Capitulo 4
6
Evaluación Capitulo 4 METODOLOGÍAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO 1. ¿QUÉ DIMENSIONES DEBEN SER TRABAJADAS Y CUALES SON CADA UNA DE ELLAS? Las principales dimensiones que se trabajó para que la Gestión del Conocimiento ocurra en una organización son la infraestructura de la dimensión organizativa, la dimensión humana y la dimensión tecnológica. Estas dimensiones no deben ser trabajadas en forma aislada, sino en la interacción. Es casi insoslayable la interacción que se debe dar es como se diría un proceso en trópico donde cada una de las dimensiones trata de intercambiar paquetes de conocimiento para que el desarrollo de la gestión del conocimiento sea fructífera. La dimensión organizativa de infraestructura destinada a crear un clima organizacional favorable a la creación, difusión y utilización del almacenamiento del conocimiento. Un ejemplo sería dimensión organizativa aquella que agrupa las variables que la institución debe definir previamente antes de iniciar la experiencia formativa. Incluye aquellas a las que el estudiante debe atenerse porque han sido impuestas por la institución. Por tanto son características que provienen de la institución y que les fueron determinadas en el momento de su creación. La dimensión humana o de las personas es una dimensión primordial en una empresa competitiva es por eso que ellas deben ser participes en cada uno de las decisiones de las empresas donde laboren para que así se mejores los procesos y los productos con los cuales trabaja la empresa es por eso que esta dimensión es otro de los pilares de la gestión del conocimiento.
Transcript of Capitulo 4
Evaluación Capitulo 4
METODOLOGÍAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTION DEL
CONOCIMIENTO
1. ¿QUÉ DIMENSIONES DEBEN SER TRABAJADAS Y CUALES SON CADA UNA DE ELLAS?
Las principales dimensiones que se trabajó para que la Gestión del Conocimiento ocurra en una organización son la infraestructura de la dimensión organizativa, la dimensión humana y la dimensión tecnológica. Estas dimensiones no deben ser trabajadas en forma aislada, sino en la interacción. Es casi insoslayable la interacción que se debe dar es como se diría un proceso en trópico donde cada una de las dimensiones trata de intercambiar paquetes de conocimiento para que el desarrollo de la gestión del conocimiento sea fructífera.
La dimensión organizativa de infraestructura destinada a crear un clima organizacional favorable a la creación, difusión y utilización del almacenamiento del conocimiento.
Un ejemplo sería dimensión organizativa aquella que agrupa las variables que la institución debe definir previamente antes de iniciar la experiencia formativa. Incluye aquellas a las que el estudiante debe atenerse porque han sido impuestas por la institución. Por tanto son características que provienen de la institución y que les fueron determinadas en el momento de su creación.
La dimensión humana o de las personas es una dimensión primordial en una empresa competitiva es por eso que ellas deben ser participes en cada uno de las decisiones de las empresas donde laboren para que así se mejores los procesos y los productos con los cuales trabaja la empresa es por eso que esta dimensión es otro de los pilares de la gestión del conocimiento.
Ahora tenemos una tercera dimensión y es la tecnológica que sirve sobre todo para tener un medio de soporte para el desarrollo de actividades muchos más rápidos para generar economías de escala porque son una que repercuten en la era que estamos viviendo es decir la del Conocimiento; pero debemos tener en cuenta la tecnología por sí sola no es suficiente para la aplicación gestión del Conocimiento y el desarrollo de competencias esenciales para la empresa.
Evaluación Capitulo 4
2. ¿QUÉ VARIABLES COMPONEN EL MODELO DE LAS ORGANIZACIONES DE CONOCIMIENTO ESTUDIADO Y LO QUE PRETENDEN?
Son las siguientes variables:
Dimensión infraestructura organizacional: variables como visión holística, cultura empresarial, estructura organizacional y el estilo de gestión.Dimensión de las personas: variables como los modelos mentales que tengan, las formas de aprendizaje, comportamiento, creatividad, innovación y su intuición. Dimensión tecnológica: las diferentes tecnologías de soporte a la organización para mejora de procesos y disminución de costos. Variables tecnológicas como Datawere house, o data mining es decir un gestión electrónica de nuestros conocimientos con flujos efectivos de conocimiento integrando las bases del conocimiento con las mejores prácticas para llegar a la excelencia empresarial también el uso de las paginas azules y las amarillas.
Todos estos componentes con sus variables nos llevaran a generar un nuevo modelo de gestión el cual generara nuevos y mejores intangibles en la empresa.
