Diapositiva 1

Cambio Organizacional y Administracin del EstrsCapitulo 19

Fuerza para el CambioFuerzaEjemplosNaturaleza de la fuerza laboralMayor diversidad cultural.Envejecimiento de la poblacin.TecnologaComputadora mas barata, rpida.Msica en lnea compartida. Choques econmicosEmpresas punto com.Bajas tasas de inters.CompetenciaCompetidores globales.Crecimiento comercio electrnico.Tendencias socialesGrupos de conversacin Internet.Jubilacin de los baby boomers.Poltica MundialGuerra entre Irak y Estados Unidos.Apertura del mercado en China.Cambio PlaneadoCambio: Hacer las cosas de manera diferente.Cambio Planeado: Actividades para el cambio que son intencionales y estn orientadas a alguna meta.Agente del Cambio: Persona que acta como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio.

Resistencia al CambioHace que el comportamiento sea ms estable y predecible. Si no hubiera cierta resistencia se adoptara las caractersticas de un azar catico.

Fuentes IndividualesOrgenes OrganizacionalesHbito.Seguridad.Factores Econmicos.Miedo a lo desconocido.Procesamiento selectivo de la informacin.Inercia Estructural.Centro limitado del cambio.Inercia del grupo.Amenaza a la experiencia.Amenaza a las relaciones de poder establecidas.Orgenes de la Resistencia al Cambio

Vencer la Resistencia al CambioSe han sugerido siete tcticas para luchar contra la resistencia al cambio:Educacin y comunicacin.Participacin.Obtener el apoyo y compromiso.Implementar los cambios con justicia.Manipulacin y cooptacin.Seleccionar a las personas que aceptan el cambio.Coercin.

Enfoques para Administrar el Cambio Organizacional

Modelo de Tres Etapas de Lewin

Modelo de Tres Etapas de LewinDescongelamiento: Cambiar para superar las presiones de la resistencia individual y la conformidad grupal.Movimiento: Proceso del cambio que transforma a la organizacin del statu quo al estado final que desea.Congelamiento: Estabilizar la intervencin para el cambio al balancear las fuerzas que lo impulsan y restringen.

Plan de Ocho Etapas de Kotter para Implementar el CambioPlan de Ocho Etapas de Kotter para Implementar el CambioInvestigacin de la AccinInvestigacin de la Accin: Proceso de cambio basado en la obtencin sistemtica de datos para luego seleccionar un curso de accin basado en lo que indique el anlisis de los datos.

Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional (DO): Conjunto de intervenciones para el cambio planeado, basadas en valores humanistas y democrticos, que busca mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.

Valores en el DORespetar a las personas.Confianza y apoyo.Igualdad de poder.Confrontacin.Participacin.

Tcnicas del DO para Efectuar un CambioTcnicas del DO para Efectuar un CambioCreacin de una Cultura para el CambioInnovacin: Nueva idea que se aplica para iniciar o mejorar un producto, proceso o servicio.Lderes de Ideas: Individuos que adoptan una innovacin y promueven la idea en forma activa o entusiasta, dan apoyo, vencen la resistencia y se aseguran de que la idea se implemente.

Organizacin que AprendeOrganizacin que Aprende: Aquella que ha desarrollado la capacidad continua de adaptarse y cambiar.

Organizacin que AprendeAprendizaje de un Solo Lazo: Proceso de corregir errores con el uso de rutinas anteriores y polticas presentes.Aprendizaje de Doble Lazo: Proceso de correccin de errores mediante la modificacin de los objetivos, polticas y rutinas estndar de la organizacin.

Caractersticas de una Organizacin que AprendeCaractersticas de una Organizacin que AprendeAdministracin del AprendizajeLas que siguen son algunas diferencias:Establecer una estrategia.Redisear la estructura de la organizacin.Transforma la cultura de la organizacin.

El Estrs en el Trabajo y Cmo Manejarlo

Qu es el Estrs?Stress: Una condicin dinmica en la que un individuo es confrontado con una oportunidad, una demanda, o un recurso relacionado con lo que el individuo desea y para el cual el resultado se percibe como incierto e importante.

El EstrsEstresores de Desafo: Aquellos asociados con la carga de trabajo, presin para terminar el trabajo y urgencia del tiempo.Estresores de Estorbo: Aquellos que impiden el logro de las metas.Demandas: Responsabilidades, presiones, obligaciones y hasta incertidumbres que enfrentan los individuos en su lugar de trabajo.Recursos: Todo aquello que est dentro del control del individuo y que se usa para resolver las demandas.

Fuentes Potenciales del EstrsFactores Ambientales.Factores Organizacionales.Factores Personales.Los Estresores.

Diferencias Individuales Algunas personas se desempean bien en situaciones de estrs, mientras que otras se ven superadas por estas.Percepcin.Experiencia.Apoyo social.AutoeficaciaCreencia contenida en el locus del control.Hostilidad.

Consecuencias del EstrsSntomas Fisiolgicos.Sntomas Psicolgicos.Sntomas en el Comportamiento.

El EstrsFactores Ambientales:Incertidumbre econmica.Incertidumbre poltica.Cambio tecnolgico.Factores Organizacional:Demandas de la Tarea.Demandas del rol.Demandas interpersonales.Factores Personales:Problemas familiares.Problemas econmicos.PersonalidadEstrs ExperimentadoDiferencias Individuales: Percepcin.Experiencia.Apoyo social.AutoeficaciaHostilidad.Fuentes PotencialesSntomas Fisiolgicos:Jaquecas.Alta presin.Enfermedad cardacaSntomas Psicolgico:Ansiedad.Depresin.Disminucin de la satisfaccin en el trabajoSntomas en el Comportamiento:Productividad.Ausentismo.Rotacin.ConsecuenciasManejo del EstrsEnfoques Individuales: Un empleado tiene la responsabilidad personal de reducir sus niveles de estrs.Enfoques Organizacionales: Algunos de los factores que causan el estrs estn controlados por la administracin, por lo que pueden ser modificados o cambiados.