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CAPÍTULO II FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
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CAPITULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Referente al tópico Inteligencia emocional, se han realizado varias
investigaciones, algunas de las cuales fueron consideradas de relevancia, ya
que cuentan con información importante relacionada directamente con la
variable de estudio. La primera investigación que se presenta fue realizada
por los autores Guillen, Montes y Prado (2009) titulada “Análisis de la
Inteligencia Emocional en los empleados de farmacias Unidas, S.A en la
ciudad de Maracaibo” .Sustentado teóricamente en los planteamientos de
Goleman, Boyatzi y Mckee (2004).
La investigación fue desarrollada desde el punto metodológico con un
estudio analítico, descriptivo de campo, abordando como población objeto de
estudio a todos los empleados de la Farmacias Unidas S.A, la cual está
conformada por 120 personas de los cuales fue seleccionada una muestra a
través del muestreo estratificado proporcional. Utilizando la técnica de
observación mediante encuesta, se elaboró como instrumento un
cuestionario, conformado por 57 ítems, que fue validado en su contenido por
los expertos por el Comité Académico de la Facultad de Ciencias
Administrativa de la Universidad Rafael Belloso Chacín.
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Los resultados fueron analizados con estadísticas descriptivas, a través
de un análisis por ítems, indicadores, elaborando tablas de frecuencias
absolutas y porcentajes. Los mismos determinaron un nivel de inteligencia
emocional muy alto, observándose que los empleados poseen las aptitudes
personales y sociales para llevar a cabo sus labores, cumpliendo así con el
buen trato del cliente y las relaciones interpersonales.
De esta manera, se describen la competencia personal enmarcándose
en la conciencia de sí mismo y la autogestión, igualmente, se analiza la
competencia social la cual refiere a la conciencia social y la gestión de las
relaciones, así como también, mejorar su calidad de vida laboral y personal.
Entre algunas de las recomendaciones se puede efectuar mediciones
continuas para mantener en este estatus la inteligencia emocional presente
en esta población objeto de estudio, de manera que la empresa se mantenga
en un posición favorable y pueda seguir cumpliendo a cabalidad con sus
objetivos planteados.
Esta investigación guarda relación directa con el presente estudio, ya
que puede tomarse como referencia teórica en cuanto a la variable
Inteligencia emocional en el personal de la organización, la interacción de los
mismos y extrapolándola así a la empresa objeto de estudio en esta
investigación.
En el mismo orden de ideas, Moran, Piña y Villasmil (2009) presentaron
una investigación titulada “Análisis de la Inteligencia emocional en el
personal de Unilever Andina Venezolana S.A”. El estudio se sustenta
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teóricamente según los planteamientos de Cooper y Sawaf (2006) Goleman
(2003) y Wood y Toley (2003). La presente investigación es de tipo
descriptiva y de campo, se realizó en censo poblacional conformado por 55
sujetos.
Se utilizó como técnica de recolección de datos la observación
mediante encuesta a través de un cuestionario aplicado al personal de
ventas, constituido por 74 preguntas con cinco alternativas de respuesta
(Siempre, casi siempre, a veces, casi nunca y nunca), el mismo fue válido
por el Comité Académico de la Facultad de Ciencias Administrativas.
Para el análisis de los resultados se utilizó la estadística descriptiva,
basada en frecuencias absolutas y porcentajes, presentada mediante tablas
sinópticas. Una vez obtenido los resultados se concluyó que el personal de
ventas de la empresa maneja la inteligencia emocional, utilizando el
conocimiento emocional, la actitud, profundidad y alquimia, así como el
manejo de las aptitudes personales y sociales, para dar respuestas
oportunas y positivas a las dificultades.
Se elaboraron recomendaciones para mejorar las deficiencias en el
manejo de las emociones personales y del entorno, por medio de talleres y
reuniones con el personal, así como con especialistas, con la finalidad de
reconocer oportunamente las debilidades en el manejo de las emociones
tanto individuales como grupales, para desarrollar estrategias de
afrontamiento de las dificultades, utilizando correctamente la inteligencia
emocional.
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La importancia de tomar como referencia este trabajo de investigación
radica en que pocos estudios se han realizados en cuanto a la inteligencia
emocional, sirviendo así como una gran referencia en cuanto a cómo analizar
la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, así como la
habilidad para manejarlos. La misma sirve como aporte ya que se
consideraran los instrumentos elaborados conjuntamente con las técnicas,
dimensiones e indicadores ´para reforzar las bases teóricas que fundamenta
esta investigación.
De igual forma, Atención, Mendoza y Rangel (2010) realizaron una
investigación titulada “Análisis de la Inteligencia Emocional en los empleados
en la vicepresidencia de talento humano del Banco Occidental”. Realizada
bajo los planteamientos teóricos de Vivas y Gallegos (2008), Goleman
(2008), Hay Group (2009), entre otros. La investigación se tipificó como
descriptiva, de campo. La población objetivo de estudio está conformada por
50 sujetos pertenecientes a la población objeto de estudio.
Se utilizó como técnica la observación mediante encuesta, diseñándose
un cuestionario constituido por 72 ítems con 4 alternativas de respuesta, la
cual fue validado por el comité académico de la facultad de ciencias
administrativas de la universidad Rafael Belloso Chacín, por su posterior
aplicación, análisis e interpretación. Al mismo tiempo le fue aplicada la
formula de alfa crombach para determinar confiabilidad, obteniendo un
resultado de 0.95. Se aplicó la estadística descriptiva la cual sirvió de
mecanismo de tabulación de información.
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Por la naturaleza de esta investigación se utilizó como tratamiento
estadístico el cálculo de frecuencia absoluta (fa) y frecuencia relativa (fr)
para la representación de tablas y gráficos por cada indicador. A su vez,
los resultados arrojaron que los empleados de la institución poseen un alto
nivel de inteligencia emocional en relación a los aspectos de motivación,
autorregulación, autoconciencia, empatía y habilidades sociales. Las
recomendaciones estuvieron orientadas a la aplicación de estrategias
efectivas para dar solución a la problemática presentada en la institución
estudiada.
Este trabajo reviste importancia por cuanto revisa algunos
elementos como la aptitud personal y social. De esa manera, las
apreciaciones formuladas en el mismo facilitan el desarrollo de la
variable, aportando datos que pueden servir de referencia para la
presente investigación.
Por otra parte, De la Cruz, Salinas, Smalbach y Villalobos (2010)
presentan la siguiente investigación, la cual tiene por título “Análisis de la
Inteligencia Emocional del personal Docente C.E.I Dr. Luis Alberto
González Lugo del Municipio Maracaibo Estado Zulia.” La cual se sustentó
en las teorías de los autores: Goleman (2005), Chiavenato (2006),
Hampton (2002), entre otros.
La investigación se tipificó como analítica, descriptiva, de campo,
transversal. La población de estudio está conformada por todos los docentes
del centro de educación inicial DR. Luis Alberto González Lugo; se utilizó
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como técnica la observación directa por medio de un cuestionario para el
mismo se utilizaron como instrumentos de recolección de datos una guía de
observación con 15 ítems y un cuestionario con 30 ítems con preguntas
selección, el mismo fue aplicado en los docentes del centro de Educación
Inicial.
Las evidencias estadísticas demostraron que, los docentes
poseen un buen desarrollo de la inteligencia emocional, manifestado
en un buen autoconocimiento, conciencia de sí, y por otro lado las
docentes poseen procesos mentales, por tanto se recomienda fortalecer las
relaciones Interpersonales son el objetivo de fortalecer las relaciones y buen
desarrollo emocional.
En relación al aporte dado a esta investigación, el estudio presenta los
basamentos teóricos concernientes a la variable inteligencia emocional, lo
cual sustenta y aporta los aspectos abordar en la misma de forma
significante; además, ayudó a comparar los conceptos de diversos autores
para complementar las ideas.
De igual manera Hoffman, Lugo y Moran (2010) presentan la siguiente
investigación que tiene por título “Análisis de la Inteligencia Emocional en los
Empleados de Farmatodo, Sambil Maracaibo.” , sustentándose teóricamente
en Goleman, Boyatzis y Mckee (2004), Cooper y Sawaf (2008) y Vivas y
Gallegos (2008).
La misma se tipificó como descriptiva de campo bajo un diseño
experimental, transaccional, descriptivo. Para su realización se abordó una
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población conformada por 34 empleados, utilizándose como técnica de
recolección de datos la observación mediante encuesta a través de un
cuestionario elaborado por las investigadoras (2010) el cual fue validado en
su contenido teórico por el juicio de expertos y con una confiabilidad por
medio del coeficiente de Alfa de Cronbach de 0.91.
La estadística utilizada fue descriptiva basada en tablas de frecuencia
absolutas y porcentuales , arrojando como resultado que los empleados
presenta un alto nivel e inteligencia emocional, demostrando que tienen la
capacidad para comprender sus propias emociones y mantener bajo control
sus impulsos; Igualmente son personas proactivas que se muestran
optimistas antes situaciones adversas.
Del mismo modo la habilidad de comprender las perspectivas ajenas y
las normas que rigen las relaciones, siendo capaces de estimular e influir
positivamente en los demás, comprendiendo sus debilidades y fortalezas
colaborando en todo momento con el grupo de trabajo. Por ello, recomienda
a la empresa realizar actividades continuamente que permitan a los
trabajadores reforzar las capacidades antes mencionadas.
Se observa, entonces, que este estudio resulta igualmente pertinente
para desarrollar la presente investigación, ya que aborda los enfoques
teóricos de la inteligencia emocional, sus fundamentos y los resultados
presentes en el individuo. Lo cual constituye un aporte significativo para el
mismo. De igual forma esta investigación sirvió de apoyo, ya que se tomó de
18
referencia su metodología en relación a la técnica e instrumento de
recolección de datos.
2. BASES TEÓRICAS
En base a las investigaciones planteadas anteriormente, las cuales se
conforman como apoyo teórico y práctico para la consecución de los
objetivos propuestos en el presente estudio, a continuación se presentan las
bases teóricas de la investigación, cuyos conceptos permitirán el desarrollo
de la variable Inteligencia Emocional.
2.1. CONCEPTO DE EMOCIÓN
La emoción, en el vocablo latino, proveniente de “emotionis”
que significa un impulso conducente a la acción, empleándose
frecuentemente como sinónimo de sentimiento para denominar una reacción
la cual implica determinados cambios fisiológicos. Según, Vivas y Gallego
(2008, p. 89) la emoción es un proceso completo, multidimensional, en el que
están integradas respuestas de tipo neurofisiológico, motor y cognitivo.
Asimismo, Fernández (2006, p. 52) expresa que las emociones, a pesar
de ser el principal sistema de evolución y adaptación de los seres inteligentes,
es el menos conocido de los procesos psicológicos básicos. La propia
dificultad para definirla, las múltiples formas de entenderlas, la complejidad de
las metodologías utilizadas en los diferentes ámbitos de estudios y las mismas
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inherentes a su estudio científico vienen a explicar el escaso desarrollo de una
psicología de la emoción. De igual forma, Redorta (2006, p. 24) enuncia que la
emoción es un estado complejo del organismo caracterizado por una
excitación o perturbación que predispone a la acción, las emociones se
generan como respuesta a un acontecimiento externo o interno.
Al confrontar las teorías antes mencionadas en su contenido se observa
que para Vivas y Gallego (2008) la emoción es un proceso completo,
multidimensional, en el que están integradas respuestas de tipo
neurofisiológico, motor y cognitivo. A su vez, Fernández (2006) manifiesta
que las emociones, son el principal sistema de evolución y adaptación de los
seres inteligente y según Redorta (2006), es un estado complejo donde las
mismas se generan como respuesta a un acontecimiento externo o interno.
Cabe acotar, que con lo expuesto por Redorta (2006) se explica que la
emoción es la respuesta que se genera por acontecimientos externos e
internos, es decir, la misma es un proceso psicológico adaptativo, que tiene la
finalidad de reclutar y coordinar el resto de los procesos psicológicos cuando
situaciones determinadas exigen una respuesta rápida y efectiva para
ajustarse a cambios que se producen en el medio ambiente. Además de
poseer dos elementos básicos que configuran el proceso emocional como es
una valoración cognitiva de una situación y la alteración en la activación del
organismo.
En conclusión, las emociones son un estado afectivo que experimenta
una persona, una reacción subjetiva al ambiente que viene acompañada de
20
cambios orgánicos (fisiológicos y endocrinos) de origen innato, influidos por
la experiencia. Las mismas tienen una función adaptativa al organismo y a
todo lo que lo rodea.
2.1.1. DIFERENTES TIPOS DE EMOCIÓN
Existen diferentes tipos de emociones y cada cual tiene su función en el
mundo. Cabe acotar, que las mismas son un proceso natural de la evolución
humana que no tienen otro significado que el de sociabilizar, motivar y
provocar respuestas humanas; a continuación se presentan las emociones
primarias, secundarias, negativas, positivas y neutras.
2.1.1.1. EMOCIONES PRIMARIAS
Las emociones primarias son aquellas que se desencadenan en
respuesta de un evento, como es el miedo. Según, Vivas y Gallego (2008, p.
91) las emociones primarias parecen poseer una alta carga genética, en el
sentido que presentan respuestas emocionales pre-organizadas que, aunque
son moderadas por el aprendizaje y la experiencia, están presentes en todas
las personas y culturas.
Por otro lado, De Toro (2004, p.165) expresa que las emociones
primarias son la reacción inmediata a una situación presente, o un
sentimiento visceral. Es por ello, que las mismas son saludables emociones
básicas, dando respuestas viscerales a las situaciones, representan los
primeros sentimientos como son el enfado, tristeza, vergüenza o medio.
