CAPITULO 2. MARCO TEORICO

2.1.1 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El estudio de las personas es el elemento básico para comprender las

organizaciones y es fundamental para /la administración de recursos humanos puesto

que las personas constituyen las empresas, convirtiéndose en el recurso más valioso,

tratar al individuo como personas dotadas de características propias de personalidad

e individualidad, aspiraciones, valores personales, actitudes, motivaciones y

objetivos individuales o como recúrsos dotados de habilidades, capacidades,

destrezas y conocimientos necesarios Para el desarrollar labores empresariales. Para

comprender el comportamiento de laspersonas es necesario entender que ellas viven

y se comportan en un campo psicológico y que buscan reducir las discrepancias que

se tengan con el ambiente.

Generalmente las organizaciones pretenden uniformar el comportamiento de

los individuos que la integran, como medida para garantizar el cumplimiento de los

objetivos planificados. Así, por ejemplo establecen horarios de trabajos, pautas para

tomar alimentos, permisos, metas de producción etc.; tomando en cuenta los

elementos culturales que los envuelven. De tal forma que cada uno crea normas y

requisitos para su funcionamiento, que influyen en sus empleados por medio de

controles, los cuales son aceptados 'o rechazados de acuerdo al comportamiento

individual del empleado, Este comportamiento es el conjunto de procesos, factores,

creencias, valores, actitudes y percepciones dirigido de acuerdo con sus necesidades

y personalidad.

El comportamiento de los individuos se va a manifestar constanteménte en

situaciones de trabajo, las diferencias individuales harán que los miembros de la

organización se comporten de distinta manera y que cada uno adopte las

responsabilidades y tome las decisiones de acuerdo a su criterio. Por la cantidad de

personas que tiene una organización,' resulta casi imposible que cada empleado sea

tratado de acuerdo con su carácter' individual, sino que la organización verá al

empleado como un todo y como ser humano diferente a todos los demás elementos

de la producción, tratándose con respeto y reconocimiento.

El comportamiento organizácion/ es el estudio y la aplicación de

conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las

organizaciones; los elementos claves 'son las personas, la estructura, la tecnología y

el ambiente exterior. Cuando las pFrsonas se reúnen en una organización para

alcanzar un objetivo, necesitan algún tipo de estructura; las personas utilizan también

la tecnología para realizar su trabajo y a su vez tienen la influencia del medio 1

ambiente externo. El comportamiento organizacional se interesa específicamente en

los ambientes relacionados con el empleo y como éste se relaciona con los puestos de

trabajo, el ausentismo, la rotación de personal, la productividad, el rendimiento

humano y la administración. Por lo antes expuesto las organizaciones modernas están

dando mayor importancia a todos aquellos aspectos que inciden en la conducta

humana dentro del ambiente de trabajo.

El objetivo principal del comportamiento organizacional es que a través del

análisis desarrolla la comprensiónl del conjunto de actividades y procesos

organizacionales a fin de obtener cohocimientos para aplicarlos en el logro de la

eficiencia de los individuos que iórman grupos y de los grupos que forman

organizaciones y cualquier cambio o modificación en una de las partes afectará a la

totalidad de la organización..

Puede decirse que en las organizaciones la cultura organizacional juega un L

papel muy esencial porque nos peimite conocer acuerdos importantes de los

integrantes de una organización donde comparten normas, valores, actitudes y

creencias. Las organizaciones y sus diferentes dependencias tienen sus propias

características, lo cual se puede definir como la personalidad propia de la institución

y lo que la hace diferente a otras.

2.1.2 CLIMA ORGANIZACIONAL

El concepto de clima organizacional conocido también ambienp

organizacional se puede describir como la cualidad o propiedad del ambiente

organizacional que perciben o experientan los miembros de la organización y influye

en sus comportamientos. : El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de

la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e

indica la manera especifica de las propiedades motivacionales del ambiente

organizacional. Este puede ser favorable, neutro o desfavorable, el primero se da

cuando los empleados sienten que están haciendo algo útil, un trabajo interesante que

les proporciona un sentido de valor personal, cuando les proporciona la satisfacción

de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros; influye en la

calidad de liderazgo, de oportunidades, de participación, y es desfavorable y

produce fi-ustración cuando el empleado percibe desigualdad en el trato, falta de

reconocimientos, estirnulos, problemas interpersonales, mala distribución

organizacional, etc.. Puede decirse que en el ambiente organizacional influye el

estado motivacional de las personas y viceversa.

El ambiente organizacional nombre dado por que sé relaciona con el ambiente

existente entre los miembros de la organización, el cual está íntimamente ligado a la

motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades

motivacionales del ambiente organizacional, es decir aquellos aspectos de la

organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros.

