CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO SOBRE MODELO,...

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO SOBRE MODELO, ADMINISTRACIÓN, INFORMÁTICA, COMPETITIVIDAD Y TELE-TIMEWORK

A. MODELO La historia del hombre es una evolución de la construcción de modelos, de constante

búsqueda de patrones y de generalización.

El concepto de construcción de modelos, se ha complicado un poco hasta parecer

oscuro y, sin embargo, toda la historia del hombre aun en sus actividades menos

científicas hace patente que éste es un animal esencialmente orientado a la

construcción de modelos.

La construcción y el uso de modelos proporcionan un marco de referencia para

dirigir.

Es imposible para la gente captar todos los detalles de los acontecimientos y las

actividades que ocurren a su alrededor. En consecuencia, deben centrar su atención

en los más significativos. Los modelos ayudan a los administradores a lograrlo.

Un modelo de una empresa es también una abstracción. Se eliminan los elementos

innecesarios para que la administración pueda concentrarse en los detalles

particulares que afectan el proceso, la actividad, o el problema que se estudia.

Es una represtación artificial de una situación del mundo real. Decidir cuales

elementos son esenciales depende de cómo se utilizará el modelo.

1. Definición de Modelo

“Del italiano Modello; del latín Modülus, molde. Ejemplar o forma que uno se propone

y sigue en la ejecución de una obra artística o en otra cosa. En las obras de ingenio y

en las acciones morales, ejemplar que por su perfección se debe seguir e imitar” 1

“Se define como una representación o abstracción de un objeto real o de una

situación real” 2

“Es una manera conveniente de representar el total de experiencia que se tienen,

para luego deducir de dicha experiencia si se está en presencia de leyes y patrones

respectivos y, de ser así, de ver cómo dichos patrones y leyes se pueden usar para

pronosticar el futuro” 3

2. Tipos de Modelos

Los modelos pueden variar desde aquellos que son muy específicos y aplicables a

una situación única hasta los que son muy generales y aplicables a muchos casos.

Sin embargo uno de los atributos principales de cualquier modelo es que únicamente

se incluyen los aspectos de interés de la situación real.

Entre los tipos de Modelos se encuentran:

Modelos Físicos o Icónicos

Representan la entidad estudiada en cuanto a su apariencia y, hasta cierto punto, en

cuanto a sus funciones. Con frecuencia son versiones a escala reducida de lo real

A tales representaciones también se les conoce como modelos icónicos debido a

1 Diccionario LÉXICO HISPANO, tomo segundo G-Z, W.M. Jackson, Inc., Editores. Pág. 970 2Thierauf. Robert J., ” Introducción a la Investigación de Operaciones”, México, Editorial LIMUSA. 1986, Pág. 26 3 Rivett, Patrick, “Construcción de Modelos para Análisis de decisiones”, México Editorial LIMUSA.1983, Pág.13

que tienen aspecto de realidad pero no se comportan efectivamente en la forma

real. Como por ejemplo: un mapa o maquetas de edificios y paisajes como las

que emplean los ingenieros, diseñadores y arquitectos.

Modelo Análogo Exhibe el comportamiento de la entidad real que está siendo estudiada pero no tiene

el mismo aspecto.

Esta basado en la sustitución de una propiedad por otra.

Los modelos analógicos, por lo tanto, son mucho más abstractos que los modelos

icónicos. Las gráficas y los diagramas que indican los resultados de la producción,

las cantidades de piezas con defectos, o la penetración en un mercado, exponen lo

que está sucediendo en el sistema o en el proceso, pero, obviamente, su apariencia

no es la misma que la de los fenómenos a los que se refiere.

Modelo Simbólico Reproducen sistemas o entidades mediante el uso de símbolos para representar los

objetivos físicos. Los tres tipos de modelos simbólicos son: el narrativo, el gráfico y el

matemático.

a) Modelos Narrativos

Es una descripción por medio del lenguaje de las relaciones que existen entre las

variables en un proceso o en un sistema. Por ejemplo, el enunciado “Si cambio el

precio, mis competidores van a igualarlo a menos que ello los haga perder dinero”

es un modelo típicamente narrativo.