21
Asimismo, es importante enfatizar, que las emociones primarias no
saludables emergen cuando el sistema emocional no funciona
adecuadamente.
Según, Casassus (2007, p. 108) una emoción primaria, es cuando ella
ocurre sin que necesariamente allá o se conozca una causa o exista un
objeto aparente. A veces basta con mover un músculo facial, o ubicar los
ojos en determinadas posiciones para que se gatillen algunas de las cuatro
emociones primarias. Esto está asociado al hecho de que estas emociones
primarias tienen expresiones faciales universales, y por lo tanto reconocible
por todos los individuos de una especie.
Al constatar las teorías expuestas se observan diferencias, ya que para
Vivas y Gallego (2008) las emociones primarias parecen poseer una alta
carga genética, presentando respuestas emocionales pre-organizadas que,
aunque son moderadas por el aprendizaje y la experiencia, están presentes
en todas las personas y culturas; por su parte, De Toro (2004) son la
reacción inmediata a una situación presente, o un sentimiento visceral
mientras que para Casassus (2007) es cuando ella ocurre sin que
necesariamente allá o se conozca una causa o exista un objeto aparente.
Por otro lado, lo planteado por Cassasus (2007) explica que las
emociones primarias son estímulos que se asocian naturalmente con
sentimientos internos, así pues también adjunta a su definición las
expresiones faciales de las personas que manifiestan este tipo de emociones
las cuales son irreconocibles.
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En resumen, las investigadoras enuncian que las emociones primarias
son aquellas que surgen del fuero interno de los individuos y que no pueden
ser reconocidas inmediatamente en vista de que forman parte de rasgos
cotidianos de cada persona en particular. Por otra parte, estas emociones
también surgen de manera automática y no son precisamente estimuladas
por causas o acciones previas.
2.1.1.2. EMOCIONES SECUNDARIAS
Las emociones secundarias o adultas son aquellas que el hombre a
“aprendido” a desarrollar en base a su experiencia. Según Vivas y Gallegos
(2006, p. 25) las emociones secundarias emanan de las primarias, las
mismas se deben en gran grado el desarrollo individual y sus respuestas
diferentes ampliamente de unas personas a otras.
Por otro lado, De toro (2004, p. 165) expone que una emoción
secundaria es una emoción reactiva o defensiva la cual tapa un sentimiento
primario Cabe destacar, que la misma responde a un sentimiento o
pensamiento primario, resultando problemático porque a menudo oculta lo
que se está sintiendo en lo más profundo.
De acuerdo con, Riso (2003, p. 23) las emociones secundarias son
aprendidas a través del tiempo y algunas de ellas bien administradas,
pueden llegar hacer útiles y no parecen cumplir una emoción biológica
adaptiva. Las mismas pueden ser defensivas o simplemente se convierten en
manifestaciones de un problema no resuelto, implicando debilitamiento del
23
yo, como es el sufrimiento, ansiedad, depresión, ira y restricción-apego entre
otras. A diferencia de las primarias, no se agotan así mismas y pueden
permanecer por años o por toda la vida.
Al comparar estas teorías se demuestra sus diferencias ya que para
Vivas (2006) las emociones secundarias emanan de las primarias, por otro
lado para De Toro (2004) es una emoción reactiva o defensiva la cual tapa
un sentimiento primario, mientras que para, Riso (2003) las emociones
secundarias son aprendidas, a través del tiempo y algunas de ellas bien
administrada, puedan llegar hacer útiles.
Para efectos de esta investigación, se asume posición con lo planteado
por Vivas (2006), ya que para el autor las emociones secundarias provienen
de las primarias y varían totalmente de acuerdo a los individuos y sus
particularidades. En síntesis, las emociones secundarias, son como aquellas
que surgen de emociones anteriores y que generalmente pueden ser
consideradas como defensivas ante algún problema o situación no favorable
para el individuo según su sistema de valores.
2.1.1.3. EMOCIONES NEGATIVAS
Para Bencomo (2010, p. 145) las emociones negativas se ubican en el
centro emocional inferior y lo controlan, tales como el miedo, celos,
autocompasión, auto-consideración, cólera, aburrimiento, desconfianza en sí
mismo y en los demás. Mientras para Vivas y Gallego (2008, p. 25) enuncian
que las emociones negativas implican sentimientos desagradables,
24
valoración de la situación como dañina y la movilización de muchos recursos
para su afrontamiento.
Por otra parte, Redorta (2006, p. 34) manifiesta que las emociones
negativas son el resultado de una evaluación desfavorable respecto al
bienestar del ser humano. Son diversas formas de amenazas, frustración,
pérdida. Cabe acotar, que estas incluyen el miedo, la ira, la tristeza, la culpa,
la venganza, la envidia, los celos, y el disgusto.
Igualmente, Sendra (2010, p. 29) expresa que las emociones negativas
se encuentra el miedo, el cual se orienta hacia la protección; el asco, que nos
produce rechazo de lo que se presencia; la ira, la cual induce a la
destrucción; y la tristeza, que facilita la reintegración de una nueva situación.
Estas emociones son desagradables, se perciben como dañinas y hacen
movilizar numerosos recursos para afrontarlas.
En este orden de ideas, se puede apreciar que los autores antes
citados difieren en sus afirmaciones, ya que para Vivas (2006) las emociones
negativas implican sentimientos desagradables, por su parte, Redorta (2006)
son el resultado de una evaluación desfavorable respecto al bienestar del ser
humano, por último, Sendra (2010) afirma que estas emociones son
desagradables, se perciben como dañinas y hacen movilizar numerosos
recursos para afrontarlas.
En este sentido, se asume posición con lo planteado por Vivas (2006)
quien destaca que las emociones negativas incitan a la desorganización o
movilización de muchas características intrínsecas del individuo. Es decir, las
25
emociones negativas son todas aquellas que propician una situación de
malestar o dañina para el individuo, y las mismas son capaces de cambiar el
rumbo de una actitud determinada según sea el caso.
2.1.1.4. EMOCIONES POSITIVAS
Las emociones positivas facilitan la puesta en marcha de patrones de
pensamiento receptivos, flexibles e integradores, que favorecen la emisión
de respuestas novedosas. Según, Vivas y Gallego (2008, p. 25) las
emociones positivas implican sentimientos agradables, valoración de la
situación como beneficiosa, tienen una duración temporal muy corta y
movilizan escasos recursos para su afrontamiento.
Es por ello, que las mismas también contribuyen a hacer más
resistentes a las personas frente a la adversidad y ayudan a construir
resiliencia psicológica, Cabe resaltar, que las personas resilientes. Son
aquellas que ante la adversidad se doblan pero no se rompen, son capaces
de experimentar emociones positivas en situaciones estresantes.
Por otro lado, Redorta (2006, p. 34) manifiesta que las emociones
positivas son el resultado de una evaluación favorable respecto al logro del
bienestar personal. Incluye la alegría, el amor, el afecto, el alivio. Asimismo,
estas emociones tienen otros efectos porque comparten la propiedad de
ampliar los repertorios de pensamiento y de acción de las personas
construyendo reservas de recursos físicos, intelectuales, psicológicos y
sociales disponibles para momentos futuros de crisis.
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Según, Sendra (2010, p. 29) las emociones positivas se encuentran
en la alegría, la cual induce a la persona a repetir aquellas situaciones
que nos provocan felicidad. Estas son agradables y se ven como
beneficiosas, en ellas no se movilizan recursos del organismo para
afrontarlas, ya que no son necesarios.
Resulta importante resaltar, que las emociones positivas son siempre
experiencias agradables y placenteras las cuales ayudan al hombre en la
solución en cuestiones relativas al desarrollo y crecimiento personal, además
de la conexión social. Las primeras propician formas de pensar que reducen
el rango de respuestas posibles y las segundas propician formas de pensar
que lo amplían. En este sentido, las emociones positivas contribuyen a
generar las condiciones adecuadas para que el hombre desarrolle las
habilidades sociales adecuadas para generar vínculos entre personas y el
aprendizaje de conductas de ayuda.
Por otra parte, los enfoques de los autores citados tienen relación ya
que se aprecia su semejanza, porque las emociones positivas implican
sentimientos agradables, y se dan mediante el resultado de una evaluación
favorable, respecto al logro del bienestar. Asimismo, Incluye la alegría, el
amor, el afecto, el alivio, y son beneficiosas para las relaciones
interpersonales del individuo.
Para efectos de la investigación, se asume posición con Vivas (2006)
porque destaca que las emociones positivas implican sentimientos
agradables para el hombre. A tal efecto, se infiere que las emociones
27
positivas son generadas por situaciones que ejercen simpatía y agrado en el
individuo, por tanto despliegan un efecto beneficio en las emociones del
mismo según sea el caso.
2.1.1.5. EMOCIONES NEUTRAS
Las emociones neutras son todas aquellas emociones indiferentes que
no producen reacciones desagradables ni agradables en el individuo. Según,
Vivas y Gallego (2008, p. 25) las emociones neutras son las que no producen
intrínsecamente reacciones ni agradables ni desagradables es decir, que no
pueden considerarse ni como positiva ni como negativas, y tiene como
finalidad el facilitar la aparición de posteriores estados emocionales.
Por otro lado, Sendra (2010, p. 29) precisa que la única emoción neutra
que se encuentra es la sorpresa, la cual nos ayuda a orientarnos frente a una
nueva situación. Cabe acotar, que esta emoción se caracteriza con las
reacciones causadas por un suceso imprevisto o extraño, por ello es que se
relaciona con la sorpresa, siendo además la más breve emoción de un
individuo.
A su vez, Elster (2003, p. 36) plantea que algunas experiencias
emocionales pueden ser neutras, en el sentido de que nos resulta indiferente
tenerlas o no. Resulta importante señalar, que la finalidad de las emociones
neutras es la de facilitar la aparición de posteriores estados emocionales. En
relación a la sorpresa, ésta es una reacción que se manifiesta ante algo
imprevisto o extraño.
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Asimismo, la sorpresa es la más breve de las emociones, aparece y
desaparece con la misma rapidez, la misma suele convertirse rápidamente
en otra emoción que sea congruente con el estímulo que la desencadenó.
Además ocurre ante estímulos novedosos, inesperados, siendo sus efectos
la incertidumbre porque la mente se queda en blanco, aumento momentáneo
de la actividad neuronal y la curiosidad, ya que la sorpresa se prepara para
afrontar los acontecimientos inesperados.
Seguidamente, al contrastar las definiciones anteriores se observan
puntos divergentes, que para Vivas y Gallego (2006) las emociones neutras
son las que no producen intrínsecamente reacciones ni agradables ni
desagradables, Sendra (2010) señala que la única emoción neutra que se
encuentra es la sorpresa, la cual ayuda a orientarse frente a una nueva
situación, mientras que para Elster (2003) algunas experiencias emocionales
pueden ser neutras, en el sentido que resulta indiferente tenerlas o no.
Igualmente, las investigadoras asumen lo planteado por Sendra (2010)
quien asegura que las emociones neutras son todas aquellas que a su vez
ayudan al individuo a encaminarlo en una nueva situación partiendo desde
cero sin dejarlo llevar por emociones anteriores.
Cabe destacar, que las personas pasan fácilmente que tiene el
individuo sin dejarse influenciar por situaciones presentes, pasadas o futuras
por los diferentes tipos de emociones pueden pasar de la rabia a la euforia, o
de la tristeza a la alegría sin causa aparente, no saben controlar sus
emociones y esto puede traer problemas en las relaciones con los demás.
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Por ende, se hace necesario buscar estrategias para manejar o buscar la
estabilidad entre las emociones positivas y negativas para conseguir cierto
bienestar emocional.
2.2. DEFINICIÓN DE INTELIGENCIA
La inteligencia es una palabra compuesta por otros dos términos: intus
“entre” y legere “escoger”. Por lo tanto, el origen etimológico del concepto de
inteligencia hace referencia a quien sabe escoger ya que la inteligencia
permite seleccionar las mejores opciones para solucionar una cuestión.
Según, Elster (2003, p. 20) la inteligencia es una adaptación mental en las
circunstancias.
De igual forma, Munné (2002, p. 59) afirma que la inteligencia es la
capacidad de ver, comprender, de penetrar en la verdad, el sentido o el
significado de las cosas. Es por ello, que de la inteligencia se deriva todo lo
que sean modelo de conocimiento, desde la percepción de los sentidos al
proceso de relacionar ideas, datos de juzgar, de intuir y abstraerse. Es
necesario vivir la inteligencia, no el pensamiento de la inteligencia. Uno
puede tener mucha cultura, que quiere decir mucha información y esto no es
inteligencia. La inteligencia es la capacidad de ver por uno mismo y
comprender.
Por oto lado, Phares y Trull (2003, p.182) consideran que la inteligencia
es una capacidad mental muy general que, entre otras cosas, implica la
capacidad de razonar, planear, solucionar problemas, pensar en forma
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abstracta, comprender ideas complejas aprender rápido y aprender de la
experiencias.
No es tan sólo aprendizaje a partir de los libros, una habilidad
académica estrecha o ingenio para contestar pruebas. Mas bien, refleja una
capacidad más amplia y profunda para comprender los alrededores, “darse
cuenta”, “dar sentido” a las cosas o “figurarse” que hacer.
Se observa que las definiciones antes expuestas, tienen puntos
divergentes ya que según Elster (2003) la inteligencia es una adaptación
mental en las circunstancias, mientras para Munné (2002) es la capacidad de
penetrar en la verdad, el sentido o el significado de las cosas, finalmente
para Phares y Trull (2003), implica la capacidad de razonar. Por tal motivo,
se asume posición con lo planteado por Phares y Trull (2003) ya que la
inteligencia está referida a una capacidad de razonar, planear, solucionar
problemas, pensar en forma abstracta, comprender ideas complejas que
permitan aprender de manera rápida las experiencias.