Cuando tienen una gran motivación, se eleva la moral de los miembros y se

establecen relaciones satisfactorias, de interés, colaboración; cuando la motivación es

escasa esta no logra satisfacer las necesidades del clima organizacional y tiende a

disminuir y sobrevienen estados de apatía, depresión, desinterés, baja productividad

y responsabilidad, disminución del trabajo en equipo y poca colaboración, mala

comunicación, etc., hasta llegar a estados de agresividad, mal humor, agitación,

inconformidad, situaciones en que' los empleados se enfrentan en contra de la

institución causando ausentismo, llegidas tardías, etc.

Toda situación laboral conlleva a factores que el individuo tiene; entre ellas:

las aptitudes, características físicas y psicológicas relacionadas con entornos sociales

y físicos. El desempeño del empleado depende de sus características personales y de

la forma en que éstos perciben su clima de trabajo y los componentes de la

organización.

El ambiente organizacional es un clima laboral de intercambio en el cual los

empleados realizan su trabajo en una organización. Cada organización posee su

propia filosofia, sus valores y su manera sistemática de proceder que en su totalidad

constituyen el clima. Este influye en el desarrollo de una organización, en su

evolución y su adaptación al medio exterior.

El Ambiente Organizacional es el ámbito humano dentro del cual realizan su

trabajo los empleados de una institución. Este se refiere al ambiente de un

departamento o fuera de éste, el c l i d no se ve ni se toca, pero tiene una existencia

real. El clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de ella: cada una i

posee su propia culhira, sus tradiciones y métodos de acción que, en su totalidad

constituyen su clima.

En el ambiente influye el desempeño, la satisfacción y la motivación del

empleado; creando expectativas sobré las diferentes acciones que pueden generar en

los empleados ciertas recompensas, satisfacciones y frustraciones basándose en la

percepción con que cuenta la organización que pueden ser de tipo: salarial, niveles de

comunicación, relaciones de trabajo y la distribución organizativa.

Esto lo hace creando ciertas clases de expectativas con respecto a que

consecuencias se generan a través de diferentes acciones. Los empleados esperan

ciertas recompensas, satisfacciones y frustraciones basándose en la percepción que

tienen del clima en la organización.

Según Davis y Newstrom existen varios elementos típicos que contribuyen a

crear un clima favorable y son:

A. Calidad de liderazgo

B. Grado de co

nfi

anza

C. Comunicación, ascendente y descendente

D. Sentimiento de realizar un trabajo útil

E. Responsabilidad

F. Recompensas justas

G. Presiones razonables del empleo

H. Oportunidad

1. Controles razonables, estructura y burocracia

J. Compromiso del empleado: participación

Los empleados sienten que el ambiente es favorable cuando están haciendo algo

útil que les proporciona un sentido de valor personal. El ambiente es un concepto de

sistemas de una imagen del estilo de vida dentro de una organización; toda

organización cuenta con el elemento humano como el recurso más importante, por lo

que debe de procurársele una satisfacción laboral para el logro: de los objetivos

propuestos en la Organización.

2.1.3 LA MOTNACION HUMANA

La motivación es uno de los factores internos que esta relacionado con la a

satisfacción de los empleados y requiere una mayor atención; el concepto de -

motivación es difícil definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos, de

manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada

manera, o por lo menos origina una tendencia hacia un comportamiento específico.

Este impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo externo que proviene del

ambiente o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo.

La motivación impulsa a fuerzas activas conocidas como deseos y rechazos; el

individuo desea poder, status y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su auto

estima.

En lo referente a motivación es obvio pensar que las personas son diferentes,

estas varían de persona a persona, las necesidades de cada individuo varia de tal

manera que producen diversos patrones de comportamiento, los valores sociales y la

capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes y varia con el

tiempo. No obstante, a pesar que los comportamientos varían, el proceso que los

1. El comportarkiento es causado, es decir que existe una causalidad del

comportamielrto tanto la herencia como el ambiente, lo cual origina

origina es el mismo paih todas las personas; en ese sentido existen tres premisas que

estímulos internos o externos.

hacen dinámico el comportamiento humano:

2. El comportamiento es motivado, el comportamiento no es casual ni

aleatorio, siempre esta dirigido u orientado hacia algún objetivo.

3. El comportamiento está orientado hacia objetivos, en todo el

comportamiento existe un impulso y deseo una necesidad

Ciclo Motivacional

La motivación humana es cíclica y surge cuando se da una necesidad o fuerza

dinámica que origina el comportamiento, cada vez que surge una necesidad esta

rompe el estado de equilibrio del organismo y produce inconformidad que lleva al

individuo a desarrollar un comportamiento especifico, una vez satisfecha la

necesidad se mantiene el equilibrio motivacional.