En la anterior expresión narrativa al describir lo que ocurre si cambia el precio de

venta, el modelo explica la relación entre el precio y la acción del competidor.

b) Modelos Gráficos

Describen partes o pasos de una entidad o proceso mediante una representación

gráfica. Por ejemplo: Un diagrama de flujo, que se usa en el desarrollo de las

aplicaciones de las computadoras, simboliza los sucesos o las acciones y

muestra el orden o la secuencia que se debe seguir en el caso de que cierta

acción deba ser ejecutada o un problema específico deba ser resuelto.

c) Modelos Matemáticos

Son más rigurosos que los anteriores y se valen de variables cuantitativas

(fórmulas) para representar las partes de un proceso o de un sistema. Como su

nombre lo indica, son ciertamente simbolizaciones matemáticas del sistema.

El modelo puede consistir en una sola ecuación o en un conjunto de ecuaciones.

Los modelos matemáticos son los más abstractos, y no obstante, los más fáciles

de usar debido a que todas las relaciones están expresadas con precisión,

reduciendo así la posibilidad de malas interpretaciones por los usuarios del

modelo.

3. Ventajas del Modelo

Entre las ventajas que trae la utilización de modelos se encuentran:

a) Proporciona un marco de referencia para la consideración del problema.

b) Un problema complejo puede expresarse en un modelo permitiendo cambiar los

parámetros sin emprender la construcción real del proyecto.

c) Los resultados (favorables o desfavorables) pueden obtenerse en tiempo

relativamente corto, en oposición a la espera de un tiempo mucho mayor para la

terminación del proyecto y las operaciones diaria reales.

d) Los modelos permiten distinguir las variables controlables, de las no controlables y

determinar la importancia relativa de cada variable.

4. Desventajas del Modelo

Entre las desventajas que pueden darse al emplear modelos, se encuentran:

a) El modelo puede requerir de una gran simplificación, por ello puede señalar con

inexactitud el mundo real.

b) Los modelos pueden ser muy costosos en cuanto a su creación, en comparación

con el beneficio que se espera del uso de los mismos.

B. ADMINISTRACIÓN

1. Generalidades de Administración El término administración se refiere al proceso de realizar actividades y terminarlas

efectivamente con y a través de otras personas. El proceso representa las funciones

o actividades primarias con las que los administradores están comprometidos. Estas

funciones son tradicionalmente clasificadas como planeación, organización, dirección

y control.

2. Definición de Administración "Es el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos los

individuos cumplan eficientemente objetivos específicos” 4

“Conjunto sistemático de reglas para lograr la máxima eficiencia en las formas de

estructurar y manejar un organismo social " 5

4Koontz Harold. Weibrich Heinz, 1998 “Administración una Perspectiva Global”, México D.F. McGraw-Hill Interamericana, 11ª Edición Pág. 6 5 Reyes Ponce. Agustín, 1998, “Administración de Empresas. Teoría y Práctica. Primera Parte”, México, Editorial Limusa, 44ª. reimpresión, Pág. 26

“Proceso de planificación, organización, dirección y control del trabajo de los

miembros de la organización y de usar los recursos disponibles de la organización

para alcanzar las metas establecidas” 6

3. Antecedentes de Administración El origen de la administración se dio desde que el ser humano se vio en la necesidad

de agruparse para alcanzar un objetivo común por medio de la coordinación de sus

esfuerzos; manifestándose en un primer momento, como un acto instintivo para

luego alcanzar un desarrollo racional y sistemático.

Los primeros aportes en materia administrativa, surgen dentro de la administración

pública en lo que se refiere especialmente a: Prácticas gubernamentales,

organización militar, esfuerzos de unidad de grupo e implantación de la autoridad.

4. Precursores de la Administración Entre los precursores de la administración se encuentran:

Charles Babbage: Es no sólo considerado como un precursor del pensamiento

administrativo científico, sino también en el área de las computadoras, ya que en

1822 fabricó una máquina mecánica de calcular que sirvió de orientación para la

invención de las modernas computadoras.