En conclusión, la inteligencia es la capacidad de elegir, entre varias
posibilidades, aquella opción más acertada para la resolución de un
problema. En este sentido, cabe distinguirla de la sabiduría, en tanto
que esta última es tan sólo una acumulación de conocimiento, mientras
que la inteligencia implica hacer el mejor uso de un saber previo. No
obstante, el modo para identificar la cualidad de ser inteligente ha sido
enormemente debatido.
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2.3. DEFINICION DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
Dentro de todo ambiente es importante saber reconocer y apreciar los
sentimientos, tanto en sí mismo como en los demás, así como reaccionar
ante ellos correctamente; el tener dominio de esta situación es lo que se
llamaría utilización correcta de la inteligencia emocional a fin de mantener la
armonía y el buen desempeño de la empresa.
En este sentido, Goleman (2010, p. 385) enuncia que la inteligencia
emocional se fundamenta en la capacidad de reconocer los sentimientos
propios y los ajenos; de motivar y manejar bien las emociones, a nivel
personal y en la interacción con otras personas.
De igual forma, Olvera (2002, p. 15) expone que la Inteligencia
emocional es la capacidad que tiene un individuo para ejecutar habilidades,
tales como observar y evaluar sus emociones y las de otro, así como regular
las suyas propias, donde puedan ser capaces de expresar oportunamente
ideas, compartir sus dificultades, poseer un estilo de afrontamiento
adaptativo, manteniendo una elevada motivación y perseverar en el logro de
las metas planificadas.
En el mismo orden de ideas, Casado (2009, p. 16) refiere que la
inteligencia emocional es una competencia o habilidad caracterizada por la
adecuada gestión de las emociones propias y ajenas. Por tal razón, los
individuos con una desarrollada inteligencia emocional son capaces de
comprender la naturaleza de sus propias emociones. Así, las mismas pueden
32
ser expresadas y controladas en función de las exigencias situacionales e
incluso predecir sus propios sentimientos.
En consecuencia que estas habilidades no se limitan al ser mismo, sino
que la inteligencia emocional también requiere la comprensión y el
reconocimiento de las emociones de los demás. Es por ello, que las
personas emocionalmente inteligentes cuando expresan sus sentimientos en
función de las circunstancia; reconocen las emociones de otros o escuchan a
los demás intentando comprenderles. En su efecto, ser emocionalmente
inteligentes es eso y todas aquellas conductas y actitudes cuyo objetivo sea
el de gestionar en forma adecuada las emociones personales y sociales para
dar respuesta a las demandas externas.
En este orden de ideas, se puede apreciar que la inteligencia emocional
es el manejo y gestión de las propias emociones y de otros, desarrollando la
comprensión del ser mismo, así como la de los demás en relación a los
motivos, los hábitos de trabajo, la capacidad de dirigir la propia vida y
llevarse bien con los semejantes, en armonía con su entorno, por ende busca
el desarrollo del trabajo en equipo en las organizaciones.
Al contrastar las teorías antes expuestas, se observa cierta similitud
porque para Goleman (2010) la inteligencia emocional fundamenta la
capacidad de reconocer los sentimientos propios y los ajenos, manejando
bien las emociones, a nivel personal y en la interacción con otras personas.
Asimismo, para Olvera (2002) es la capacidad que tiene un individuo para
ejecutar las habilidades de observar y evaluar sus emociones y las de otro,
33
regular las mismas, y ser capaz de expresar ideas. Por último, Casado
(2009) afirma que es como una competencia o habilidad caracterizada por la
adecuada gestión de las emociones propias y ajenas.
De allí que, resulta pertinente resaltar, que una persona
emocionalmente inteligente, es aquella capaz de reconocer y expresar sus
emociones, procesar positivamente el auto-respeto hacia él mismo, que
puede actualizar sus capacidades potenciales y dirigir vidas bastantes
pertinentes; cuando la persona es emocionalmente inteligente entiende como
se sienten los otros y es capaz de mantener y crear relaciones
interpersonales responsables de satisfacción mutua sin llegar a ser
dependientes de otras personas.
En este sentido, las investigadoras fijan posición con lo planteado por
Goleman (2010) destaca que la inteligencia emocional es más completo, ya
que la misma fundamenta la capacidad de reconocer los sentimientos
propios y los ajenos, motivando y manejando las emociones e interactuando
con otras personas en un contexto dado.
En resumen, ante este planteamiento se puede decir que mediante la
inteligencia emocional se aplican las cinco capacidades básicas del individuo
como son el descubrir las emociones y sentimientos propios, reconocerlos,
manejarlos, crear una motivación propia y gestionar las relaciones personales,
ya que la actitud tomada por las personas es relevante cuando de
comportamiento organizacional se trata, la misma implica la predisposición a
favor o en contra hacia un objeto, persona o situación determinada.
34
2.4. APTITUD PERSONAL
La aptitud personal, es el comportamiento que emplea un individuo para
hacer las cosas. Al respecto, Goleman (2010, p. 386) define la aptitud
personal como una capacidad aprendida, basada en la inteligencia
emocional que origina un desempeño laboral sobresaliente. Es decir que las
aptitudes personales están relacionadas con el propio conocimiento, la
confianza que la persona tenga y por su puesto la manera como se
autoevalúa ante los demás, controlando los estados de ánimos que se
puedan presentar en cualquier situación.
Por su parte, Vivas y Gallego (2008, p. 128) infieren que se refiere a la
percepción y regulación de las emociones en uno mismo. Comprende a su
vez la autoconciencia, la autorregulación y la automotivación. Por ello, la
aptitud personal o emocional crea en el individuo fuerza, resistencia y
credibilidad, permitiendo poner en práctica las destrezas del
autoconocimiento, desarrollando la autorregulación, de igual modo fomenta
la motivación; estos tres componentes unidos dejan cambios y retos
contribuyendo a la adaptabilidad emocional y mental del mismo.
Cabe destacar, que al confrontar estas teorías se observan diferencias
ya que Goleman (2010) afirma que aptitud personal es una capacidad
aprendida del individuo y se basa en la inteligencia emocional del mismo;
mientras que Vivas y Gallegos (2008) expresan que la aptitud personal la
determina la percepción y la regulación de las emociones en uno mismo.
35
A tal efecto, se asume posición con lo expuesto por Goleman (2010)
para quien la aptitud personal se basa inteligencia emocional, y es vista
como una capacidad que crea una fuerza en el individuo, permitiendo llegar
al autoconocimiento, la conciencia emocional, autoevaluación,
autorregulación, entre otras. Por último, se define la aptitud personal como
un comportamiento del individuo relacionado a su vez, con ciertos
componentes, como son el autoconocimiento, la autorregulación y la
motivación; las cuales se desarrollan a continuación.
2.4.1. AUTOCONOCIMIENTO
La conciencia de uno mismo no es un tipo de atención que se vea
fácilmente arrastrada por las emociones, que reaccione en demasía o que
amplifique lo que se perciba, sino que por el contrario, constituye una
actividad neutra que mantiene la atención sobre uno mismo aun en medio de
la más turbulenta agitación emocional.
Para Vivas (2001, p. 71) el autoconocimiento emocional es el
conocimiento que se tiene de las propias emociones, además permite saber
cuáles son las cualidades, aceptando las buenas y cambiando las malas.
Además es el proceso reflexivo, por el cual las personas adquieren noción de
su yo y de sus propias características, tales como autopercepción,
autoobservación, autoestima, entre otros, influyendo en el desarrollo personal.
Del mismo modo, Wood y Tolley (2002, p. 66) expresan que el
autoconocimiento está vinculado a la persecución de la libertad, uno sigue al
36
otro. Ciertamente es duro sentirse satisfecho con su vida si está confuso
sobre quién y qué es. Además es una construcción multidimensional que se
refiere a una percepción individual de cada quien, en relación con factores
tales como género, sexualidad, identidad cultura, entre otros.
Igualmente, Goleman (2010, p. 388) enuncia que la intuición y las
corazonadas derivan de la facultad de percibir los mensajes del depósito
interno de memoria emocional de cada individuo, el propio reservorio de
sabiduría y buen juicio. Esta facultad reside en el fondo del conocimiento del
individuo mismo, y este conocimiento es la base vital de tres aptitudes
emocionales, como son: conciencia emocional, autoevaluación precisa y
confianza en uno mismo.
Se afirma que las teorías expuestas, tienen puntos divergentes ya que
para Vivas (2001) el autoconocimiento es el conocimiento que se tiene de
las propias emociones, el cual permite saber cuáles son las cualidades,
Wood y Tolley (2002) afirman que está vinculado a la persecución de la
libertad, finalmente, Goleman (2010) afirma que la intuición y las
corazonadas derivan de la facultad de percibir los mensajes del depósito
interno de memoria emocional de cada individuo, el propio reservorio de
sabiduría y buen juicio.
En relación a los planteamientos anteriores, se asume posición con
Goleman (2010) ya que afirma que el autoconocimiento tiene sus
competencias en la conciencia emocional y de sus estados internos, la
cual observa e investiga la experiencia misma incluyendo las emociones.
37
2.4.1.1. CONCIENCIA EMOCIONAL
La conciencia emocional, es básicamente reconocer las propias
emociones y sus efectos. Las personas dotadas de esta aptitud conocen las
emociones que experimentan y por qué; perciben los vínculos entre sus
sentimientos y lo que piensan, hacen y dicen; reconocen que efecto tiene
esas sensaciones sobre su desempeño y conocen sus valores y metas
guiándose por estas.
Para Bencomo (2010, p. 340) la conciencia emocional es la capacidad
cognitiva de percibir en contexto común lo que el otro individuo puede sentir;
es decir, es un sentimiento de participación afectiva de una persona hacia
otra en situaciones reales que surgen en una organización- En tal sentido, la
conciencia le permite al individuo tener una guía para afirmar todo tipo de
desempeño laboral, manejar sus propios sentimientos rebeldes, mantenerse
motivado, captando debidamente los sentimientos de quienes lo rodean y
desarrollando habilidades sociales relacionadas con el trabajo, incluidas las
que resultan esenciales en el liderazgo y en el trabajo en equipo.
Por otra parte, Goleman (2010, p. 389) asevera que la conciencia
emocional comienza sintonizando el torrente de sensaciones que está
presenta siempre en el individuo y reconociendo de que modo estas
emociones dan forma a lo que se percibe, piensa y hace, la persona que se
destaca en esta aptitud tiene conciencia de sus emociones en cualquier
momento dado; a menudo sabe como se manifiestan en lo físico, es capaz
38
de articular esos sentimientos, además, de expresarlos socialmente de
manera adecuada.
AL contrastar las ideas expuestas, las mismas se diferencian ya que
Bencomo (2010) afirma que la conciencia emocional está referida a los
sentimientos de participación afectiva entre las personas, mientras que
para Goleman (2010) la conciencia emocional es aquel torrente de
emociones que están presentes en el individuo, reconociendo las
emociones que están presentes en él.
Es importante resaltar, que las personas que desconocen sus
sentimientos se encuentran en desventaja, en cierto sentido son
analfabetos emocionales, ajenos a un reino de la realidad que es crucial
para triunfar en la vida como un todo, por no incluir sólo el trabajo. Es
más, para esas personas el mundo exterior es más claro y detallado que
su propio universo interior. Por tal motivo, se asume posición con
Goleman (2010) quien afirma que la conciencia emocional es un torrente
de emociones que están presentes en las personas.
Las diferencias entre distintas emociones ya sean benignas o
desagradables, les resultan confusas; tienen un alcance emocional
reducido, especialmente escaso en humores positivos, como la felicidad.
Para ellos, los matices de la inteligencia emocional son elusivos, por eso
no pueden emplear las corazonadas para orientar sus pensamientos y
acciones.
39
2.4.1.2. AUTOEVALUACIÓN PRECISA
Según, Goleman (2010, p. 391) la autoevaluación precisa es una
aptitud referida al conocimiento de los propios recursos interiores,
habilidades y limites. Las personas dotadas de esta aptitud conocen sus
puntos fuertes y sus debilidades; son reflexivas y aprenden de la experiencia,
están bien abiertas a la critica sincera y bien intencionada, a las nuevas
perspectivas, al aprendizaje constante, al desarrollo personal, son capaces
de mostrar sentido del humor y perspectivas con respecto así mismas.
Cabe acotar, que si el individuo permanece ciego a sus puntos
problemáticos puede poner en peligro su carrera. Todas las personas
comparten tendencia a la negación de sus puntos débiles o problemáticos,
una estrategia emocionalmente cómoda que ahorra el disgusto de reconocer
la dura verdad. Esa actitud defensiva puede adoptar muchas formas como
minimizar los hechos, destacar información crucial, buscar racionalizaciones
a fin de restar a los hechos su verdad emocional.
En el mismo orden, Bencomo (2010. p. 345) afirma que la
autoevaluación se produce cuando un sujeto evalua sus propias emociones,
donde toda persona realiza de forma permanente a lo largo de su vida.
Además, entre los tipos de información más difíciles de obtener en una
empresa figura la critica sincera y constructiva de los que está haciendo,
sobre todo de los errores cometidos.
Al contrastar las definiciones anteriores, se infiere que presentan
diferencias ya que Goleman (2010) plantea que las personas dotadas de
40
esta aptitud conocen sus puntos fuertes y sus debilidades; son reflexivas y
aprenden de la experiencia, están bien abiertas a la critica sincera y bien
intencionada, a las nuevas perspectiva, al aprendizaje constante además, al
desarrollo personal, son capaces de mostrar sentido del humor y
perspectivas con respecto a sí mismas, mientras que Bencomo (2010)
manifiesta que es aquella que realiza toda persona a lo largo de su vida, para
evaluar sus propias actuaciones.
