Recruiting 2.0Jobandtalent presenta una plataforma para conectar jóvenes profesionales con las mejores empresas

Selección de PerSonal

Capital Humano www.capitalhumano.es26

Ficha técnicaautor: Redacción Capital Humano

título: Recruiting 2.0: Jobandtalent presenta una plataforma para conectar jóvenes profesionales con las mejores empresas

Fuente: Capital Humano, nº 248. Extra de Selección. Noviem-bre 2010.

Resumen: Presentamos el caso de éxito de Jobandtalent, una compañía fundada en 2008 por jóvenes emprendedores que no superan la treintena y que han decidido utilizar las herramientas que ofrece la web 2.0 para crear una nueva plataforma de bús-queda de empleo. Se trata de una red que explota el potencial de la red social, no profesional. El usuario podrá contactar con ami-gos que puedan ayudarle en su búsqueda de empleo y además tendrá la oportunidad de saber los perfiles más demandados por las empresas, además de hacerse visible para éstas. Tendrán la oportunidad de acceder a ofertas de trabajo gracias a los contac-tos de sus amigos y preguntarles las condiciones y requisitos que se necesitan para trabajar en una empresa como la suya.

Jobandtalent se apoya en tres pilares: la relación directa entre empresas y usuarios, la potenciación de la capa social y la trans-parencia del mercado laboral.

Descriptores: Selección de Personal / Redes Sociales

>

Nace Jobandtalent, una red social espa-ñola para buscar empleo. Un innovador proyecto que reúne por primera vez en una plataforma online a jóvenes profesionales con edu-cación universitaria y a las empresas líderes en nuestro país. Ofrece novedosas funcionalidades inspiradas en redes como Facebook, Tuenti o Twitter para fomentar la interacción entre empresas y profesionales, facilitando así el intercambio de información, el descubrimiento de oportunidades profesionales y el proceso de selección.Autor: Redacción Capital Humano

Jobandtalent es una start-up que nace a mediados de 2008 de la mano de cuatro jóvenes emprende-dores españoles: Felipe Navío, Juan Urdiales, Tabi Vicuña y Alberto Mateos. Ninguno llega a los 30 años pero les avala amplia experiencia en empresas

como Tuenti, Mckinsey o Morgan Stanley.

La idea de crear esta plataforma surge de las dificultades vividas por los propios fundadores en el pasado para

conocer qué oportunidades laborales tenían a su alcance y de cómo acceder a aquéllas que les interesasen. Meses más tarde, en enero de 2009, sale al mercado Jobandtalent ya con 20 empresas de reconocido prestigio que desde el principio apuestan por el proyecto..

Los propios impulsores de la iniciativa comentan que no existe una plataforma de referencia en el segmento de jóvenes profesionales, ya que los portales tradicionales no

27Extra de Selección. Nº 248 Noviembre 2010

plataforma cuenta con el 45% de las firmas del IBEX35 y con una gran representación de empresas multinacionales. El número de usuarios se ha quintuplicado en los últimos 5 meses y se espera que a final de año supere los 100.000 usuarios y las 300 empresas adscritas.

Está especializada en los sectores de banca, abogacía, consul-toría, auditoría, ingeniería y consumo. Algunos ejemplos de sus clientes actuales son compañías de primera fila como BBVA,

Deloitte, In-dra, L’Oreal, LVMH, Mana-gement Solu-tions, Mor-gan Stanley, Pricewater-houseCo-opers o Uría y Menéndez, etc.

Jobandtalent es una plata-forma que se ha enfo-cado desde el pr imer momento a ofrecer fun-cionalidades que se adap-ten a los hábitos de lo jóvenes profesiona-

les. Las principales diferencias que presenta para los usuarios, respecto a otras herramientas son:

− Control total sobre su privacidad. Los usuarios deciden en cada momento para qué empresas quieren ser visibles. De esta manera el usuario está tranquilo y puede gestionar fácilmente su nivel de exposición, lo que permite que los candidatos pasivos encuentren un entorno cómodo en el que relacionarse.