Henry R. Towne: En 1886, ante la Sociedad Norteamericana de Ingenieros

Mecánicos, pronunció una conferencia titulada: “El Ingeniero como Economista”,

entre los asistentes se encontraba Frederick Taylor, en la misma se pedía que la

administración se considerara como una ciencia. Ideó un plan de reparto de

ganancias como sistema de pago de salario.

6 Stoner James, Freeman Edward, Gilbert Daniel Jr., 1996, “Administración”, México, Editorial Prentice-Hall Inc. Sexta Edición, Pág. 7

Henry Metacalfe: Se distinguió por implantar nuevas técnicas de control

administrativo e ideó un buen sistema de control. Publicó un libro titulado: “El Costo

de Producción y la Administración de Talleres Públicos y Privados”, considerado

como una obra precursora de la administración científica.

Woodrow Wilson: Desde 1885 y en muchas posteriores ocasiones posteriores

exhorto a la búsqueda de una mayor eficiencia en el gobierno. Por lo que escribió

un estudio sobre administración pública, es el más famoso y discutido artículo

de la ciencia de la administración que se haya escrito en América. Wilson hizo una

separación entre política y administración y le dio el calificativo de ciencia a la

administración.

5. Administración Científica Se designa a Frederick W. Taylor (1856-1915) como el fundador de la ciencia

moderna de la administración. Los principios científicos de la administración se

descubrieron a medida que su necesidad se hizo patente. El crecimiento de la gran

industria, del sistema de fábricas y del uso de equipos y máquinas costosas creó

nuevo interés en los problemas de administración.

Precursores de la Administración Científica Entre los precursores de la administración científica se encuentran:

Henry L. Gantt (1861-1919): Presentó la idea de que cada uno de los trabajadores

que terminara la porción de trabajo diaria que se le hubiera asignado, obtendría una

bonificación de 50 centavos. Además, aumento otro aliciente. El supervisor obtendría

una bonificación por cada uno de los trabajadores que cumpliera con la ración diaria,

más otro bono extraordinario si todos los trabajadores lo hacían.

Frank B. y Lilian M. Gilbreth (1868-1924 y 1878-1972): Contribuyeron al

movimiento de la administración científica en equipo. Colaboraron con estudios sobre

la fatiga y el movimiento, y se concentraron en como mejorar el bienestar del

trabajador individual.

5.2 Principios de la Administración Científica

Frederick W. Taylor, fundamento su filosofía en cuatro principios básicos:

a) El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración, de tal manera que se

pudiera determinar el mejor método para realizar cada tarea.

b) La selección científica de los trabajadores, de tal manera que cada trabajador

fuera responsable de la tarea para la cual tuviera más aptitudes.

c) La cooperación de los trabajadores con los métodos científicos para cumplir su

trabajo.

d) Una visión más equitativa del trabajo entre ejecutivos y trabajadores, asumiendo

los primeros la planeación y organización detallada de los trabajos, y limitándose

los segundos simplemente a hacer lo que les señalan aquellos, cuya misión está

dirigida de manera precisa a lograr esa mayor eficacia.

6. Administración Moderna Henry Fayol (1814-1925) es el verdadero padre de la teoría de la administración

moderna. En ella se puede apreciar una visión extraordinariamente precisa de los

problemas básicos de la moderna administración de empresas especialmente por el

enfoque claro y práctico que Fayol hizo del papel del administrador y su comprensión

de la universalidad de los principios de la administración.

6.1 Principios de la Administración Moderna

Henry Fayol se interesaba por la organización total y se enfocaba a la administración

por lo que estableció catorce principios básicos, que se resumen en el Cuadro 2.1.

Cuadro 2.1

Catorce principios de la Administración de Fayol PRINCIPIO INTERPRETACIÓN

1. División del Trabajo

Cuanto más se especialicen las personas, tanto mayor será la eficiencia para realizar su trabajo.

2. Autoridad y Responsabilidad

Los gerentes deben girar órdenes para que se hagan las cosas. Aunque su autoridad formal les otorgue el derecho de mandar, los gerentes no siempre lograrán la obediencia, a no ser que también tengan autoridad personal.

