CAPÍTULO IV PROPUESTA DE UN PLAN DE GESTIÓN DE CAMBIO...
45
154 CAPÍTULO IV PROPUESTA DE UN PLAN DE GESTIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES EDUCATIVAS EN EL MUNICIPIO DE SAN SALVADOR.
Transcript of CAPÍTULO IV PROPUESTA DE UN PLAN DE GESTIÓN DE CAMBIO...
154
CAPÍTULO
IV
PROPUESTA DE UN PLAN DE GESTIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL
RECURSO HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES EDUCATIVAS EN EL MUNICIPIO DE SAN
SALVADOR.
155
CAPÍTULO IV “PROPUESTA DE UN PLAN DE GESTIÓN DE CAMBIO
ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES NO
GUBERNAMENTALES EDUCATIVAS EN EL MUNICIPIO DE SAN SALVADOR”.
A. GENERALIDADES En el desarrollo del capítulo se presenta una propuesta de un plan de gestión de
cambio organizacional para mejorar el desempeño del recurso humano de las
ONG´s Educativas ubicados en el municipio de San Salvador. A través de este, se
proporcionará una herramienta necesaria para los Directores que les permitirá
mejorar el ambiente laboral y realizar cambios dentro de la organización.
El Plan de Gestión de Cambio Organizacional mejorará el desempeño de las
personas, las relaciones laborales entre empleados y jefes, trabajo en equipo y una
mejor comunicación dentro de la organización; generando un cambio a nivel grupal,
para alcanzar los objetivos y metas de la organización. El plan es esencial para que
las organizaciones logren óptimos niveles de rendimiento, estando directamente
relacionada con ella.
Entre las estrategias a implementar para lograr los objetivos están: seminario,
incentivos y facilitación de recursos.
156
B. OBJETIVOS Los objetivos que se persiguen con esta propuesta son los siguientes:
1. GENERAL Proponer un Plan de Gestión de Cambio Organizacional a las ONG´s educativas en
el Municipio de San Salvador, para Mejorar el desempeño del Recurso humano.
2. ESPECÍFICOS • Dar a conocer a los directores de las ONG´s que el Plan de Gestión del Cambio
Organizacional, es una herramienta necesaria que mejorará el desempeño del
recurso humano.
• Exponer tanto a los Directores como los empleados los beneficios que el plan de
gestion de cambio organizacional les traerá integralmente.
C. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA El plan de gestión de cambio organizacional retoma gran importancia, considerando
los beneficios que brinda a las ONG´s educativas, ya que pretende mejorar el
desempeño del recurso humano, solucionando la problemática del trabajo en equipo,
la responsabilidad de los puestos y la comunicación entre jefes y subordinados,
dando como resultado la asignación de tareas especificas, con la elaboración de una
estructura organizacional.
Todos los aspectos antes mencionados, son el reflejo de la aplicación del cambio
organizacional en las ONG´s educativas, considerando que este plan se basa en una
157
gestión de cambio organizacional como la herramienta a utilizar para mejorar el
desempeño del recurso humano, logrando un personal desarrollado y competitivo en
su área laboral y en su vida personal, enfocándose en brindar un mejor servicio y
aportar más de si mismo para crecer juntamente con las ONG´s educativas.
158
D. DIAGRAMA DEL PLAN SOBRE GESTIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO DE LAS ONG´S EDUCATIVAS DEL MUNICIPIO DE SAN
SALVADOR.
PLAN ESTRATÉGICA
- Visión
- Misión
- Objetivos
- Valores
DIAGNOSTICO
DE LA SITUACIÓN
ACTUAL (FODA)
APLICACIÓN DE ESTRATEGIAS
- Seminario
Elaboración del
Manual
- Incentivos
- Facilitación de
Recursos
FORMULACIÓN DE METAS
HERRAMIENTAS
DE EVALUACIÓN Y
CONTROL
R E S U L T A D O
MEJOR DESEMPEÑO LABORAL
FORMULACIÓN DE POLÍTICAS
RETROALIMENTACIÓN
159
E. DESCRIPCIÓN DEL DIAGRAMA DEL PLAN
La propuesta del Plan de Gestión del Cambio Organizacional, que contribuye a
mejorar el desempeño del Recurso Humano en las ONG´s Educativas en el
municipio de San Salvador, esta compuesta por seis partes así como de una parte
inicial que contiene los objetivos que se persiguen.
Etapa del Plan de Gestión de Cambio Organizacional Parte I: Diagnóstico de la situación actual
Contiene un análisis de la situación actual de las ONG´s Educativas, con lo que se
pretende recolectar la información, para conocer el desarrollo de las actividades de
dichas organizaciones, así como identificar las responsabilidades tanto de los jefes
como de los empleados entorno a estas, con el fin de poder visualizar las
necesidades de cambios existentes.
Para obtener dicha información, se realizarán las siguientes actividades:
Diagnóstico situacional (FODA): Su objetivo es conocer y analizar factores internos
como externos que ayuden a obtener una mejor percepción de la situación actual
para poder elegir la mejor estrategia.
Parte II: Plan Estratégico Comprende la Misión, Visión, Valores y Objetivos
Visión: Abarca los objetivos de largo plazo y los valores bajo los que se
deben alcanzar.
160
Misión: Es el propósito general o razón de ser de la empresa, este enunciado
sirve a la organización como guía o marco de referencia para orientar sus
acciones. Objetivos: Son considerados como la finalidad que se pretende alcanzar con
las acciones a realizar.
Valores: Representa las convicciones de la alta dirección respecto a que nos
conducirá al éxito, considerando tanto el presente como el futuro.
Parte III. Aplicación de Estrategias Las estrategias: Se planean los cursos a seguir de cada área funcional, para
alcanzar los objetivos y metas estratégicas.
Consideradas como las actividades que se desarrollan con el fin de facilitar al
máximo el logro de los objetivos, entre las estrategias que se aplicarán podemos
mencionar las siguientes:
Seminario
Incentivos
Facilitación de recursos
Parte IV. Formulación de Metas. Metas: Enuncian los alcances que se desean lograr con la implementación del plan
en las áreas de mayor importancia y se puede lograr a través de:
Mejorar la autoestima.
Cambio de conducta.
Mayor comunicación.
Mejor organización estructural.
161
Parte V. Formulación de Políticas. Las políticas: Estas servirán como orientación y facilitación del cumplimiento de la
misión y el desarrollo de la visión de las ONG´s Educativas, además conforman el
marco de acción en el que se deben resolver los conflictos que resulten en el
desarrollo de las actividades.
