CAPITULO 3

INICIO DE UN PROCESO DE SELECCIÓN

Un buen proceso de selección no deviene de ley o exigencia de normativa legal

alguna. En las grandes corporaciones, donde es usual acatar normas internas

de aplicación general existen rutinas para la realización de una selección.

Para que un proceso de selección se realice de manera profesional deben

cuidarse todos los pasos; y ese proceso comienza en el momento mismo en

que la necesidad surge.

Un proceso de selección se inicia con la necesidad de un nuevo colaborador.

Las organizaciones formalizan esa necesidad en algún tipo de documento que

genéricamente hemos denominado “Solicitud de personal”.

No nos dedicaremos en detalle a los dos puntos. Estos solo se mencionaran

colateralmente al tratar diferentes aspectos.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. DIFERENCIAS

Reclutamiento: Es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos,

de los cuales más tarde se seleccionará a alguno que recibirá la oferta de

empleo.

Una organización primero define que necesita (El perfil), en función del perfil se

define el candidato o los candidatos ideales, los cuales serán su objeto de

deseo y luego deberá de conquistarlos, atraerlos

Selección: Es el proceso de selección o elección de una persona en particular

en función de criterios preestablecidos.

Es muy importante una buena identificación de los individuos que a la

organización le interesan en relación con el perfil buscado e igualmente su

posterior atracción. Por ello es fundamental la correcta definición de que se

está buscando, por un lado, y cuáles son las reales expectativas de los

participantes, por el otro.

En síntesis:

El reclutamiento es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de

divulgación cuyo objetivo es atraer de manera selectiva a los candidatos

que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida.

La selección es una actividad de clasificación donde se escoge a

aquellos que presenten mayor posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido

para satisfacer las necesidades de la organización.

INICIO DE UNA SELECCIÓN

Para Edgar Schein: La organización es un plan de actividades humanas que no

empiezan a funcionar hasta que no haya reclutado a las personas que van a

desempeñar los diversos roles o a realizar las actividades previstas.

El éxito de un proceso de selección depende absolutamente de cómo se realice

el reclutamiento. Si el reclutamiento es inadecuado, o bien la selección será

más costosa por que se reiniciara el proceso para realizar un reclutamiento

adecuado, o bien se corre el riesgo de tomar una decisión inadecuada.

RECLUTAMIENTO EXTERNO VERSUS RECLUTAMIENTO INTERNO

Cuando surge la necesidad de cubrir una posición y la línea (cliente interno)

solicita un perfil, se deberá buscar primero dentro de las propias filas de la

organización. Algunas organizaciones tienen sistemas perfectamente

establecidos de reclutamiento interno bajo nombres tales como job posting o

autopostulación.

Solo luego de agotar exhaustivamente este camino será aconsejable salir al

mercado.

El profesional de recursos humanos tiene el deber de velar por lo mejor para la

organización y por ello, objetivamente deberá analizar si hay o no un

colaborador que se adapte a las necesidades de ese momento sin partir de

juicio previo alguno, ni a favor ni en contra.

¿Por qué es tan importante la promoción interna?

Si una vacante se cubre con una persona interna, esta situación será siempre

una buena noticia para la organización.

Promoción interna: La primera fuente de reclutamiento que se debe investigar

es la propia organización. Ascender o trasladar empleados ofrece varias

ventajas:

Por lo general, crea una vacante a un nivel más bajo, que es más fácil

de ocupar.

La organización economiza tiempo y dinero al trasladar a una persona

formada en una cultura organizacional, que conoce la estructura y las

metodologías del trabajo.

Es motivador para los otros empleados.

Algunas organizaciones exigen que los empleados interesados obtengan

primero permiso de sus supervisores antes de presentar su solicitud en algún

caso incluso por escrito. Otras respetan el carácter de confidencial de proceso

hasta que se haya tomado una decisión.

El éxito de un sistema de promoción interna o autopostulación dependerá en

gran parte del acierto con que se diseñe y se controle el procedimiento.

VINCULO LEGAL: DIFERENTES TIPOS

El vínculo legal laboral puede presentar diferencias de un país a otro, e incluso

en un mismo país pueden existir diferentes prácticas.

Durante la selección los participantes deben estar informados con claridad

sobre el tipo de posición a la cual se están postulando y como serán las

condiciones de contratación.

La claridad en la comunicación deberá ser una premisa a seguir durante todo el

proceso.

Es importante destacar que, con frecuencia, se sostiene que la selección de

personas para puestos de tipo temporario o por un plazo determinado, no

requiere la misma rigurosidad que la selección de personas que serán estables

en la organización. Esto es un grave error. La selección de personas debe ser

cuidadosa en todos los casos.

