Capítulo IV- Atracción, selección e incorporación

Presentación elaborada en base al libro

Administración Estratégica de Recursos Humanos

de Martha Alles

3ª. Ed.

Atracción, selección e incorporación

Un buen proceso de selección debe ser beneficioso tanto para la empresa contratante como para el nuevo colaborador; si esto no se logra el resultado final no será el esperado. Si bien frente a una convocatoria de empleo pueden recibirse muchas postulaciones, será necesario “atraer” a aquellas que realmente interesan en relación con el perfil. La selección deberá incorporar nuevas técnicas, como la selección por competencias para aquellos que adopten este sistema integral de gestión de recursos humanos.


Necesidades del trabajador Para entender mejor a los candidatos que deseamos atraer, para luego seleccionarlos y mas adelante retenerlos en una organización, quizá sea importante analizar que una persona que sean cubiertas por su trabajo. Maslow elaboró su teoría 1954, indicando en la base de la pirámide las necesidades primarias y, ascendiendo las menos prioritarias.


Contrato Psicológico: entre la organización y el empleado.

Reclutamiento: Identifica al candidato y luego lo atrae.

E m p l e o e x t e r n o v s promoción interna : Lo primero es buscar dentro de la misma organización, luego se deberá salir al mercado

La remuneración: es un elemento a tener en cuenta en el perfil y muchas veces hace posible la resolución de la búsqueda

R e m u n e r a c i ó n v s contratación: cuando los requisitos no van igual que el valor de mercado del puesto


Planificación Para un correcto planteamiento de los recursos humanos, el análisis global de la situación incluye ciertos parámetros básicos: las necesidades de personal, la nómina actual de empleados –su inventario-, incluyendo sus capacidades y competencias, y por último las nuevas incorporaciones. ¿Cómo realizar este análisis? Teniendo en cuenta la visión y la misión de la organización. Para el planeamiento de la función de reclutamiento y selección se parte de la demanda, en este caso del perfil de la búsqueda. La demanda tiene que estar en concordancia con los planes de la organización.


Recolectar información del perfil

•  Levantar información del puesto •  Datos objetivos: edad, sexo,

educación, experiencia, etc. •  Competencias y características

personales •  Las relaciones dentro de la

organización •  Detectar relaciones informales •  Definir el plan de carrera

Planificación de una búsqueda

•  Identificar los pasos a seguir y la herramienta a utilizar.

•  Realizar una evaluación específica.

•  Identificación de los distintos “caminos de búsqueda”

•  Entrevistas: cuantas y de que tipo

•  Evaluaciones: cuántas, cuáles •  Presentación de finalistas


Reclutamiento El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar a candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar el puesto ofrecido, a fin de seleccionar a alguno/s de ellos para que reciba/n el ofrecimiento de empleo. La atracción es una etapa del proceso de selección de personas durante la cual se realizan una serie de acciones para atraer a los postulantes más adecuados en relación con el puesto que se desea cubrir.


Reclutamiento Reclutamiento externo.- Es la forma más frecuente de realizar un reclutamiento, e implica la difusión en el mercado de los perfiles buscados, usualmente a travez de anuncios, en periódico o internet, junto con otras fuentes de posibles candidatos. Reclutamiento interno.- Cuando el reclutamiento se realiza dentro de la propia organización se denomina reclutamiento interno. En ese caso se utilizan anuncios, por ejemplo a través de la intranet, con el propósito de generar la auto postulación.


