53

CAPITULO II

MARCO TEORICO DE: PLAN, PROGRAMA, PROGRAMA ESCALAFONARIO, SISTEMA DE REMUNERACION Y MOTIVACION LABORAL.

A. GENERALIDADES

A continuación se presenta información acerca del marco teórico de universidad,

plan, programa, programa escalafonario, remuneración y motivación.

1. SIGNIFICADO DE UNIVERSIDAD Universidad ( del latín universitas, atis), establecimientos o conjunto de unidades

educacionales dedicadas a la enseñanza superior y a la investigación. La

universidad otorga grados académicos y títulos profesionales. Se crean en la edad

Media Europea, la primera institución de este tipo es la universidad de Bolonia, la

cual servirá posteriormente de modelo a centros educacionales similares.

Universidad (del latín universitas, - atis), establecimiento o conjunto de unidades

educacionales dedicadas a la enseñanza superior y a la investigación.13

Universidad se utiliza como termino genérico para referirse a cualquier institución

de educación superior. Universidad que reúne los requisitos Institución de

Educación Superior, una Institución sin fines de lucro pública o privada, una

institución privada de capacitación laboral, o una institución vocacional posterior a

la escuela secundaria sin fines de lucro pública o privada.14

Tomando en cuenta las anteriores definiciones de lo que es una universidad, se

puede decir que universidad es una institución de educación superior, sin fines de

lucro, puede ser pública o privada, dedicada a la enseñanza superior y a la

investigación, en donde existen diferentes facultades, las cuales están asociadas a

una o a varias carreras universitarias, en donde existen varios campus ( biblioteca,

centro de computo, sala de estudio, etc.) 13 http://www.es.wikipedia.org/wiki/universidad 14 http://www.thecollegeplace.com/specialglossary_sp.html

54

B. PLAN Antes de hablar de lo que es un plan y sus diferentes etapas y pasos definiremos

que es planeación.

1. DEFINICIÓN DE PLANEACIÓN Según A. Reyes Ponce:

“La planeación consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse,

estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones

para realizar y las determinaciones de tiempo y números necesarios para su

realización.”

La planeación es el proceso de establecer objetivos y escoger el medio más

apropiado para el logro de los mismos antes de emprender la acción. “La

planeación se anticipa a la toma de decisiones, es un proceso de anticipación

antes de que se requiere la acción (Russell Ackoff.)

Es importante que antes de realizar cualquier actividad o proceso se prepare y se

fijen objetivos, formular políticas, procedimientos y métodos con anticipación para

no realizarlas sin una guía o un camino a seguir sino que se consiga todo lo

deseado porque ya se ha previsto con anterioridad.

La planeación concierne una serie de actividades que se van generando por cada

una de las acciones que se establecen. Mediante ella, los funcionarios tratan de

prever y anticiparse a las eventualidades, prepararse para las contingencias y

proyectar las actividades ordenadamente para lograr los objetivos.

1.1 IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN En toda institución es necesario contar con una planeación en donde se tienen

fijados los objetivos y políticas a seguir pora obtener los resultados esperados, es

55

por ello que a continuación se detallan algunas razones del porque es importante

contar con una planeación.

Razones por las cuales es importante la planeación:

1. Propicia el desarrollo de la empresa al establecer métodos de utilización

racional de los recursos.

2. Reduce los niveles de incertidumbre que se pueden presentar en el futuro,

más no los elimina.

3. Prepara a la empresa para hacer frente a las contingencias que se presenten,

con las mayores garantías de éxito.

4. Mantiene una mentalidad futurista teniendo más visión del porvenir y un afán

de lograr y mejorar las cosas.

5. Condiciona a la empresa al ambiente que lo rodea.

6. Establece un sistema racional para la toma de decisiones, evitando las

corazonadas o empirismo.

7. Reduce al mínimo los riesgos y aprovecha al máximo las oportunidades.

8. Las decisiones se basan en hechos y no en emociones.

Como se menciono anteriormente, es de vital importancia contar con una

planeación antes de realizar cualquier actividad en una institución, ya que esta

propicia con anterioridad las acciones que se realizaran; se cuenta con objetivos y

metas, previendo contingencias que se puedan presentar en el futuro, al mismo

tiempo ayuda a tomar las mejores decisiones para lograr obtener los resultados

esperados. La planeación debe adaptarse a la realidad y a las condiciones

objetivas que actúan en el medio ambiente.

2. DEFINICIÓN DE PLAN “Programa de las acciones futuras a un periodo dado”. “Conjunto de programas y proyectos relacionados entre sí y conducentes a un

objetivo común. También conjunto armónico de actividades para lograr un

resultado concreto”

56

“ Los planes son el resultado del proceso de planeación y pueden definirse como

diseños o esquemas detallados de lo que habrá de hacerse en el futuro, y las

especificaciones necesarias para realizarlos.”

Por lo tanto se puede decir que un plan es un proyecto que va a llevarse a cabo

en un futuro dado el cual ha sido programado con anterioridad para lograr que los

resultados sean tal y como se proyecto.

La realización de un plan, siempre se ha llevado a cabo antes de realizar una

actividad, tanto en las empresas y todas aquellas instituciones en la cual existen

grupos sociales; igualmente una persona individualmente puede llevar a cabo un

plan para el desempeño de sus actividades particulares. Pues al contar con un

plan de acción ayuda a realizar toda actividad de la manera mas eficiente.

3. TIPOS DE PLANES Un sistema de planificación une tres tipos de planes fundamentales los cuales se

mencionan a continuación.

• Planes estratégicos: Son los que establecen los lineamientos generales de

la planeación, sirviendo de base a los demás planes (tácticos y

operativos),son diseñados por los miembros de mayor jerarquía de la

empresa y su función consiste en regir la obtención, uso y disposición de los

medios necesarios para alcanzar los objetivos generales de la organización,

son a largo plazo y comprenden a toda la empresa.

• Programas tácticos o funcionales: Estos determinan planes más específicos

que se refieren a cada uno de los departamentos de la empresa y se

subordinan a los planes estratégicos. Son establecidos y coordinados por los

directivos de nivel medio con el fin de poner en práctica los recursos de la

empresa. Estos planes por su establecimiento y ejecución se dan a mediano

plazo y abarcan un área de actividades específica.

57

• Planes operativos: Se rigen de acuerdo a los lineamientos establecidos por

la planeación táctica y su función consiste en la formulación y asignación de

actividades más desarrolladas que deben ejecutar los últimos niveles

jerárquicos de la empresa. Los planes operativos son a corto plazo y se

refieren a cada una de las unidades en que se divide un área de actividad.

4. PASOS Y ETAPAS DE UN PLAN A continuación se muestran la serie de pasos y etapas que tiene que seguir un plan,

para que este se realice de la mejor manera posible.

• Objetivos

• Políticas

• Procedimientos

• Estrategias

• Presupuestos

• Programa

Definición de Objetivos:

Los objetivos representan los resultados que la empresa espera obtener, son fines

por alcanzar, establecidos cuantitativamente y determinados para realizarse

transcurrido un tiempo especifico.

Definición de Políticas:

Las políticas son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a

observar en la toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra

vez dentro de una organización.

En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que auxilian al

logro de los objetivos y facilitan la implementación de las estrategias.