Las políticas propuestas son las siguientes: o Política de Recursos Humanos
o Política de estructura organizacional
o Política de desarrollo de la comunicación
Parte VI. Herramientas de Evaluación. Se sugiere a los encargados de ejecutar el plan, realizar evaluaciones de las
actividades, llevando control sobre el logro de los objetivos establecidos y las
estrategias aplicadas.
F. DESARROLLO DEL PLAN DE GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
PARTE I: Diagnostico Situacional FODA
Su objetivo es conocer y analizar factores internos como externos que ayuden a
obtener una mejor percepción de la situación actual de la organización, dicha
162
actividad favorecerá a buscar las estrategias correctas que mejorarán la situación de
las ONG´s.
Análisis Internos de Recursos Humanos
• Análisis Interno
Consiste en detectar las fortalezas y debilidades de la organización, de las
operaciones, de las finanzas u otros factores específicos de la organización que
generen ventajas o desventajas competitivas.
CUADRO No 3
FORTALEZAS DEBILIDADES • Ubicación
• Servicios que ofrece, ya sean comunitarios e institucionales
• Apoyo extranjero
• Compromiso de sus equipos de trabajo.
• Flexibilidad administrativa – gerencial
• Presupuesto
• Carencia de visión estratégica
• Personal insuficiente
• Cooperación reducida entre instituciones
• Tecnología
• Insuficiente actividades de entrenamiento y capacitación
• Baja autoestima en el personal.
FUENTE: EQUIIPO DE TRABAJO
163
Análisis de la situación actual a) Análisis externo
Se trata de identificar y analizar las amenazas y oportunidades del entorno que
podrían quedar agrupadas en los factores externos del entorno, es decir, los
políticos, económicos, culturales, sociales, entre otras.
CUADRO No 4
OPORTUNIDADES AMENAZAS • Alternativas de desarrollo.
• Contexto legislativos nacionales e internacionales, en los temas de educación.
• Oportunidad de desarrollar al personal con mayor capacidad.
• Reducción de los fondos de cooperación a nivel mundial.
• Desconocimiento de los temas educativos.
• Falta de material didáctico.
FUENTE: EQUIIPO DE TRABAJO Parte II. PLAN ESTRATÉGICO.
• Visión
Ser una de las mejores Organizaciones No Gubernamentales (ONG´s) Educativas
del país, por la calidad y desempeño de sus empleados, con un proceso de Gestión
de Cambio del Recurso Humano aportando a la sociedad solución a los problemas
nacionales.
• Misión
164
La formación de personal competente, capacitado, que pueda desarrollar sus
habilidades y desempeñar mejor sus funciones, mediante la aplicación de un Plan
de Gestión de Cambio Organizacional, logrando un buen ambiente laboral para que
se puedan desempeñar dentro de su organización.
• Formulación de Objetivos
Objetivo General
o Mejorar el desempeño del Recurso Humano en los empleados de las ONG´s
Educativas a través de un Plan de Gestión de Cambio Organizacional, a
través de mejorar la autoestima, el cambio de conducta, la comunicación y la
organización estructural.
Objetivos Específicos
o Proponer un programa de seminario con el que se actualicen en información y
se desarrollen mejor los miembros de las ONG´s Educativas. o Proponer incentivos, que contribuyan a la motivación del personal para
mejorar el desempeño laboral. o Lograr que exista mayor participación por parte del personal de las ONG´s
educativas.
165
o Motivar al personal para la aplicación de la gestión del cambio organizacional,
considerando los beneficios directos e indirectos que proporcionará a las
ONG´s educativas.
• Valores o INICIATIVA. Se desarrollará el trabajo con iniciativa, contribuyendo al
cumplimiento de los objetivos organizacionales y proporcionando las mejores
ideas para cumplir los objetivos.
o REMUNERACIÓN. Se remunerara y los métodos de retribución deben de ser
justos para poder propiciar la máxima satisfacción posible en los empleados.
o HONESTIDAD. Se procederá con honestidad frente a nuestros compañeros, a
la Organización y a los beneficiados del servicio.
o EQUIDAD. Se actuará con equidad, respetando las diferencias y valorando las
ideas de los demás, para mantener relaciones armónicas en el trabajo,
basadas en la equidad y cooperación.
o SUPERACIÓN. Se procurará una permanente superación en el trabajo y la
mejora continua en las labores y procesos, como elemento fundamental en el
buen desempeño laboral y la calidad en la gestión institucional. o
Figura No 3 Valores Organizacionales de la ONG´s Educativa
Iniciativa
Remuneración
Honestidad
Equidad
166
FUENTE: EQUIPO DE TRABAJO
Parte III. Aplicación de Estrategias.
Para la propuesta de un Plan de Gestión de Cambio Organizacional es necesaria la
aplicación de estrategias, cuyo propósito es mejorar el desempeño del Recurso
Humano dentro de la organización, en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a
las exigencias cambiantes en el entorno, mediante la entrega de conocimientos para
el desarrollo de habilidades y actitudes necesarias.
• Seminario Al tomar en cuenta la investigación realizada con respecto a la situación de las
ONG´s Educativas se ha logrado identificar las fallas. Para mejorarlas proponemos la
implementación de un seminario de Relaciones Humanas y Comunicación Eficaz,
que ayude a aumentar los beneficios que se pretenden lograr; alcanzando de forma
global y especifica lo que se espera con el programa del seminario para mejorar el
desempeño del Recurso Humano a través de la Mejorar el Autoestima, Cambio de
Conducta, Mejor Comunicación y Mejor Organización Estructural; en los cuales se
abordan los temas relacionados con ellos. (Ver Anexo No 2).
• Objetivo
Superación
167
o Profundizar y extender conocimientos para una buena relación social entre los
miembros de las ONG´s Educativas que promueva al buen desempeño
laboral.
• Características 1. Participación activa entre empleados y subalternos.
2. Libertad de expresión.
3. Trabajo en equipo.
4. Mayor fluidez en la comunicación.
5. Conocimiento de valores.
6. Valoración de autoestima.
• Funciones o Lograr que los empleados sean más competitivos y hábiles a la hora de
desarrollar sus actividades.
o Mejorar la Autoestima, Cambio de Conducta, Comunicación y Estructura
Organizacional, con el fin de mejorar el desempeño laboral.
o Ayudar a empleados y subalternos a comprender la dinámica de sus
relaciones de trabajo, desarrollando en ellos habilidades para solucionar
problemas, fortaleciendo el sentido de unidad de trabajo.
o Valorar y respetar las opiniones o ideas de cada miembro de la organización,
con el fin de tomar la decisión correcta y resolver los problemas existentes. PROGRAMA DE SEMINARIO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL
RECURSO HUMANO
CUADRO No 5
168
Temas Actividad Recursos Desarrollar una Base para Éxito / Cree su Visión
• Presentación
• Desarrollo del
tema.