En tal sentido, se asume posición con lo expuesto por Goleman
(2010) ya que la autoevaluación precisa permite determinar si esta aptitud
se refiere al conocimiento de los propios recursos interiores, habilidades y
límites. Las personas dotadas de esta aptitud conocen sus puntos fuertes y
sus debilidades.
2.4.1.3. CONFIANZA EN UNO MISMO
La confianza en sí mismo no es cualidad innata. Para Goleman (2010,
p. 392) reside en el fuerte sentido de lo que el individuo vale y de sus
capacidades, las personas que tiene esta aptitud se muestran seguras de si
mismas, tiene “presencia”, pueden expresar opiniones que despierten
rechazos y arriesgarse por lo que consideran correcto, son decididas;
pueden tomar decisiones firmes a pesar de las incertidumbres y las
presiones.
Asimismo, el autor agrega que sentirse seguro brinda esa confianza
indispensable para lanzarse hacia delante a asumir el rechazo. Para quienes
41
carecen de seguridad, cada rechazo es una confirmación de su
incompetencia. La falta de confianza en si mismo se puede manifestar en
sentimientos de indefensión, impotencia y dudas invalidantes. Por otra parte,
un exceso de confianza puede pasar por arrogancia, sobre tofo si el individuo
carece de habilidades sociales. Es preciso no confundir confianza en si
mismo con la temeridad para causar un impacto positivo, la misma debe
alimentarse con la realidad. Por este motivo, la falta de autoconocimiento es
un obstáculo para que se establezca en el individuo.
Resulta importante resaltar, que la confianza en si mismo según
Goleman (2010, p. 392) se puede poner en manifiesto en una imagen fuerte
que proyecte “presencia”. La gente muy segura de si misma parece exudar
un carisma que inspira confianza en quienes lo rodean. En verdad, entre
gerentes y ejecutivos, lo que distingue a los mejores de los comunes es un
alto nivel de seguridad en si mismo.
Por otra parte, Bencomo (2010, p. 347) explica que la confianza en uno
mismo es un elemento crucial en el desempeño de las personas. Esto se
aplica en todo tipo de tarea y depende de la eficacia y la eficiencia con que
se realice la misma dentro de la organización, por tal razón, la confianza en
uno mismo va a permitir que las personas se sientan seguras al momento de
desempeñar o ejecutar actividades dentro de un contexto determinado.
Por tanto, típicamente las personas dotadas de confianza en si mismas
se consideran eficaces, capaces de asumir un desafío y de dominar una
tarea nueva. Se ven como catalizadores, impulsores e indicadores y creen
42
poder compararse favorablemente con otros. Desde esa fuerte postura
interior, están mejor capacitados para justificar sus decisiones y sus actos,
sin dejarse intimidar por la oposición. Las personas que poseen esta aptitud
cuentan con la fuerza necesaria para tomar una decisión difícil o actuar
según sus propias convicciones pese a la oposición, el desacuerdo y hasta la
desaprobación explicita de quienes detenta la autoridad.
Por ello, las teorías expuestas tienen puntos divergentes ya que
Goleman (2010) la confianza de uno mismo reside en el fuerte sentido de lo
que el individuo vale y de sus capacidades, las personas que tiene esta
aptitud se muestran seguras de si mismas. Mientras que para Bencomo
(2010) esta relacionada con la seguridad que las personas tengan en sí
mismas al momento de desempeñar una tarea para medir así, la eficacia y la
eficiencia de su desempeño.
Por tal razón, se asume posición con Goleman (2010) ya que la
confianza en si mismo reside en el fuerte sentido de lo que el individuo vale y
de sus capacidades, las personas que tiene esta aptitud se muestran
seguras de si mismas y pueden expresar opiniones que despierten rechazos,
arriesgarse por lo que consideran correcto, son decididas; pueden tomar
decisiones firmes a pesar de las incertidumbres y las presiones. Es más, una
de las características más comunes entre los trabajadores que carecen de
confianza en si mismos es el miedo paralizante a parecer ineptos. Otro es el
de abandonar con demasiada facilidad sus opiniones y criterios (aun las
ideas buenas) cuando se enfrentan a un desafío.
43
En síntesis, la confianza en si mismo hace que los demás se sientan
tranquilos y seguros de sus propios papeles, animándolos a que profundicen
más en sus recursos personales para llevar a cabo una tarea, siendo
calurosamente expresivos y participando a fondo en la ayuda a los demás,
porque un individuo emocionalmente inteligente animan a otros a aceptar
mayores niveles de riesgo y logros.
2.4.2. AUTORREGULACIÓN
Para Vivas y Gallego (2008, p. 78) la autorregulación es el control que
se hace de los propios estados emocionales, impulsos y recursos internos.
Comprende cinco aspectos como son: control, confiabilidad, integridad,
adaptabilidad e innovación.
Por su parte, Wood y Tolley (2002, p. 39) manifiestan que la
autorregulación trata de dirigir sentimiento para crear comportamientos que
sean apropiados a la circunstancia. Si se ha experimentado un revés de
algún tipo, se trata de ser capaz de encontrar una perspectiva que le permita
superar la irritabilidad, la tristeza o la ansiedad inmovilizante.
Por otro lado, Goleman (2012, p. 393) sostiene que la autorregulación
consiste en manejar los impulsos, además de los sentimientos inquietantes,
la misma depende del funcionamiento de los centros emocionales en
asociación con los centros ejecutivos del cerebro en las zonas prefrontales.
Cabe acotar, que la misma está relacionada con los impulsos y las
inquietudes, que conforman cinco aptitudes emocionales como son:
44
autocontrol o autodominio, confiabilidad, escrupulosidad, adaptabilidad e
innovación.
Dentro de este estudio se observan puntos divergentes en las teorías
antes expuestas ya que para Vivas y Gallegos (2008) la autorregulación es el
control de los estados e impulsos emocionales; mientras Wood y Tolley
(2002) expresan que la autorregulación se trata de dirigir sentimientos para
crear comportamientos adecuados en un contexto determinado.
Por su parte, Goleman (2010) afirma que consiste en manejar los
impulsos y la misma depende del funcionamiento de los centros emocionales
en asociación con el cerebro. Es por ello, que este autor expone, que en la
autorregulación los individuos pueden manejar los impulsos, inquietudes y
sentimientos que están relacionados directamente con el cerebro humano en
las zonas prefrontales.
A tal efecto las investigadoras asumen posición con lo planteado por
Goleman (2010) ya que la autorregulación consiste en manejar los impulsos
y la misma depende del funcionamiento de los centros emocionales en
asociación con el cerebro.
De acuerdo a lo antes expuesto, los estados emocionales influyen el
comportamiento del individuo descubriendo en él y en los demás su estado
anímico. Asimismo, permite no dejarse llevar por los sentimientos del
momento. Es saber reconocer que es pasajero en una crisis y que perdura.
Las personas que dominan este componente saben serenarse y librarse de
la ansiedad, irritación o melancolías excesivas y se recuperan con mayor
rapidez de los reveses de la vida.
45
2.4.2.1. AUTOCONTROL
El autocontrol hace referencia al control de los propios impulsos y
reacciones. Goleman (2010, p. 394) expresa que es mantener bajo control
las emociones y los impulsos perjudiciales. Las personas dotadas con esta
aptitud manejan bien los sentimientos impulsivos y las emociones
perturbadoras, se mantiene compuesta, positiva e imperturbable aun en
momentos difíciles, piensan con claridad y no pierden la concentración
cuando son sometidas a presión.
En el mismo orden de ideas, Bencomo (2010, p. 378) define el
autocontrol como la capacidad que permite controlar las emociones de los
individuos, mejorando los estados de ánimos para poder elegir lo más
conveniente en cada momento vivido, manifestando las emociones a través
de diversas situaciones que acontecen diariamente y están sujetas al
contexto.
Por eso, una paradoja de la vida laboral es que la misma situación
puede ser una amenaza devastadora para una persona, mientras que para la
otra es un desafío vigorosamente. Con los debidos recursos emocionales, lo
que parece amenazador se puede tomar como un desafío y enfrentar con
energía, hasta con entusiasmo.
Cabe destacar que los conceptos de los autores antes mencionados,
tienen similitud ya que para Goleman (2010) afirma que el autocontrol es
mantener bajo control las emociones y los impulsos perjudiciales, mientras
46
que para Bencomo (2010) es una capacidad que permite controlar las
emociones de los individuos en un momento determinado.
Por tal razón, se asume posición con lo planteado por Goleman (2010)
ya que lo presenta como mantener bajo control las emociones y los impulsos
perjudiciales. Las personas dotadas con esta aptitud manejan bien los
sentimientos impulsivos y las emociones perturbadoras, se mantiene
compuesta, positiva e imperturbable aun en momentos difíciles, piensan con
claridad y no pierden la concentración cuando son sometidas a presión.
2.4.2.2. CONFIABILIDAD
Para Goleman (2012, p. 395) la confiabilidad es mantener normas de
honestidad e integridad, ser responsable del desempeño laboral; los
individuos con esta aptitud y cuando gozan de confiabilidad actúan
éticamente y están por encima de todo reproche e inspiran confianza por ser
confiables y autenticas, admiten sus propios errores y enfrentan a otros con
sus actos falsos de ética. Defiende las posturas y responden a sus principios,
aunque no sean aceptadas
Asimismo, la credibilidad surge de la integridad, los trabajadores
excepcionales saben que la confiabilidad en el trabajo equivale a hacer que
los trabajadores conozcan los valores y principios, así como intensiones y
sentimientos respetándolos en su manera de actuar. Son sinceros para
reconocer sus propios errores, sabiendo confrontarlos cuando otros se
equivocan.
47
En el mismo orden de ideas, Bencomo (2010, p. 349) explica que la
confiabilidad es la percepción sostenida por una persona de que otro es
digno de confiar, es decir, corresponde a las características percibidas por el
otro. A su vez, también está referida a la probabilidad de que una persona
realice correctamente una actividad requerida por el contexto en un periodo
de tiempo dado, emergiendo de las expectativas de otros.
Al contrastar las teorías se puede afirmar que existen diferencias ya que
para Goleman (2010) la confiabilidad es mantener normas de honestidad e
integridad, ser responsable del desempeño laboral, mientras que para
Bencomo (2010) es aquella que está relacionada con la percepción que se
tiene de las personas respecto a las características que han mostrado en los
ámbitos de competencia e integridad.
En tal sentido, se asume posición con lo planteado por Goleman (2010)
afirma que una persona confiable es la que mantiene normas de honestidad
e integridad, siendo responsable al desempeñarse en una actividad o puesto
de trabajo. Es decir, los trabajadores íntegros son francos y hasta reconocen
sus sentimientos, lo cual aumenta el aura de autenticidad. En contraste, los
que nunca admiten en error o una imperfección, los que elevan su propia
imagen, la de la compañía o la de un producto, socava su credibilidad. La
integridad, distingue a los trabajadores sobresalientes en todo tipo de
empleos.
Finalmente, la confiabilidad es cuando los individuos libres de juicios
de valor contemplan a cada persona, en primer lugar, con cortesía y
48
respeto, con una actitud de interés y de apoyo. Cada vez que los
presentan a alguien lo consideran un honor, y se acercan a la nueva
persona con una actitud abierta ante las posibilidades que puede brindar
una nueva relación personal.
2.4.2.3. ESCRUPULOSIDAD
Goleman (2010, p. 396) describe a la escrupulosidad es aceptar la
responsabilidad del desempeño personal. Cumplen con los compromisos y
las promesas, se hacen responsables de satisfacer los objetivos, son
organizados y cuidadosos en el trabajo.
Cabe acotar, que la escrupulosidad en muchos casos es exagerada y
conlleva a juicios precipitados. Es por ello, que un individuo emocionalmente
inteligente posee una actitud libre de juicios de valor ante los miembros del
personal, esto significa en primer lugar y por encima de todo, aceptar a cada
individuo sobre la base de lo que este ofrece en el momento presente, u no
en función de lo que piensan los demás que pueda haber sucedido en el
pasado.
En el mismo orden de ideas, Bencomo (2010, p. 351) define a la
escrupulosidad como cuando una persona que siente o tiende a sentir
repugnancia al tomar o hacer uso de algo o simplemente por tener temor a
algo. Es decir, los individuos deben ser precisos y cuidadosos al hacer o
examinar una cosa, cumpliendo con los deberes asignados.
Por otra parte, los enfoques de las teorías expuestas tienen puntos
divergentes tomando en consideración lo expuesto por Goleman (2010) ya
49
que plantea que la escrupulosidad sin empatía , ni habilidades sociales,
puede conducir a problemas. Puesto que los responsables exigen tanto de sí
mismos, pueden medir a otras personas según sus propias normas y, por
ende, mostrarse demasiado críticos con quienes no presentan el mismo nivel
de conducta ejemplar, mientras que Bencomo (2010) expresa que la misma
se aplica a la persona que siente o tiende a sentir repugnancia al tomar o
hacer uso de lago o simplemente por tener temor a algo.
Por tal razón, las investigadoras asumen posición de Goleman (2010)
es más completa y por ende es aceptar la responsabilidad del desempeño
personal cumpliendo con los compromisos y las promesas, haciéndose
responsables de satisfacer los objetivos, organizados y cuidadosos en el
trabajo. Por ejemplo, un trabajador con escrupulosidad se esmera por dar a
la organización lo mejor de si de una manera responsable, dejando en sus
superiores la imagen de una persona responsable de cumplir con todos los
objetivos propuestos para su cargo en el cual se puede confiar libremente.
