CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL

ASCENCIOS REYES Rossmery Mariella. CASTILLO AGUIRRE Elisa. LIVIA SOTELO Valery Madeleine. RIVERO MEDINA Ivonne. QUISPE RIVERO Zurarda.

CAPITAL INTELECTUALCAPITAL INTELECTUAL ES LA POSESIÓN DE CONOCIMIENTOS, EXPERIENCIA APLICADA, TECNOLOGÍA ORGANIZACIONAL, RELACIONES CON CLIENTES Y DESTREZAS PROFESIONALES, QUE DAN A UNA EMPRESA UNA VENTAJA

COMPETITIVA EN EL MERCADO.

Y son los máximos responsables de lograr la eficiencia y eficacia en la organización.

Y son los máximos responsables de lograr la eficiencia y eficacia en la organización.

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CAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL ESTRUCTURAL

CAPITAL ESTRUCTURAL LIDERAZGOLIDERAZGO

• Son todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficiencia y la eficacia interna de la empresa: los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo, los sistemas de gestión, el sistema de relaciones con los clientes y los proveedores, en fin todos los sistemas y procesos que identifican la potencialidad interna de la organización y sus relaciones con el entorno.

CAPITAL HUMANO

CAPITAL HUMANO

Un sólido Capital Estructural facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización .

• Se refiere al conocimiento (explícito y/o tácito) útil para la empresa que poseen las personas así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender. • Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, sólo alquilarlo durante un periodo de tiempo.

CULTURA Y VALORESCULTURA Y VALORES

RECURSOS HUMANOS COMO SOCIOS ESTRATEGICOS:

SEGÚN ULRICH

OBJETIVOS DEL ÁREA DEL R.H O CAPITAL HUMANO:

FUNCIONES DEL AREA DEL CAPITAL HUMANO:

Lynda Gratton dice: La única manera de mejorar el rendimiento empresarial es situar los recursos humanos en el centro mismo de la toma de decisiones estratégicas.

Se refiere a cómo atraer, motivar, desarrollar y retener al Talento con el fin de maximizar el valor que dicho Talento aporta a la empresa. 

La primera conclusión a la que nos permite llegar es que la Función de RRHH está estrechamente vinculada a la creación de valor.

En el área de Recursos Humanos tienen un doble grupo de responsabilidades: las que vienen del cumplimiento de la normativa vigente( es decir la parte dura de las responsabilidades) y el otro grupo de responsabilidades de relaciona con las buenas practicas.

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS:

CONCEPTO:

En las organizaciones , personas son el único elemento vivo e inteligente, por su carácter dinámico y su potencial de desarrollo. Cada organización dispone de una variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor, capacitarlas, habilitarlas cada vez mas para el trabajo.

Al unirse estos dos factores en beneficio del personal y de la organización se constituye la base para el desarrollo de los recursos humanos.

DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS:

PROCESO DE LOS RECURSOS HUMANOS:

EVALUAR LOS RESULTADOS.

ESTABLECER OBJETIVOS ESPECIFICOS.

RETROALIMENTAR, MODIFICAR SI ES NECESARIO.

IMPLEMENTAR EL PROGRAMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.

ENTRENAMIENTO DE GERENTES

Es la necesidad de estudiar muy cuidadosamente los niveles gerenciales, individuales y las de la compañía en cuanto a sus estrategias globales.

HERRAMIENTAS PARA EL ENTRENAMIENTO DE GERENTES CON UN ENFOQUE DE DESARROLLO:

Shadowing

• Seguimiento, entrenamiento en la tarea con la supervisión de un gerente mas experimentado.

DESARROLLO Y COMPETENCIAS

Para conocer la adecuación persona-puesto se dispone de diferentes instancias y herramientas .Las más usadas son:

Para conocer la adecuación persona-puesto se dispone de diferentes instancias y herramientas .Las más usadas son:

• La evaluación del desempeño: En ocasión de la evaluación anual. es altamente recomendable incluir una instancia de evaluación de competencias con tres miradas: la del propio individuo (autoevaluación) la del jefe y la del jefe del jefe.