− Conexión de su red de contactos con las em-presas. Jobandtalent se integra con redes sociales existentes, permitiendo al usuario sacar provecho de sus redes de contactos, pero respetando siempre la privacidad. De esta forma, el usuario fácilmente puede conocer en qué empresas trabajan sus amigos y conoci-dos para pedirles consejos, ayuda, recomendaciones, etc.

> han evolucionado para adaptarse a sus necesidades y las redes profesionales no terminan de ser relevantes en la búsqueda de empleo. “En España se producen al año más de 500.000 contrataciones de jóvenes profesionales, por lo que consideramos que existe una gran oportunidad para que, por primera vez, tanto los jóvenes profesiona-les como las empresas tengan a su disposición una red orientada a facilitar y mejorar la selección y contratación de estos jóvenes profesionales con talento”.

“Cuando haces una búsqueda de empleo, decidir qué carrera se-guir y ver las oportunidades es muy difícil”, explica Felipe Navío. “Nos dimos cuenta de que, a pe-sar de invertir mucho tiem-po y esfuerzo, había muchas oportunida-des a nuestro alrededor a las que no podía-mos acceder”, añade el joven consejero de-legado de la compañía.

La plataforma surgió con la pretensión de emplear las herramientas de la web 2.0 en el entorno de los Recursos Humanos. “En los últimos 20 años ha habido muy poca innovación en el sector de RR.HH.”, afirma Navío. “Sin embargo, en otros sectores han nacido Youtube, Facebook, Twitter... Herramientas que atraen a los jóvenes y han revolucionado la comunicación [...] Ya era hora de que existieran herramientas que incorporen estas otras a la búsqueda de talento y empleo”.

¿QUÉ MARCA LA DIFERENCIA?

Jobandtalent es un buen ejemplo de una empresa que ha sido capaz de crear un proyecto innovador y diferencial en momentos de grave crisis económica. En la actualidad, la

Capital Humano www.capitalhumano.es28

Tabi Vicuña señala que ya es posible importar los contactos desde Facebook a la plataforma y, en los próximos meses, será posible hacerlo también desde LinkedIn.

− Información de los movimientos del mercado. Una encuesta realizada por el equipo de Jobandtalent identificó que una de las principales preocupaciones de los jóvenes profesionales era la falta de transparencia sobre los procesos de selección y la actividad de las empresas. En Jobandtalent , desde el primer día, los usuarios tienen información en tiempo real sobre cuáles son las empresas que realmente están contratando y los perfiles que se están demandando. El mercado es más transparente.

Por su parte, las empresas han encontrado una herra-mienta que presenta importantes diferencias con el resto de herramientas disponibles:

− Descubre tu comunidad de candidatos. Cuando una empresa accede a Jobandtalent encuentra una comunidad de candidatos con talento que ha manifes-tado interés en trabajar para ella. De este modo puede descubrir perfiles interesantes y que se adecuan a sus necesidades sin t ner que poner en marcha costosos procesos tradicionales.

− Invierte solo en aquellos perfiles que te in-teresan. Jobandtalent se distingue por un modelo de ingresos que permite a las empresas utilizar la >

Algunos ejemplos de sus clientes actuales son compañías de pri-mera fila como BBVA, Deloitte, Indra, L’Oreal, LVMH, Management Solutions, Morgan Stanley, Pricewater-houseCoopers o Uría y Menéndez, etc.

29Extra de Selección. Nº 248 Noviembre 2010

>

En los años 90 asistimos a una auténtica revolución en el mundo de los RR.HH. El florecimiento de Internet modificó para siempre la forma de trabajar de los departa-mentos de recursos humanos y en especial de los de selección y captación de talento. A partir de ese momento, se tuvo acceso a un canal universal, inmediato, sin barreras y que reducía drástica-mente los costes. En ese período es cuando florecen los portales de empleo como herramienta estrella para llevar a cambo la selección de personal en Internet (junto con los páginas webs corporativas).