2.4.2.4. ADAPTABILIDAD
La adaptabilidad es la flexibilidad para reaccionar ante los cambios. Así
para Goleman (2010, p. 397) enuncia que las personas
que poseen esta aptitud manejan con desenvoltura exigencias
múltiples, prioridades cambiantes, y mudanzas rápidas, adaptan sus
reacciones y tácticas a las circunstancias mutantes, son flexibles en su visión
de los hechos
50
Asimismo, agrega que con demasiada frecuencia se impone, en cambio
la sinergia corporativa; los gerentes saben interpretar las señales de la
manera cambiante teniendo medio de actuar sobre las implicaciones, aunque
las reglas del juego estén modificadas. Para que una organización se
reinvente a si misma es preciso que ponga en tela de juicio sus supuestos
visiones, estrategias e identidades básicas. Pero la gente se apega
emocionalmente s todos los elementos de su vida laboral, lo cuál dificulta los
cambios.
Por otra parte, Cruz (2010, p. 60) explica que la adaptabilidad de las
persona se manifiesta cuando manejan adecuadamente las múltiples
demandas, reorganizan prontamente las prioridades y se adaptan
rápidamente a los cambios, donde su visión de los acontecimientos es
sumamente flexibles y establecen sus respuestas y tácticas a las
circunstancias cambiantes.
Por ello, las teorías anteriores, tienen similitud ya que para Goleman
(2010) las personas que se adaptan poseen una aptitud para manejar con
desenvoltura las experiencias diarias y establecerse según las
circunstancias, mientras que Cruz (2010) la refiere como un proceso de
adaptación de las personas hacia los cambios, siendo flexible y
estableciendo las respuestas a las situaciones cambiantes dentro de un
contexto real.
A tal efecto, las investigadoras asumen posición con Goleman (2010) ya
que la adaptabilidad refiere a un ámbito más amplio de las personas en
51
cuanto a aceptar las condiciones físicas del contexto que lo envuelve y por
ende, enuncia que los individuos pueden manejarse con desenvoltura a
cualquier situación cambiante que se presente en un momento vivido.
2.4.2.5. INNOVACIÓN
Para Goleman (2010, p. 396) la innovación es estar abierto y bien
dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva información.
Es por ello, que los individuos que poseen esta aptitud buscan ideas nuevas
de muchas fuentes distintas, hayan soluciones originales para los problemas,
generan ideas nuevas, adoptan prospectivas novedosas y aceptan riesgos.
Por ello, la base emocional del innovador es el placer que encuentra en
la originalidad. En el trabajo, la creatividad gira en torno de la aplicación de
ideas novedosas para alcanzar un resultado. Es por esto, que las personas
dotadas de esta habilidad saben identificar rápidamente los puntos claves y
simplificar problemas cuya complejidad parece abrumadora. Más importante
aún es que saben hallar conexiones originales y patrones que otros pasan
por alto.
Asimismo, quienes carecen de habilidad para la innovación suelen
ignorar el panorama amplio y se enredan en detalles, por lo que enfrentan los
problemas complejos de modo lento y hasta tedioso. El miedo al riesgo los
induce a reunir las ideas novedosas, y cuando tratan de hallar soluciones,
suelen volver a las del pasado, sin darse cuenta de que no siempre son la
respuesta del futuro; es difícil en esta aptitud puedan ir más allá de la mera
52
falta de imaginación, es por ello, que las personas que no aceptan bien el
riesgo se tomar críticas y negativas, siempre cautas y a la defensiva soliendo
despreciar o sabotear las ideas innovadoras.
En el mismo orden, Colombo (2007, p. 123) define la innovación como
la capacidad de las personas de aplicar la creatividad en beneficio del
retorno económico de la organización o de sí mismas cualquier innovación
introduce novedades que provocan cambios; esos cambios pueden ser
drásticos (se deja de hacer las cosas como se hacían antes para hacerlas de
otra forma) o progresivos (se hacen de forma parecida pero introduciendo
alguna novedad); en cualquier caso el cambio siempre mejora lo cambiado;
es decir, la innovación sirve para mejorar algo.
Es decir, la mejora puede ser reducir el esfuerzo; reducir el costo;
aumentar la rapidez en obtener resultados; aumentar la calidad, satisfacer
nuevas demandas, etc. Para que estas innovaciones tengan éxito el costo de
introducirlas debe ser asequible para los usuarios de dichas innovaciones.
Por otra parte, los enfoques de cada autor tienen puntos similares ya
que para Goleman (2010) la innovación es estar abierto y bien dispuesto
para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva información, mientras
que para Colombo (2010) es una capacidad de las personas de aplicar la
creatividad en diversas tareas de la organización y dichas innovaciones
sirven para mejorar algo.
Por tal razón, se asume posición con la teoría de Goleman (2010) ya
que es más amplia ya que la innovación busca mostrar nuevas ideas para
53
hallar soluciones originales a los problemas, generando ideas nuevas para
mostrar la originalidad de las tareas realizadas. Además, el acto de la
innovación es a la vez cognitivo emocional ya que concebir una idea creativa
es un acto cognitivo, pero destacar su valor, nutrirla y llevarla a cabo requiere
aptitudes emocionales tales como la confianza en si mismo, la iniciativa , la
tenacidad y la capacidad de persuadir .
2.4.3. MOTIVACIÓN
Para Vivas y Gallegos (2008, p. 79) las motivaciones son las tendencias
emocionales que guían o facilitan el logro de los objetivos. Comprende cuatro
elementos: La motivación al logro, el compromiso, la iniciativa y el optimismo.
De igual forma, Wood y Tolley (2002, p. 91) exponen que la motivación es la
fuerza que da energía y dirige al comportamiento, que ayudan al ser humano
individualmente y en grupos, a conseguir sus metas. Es decir, implica
estados internos que dirigen el organismo hacia metas o fines determinados;
son los impulsos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones
y persistir en ellas para su culminación.
Por otro lado, para Goleman (2010, p. 397) la motivación son las
tendencias emocionales que guían o facilitan la obtención de las metas. Esta
motivación comprende, a su vez, cuatro aptitudes emocionales como son:
Afán al triunfo, compromiso, iniciativa, optimismo. La misma permite que los
seres humanos se muevan para la realización de actividades.
Cabe acotar, que la motivación es un asunto fundamental para
el desarrollo, ya que se traduce en desarrollo tanto individual como
54
colectivo, dando como resultado un cumplimiento de los objetivos
trazados, lo cual a su vez se convertirá en motivación para los integrantes de
los grupos de trabajo
Al confrontar estas teorías se puede afirmar que existen diferencias ya
que para Vivas y Gallegos (2008) es aquella que guía o facilita el logro de los
objetivos, Wood y Tolley (2002) señala que la motivación es la fuerza que da
energía y dirige al comportamiento, que ayudan al ser humano, a conseguir
sus metas finalmente, Goleman (2010) la motivación son aquellas tendencias
emocionales que guían o facilitan la obtención de las metas además
comprende, a su vez, cuatro aptitudes emocionales como son, el afán al
triunfo, el compromiso, la iniciativa y el optimismo
Para efectos de esta investigación, las investigadoras asumen posición
de Goleman (2010) ya que para el autor la motivación comprende cuatro
aptitudes emocionales como son, el afán al triunfo, el compromiso, la
iniciativa y el optimismo. Es decir, la motivación va a permitir dirigir las
emociones hacia un objetivo, permite mantener la fijación en las metas más
que en los obstáculos, para ello es necesaria cierta dosis de optimismo e
iniciativa, de manera que el individuo sea emprendedor y actué de forma
positiva ante los contratiempos.
2.4.3.1. AFÁN DE TRIUNFO
Goleman (2010, p. 398) señala que es el afán orientador de mejorar o
responder a una norma de excelencia. Las personas dotadas de esta aptitud
55
se orientan hacia los resultados, con un gran afán de alcanzar objetivos y
requisitos, se fijan metas difíciles y aceptan riesgos calculados, buscan
información para reducir la incertidumbre y hallar la manera de
desempeñarse mejor, aprender a manejar su desempeño.
Así, cuando se trata de fijarse objetivos, las personas con escaso afán de
logro son poco exigentes o falta de realismo, pues procuran tareas demasiado
fáciles o de una ambición desmedida. De igual modo, los gerentes carecen de
estas habilidades crean un clima de trabajo en el que los objetivos son
confusos la gente no conoce claramente su responsabilidad, el limite de su
autoridad ni sus objetivos laborales. No brindan críticas constructivas a sus
empleados ni les dicen que se espera de ellos.
Igualmente, los que están impulsados por el afán de logros buscan o
triunfos buscan la manera de medir su éxito, pueden crear sus propias
medidas de desempeño, fijarse metas como la de superar a sus pares, hacer
una tarea en menos tiempo o derrotar a algún competidor.
A su vez, las personas que experimentan una intensa necesidad de
triunfar son voraces en la búsqueda de ideas e informaciones nuevas, sobre
todo en lo que se refiere a sus objetivos, aunque sea de manera periférica.
Tienen la costumbre de acudir a otros para conocer su opinión y reclutar una
activa red de informantes, a fin de contar con datos frescos y la necesaria
crítica constructiva. Quienes carecen de esta aptitud se conforman con la
información que les llega por casualidad o consultan solo las fuentes de
datos mas obvias, fáciles de conseguir.
56
2.4.3.2. COMPROMISO
El compromiso para Goleman (2010, p. 398) es alinearse con los
objetivos de un grupo u organización. Los individuos que poseen esta aptitud
están dispuestos a hacer sacrificios para lograr un objetivo general;
encuentran una sensación de ser útiles en la misión general; utilizan
los valores nucleares del grupo para tomar decisiones y clarificar sus
alternativas; y buscan activamente oportunidades para cumplir con la misión
del grupo.
Por ello, el autor sostiene que la esencia del compromiso es unificar
los propios objetivos con los de la organización. El compromiso es
emocional: se siente un fuerte apego a las metas del grupo cuando resuenan
fuertemente al compás de las del individuo mismo.
En tal sentido, el compromiso se expresa hasta en las decisiones
inaceptables que se toman para beneficiar a la mayoría, aunque
provoquen oposición y controversias. Los que están realmente
comprometidos están dispuestos a hacer sacrificios a corto plazo, si son
para bien del grupo. En otras palabras, los comprometidos son los
“patriotas” de la empresa. Las empresas u organizaciones que carecen
de una misión bien formulada (o cuya declaración de objetivos es poco mas
que una treta de relaciones públicas) ofrecen a su gente poco incentivo
para comprometerse. Los empleados necesitan conocer con claridad los
valores nucleares de una organización para poder aliarse con ellos.
57
Por último, Goleman (2010, p. 422) afirma que el conocimiento de si
mismo es parte constitutiva del compromiso. Los empleados que conocen
sus propios valores y metas tendrán una idea clara y hasta vívida de su
ajuste a la organización. Cuando sienten que hay coincidencia, el
compromiso es espontáneo y potente.
2.4.3.3. INICIATIVA
Los autores Vivas y Gallegos (2008, p. 92), expresan que es la
capacidad de actuar con prontitud cuando se presenta la ocasión. Las
personas dotadas de esta competencia están dispuestas a aprovechar las
oportunidades; persiguen los objetivos más allá de lo que se requiere o
espera de ellos y, movilizan a otros a emprender esfuerzos
desacostumbrados.
Igualmente, Goleman (2010, p. 276) enuncia que son la prontitud para
actuar cuando se presenta la ocasión, la prestancia ante nuevas
oportunidades, es conseguir el logro de metas más allá de lo que se requiere
o se espera, movilizar a los demás con nuevos emprendimientos que
incentiven mayor cantidad de talentos, persistencia en la consecución de los
objetivos a pesar de los obstáculos y los contratiempos.
A su vez, la iniciativa es la que lleva a los individuos así como a las
empresas a crecer, ya que la misma es una motivación directiva que se basa
en ver oportunidades y en no estar de acuerdo con la situación actual,
llevando a movilizarse para hacer cambiar la realidad actual para acercarse a
una realidad mejor.
58
Al confrontar estas teorías se aprecia que los mismos tienen similitud en
sus apreciaciones ya que para Vivas y Gallegos (2008), la iniciativa es la
capacidad de actuar con prontitud cuando se presenta la ocasión y para
Goleman (2010) son la prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión y
el individuo debe aprovecharla todas las oportunidades.
Según lo expuesto anteriormente, se asume posición con la teoría
de Goleman (2010) porque afirma que la iniciativa está relacionada
con la prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión y el individuo
debe aprovecharla todas las oportunidades que llegan en el momento
adecuado.
A tal efecto, los autores, las investigadoras afirman que la iniciativa
es la aptitud que toda persona y empresa debería poseer para ser
creadas, mejoradas y desarrolladas continuamente. Una empresa
in iniciativa pierde su alma y poco a poco irá perdiendo terreno respecto a
sus competidores.
2.4.3.4. OPTIMISMO
El optimismo, según Goleman (2010, p. 396) es característico de las
personas que persisten en i r tras la meta pese a los obstáculos y
contratiempos, no operan por miedo al fracaso, sino por esperanza de éxito y
consideran que los contratiempos se deben a circunstancias manejables
antes que a fallas personales.
Asimismo, el optimismo se articula sobre la manera de interpretar los
contratiempos. Un pesimista, toma cada revés como confirmación de que hay
59
en el un defecto fatal, imposible de cambiar. Los optimistas, por el contrario,
toman cada revés como resultado de factores que ellos pueden alterar;
también están más dispuestos a hacer una evaluación realista del
contratiempo y admitir su parte de responsabilidad.