3. Disciplina

Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y los acuerdos que rigen a la organización.

4. Unidad de Mando

Cada empleado debe recibir instrucciones de una sola persona.

5. Unidad de Dirección

Las operaciones de la organización con el mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente y con un solo plan.

6. Subordinación del Interés Individual al Interés Común

En cualquier empresa, los intereses de los empleados no deben tener más peso que los intereses de la organización entera.

7. Remuneración

La retribución del trabajo realizado debe ser justa para empleados y empleadores.

8. Centralización

Al reducir la participación de los subordinados en la toma de decisiones se centraliza; al aumentar su papel en ella se descentraliza.

9. Jerarquía

La línea de autoridad de una organización, en la actualidad representada por casillas y líneas bien definidas del organigrama, sigue el orden de rangos, de la alta gerencia al nivel más bajo de la empresa.

10. Orden

Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento indicado. Las personas, sobre todo, deben realizar los trabajos u ocupar los puestos más adecuados para ellas.

11.Equidad

Los administradores deben ser amables y justos con sus subordinados.

12. Estabilidad del Personal

Las tasas elevadas de rotación de empleados debilitan el buen funcionamiento de la organización.

13. Iniciativa

Los subordinados deben tener libertad para concebir y realizar sus planes, aún cuando se puedan presentar algunos errores.

14. Espíritu de Grupo

Cuando existe el espíritu de grupo la organización tendrá una sensación de unión.

Fuente: James Stoner “Administración 6ª Edición.”Adaptación del grupo

7. Proceso Administrativo

El Proceso Administrativo se divide en las siguientes etapas: Planeación,

organización, dirección y control.

7.1 Planeación Es la función fundamental de la administración. Los planes comprenden la adopción

de objetivos para la empresa, las metas de los diferentes departamentos y las formas

de alcanzarlas. Los planes proveen entonces formas racionales para aproximarse a

objetivos previamente seleccionados.

7.1.1 Definición y Características de la Planeación “Es el proceso para establecer metas y un curso de acción adecuado para

alcanzarlas” 7

La Planeación se caracteriza por:

a) Ser realista

b) Estar basada en recursos y limitaciones conocidas

c) Suponer el compromiso de los que participan en diseñarla y practicarla

d) Ser flexible y poder adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno

e) Y porque sus logros y resultados pueden medirse y evaluarse

7.2 Organización Es una de las bases básicas del proceso administrativo. La actividad de organización

depende de los planes de la empresa. Consiste en: Subdivisión de una empresa en

unidades de trabajo, asignación o delegación de responsabilidades administrativas,


definición del lugar de las decisiones.

7.2.1 Definición y Clasificación de Organización “Proceso para comprometer a dos o más personas para que trabajen juntas de

manera estructurada con el propósito de alcanzar una meta o una serie de metas

específicas” 8

La Organización se clasifica en:

a) Organización Formal

Cuando las actividades de dos o más personas están deliberadamente

coordinadas al logro de ciertos objetivos.

La Organización Formal usualmente se presenta en cartas de Organización u

Organigramas, que son formas objetivas por medio de las cuales se representa la

estructura oficial de la empresa.

Como complemento al organigrama están los Manuales de Organización, que

definen por escrito la organización de la compañía para asegurarse que las

responsabilidades de todos son comprendidas por los interesados y por los

demás.

b) Organización Informal

Es cualquier actividad de grupo que no tiene objetivos explícitos, aunque

eventualmente pueda contribuir al logro de fines comunes. Ejemplo de este tipo

de organización son el grupo de amigos que se reúnen a departir después de las

horas de trabajo.


Los determinantes específicos de los grupos informales, por lo general son los

intereses, la similitud de trabajo y la ubicación física.

7.3 Dirección Dirigir seres humanos es una parte importante de los esfuerzos de ejecución, es muy

útil para poner los planes en acción y es un ingrediente indispensable para la

gerencia.