CONCEPTO DE CLIENTE INTERNO

El área de Recursos Humanos deberá actuar como si fuese un consultor

respecto de las otras áreas de la organización y estas serán, de ese modo sus

clientes internos. Este concepto no solo se aplica a Recursos Humanos: debe

ser el concepto de todas las áreas de servicio dentro de la empresa.

Desde este rol el consultor, Recursos Humanos deberá analizar la necesidad

planteada, cuál será el mejor camino para resolverla y como esto se encuadra

dentro de las normas de la organización, si existe la vacante o se debera pedir

autorización superior, etc.

EL CLIENTE INTERNO NECESITA UNA BUSQUEDA

Es preciso señalar que el cliente interno puede tener distintas actitudes, desde

aquel que presupone que su tema es tan especifico y que, por lo tanto

Recursos Humanos no va a atender la solicitud, hasta aquel otro que esta tan

confundido que no sabe realmente que es lo quiere y necesita.

Es importante marcar en este momento que “descriptivo del puesto” y “perfil” no

es lo mismo. Si la organización posee una descripción de puestos actualizada,

aun así, no es suficiente; en todos los casos, se debe realizar la recolección de

datos sobre el perfil a seleccionar.

EVALUACION DE LAS REALES NECESIDADES DE LA LINEA

Es muy importante señalar la crucial importancia de descubrir las reales

necesidades en relación con el puesto a cubrir. Ni sobrevalorar ni subvalorar lo

que se requiere. De muy buena fe el cliente interno puede tener una idea

equivocada de lo que necesita. Es fundamental despejar esta incognita, ya que

será clave en todo el proceso que se inicia.

LOS ASPECTOS ECONOMICOS (REMUNERACION) COMO UN ELEMENTO

MÁS DEL PERFIL

Los aspectos en relación con la remuneración no integran la descripción del

puesto; sin embargo, será un aspecto sumamente importante en el momento d

de realizar el proceso de selección e integra, como otra información más a

tener en cuenta, el perfil de la búsqueda a realizar.

El rol de asesor/consultor del área de Recursos Humanos deberá incluir un

claro asesoramiento sobre si ese perfil requerido, con el salario o remuneración

previsto para el mismo, será posible encontrarlo o no, en el mercado.

La retribución prevista en una selección se constituye, de este modo en un dato

más del perfil.

COMO ANALIZAR UN PUESTO NUEVO EN LA ORGANIZACIÓN

Cuando la selección a realizar se relacione con una nueva posición dentro de la

organización, el rol del asesor o consultor por parte del área de Recursos

Humanos será aún más importante, cuando la retribución no está definida y

adicionalmente no se cuenta con un punto de comparación interna, se deberá

buscar un punto de referencia externo.

Es aconsejable, si es posible hacer una encuesta salarial para saber el valor de

la posición en el mercado.

No es aconsejable realizar un proceso de selección sin información de

mercado. Como responsable de dicho proceso se tiene la obligación de

asesorar al cliente interno o externo sobre las reales posibilidades de encontrar

ese perfil en el mercado.

RELACIONAR LOS ASPECTOS ECONOMICOS CON LAS REALES

POSIBILIDADES DE ENCONTRAR EL PERFIL BUSCADO EN EL MERCADO

El responsable de un proceso de selección deberá asumir además del rol de

consultor, un compromiso ético, porque deberá llevar adelante una delicada

tarea, que comprende desde enfrentarse a la necesidad de informar o decir a

un alto ejecutivo, que aquello que desea hacer no se puede, y explicar la causa

o fundamento, hasta llegar a conocer información confidencial tanto de la

organización para la cual trabaja como de los postulantes.

Cada nueva selección requiere un momento inicial de análisis y búsqueda de

información. Este será el momento de revisar los aspectos económicos

inherentes a la posición de cubrir.

SELECCIONES INTERNACIONALES Y GLOBALIZACION

En el contexto del siglo XXI las búsquedas de personas suelen no tener una

clara identificación geográfica, en especial las del nivel ejecutivo.

LAS BUSQUEDAS DE ALTOS EJECUTIVOS

La selección de altos ejecutivos se realiza en ocasiones sin considerar la

nacionalidad del candidato. No obstante, siempre se considera un marco de

referencia geográfico.

Deberían existir razones poderosas para que una organización se disponga a

pagar el costo adicional y correr con los riesgos extraordinarios de reclutar a

una persona de un país extranjero, en vez de contratar a un ciudadano de su

país.

Posibles razones para realizar una búsqueda de ejecutivos a nivel

internacional:

Oferta y demanda.

Capacidad. Los ejecutivos que son capaces de “dar vuelta” una

compañía y producir mejoras importantes en sus resultados pueden

cruzar las fronteras con mucha mayor facilidad que las personas de

menor categoría.

Conocimientos técnicos poco comunes.

Personas con dominio de lenguas extranjeras.