Para las investigadoras, una persona optimista, se caracteriza por
poseer ciertas cualidades que hacen a esta aptitud, tales como el
entusiasmo, el dinamismo, el emprendimiento ante determinadas
circunstancias y por sobre todas las cosas, siempre vive de los hechos. Esta
aptitud permite confiar en las capacidades y posibilidades, enfrentando con
perseverancia y estado anímico muy positivo, ayuda, a descubrir lo bueno de
las personas.
2.5. APTITUD SOCIAL
La aptitud social según Goleman (2010, p. 397) está formada por dos
aptitudes sociales, entendiendo estas (empatía y habilidades sociales) como
los compartimientos aprendidos por la interacción con otras personas de la
organización, la comunidad o la familia, está aptitud determina el manejo de
las relaciones ya que comprenden la empatía y las habilidades sociales del
individuo. Cabe acotar que manejar esta aptitud en una relación interpersonal
ayuda al individuo a negociar y resolver disputas, para la cooperación y le
trabajo en equipo.
Por otra parte, Vivas y Gallegos (2008, p. 142), indican que aptitud se
refiere a la percepción y regulación de las emociones en los demás, incluye a
60
su vez: la empatía y las habilidades sociales. Es decir, es la posesión de las
potencialidades, que al desarrollarse, permiten alcanzar el pleno despliegue
de las capacidades
Al confrontar estas teorías se aprecia su semejanza ya que para los
autores existen dos aptitudes sociales, entendiendo estas (empatía y
habilidades sociales) como los compartimientos aprendidos por la interacción
con otras personas de la organización, la comunidad o la familia y las
mismas pueden regular las emociones entre los grupos sociales.
Para efectos de este estudio, se asume posición con la teoría de
Goleman (2010) ya que es más completa y afirma que la aptitud social
consta de dos componentes básicos como son la empatía y las habilidades
sociales, la cual determina el manejo de las relaciones y como tal el individuo
percibe de una manera hábil leer las intensiones o deseos de los demás,
aunque se hayan ocultos, ya que esta aptitud puede mostrar la manera en
que el individuo se relaciona con sus semejantes.
2.5.1. EMPATÍA
La empatía significa entender a otras personas para. Goleman (2010,
p. 386) la empatía es percibir lo que otros sienten sin decirlo. Rara vez un
individuo expresa con palabras lo que experimenta; en cambio, lo revela
por su tono de voz, su expresión facial y otras maneras no verbales.
Además, es la capacidad de percibir esas comunicaciones sutiles que
61
nacen de aptitudes más básicas, sobre todo del crecimiento de sí mismo
y del autodominio.
Por otro lado Vivas y Gallego (2008, p. 143) expresan que la empatía es
la conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de las
demás personas. Comprende cuatro elementos: la comprensión de los
demás, la orientación hacia el servicio, el aprovechamiento de la diversidad y
la conciencia política. Por lo tanto, es la identificación mental y afectiva de
una persona con el estado de ánimo de otra.
Es importante acotar, que la empatía es un radar social. La falta de oído
emocional conduce a la torpeza social, ya sea por haber interpretado mal los
sentimientos ajenos, ya sea por franqueza mecánica e inoportuna, o una
indiferencia que aniquila la afinidad. Una de las formas que puede adoptar
esta falta de empatía es tratar a los demás como si fueran estereotipos y no
los individuos únicos que son.
Asimismo, la empatía requiere, cuanto menos, saber interpretar las
emociones ajenas; en un plano más elevado, incluye percibir las
preocupaciones o los sentimientos del otro y responder a ellos. En el nivel
más alto, la empatía significa comprender los problemas e intereses que
subyacen bajo los sentimientos del otro.
Al confrontar estas teorías se aprecia su similitud en ciertos aspectos ya
que para Goleman (2010) la empatía es la que percibir lo que otros sienten
sin decirlo y para Vivas y Gallego (2008), es la conciencia de los
sentimientos, necesidades y preocupaciones de las demás personas.
62
En tal sentido, se asume posición con las teoría de Goleman (2010) ya
que es más completa ya que para el autor la empatía es la habilidad de
comprender los sentimientos del otro, así como sus perspectivas respetando
las diferencias entre lo que cada uno siente hacia una misma situación. Para
efectos de esta investigación, la empatía es toda la percepción y regulación
de las emociones en los demás, el punto clave se encuentra en aprender a
escuchar y colocarse en el papel del otro ya que la misma representa el arte
de cooperación con los demás.
2.5.1.1. COMPRENDER A LOS DEMÁS
Comprender a los demás es para Goleman (2010, p. 389) la percepción
de los sentimientos y perspectivas ajenas, e interesarse activamente por
sus preocupaciones. Las personas dotadas de esta aptitud están atentas a
las pistas emocionales y saben escuchar; muestran sensibilidad hacia los
puntos de vista de los otros y los comprenden; y brindan ayuda basada
en la comprensión de las necesidades y sentimientos de los demás. En el
corazón de la empatía hay un oído bien afinado. Para triunfar en el lugar de
trabajo es esencial escuchar bien.
Manifiesta el mismo autor, que quienes no pueden o no saben
escuchar dan la impresión de ser indiferentes o insensibles, lo cual,
a su vez torna al otro menos comunicativo. Y escuchar es un arte. El
primer paso consiste en dar la sensación de que se esta dispuesto a
escuchar; esta aptitud se corporiza en los gerentes que observan una
63
política de “puertas abiertas”, se muestran abordables y se esmeran en
escuchar lo que su gente tiene para decir. Y a los oídos de quienes se
muestran abordables llega más material.
Por tanto, entender el punto de vista ajeno (saber por que el otro
siente de determinada manera) no significa inevitablemente adoptarlo.
Especialmente en los tratos de negocios, entender lo que siente el otro no
obliga al individuo a ceder, sino que facilita negociaciones más hábiles.
Como resultado, las decisiones difíciles pueden reducir el resentimiento y la
prolongada mala voluntad.
En el mismo orden de ideas, Vivas y Gallegos (2008, p. 145) enuncian
que comprender a los demás consiste en la capacidad de captar los
sentimientos y las perspectivas de los demás e interesarse genuinamente
por sus preocupaciones. Las personas dotadas de esta aptitud permanecen
atentas a las señales emocionales de los demás; son sensibles y
comprenden los puntos de vista de los otros, y les ayudan basándose en la
comprensión de sus necesidades y sentimientos.
Al contrastar estas teorías, se puede observar que las definiciones de
los autores citados tienen similitud ya que explican que comprender a los
demás es captar o percibir los sentimientos y perspectivas ajenas, e
interesarse activamente por sus preocupaciones.
Por ello, para efectos de este estudio, se asume posición con la
teoría expuesta por Goleman (2010) explica que comprender a los demás,
es el proceso de poseer la capacidad de captar los sentimientos y los
64
puntos de vista de otras personas e interesarse activamente por las cosas
que le preocupan.
Finalmente, las personas dotadas de esta aptitud permanecen atentas a
las señales emocionales de los demás; son sensibles y comprenden los
puntos de vista de los otros, y les ayudan basándose en la comprensión de
sus necesidades y sentimientos.
2.5.1.2. AYUDAR A LOS DEMÁS A DESARROLLARSE
Ayudar a los demás a desarrollarse es para Goleman (2010, p. 397)
agrega que es percibir las necesidades de desarrollo de los demás y
fomentar su capacidad. Por ello, las personas dotadas de esta aptitud
reconocen y recompensan las virtudes, los logros y el progreso; ofrecen
críticas constructivas e identifican los puntos que el otro debe mejorar;
asesoran, brindan consejos oportunos y asignan tareas que fortalezcan y
alienten las habilidades del otro. Asimismo, estimular a los individuos a
desempeñarse mejor es señalar los problemas sin ofrecerles solución; esto
implica que el otro es capaz de hallar la solución por si solo.
Por otra parte, Vivas y Gallegos (2008, p. 145) refieren que el
individuo emocionalmente inteligente ayuda a los demás. Además de
compartir sus sentimientos y sus opiniones personales, hace que las
personas sientan que son algo más que adecuadas, que son unos individuos
singulares que están realizando una aportación significativa a la causa de la
empresa.
65
Cabe destacar, que las personas que ayudan a otros a desarrollarse
consiguen esto por medios tanto no verbales como verbales. El tono de voz,
la mirada a los ojos, los apretones de mano calurosos y las palmaditas en
la espalda tienen su valor para trasmitir calor y aceptación.
Al confrontar las teorías se evidencian sus diferencias ya que para
Goleman (2010) es percibir las necesidades de desarrollo de los demás y
fomentar su capacidad, a su vez, Vivas y Gallegos (2008) el individuo
emocionalmente inteligente hace que las personas sientan que son algo más
que adecuadas, que son unos individuos singulares que están realizando
una aportación significativa a la causa de la empresa
Para este estudio, se asume posición con la teoría por Goleman (2010)
ya que es más completa ya que ayudar a los demás a desarrollarse, es saber
la manera adecuada de ayudar a aquellos individuos a los cuales les falta
conciencia de cómo la confusión emocional interna puede influir en su
desarrollo, así como conocer que la relación entre los sentimientos y el
desempeño esta clara.
En conclusión, se infiere que el individuo emocionalmente
inteligente sabe sacar a relucir una personalidad emocionante, vigorosa
y llena de colorido cuando es preciso, y esto no puede conseguirlo
sin el componente no verbal de la expresión de calor y la aceptación. Esta
manifestación de aptitud puede fomentar el entusiasmo y el celo,
y depende de la persona suscitar esta emoción entre los que están bajo su
esfera de responsabilidad.
66
2.5.1.3. ORIENTACIÓN HACIA EL SERVICIO
La orientación hacia el servicio es anticiparse, reconocer y satisfacer las
necesidades ajenas, en palabras de Goleman (2010 p, 327) se define como
la anticipación y reconocimiento apropiado de las necesidades de otros,
encontrando maneras de aumentar su satisfacción (y lealtad en caso de
tratarse de clientes) así como el ofrecimiento de ayuda apropiada con
adecuada predisposición
Igualmente, la orientación al servicio lleva al individuo a tomar una
aptitud de entendimiento hacia las necesidades de los demás, ellos buscan
las maneras de aumentar la satisfacción de los que con ellos laboran, son
cooperativos y sinceros claro esta que para ello se requiere de empatía,
porque para que se de se necesita un tono emocional amistoso.
Por otra parte, Vivas y Gallegos (2008, 148) explican que la orientación
hacia el servicio del cliente es anticiparse, reconocer y satisfacer, en la
medida de lo posible, las necesidades de los demás. Las personas dotadas
de esta aptitud comprenden las necesidades de los otros y tratan de
satisfacerlas; brindan desinteresadamente la ayuda necesaria y asumen el
punto de vista de los otros.
Al confrontar las teorías se observa la similitud en los conceptos
de los autores nombrados ya que la orientación hacia el servicio es la
anticipación, reconocimiento y satisfacer en la medida de lo posible las
necesidades de los otros.
67
En continuidad con las ideas anteriores, las investigadoras fijan posición
con lo enunciado por Goleman (2010) porque para el autor es la anticipación
y reconocimiento apropiado de las necesidades de otros tomando una aptitud
de servicio desinteresado. En conclusión, la orientación al servicio debería
ser una aptitud primordial en el campo laboral cuando se desea crear un
ambiente de trabajo adecuados ya que todos los individuos necesitan de
otros para el logro de los objetivos de las organizaciones.
2.5.1 4. APROVECHAR LA DIVERSIDAD
Según Vivas y Gallegos (2008, p. 149) aprovechar la diversidad que
brindan diferentes tipos de personas es ventajosa para el individuo. Las
personas dotadas de esta aptitud respetan y se relacionan con individuos de
diferentes estratos; comprenden diferentes visiones del mundo y son
sensibles a las diferencias existentes entre los grupos; consideran la
diversidad como una oportunidad y afrontan los prejuicios y la intolerancia.
Asimismo, para Goleman (2010. p, 348) aprovechar la diversidades
conocer las oportunidades que brindan diferentes tipos de personas, entender
sensiblemente los diversos puntos de vista. Identificar las diferencias y
rescatar las similitudes, ver la diversidad como oportunidad y crear ambientes
donde las personas pueden crecer, evitando prejuicios e intolerancia.
Por ello, en la diferencia existe poder, eso es lo que torna cada vez más
crucial la aptitud de aprovechar la diversidad, ya que para aprovechar la
diversidad hay que saber trabajar en equipo. Pero para ser un buen equipo
68
primero hay que ser un grupo humano, y para vincularse como grupo hay que
fomentar la inteligencia emocional. Esta permite manejar, con el menor costo
emocional posible, situaciones incontrolables o inesperadas. Recuperarse
rápidamente de los errores y de los juicios equivocados, propios y ajenos.
Es importante resaltar, que al confortar las teorías se observan que los
autores coinciden en sus afirmaciones ya que aprovechar la diversidad es
saber aprovechar las oportunidades que brindan diferentes tipos de personas
como oportunidad de crear ambientes donde las personas pueden crecer.
Asimismo, las investigadoras fijan posición con lo expuesto por
Goleman (2010) ya que aprovechar la diversidad implica un sentido de
participación más alto sin caer en intolerancia. Por otro lado, el descontento
constructivo mantiene el trabajo más vivo y significativo, con un más alto
sentido de que las ideas de uno y su aporte están ayudando a dar forma a
algo que vale la pena.
Finalmente, se infiere que las personas que aprovechan la diversidad
son las que respetan a gentes de orígenes diversos llevándose bien con
todos ya que estas personas son sensibles y tolerantes con sus compañeros
son abiertos y equilibrados emocionalmente, aprovechar la diversidad es
darse la oportunidad de interrelacionarse con otros y aprender de ellos.
