en tres pasos!

    3. Establecer una serie de categor#as o grados de ocupacin.

    4. Elaborar una de inicin para cada una de ellas.

    5. (lasi icar y agrupar los puestos en orma correspondiente a los grados yde iniciones anteriores.

    /os actores se presentan en ciertos tipos de patrones "ue parecencaracter#sticos de algunas clases de puestos. /a evaluacin de puestos sedebe centrar en la naturaleza y re"uisitos del puesto en s#, y no en lashabilidades, antecedentes, caracter#sticas o sueldo.

    FACTORES Y SUS FACTORES DE EVALUACI4N.

    Aabilidad. *ptitudes necesarias para e$ecutar la labor.

    Aabilidad tcnica. (onocimientos tericos prcticos.

    O icio o especialidad elemental.

    O icio o especialidad.

    O icio o especialidad avanzada.

    Especializacin o tcnica. Especializacin o tcnica madurada. /a ms altaespecializacin o tcnica. 0aestr#a pro esional.

    %)O(E +0+E9TO

    *grupar las tareas en categor#as muy generales y amplias. %or e$emplo!

    puestos de o icina, de produccin, de ventas, de direccin.'i$ar el n:mero de 6grados7 o 6categor#as7 "ue se $uzgue conveniente.

    11

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    12/25

    Esto se hace a $uicio del comit de valuacin.

    'ormular las de iniciones para aclarar de manera lo ms precisa posible, lo "uese re"uiera entender por cada 6grado7 o 6categor#a7.

    (omparar, con el empleo delas de iniciones, cada uno de los puestos a evaluar,decidiendo en cada caso el grupo en el cual de cataloga.Aacer una lista de los puestos ?por cada miembro del comit& "ue deben"uedar comprendidos en cada grado.

    (omparar cada lista con las dems y discutir las discrepancias "ue seadviertan, hasta llegar a un acuerdo.

    /as venta$as y desventa$as de los dos mtodos mencionados anteriormenteson!

    2E9T*G*-

    a& -on sencillos y rpidos.

    b& -on cilmente comprensibles por los interesados! $e es, traba$adores,sindicato, etctera.

    c& %ueden ser aceptados por las diversas partes con mayor acilidad.

    d& )e"uieren un costo muy pe"ueo para su adopcin y mantenimiento.

    e& )epresenta un promedio de apreciaciones, con lo "ue se elimina elempirismo, se redice la sub$etividad y se aprecia me$or la realidad.

    & 'acilita los traba$os de valuacin en las empresas son poco personal ygrupos claramente de inidos.

    E-2E9T*G*-

    a& Toma los puestos en su con$unto, son analizar los elementos o actores "uelos integran.

    12

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    13/25

    b& -e basan en $uicios super iciales y pre$uicios sobre la importancia de lospuestos.

    c& )epresentan solo un promedio de apreciaciones sub$etivas principalmente=no tienen en cuente elementos tcnicos ?salvo cuando se utilizan los anlisis de

    puestos o per iles de alto desempeo&.d& 9o dan bases para establecer verdaderas $erar"u#as dentro de los grupos.

    e& *sume "ue las distancias son iguales entre puesto y puesto ?aun cuando losgrupos se traslapen, como puede suceder en el mtodo de gradacin&, lo "ueentraa el peligro de "ue la misma situacin se re le$e en la i$acin de lossalarios.

    1.7. ENCUESTA SALARIAL(onsiste en recabar in ormacin en relacin con el nivel de las remuneracionesacorde con las tendencias econmicas de una regin para establecer unapol#tica de salarios dentro de la organizacin, es necesario mane$ar estain ormacin estad#sticamente para obtener una l#nea de tendencia y porcomparacin directa.

    VALUACION DE PUESTOS DE PERSONAL E ECUTIVO PROFESIONA

    *l hacer re erencia a la capacitacin y desarrollo de e$ecutivos, se menciona"ue la velocidad alcanzada en el desarrollo industrial de nuestro pa#s, as# comola alta de planeacin para proporcionar en cantidad y calidad los e$ecutivosre"ueridos por las organizaciones, torna alarmante la necesidad de los mismos=por tanto, al hacer re erencia en estas notas a la valuacin de puestos de nivele$ecutivo.

    PUESTOS 9UE :A ITUALMENTE SON O ETO DE VALUACI4Es com:n encontrar en la administracin salarios "ue el sistema de valuacinde puestos habitualmente se circunscribe a los niveles de personal obrerocali icado y empleado de con ianza hasta nivel de supervisin de primera l#nea.

    NECESIDAD DE EVALUAR LOS PUESTOS E ECUTIVOSEs necesario, para una saludable *dministracin E los recursos humanos, lavaluacin de los puestos e$ecutivos, "ue permita disminuir la sub$etividad al i$ar

    13

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    14/25

    los sueldos de los mismos y con ello las in$usticias "ue van en per$uicio de la6moral7 del traba$o.