Reclutamiento Reclutamiento Ventajas Desventajas

Interno Más económico Más rápido Más seguro Motiva empleados Es un retorno de la inversión de la empresa en capacitación y desarrollo

Exige potencial de los empleados para ascender Puede generar conflicto de intereses Evita la renovación que la gente nueva aporta

Externo Trae sangre nueva y nuevas experiencias Renueva los recursos humanos Aprovecha inversiones en capacitación efectuadas por otras empresas o el propio postulante

Es más lento el reclutamiento Más costoso Menos seguro puede ser visto como una deslealtad Puede traer problemas salariales


Las consultoras de Recursos Humanos Las razones para contratar una consultora externa pueden ser las siguientes: •  Cuando se requiera especial confidencialidad. •  Cuando el proceso requiera un enfoque imparcial. •  Outsourcing del área de RRHH. •  Cuando la complejidad del tema requiera un especialista. •  Cuando la posición excede el nivel de Recursos Humanos.


Pasos del proceso de selección La clave del éxito de todo el proceso consiste, básicamente, en que sea sencillo y corto, cubriendo, desde ya, los requisitos de la organización: contratar a la persona indicada, en el momento indicado y con el salario indicado. Uno de los recursos más tradicionales en los procesos de búsqueda es la publicación de anuncios, y estos, cuando no están bien confeccionados, constituyen una frecuente fuente de respuestas inadecuadas.


Solicitud de personal

Recolectar información sobre

el perfil

Análisis sobre eventuales

candidatos internos

Definición de las fuentes de

reclutamiento Recepción de candidaturas Entrevistas

Evaluaciones especificas y psicológicas

Selección de finalistas Negociación

Admisión e inducción


La redacción del anuncio La redacción debe ser directa y clara. Por su presentación y contenido, el anuncio es el reflejo de la organización, y representa la imagen que desea proyectar o comunicar. El anuncio debe contener ciertas partes indispensables: •  Definir la empresa. •  Describir la posición. •  Requisitos excluyentes y no excluyentes. •  Frase que se indique qué se ofrece. •  Indicaciones finales.


La entrevista

Es la herramienta por excelencia de la selección de personal, es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la vinculación o no de un candidato al puesto. Entre el entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua y gran parte de la acción reciproca entre ambos consiste en posturas, gestos y otros modos de comunicación. Las palabras, los ademanes, las expresiones y las inflexiones concurren al intercambio de conceptos que constituye la entrevista.


La entrevista

Cómo formular las preguntas: La manera de preguntar afecta las respuestas que se reciben. Por ello es importante: formular la pregunta de manera comprensible, efectuar una sola pregunta a la vez, evitar que las preguntas condicionen las respuestas.

Distintos tipos de preguntas para la entrevista: Preguntas cerradas, de sondeo, hipotéticas, intencionadas, provocadoras, preguntas que sugieren la respuesta esperada, abiertas.

Desarrollo de la entrevista: algunas claves para el desarrollo de la entrevista: terminar un tema antes de pasar al próximo, alentar al postulante a variar la elección, escuchar atentamente, evitar la dispersión del candidato, tomar nota de lo relevante.

Cierre de la entrevista: antes de finalizar pregúntese si sabe todo lo necesario en relación con el perfil. ¿tiene alguna pregunta?, el siguiente paso es…


La entrevista por competencias Al plantearse la selección por competencias, más aún si está seleccionando a personas jóvenes, se debe definir, además de las competencias necesarias, aquellas otras que puedan ser guías o referencias para adquirir nuevas competencias. La autora francesa Claude Levy-Levboyer hace un resumen del tema que podemos utilizar como guía: •  Analizar los perfiles en función de las competencias. •  Realizar los informes de los finalistas en función de las competencias. •  Definir competencias necesarias para adquirir nuevas competencias. •  Hacer un diagnóstico de aquellas competencias que se pueden desarrollar. •  Eliminar parámetros inútiles. •  Describir perfiles en forma confiable y realista. En resumen, las competencias son recursos estratégicos que permiten evaluar la gestión de recursos humanos.