2.5.1.5. CONCIENCIA POLÍTICA
Como capacidad relevante de la inteligencia emocional, la conciencia
política permite un reconocimiento de las corrientes emocionales y de las
69
relaciones de poder propias de un grupo. Según Goleman (2010. p, 399)
implica una doble toma de conciencia, es decir saber identificar corrientes
sociales y políticas subterráneas. Las personas dotadas de la misma
presentan una serie de comportamientos y actitudes que les permiten:
a) Advertir con facilidad las relaciones claves de poder.
b) Percibir con claridad las redes sociales más importantes.
c) Comprender las fuerzas que modelan el punto de vista de las
acciones o conductas de otras personas como competidores y seguidores.
d) Interpretar de manera adecuada tanto la realidad externa como la
realidad interna de una organización
Asimismo, la conciencia política es una competencia social vinculada a
la capacidad socio-emocional básica, optimiza el «radar social» y empieza en
uno mismo. La esencia de la empatía según el autor consiste en darse
cuenta de lo que sienten los demás sin necesidad de que lleguen a
comunicarse. De otro lado, asume, y ello es clave para la conciencia política,
diferentes grados que van desde la capacidad cognitiva de captar e
interpretar adecuadamente las emociones ajenas, hasta percibir y responder
a sus preocupaciones o sentimientos inexpresados, comprendiendo los
problemas ocultos detrás de estos sentimientos.
A su vez, la conciencia política es una competencia asociada a
experiencias sociales y laborales, que dependen de la empatía, la más
esencial y básica de las competencias sociales propias del mundo del trabajo
como también de la experiencia política. Las diferencias en cuanto al grado
70
de dominio de las habilidades en las que se sustenta la conciencia social,
determinan las diferencias en las competencias laborales y grupales
Es importante señalar que la misma, permiten la construcción de una
experiencia de aprendizaje denominada sabiduría política, es decir una
comprensión profunda de la dinámica oculta y permite ser capaz de
percatarse de las cuestiones más preocupantes para quienes toman
decisiones a nivel político-organizacional.
Los autores Vivas y Gallegos (2008, p. 128) manifiestan que la
conciencia política es la capacidad de darse cuenta de las corrientes
emocionales y de poder subyacentes en un grupo. Las personas dotadas de
esta conciencia política advierten con facilidad las relaciones de poder;
perciben las redes sociales más importantes e interpretan adecuadamente
tanto la realidad externa como interna de una organización o grupo.
Al confrontar estas teorías se observa que los autores tienen puntos
divergentes ya que para Goleman (2010) la conciencia política implica una
doble toma de conciencia, saber identificar corrientes sociales y políticas
subterráneas y para Vivas y Gallegos (2008) es la capacidad de darse
cuenta de las corrientes emocionales y de poder subyacentes en un grupo.
Por último, la conciencia política organizativa constituye un problema,
porque la carencia de sensibilidad política suele impedir a las personas influir
sobre los demás. De los supuestos anteriores, se deduce que la empatía se
basa muchas veces en saber interpretar las señales que los demás emiten
de forma inconciente. El reconocer las emociones ajenas, aquello que otros
71
sienten y que se puede expresar por la expresión de la cara, por un gesto,
por una mala contestación, puede ayudar a establecer los lazos más reales y
duraderos con las personas del entorno.
2.5.2. HABILIDADES SOCIALES
Para Vivas y Gallego (2008, p. 155) es la capacidad de respuestas
deseables en los demás. Comprende siete elementos: influencia,
comunicación, liderazgo, canalización del cambio, resolución de conflictos,
colaboración y cooperación, así como habilidades para el trabajo en equipo.
Igualmente, Wood y Tolley (2002, p. 142) consideran que las
habilidades sociales permiten iniciar y mantener relaciones personales; ser
aceptados e integrados en los grupos, funcionar efectivamente como
miembros de los equipos, influenciar en las actitudes, opiniones y
comportamiento de los demás, liderizar a otras personas, incluyendo en
algunos casos, organizaciones enteras y prevenir conflictos o al menos
manejarlos efectivamente cuando ocurren.
En el mismo orden, Goleman (2010, p. 386) considera que habilidades
sociales es manejar bien las emociones en una relación e interpretar
adecuadamente las situaciones en las redes sociales; Interactuar sin dificultad;
utilizar estas actividades para persuadir y dirigir, negociar y resolver disputas,
para la cooperación y el trabajo en equipo. Por ello, este conjunto de
habilidades sociales facilitan y permiten la adaptación al grupo, la colaboración
en quipos, la resolución de conflictos y la comunicación eficiente.
72
Ante la situación planteada se pueden interpretar que los
autores coinciden que las habilidades sociales son capacidades de
interpretar situación de su entorno con un conjunto de emociones y
sentimientos que permite desenvolverse con los demás guardando un
respeto mutuo.
Para efectos de esta investigación, se asume posición con la teoría de
Goleman (2010) ya que esta es más completa debido que para el autor las
habilidades sociales son un conjunto de conductas desplegadas por una
persona en un contexto interpersonal que expresa los sentimientos,
actitudes, deseos, opiniones o derechos de esas personas de un modo
adecuado a la situación, respetando esas conductas en los demás, y que
generalmente resuelven los problemas inmediatos de la situación, mientras
minimiza la probabilidad de futuros problemas.
2.5.2.1. INFLUENCIA
Según Vivas y Gallego (2008, p. 156) la influencia es poseer
habilidades de persuasión. Las personas dotadas de estas competencias son
muy persuasivas; utilizan estrategias indirectas para alcanzar el consenso y
el apoyo de los demás, y recurren a argumentaciones muy precisas para
convencer a los demás.
Seguidamente, Goleman (2010, p. 394) afirma que la influencia es la
utilización de tácticas de persuasión eficaces frente a estrategias complejas,
concertar apoyo y acuerdo general. Por esto, las personas con influencia se
73
reconocen por ser: Hábiles para convencer a la gente, ajustan sus
presentaciones para agradar a los oyentes, usan estrategias complejas,
como la influencia indirecta, para lograr consenso y apoyo, por último,
recurren a puestas en escena dramáticas, para establecer con claridad su
punto de vista.
Resulta interesante acotar, que según la teoría organizacional se dice
que en cierta organización se manifiesta influencia cuando en la relación de
agentes humanos surge un líder palpable que, por carisma o presionados
ante el mandato de una autoridad formal, es capaz de incidir en el accionar
de uno o más individuos, quienes se acogen a las decisiones que el líder
puede tomar.
A tal efecto, al confrontar las teorías se aprecian sus diferencias ya que
para Vivas y Gallego (2008) la influencia es poseer habilidades de
persuasión. Mientras que para Goleman (2010) es la utilización de tácticas
de persuasión eficaces frente a estrategias complejas, concertar apoyo y
acuerdo general.
Cabe señalar, que las investigadoras fijan posición con lo expuesto por
Goleman (2010) ya que para el autor la influencia son tácticas utilizadas por
personas que poseen la cualidad de persuadir a otros, como son los recursos
políticos que se cuenten, y la habilidad de persuasión y disuasión.
2.5.2.2 COMUNICACIÓN
La comunicación es el proceso mediante el cual se puede transmitir
información de una entidad a otra. Según Vivas y Gallegos (2008, p. 151),
74
la comunicación es la capacidad de emitir mensajes claros y convincentes.
Las personas dotadas de esta aptitud social saben dar y recibir mensajes,
captan las señales emocionales y sintonizan con su mensaje; abordan
directamente las cuestiones difíciles; saben escuchar, buscan la
comprensión mutua y no tienen problemas para compartir la información de
la que disponen, alientan la comunicación sincera y permanecen atentos
tanto a las buenas noticias, como a las malas.
Por otro lado, Goleman (2010, p. 395) indica que la comunicación es
escuchar abiertamente y transmitir mensajes convincentes. Las personas
que poseen esta aptitud son efectivas en el intercambio, registrando las
pistas emocionales para afinar su mensaje; enfrentan directamente los
asuntos difíciles; saben escuchar, buscan el entendimiento mutuo y
comparten información de buen grado; fomentan la comunicación abierta y
son tan receptivas de las malas noticias como de las buenas.
En tal sentido, la clave de todas las habilidades sociales es ser un
comunicador apto. Saber escuchar, clave de la empatía, también es
crucial para la comunicación, mantener el control del propio estado de
ánimo; poco importa cual sea el estado de ánimo del individuo: el desafío
está en que mantenga la serenidad.
Una actitud neutral permite al individuo involucrarse más a fondo,
estar presente en vez de apartarse Al contrastar las teorías se pueden
establecer similitudes ya que para los autores citados con anterioridad, la
comunicación es la capacidad de emitir mensajes claros y convincentes,
además de escuchar todo de una manera abierta en diversos contextos.
75
En relación a los conceptos expuesto, las investigadoras fijan
posición con Goleman (2010) ya que el autor afirma que la comunicación
juega un papel de suma importancia dentro del desarrollo de la Sociedad en
general, ya que la misma tiene que ver con la forma como los individuos
interactúan y como influyen los unos sobre los otros, es decir, el individuo
emocionalmente inteligente produce comunicaciones regulares, tiende a ser
abierto y directo aunque se rige por un sentido claro de la oportunidad,
midiendo constantemente el efecto que su expresión personal sobre el
público
2.5.2.3. MANEJO DE CONFLICTOS
Manejar los conflictos entre los grupos es importante porque
primeramente hay que diagnosticar adecuadamente la situación de un
conflicto de modo que pueda ser tratado de la manera más eficaz. Según
Goleman (2010, p, 397) el manejo de conflictos, es la capacidad de negociar
y resolver conflictos, disolver discordancias entre personas o en situaciones
difíciles, con diplomacia y tacto, anticiparse a los conflictos potenciales,
animando debates y discusiones abiertamente para prevenir discordancias,
orquestar la estrategia ganar-ganar en las posibles soluciones
Además, uno de los talentos que presentan quienes son hábiles para la
solución de conflictos es detectar los disturbios cuando se están gestando y
tomar medidas para calmar a los involucrados. Para esto, son cruciales las
artes de escuchar y empatizar. Igualmente, quienes han dominado el arte del
76
acuerdo saben que toda negociación lleva una carga emocional. Los mejores
negociadores son capaces de percibir que puntos son los más importantes
para la otra parte y ceder graciosamente allí, mientras presionan por
concesiones en puntos que no tengan tanto peso emotivo. Y para esto se
requiere empatía.
Algunos pasos clásicos para enfriar conflictos son: primero, serenarse,
sintonizar los propios sentimiento y expresarlos; mostrarse dispuesto a
resolver las cosas discutiendo el tema, en vez de empeorarlo con mas
agresión; expresar el propio punto de vista en lenguaje neutro, en vez de
emplear un tono de disputa; y buscar soluciones equitativas para resolver el
desacuerdo, trabajando en conjunto para hallar una solución que ambas
partes puedan adoptar
Por otra parte, para Robbins (2006, p, 396) las negociaciones de
conflictos son un excelente enfoque para tratar con los conflictos que surgen
entre los departamentos de una organización o con los que se presentan en
empresas, o sociedades.
Al confrontar las teorías se aprecian sus diferencias ya que para
Goleman (2010) el manejo de conflictos, es la capacidad de negociar y
resolver conflictos, disolver discordancias entre personas o en situaciones
difíciles, con diplomacia y tacto, mientras que Robbiins (2006) afirma que las
negociaciones de conflictos son un excelente enfoque para tratar con los
conflictos que surgen entre los departamentos de una organización.
77
Bajo las perspectivas expuestas, se asume posición con la teoría de
Goleman (2010) ya que expresa que el manejo de conflicto es la capacidad
de negociar y resolver conflictos que se establecen en situaciones difíciles,
donde las personas deben ser hábiles para escuchar y empatizar con los
otros, percibiendo cuales son los puntos de peso para poder negociar de la
manera más inteligente y objetiva.
De igual forma, el manejo de conflicto es el arte del manejo de las
emociones ya que el mismo va desde satisfacer los propios intereses
personales hasta el deseo de satisfacer los de la parte contraria es por ello,
que el manejo de conflicto implica manejar divergencias.
2.5.2.4. LIDERAZGO
El liderazgo es la capacidad de influir en las personas para que
ejecuten diferentes acciones. El líder ejerce influencia en las personas
orientando hacia sus objetivos. Para Goleman (2010, p. 410) el liderazgo, se
manifiesta como la inspiración, dirección de grupos y personas, además de
despertar el entusiasmo, articulando la visión compartida de una misión,
guiar responsablemente la actuación de otros, dando el ejemplo.
El líder ingenioso capta las sutiles corrientes de emoción que circulan
por el grupo y puede interpretar el impacto de sus acciones en esas
corrientes. Una manera de establecer su credibilidad es percibir y articular
esos sentimientos colectivos tácitos; otro, dar a entender a la gente,
78
mediante los actos, que se le atiende. En este sentido, el líder es un espejo
que refleja la experiencia del grupo.
No obstante, agrega que es también una fuente clave de tono
emocional para la organización. El entusiasmo que emana de un líder puede
impulsar a todo un grupo en esa dirección. Esa transmisión de energía
emocional permite a los líderes ser pilotos de una organización, fijando su
curso y su dirección.
Por otra parte, Vivas y Gallegos (2008, p. 161) enuncian que el
liderazgo es la capacidad de inspirar y de dirigir a los individuos y a los
grupos. Las personas dotadas de estas competencias articulan y estimulan el
entusiasmo por las perspectivas y objetivos compartidos; cuando resulta
necesario, saben tomar decisiones independientemente de su posición; son
capaces de guiar el desempeño de los demás y establecen su liderazgo a
partir del ejemplo.