    IMPLANTACI4N DEL PROGRAMA%uede decirse "ue los pasos a seguir de la implantacin del programa de

    evaluacin de puestos del personal e$ecutivo, son los mismos "ue se sealaronpara otros niveles de personal= es decir, i$ar las unciones del director,seleccin del plan, anlisis del puesto, determinacin de actores, clasi icaciny valuacin de los puestos, encuestas de sueldos, i$acin de niveles ydeterminacin de pol#ticas para su administracin y control

    %rocedimiento!

    3. eterminacin de la in ormacin necesaria.

    4. iseo de las ormas "ue se considere propio de utilizar.

    5. -eleccin de los puestos "ue se considere conveniente investigar.B. eterminacin del n:mero y tipo de las empresas "ue se van a investigar.

    >. )ecoleccin de datos.

    ;. )esumir los datos.

    D. 0ane$o estad#stico de los resultados "ue se obtengan.

    8. 'ormulacin de la gr ica correspondiente, "ue mar"ue la recta decrecimiento promedio.

    %lan @eneral de Traba$o para el establecimiento de un sistema deadministracin de remuneraciones

    Obtener un sistema de administracin de sueldos y salarios para el personal.

    Estndares de actuacin

    a& (lasi icar los puestos en uncin del valor relativo.

    b& 2alorar e"uitativamente los puestos.

    c& (ontar con pol#ticas competitivas de sueldos.

    d& Evaluar ob$etivamente y con la participacin de los diversos sectores de laorganizacin el desempeo laboral.

    e& 'lexibilizar el sistema para acilitar la autocorreccin por los cabios internos yexternos de la compa#a.

    & +ncrementar la e iciencia en la seleccin, induccin y capacitacin depersonal.

    14

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    15/25

    Esbozo del problema

    /a ausencia de un sistema para determinar tcnicamente la remuneracin alpersonal de la compa#a ha generado la siguiente problemtica!

    a& +ncon ormidad del personal.

    b& (arencia de elementos ob$etivos.

    c& (ontin:a rotacin de personal.

    d& Ha$a productividad del personal.

    e& Elevados costos de administracin de sueldos.

    & Ha$a motivacin del personal.

    g& +nsu iciente elementos ob$etivos.

    (ursos de *ccin

    Es necesario e ectuar inicialmente una evaluacin de puestos por el sistema depuntos para determinar el valor relativo de los puestos entre ellos a asignarlesel valor monetario respectivo.

    (onducir a cali icar ob$etivamente el logro de resultados de personal.

    )esultados Esperados

    -er el elemento undamental de la in raestructura re"uerida para laintegracin de los ob$etivos de la empresa y del personal. -u sueldo serrazonablemente e"uitativo y "ue le proporcionara la oportunidad de satis acer aceptablemente sus necesidades. -e contara con la in ormacin adecuadapara orientar el proceso de seleccin, induccin y capacitacin.

    )ecursos )e"ueridos

    a& AI0*9O-

    (uatro analistas (omit de evaluacin El gerente de la administracin de personal. El gerente del departamento de Organizacin y 0todos El $e e de departamento de sueldos y -alarios El $e e del departamento de +ntegracin de %ersonal. El $e e de la seccin de Estudios Tcnicos del epartamento de

    %ersonal. In analista de la @erencia de Organizacin y 0todos. In asesor externo.

    b& TJ(9+(O-

    15

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    16/25

    os computadoras. 0anuales de valuacin de puestos con otras compa#as.

    c& E(O9K0+(O- *sesor#a externa. /os cuatro analistas por obra determinada. 2iticos. 0ateriales especiales Otros.

    1.8. TA ULADOR DE LA GESTION DE LA RETRI UCION

    Este es ms usual, se concede un porcenta$e anual de incremento salarial conbase en alguno de los siguientes criterios! in lacin, #ndices de precios, etc.

    %O/+T+(* -*/*)+*/

    /a pol#tica salarial es el con$unto de principios y directrices "ue re le$an la

    orientacin y la iloso #a de la organizacin y lo "ue corresponde a laremuneracin de los empleados. e esta manera, todas las normas presentesy uturas, as# como las decisiones sobre cada caso, debern orientarse por estos principios y directrices. /a pol#tica salarial= por el contrario es dinmica yevoluciona, y se per ecciona al aplicarla a situaciones "ue cambian conrapidez. Ina pol#tica salarial debe contener!

    a. Estructura de cargos y salarios . (lasi icacin de los cargos y las ran$assalariales por cada clase de cargo.

    b. Salarios para las diversas clases salariales: El salario de admisin para

    empleados debe coincidir con el l#mite in erior de la clase salarial.