El aprendizaje y los refuerzos, hacen que los comportamientos se vuelvan mas

eficaz en la satisfacción de ciertas ne'cesidades una vez satisfecha la necesidad deja

de ser motivadora, puesto que ya no causa tensión o inconformidad algunas veces la

necesidad po puede satisfacerse en el ciclo motivacional y puede originar hstración

o en algunos casos, compensación transferencia1 hacia otro objeto persona o

situación; cuando se presenta la hstración; en el ciclo motivacional cuando la

tensión que provoca el surgimiento de la necesidad esta encuentra una barrera que le

impide no hallar salida normal. la tensión en el organismo busca una vía indirecta de

salida, bien sea mediante lo psicológico, agresividad, descontento, tensión

emocional, apatía, indiferencia, etc. , o bien mediante lo fisiológico, tensión

nerviosa, insomnio, repercdsiones cardíacas o digestivas, etc.

La satisfacción de algunl necesidades es transitoria y pasajera, es decir la

motivación humana es cícllica el comportamiento es casi un proceso continuo de

solución de problemas y de satisfacción de necesidades a medida que van

apareciendo.

2.1.3.2 Teorías Motivacionales

Entre algunas teorías sobre motivación que están relacionadas con las

necesidades humanas tenemos: la teoría de Maslow, la teoría de Herberg y el modelo

de contingencia de Victor Vroom.

Entre la mas conocida de las teorías motivacionales es la Jerarquía de Necesidades

de Abraham Maslow, elaborando una teoría de la motivación con base a que dentro

de todo ser humano exista una jerarquía cuyas necesidades crecen durante su vida; a

medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras mas elevadas ocupan

el predominio de su comportamiento, ~vlaslow presenta cinco necesidades:

a) Fisiológicas: necesidades básicas como la alimentación, aire, reposo, abrigo, etc.

b) De seguridad y protección incluye ia protección y la seguridad de daños fisicos y

emocionales.

c) Sociales: inclúye afectos, la kensación de pertenencia, aceptación y amistad.

d) De estima: incluye factores internos de autoestima, como el respeto a uno mismo,

los logros, amor; y factores externos como el status, el reconocimiento y la

atención.

e) De autorrealización: incluye el crecimiento, realización del potencial, utilización

plena de los talentos individuales y la autosatisfacción.

La teoría de los Dos factores de Herberg

Herberg basa su teoría en la dreencia de que la relación de un individuo con su

trabajo es básica, y de que su actitud hacia este trabajo bien puede determinar el éxito

o el fi-acaso del individuo. Para Herberg la motivación eetá relacionada con las

necesidades humanas y depende de dos factores: Higiénicos y Motivacionales.

a) Factores Higiénicos o de mantenimiento son las condiciones que rodean al

individuo en su lugar de trabajo, y se refiere a lbs aspectos del ambiente laboral

como: Las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios

sociales, las políticas, normas, regi&entos y métodos administrativos, el tipo de

supervisión recibida, relaciones intemersonales, las oportunidades existentes,

estabilidad en el cargo.

b) Factores Motivacionales son las que procuran satisfacción en el trabajo, pues

motivan al empleado a dar su máximo rendimiento. Tienen que ver con el contenido

del cargo, las tareas y los deberes relacionados en el puesto de trabajo; producen un 1

efecto de satisfacción duradera y ,un aumento de la responsabilidad y la

productividad muy por encima de los niveles normales.

Las primeras procuran satisfacción al empleado; las segundas pueden causar

insatisfacción si las condiciones de tndbaio no son adecuadas.

El término motivación encierra sentimiento de realización, de crecimiento y de

reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de tareas y actividades que

constituyen un gran desafio y tienen bastante significación para el trabajo.

En resumen la Teoría de los factores de Herzberg &rma que:

1) La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades

desafiantes y estimulantes del cargo; llamados factores motivadores. '

2) La insatisfacción en el cargo es función del ambiente, de la supervisión, de los i

colegas y del contexto general del cargo que conllevan al reconocimiento del

logro y responsabilidad; llamados factores higiénicos.

El Modelo contingente de Motivacion de Victor Vroom, conocida también por la

teoría de las expectativas.

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en

determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido

por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. Un

empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese

esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; esto le dará lugar a

recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salarios o un

ascenso y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado.

Esta teoría se enfoca en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que

ejerce una cantidad determinada de esfuerzo que lo llevará al desempeño.

2. Relación desempeño-recompensa. el grado hasta el cual el individuo cree que

desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado

deseado.