58

Definición de Procedimiento:

Los procedimientos permiten establecer la secuencia para efectuar las actividades

rutinarias y especificas; se establecen de acuerdo con la situación de cada empresa,

de su estructura organizacional, clase de producto, turnos de trabajo, disponibilidad

de equipo y material, incentivos etc.

Los procedimientos establecen el orden cronológico y la secuencia de actividades

que deben seguirse en la realización de un trabajo repetitivo.

No indica la manera de realizarse, pues de eso se encargan los métodos, mismos

que van implícitos en el procedimiento. Tanto los procedimientos como los métodos

están íntimamente relacionados, ya que los primeros determinan el orden

cronológico que se debe seguir en una serie de actividades, y los segundos indican

como efectuar dichas actividades, por tanto, los métodos son parte de los

procedimientos.

Definición de Estrategias:

Son cursos de acción general o alternativas, que muestran la dirección y el empleo

general de los recursos y esfuerzos, para lograr los objetivos en las condiciones más

ventajosas.

Se establecen en el nivel estratégico, muestran la dirección o camino que debe

seguirse, sin indicar detalladamente como emplear los recursos.

Contar con una amplia gama de estrategias o alternativas por seleccionar, ayuda a

elegir la más adecuada para minimizar dificultades en el logro de los objetivos.

Definición de Presupuestos:

Los presupuestos son programas en los que se les asignan cifras a las actividades;

implican una estimación de capital, de los costos, de los ingresos, y de las unidades

o productos requeridos para lograr los objetivos.

59

Los presupuestos, son un elemento indispensable al planear, ya que a través de

ellos se proyectan en forma cuantificada, los elementos que necesita la empresa

para cumplir con sus objetivos. Sus principales finalidades consisten en determinar la

mejor forma de utilización y asignación de los recursos, a la vez que controlar las

actividades de la organización en términos financieros.

Definición de Programa:

Son un esquema en donde se establece la secuencia de actividades especificas que

habrán de realizarse para alcanzar los objetivos, y el tiempo requerido para efectuar

cada una de sus partes y todos aquellos eventos involucrados en su consecución.

Cada programa tiene una estructura propia y puede ser un fin en si mismo, o bien,

puede ser parte de una serie de actividades dentro de un programa más general.

C. PROGRAMA “Serie de acciones propuestas para conseguir cierto propósito”

“Conjunto armónico de objetivos, políticas, metas y actividades a realizar en un

tiempo y espacio dados, con determinados recursos”

Se dice entonces que son las acciones que se pretenden realizar en un momento

dado que han sido planificadas con anterioridad para el logro de todos los propósitos

y al mismo tiempo cumplir con los objetivos y metas de la empresa.

Como menciona el concepto anterior, un programa no solo es una proyección de lo

que va a realizarse en determinando tiempo, sino también tiene que tomarse en

cuenta el planteamiento de políticas y metas y conocer los recursos con los que se

cuenta para alcanzar los objetivos y todo lo proyectado con anticipación.

60

1. PROCEDIMIENTO DE UN PROGRAMA La elaboración técnica de un programa debe apegarse al siguiente procedimiento:

• Identificar y determinar las actividades comprendidas.

• Ordenar cronológicamente la realización de las actividades.

• Interrelacionar las actividades, es decir, determinar que actividades debe

realizarse antes de otra, que actividades se dan simultáneamente, y por último,

que actividades deben efectuarse posteriormente.

• Asignar a cada actividad la unidad de tiempo de su duración.

El éxito de un programa es directamente proporcional a la habilidad de jerarquizar

las actividades de acuerdo con su grado de importancia y a su ejecución en

cuanto a la fecha de inicio y terminación de cada actividad.

Los programas se clasifican de la siguiente manera:

Tácticos: Son aquellos que se establecen únicamente para un área de actividades,

su función consiste en establecer el programa, así como de coordinar y supervisar

que se realice de acuerdo con lo establecido.

Operativos: Son aquellos que se establecen en cada una de las unidades o

secciones de las que consta un área de actividad, siendo más especifico que el

táctico.

2. IMPORTANCIA DE LOS PROGRAMAS En toda institución debe de existir programas que ayuden a fortalecer y desarrollar

de la mejor manera las funciones, ya que en ellos se definen las acciones que se

llevaran a cabo para alcanzar los objetivos y metas. A continuación se presenta

algunas razones de el porque es importante contar con un programa:

• Suministrar información e indican el estado de avance de actividades.

• Mantiene en orden las actividades, sirviendo como herramienta de control.

61

• Identifica a las personas responsables de llevar a cabo, ya que se determina un

programa para cada centro de responsabilidad.

• Determinan los recursos que se necesitan.

• Disminuyen los costos.

• Determinan el tiempo de iniciación y terminación de actividades.

• Se incluyen únicamente las actividades que son necesarias.

• Evitan la duplicidad de esfuerzos.

Lineamientos para elaborar un programa.

• Deben participar en su formulación, tanto el responsable del programa como

aquellos que intervendrán en la ejecución.

• La determinación de los recursos y el período para completarlo, deben estar

relacionados con las posibilidades de la empresa.

• La aprobación del desarrollo y ejecución del programa, debe comunicarse a

todos aquellos que estén involucrados en el.

• Debe de ser factible.

• Evitar que los programas se interpongan entre si.

• Deben establecerse por escrito, graficarse, precisos y de fácil comprensión.

• El programa debe ser adaptable a las modificaciones o cambios que se

presenten; así mismo, debe considerar las consecuencias que operan en el

futuro.15

D. PROGRAMA ESCALAFONARIO El contar con un programa dentro de una organización, trae muchas ventajas para la

misma es por eso que muchas empresas ejecutan diferentes tipos de programas

dependiendo sus necesidades y metas.

A continuación se menciona en que consiste un programa escalafonario:

15 http://www.edu.mx/publica/tutoriales/procesoadvo/tema2-2_html

62

Son las acciones a desarrollar en los niveles jerárquicos agrupándolos de una forma

tal que permite valorar el trabajo realizado por los empleados de una organización

por su ubicación en un escalafón jerárquico (nivel jerárquico) para remunerar a cada

grupo (escalafón) de una forma más equitativa de acuerdo a su desempeño,

antigüedad y profesionalismo.

1. FUNCION DEL PROGRAMA ESCALAFONARIO

La función del programa escalafonario consiste en agrupar los cargos en diferentes

niveles profesionales desde el inferior (ordenanza) hasta él mas alto cargo. Es decir

que se toma en cuenta la totalidad de los empleados de la organización con el

objetivo de mejorar sustancialmente la prestación de servicios.

Para implementar un programa de remuneración donde se evalué el desempeño,

antigüedad y profesionalismo de cada empleado; y se logre aplicar una política

salarial de tal manera que puedan beneficiarse la empresa y todos los empleados,

reconociendo el desempeño, las funciones y responsabilidades y habilidades del

empleado, utilizando la técnica de evaluación del desempeño para calcular una

remuneración mas equitativa y justa al empleado y tomando en cuenta el mejor

sistema de incentivos para los empleados que han prestado sus servicios a la

empresa por mucho tiempo; igualmente a aquello empleados con un alto grado

académico que no esta siendo valorado adecuadamente.