    16

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    17/25

    c. Previsin de reajustes salariales, ya sea por determinacin legal oespontanea. Los reajustes salariales pueden ser:

    1. eajustes !olectivos o por costo de vida: buscan establecer el valor real delos salarios "rente a los cambios de la coyuntura econmica del pa#s. !uando

    los ajustes colectivos sean espont$neos, su "recuencia depender$ de laadministracin de la empresa, y no de deber$n representar derec%o ad&uirido para nuevo ajustes, ya &ue ser$n compensados en la 'poca de los reajustessindicales.

    (. eajustes individuales: complementan los ajustes colectivos y puedenclasi"icarse en:

    )ea$ustes por promocin! se extiende por promocin el e$ercicio autorizado,continuo y de initivo de un cargo di erente del actual, en un nivel uncionalsuperior.

    )ea$ustes por adecuacin! la empresa trata de pagar salarios compatibles conlos salarios pagados en el mercado de traba$o.

    )ea$ustes por mritos! se conceden a los empleados "ue deben ser recompensados por su desempeo superior al normal.

    El ob$etivo de la compensacin salarial es crear un sistema de recompensase"uitativo para la organizacin y los empleados. %atn a irma "ue una pol#ticade compensacin debe tener en cuenta siete criterios para ser e icaz!

    3. * E(I* *. /a compensacin debe distanciarse de los estndaresm#nimos del gobierno y del sindicato.

    4. ELI+T*T+2*. * cada persona debe pagrsele proporcionalmente ales uerzo, sus habilidades y su entrenamiento.

    5. H*/*(E* *. -alarios, bene icios y otras recompensas deben proporcionar un pa"uete total razonable de recompensas.

    B. E'+(*(+* E9 (I*9TO * -I- (O-TO-. /os salarios pueden excesivos, ydeben de estar de acuerdo con lo "ue cada organizacin puede pagar.

    >. -E@I)*. /os salarios deben ser su icientes para brindar seguridad a losempleados y ayudarles a satis acer sus necesidades bsicas.

    ;. E-T+0I/*9TE. /os salarios deben motivar e icazmente el traba$oproductivo.

    D. *(E%T*H/E %*)* /O- E0%/E* O-. /os empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir "ue es razonable para ellos y para la empresa.

    17

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    18/25

    C-es*io!a(ios%

    1.1co!ce'*o ; -*ilidad de la )al-aci"! de '-es*os

    1. c!ico=

    Establece un con$unto ordenado de principios y reglas "ue se unda.

    3.

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    19/25

    1. *odo de (adacio! '(e)ia=

    (onsiste en clasi icar los puestos en niveles, clases o grados de traba$o,previamente establecidos

    2.

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    20/25

    -encillo y rpido, de cil compresin, aceptado con relativa acilidad, re"uierede un costo pe"ueo para su instauracin mantenimiento

    /. *odo de (adacio! '(e)ia=

    a& (onstituye un $uicio super icial sobre el valor de los puestos.b& /os aprecia globalmente, sin distinguir los elementos o actores "ue los

    integran.

    3. =

    %ermite recoger puntos de vista distintos y complementarios, pueden corregirseo al menos reducirse, la me$or integracin de un comit valuador es "uiz la de; personas! dos supervisores, dos representantes de los traba$adores, unmiembro del departamento de persona.

    3.

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    21/25

    * "ue los puestos no su ran cambios recuentes, ni en obligaciones ni ensalario

    1.3 M>*odo de co#'a(aci"! de ac*o(es

    1. *odo de co#'a(aci"! de ac*o(es=

    +ntegracin del comit y determinacin de puesto

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    22/25

    Es un sistema tcnico por el cual se determinan cantidades de 6puntos7 a cadauna de las caracter#sticas ?o 6 actores7& de los puestos.

    2. *odo co!s*a de *(es e*a'as=

    a& (omparar los actores de un puesto con una serie de modelos ode iniciones.

    b& *signar a dichos actores un valor determinado en virtud de la comparacin.

    c& Ordenar cada puesto en el sitio "ue le corresponda en una escala desalarios con base en mtodos estad#sticos.

    $.

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    23/25

    -e debe centrar en la naturaleza y re"uisitos del puesto en s#, y no en lashabilidades, antecedentes, caracter#sticas o sueldo.

    /. *odo de escalas, -idas ; 'e( iles=E-2E9T*G*-

    a& Toma los puestos en su con$unto, son analizar los elementos o actores "uelos integran.

    b& -e basan en $uicios super iciales y pre$uicios sobre la importancia de lospuestos.

    3. *odo de escalas, -idas ; 'e( iles=-on cilmente comprensibles por los interesados! $e es, traba$adores,sindicato, %ueden ser aceptados por las diversas partes con mayor acilidad

    1.7 E!c-es*a sala(ial

    1.

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    24/25

    de sueldos, i$acin de niveles y determinacin de pol#ticas para suadministracin y control.3.

  • 7/24/2019 Capital Humano Trabajo

    25/25