1

6 Mantenimiento de las condiciones laborales de las personas

6.1 Relaciones con los empleados6.2 Higiene, seguridad y calidad de vida

2

6.1 Relaciones con los empleados

¿Qué calificación daría usted a los procesos de mantenimiento de las condiciones laborales de las personas en su organización?

Modelo de orden y obediencia ciega

Énfasis en la disciplina rígida

Énfasis en la rigidez de las reglas y reglamentos

Estandarización

Se basa en la media y en la generalidad de las personas

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Enfoque tradicional Enfoque moderno

Modelo de autodeterminación y autorrealización

Énfasis en la flexibilidad y en la motivación de las personas

Énfasis en la libertad y autonomía de las personas

Diferenciación y diversidad

Se basa en las diferencias individuales

Procesos de mantenimiento

de las condiciones

laborales para las personas

3

6.1 Relaciones con los empleados

6.1.1Estilos de administración6.1.2Relaciones con los empleados6.1.3Programas de asistencia al empleado6.1.4Disciplina6.1.5Administración de conflictos

4

6.1.1 Estilos de administraciónFundamentos de estilos de administración

Se basan en los supuestos de las teorías X e Y de McGregor

Teoría X

1.Las personas normales no sienten placer en trabajar y tratan de evitar el trabajo a toda costa

2.A las personas no les gusta trabajar, muchas deben ser coaccionadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que se esfuercen en alcanzar los objetivos organizacionales

3.Las personas normales prefieren ser dirigidas, desean evitar responsabilidades, tienen poca ambición y esperan seguridad por encima de todo

Teoría Y

1.La aplicación de esfuerzo físico o intelectual en el trabajo es tan natural como jugar o descansar

2.Las personas gustan de ejercer autodirección y autocontrol para alcanzar los objetivos con los que están comprometidas

3.El compromiso con objetivos es una función de las recompensas asociadas con su alcance

4.Las personas normales aprenden, en condiciones adecuadas, no sólo a aceptar, sino a buscar responsabilidades

5.La capacidad de emplear en gran medida la imaginación, innovación y creatividad en la solución de los problemas organizacionales está ampliamente difundida en toda la organización

5

6.1.1 Estilos de administración

Sistemas de administración

1. Sistema autoritario coercitivo

2. Sistema autoritario benevolente

3. Sistema consultivo

4. Sistema participativo

Variables involucradas:

• Proceso decisorio

• Sistema de comunicación

• Relaciones interpersonales

• Recompensas y castigos

6

6.1.1 Estilos de administración

Su empresa

Variables

Proceso decisorio

Sistema de comunicación

Relaciones interpersonales

Recompensas y castigos

1 2 3 4

Sistemas

7

6.1.2 Relaciones con los empleados

Situación de los empleados

Las personas enfrentan diversas contingencia internas y externas

• Empleados no conflictivos

• Empleados conflictivos o problemáticos

Principales síntomas:Ausentismo elevado (lunes y viernes)

Faltas no justificadas

Retrasos y salidas anticipadas

Altercados con colegas

Creación de problemas a otros empleados

Juicio precario y decisiones equivocadas en el trabajo

Muchos accidentes extraños en el trabajo

Etc.

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6.1.3 Programas de asistencia al empleado

Diseño de un programa de relaciones con los empleados

1. Comunicación: la organización debe comunicar su filosofía a los empleados y pedirles sugerencias y opiniones sobre temas laborales.

2. Cooperación: la organización debe compartir la toma de decisiones y el control de las actividades con los empleados para obtener su cooperación

3. Protección: el sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de los empleados y garantizar protección contra posibles persecuciones.