Con este programa se resuelven los in equilibrios en funciones, evitando categorías

inferiores al escalafón desempeñado.

2. CONVENIENCIA EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA ESCALAFONARIO.

En algunas instituciones se cuenta con personal que no esta motivado a realizar su

trabajo, lo cual provoca deficiencia al momento de ejecutar sus operaciones, para

63

lograr la eficiencia total requerida por las organizaciones es necesario contar con un

sistema que valore justamente las funciones realizadas por cada empleado.

Con el programa escalafonario se logra agrupar los puestos y funciones bien

definidas para establecer claramente las competencias de trabajos, Aprobando los

perfiles de cargos con las descripciones de funciones y responsabilidades de cada

puesto de trabajo de importancia critica y condiciones requeridas para acceder a su

cobertura. Evaluando al personal de acuerdo a sus funciones pues se toma como

instrumento fundamental la técnica de Evaluación del Desempeño, Tomando en

cuenta la mejor manera de implementar un régimen de carrera Laboral y

Remuneración Diferencial para retribuir la mayor dedicación y desempeño de

funciones conforme a la antigüedad , de esta manera se retribuye al trabajador de

una forma mas adecuada por sus labores, por lo cual el empleado ve que sus

habilidades, su experiencia laboral y todos los aportes que este haga a la empresa

están siendo valorados de alguna manera, por consiguiente este estará mas

satisfecho logrando eficiencia en su trabajo alcanzando sus objetivos y metas

profesionales además de contribuir a la empresa a mejorar el clima de las

relaciones laborales internas.

3. OBJETIVOS DEL PROGRAMA ESCALAFONARIO Algunos de los objetivos que trae el implementar un programa escalafonario son los

siguientes:

• Agrupar los cargos de acuerdo a su nivel jerárquico.

• Ubicar de una forma correcta a los empleados en el escalafón

correspondiente (nivel jerárquico)

• Lograr que los trabajadores gocen del derecho de escalafón a fin que la

remuneración se otorgue en función de sus conocimientos, aptitudes y el

trabajo realizado.

• Resolver in equilibrios entre ingresos y la prestación de servicios.

• Potencializar la motivación de los empleados.

64

• Alcanzar objetivos y metas de la organización.

Si se alcanzan los objetivos antes planteados entonces se asegurara que la política

salarial implementada por la organización ha tenido éxito al alcanzar metas de la

organización por medio del trabajo eficiente de los empleados debido a que la

empresa ha tomado como uno de los objetivos principales motivar al empleado, que

al final es el factor más importante de una organización.

4. VENTAJAS DEL PROGRAMA ESCALAFONARIO El que una empresa implemente un programa escalafonario para lograr remunerar

de la manera más adecuada tiene varias ventajas de las cuales algunas de ellas

se presentan a continuación:

• Se logra una evaluación constante del desempeño del empleado, lo cual

ayuda a detectar deficiencias en las funciones realizadas, tomando medidas

correctivas al respecto.

• Se cuenta con personal motivado pues se esta gratificando de la forma

mas equitativa sus esfuerzos, capacidades y experiencia laboral.

• Se logra un ambiente laboral estable, porque se cuenta con personal

satisfecho, por lo tanto no provocara problemas laborales.

Las ventajas son claras y muy importantes para una empresa pues como se

menciona anteriormente se detectan deficiencias a corto plazo, por lo tanto se

corrigen mucho antes que haya causado problemas como disminución de la

productividad, insatisfacción del cliente, problemas interpersonales, etc. Que

vayan a causar una mala imagen que afectara en gran manera a la empresa.

E. SISTEMAS DE REMUNERACION A continuación se presenta el concepto de lo que es remuneración, es un

concepto bastante amplio que no representa solo el sueldo de un trabajador si no

muchos otros componentes que se detallan mas adelante.

65

1. CONCEPTO DE REMUNERACION “Constituye todo lo que el empleado recibe directa o indirectamente como

consecuencia del trabajo que desarrolla una organización".16

“Conjunto de recompensas cuantificables que percibe un empleado por su trabajo.

Incluye los siguientes elementos: salario o sueldo, incentivos y prestaciones”17

El concepto definido en el libro de Dirección y Gestión de Recursos Humanos, se

menciona que remuneración es un conjunto de recompensas, haciendo entender

que las empresas no solo se limitan a ofrecer un salario fijo o base al empleado, si

no también otros tipos de recompensas por el esfuerzo realizado. Por eso la

mayoría de organizaciones cuentan o están en busca de la implementación de un

sistema de remuneración que les permita retribuir parte de su esfuerzo al

trabajador.

2. SISTEMA DE REMUNERACION En todas las empresas los empleados desean contar con sistemas de

remuneración que ellos perciban como justos y adecuados a sus habilidades y

expectativas. El pago sigue siendo un elemento importante, por que proporciona a

los empleados una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente de

reconocimiento y sustento.

Un sistema de remuneración consiste en establecer los objetivos que busca lograr

la empresa, así como para las políticas para determinar y desembolsar los pagos.

La comunicación de información para los empleados respecto al pago se incluye

como parte del programa.18

16 Océano, diccionario Administración y Finanzas,Mexico,Editorial OCEANO 17 GOMEZ- MEJIA, LUIS R.; BALKING, DAVI; CARDY, ROBERTH L. Dirección y Gestión de Recursos Humanos, tercera Edición . Mexico MX: Editorial prentice Hall, 2001.728pag.ISBN84-205-2935-4 18 ARTUR W. SHERMAN.Administración de Recursos Humanos.Editorial Iberoamericana.1994

66

2.1 OBJETIVOS Y METAS DE UN SISTEMA DE REMUNERACION Dentro del programa deben programarse objetivos que contribuyan con los

objetivos generales de la empresa. Por lo tanto el programa debe adaptarse a las

necesidades de la empresa y sus empleados. Algunos objetivos son:

• Atraer posibles candidatos

• Retener a los buenos empleados

• Motivar a los empleados

• Administrar salarios de conformidad con la normativa legal

• Facilitar el logro de los objetivos estratégicos de la organización.19

Estos son los objetivos más comunes que pretenden lograr la mayoría de las

empresas, las que persigan estos, son aquellas que reconocen que el factor

humano es indispensable para que una empresa vaya con miras al éxito, pues la

motivación de personal tendría que ser el objetivo principal para implementar un

sistema de retribución ya que un empleado motivado sea con incentivos

monetarios o no monetarios ayudara eficientemente al alcance de los objetivos de

la empresa.

Algo que no debe dejarse fuera del programa son las metas de compensaciones,

pues estas sirven como lineamientos para asegurar que las políticas de sueldos y

de prestaciones logren su propósito.

Entre las metas más comunes en materia de políticas de remuneración están:

• Premiar el desempeño pasado de los empleados

• Conservar la competitividad en el mercado laboral

• Mantener la equidad salarial entre los empleados

• Motivar el desempeño futuro de los empleados

19 IDALBERTO CHIAVENATO administración de Recursos Humanos. Quinta Edición. Bogota, Editorial Mac Graw Hill, 2000, 699pag.SBN 958-41-0037-8

67

• Mantener el presupuesto

• Atraer empleados nuevos

• Reducir una rotación innecesaria de empleados

2.2 POLÍTICAS DE REMUNERACION Para alcanzar estas metas, es necesario establecer políticas para guiar a la

dirección en la toma de decisiones. Casi siempre, entre las políticas más

importantes estas:

• El nivel de sueldos dentro de la empresa y si estos estarán por encima, por

debajo o igual que el nivel de sueldos que impera en la comunidad.