3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas

organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y

lo atractivo que son esas recompensa's Dara la persona.

Como modelo de contingencia, la teoría de las expectativas reconoce que no hay un

principio universal que explique las motivaciones de todas las personas.

2.1.4 Estructura Organizativa:

Una estructura organizacional define cómo se dividen, agrupan y coordinan

formalmente las tareas en los puestos, también define las relaciones oficiales de la

personas en el interior de las organizaciones. Se necesitan diferentes cargos para

ejecutar todas las actividades de una organización. Todos ellos deben relacionarse en

alguna forma estructural para que su trabajo sea eficaz. La estructura se relaciona

principalmente con el poder y los deberes. Dentro de una organización una persona

tiene autoridad para tomar decisionestque afectan el trabajo de otros seres humanos,

estas relaciones crean problemas complejos de colaboración, negociación y toma de

decisiones.

Los administradores necesitan concentrarse en seis elementos claves cuando diseñan

la estructura de su organización:

- Especialización en el trabajo se , refiere al grado en el que las tareas en la

organización se subdividen en puestos separados.

- Departamentalización del trabajo, se necesitan agrup&los a fm de que se puedan

coordinar en las tareas comunes, una de las formas más comunes para agrupar

las actividades es por medio de las funciones que se desempeñan.

- Cadena de mando, es una línea continua de autoridad que se extiende desde la

cima de la organización hasta el nibe1 mas bajo y defme quién informa a quién.

- Tramo de control determina en gran parte el número de niveles y administradores

que tiene una organización, también el número de subordinados que un jefe

puede dirigir eficaz y eficientemente.

- Centralización y Descentralización; la centralización se refiere al grado en que la

toma de decisiones se concentra en un solo punto en la organización y la

decentralización se refiere cuando -la toma de decisiones se delega a empleados de

nivel más bajo.

- Formalización se refiere al grado en que los puestos dentro de una organización

se hallan estandarizados.

En la estructura organizativa, se generan los fundamentos de autoridad que da

el puesto, esperando el acatamiento y aceptación de la autoridad por la capacidad que

tenga el que ocupa el puesto. Estas pueden provocar conflictos entre los objetivos

laborales y el personal, ya que por su influencia pueden ignorarse las reglas,

alterarse los procedimientos y los otros resultados transformar las relaciones

informativas y de comunicación, con el fin de evitar malos entendidos, ignorancia o

de intereses y caprichos personales.

Entre los diseños organizacionales más conocidos tenemos:

La estructura simple; estructura caracterizada por un bajo grado de

departamentalización, grandes tramos de control, autoridad centralizada en una sola

persona y poca formalización. Es una organización plana por lo general tiene sólo

dos o tres niveles verticales, un cuerpo de empleados y un individuo en quién está

centralizada la autoridad para la toma de decisiones.

La burocracia esta se caracteriza por1 operaciones altamente rutinarias que se logran

por medio de la especialización, las reglas y reglamentos muy formalizados, el

agrupamiento de tareas en departamentos funcionales, la autoridad centralizada,

cortos tramos de control y toma de decisiones que sigue la cadena de mando.

La estructura matricial crea líneas dobles de autoridad, combina la

departamentalización funcional con !la de producto, tiene una doble cadena de

mando.

2.1.5 Relaciones Interpersonales:

El ser humano en su necesidad de transmitir busca constantemente

perfeccionar su interrelación familiar, organizacional y social para que esta sea

hctífera y efectiva.

La comunicación implica intercambios realizados por las personas. Keith

Davis 2/ la define como "el proceso de transmitir información ); comprensión entre

dos personas". Toda comunicación necesita al menos dos personas: la que envía un

2 Keith Davis, Relaciones Humanas en el trabajo, New York, Mc Graw Hill, 1972, p.3 17

mensaje y la que lo recibe. Una persona sola no puede establecer comunicación,

puesto que el acto de comunicarse sólo puede completarse cuando existe un receptor.

Esta se logra mediante un proceso que consta de cinco elementos:

1. Emisor o Fuente: persona, cosa o proceso que emite el mensaje

2. Transmisor o Codificador: equipo que conecta la fuente con el canal, es decir,

que codifica el mensaje emitido por la fuente hacia el canal

3. Canal: parte del sistema que se refiere a la conducción de algún mensaje

4. Receptor o Decodificador: equipo situado entre el canal y el destino; decodifica el

mensaje

5. Destino: persona, cosa o proceso el que se envía el mensaje.

Por lo general, el proceso de comunicación funciona como un sistema abierto en que

ocurren ciertos ruidos, es decir, una perturbación que tiende a distorsionar o alterar

los mensajes trasmitidos, cuando esto ocurre se producen interferencias que

provocan alteraciones en su funcionamiento.