• Receso.
• Dinámicas
relacionadas con
el tema.
• Preguntas y
comentarios.
• Presentación
Powerpoint
• Cañón.
• Mesa de trabajo.
• Material de
apoyo a los
participantes
sobre el tema.
Mejorar Nuestras Relaciones con los Demás
• Presentación
• Desarrollo del
tema.
• Receso.
• Dinámicas
relacionadas con
el tema.
• Preguntas y
comentarios.
• Presentación
Powerpoint
• Cañón.
• Mesa de trabajo.
• Material de
apoyo a los
participantes
sobre el tema.
a. Incrementar Nuestra Auto Confianza.
b. Reconocer
Nuestros Logros
• Presentación
• Desarrollo del
tema.
• Receso.
• Dinámicas
relacionadas con
el tema.
• Preguntas y
comentarios.
• Presentación
Powerpoint
• Cañón.
• Mesa de trabajo.
• Material de
apoyo a los
participantes
sobre el tema.
c. Comprométase a Ser Más Entusiasta.
• Organizar Nuestras Ideas para Obtener Acción
• Presentación
• Desarrollo del
tema.
• Receso.
• Dinámicas
relacionadas con
el tema.
• Presentación
Powerpoint
• Cañón.
• Mesa de trabajo.
• Material de
apoyo a los
participantes
169
• Preguntas y
comentarios.
sobre el tema.
Desarrollar a Otros a través del Reconocimiento.
• Presentación
• Desarrollo del
tema.
• Receso.
• Dinámicas
relacionadas con
el tema.
• Preguntas y
comentarios.
• Presentación
Powerpoint
• Cañón.
• Mesa de trabajo.
• Material de
apoyo a los
participantes
sobre el tema.
Poner el Estrés en Perspectiva
• Presentación
• Desarrollo del
tema.
• Receso.
• Dinámicas
relacionadas con
el tema.
• Preguntas y
comentarios.
• Presentación
Powerpoint
• Cañón.
• Mesa de trabajo.
• Material de
apoyo a los
participantes
sobre el tema.
FUENTE: EQUIIPO DE TRABAJO
• Incentivos
Objetivo: Motivar al empleado a alcanzar una meta a través de los incentivos.
Dentro de los incentivos considerados ha aplicar se mencionan los siguientes: o Bonos para comprar útiles escolares.
o Celebración de cumpleaños.
170
o Oportunidades de ascenso.
o Reconocimiento de capacidad.
Una forma de cómo llevarán a cabo la aplicación de los incentivos en las ONG´S
Educativas, es de la siguiente manera:
CUADRO No 6
INCENTIVOS
DESCRIPCIÓN
REQUISITOS
Bonos para comprar útiles escolares
Será un bono para inicio
del año, con el cual
pueda asistir a una
papelería específica y
poderlo canjear por
productos escolares,
deberá especificarse en
el bono la papelería y la
cantidad que puede
gastarse, de la misma
manera deberá contener
una fecha de
vencimiento.
Ser empleado de la ONG
Educativa
Celebración de cumpleaños
Hacer un listado de todos
los empleados que
cumplen años en el
mismo mes y hacer una
pequeña celebración por
los cumpleañeros de
cada mes.
Ser empleado de la ONG
Educativa
171
Oportunidades de ascenso
Efectuar una evaluación
justa del trabajo de los
empleados que
proporcione
oportunidades de
desarrollo.
Ser empleado de la ONG
Educativa
Reconocimiento de capacidad
Otorgar cada año un
reconocimiento a los
empleados eficientes,
mediante un diploma de
felicitación y una
gratificación económica
por el buen desempeño
de su trabajo dentro de la
organización.
Ser empleado de la ONG
Educativa
FUENTE: EQUIPO DE TRABAJO
Nota: El propietario, gerente o administrador debe considerar que el personal
talentoso puede abandonar la ONG, aunque su salario sea adecuado. El
generalmente necesita nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan satisfecho
con su trabajo. Es responsabilidad del jefe reconocer el potencial de los
trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.
Es importante tener presente que establecer incentivos es fundamental para
lograr el crecimiento de la ONG´s, ya que con ello se motiva al Recurso Humano
y mejora la percepción de ellos; así también se lograrán un mejor desempeño en
las diferentes actividades que estos desarrollan.
• Proporcionar Recursos
172
Facilitarles Recursos Materiales a todos los empleados, ya que es una
herramienta importante para el logro de objetivos, sobre todo para facilitar el
trabajo que debe realizarse en zonas lejanas del lugar donde se realiza la
actividad principal, por ello es fundamental contar con los elementos necesarios
que permitan ejecutar su trabajo con eficiencia y eficacia.
La disponibilidad de Recursos Financieros es importante para el seguimiento,
evaluación, sistematización y puesta en marcha de programas y proyectos de
desarrollo y asistencia dirigidos a sectores específicos de la sociedad.
Parte IV. Formulación de Metas. Para mejorar el desempeño del Recurso Humano de las ONG’s Educativas, se
formulan las siguientes metas:
• Contribuir a mejorar la autoestima de todos los miembros de la Organización en
el tiempo de duración del seminario (6 meses), para alcanzar el mejoramiento
de la organización.
• Cambiar la conducta de los empleados de las ONG´s Educativas, para lograr los
avances esperados en el menor tiempo posible.
• Incrementar las habilidades de comunicación para que todos los empleados
puedan proporcionar sus ideas para mejorar el rendimiento de las ONG´s
Educativas logrando así el 100% de participación por parte de los empleados.
• Perfeccionar la Organización estructural a corto plazo, para lograr una mejor
unidad de mando y jerarquización dentro de las organizaciones.
173
Parte V. Formulación de Políticas.
Para que el trabajo que desempeña cada uno de los empleados se desarrolle de
la mejor forma y se alcancen los objetivos que ya se han trazado, es necesario
definir las políticas a implementar que guíen el camino de las acciones a realizar
y ayuden ante cualquier obstáculo que pueda presentarse.
Como parte del plan se formulan políticas, que orientan al pensamiento en la
toma de decisiones. En las políticas, se definirá el área dentro del cual se debe
tomar una decisión y se garantiza que sea consistente y que contribuya a un
objetivo; las políticas ayudarán a decidir asuntos antes de que se conviertan en
problemas.