Al comparar las teorías, se aprecia similitud en las conceptualizaciones
expuestas, ya que para los autores nombrados anteriormente, el liderazgo,
se manifiesta como la inspiración, dirección de grupos y personas,
despertando el entusiasmo, articulando la visión compartida de una misión,
de dirigir a los individuos y a los grupos.
A tal efecto, bajo las perspectivas de los autores antes mencionados,
se afirma que el liderazgo es dirigir a otros responsablemente, despertando
el entusiasmo en cada uno, orientándolos al logro de los objetivos de la
organización con el ejemplo.
79
De igual forma, el auténtico líder ha de entenderse como aquel
individuo que dinamiza e impulsa la capacidad que tienen determinadas
personas o grupo de personas para avanzar en una determinada dirección
hacia su propia realización y mejora; pero, para ello, debe contar en todo
momento con la aceptación voluntaria de sus seguidores y con la
participación libre y colaborativa de éstos en la definición y en la consecución
de objetivos favorables al grupo.
2.5.2.5. CATALIZADOR DE CAMBIO
Según, Goleman (2010, p, 392) el catalizador del cambio, es el inicio o
direccionamiento de cambios, reconocer la necesidad por el cambio evitando
anteponer barreras, desafiar el statu quo para reconocer la necesidad de un
posible cambio, motivar a los demás en la persecución de la optimización.
Asimismo, Vivas y Gallego (2008, p. 162) definen al catalizador de
cambios como la capacidad para iniciar o dirigir los cambios. Las personas
dotadas de estas aptitudes reconocen la necesidad de cambiar y de eliminar
fronteras; desafían lo establecido, promueven el cambio y consiguen implicar
a otros en ese cambio y, modelan el cambio de los demás.
Al confrontar las teorías se observa que ambos autores tienen similitud
en su apreciaciones ya que la canalización del cambio, es el inicio o
direccionamiento de cambios, reconocer la necesidad por el cambio evitando
anteponer barreras que interrumpan lograr la meta propuesta, y también se
considera como la capacidad que lleva al cambio.
80
En el mismo orden de ideas, las investigadoras fijan posición con lo
expuesto por Goleman (2010) ya que el catalizador de cambio, es el inicio al
mismo reconociendo su necesidad tanto para la organización como para su
personal.
Las investigadoras expresan que conseguir un alto grado de catalizar al
cambio, se necesita a alguien que no lo tome sólo como trabajo, sino como
misión; que se apasione por el cambio y despierte pensando en él. Esto es
crucial, porque también se requiere perseverancia, además es preciso saber
cómo sacar provecho del catalizador al cambio (líder) ya que este sirve de
modelo a otros
2.5.2.6. ESTABLECER VÍNCULOS
Según Goleman, (2010, p. 345) establecer los vínculos es alimentar las
relaciones instrumentales. Los mismos cultivan y mantienen redes informales
de trabajo extensas, buscan relaciones que benefician a todas
las partes involucradas, construyen lazos efectivos y mantienen conectadas
con los otros, hacen y mantienen amistades personales entre los
compañeros de trabajo.
Por otra parte, Vivas y gallegos (208, p. 161) exponen que las personas
capaces de establecer vínculos suelen combinar su vida privada con su vida
profesional, algo que exige claridad y disciplina para no acabar mezclando la
vida privada con la agenda laboral. Es más, Consiste en forjar relaciones
instrumentales. Las personas dotadas de esta competencia:
81
(a) Cultivan y mantienen amplias redes informales.
(b) Crean relaciones mutuamente provechosas.
(c) Establecen y mantienen el rapport.
(d) Crean y consolidan la amistad personal con las personas de su
entorno laboral.
Al confrontar estas teorías se observa que ambas son diferentes ya que
para Goleman, (2010) establecer vínculos es alimentar las relaciones
instrumentales y para Vivas y Gallegos (2008) es cuando las personas
capaces de establecer vínculos suelen combinar su vida privada con su vida
profesional, algo que exige claridad y disciplina para no acabar mezclando la
vida privada con la agenda laboral.
Las Investigadoras fijan posición con lo expuesto por Goleman (2010)
ya que el autor expone que establecer vínculos es cultivar los lazos
efectivos manteniendo a los individuos conectados con los otros
para fomentar buenas relaciones en el trabajo, propiciando la amistad, el
respeto y el cooperativismo.
En conclusión, se afirma que establecer vínculos con los compañeros
de trabajo, facilita la sinergia grupal para alcanzar las metas colectivas de la
organización o empresa alcanzando colaboración y cooperación de otros, lo
que serìa beneficioso para la empresa en cuestiòn.
2.5.2.7. COLABORACIÓN Y COOPERACIÓN
La colaboración y cooperación en palabras de Goleman (2010, p. 346)
es la capacidad de trabajar con los demás en la consecución de una meta
82
común, promover un clima amistoso, atendiendo las posibilidades y
oportunidades para solventar las expectativas individuales en una tarea
común, equilibrando con atención las relaciones, colaborando y
compartiendo planes, información y recursos.
Por otro lado, para Vivas y Gallegos (2008, p. 122) la capacidad para
trabajar con los demás en forma cooperativa y colaborativa en función de
alcanzar los objetivos compartidos. Las personas dotadas de esta aptitud
equilibran la concentración en la tarea con la atención a las relaciones;
colaboran y comparten planes, información y recursos.
Por otra parte, al confrontar las teorías, se aprecia su semejanza ya que
para los autores mencionados anteriormente la colaboración y cooperación
es la capacidad de trabajar con los demás en la consecución de una meta
común para solventar las expectativas individuales en una tarea común, en
función de alcanzar los objetivos compartidos.
En este mismo orden de ideas, las investigadoras fijan posición con lo
enunciado por Goleman (2010) ya que para el autor da una definición más
amplia de la colaboración y cooperación relacionándola con un clima
armonioso donde sus integrantes tienen la oportunidad de solventar una
tarea en común, por tal razón se considera una capacidad de trabajar en
equipo para logar una meta común.
Asimismo, se infiere que la gente se siente más satisfecha y a gusto
con la combinación de la colaboración y cooperación entre compañeros de
83
trabajo, ya que gracias a esta se alcanzan los objetivos propuestos,
proporcionando un clima laboral armonioso
2.5.2.8. HABILIDADES DE EQUIPO
Las habilidades en equipo según Goleman (2010, p. 349) es la
capacidad de crear sinergia grupal en la consecución de metas colectivas,
incentivar en todos los miembros del equipo las cualidades ejemplares, como
el respeto y la cooperación, mediante la participación activa y entusiasta,
ayudar a generar una identidad y compromiso de equipo, propiciando un
espíritu corporativo que acredite, proteja al grupo y su reputación, constituir
alianzas así como redes, nutriendo sus relaciones instrumentales.
Cabe acotar, que en los grupos también la inteligencia emocional es
clave para la excelencia. Las aptitudes emocionales más importantes en
grupo son la empatía o comprensión interpersonal cooperación y esfuerzo
unificado comunicación abierta afán de mejorar para que el grupo preste
atención a la critica constructiva y busque aprender más conocimiento de
uno mismo, por lo que evalúa puntos fuertes y débiles del equipo iniciativa y
facultad de anticiparse a los problemas confianza en el equipo flexibilidad en
la manera de encarar las tareas colectivas conciencia en la organización
crear vínculos con otros equipos.
Finalmente, se puede afirmar que cuando los equipos funcionan bien
declina el ausentismo y el reemplazo de personas, en tanto que aumenta la
productividad. El afán de logro en equipo hace que los miembros de dicho
84
equipo tienden a compartir un mismo patrón motivador, estos son
competitivos y justos cuando se trata de asignar a cada uno la tarea que más
se adecua a su talento. Tiene una fuerte necesidad de afiliación que los torna
más armoniosos, y comparten el compromiso con objetivos grupales.
2.6. IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL ÁMBITO
LABORAL
La importancia de la inteligencia emocional en el ámbito laboral
radica en que cada vez son más las empresas que alientan las estrategias
de la inteligencia emocional como un componente vital para la filosofía
gerencial. Actualmente ya no se compite solo con productos sino también
con el buen uso de la gente. La inteligencia emocional es la premisa
subyacente en toda preparación gerencial. De cada cinco empresas cuatro
intentan promover la inteligencia emocional en sus empleados, durante su
contratación, adiestramiento, desarrollo y cuando se evalúa su desempeño.
Según, Georges (2005, p.22) la inteligencia organizacional es
importante porque tiene la capacidad para lograr los objetivos utilizando los
mejores recursos y evitando los obstáculos y adaptando constantemente el
comportamiento. Para que la inteligencia sea máxima, los objetivos han de
ser suficientemente importantes, los recursos han de ser utilizados al
máximo, los obstáculos difícil han de ser esquivados y los cambios rápidos.
Por lo tanto, la inteligencia organizacional tiene como meta ayudarle a
aumentar sus posibilidades de conseguir sus objetivos; por lo tanto, se fija
85
sobre todo en la determinación de los objetivos y en la optimización de la
utilización de los recursos.
Asimismo, Olvera (2002, p.17) precisa su importancia ya que esta
depende de muchos factores más que la sola capacidad intelectual o
destreza técnica, y que para sobrevivir y superarse en el cada vez más
turbulento mercado laboral, se requiere el dominio de otro tipo de habilidades
.Antes muchos empleados lograban subir de puesto a pesar de carecer de
inteligencia emocional, pero a medida que el mundo laboral se ha vuelto más
competitivo y complejo, las empresas más eficaces son aquellas en las que
las personas tienen la capacidad de trabajar en equipo óptimamente.
Por otro lado, López (2003, p.112) considera que la importancia de la
inteligencia emocional en el ámbito laboral son las sociedades
contemporáneas que dan mucha importancia a la inteligencia y a los niveles
que ocupan las personas con respecto a esta, es decir, si se es más o
menos inteligente. Desde la perspectiva se predicen muchos aspectos
importantes de la conducta, como la rapidez con que la gente es capaz de
dominar información y tareas nuevas, el tiempo requiere para comprender y
adaptarse a nuevas situaciones.
De acuerdo con las definiciones expuestas, las mismas coinciden respecto
a Georges (2005) y Olvera (2002) quienes afirman que ambas tienen la
capacidad de alcanzar las metas fijadas, usando las mejores técnicas o
recursos y trabajando en equipo, ya que de esa forma las empresas son más
eficientes y podrán llegar al éxito y lograr superar los obstáculos que se les
86
presentaran en un futuro; mientras que López (2003) sostiene que la
importancia de la inteligencia emocional en el trabajo es demostrar la capacidad
que tiene un individuo para adaptarse a nuevas situaciones.
En este sentido, lo planteado por Georges (2005) ya que es resaltante
la inteligencia emocional permite el uso de herramientas que comúnmente se
usan para lograr los objetivos propuestos dentro de una empresa, es decir,
es quien otorga la capacidad para sobrepasar los obstáculos y dar la mejor
utilidad de los recursos, buscando una mejor interrelación entre los grupos
para así alcanzar los objetivos organizacionales.
En síntesis, la importancia de la inteligencia emocional en el ámbito
laboral es aplicar con éxito la inteligencia emocional a la dirección de
personas en el trabajo aún en momentos difíciles, cabe acotar que esta ha
demostrado ser un elemento clave para el buen funcionamiento tanto de las
organizaciones como para la vida del individuo en general.
3. SISTEMA DE VARIABLE
3.1. DEFINICIÓN NOMINAL
Inteligencia Emocional
3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL
La inteligencia emocional está fundamentada en la capacidad de
reconocer los sentimientos propios y los ajenos, de motivar y de manejar bien
87
las emociones, a nivel personal y en la interacción con otras personas.
(Goleman 2010, p. 385).
3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL
Operacionalmente la inteligencia emocional se define como la
capacidad que tiene el personal de la empresa Segecom C.A de reconocer
los propios sentimientos y los ajenos a fin de motivarlos y de manejar bien las
emociones en ellos mismos y en las relaciones. Esta variable se midió a
través de la aplicación de un instrumento elaborado por Andrade, Montero,
Negrón y Ramírez (2012) mediante las dimensiones e indicador que se
reflejan en el cuadro de operacionalización de la variable que a continuación
se demuestra:
Cuadro 1 Operacionalización de la variable
Objetivo General: Analizar la inteligencia emocional en el Personal de la empresa Segecom C.A
Objetivos específicos
Variable Dimensiones Sub
dimensiones Indicadores
Describir la aptitud personal en el personal de la empresa Segecom C.A
Inteligencia emocional
Aptitud Personal
Auto- conocimiento
• Conciencia emocional • Autoevaluación precisa • Confianza en uno mismo
Autorregulación
• Autocontrol • Escrupulosidad • Confiabilidad • Adaptabilidad • Innovación
Motivación
• Afán de triunfo • Compromiso • Iniciativa • Optimismo
88
Cuadro 1 (Cont…)
Objetivo General: Analizar la inteligencia emocional en el Personal de la empresa Segecom C.A
Objetivos específicos
Variable Dimensiones Sub
dimensiones Indicadores
Analizar la aptitud social en el personal de la empresa Segecom C.A
Inteligencia emocional
Aptitud Social
Empatía
• Comprender a los demás • Ayudar a los demás a desarrollarse • Orientación hacia el servicio • Aprovechar la diversidad • Conciencia política
Habilidades sociales
• Influencia • Comunicación • Manejo de conflictos • Liderazgo • Catalizador de cambios • Establecer vínculos • Colaboración y cooperación • Habilidades de equipo
Determinar el nivel de inteligencia emocional en el personal de la empresa Segecom C.A
Se determinará a través de un Baremo
Fuente: Andrade, Montero, Negrón y Ramírez (2012)