La comunicación interpersonal también puede ser afectada por otros tipos de

obstáculos o barreras que son una serie de interferencias que limitan la comprensión,

o darle un significado equivocado. Los tres tipos de barrearas son: Humanas, físicas

y semánticas.

TIPOS DE BARRERAS

SEMANTICAS

Interpretación de palabras

Decodificación de gestos

Traslaciones de lenguaje

Significado de signos y

símbolos

HUMANAS

Emociones Humanas

Malos hábitos de escuchar

Sentimientos

Variaciones de percepción

Variable de personalidad

FISICAS

Ruido

Espacio o distancia

Las paredes

Las fallas eléctricas

(estática) '

Las mecánicas

La comunicación resulta esencial para el funcionamiento interno de las

empresas debido a que integra las funciones administrativas, ya que se necesita

especialmente para: 1) establecer y difundir las metas de la empresa, 2) desarrollar

planes para lograrlas, 3) organizar los recursos humanos y otros en la forma más

eficaz y eficiente, 4) seleccionar, desarrollar y evaluar a los miembros de la

organización, 5 ) dirigir, orientar, motivar y crear un clima que incentive la

participación del personal y 6) controlar el desempeño.

Sin la comunicación, no existe ningÚna relación, las personas no pueden coordinar

sus actividades; no tienen objetivos, no pueden compartir experiencias, como

tampoco transmitir sus sentimientos: 'La buena comunicación es esencial para el

funcionamiento efectivo de cualquier organización, por su importancia suele

designarse la comunicación como la cadena que une a todos los miembros y

actividades de una organización, mediante la transmisión los miembros pueden

coordinar sus ideas, los sentimientos y las actitudes, así como el personal y sus

actividades en la búsqueda de los objetivos y de satisfacción individual, el proceso de

la comunicación está continuamente en acción entre jefes, empleados tanto de arriba

hacia abajo (comunicación descendente), de abajo hacia arriba (comunicación

ascendente) y hacia los lados (comunicación 1 cruzada).

Como empleado de una Institbción, una de las habilidades más importantes

que se debe adquirir +es la de aprender a llevarse bien con los compañeros de trabajo;

trabajar en equipo para lograr los objetivos y metas institucionales. También la

cooperación como parte de las relaciones interpersonales ayudan a lograr un

crecimiento en la empresa. Cuando la comunicación es eficiente tiende a estimular

un mejor desempeño y una mayor satisfacción en el empleo; las personas

comprenden mejor su trabajo y se sienten más comprometidos.

2.1.6 Salario

ES la retribución en dinero o su equivalente pagado por el patrono al

trabajador en función del cargo que éste ejerce y de los servicios que presta; lo cual

le permite satisfacer directamente necesidades básicas tales como: alimentación,

vestido, vivienda, etc. y alcanzar muchos objetivos finales como ayudar a determinar

el nivel de vida, comodidad y beneficios materiales, así como el sentido de seguridad

económica que puede proporcionar a él y a su familia. .

Así existe el salario directo y el salario indirecto; el salario directo es aquel recibido

exclusivamente como contra prestación del servicio por el cargo ocupado, el salario

indirecto es el resultante de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios

y beneficios sociales ofrecidos por la organización, éste incluye gratificaciones,

premios, comisiones, participación de utilidades, horas extras, así como el

correspondiente beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación

subsidiada, transporte, seguro de vida colectivo, etc.). La suma del salario directo y

el indirecto constituye la remuneración.

La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente

como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. Se puede decir

que la remuneración es género y el salario es especie.

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras

diferentes por ejemplo:

1. Es el pago de un trabajo.

2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.

3. Ubica a una persona en una jerarquía de estatús dentro de la organización.

Alcanzar una ganancia material'es algo atractivo para el individuo que lo lleva

a realizar los mejores esfuerzos, pero esto no quiere decir que el hombre sólo se

mueve por incentivos económicos, también los estímulos no económicos son

estímulos psicológicos para el individuo. Estas recompensas no económicas se

pueden generalizar de la siguiente forma: la recompensa de una posición. Esta

recompensa psíquica resulta de un sentimiento de actitud de bienestar y placer. La

satisfacción en el trabajo es la recompensa que muchos trabajadores obtienen al

desarrollar sus tareas; este incentivo depende en su totalidad de la determinación y

posibilidad de la empresa para otorgar salarios y beneficios adecuados según la

responsabilidad, a la vez colocar a la persona idónea en cada puesto.