Las políticas serán los criterios que orienten a los jefes de las ONG´s Educativas
a tomar decisiones y que contribuyan al logro de los objetivos.
Las políticas propuestas son las siguientes:
a. Políticas del Recurso Humano Las políticas del Recurso Humano consideradas en el Plan sobre la Gestión de
Cambio Organizacional son las siguientes:
Políticas de promoción interna. Estas políticas tienen la función de permitir a
los empleados de la organización una carrera dentro de la ONG educativa y no
solamente un empleo, para ello las políticas de promoción interna revelan que los
actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados
puestos.
También se deberá considerar a los empleados que se están formando o que ya
han concluido su formación académica.
Políticas de Compensación. Las compensaciones se utilizaran para designar
todo aquello que las personas reciban a cambio de su trabajo como empleados
174
de la ONG. Lo cual lo constituirán el sueldo, los incentivos y las prestaciones,
tanto en efectivo como en especie.
b. Política del desarrollo de la comunicación Esta es una política muy importante debido a que un buen ambiente laboral es
imprescindible para que el personal se sienta identificado con la organización y a
la vez motivado para desempeñar sus funciones. Para lograr esto es importante
tener una buena comunicación interna de forma que los empleados se sientan
libres y puedan expresar sus ideas.
Las variables importantes a considerar en las ONG´s Educativas para desarrollar
la comunicación, son las siguientes:
a) Proximidad. Debido a que el establecimiento de relaciones interpersonales es
importante, es necesario que exista buena proximidad entre los empleados, de
esta forma habrá un buen ambiente laboral y no habrá confrontaciones entre
ellos.
b) Actitudes similares. Para poder facilitar las relaciones interpersonales de los
empleados, es importante que estos tengan actitudes similares, las cuales les
permitirán establecer lazos de confianza entre ellos. Cabe mencionar que la
similitud de actitudes influye de manera intensa en la formación de cualquier
relación.
c) Complementariedad de necesidades. Para tener una mejor relación entre los
individuos, es importante que no solo tengan actitudes similares, sino que
también se complementen entre ellos.
La información en las ONG´s Educativas es una fuente de poder y una estrategia
que indica como los trabajadores transformarán la información en un servicio y
175
necesitarán grandes cantidades de información para cumplir adecuadamente con
su trabajo.
Los métodos más importantes para la difusión de la información dentro de las
ONG´S Educativas, que serán difundidas por una persona encargada del área de
Recursos Humanos son los siguientes:
d) Comunicación escrita. Los memorandos y correos electrónicos, serán un medio
útil de transmitir los cambios que se produzcan en las distintas políticas y
procedimientos de la ONG´s Educativas que no estén reflejados en el manual del
empleado.
e) Boletín informativo. Consistirá en una publicación mensual, en donde se puede
encontrar información de acontecimientos importantes, reuniones y cambios de
puestos de trabajo o novedades de las ONG´s Educativas.
f) Reuniones. Facilitará el diálogo y fomentará las relaciones personales, sobre
todo entre empleados que no suelen interactuar entre sí.
g) Convivió. El convivió consistirá en llevar a los empleados a un lugar de sano
esparcimiento, en donde el empleado pueda divertirse en actividades recreativas,
con el fin de fomentar e incrementar los lazos de confianza entre los empleados.
c. Política de estructura organizacional La estructura organizacional es muy importante para el buen funcionamiento de la
Organización, ya que con esta se le asigna a cada empleado que actividades
debe realizar y como a su vez se puede trabajar en equipo, esto para poder
cumplir con los objetivos y metas propuestas, solucionando los problemas
existentes.
176
La organización en las ONG´s Educativas debe de permitir asignar la carga de
trabajo a las personas idóneas para desarrollarlo, además debe de especificarse
de forma clara las líneas de mando y esta debe funcionar para la integración de
las actividades y vigilar la eficacia de dicha integración.
El rediseño de la estructura organizacional para las ONG’s Educativas es
indispensable, debido a que tiene que haber una persona que dirija a los
responsables de cada área funcional, así como también, facilitar la supervisión de
las actividades de cada uno de ellos, laborando de forma eficaz y eficiente.
Las ONG´s Educativas son libres de aplicar la estructura sugerida, considerando
que el beneficio será en toda la ONG y que de una buena organización dependen
los mejores resultados, dando solución a problemas existentes, carentes de la
necesidad de un elemento primordial como lo es un organigrama.
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LAS ORGANIZACIONES NO
GUBERNAMENTALES EDUCATIVAS.
177
Fuente: Elaborado por Equipo de trabajo
PARTE VI: Herramienta de Evaluación y Control de desempeño.
Herramientas de Evaluación Se recomienda a los encargados de ejecutar el plan, evaluar para verificar los
resultados obtenidos, debiendo evaluarse durante el proceso de aplicación y
después de la ejecución.
Se recomienda evaluar al personal, para verificar si este esta aplicando los
conocimientos adquiridos durante y después de la implementación del plan; este se
podrá confirmar a través de la observación, cuestionarios y por medio de relación
entre empleados y jefes, en esto se podrán visualizar los cambios en los empleados
como en los jefes, dando como resultado un mejor desarrollo del personal en
términos de incremento en el desempeño.
En el caso de que los resultados no sean convincentes, se procederá a
retroalimentar en lo que hace falta mejorar. Cabe mencionar que de persistir la
necesidad de solución de los problemas existentes, se deberá recurrir a las dos
DIRECTOR
ADMINISTRACIÓN
EDUCACIÓN
FINANZAS
CONTABILIDAD
PROFESORES
AUXILIAR DE EDUCACIÓN
RECURSOS HUMANOS
AUXILIAR CONTABLE
178
técnicas no recomendadas en esta oportunidad, pero si consideradas como
herramientas importantes para mantener un constante cambio en las ONG´S
educativas como lo son: reunión de confrontación y retroalimentación de datos.
Para lograr lo anterior, se recomiendan dos herramientas a aplicar, que se
mencionan a continuación:
• Cuestionarios: Consistirá en hacer una serie de preguntas, referidas a la
visualización del plan, cuanto se ha aprendido, si se están dando los cambios
esperados en la ONG y si los resultados son los esperados. Estas preguntas se
estructuraran de tal manera que se pueda señalar y numerar, obteniendo así datos
que permita observar con facilidad los resultados. Esta evaluación se aplicará tanto a
directores como a los empleados, con el fin de conocer los cambios y las mejoras en
la organización y en el desempeño del personal.