• Feedback 360° o evaluación de 360°: A través de una consulta a distintos niveles de la organización y en ocasiones a personas externas a la misma como clientes o proveedores se aportan distintas miradas sobre el evaluado .Se incluye la propia del individuo (autoevaluación) y la de sus superiores, pares y subordinados .

Feedback 180° o evaluación de 180°: Es una versión reducida de la anterior que se aplica en aquellos casos en que no se desea que los subordinados participen de la evaluación o en organizaciones donde no existe un nivel superior (por ejemplo firmas profesionales o empresas con varios socios).A través de una consulta a distintos niveles de la organización y en ocasiones a personas externas a la misma como clientes o proveedores se aportan distintas miradas sobre el evaluado.

Assessment Center Method (ACM).Evaluaciones específicas de competencias que se realizan en diferentes circunstancias para conocer el grado de desarrollo de competencias de las personas en el momento de implementar gestión por competencias o en otras situaciones de la administración del modelo cuando se desean evaluar competencias ya sea para tomar acciones de desarrollo o bien para la elección de personas que habrían de integrar planes de sucesión o de carrera.Entrevista por incidentes críticos BEI “Behavioral Event Interview” .Se trata de un tipo especial de entrevista donde se exploran como su nombre lo indica los incidentes críticos tanto positivos como negativos en la trayectoria de una persona juntamente con sus competencias.

Fichas de evaluación. Mencionadas al final del Capítulo.

PLANES DE CARRERA Y SUCESIÓN

En función de las distintas instancias de evaluación mencionadas en el punto anterior, las organizaciones definen los planes de carrera y confeccionan planes de sucesión

Se refiere a los empleados con alto potencial que son claves en la organización.Son personas sobre las que se realizan un especial seguimiento fundamentalmente:su relación en la organización.CompetenciasCaracterística de personalidad (comportamiento)Como se relaciona con el puesto.(Calidad necesaria de una determinada característica para desempeñarse exitosamente en ese puesto) etc.

¿A QUIENES SE LES CONSIDERA KEY PEOPLE) (GENTE CLAVE?

INDIVIDUOS EMPRESAS

KEY PEOPLE (GENTE CLAVE)

PLANES DE CARRERA

DEFINICIÓN .- Es un diseño de un esquema teórico sobre cuál sería la carrera dentro de una área determinado para una persona que ingresa a ella , usualmente de la posición inicial. Para ello se definen los requisitos para ir pasando de un nivel a otro.- Instancias que conforman los pasos a seguir por todo los participantes del programa.

¿ Que significa la expresión PLANES DE CARRERA?

Es un programa organizacional que permite, al mismo tiempo, contar con personas preparadas para asumir nuevas responsabilidades y señalar a los colaboradores un camino de crecimiento.

FAMILIA Profesional

COMPETENCIAS DISCIPLINACOMPETENCIA DEFERENCIAL

FORMACION Y DESARROLLO

TIEMPO

ESPECIALISTAJUNIOR

PENSAMIENTO SEGURIDADANALITICO

INGENIERIASOFTWARE YSISTEMAS X

     

ESPECIALISTAJUNIOR

   

COMPETENCIAS:PENSAMIENTO

ANALITICOSEGURIDAD

CURSO DE LIDERAZGO

DOS AÑOS

DISCIPLINA:INGENIERIASOFTWARE

SISTEMA XYZ

CURSO TECNICOENTRENAMIENTO

EN EL CAMPODOS AÑOS

ESPECIALISTASENIOR

   

COMPETENCIAS:PRESUASIÓNCONDUCCIÓNFLEXIBILIDAD

CURSO GENERAL DE MANAGEMENT

CURSO SOBRE COMOCONSTRUIR UN(make a team)

TRES AÑOS

DISCIPLINA:sistema P.R.L.

contratos gestion de proyectos

curso sobre sistema(PRL)

curso sobre contratosTRES AÑOS

PLANES DE SUCESIÓN

Si bien los planes de carrera se define las rutas profesionales, requerimiento de las personas, y seria ese camino adecuado para llegar a los planes de sucesión.Los planes de sucesión deben llevarse a cabo a partir de la misma metodología que los PLANES DE CARRERA pero tomando como elemento básico a la persona.Su situación actual en cuanto a conocimiento, capacidades y desempeño, y los requerimientos de la futura posición que deberá ocupar.