Entrevista grupales

Requieren entrevistadores muy experimentados y tienen aplicación fundamentalmente en procesos masivos. La entrevista grupal inicial tiene por objeto informar sobre el programa y no focalizarse en la evaluación de los candidatos. Registro de la entrevista.- Las notas deben tomarse en dos etapas: durante la entrevista anotar aquellos datos sobre lo que responde el entrevistado y al finalizar la entrevista –inmediatamente- completar los items que implican alguna valoración sobre el candidato.


Evaluaciones Psicológicas

•  Las pruebas psicológicas serán un elemento informativo más a considerar para la candidatura final.

•  Se utilizarán como elemento de contraste de las impresiones generadas en la entrevista.

Assessment Center Method

•  Esta técnica puede ser aplicada en aquellos casos en que sea factible una entrevista grupal.

•  Para que tenga éxito depende de: que el método sea aplicado donde sea posible, que se dedique tiempo a la planificación, que los evaluadores sean entrenados, etc.

Pruebas técnicas

•  Tiene por finalidad comprobar las destrezas técnicas y el grado de habilidad para la puesta en práctica de los conocimientos teóricos y experiencia que el candidato posee.

•  Los medios que se pueden utilizar: exámenes escritos, entrevistas estructuradas, entrevistas abiertas sobre temas técnicos, pruebas de conocimiento específico, etc.


Comparación de candidatos

La forma ideal de comparar candidatos para una misma búsqueda es preparar una hoja de trabajo de la siguiente manera:

Perfil Candidato-A Candidato-B Candidato-C Candidato-DEstudiosExperiencia/requeridaConocimientos/especialesIdiomas/requeridosConocimientos/de/PCCompetencias/Características/personales/requeridas


Análisis de consistencias laborales

Existen dos tipos de referencias: •  Formales.- Que son los datos que brinda, en general, la oficina de personal del

lugar donde el candidato trabajó antes.

•  Jefes inmediatos.- Podrá informar sobre características importantes del candidato como el desempeño, modalidad de trabajo, relación con pares, jefes y subordinados, etc.

Cuando existen referencias negativas, se debe cruzar información con otra referencia, como mínimo. Hay que tener en cuenta que un jefe resentido puede dar una mala referencia de un buen empleado, y un jefe “amigo” puede dar una buena referencia de uno malo.


Presentación de la oferta

Prenegociación: •  Promover una buena relación formal e informal. •  Trabajar en equipo. •  Buscar apoyo dentro de la organización en niveles superiores y en los

procedimientos de la compañía. •  Desarrollar alternativas.

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En la mesa de negociaciones: •  Preparar un temario. •  Fijar la agenda. •  Definir los temas. •  Discutir necesidades e intereses. •  Aclarar los temas. •  Detectar las reales intensiones del candidato y centrar la atención en las

pretensiones que desea alcanzar. •  Buscar la forma de satisfacer sus necesidades. •  Verificar la viabilidad de implementación de lo pactado antes de finalizar la

negociación.

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Posnegociación: •  Asegurarse que cumpla con la implementación de todo lo pactado. •  Crear un buen clima de trabajo. •  Anticiparse a posibles renegociaciones por parte del candidato.

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Trámites de ingreso •  Exámenes médicos •  Ambientales (estudios de tipo social realizados por un profesionales en la

materia) (Trabajador Social) •  Referencias financieras y judiciales.

Comunicación en el proceso de empleo •  Cuando un postulante pregunta sobre su situación •  Cuando proactivamente se comunica una decisión, y el candidato no fue

elegido.


La inducción Los métodos más frecuentes utilizados en la inducción son: •  Una carpeta; •  Un curso; •  Un video; •  Un CD; •  La página web


La inducción ¿Qué debe contener como mínimo un manual de inducción? •  Información sobre la empresa •  Visión y Misión •  Organigrama •  Operaciones: productos/volúmenes/cifras en general •  Aspectos geográficos •  Aspectos mundiales si es una corporación •  Políticas, normas, internas, beneficios, sistemas •  Comunicaciones, costumbres de la compañía: horarios, feriados especiales,

etc.

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