Algunas veces se deberá combinar adecuadamente cada variable para poder estar al ritmo del cambio el cual representa el reto para una organización es por eso que se deben dar auditorías internas como externas en la organización para ver que dificultades se tiene en estas dimensiones para generar estrategias que permitan modificar la realidad empresarial y así enfrentar el cambio o en todo caso aprovecharlo.
3. ¿CUÁLES SON LAS VARIABLES ACTUALES EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES DEL CONOCIMIENTO?
Son tres:
La infraestructura.- Tienes como objetivo crear un ambiente propicio para la creación, diseminación, intercambio, utilización y almacenamiento del conocimiento. Para consolidar ese ambiente organizacional propicio de administración de conocimiento, algunas variables necesitan ser trabajadas, entre las que destacan tenemos a:
Evaluación Capitulo 4
o Visión holística.o Cultura organizacional. o Estilo gerencial.o Estructura.
Las personas.- Aquí están agrupadas las principales competencias humanas que se desarrollan y se adoptan eficazmente en ambientes organizacionales dirigidos a la gestión del conocimiento. Las organizaciones de la era de la información y del conocimiento necesitan de profesionales altamente calificados, que posean las competencias necesarias para las actividades de conocimiento, algunas de estas competencias podrían ser:
o Aprendizaje.o Modelos mentales. o Intercambio.o Creatividad e innovación. o Intuición.
La tecnología.- Los avances ocurridos en el sector tecnológico, específicamente en el sector de la información, muestran un nuevo desafío para las organizaciones. La tecnología proporciona la infraestructura que permite la captura, el almacenamiento, la diseminación y el procesamiento de la información y de los conocimientos organizacionales, así como la conexión de las personas que forman parte de la organización, posibilitando asimismo el trabajo colaborativo. Las principales tecnologías que forman parte son:
o Redes.o Datawarehouse.o Groupware.o Workflow.o GED/EED.
4) ¿CREE USTED QUE AHORA LA GENTE YA TIENE EL PERFIL PARA TRABAJAR EN LA ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO?
En primer lugar, entendamos el conocimiento, a escala individual, como las creencias cognitivas, confirmadas, experimentadas y contextuadas del conocedor sobre el objeto a conocer, las cuales estarán condicionadas por el entorno, y serán potenciadas y sistematizadas por las capacidades de dicho conocedor, las que establecen las bases para la acción objetiva y la generación de valor. Esta definición nos permite
Evaluación Capitulo 4
comprender el rol que juegan las personas dentro del ámbito de gestión que está encargado de generar valor a través del conocimiento. Por otro lado, el conocimiento de valor para las organizaciones es aquel que da apoyo directo a las acciones dirigidas al cumplimiento de sus objetivos fundacionales y su permanencia activa durante su vida activa.En conclusión hay cierta cantidad de personas que si tienen el perfil indicado para la organización del conocimiento.
5) ¿SI USTED NO TIENE EL PERFIL PROFESIONAL DE LA ERA DE LA INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTO QUE ES LO QUE NECESITA PARA SER COMPETITIVOS?
En esta era donde el desarrollo organizacional ha enfrentado esta dinámica, existe un enfoque orientado a disminuir los riesgos a nivel empresa: la gestión del conocimiento.
Los factores que influyen en la definición de los perfiles profesionales
son aplicables también para analizar y establecer un lista de las
competencias de las personas, con la diferencia que lo que para un
puesto se trata de requerimientos derivados de la complejidad
y responsabilidad exigida, para la persona hay que tener en cuenta
elementos de aprendizaje o capacidades ya desarrolladas.
La determinación del perfil de la persona se puede realizar utilizando las
siguientes fuentes de información:
o Evaluación por los superiores: consiste en recoger información
sobre cada persona evaluando sus conocimientos, habilidades y
cualidades a partir de una entrevista mantenida con su superior
directo.
o Autocuestionarios: las personas analizadas reflejan su
propia percepción sobre sus competencias mediante
un cuestionario de autoevaluación. Esta información debe cruzare
con la de los superiores.
o Pruebas profesionales: consisten en realizar pruebas dirigidas a
conocer en qué medida la persona tiene y desarrolla las
competencias exigidas por el puesto.
o Adecuación persona puesto: una vez definidos los perfiles
profesionales y los perfiles de las persona, siguiendo las mismas
Evaluación Capitulo 4
especificaciones técnicas, se identifica el nivel de ajuste de la
persona al puesto de trabajo que ocupa, comparendo las
competencias, identificando los puntos fuertes y débiles de la
persona respecto al puesto.