• La capacidad del programa de sueldos para ganarse la aceptación de los

empleados y al mismo tiempo motivarlos para desempeñarse al máximo de

sus posibilidades.

• El nivel de sueldo con el que los empleados pueden ser reclutados y las

diferencias de sueldos para los empleados nuevos y los más antiguos.

• Los intervalos en los que se otorgaran aumentos de sueldo y la medida en

la que el mérito y/o la antigüedad influirán en los aumentos.

• Los niveles de sueldo necesarios para facilitar el logro de una posición

financiera sólida en relación con los productos o servicios que se ofrecen.20

Los desafíos para los directivos de las empresas esta en elegir la política del

salario que más se adecua a la empresa, pues la remuneración representa para

los empleados un reconocimiento por el desempeño de sus labores y en gran

medida los motiva a ponerse retos y a alcanzar determinadas metas, cuando el

sistema adoptado por la empresa les parezca atractivo.

Por lo tanto es importante que se tomen en cuanta los beneficios que traerá el

implementar un sistema de remuneración y diseñarlo de tal forma que permita a la

20 ARTUR W.SHERMAN. ob.cit 330pag

68

empresa cumplir sus objetivos adaptándolo a las características propias de su

entorno y el ambiente que se vive en ella.

2.3 PRINCIPIOS BÁSICOS DE UN SISTEMA DE REMUNERACION Algunos principios básicos que deben tomarse en consideración al momento de

implementar un sistema de remuneración es el siguiente.

a) La inequidad interna: Hace referencia a las comparaciones salariales entre

puestos de trabajo de una organización.

b) La competitividad externa: Hace referencia a los niveles retributivos de la

organización en relación a los competidores u otras organizaciones.

c) El reconocimiento de las diferencias individuales: trata de reflejar en el sistema

retributivo los distintos niveles de rendimiento, competencias y habilidades que las

personas poseen.

d) Administrar el sistema retributivo: Es decir cual va a ser su nivel de

transparencia, grado de comprensión por parte de los empleados y si se realiza o

no una planificación que permita evaluar la evolución del sistema.21

Es muy importante tomar en cuenta estos principios pues de esta manera se

podrá retribuir de una manera justa; al tomar en consideración la inequidad interna

se logra una satisfacción entre compañeros pues es posible que se comparen los

salarios entre los mismos colegas y lo esperado en que estos perciban la

retribución como justa, en cuanto a la competitividad externa si para los

empleados es de su conocimiento que sus salarios están igual al de otras

empresas pues no hay riesgo que sus empleados más competentes emigren hacia

ellas; y si se les paga mas aun, entonces lo consideraran como un buen incentivo.

21 ARTUR W. SHERMAN.ob.cit 352pag.

69

3. COMPONENTES DE LA REMUNERACION. Como se menciono anteriormente el concepto remuneración encierra lo que es

salario o sueldo, incentivos y prestaciones; a continuación se detallara cada uno

de los componentes del concepto:

3.1 CONCEPTO DE SALARIO “Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”22

El concepto anterior menciona con simpleza lo que es salario, el autor Chiavenato

lo expande un poco más y menciona su concepto de que dice:

“Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al

empleado por el cargo que este ejerce y por los servicios que presta durante un

periodo determinado”.23

Ambos Autores mencionan que es una retribución al empleado y coinciden que es

dado por su trabajo, sin embargo Chiavenato menciona un periodo de tiempo,

pero ni menciona si son cortos o largos. En el Diccionario Jurídico de M. Osorio

se detallan los periodos de tiempo, y a los cargos a los que se les paga un

salario, este lo define así:

“Salario es la recompensa recibida por todos los trabajadores, por razón de su

servicio o trabajo, especialmente obreros y de modo característico a los que

cobran a destajo, por hora o por jornada, semanas o quincenas”24

Por lo tanto podemos decir que el concepto según M. Osorio el salario no es fijo si

no que varia según el esfuerzo del empleado y la producción que obtiene en el

día o periodo laborado, este periodo no es mas de quince días.

3.1.1 SIGNIFICADO DEL SALARIO PARA LAS PERSONAS Y LAS EMPRESAS

22 FERNANDO,ARIAS GALICIA, administración de Recursos Humanos, cuarta. Ed. Mexico: MX: Editorial Trillar,1996, IBSN 968-24-0268-9 23 IDALBERTO CHIAVENATO ob. Cit pag. 409 24 OSORIO MANUEL, Diccionario de Ciencias Juridicas, politicas y Sociales, 26 Ed. Buenos Aires,Editorial Helaste, 1999, pag1040. ISBN 950-885-005-1

70

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas

y las organizaciones. Todas las personas dentro de las empresas ofrecen su

tiempo y esfuerzo, a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de

una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre empleado y

empleador. Es por ello que a continuación se da una breve explicación de lo que

significa el salario para cada una de las entidades.

Salario para las personas

El salario representa una de las más complejas transacciones, ya que cuando una

persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de

actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de la

organización por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento

simbólico intercambiable en dinero, el hombre entrega gran parte de sí mismo, de

su esfuerzo y su vida.25 Lo hace con más agrado aun cuando el salario es

entregado como un reconocimiento recibido por la realización de su trabajo. Se

conoce también que es un factor motivador, no solo dentro de la empresa, sino

también fuera de ella, para optar por un nivel de vida del cual surja satisfacción, Es

por eso que las personas van en busca de trabajos que a parte de generarles

placer en su realización el salario retribuido les permita obtener satisfacción, ya

que les ayuda a cubrir sus necesidades.

Salario para las organizaciones

Para las organizaciones el salario significa un costo como una inversión. Costo,

porque se refleja en el costo del servicio final; Inversión porque representa empleo

de dinero en el servicio proporcionado, en un intento por conseguir un retorno

mayor a corto o mediano plazo.26

Algunas organizaciones conocen la importancia de invertir en el Recurso

Humano de la empresa pues aseguran que esta inversión traerá en algún

momento un retorno que sé vera reflejado en productividad, eficiencia y buena

25 Chiavenato Idalberto Ob Cit, pag 411 26 Chiavenato Idalberto Ob Cit, pag 411

71

imagen institucional, logrando alcanzar su mayor objetivo, que es: Incrementar sus

ganancias y convertirse en una empresa de éxito, con personal de calidad.

En conclusión, se puede asegurar que tanto empleados como las organizaciones

necesitan que existan excelentes relaciones entre ellos, porque aunque tienen

objetivos individuales fuera de la empresa, dentro de ella se convierten en

objetivos comunes que para que se alcancen armoniosa y eficientemente ambas

partes deben estar motivadas y satisfechas con lo que se realiza y por lo que se

logra.

3.2 CONCEPTO DE SUELDO Otro componente del concepto de remuneración es el sueldo, sé amplia a

continuación según la definición de algunos autores:

Según el Diccionario Financiero Océano define sueldo como: “Remuneración total

percibida por un trabajador durante un periodo de tiempo, como compensación a

los servicios prestados o al trabajo realizado; así como la comisión, horas extras,

etc.