• La Observación: Esta será ejecutada por el asesor durante y al final del proceso
de la aplicación de la Gestión de Cambio Organizacional, el cual permitirá visualizar
los resultados en los campos que se mencionan, en una hoja respectiva a esta
herramienta, en la que él tomara anotaciones sobre diferentes criterios. Y así
determinar resultados, obteniendo parámetros de medición sobre las mejoras en la
organización y como objetivo primordial mejorar el desempeño del Recurso Humano.
A continuación se presentan las herramientas antes mencionadas, que se utilizará
para evaluar y obtener resultados sobre el mejoramiento del Recurso Humano.
a). CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL APLICADO A LOS DIRECTORES.
179
Las siguientes preguntas nos permitirán evaluar el resultado de la aplicación de la
Gestión de Cambio Organizacional, la cual nos llevará a mejorar la autoestima, el
cambio de conducta, la mejor comunicación y una mejor estructura organizacional.
1. ¿Considera usted que se está trabajando en equipo?
Si No
2. ¿Ha observado cambios en el comportamiento de los empleados?
Si No
3. ¿Cuáles han sido los cambios que ha observado?
_________________________________________________________________
_____________________________________________________________
4. ¿Se ha desarrollado la capacidad de colaboración entre sus empleados?
Si No
5. ¿En que aspectos?
_________________________________________________________________
_____________________________________________________________
6. ¿Se han eliminado las barreras interpersonales de comunicación?
Si No
7. ¿Ha observado desarrollo tanto en su personal como en la ONG?
Si No
8. ¿Se están logrando los objetivos, tanto de los empleados como los de la ONG?
Si No
9. ¿Qué calificación le da usted al sentido de unidad entre los empleados?
_________________
¿Por qué? ______________________________________________________
10. ¿Cómo evalúa usted el cumplimiento de las tareas de los empleados?
Malo Regular Bueno Muy Bueno Excelente
180
11. ¿Considera usted que su personal se desempeña mejor después de haber
aplicado la Gestión de Cambio Organizacional?
Si No
12. ¿Considera que se ha mejorado la comunicación entre el personal de las
diferentes áreas?
Si No
13. ¿Considera usted que en su personal ha disminuido los problemas o conflictos
de índole laboral como personal?
Si No
14. ¿Ha disminuido la falta de compañerismo entre sus empleados?
Si No
15. ¿Cree usted que ha mejorado el compañerismo entre los empleados?
Si No
16. ¿Considera usted que ha mejorado el comportamiento de sus empleados?
Si No
17. ¿Organiza su personal todas sus tareas a realizar?
Si No
18. ¿Considera que su personal es más creativo en el desempeño de sus
actividades?
Si No
Nota: Las preguntas pueden ser modificadas, sujeto este cuestionario para agregar
más preguntas. Dependiendo de la necesidad y del criterio del asesor. FUENTE: EQUIPO DE TRABAJO
181
b). CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE GESTIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL APLICADO A LOS EMPLEADOS.
1. ¿La capacitación proporcionada le ha favorecido, en cuanto ha mejorar el
desempeño de sus actividades?
Si No
2. ¿Los incentivos proporcionados le parecen oportunos u adecuados?
Si No
¿Porqué?_________________________________________________________
_________________________________________________________________
___________________________________________________________
3. ¿Ha mejorado la relación con su jefe?
Si No
En que aspecto:
_________________________________________________________________
_________________________________________________________
4. ¿Considera usted que le asignan las tareas de manera específica?
Si No
¿Porqué?_________________________________________________________
_________________________________________________________
5. ¿Cuenta usted con un jefe inmediato dentro de la ONG?
Si No
6. ¿Los procesos aplicados le han sido explicado de manera comprensible?
Si No
182
7. ¿Considera usted que han disminuido los conflictos entre sus compañeros de
trabajo?
Si No
¿Porqué?_____________________________________________________
8. ¿Ha mejorado su capacidad de colaboración entre sus compañeros?
Si No
9. ¿Considera usted que existe mayor confianza con sus compañeros y su jefe?
Si No
10. ¿Considera que es satisfactoria la resolución de los conflictos?
Si No
11. ¿Cree usted que se puede seguir mejorando conforme vaya transcurriendo el
tiempo?
Si No
12. ¿Le parece apropiado el proceso de cambio que se esta ejercitando en la ONG?
Si No
13. ¿Cuáles han sido los beneficios percibidos luego de la aplicación de la gestión de
cambio organizacional?
_________________________________________________________________
__________________________________
Nota:
Las preguntas pueden ser modificadas, sujeto este cuestionario para agregar más
preguntas. Dependiendo de la necesidad y del criterio del asesor.
El grupo de trabajo se encargará de administrar, implementar y darle seguimiento al
presente cuestionario.
FUENTE: EQUIPO DE TRABAJO
183
c) Hoja de Observación a aplicar por parte del consultor, para determinar cambios de actitud, mejorar la autoestima, mejorar en las relaciones interpersonales y así lograr un mejor desempeño en los empleados. Puntos a observar: 1. Habilidades desarrolladas:
2. Comunicación:
3. Capacidad de Colaboración:
4. Mejores relaciones interpersonales:
5. Trabajo en equipo:
6. Conflictos personales:
7. Conflictos laborales:
8. Aplicación de procesos:
9. Incremento de desempeño:
184
Nota: Los criterios considerados para evaluar, son los recomendados, considerados
como los apropiados, quedando a criterio del asesor considerarlos o aplicarlos.
FUENTE: EQUIPO DE TRABAJO
GUÍA DE LLENADO DEL FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO.
1. Anote el nombre del evaluado, puesto y área de trabajo que le da origen a la
evaluación del desempeño del Recurso Humano (Con mayúsculas y en
negritas);
2. Anote el nombre de la Dependencia, Delegación o Entidad que presenta la
evaluación (Con mayúsculas y en negritas).
3. Anote el nombre del área de adscripción de la cual depende el verificador
evaluador ( Con mayúsculas y en negritas).
4. En la columna de eficiencia en la ejecución de las diligencias ordenadas,
marque con una “x” la calificación que corresponda en el rango del “I”
Insatisfactorio al “S” Sobresaliente que establece el formato, que aplicaría al
verificador administrativo en función de su desempeño, de acuerdo a los
siguientes factores:
CALIFICACIÓN CRITERIOS DE EVALUACIÓN PONDERACIÓN
S (Sobresaliente) Implica incremento excepcional en su área,
reconocido como superior ante el resto. 100 - 90
MB (Muy Bueno)
En la mayor parte de actividades los
resultados son superiores. Desempeño
incrementado y logrado en forma consistente. 90 - 80
185
B (Bueno) Grado de eficacia competente y confiable.