En 2010 nos encontra-mos que las herramien-tas que principalmente usan los departamentos de RR.HH. siguen sien-do las mismas. Tanto los portales de empleo como las páginas cor-porativas evidentemente han evolucionado, son más sofis-ticados, más funcionales e inte-ractivos, pero el proceso continúa siendo el mismo. Si miramos Inter-net hoy, nos daremos cuenta que se parece muy poco al de 1990. En los últimos 5 años multitud de nuevas herramientas o plataformas han visto la luz y revolucionado por completo la forma de comunicar-nos e interactuar entre nosotros. Éstas se han focalizado en tratar de ofrecer nuevas posibilidades de comunicación e interacción entre los usuarios. Algunos ejemplos son Youtube (2005), Facebook (2004),

Linkedin (2003), Foursquare (2009) o Tuenti (2006).

No se trata solo del nacimien-to de estas herramientas, ni de que estas tecnologías estén dis-ponibles a día de hoy, ya que mu-chas de ellas llevan muchos años en el mercado, sino que lo que ha marcado la revolución del social media ha sido un cambio en el comportamiento de los usuarios; disponen de nuevas posibilidades de comunicación y esa posibilidad ha resultado en un cambio en sus hábitos y costumbres.

En el mundo de los RR.HH. lle-vamos en paralelo escuchando diferentes opiniones sobre cómo afecta o afectará esta revolución a la selección de talento, y de he-cho hoy en día aún sigue sin estar claro qué es el reclutamiento 2.0 o reclutamiento social. Para tratar de entender algo más este fenó-meno, lo mejor es conocer qué elementos en la comunicación y en la interacción de las personas se han modificado:

Al analizar las herramientas so-cial media podemos fácilmente

identificar una serie de elementos diferenciales en ellas. Los hemos aglutinado en tres grandes grupos:

1.Elvalordelacomunidad.En los últimos años hemos podido observar como en Facebook los usuarios se han ido adhiriendo a comunidades de fans alre-dedor de algunas empresas o marcas que les identifican con

alguna característi-ca determinada de manera espontánea. Han encontrado en esta herramienta una manera de expresarse y de comunicarse. Así que muchas empresas han empezado a mo-dificar sus estrategias y acciones de marketing para concentrarse en

entender a esta comunidad de fans que tienen a su alrededor y en interactuar con ellos.

Del mismo modo, los depar-tamentos de RR.HH. siguen actuando como los de Marke-ting anteriormente, tratando de localizar el talento y conec-tar con él. Sin embargo, en la actualidad el talento también se configura en las llamadas comunidades de talento, que orbitan alrededor de determi-nadas marcas. Por lo que los departamentos de RR.HH. de-

¿Revolución 2.0 en la captación De talento?

Felipe NavíoConsejero Delegado de jobandtalentwww.jobandtalent.comhttp://es.linkedin.com/in/felipenavio

Las futuras plataformas de selección incorporarán el entorno social de un candidato para ayudarle a conectar con su empleo ideal

Capital Humano www.capitalhumano.es30

bería focalizar su atención en tratar de entender y conectar con estas comunidades de ta-lento, ya que descubrirán una nueva manera de captarlo.

2.Lavidaessocial.En segundo lugar se ha producido una socia-lización de casi todos los ámbi-tos de Internet. Desde la compra de libros hasta la selección de destinos de viaje, las opiniones de los “amigos” de los usuarios han cobrado una importancia vital (se estima que una reco-mendación de un amigo tiene un 50% más de impacto en la voluntad de compra). Además, las redes sociales (que contie-nen la información de quién es amigo de quién) han abierto sus puertas y por ejemplo, en Amazon a día de hoy es posible conocer qué libros han leído tus amigos y cuáles recomiendan.

En el mundo de la selección, las recomendaciones internas son la principal fuente de recluta-miento, es decir, los amigos y conocidos son uno de los facto-res clave de atracción de talento. Sin embargo, los procesos de búsqueda de empleo aún siguen siendo solitarios e individuales. ¿Si tus amigos son tu fuente de información y recomendación más importante, y además son la principal vía de reclutamien-to de las empresas, no tendría sentido que en toda búsqueda de empleo este factor estuviese incluido? Sin lugar a dudas, la próxima generación de plata-

formas de atracción de talento incorporará el entorno social de un candidato para ayudarle a conectar con su empleo ideal.