Sueldo es entonces la remuneración que el trabajador recibe en un periodo de

tiempo por las prestaciones de sus servicios a la empresa, al integrarse la persona

a un nuevo trabajo tiene el derecho a recibir una compensación por sus servicios

prestados, ya que cada una de las personas tienen diferentes necesidades que

cubrir, por lo que es necesario contar con un sueldo.

Para el Autor Arias Galicia sueldo es “La retribución que recibe el empleado de

confianza y su distinción corresponde únicamente a al periodo de pago, que es

generalmente quincenal o docenal.”

En este sentido el Autor menciona que el sueldo es entregado al empleado de

confianza, por lo que en una parte tiene la razón, en el sentido que se tiene que

72

tener confianza en cada uno de los empleados, pero el sueldo abarca a toda

persona que presta sus servicios independientemente el empleado que lo realice.

Entonces no solo se recompensara al trabajador de confianza si no todo aquel

que este trabajando en la empresa, pues toda persona que busca satisfacer sus

necesidades por diferentes razones que les obliga a buscar como cubrir dichas

necesidades.

En síntesis se puede decir que toda persona busca satisfacer sus necesidades por

lo que ofrecen sus servicios a diferentes empresas para servir y al mismo tiempo

ser recompensado por sus esfuerzos.

Según el Diccionario Jurídico de M. Osorio sueldo es: “La forma de retribución del

trabajo que se presta por cuenta ajena y en relación de dependencia, se percibe

por mensualidad a diferencia del salario que se devenga por plazos menores o en

el trabajo a destajo”

Todo empleado que esta en dependencia laboral tiene el derecho de una

retribución por el trabajo realizado, ya que en un determinado periodo obtendrá

una recompensa, lo cual le ayudara a satisfacer sus necesidades especialmente

en lo económico. En este sentido esta definición aportada por dicho autor, el

sueldo es una forma de retribución del trabajo que presta una persona.

En conclusión y analizado cada uno de los conceptos, sueldo es el pago fijo, en

dinero por periodos iguales que da a una persona por la prestación de sus

servicios por cuenta ajena o en relación de dependencia.

3.2.1 ESTRUCTURA DE SUELDO

Debido a las muchas formas de pago existentes, se llega a crear dentro de las

empresas lo que se conoce como estructura de sueldos, la estructura que

implemente la empresa será la que más se adapte a su forma de pago, algunas

de estas formas se mencionan a continuación:

73

Los sueldos pagados por hora en ocasiones incluyen una proporción que se

calcula sobre la producción de cada uno de los empleados, a continuación se

presentas los diferentes términos usados:

Sueldo básico o neto: Es una cantidad de dinero pagado por una hora de trabajo.

En ocasiones también se denomina sueldo por horas. Los sueldos por tiempo se

predeterminan por hora pagada al final de la semana. Estos sueldos se utilizan en

donde se es posible aplicar algún tipo de medición. El pago por medio de sistema

de resultado: este puede ser por destajo directo o destajo diferencial:

Destajo Directo: Es el sistema por medio del cual se paga al empleado de acuerdo

con su producción. El método puede consistir en acordar una cantidad

determinada de dinero por la producción de cada producto o fijar un tiempo para la

elaboración del producto que se va a hacer (llamado también tiempo definitivo. Si

el empleado termina el trabajo en menos tiempo del planeado se le continua

pagando por el tiempo y por ello puede aumentar sus ganancias al elaborar mas

artículos.

Destajo Diferencial: Este sistema es semejante al del tiempo definido, excepto que

la cantidad de bonos obtenidos se comparte entre la compañía y el individuo, el

costo salarial se ajusta con la producción para que la compañía tome una

proporción del bono como aumento de la producción.

Día de Trabajo Medio: El pago al empleado se determina sobre el entendimiento

de que mantendrá un nivel específico de desempeño, conocido como nivel de

incentivo.

Existen sueldos individuales y sistemas de bonos, en donde existen esquemas de

bonos que persiguen dar un incentivo de grupo ya sea a nivel de grupo de trabajo

o de toda la empresa. 27

27 TYSON SHAUN: YORK, ALFRED, Administración de Personal segunda Edición. Ed. Trillas,1997

74

4. INCENTIVOS SALARIALES El incentivo también lo abarca la remuneración y este es muy importante para los

empleados de las empresas.

Por diversas razones los empleados no están motivados dentro de las

organizaciones, debido al poco interés que muestran al momento de retribuirles

sus esfuerzos, por eso que en muchas empresas implantar algún tipo de

programas de incentivos ayudaría a que el personal ponga un poco mas de

esfuerzo al momento de realizar sus tareas; por ello es importante que la

empresa tenga la capacidad para introducir un sistema de incentivos que beneficie

a todo el personal y lograr la aceptación de ellos pues de esto dependerá que el

sistema tenga éxito.

Por eso existen diferentes maneras de retribuir el esfuerzo realizado por cada

empleado al hacer bien su trabajo, por ejemplo en una empresa se puede

implementar el sistema de acuerdo a las necesidades por el tamaño de sus

familias, estilo de vida, en este caso es posible que prefieran un incentivo

económico, y por otra parte cuando los empleados han logrado un ingreso

suficiente para satisfacer sus necesidades económicas, preferirán dedicar su

tiempo y energía a actividades de recreo u otras en vez de trabajar más.

En el país, uno de los incentivos más importantes para las personas es el incentivo

económico, ya que como se dijo anteriormente por el tamaño de su familia

prefieran este incentivo. Otra razón es por la situación actual del nivel de inflación

que vive el país, ya que el dinero no alcanza, permitiendo a que las familias con

el salario real cubran únicamente sus necesidades básicas como lo es:

Alimentación, vestuario, educación, salud y vivienda.

Por tales razones para muchos de los habitantes de países subdesarrollados

como el nuestro, el incentivo mas demandado el incentivo monetario.

75

Un ejemplo claro de incentivo monetario son las bonificaciones, tanto individuales

como grupales las cuales son un pago que complementa el salario básico, pero

que solo se hace efectivo para aquellos empleados que se esfuerzan a realizar

bien su trabajo.

Por la explicación anterior se entiende que un incentivo no significara lo mismo

para cada empleado, algunos les parecerá atractivo a otros no, por eso existen

diferentes incentivos de acuerdo al grado de necesidad o nivel de vida del

empleado.

4.1 TIPOS DE INCENTIVOS PARA EMPLEADOS DE DIFERENTES RAMOS

El valor de un trabajo es un factor importante para determinar el tipo de sueldo o

salario adecuado, para un tipo de trabajo. Sin embargo el pago que se hace

únicamente en el valor del trabajo puede no ser suficiente para motivar a los

empleados que tengan un desempeño acorde con el total de su capacidad.28

Por tal razón muchas empresas se ven en la necesidad de ofrecer a sus

empleados de acuerdo al cargo de trabajo diferentes tipos de incentivos para

motivarlos de alguna manera a realizar sus tares de una manera más eficiente, de

acuerdo al ramo a que el empleado pertenezca así se escogerán los tipos de

incentivo que mas se adapte a retribuir mas justamente sus funciones. Ya que no

se elegirá el mismo incentivo para el personal académico como para el personal

administrativo teniendo en cuenta que sus funciones son diferentes igual que las

necesidades personales. Los incentivos no pueden ser vistos por los empleados

como una garantía, más bien, se les debe percibir como una recompensa que se

tiene que ganar con el esfuerzo.