7.3.1 Definición y Principios de Dirección “Proceso para dirigir e influir en las actividades de los miembros de un grupo o una

organización entera, con respecto a una tarea” 9

Existen tres principios fundamentales en la dirección:

a) Principio de Dirigir el Objetivo

Mientras más efectivo sea el proceso de dirección, mayor será la contribución de

los subordinados para realizar los objetivos de la empresa.

b) Principio de Armonía del Objetivo

Cuanto más sean capaces los administradores de armonizar las metas personales

de los individuos con las metas de la empresa, más eficaz será esta.

c) Principio de la Unidad de Mando

Mientras más completa sea la relación de información de un individuo con un solo

superior, menor será el problema de contradicción en las instrucciones y mayor la

sensación de responsabilidad personal en los resultados.


7.4 Control El administrador debe cerciorarse de que las acciones de los miembros de la

organización los lleven a la obtención de sus metas.

7.4.1 Definición y Principios de Control “Proceso para asegurar que las actividades reales se ajustan a las actividades

planificadas” 10

Los principios de control de acuerdo con su propósito y naturaleza, su estructura y

proceso son:

a) Principio de Objetivo

Es descubrir en forma oportuna las variaciones, potenciales o reales, de los

planes con el fin de tomar medidas correctivas efectivas.

b) Principio de la Responsabilidad del Control

El administrador encargado de la ejecución de los planes tiene la principal

responsabilidad del ejercicio del control.

c) Principio de Correspondencia con los Planes

Se sirven mejor a los intereses de la empresa y de sus administradores en la

medida que los controles correspondan y sean un reflejo de la naturaleza

específica y la estructura de los planes.

d) Principio de la Individualidad del Control

Un control efectivo requiere estar bien adoptado a la posición, responsabilidad


operativa, capacidad de comprensión y necesidades de las personas que de el se

ocupan.

e) Principio de Normas

El control efectivo requiere normas objetivas, precisas y adecuadas.

f) Principio de Control de Puntos Críticos

El control efectivo requiere concentrar la atención en los factores críticos que

permiten juzgar la realización adecuada de determinado plan.

7.4.2 Etapas del Control El control es un proceso cíclico y repetitivo. Está compuesto de cuatro etapas que se

suceden:

a) Establecimiento de estándares

Es la primera etapa del control, que establece los estándares o criterios de

evaluación o comparación. Un estándar es una norma o un criterio que sirve de

base para la evaluación o comparación de alguna cosa.

b) Evaluación del desempeño

Es la segunda etapa del control, que tiene como fin evaluar lo que se está

haciendo.

c) Comparación del desempeño con el estándar establecido

Es la tercera etapa del control, que compara el desempeño con lo que fue

establecido como estándar, para verificar si hay desvío o variación, esto es, algún

error o falla con relación al desempeño esperado.

d) Acción correctiva

Es la cuarta y última etapa del control que busca corregir el desempeño para

adecuarlo al estándar esperado. La acción correctiva es siempre una medida de

corrección y adecuación de algún desvío o variación con relación al estándar

esperado.

7.4.3 Técnicas de Control

Entre las diferentes técnicas de control se pueden mencionar las siguientes:

a) Presupuestos

En los presupuestos se suelen consignar los costos en dinero e diversas tareas o

recursos. La elaboración de presupuestos persigue tres propósitos básicos:

Contribuir a la planeación eficaz del trabajo, apoyar la asignación de recursos y

apoyar el control e inspección de la utilización de los recursos durante el periodo

cubierto del presupuesto.

b) Reportes e informes

Los reportes de información son utilizados por la gerencia para formular planes y

los informes de control se utilizan para el control directo de las operaciones.

c) Mecanismos automatizados

Consiste en el uso de dispositivos que operan sin la intervención de individuos.

Suele comprender la conexión de unas máquinas con otras para la realización de

tareas.

Uno de los objetivos es el de proteger los sistemas tanto en la parte de hardware,

software, documentación y medios magnéticos de los riesgos por pérdidas,

extravíos o por daños físicos. Así mismo de los potenciales riesgos se pueden dar

en el acceso de personal no autorizado sin los controles adecuados de seguridad

física tales como: Control de acceso y Telecomunicaciones.