Cumple con los objetivos establecidos. 80 - 70
R (Requiere Mejorar)
Desempeño deficiente en ciertas actividades.
Necesita mejorar o retroalimentar. 70 - 60
I (Insatisfactorio)
Resultados inaceptables en general y que
requiere mejorar en seguida. No se deben dar
compensaciones a estas personas fijadas en
esta calificación.
5. Anote los comentarios relevantes, en su caso, derivados del proceso de
evaluación del desempeño de los verificadores administrativos.
6. Anote el nombre y firma del visto bueno del responsable del área.
7. Firma del encargado del proceso de evaluación del desempeño de los
verificadores administrativos y anote su nombre completo.
INSTRUMENTO PARA MEDIR EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO
DE ACUERDO A PRINCIPIOS DE DESEMPEÑO
Instrucciones: Medir el desempeño laboral en los empleados, a través de una serie de características a
establecimiento de resultados (auto desarrollo, compromiso organizacional, calidad humana, apertura al
cambio, trabajo en equipo, independencia, conocimiento de su puesto de trabajo, confiabilidad,
disponibilidad). Marque en la casilla correspondiente para indicar el nivel de incremento del desempeño
laboral. Indique N/A si no es aplicable. Asigne puntos para cada estimación dentro de la escala e indique en
el cuadro correspondiente. Después sume los puntos y saque un promedio que representará la calificación
global del incremento del desempeño laboral.
ESTIMACIONES
S (Sobresaliente): Implica incremento excepcional en su área, reconocido como superior ante el resto.
MB (Muy Bueno): En la mayor parte de actividades los resultados son superiores. Desempeño incrementado
y logrado en forma consistente.
B (Bueno): Grado de eficacia competente y confiable. Cumple con los objetivos establecidos.
186
R (Requiere Mejorar): Desempeño deficiente en ciertas actividades. Necesita mejorar o retroalimentar.
I (Insatisfactorio): Resultados inaceptables en general y que requiere mejorar en seguida. No se deben dar
compensaciones a estas personas fijadas en esta calificación.
N (No Calificado): No es aplicable, no ha percibido aún los cambios en ningún factor, ni en la gestión de
cambio organizacional, no atribuye incremento de desempeño.
CÉDULA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
I. DATOS DEL EVALUADO. II. DATOS DEL TRABAJO REALIZADO.
1.1. NOMBRE: 1.2. PUESTO: 1.3. ÁREA DE TRABAJO:
________________________________________________________________________________________________________________________________________
2.1. DEPENDENCIA O ENTIDAD: 2.2. TRABAJO DESARROLLADO: 2.3. PERIODO DE LA REVISIÓN:
_____________________________ _____________________________ _____________________________ _____________________________ _____________________________
III. DATOS DEL EVALUADOR.
3.1. NOMBRE: 3.2. PUESTO:
IV. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
FACTORES GENERALES
ESCALA DE ESTIMACIÓN COMENTARIOS
4.1 AUTO DESARROLLO. GRADO EN QUE EL EMPLEADO ESTÁ DISPUESTO A REALIZAR, CURSOS DE ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO, DEMUESTRA ENTUSIASMO EN CONOCER NUEVAS TÉCNICAS PARA DESEMPEÑAR SU TRABAJO Y EMPRENDE ACCIONES PARA EXPANDIR SU CONOCIMIENTO.
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
4.2. COMPROMISO ORGANIZACIONAL. ASUME LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN COMO PROPIAS, ATIENDE LAS PRIORIDADES DE LA ORGANIZACIÓN Y DEMUESTRA CONSISTENCIA ENTRE SU COMPORTAMIENTO Y LOS VALORES DE LA EMPRESA.
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
4.3. CALIDAD HUMANA. DEMUESTRA TRANSPARENCIA Y SENTIDO ÉTICO EN SUS RELACIONES CON SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO, RESPONDE A LAS NECESIDADES DE LA GERENCIA COMO SI FUERAN PROPIOS Y ESTABLECE RELACIONES DE MANERA RESPETUOSA HACIA EL RESTO DEL PERSONAL EN LO
S MB B R
________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
187
PERSONAL Y PROFESIONAL.
I ____
4.4. APERTURA AL CAMBIO. GRADO EN QUE EL EMPLEADO ACEPTA FÁCILMENTE CAMBIOS Y MODIFICA SU OPINIÓN ANTE MEJORES OPCIONES IMPLANTADAS POR LA ORGANIZACIÓN.
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
4.5. TRABAJO EN EQUIPO. ESTÁ CONCIENTE DE LA IMPORTANCIA DE SU FUNCIÓN DENTRO DEL EQUIPO Y VALORA Y RESPETA LAS OPINIONES Y SUGERENCIAS DE LOS MIEMBROS DEL EQUIPO.
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
4.6. INDEPENDENCIA. GRADO EN QUE EL EMPLEADO REALIZA SUS ACTIVIDADES SIN AMERITAR SUPERVISION, SOLUCIONA PROBLEMAS Y TOMA DECISIONES OPORTUNAS.
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
4.7. CONOCIMIENTO DE SU PUESTO DE TRABAJO. LAS HABILIDADES Y LOS PROCESOS APLICADOS RESPONDEN A LAS EXIGENCIAS.
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
4.8. CONFIABILIDAD. EL GRADO DE CONFIANZA GENERADO POR EMPLEADO, EN EL SENTIDO DE QUE TERMINARÁ SUS TAREAS Y LES DARÁ SEGUIMIENTO.
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
4.9. DISPONIBILIDAD ASPECTO EN EL QUE EL EMPLEADOS ES RESPONSABLE Y PUNTUAL, NO DERROCHA TIEMPO PROVOCANDO EXCESO EN LAS ACTIVIDADES DE COMER Y ASISTIR SUS NECESIDADES FISIOLÓGICAS.
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
V. COMENTARIOS
EVALUADOR: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ FIRMA:
EVALUADO: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ FIRMA:
188
VISTO BUENO DEL RESPONSABLE DEL ÁREA:_________________________________________ PUNTAJE TOTAL:
FECHA DE LA EVALUACIÓN:_______________________________________________ NOMBRE Y FIRMA DEL CALIFICADOR: __________________________________________
NOTA: El equipo de trabajo se encargará de administrar, implementar y darle seguimiento al presente
cuestionario.
FUENTE: EQUIPO DE TRABAJO
INSTRUMENTO PARA MEDIR EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO RESPECTO A LA APLICACIÓN DE LA GESTIÓN DE CAMBIO
ORGANIZACIONAL
Instrucciones: Medir el desempeño laboral, a través de los factores que involucran la gestión de cambio
organizacional. Marque en la casilla correspondiente para indicar el nivel de incremento del desempeño
laboral. Indique N/A si no es aplicable. Asigne puntos para cada estimación dentro de la escala e indique en
el cuadro correspondiente. Después sume los puntos y saque un promedio que representará la calificación
global del incremento del desempeño laboral.