EJEMPLO DE PLAN DE SUCESIONES

AREA: COMERCIALPOSICION: Gerente Comercial

TITULAR: José M.

AREA: COMERCIALPOSICION: Gerente Comercial

TITULAR: José M.

Opción 2Pedro J.

Opción 2Pedro J.

Opción 1María S.Opción 1María S.

Opción 3Alberto M.Opción 3

Alberto M.

Opción 5Opción 5

Opción 4Opción 4

Opción 6Opción 6

En los cuadros siguientes presentamos como ejemplos “opción 1” y “opción 2”En los cuadros siguientes presentamos como ejemplos “opción 1” y “opción 2”

Una persona dentro de un plan de sucesiones (opción 1)

Una persona dentro de un plan de sucesiones (opción 1)

Posición: Jefe de MarketingTitular: María S. (Nombre del que ocupa actualmente)Edad: ____ Valuación del cargo actual: optimo Valuación del potencial: alto

Posible reemplazo de:José M. Gerente de Marketing Idóneo

Una persona dentro de un plan de sucesiones (opción 2)Una persona dentro de un plan de sucesiones (opción 2)

Posición: Jefe de VentasTitular: Pedro J. (nombre del que lo ocupa actualmente)Edad: ___ Valuación del caro actual: optimo

Valuación del potencial: alto

Posible reemplazo de:María S. Jefe de Marketing IdóneoJosé M. Gerente de Marketing en doce meses

DIAGRAMAS DE REEMPLAZO

El diagrama de reemplazo hace referencia a planes de sucesión.

Los diagramas de reemplazo se han utilizado antes de los denominados planes de sucesión; estos últimos se asocian mas a los modelos de competencias, son métodos similares.

DIAGRAMA DE REEMPLAZO PARA UNA COMPAÑÍA INDUSTRIAL

Juan P.Gerente de Fabrica

Edad: 62 añosEvaluación de desempeño: excelentePróxima asignación: retiro

Luis S.Jefe de Mantenimiento Edad: 48 años

Evaluación de desempeño: excelentePróxima asignación: Jefe de Procesos o Gerente de FabricaPara esta última se sugiere entrenamiento en habilidades gerenciales

Alberto C.Jefe de Procesos

Edad: 39 añosEvaluación de desempeño: acorde al puesto que desempeñaPróxima asignación: Gerente de Fabrica, pero debe recibir entrenamiento en habilidades gerenciales.

DESARROLLO DE COMPETENCIAS DENTRO DEL TRABAJO: COACHING

El termino coaching es utilizado profusamente en la actualidad. En relación con el desarrollo de competencias se requiere un tipo “determinado” de coaching. Aquel que permitirá el desarrollo de las competencias que se desee desarrollar.

TERMINOS RELACIONADOS CON EL COACHING

Coaching: Entrenamiento, preparación, ayuda

Coach : entrenador preparador, persona que da clases a otra.

Jefe como coach: una persona que al mismo tiempo que cumple su rol del jefe lleva adelante la función de ser guía y consejero de sus empleados.

PROGRAMAS DE MENTORING

¿Que es un mentor o tutor?Normalmente el mentoring se utiliza

para la key people (personas claves), dentro de esta se debe considerar a los jóvenes profesionales.

No importa el tamaño de la empresa: las tutorías pueden ser aplicadas aun en empresas pequeñas.

PASOS DEL MENTORING

Vocación

Definición de objetivos

Capacitación

Fomentar la independencia del empleado

Adecuada

Comunicación

En base a

Se debe lograr

GRACIAS POR SU ATENCION