8. Estructura Organizativa

Como resultado de los estudios de las teorías clásicas de la organización, se tienen

tres tipos: Organización Lineal, Organización Funcional, Organización Línea – staff

8.1 Organización Lineal

La organización de tipo lineal constituye la forma de la estructura de organización

más simple y más antigua. El principio fundamental de la organización se puede

expresar como la organización en la cual existe una jerarquía de autoridades en la

que los superiores reciben obediencia de sus subordinados.

La denominación de “lineal” obedece a que entre el superior y el subordinado existen

líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad.

8.1.1 Características de la Organización Lineal

a) La autoridad única y absoluta del superior sobre sus subordinados.

b) Las comunicaciones entre los órganos o cargos existentes en la organización se

efectúan únicamente por líneas formales existentes en el organigrama.

c) Se caracteriza por el traslado y la convergencia de la autoridad hacia la cima de la

organización. Solo existe una autoridad superior que centraliza todas las

decisiones y el control de la organización.

d) Como resultado de la centralización de decisiones la organización lineal presenta

una conformación piramidal. A medida que aumenta la generalización y la

centralización se tiene una organización centralizada y a medida que existen

otros centros de decisión autónomos se tiene una organización descentralizada.

8.1.2. Ventajas y Desventajas de la Organización Lineal Entre las ventajas de la Organización Lineal están:

a) Su fácil aplicación

b) La clara delimitación de responsabilidades

c) Posibilidad de utilizarse en empresas nuevas o pequeñas

Entre las desventajas de la Organización Lineal están:

a) Rigidez

b) Centralización de las decisiones

c) Falta de especialidad

d) Crecimiento de la empresa que conduce al congestionamiento de las líneas

formales de comunicación

8.1.3 Campo de Aplicación de la Organización Lineal

La utilización de este tipo de organización es recomendada cuando se cumplen

algunas de las siguientes condiciones:

a) Cuando la organización es pequeña y no requiere ejecutivos especialistas en

tareas altamente técnicas.

b) Cuando la organización esta comenzando su desarrollo.

c) Cuando las tareas llevadas acabo por la organización están estandarizadas, son

rutinarias y tienen pocas modificaciones.

d) Cuando la organización tiene vida corta y la rapidez en la ejecución del trabajo se

hace más importante que la calidad del mismo.

e) Cuando la organización juzga más interesante invertir en consultoría externa u

obtener servicios externos, que establecer órganos internos de asesoría.

8.2 Organización Funcional

Es el tipo de estructura de organización que aplica a cada tarea el principio de

especialización de las funciones. Es el origen del staff o asesoría. Las

organizaciones son cada vez más complejas y especializadas, lo que trae como

consecuencia la necesidad de contar con especialistas que puedan actuar con mayor

rapidez y flexibilidad.

8.2.1 Características de la Organización Funcional a) Autoridad Funcional o Dividida: Es una autoridad sustentada en el conocimiento.

Ningún superior tiene autoridad total sobre los subordinados, sino autoridad

parcial y relativa.

b) Línea Directa de Comunicación: Directa y sin intermediarios, busca la mayor

rapidez posible en las comunicaciones entre los diferentes niveles.

c) Descentralización de las Decisiones: Las decisiones se delegan a los órganos o

cargos especializados.

d) Énfasis en la Especialización: Especialización de todos los órganos a cargo.

8.2.2 Ventajas y Desventajas de la Organización Funcional Entre las ventajas de la Organización Funcional están:

a) Máxima especialización.

b) Mejor supervisión técnica.

c) Comunicación directa más rápida

d) Cada órgano realiza únicamente su actividad específica

Entre las Desventajas de la Organización Funcional están:

a) Pérdida de la autoridad de mando

b) Subordinación múltiple

c) Tendencia a la competencia entre los especialistas

d) Tendencia a la tensión y a los conflictos en la organización

e) Confusión en cuanto a los objetivos

8.2.3 Campo de Aplicación de la Organización Funcional

La utilización de este tipo de organización es recomendada cuando se cumplen


a) Cuando la organización por ser pequeña, tiene un equipo de especialistas bien

compenetrado, que reporta ante un dirigente eficaz y está orientado hacia

objetivos comunes muy bien establecidos y definidos.

b) Cuando en determinadas circunstancias, y solo entonces, la organización delega

durante un período determinado autoridad funcional a algún órgano

especializado.