4. Asistencia: La organización debe responder a las necesidades especiales de cada empleado brindándole asistencia

5. Disciplina y conflicto: la organización debe tener normas claras para imponer la disciplina y manejar el conflicto.

9

6.1.3 Programas de asistencia al empleado

Tipos de programas

1. Programas de sugerencias

2. Programas de reconocimiento

10

6.1.4 Disciplina

Factores relacionados con la disciplina

1. Gravedad del problema

2. Duración del problema

3. Factores condicionantes del problema

4. Grado de socialización

5. Historia de las prácticas disciplinarias de la organización

6. Apoyo gerencial

11

6.1.4 Disciplina

Procedimiento de disciplina

1. Comunicación de las reglas y criterios de desempeño

2. Documentación de los hechos

3. Respuesta coherente a la violación de las reglas

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6.1.4 Disciplina

Acción disciplinaria

1. La acción correctiva debe tener prioridad sobre la acción punitiva

2. La acción disciplinaria debe ser progresiva

3. La acción disciplinaria debe ser inmediata, compatible, impersonal e informativa

Fundamentos

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6.1.4 Disciplina

Disciplina progresiva

1. Amonestación verbal

2. Amonestación escrita

3. Suspensión

4. Despido

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6.1.4 Disciplina

Disciplina progresiva

Amonestación verbal

Amonestación escrita

Suspensión Despido

El empleado comete una falta

grave

El empleado comete otra falta grave semejante

El empleado comete de nuevo otra falta grave

semejante

El empleado comete de nuevo otra falta grave

semejante

Recibe una amonestación

verbal del superior para que no repita

otra falta semejante, porque tendrá una sanción

más severa

Recibe una amonestación

escrita en que se le advierte que la repetición de la

falta grave tendrá una sanción más

severa

Recibe una suspensión del

trabajo, sin remuneración, durante una

semana.Recibe otra

amonestación escrita en que se le advierte que una nueva falta grave semejante

provocará su despido de la

empresa

Es despedido de la empresa

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6.1.4 Disciplina

Disciplina positiva

Es un procedimiento que estimula al empleado a monitorear su propio comportamiento y a asumir la responsabilidad de las consecuencias de sus acciones

Sustituye a la disciplina progresiva por sesiones de consejería entre supervisor y empleado

El enfoque es aprender de los errores pasados e iniciar un plan para cambiar positivamente el comportamiento.

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6.1.4 Disciplina

Etapas de la disciplina positiva

1. Sesión de asesoría. Termina con una solución verbal en que ambas partes están de acuerdo

2. Segunda sesión (si el problema persiste). Ver por qué falló la solución y desarrollar un nuevo plan y un cronograma para dar solución al problema. Solución por escrito

3. Tercera etapa, es una advertencia final al empleado sobre el riesgo de ser despedido.

4. Cuarta etapa, despido

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6.1.5 Administración de conflictos

Concepto

Constituye una interferencia activa o pasiva pero deliberada para imponer un bloqueo sobre la tentativa de la otra parte por alcanzar sus objetivos.

Niveles de gravedad del conflicto

1. Conflicto percibido.

Las partes perciben y comprenden que el conflicto existe porque sienten que sus objetivos son diferentes (conflicto latente o conflicto en potencia)

2. Conflicto experimentado

Provoca sentimientos de hostilidad, ira, temor, desconfianza entre las partes. Conflicto velado

3. Conflicto manifiesto

Se expresa a través del comportamiento o interferencia activa o pasiva de una de las partes. Conflicto abierto, se manifiesta sin disimulo

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6.1.5 Administración de conflictos

Condiciones antecedentes de los conflictos

Constituyen las razones de los conflictos, son inherentes a la naturaleza de las organizaciones

1. Ambigüedad del papel: expectativas poco claras y confusas, incertidumbre.

2. Objetivos encontrados: debido al crecimiento de la organización cada grupo se especializa en la búsqueda de sus objetivos

3. Recursos compartidos: recursos organizacionales limitados y escasos

4. Interdependencia de actividades: las personas y grupos dependen entre sí para desempeñar sus actividades y alcanzar sus objetivos

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6.1.5 Administración de conflictos

El proceso de conflicto

Condiciones antecedentes del conflicto y percepciones resultantes

Ambigüedad del papel

Objetivos encontrados

Recursos compartidos

Interdependencia de las actividades

Percepción de incompatibilidad

de objetivos

Percepción de oportunidad de interferencia

Conflicto Resultado

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6.1.5 Administración de conflictos

Enfoques para administrar conflictos

1. Enfoque estructural

• Reducir la diferenciación de los grupos

• Interferir los recursos compartidos

• Reducir la interdependencia

2. Enfoque del proceso

• Desactivación del conflicto

• Reunión de confrontación de las partes

• Colaboración

3. Enfoque mixto

• Adopción de reglas para solución de conflictos

• Creación de equipos de integración

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6.1.5 Administración de conflictos

Los cinco estilos de administración conflictosG

rado d

e c

oopera

ción

Grado de asertividad

Acomodación o suavización

Alejar el conflicto y buscar la armonía entre

las partes

Colaboración o solución de problemas

Búsqueda de una solución que satisfaga las

necesidades de las partes involucradas

Evitación o fuga

Negar la existencia del conflicto y ocultar los

verdaderos sentimientos

De competencia o autoridad

Forzar una solución que impone la voluntad de

una de las partes

Compromiso

Negociar para obtener ganancias y pérdidas

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6.1.5 Administración de conflictos

Efectos del conflicto

Positivos

• Despierta sentimientos y energía en los miembros del grupo. Aumenta interés en descubrir medios eficaces para realizar tareas y encontrar soluciones creativas e innovadoras

• Estimula sentimientos de identidad del grupo, aumentando la cohesión intragrupal

• El conflicto es un medio para llamar la atención hacia los problemas existentes.