3.Latransparenciaeslaclave.En tercer lugar, el nacimiento de plataformas como Facebook o Twitter han provocado que el mercado sea mucho más transparente y abierto, per-mitiendo más dinamismo en la comunicación. La relación de las marcas con sus clien-tes es mucho más cristalina y accesible por otros usuarios, de manera que las marcas en muchos casos han perdido el control que ejercían antes sobre la información que les llegaba a sus clientes. Esto les ha obligado a participar de un diálogo con los usuarios.

El mercado de la selección y atracción de talento es uno de los mercados menos transparentes que existen en la actualidad, ya que se sigue caracterizando por la falta de información tanto para los can-didatos como para las empre-sas. Si queremos tener éxito

en una estrategia de selección 2.0 en los próximos años, la transparencia ha de ser uno de los objetivos primordiales. Situaciones como la falta de información en el proceso de selección pueden provocar fal-ta de confianza por parte de la comunidad de candidatos y pueden poner en peligro la imagen de la empresa.

Existen multitud de ejemplos de mercados en los que nuevas pla-taformas han incorporado estos mismos elementos de interacción y transparencia, como por ejem-plo en el mercado de la música Spotify, una herramienta que ha revolucionado la forma en la que los usuarios consumen y compar-ten la música que les gusta. Lo que vemos claro es que en los próximos meses y años nacerán nuevas plataformas y herramien-tas que incorporarán estos ele-mentos y que revolucionarán la forma en la que las empresas y el talento se relacionan, se comuni-can e interactúan. Lo importante será no perder el tren, especial-mente si queremos conectar con candidatos con talento.

¿Revolución 2.0 en la captación De talento?

31Extra de Selección. Nº 248 Noviembre 2010

El joven equipo de em-prendedores de Joban-dtalent.

plataforma libremente e invertir únicamente cuando desean contactar con candidatos que cumplen los criterios deseados.

Posiciona la marca como empresa líder (em-ployer branding). Las empresas, además de contar con una comunidad de candidatos muy cualificados, disponen de herramientas que les van a permitir comunicar masivamente sus valores, invitar a po-tenciales empleados a eventos, etc. Además, estos mensajes pueden compartirse entre los usuarios o a través de las redes sociales, por lo que se amplifica su difusión e impacto.

OPTIMIZAR LA INVERSIÓN EN RECLUTAMIENTO

 El modelo de negocio de Jobandtalent se basa en facturar únicamente a las empresas en función de sus necesidades de contratación y de su estrategia de comunicación. Las compañías pueden crear un perfil completamente gratuito para empezar a construir su comunidad y solo pagan cuando desean contactar con usuarios que se adaptan a sus necesidades. Este modelo

de negocio permite a las organizaciones optimizar su inversión en reclutamiento.

El proyecto se puso en marcha a finales de 2008 con una primera ronda de financiación liderada por business angels de prestigio de 500.000 euros. Posteriormente, en diciembre de 2009 el fondo de capital riesgo Invercaria entró en el capital de la empresa a través de una ampliación de capital por importe de 600.000 euros. De cara a los próximos dos años, Jobandtalent tiene como objetivo posicionarse como la plataforma de referencia para los jóvenes profesionales, incrementar exponencialmente el número de empresas que forman parte de la red e internacionalizar el proyecto. La compañía prevé entrar en beneficios antes de que termine 2010 y facturar más de 10 millones de euros en los próximos tres años.

>

Capital Humano www.capitalhumano.es32

www.jobandtalent.com

Blog: http://www.elreferente.es/jobandtalent

Twitter: jobandtalent

FB: jobandtalent

Unique y Start People, dos de las empresas más importantes de trabajo temporal, se han unido.

Ahora ya somos todos Unique, la cuarta empresa de trabajo temporal en España y la U.E. Ahora somos más grandes para dar más trabajo.

Muy profesional. Muy Unique.

Cuando dos deciden unirse, es para crear algo único.

Nª Au

t. Ad

m. 7

9/01

57/0

0