El salario forma el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y

las organizaciones ofi-eciendo su tiempo y su esfiierzo, y a cambio reciben dinero, lo

cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y

responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

Para las personas el salario representa una de las más complejas transacciones,

ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un

patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una

organización, por lo que recibe un salario; así a cambio de este elemento simbólico

intercambiable (dinero), el hombre es capaz de empeñar gran parte de si mismo, de

su esfuerzo y de su vida. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida

de cada persona, en función de su poder adquisitivo.

Para las organizaciones el salario es costo o es inversión, costo porque los

salarios se reflejan en el costo del producto o servicio final; inversión porque

representa aplicación de dinero en un factor de producción (el trabajo).

Uno de los aspectos más importantes de la filosofia de una organización es el

que se relaciona con la política de salarios, el nivel de salarios es el elemento

esencial tanto en la posición competitiva de la organización en el mercado de trabajo

como en las relaciones de la organización con sus empleados.

2.1.6.1 Administración de Salarios

La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y

procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas

y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y

justas con relación a:

1. Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización,

buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios.

2. Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el

mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.

Con estas informaciones internas y externas la organización defme una política

salarial normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del

personal. La política salarial constituye .un aspecto particular y especifico de las

políticas generales de la organización.: Cuando se establecen en la organización estas

políticas y se mantienen las estructuras de salarios equilibrados, la administración de

salario propone alcanzar los siguientes objetivos:

1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.

2. Recompezar adecuadamente por su desempeño y dedicación.

3. Atraer y retener a los mejores cargos, de acuerdo a requisitos exigidos.

Por muchas razones es evidente que el dinero es importante para los

empleados por su poder de compra, de bienes y servicios, este es un medio de

intercambio para la asignación de recursos económicos, para quienes lo reciben es un

símbolo de estatús y reconocimiento dentro de la organización. En virtud de que el

dinero representa una medida cuantificable de su valor, los empleados son

completamente sensibles no sólo respecto a la cantidad y a la forma en que esta

cantidad será igual con las de sus compañeros. El pago de salarios debe ser

equitativo, tanto en término del deseinpeño del empleado como en términos de que

los otros trabajadores están recibiendo por una labor o tarea similar.

El salario tiene por objeto estimular al personal para que dé su mejor esfuerzo

y obtenga más satisfacción en su trabajo; por desgracia muchas veces produce el

resultado contrario.

La compensación adecuada y efectiva puede dar como resultado: mejorar el

desempeño y la productividad, incrementar la lealtad y la moral del empleado; 1

reducir el ausentismo, la rotación y los retardos, la mala compensación puede dar

resultados opuestos.

2.1.7 Desempeño

Es el esfuerzo que hace el empleado por realizar bien su trabajo y cumplir a

satisfacción con los requisitos del puesto que desempeña. Cuando se da un esfuerzo

de parte del empleado. Cuando en el empleado hay un mejor desempeño este deriva

usual mente en mayores reconocimientos en las áreas: económicas, sociológicas y

psicológicas; si estos reconocimientos son considerados justos y equitativos ello da

lugar al desarrollo de mayor satisfacción, por que los empleados juzgan que los

reconocimientos que reciben deben ser proporcionales a su desempeño, si por el h

contrario; los reconocimientos son inadecuados puede producir en el empleado

insatisfacción.

El reconocimiento del desempeño cubre una función clave en los sistemas de

recompensa, la calidad y el grado de rendimiento en el desarrollo de las funciones

asignadas a un puesto específico y se ve infiuenciada por algunos componentes. En

el desempeño de los empleados existen otros aspectos fundamentales como son: la

capacidad y habilidad de las para la realización de las actividades que les

correspondan, lo que se relaciona con la motivación personal.

El reconocimiento del desempeño es necesario para 1) asignar recursos en un

ambiente dinámico; 2) recompensar a los empleados; 3) retroalimentar a los

\ empleados continuamente acerca de su trabajo; 4) mantener relaciones intergt-upales

justas; 5) asesorar, dirigir y desarrollar a los empleados, 6) cumplir con las leyes y

los reglamentos y 7) generar un incremento en la -productividad. Por tanto los

sistemas de reconocimiento, son necesarios para lograr una apropiada administración

y desarrollo de los recursos humanos.

El reconocimiento al desempeño ofkece un principio sistemático de

distribución de recompensas económicas. La orientación moderna del

reconocimiento se enfoca al mejoramiento del desempeño, el cumplimiento de los

objetivos y establecimiento de metas comunes,

Los programas de evaluación del desempeño son una de las herramientas más

útiles que dispone la empresa para mántener'y aumentar la productividad, así como

para facilitar el avance hacia las metas estratégicas.