ESTIMACIONES
S (Sobresaliente): Implica incremento excepcional en su área, reconocido como superior ante el resto.
MB (Muy Bueno): En la mayor parte de actividades los resultados son superiores. Desempeño incrementado
y logrado en forma consistente.
B (Bueno): Grado de eficacia competente y confiable. Cumple con los objetivos establecidos.
R (Requiere Mejorar): Desempeño deficiente en ciertas actividades. Necesita mejorar o retroalimentar.
I (Insatisfactorio): Resultados inaceptables en general y que requiere mejoría en seguida. No se deben dar
compensaciones a estas personas fijadas en esta calificación.
N (No Calificado): No es aplicable, no ha percibido aún los cambios en ningún factor, ni en la gestión de
cambio organizacional, no atribuye incremento de desempeño.
189
CEDULA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
I. DATOS DEL EVALUADO. II. DATOS DEL TRABAJO REALIZADO.
1.1. NOMBRE: 1.2. PUESTO: 1.3. ÁREA DE TRABAJO:
________________________________________________________________________________________________________________________________________
2.1. DEPENDENCIA O ENTIDAD: 2.2. TRABAJO DESARROLLADO: 2.3. PERIODO DE LA REVISIÓN:
_____________________________ _____________________________ _____________________________ _____________________________ _____________________________
III. DATOS DEL EVALUADOR.
3.1. NOMBRE: 3.2. PUESTO:
IV. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
FACTORES GENERALES ESCALA DE ESTIMACIÓN COMENTARIOS
4.1 HABILIDAD ANALÍTICA. CAPACIDAD PARA IDENTIFICAR LOS ELEMENTOS QUE CONFORMAN UN TODO Y LAS CARACTERÍSTICAS DE ÉSTOS PARA CONSTITUIR UNA NUEVA UNIDAD. ES DECIR MUESTRA UNA CAPACIDAD DE INVESTIGACIÓN QUE LE PERMITE VISUALIZAR TODOS LOS ELEMENTOS QUE INTERVIENEN EN UN HECHO.
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
4.2. JUICIO. FACULTAD DE ENTENDIMIENTO. QUE COMPARA Y JUZGA (DECIDIR UNA CUESTIÓN).
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
4.3. CONOCIMIENTOS TÉCNICOS. GRADO DE DOMINIO QUE SE TIENE SOBRE LA MATERIA EN QUE SE TRABAJA Y DEL QUE DEPENDE LA CONFIABILIDAD DEL TRABAJO PRESENTADO.
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
4.4.- DISCIPLINA. GRADO EN QUE ACATA LAS DISPOSICIONES SUPERIORES Y LAS POLÍTICAS Y NORMAS QUE RIGEN SU TRABAJO.
S MB B R
________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
190
I ____
4.5. EFICIENCIA. GRADO DE EXACTITUD EN LOS TRABAJOS REALIZADOS.
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
4.6. HABILIDAD PARA PLANEAR, ORGANIZAR Y TERMINAR SU TRABAJO. CAPACIDAD PARA CONDUCIR EL DESARROLLO DE SU TRABAJO, HASTA CUMPLIR SU OBJETIVO.
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
4.7. COOPERACIÓN. TRABAJA EN EQUIPO, CONTRIBUYENDO EN EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS.
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
4.8. INICIATIVA. DISPOSICIÓN PARA ACTUAR CONSTRUCTIVAMENTE EN LAS SITUACIONES DE TRABAJO, FRECUENCIA CON QUE REALIZA SUGERENCIAS RELEVANTES PARA MEJORAR SISTEMAS Y MÉTODOS DE TRABAJO.
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
4.9. CONFIABILIDAD DEL TRABAJO. GRADO DE CERTIDUMBRE EN LA CALIDAD DEL TRABAJO EJECUTADO.
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
4.10. PROFUNDIDAD DE LO REPORTADO. CAPACIDAD PARA ADENTRARSE EN LA PROBLEMÁTICA. CONOCE Y EVALÚA TODOS Y CADA UNO DE LOS ELEMENTOS QUE LA CONSTITUYEN.
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
4.11. RELACIONES HUMANAS. ACTITUD ANTE LOS SUPERIORES JERÁRQUICOS Y CON LAS DEMÁS PERSONAS CON LAS QUE TIENE RELACIÓN LABORAL.
S MB B R I
____________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60 - de 60
PUNTOS
4.12. DISCRECIÓN. MODERADO EN SU PALABRA O ACCIÓN. UTILIZA ADECUADAMENTE LA INFORMACIÓN QUE CONOCE.
S MB B
________________
100 – 90 90 – 80 80 – 70 70 – 60
PUNTOS
191
RI
____ - de 60
V. COMENTARIOS
EVALUADOR: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ FIRMA:
EVALUADO: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ FIRMA:
VISTO BUENO DEL RESPONSABLE DEL AREA:_________________________________________ PUNTAJE TOTAL:
FECHA DE LA EVALUACIÓN:_______________________________________________ NOMBRE Y FIRMA DEL CALIFICADOR: __________________________________________
FUENTE: EQUIPO DE TRABAJO
192
H. PLAN DE TRABAJO Y CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN
ACTIVIDADES
Meta
Fecha
Estrategias de Trabajo Encargado
Recursos
I. Establecimiento de la Misión, Visión, valores y objetivos del plan
− Objetivo General Conocer de forma
general lo que se
pretende alcanzar dentro
de las ONG´s Educativa
mediante la aplicación
del Plan.
1
Oct/08
Plantear lo que se quiere
lograr.
Asesor
a. Gestión de
Cambio
Organizacional.
b. Cuestionarios
− Objetivos Específicos Conocer de forma
especifica lo que se
pretende alcanzar
mediante la aplicación
del Plan sobre Gestión
de Cambio
Organizacional.
1
Oct/08
Desglosar
específicamente lo que
se quiere lograr.
Asesor
c. Gestión de
Cambio
Organizaciona
l.
d. Cuestionarios
193
− Análisis de la situación actual de las ONG´s Educativas
• Recopilación y revisión de información. Obtener la información,
luego revisarla para
proceder a determinar
factores internos y
externos que favorezcan
y desfavorezcan a las
ONG´s Educativas.