Esto significa que en una empresa no todos los empleados gozaran de incentivos

si no que, aquellos que sean responsables y realicen un esfuerzo mayor para

realizar las actividades.

28 ARTHUR W. SHERMAN. Ob Cit. Pag, 352

76

Incentivo para personal no administrativo

Los planes de incentivos para estos empleados son diseñados después de tomar

en cuenta el tipo de trabajo que realizan y el tipo de tecnología que utilizan.

Para el personal no administrativo el tipo de incentivo que utilizan en la mayoría de

las empresas es en forma grupal de acuerdo al desempeño y logro de objetivos y

metas establecidas, ya que es muy difícil evaluar a los empleados de una forma

individual por el tipo de trabajo que efectúan.

Los incentivos en grupo pueden reducir la rivalidad debido a que no se distingue el

desempeño de un trabajador en particular, si no que se hace en base al esfuerzo

de todo el grupo ayudando en gran manera a mejorar las relaciones

interpersonales de este, haciéndolos efectivas por medio de bonificaciones

grupales.

Incentivo para personal administrativo

Los aumentos por meritos constituye uno de los sistemas de incentivos

financieros que usan mas comúnmente para empleados administrativos, sus

bonificaciones pueden hacerse en base a diferentes criterios que incluyen el

desempeño individual o en grupo, por lo general los empleados administrativos

están incluidos en los diferentes tipos de planes en la participación de las

ganancias.29

Loa aumentos por merito pueden ayudar a motivar tanto a empleados

administrativos, de ventas y profesionales, siempre y cuando logren entender que

los aumentos se harán conforme al desempeño que realicen para lograrlos.

Los incentivos por merito muchas veces pueden no ser motivo de motivación por

los empleados, ya que en la mayoría de las empresas que aplican por merito lo

29 SHERMAN, ARTHUR W. Ob. Cit. Pag 310

77

hacen para ajustar los sueldos para que estén conforme los que en el área se

estén cancelando.

Incentivos para el personal ejecutivo.

Las empresas deben analizar la importancia de mantener al personal ejecutivo

motivado, ya que si se implementa el plan de incentivo adecuado, los ejecutivos

se esmeraran por realizar sus tareas de la mayor manera posible más eficiente,

por otra parte ayudara a mantener dentro de la empresa al ejecutivo competente

dentro de la empresa. Los incentivos, que en la mayoría de las empresas utilizan

para el personal ejecutivo esta orientados a bonificaciones, participación de las

utilidades, etc.30

Incentivos para el personal técnico.

El personal técnico puede ser evaluado en base a su desempeño y puede ser

motivado con bonificaciones, aumentos por méritos; otra forma es por

reconocimientos con herramientas utilizadas para realizar su trabajo,

capacitaciones, etc.31

Para evaluar el desempeño de estos empleados es por la técnica en grupos para

que exista mayor competencia al alcanzar las metas.

5. PRESTACIONES SOCIALES Todas o la mayoría de las empresas cumplen con este tipo de programas, pues

son impuestas por la ley, sin embargo existen empresas que procuran ofrecer otro

tipo de prestaciones que retribuya justamente el esfuerzo y entrega del trabajador

Concepto de Prestaciones Sociales.

“Recompensas colectivas que ofrecen seguridad a los empleados y a los

miembros de sus familias.32

30 Ibidem 31 Ibidem 32 GOMEZ,LUIS;BALKIN DAVID;CARDY ROBERT Ob. Cit. Pag 431

78

A veces se les llama también retribuciones indirectas, debido a que las

retribuciones se ofrecen en forma de plan (como un seguro medico) y no en

efectivo.33

El paquete de prestaciones complementa el concepto de remuneración salarial,

pues como se dijo anteriormente el concepto encierra sueldo o salario, incentivos

y prestaciones, cada uno de estos elementos forma la remuneración total.

En países desarrollados existen dos tipos de prestaciones las reglamentarias, o

sea las obligadas por la ley, y las prestaciones voluntarias, es decir las que cada

empresa da por cuenta propia con el objetivo de atraer, conservar y motivar a los

empleados, algunos ejemplos de las prestaciones ofrecidas en este tipo de países

son. Guarderías, gimnasios, seguros de vida, subsidios para la educación de los

hijos de los empleados, etc.

Sin embargo en las empresas del país, son muy pocas las organizaciones que

ofrecen prestaciones como las que se han mencionado anteriormente, y de esas

pocas empresas son extrajeras que traen al país ese tipo de prestaciones. Las

empresas originarias del país la mayor parte únicamente cumplen con las

prestaciones reglamentarias establecida en el Código de Trabajo como:

prestaciones por enfermedad o accidente, prestaciones por maternidad, y ayuda

en caso de muerte del trabajador.

F. POLÍTICA SALARIAL Al analizar los sistemas de remuneración, se llega a la conclusión de implementar

la política salarial que más convenga a la empresa para mantener motivado al

trabajador por eso a continuación se menciona los objetivos y los componentes de

una política salarial.

33 Ibidem

79

1 CONCEPTO “Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía

de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados”.34

“Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco

referencial común en el cuál se determinan todos los salarios de una

organización”.35

Como bien lo mencionan los conceptos anteriores las políticas son guías que la

empresa tiene para remunerar a sus empleados, esto quiere decir que son

establecidas por la empresa de acuerdo a sus necesidades y metas que esta

tenga.

2. OBJETIVOS DE LA POLÍTICA SALARIAL Una política salarial no se va a implementar solo porque deba hacerse o por

obligación a cumplir leyes salariales; se debe pensar en que, aparte de cumplir

normas legales se puede tener otros objetivos en su implementación como los

siguientes:

• Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la

misión.

• Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de

acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas;

• Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de

Rendimiento;

• Alentar la contratación de personal calificado y una mayor productividad del

Comunicar al personal los parámetros básicos que se utilizan para fijar los

Salarios.

34 CHIAVENATO IDALBERTO Ob. Cit. Pag. 335 35 http://www.erc.msh.org/newpages/spanish/toolkit/DSP.pdf

80

3. COMPONENTES BÁSICOS DE LA POLÍTICA SALARIAL La política que se implemente será de acuerdo a las necesidades de la empresa,

sin embargo algunos componentes básicos que debe contener una política en

cualquier organización que sea implementada para que tenga éxito son los

siguientes:

El rango salarial para cada clasificación o nivel determinado debe estar basado en

las escalas de pago vigente en el mercado para remunerar trabajos similares.

Se debe prestar particular atención a los salarios iniciales de cada rango salarial.

Cada rango salarial de incluir pasos que brinden oportunidades de aumentos de

salarios.

Se debe programar periodos de tiempo para el aumento salarial.

La política salarial no es estática, sino dinámica y evoluciona y se perfecciona al

aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.

La empresa que tome en cuenta estos componentes tendrá un enorme trabajo,

pero será compensado con los beneficios que le traerá el implementar una política

sólida que ha sido bien analizada.