La evaluación del desempeño es la valoración periódica del desempeño en el

puesto de un empleado contra requisitos estipulados del puesto. Es un medio a través

del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del

empleado a la organización, o al cargo que ocupa en la actualidad, de

desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el

cargo, de motivación. Esta ayuda a determinar la falta de desarrollo de una política

de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.

Objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño.

1. Permite condiciones de medición del potencial humano en el sentido de

identificar las fortalezas y debilidades de la persona, y da a los empleados la

oportunidad de analizar periódicamente su rendimiento laboral.

2. Permite el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la

empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo

de la forma de administración.

3. Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos

los miembros de la institución.

4. Permite evidenciar los procesos pobres o equivocados de selección, orientación y

de capacitación.

5. Aporta una base para las recomendaciones salariales.

Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien planeado, coordinado

y desarrollado, este brinda beneficios a corto, a mediano y a largo plazo;

beneficiando al individuo, al jefe y a la empresa.

Los beneficios para el jefe; es le da condiciones para: evaluar mejor el

desempeño y el comportamiento de los subordinados con base en las variables y los

factores de evaluación y sobre todo, c o h d o con un sistema de medición capaz de

neutralizar la subjetividad; proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el

patrón de comportamiento de sus subordinados y comunicarse con sus subordinados

para hacer que comprendan la mecánica de la evaluación del desempeño como

sistema objetivo y mediante ese sistema la manera como está desarrollándose su

desempeño.

Para el subordinado los beneficios son que le permite conocer los aspectos de

comportamiento y desempeño que la empresa valora más en sus funciones; conocer

cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y

debilidades, según la evaluación del jefe; Saber que disposición o medidas esta

tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño y adquirir condiciones para

hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.

Los beneficios para la empresa, es que puede dar mayor dinámica a su política de

recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados no sólo de

promociones, sino principalmente de progreso y de desarrollo personal, estimulando

la productividad y mejorando las relaciones en el trabajo; la empresa está en

condiciones de evaluar su potencial humano a corto, a medio y largo plazo y definir

la contribución de cada empleado y puede identificar a los empleados que necesitan

perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados

que tienen condiciones de promoción o transferencias.

El propósito final de la evaluación del desempeño es maxirnizar la producción

organizacional, pero también es un medio de:

1. Motivar a los gerentes y a los subordinados aclarando expectativas, y mejorando

las comunicaciones y el mutuo entendimiento de los problemas organizacionales.

2. Proporcionar una base para los aumentos de salario, bonos, promociones, y

recompensas.

3 . Aconsejar y desarrollar a los empleados basándose en sus puntos fuertes, sus

debilidades y necesidades.

Un programa de evaluación del desempeño debe ser válido, confiable,

aceptado y efectivo. Para lograr una medición adecuada es necesario definir los

objetivos y propósitos de la institución.

Para que la evaluación del desempeño genere una mejora en la productividad

de la empresa, es necesario que existan incentivos consecuentes a la misma.

Los programas de evaluación del desempeño proporcionan información útil

para la administración de recursos liumanos pues ayudan a tomar decisiones de

compensación, promoción, transferencias y despidos; también ayudan a determinar

el valor relativo de los puestos y como criterio para validar exámenes de selección.

Muchas veces los programas 'de evaluación del desempeño dan resultados

decepcionantes por las siguientes razones:

l. Por que en la institución se desconocen los métodos adecuados para

realizar dichas evaluaciones.

2. El jefe carece de información respecto al desempeño real de un empleado

(esto se genera por la poca supervisión),

3. Por el poco apoyo de la alta dirección.

4. Por que las normas de la evaluación no son claras.

5. Los evaluadores carecen de habilidades y no toman en serio, ni son

honestos durante el proceso de la evaluación.

6. El empleado no recibe retroalimentación continua sobre su evaluación, y

los recursos para recompensar su desempeño no son suficientes.

7. A los gerentes le desagrada la confiontación cara a cara que tiene como

consecuencia las entrevistas de evaluación.

8. Los gerentes deforman las evaluaciones dando calificaciones exageradas,

por que desean salarios más elevados para su personal o por hacer resaltar

su equipo de trabajo como henos empleados.

9. Otro problema es que los gerentes ponderan mal el desempeño de un

empleado conflictivo con el fin de liberarse de él, transferirlo a otro

departamento o para despedirlo.

Una de las p ~ c i p a l e s preocupaciones que presentan los empleados es que el

sistema de evaluación del desempeño no es justo ni equitativo; quienes creen en esto

consideran la entrevista como una pérdida de tiempo y se ven inmersos con

sentimientos de ansiedad y hstración. Ellos también perciben que el sistema de

evaluación mecánico y poco objetivo.