2 - 4
Oct/08
Se consultarán las
fuentes bibliográficas
primarias y secundarias
Asesor
Cuestionarios
Bibliografía
• Análisis de la situación actual (FODA) Analizar los factores:
fortalezas,
oportunidades, limitantes
y amenazas de las
ONG´s Educativas.
5 - 8
Oct/08
Determinar fortalezas,
oportunidades,
amenazas, limitantes
indagadas en las ONG´s
Educativas.
Asesor
a. Cuadros de
resultados.
b. Acceso a las
ONG´S.
c. Colaboración
de los
Directores y
Empleados.
• Análisis de resultados. Analizar resultados
tendientes a resolver los
9
Oct/08
Para efectos del plan se
considero las ONG´s
Asesor − Informes
194
problemas encontrados. Educativas para hacer
mas práctica la
implementación.
− Cuadros
resúmenes.
• Identificación de las necesidades de
efectuar cambios.
Identificar los problemas
de mayor influencia.
10
Oct/08
A través de los
cuestionarios tanto para
Directores como a
empleados.
Asesor
Resultado de
cuestionario y
FODA
III. Formulación de metas
a. Metas propuestas Conocer los alcances
que se desean lograr con
la Implementación del
Plan.
11
Oct/08
Determinar lo que se
quiere lograr o alcanzar.
Asesor
e. Informes
f. Cuestionarios
IV. Definición de estrategias y políticas
a. Estrategias a aplicar: a) Impartir
seminarios a los empleados para
mejorar la autoestima, cambio de
conducta, mejor comunicación y mejor
organización estructural, para un mejor
desempeño y trabajo en equipo. b)
Preparar, desarrollar e
integrar al Recurso
Humano al crecimiento
de su desempeño
laboral.
12 - 16
Oct/08
Seminarios: trabajo en
equipo.
Asesor y
Director.
g. Instalaciones
h. Recursos
Tecnológico
i. Recursos
audiovisuales
195
Aplicar incentivos, como recursos de
acción que den como resultado
empleados satisfechos. c) Facilitar los
recursos necesarios para cumplir los
objetivos de las ONG´s Educativas
b. Aplicación de políticas: Consideradas
como pautas que serán implantadas con el
fin que el trabajo y la aplicación de Gestión
de Cambio Organizacional se desarrolle de
la mejor forma y se alcancen los objetivos
trazados. 1) Políticas del recurso humano:
a) Políticas de promoción interna b)
Políticas de compensación c) Políticas
sobre la situación del personal.
2) Política de desarrollo de la
comunicación. 3) Política de estructura
organizacional.
Encauzar el pensamiento
para la toma de
decisiones y así ayudar a
la identificación del
personal con la ONG y
consigo mismo.
17 - 19
Oct/08 − Políticas de recurso
humanos.
− Políticas de desarrollo
de la comunicación.
− Políticas de la
estructura
organizacional.
Asesor y
Directores
j. Organigrama
k. Boletines
l. Memorando
c. Presentación de estrategias y políticas.
Dar a conocer las
estrategias y políticas a
19
Oct/08
Presentación escrita y
visual.
Asesor
m.
nformes
196
aplicar y planteadas. n. Equipo
Audiovisual.
V. Proporcionar las herramientas que contribuirán a mejorar el desempeño de los empleados.
i. Dar a conocer la Gestión de Cambio
Organizacional. Lograr que los
empleados conozcan
toda la Gestión de
Cambio Organizacional.
22 - 23
Oct/08
Describirlas y
plantearlas.
Asesor
o. Ponencia
referida al
tema.
b. Establecer el plan de Gestión de
Cambio Organizacional a aplicar.
Determinar el Plan de
Gestión Cambio
Organizacional a aplicar
para las ONG´s
Educativas.
24
Oct/08
Identificar necesidades
Asesor
p. Papelería
general
VI. Aplicación de las herramientas de evaluación
a. Aplicación de Cuestionarios a Directores
o Gerentes
Identificar los cambios
reflejados en los jefes y
los que ellos perciben en
sus empelados.
25
Oct/08
Aplicar cuestionario
Asesor
Cuestionario
b. Aplicación de Cuestionarios a
Empleados.
Identificar cambios
reflejados por los
empleados y los
percibidos de sus
26 – 31
Oct/08
Aplicar cuestionario
Asesor
Cuestionario
197
compañeros, jefes y
organización entera.
c. Observación directa. Observa cambios
respectos a factores
involucrados en la
Gestión y al objetivo de
mejorar el desempeño.
01 - 02
Nov/08
Observar cambios y
resultados
Asesor
Hoja de
observación
referida a puntos
sobresalientes
en la Gestión
aplicada.
VII. Presentación de Resultados
a. Elaboración de informe Elaborar un informe en
base a resultados.
03
Nov/08
Formular cambios que
favoreció al
mejoramiento del
desempeño del Recurso
Humano.
Asesor
Papelería en
general.
b. Presentación de Informe Presentar resultados de
la aplicación del Plan de
Gestión de Cambio
Organizacional por medio
de un informe claro y
comprensible.
04
Nov/08
Dar a conocer los
resultados globales a
través de un informe al
Director.
Asesor
Informe y
papelería en
general.
198
I. PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE GESTIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
El siguiente presupuesto refleja la inversión requerida para implementar el Plan de
Gestión de Cambio Organizacional, en cifras expresadas en dólares de los
Estados Unidos de América. Su aplicación está destinada para 6 meses y 8 horas
mensuales.
*Nota: Este presupuesto está sujeto a cambios de acuerdo al tiempo de aplicación y a las exigencias de las
ONG´s Educativas.
RECURSOS TIEMPO SUBTOTAL TOTAL
Recursos Humanos $ 15,000.00
Honorarios a Asesor 6 meses $ 6,000.00
Equipo de trabajo 6 meses $ 9,000.00
Recursos Tecnológicos $ 3,600.00
Cañón Proyector (Alquiler por
hora)
48 horas
( $125 * hora) $ 3,600.00
Recursos Materiales $ 2,000.00
Refrigerio $ 1,500.00
Material sobre el Plan $ 500.00
Sub – Total $ 20,600.00
(Imprevistos 10%) $ 2,060.00
TOTAL $ 22,660.00
![Inglés fácilimagenes.mailxmail.com/cursos/pdf/1/ingles-facil-7221.pdfInglés fácil Autor: Ivan T.C. [Ver curso online] Descubre miles de cursos como éste en 1 mailxmail - Cursos](https://static.fdocuments.es/doc/165x107/5f3b8df5b01dfc52063f97b2/ingls-f-ingls-fcil-autor-ivan-tc-ver-curso-online-descubre-miles-de.jpg)