Al evaluar el rango salarial, la empresa debe conocer los tipos de cargos que

existen internamente, con cuanto personal cuenta actualmente, y no debe dejar de

lado la contratación de mas personal, Con el fin de ofrecer cual puede ser el nivel

mas alto del salario que puede otorgar a sus empleados sin que deje de ser

equitativo entre todos los cargos. Igualmente toda empresa debe ofrecer un

salario inicial, para eso debe conocer las bases para establecer este tipo de

salario, también debe saber valorar la experiencia y grados académicos de la

persona y sobre todo debe conocer la mejor manera de calcular los salarios para

cada puesto de trabajo.

Es importante también que dentro de las políticas se encuentre la de dar

oportunidades de aumentos salariales que se conviertan ya sea a corto o lago

81

plazo en ascensos por meritos, por que los empleados lo tomaran como una meta

que alcanzar y realizaran eficientemente su trabajo para lograrla a corto plazo.

Para esto la empresa debe analizar si podrá cubrir este tipo de oferta, porque no

se ofrecerá algo que no podrá ser realizable. Por lo tanto se deben poner

periodos de tiempo para los aumentos y sus respectivos ascensos; para cubrir la

primera y no tener ningún problema se debe tomar en cuenta el costo de la vida,

fluctuaciones de la moneda y como reaccionar ante tales variables y muchas otras

que se puedan presentar, por este motivo la política debe ser flexible ante

cualquier cambio que surja ya sea interna o externamente a la empresa. Todo lo

mencionado anteriormente debe formar parte de la política salarial.

G. MOTIVACIÓN LABORAL Muchas empresas le están dando la importancia que tiene el mantener al personal

altamente motivado para el eficiente desempeño de sus funciones, por ello que se

trata de mantener un ambiente adecuado para el trabajador y la empresa misma.

1. CONCEPTO “Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por

lo menos origina una propensión hacia un comportamiento específico”.36

La motivación es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una

acción entre aquellas alternativas que se presentan en una situación dada. Esta

constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la

conducta del ser humano (impulsos, deseos, necesidades, anhelos, etc.)37

Se puede decir que la motivación es importante en el ser humano ya que a través

de ella realiza una serie de impulsos que le permitirán alcanzar los objetivos,

36 http://elmotivador/personas/rrhh.html 37 Ibidem

82

llevándolo a obtener éxitos en su vida, logrando a la vez satisfacer sus

necesidades.

Algunos psicólogos explican la motivación en términos de rasgos de personalidad,

otros especialistas la ven como un estado, situación personal, ya que la motivación

es la fuerza que impulsa a los individuos a alcanzar metas, determinando sus

comportamientos y conductas, la cual suele responder a una necesidad vital de la

persona.

2. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL Desde mucho años atrás se ha visto la importancia de mantener un ambiente

laboral estable en donde los trabajadores desarrollaran su trabajo con altos grado

de rendimiento, actualmente sigue siendo prioridad en muchas empresas, el

mantener la motivación laboral para procurar el éxito de sus empresas.

3. ELEMENTOS DE LA MOTIVACIÓN Es importante conocer los diferentes elementos que influyen en la motivación

laboral, por eso de detallaran a continuación:

a) Ambiente Confortable: Factor importante en el desempeño de los

trabajadores, es el ambiente que los rodea, éste debe ser confortable, que

ofrezca seguridad, que no tenga excesivos mecanismos de supervisión,

control o vigilancia, y que permita cierta movilidad interpretada como libertad.

b) Ambiente La Motivación: La gente trabaja por diversas razones; lo que es

importante para uno, quizás no tenga importancia para otro. La motivación es

algo personal y los gerentes deben conocer a sus empleados individualmente

para saber qué es lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus

necesidades básicas para sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad;

otros más trabajan para satisfacer su propio ego o algo aún más profundo.

83

c) Comunicación Organizacional: Todo proceso organizacional se rige hacia el

futuro por una visión que se desarrolla a través de la comunicación, por lo

tanto la comunicación y es determinante en la dirección y el futuro de la

organización. Por "comunicación organizacional", en términos muy amplios,

se entenderá el estudio de los procesos de comunicación que tienen lugar

dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir,

organizaciones. Con respecto a los canales o medios utilizados para informar,

debe señalarse la existencia de una gama extensa. Pueden ser un medio

directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin embargo, aún dentro

de este contexto puede señalarse variantes como el teléfono,

intercomunicadores, monitores, televisión y otros adelantos tecnológicos. Los

documentos escritos son, naturalmente, importantes en este proceso.

d) Cultura Organizacional: Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro

por una visión, todo proceso organizacional se desarrolla a través de la

comunicación, por lo tanto la comunicación y es determinante en la dirección

y el futuro de la organización.

e) Incentivos: Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en

cuenta, ya que es más productivo para la organización retribuir al empleado

porque de esta manera rinde mucho más.

f) La Satisfacción En El Trabajo: Para muchos autores, la satisfacción en el

trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud

positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una

expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. La eliminación de

las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento

del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización.

Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre

en las relaciones síndico – patronales.

84

g) Motivación Del Empleado: Los investigadores han descrito dos tipos de

motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivación

extrínseca e intrínseca.

h) La Motivación en El Trabajo. Los complejos factores que mueven a un

individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivación puramente

económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las personas trabajan

a pesar de tener sus necesidades económicas completamente satisfechas. Las

motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales

como la interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y el sentimiento de

utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los

sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la

experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de

satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los

ojos propios como frente a los demás.

i) Organización Inteligente: Son organizaciones que reconocen el poder y el

talento de la gente para impactar positivamente en el negocio, abren espacios

parta una comunicación abierta, eliminan interferencias para agilizar decisiones,

crean equipos y redes internas para lograr interdependencia frente a objetivos

comunes y desarrollan verdaderas organizaciones de aprendizaje.

j) Responsabilidad en el trabajo, responsabilidad es una palabra compuesta:

Respons; es respuesta, con opción propia, habilidad; es capacidad por acción. 38

Como ya se ha mencionado, la motivación es un elemento tan importante en el ser

humano, que repercute en las actividades laborales y los resultados al final de un

periodo determinado. Es importante también tener en cuenta que cada uno de los

empleados tiene diferentes necesidades, por lo que es necesario implementar

estrategias y políticas que establezcan patrones que ayuden a fortalecer y cubrir

38 http://elmotivador/personas/rrhh.html

85

cada una de ellas, ya que cada empleado quiere satisfacer diferentes

necesidades.

Es preciso entonces tener en claro cuales son los factores que influyen en la

motivación de los empleados contar con un ambiente laboral en donde los

trabajadores se sientan seguros y libres para realizar sus tareas, al igual que la

comunicación u otro factor importante para el buen funcionamiento de la

organización.

Contar con una cultura organizacional en donde el proceso conlleve hacia un

mismo objetivo, es indispensable a la vez tomar en cuenta que si existe

satisfacción en el trabajo los empleados mantendrán una actitud positiva en la

organización ya que es un elemento importante para obtener y alcanzar los

objetivos y las metas propuestas tanto para el desarrollo del empleado como el

buen funcionamiento de estas.