Ya que en el Colegio Josué no existe un programa eficaz de la evaluación del

desempeño, los empleados no tienen la oportunidad de conocer sus puntos fuertes y

débiles; para tomar las medidas necesarias que le permitan alcanzar un desempeño

mayor y mejorar así el comportamiento laboral.

La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante técnicas que

pueden variar notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una

misma empresa, ya que se trata de'evaluar a diferentes niveles o diversas áreas. Hay

varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta

ventajas y desventajas; pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del

desempeño, como también estmcturar cada uno de ellos en un método diferente y

adecuar10 al tipo y a las características de los evaluados y al nivel y características de

los evaluadores. Esta adecuación es de importancia primordial para el buen

funcionamiento del método y para la obtención de resultados. Los métodos pueden

variar no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya que se

trata de evaluar a diferentes niveles o diversas áreas.

Como se pudo ver, el desempeño como un subsistema de recursos humanos es

clave para medir la productividad del trabajador. No obstante, desde la perspectiva

planteada interesa sobremanera los resultados producidos por .el ambiente

organizacional.

Un buen método de evaluación del desempeño, orientado técnicamente para

medir los estándares del rendimiento aunado a una adecuada orientación a los

evaluadores, puede consecuentemente producir un clima organizaional favorable.

2.2 ANTECEDENTES HISTORICOS

DEL COLEGIO CRISTIANO JOSUE

El Colegio Cristiano Josué fue fundado por el Reverendo Héctor Alonso Bojórquez,

y surgió como una necesidad apremiante para atender a los hijos de los miembros de

la Iglesia Cristiana Josué.

Inició sus labores académicas en San Salvador. en el año de 1989, legalmente

aprobado por el Ministerio de Educación y con el apoyo de dos norteamericanos, Dr.

D. Don Petry presidente de la INTERNATIONAL CHRISTIAN

ACCREDITATION ASSOCIATION (ICAA) y Director de ORAL ROBERTS

UNIVERSITY EDUCATIONAL FELLO WSHIP (ORUEF) Tulsa Oklaj oma, USA.;

como también como la ayuda de la Licda. Patricia Gereh Directora de Harvest

Christian Academy Houston, Texas, USA. En esta fecha solamente prestaba los

servicios educativos a nivel de Parvularia con 38 estudiantes.

A medida que el Colegio prestaba sus servicios educativos, el ingreso de

alumnos se hizo extensivo a otros sectores interesados en la educación que el

Colegio brindaba.

El Colegio Cristiano Josué fue creado con el propósito de servir al alumno de

2 maneras:

1) Desarrollo del Curriculum Nacional: Programas de estudios exigidos por El

Ministerio de Educación

2) Desarrollo del Curriculurn Americano: Programa de Estudios Cristianos

(A-BEKA) utilizados en de Los Estados Unidos.

En el año de 1992 extiende Sus instalaciones abarcando hasta 9" grado y

amplia su Currículum Nacional y Extranjero.

En el año de 1994 tuvo un promedio de 300 estudiantes. Y en año de 1995 fue

oficialmente acreditado por ICAA y ORUEF instituyéndolo Colegio Modelo a nivel

Centro Americano, y además se inscribe en el Ministerio de Educación los planes de

- estudio para los niveles de Bachillerato siendo aprobados.

Para esta época, el Colegio cuenta aproximadamente con 550 estudiantes.

2.3 VISHON Y MISION DEL COLEGIO

Visión: Somos un Colegio Cristiano Bilingüe que se compromete a educar

con los más altos niveles académicos, espirituales y morales; promoviendo una

formación integral dentro de una atmósfera cristiana.

La misión de Colegio Cristiano Josué es de entrenar una generación de

estudiantes que pueda responder a los retos de establecer el Reino de Dios en la

tierra. Para realizar tal propósito Dios ha llamado, designado y ungido al Colegio

Cristiano Josué para entrenar y desarrollar líderes en El Salvador y el mundo.

Estamos entregados a Dios, la Iglesia del Señor Jesucristo, la comunidad, a nuestra

nación y naciones del mundo para buscar excelencia en todas las áreas de la

educación. Con la ayuda y dirección de Dios, el Colegio Cristiano Josué preparará y

fortalecerá líderes que efectivamente podrán tomar el reto espiritual, intelectual,

cultural y gubernamental que este mundo requiere.

2.4 ORGANIGRAMA

La Estructura Organizativa del Colegio está formada de la siguiente manera:

JUNTA DIRECTIVA

1 SECRETARIA 1

1

I

1 SERVICIOS I

CONTABILIDAD

I

SUB DIRECCION ADMINISTRACION