Negativos

• Crea sentimientos de frustración, hostilidad y tensión que perjudican el desempeño de las tareas y el bienestar de las personas.

• Gran parte de la energía creada por el conflicto se canaliza y consume en éste. Es más importante ganar el conflicto que el propio trabajo

• La cooperación se sustituye por comportamientos que perjudican el funcionamiento de la organización.

23

6.2 Higiene, seguridad y calidad de vida

6.2.1 Higiene laboral6.2.2 Salud ocupacional6.2.3 Seguridad en el trabajo6.2.4 Evaluación del programa de higiene y seguridad en el

trabajo6.2.5 Calidad de vida laboral (cvl)

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6.2.1 Higiene laboral

Concepto

Higiene en el trabajo se refiere al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad física del trabajador, preservándolo de riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico en que ejecuta las labores. Se relaciona con el diagnóstico de las enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo

25

6.2.1 Higiene laboral

Elementos de higiene laboral se relacionan con:

1. El ambiente de trabajo• Iluminación

• Ventilación

• Temperatura

• Ruidos

2. Ambiente psicológico de trabajo• Relaciones humanas agradables

• Tipo de actividad agradable y motivadora

• Estilo de gerencia democrática y participativa

• Eliminación de posibles fuentes de estrés

3. Aplicación de principios de ergonomía• Máquinas y equipos adecuados a las características humanas

• Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas

• Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico

4. Salud ocupacional

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6.2.2 Salud ocupacional

Concepto

Estado físico, mental y social de bienestar

Etapas de un programa de salud ocupacional

1. Establecimiento de de un sistema de indicadores que abarque estadísticas de incapacidades y seguimiento de enfermedades

2. Desarrollo de sistemas de informes médicos

3. Desarrollo de procedimientos para prevención médica

4. Recompensa a los gerentes y supervisores por la administración eficaz de la función de salud ocupacional

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6.2.3 Seguridad en el trabajo

Áreas

• Prevención de accidentes

• Prevención de incendios

• Prevención de robos

Prevención de accidentes y administración de riesgos ocupacionales

Su finalidad es anticiparse a los riesgos y minimizarlos

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6.2.3 Seguridad en el trabajo

Etapas de un programa de seguridad en el trabajo

1. Establecimientos de un sistema de indicadores y estadísticas de accidentes

2. Desarrollo de un sistema de informes de las medidas tomadas

3. Desarrollo de normas y procedimientos de seguridad

4. Asignación de recompensas a los gerentes y a los supervisores por la administración eficaz de la función de seguridad

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6.2.4 Evaluación del programa de higiene y seguridad en el trabajo

Los costos y beneficios del programa de higiene y seguridad deben ser monitoreados por los especialistas en RH, gerentes y, sobre todo, contar con la participación de todos los empleados.

Es imprescindible emplear métodos y criterios como, mejoramiento de desempeño del cargo, reducción de ausencias por accidentes o por enfermedad, reducción de acciones disciplinarias, mejoramiento de la productividad, número de días sin accidentes, entrenamiento intensivo de los gerentes y de todos los empleados, reuniones de seguridad, instalaciones médicas y elevada participación de la alta dirección.

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6.2.5 Calidad de vida laboral (cvl)

Concepto

Bienestar general y salud de los trabajadores en el desempeño de sus labores.

Incluye tanto los aspectos físicos y ambientales como los aspectos psicológicos del sitio de trabajo.

Implica un profundo respeto por las personas.

Factores1. Satisfacción con el trabajo ejecutado2. Posibilidades de tener futuro en la organización3. Reconocimiento de los resultados alcanzados4. Salario percibido5. Beneficios alcanzados6. Relaciones humanas con el grupo y con la organización7. Ambiente psicológico y físico de trabajo8. Libertad y responsabilidad de decidir9. Posibilidades de participar