No hay que olvidarse que la motivación en el trabajo, es un factor que siempre se

debe de tomar en cuenta, ya dependiendo del grado de motivación en el que se

encuentra el empleado, si será la voluntad de ayudar al logro de los fines, motivar

a los empleados es una manera de adelantarnos a obtener buenos resultados.

En conclusión se puede analizar que cada uno de estos factores forma parte para

que la organización funcione de acuerdo a los objetivos y metas propuestas a

futuros, que al implementar sistemas de compensación como serán los diferentes

incentivos, comisiones, premios por el logro de metas, y las prestaciones que es

sus expectativas cada uno de los empleados genera se obtendrán todos los

resultados esperados, tomando en consideración a la vez que el empleado es el

que ayuda al buen funcionamiento de toda empresa, por lo que es indispensable

mantenerlos siempre motivados y satisfechos con las actividades que realizan,

creando planes de incentivos en los cuales ayuden tanto a la empresa como al

mismo empleado, cuando el personal siente con deseos de ayudar a alcanzar los

86

objetivos de la organización, implementando políticas de recompensa, en donde le

permita la autorrealización, cuando una organización hace hincapié en el

rendimiento cuando una parte importante del salario de sus empleados esta

vinculado a contribuciones individuales, como grupales logran alcanzar el éxito de

todos .

Por lo tanto hay que entender que el dinero sigue siendo un elemento muy

importante para el trabajador por lo que es necesario implementar buenas políticas

de recompensas en la organización.

4. NECESIDADES HUMANAS Y LA MOTIVACIÓN Cuando una máquina falla, las personas se dan cuenta que es necesario

arreglarla. Los administradores intentan encontrar las causas de la fallas por

medios analíticos, con base en sus conocimientos del funcionamiento y de las

necesidades de la máquina.

De la misma manera si un operador no trabaja bien suele deberse a causas que

se relacionan con sus necesidades. A fin de que mejores el operador requiere

cuidados hábiles y profesionales, al igual que la maquina. A las personas de

manera semejante a los que se hace con la maquinaria costosa, se tendrían

trabajadores más productivos y por ende más satisfechos.

5. TIPOS DE NECESIDADES Hay diversas formas de clasificar las necesidades, una clasificación muy sencilla

es la siguiente:

a) Necesidades Primarias: En estas necesidades se incluyen las de alimento,

agua, relación sexual, sueño, aire y temperatura razonable templada. Estas

necesidades son básicas e importantes en la vida para la conservación de la

raza humana.

Las necesidades también están condicionadas por las costumbres sociales.

87

b) Necesidades Secundarias: Estas representan requerimientos de la mente y del

espíritu y no físicas, muchas de ellas van apreciando conforme madura la

persona. Los ejemplos abarcan las de autoestima, sentido del deber,

competitividad, asertividad, sensación de pertenencia y; recibir y dar afecto,

estas necesidades secundarias son las que complican los esfuerzos

motivacionales.

Existen siete conclusiones claves de las necesidades secundarias las cuales se

muestran a continuación:

• Están condicionadas de manera significativa por la experiencia.

• Su intensidad y tipo varían de una persona a otra.

• Están sujetas al cambio en el tiempo, en una persona dada.

• Es usual que no se puedan aislar, sino que funcionen de manera combinada

y se influyan mutuamente.

• Es frecuente que no sean concientes

• Son sensaciones o sentimientos vagos, en contraste con las necesidades

físicas especificas.

• Influyen en el comportamiento.39

6. JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW Siguiendo la línea iniciada por Elton Mayo, brilla con luz propia Abraham Maslow,

cuya teoría de la motivación es un clásico en los textos sobre administración y

dirección de empresas. Maslow realiza una taxonomía de los motivos

(necesidades) humanos:

a) Elementales: fisiológicas y de seguridad.

b) Intermedias: estima y afecto de los demás.

39 KEITH DAVIS JOHN, El comportamiento humano en el trabajo 11ª edición, Mexico.MX: Editorial Newstron 349 pag.

88

c) Superiores: logro, autoestima y autorrealización personal.

Según Maslow, el ser humano privado de todo estará únicamente motivado por

sobrevivir (obtener comida y bebida); satisfechas estas necesidades, serán

sustituidas por la seguridad (obtener abrigo, refugio y protección contra el peligro);

ser estimado y querido por las demás personas y así hasta llegar a las

necesidades más elevadas (autorrealización): hacer realidad todo el potencial y la

capacidad de la persona, que así llegaría al máximo desarrollo posible de sus

facultades.

Resulta más difícil en nuestros tiempos cubrir las necesidades de afecto, que

pasan a ser determinantes en la conducta de muchas personas y por eso son tan

importantes como percibió acertadamente Elton Mayo.

Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de

una tendencia intrínseca al crecimiento o auto perfección, una tendencia positiva

al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos

de crecimiento o desarrollo.

Maslow, introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las

necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de

poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución

genética como organismo de la especia humana (de ahí el nombre de instinto

idees que Maslow les da).

La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se

encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo

se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden

dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit,

las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las

necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades

89

de desarrollo, las cuales serían las necesidades de auto actualización (self-

actualization) y las necesidades de trascendencia.

Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no

se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado

por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar

inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se

busca satisfacer.

La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por

lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; "un hombre

hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y

habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio,

1989, Pág. 364). Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades

inferiores - aunque lo haga de modo relativo, entran gradualmente en su

conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder

satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se

experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena

humanización; se pueden clasificar en:

a) Necesidades Fisiológicas: La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de

las necesidades, está dada por las necesidades fisiológicas, como lo son la de

alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. Cuando estas

necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las

otras necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir.

b) Necesidades de Seguridad: Las necesidades de seguridad incluyen una amplia

gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de

orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las

necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la

necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de

90

dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de

libertad por mantener la estabilidad y la seguridad.

c) Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy

importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la

necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus

circunstancias desconocidas.

d) Necesidades de amor y de pertenencia: Dentro de las necesidades de amor y

de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera

social; la necesidad de una relación íntima con otra persona, la necesidad de

ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un

ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad

de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros.

e) Necesidades de estima: La necesidad de estima son aquellas que se

encuentran asociadas a la constitución psicológica de las personas.

Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor

propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la auto valuación.

Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las

personas que poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido

satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades

de estimación del otro, estas se alcanzan primero que las de estimación propia,

pues generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio.

f) Las necesidades de auto actualización son únicas y cambiantes, dependiendo

del individuo. Las necesidades de auto actualización están ligadas con la

necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del

potencial de crecimiento.

91

Uno de los medios para satisfacer la necesidad de auto actualización es el realizar

la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de realizarla,

hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de auto

actualización, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer.

Esta Teoría presenta una clasificación ordenada en una escala de necesidades

humanas donde a medida que se satisface un grupo de necesidades, el siguiente

se vuelve dominante.

Los primeros dos niveles de necesidades se consideran primarios o de orden

inferior, y los siguientes tres niveles se consideran necesidades.

No obstante que Maslow presenta este orden de prioridad, considerado como el

orden normal o lógico; en diferentes etapas de nuestra vida y ante determinadas

circunstancias, el orden puede variar; es más, conocemos casos de personas que

anteponen aun a necesidades fisiológicas, necesidades de autorrealización, pero

esto no sucede en la mayoría de los individuos y quizá tampoco en todas las

circunstancias.