8.3 Organización de Tipo Línea-Staff

Es el resultado de la combinación de la organización lineal y la funcional para tratar

de aumentar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus

desventajas formando la llamada organización jerárquica-consultiva.

8.3.1 Criterios para Diferenciar Línea y Staff Este tipo de organización es el resultado de la combinación de la organización lineal

y la organización funcional, con el fin de conservar sus ventajas y eliminar sus

desventajas.

El concepto de organización línea staff se basa en que entre el órgano de ejecución

(autoridad lineal) y los órganos de apoyo y asesoría (autoridad funcional) existen

también relaciones de consejo, de auxilio, de consulta.

8.3.2. Características de la Organización Línea-Staff

a) Función de la estructura lineal con la estructura funcional, cada órgano responde

ante un solo y único órgano superior; es el principio de la autoridad única.

b) El departamento presta servicios y recomienda los candidatos aprobados, y las

secciones toman la decisión final con base en aquella recomendaciones. Aquel

no puede obligar a los demás órganos a que acepten sus servicios y

recomendaciones, por cuanto no tiene autoridad de línea, sino de staff, es decir,

de asesoría y prestación de servicios especializados.

c) Coexistencia de las líneas formales de comunicación con las líneas directas de

comunicación, se produce una conciliación de las líneas formales de

comunicación entre superiores y subordinados.

d) Separación entre órganos operacionales (ejecutivos), y órganos de apoyo

(asesoría), la organización línea-staff representan un modelo de organización

en el cual los órganos especializados y grupos de especialistas aconsejan a los

jefes de línea respecto de algunos aspectos de sus actividades.

8.3.3 Ventajas y Desventajas de la Organización Línea-Staff

Entre las ventajas de la Organización Línea-Staff están:

a) Asegura asesoría especializada e innovadora y mantiene el principio de la

autoridad única.

b) Actividad conjunta y coordinada de los órganos de línea y los órganos de staff.

Entre las desventajas de la organización línea- staff están:

a) Posibles conflictos entre órganos de línea y órganos asesores

b) Dificultad de obtener y conservar el equilibrio dinámico entre línea y staff

8.3.4 Campo de Aplicación de la Organización Línea-Staff La aplicación de este tipo de organización es recomendada cuando se cumplen


a) Se aplica tanto en la elaboración del manual

b) En la elaboración de organigramas

8.4 Niveles y Habilidades Administrativos Entre los Niveles de la Administración se encuentran:

a) Gerentes de Primera Línea

Las personas responsables del trabajo de los demás, que ocupan el nivel más

bajo de una organización. Se llaman gerentes de primera línea o primer nivel. Los

gerentes de primera línea dirigen a empleados que no son gerentes; no

supervisan a otros gerentes. Algunos ejemplos de gerentes de primera línea

serian: El supervisor técnico de un departamento de investigación y el supervisor

de una oficina grande. Con frecuencia, los gerentes de primera línea reciben el

nombre de “supervisores”.

b) Gerentes Medios

El termino gerencia media incluye varios niveles de una organización. Los

gerentes de niveles medios dirigen las actividades de gerentes de niveles más

bajos y, en ocasiones, también las de empleados de operaciones. La

responsabilidad principal de la gerencia media es dirigir las actividades que sirven

para poner en práctica las políticas de su organización y equilibrar las demandas

de sus gerentes y las capacidades de sus patrones.

c) Alta Gerencia

Esta compuesta por una cantidad de personas comparativamente pequeña y es

la responsable de administrar toda la organización. Estas personas reciben el

nombre de ejecutivos. Establecen las políticas de las operaciones y dirigen la

interacción de la organización con su entorno. Algunos cargos típicos de la alta

gerencia son “director general ejecutivo”, “director” y “subdirector”.

d) Gerente Funcional

Es el Gerente responsable de una sola actividad de la organización; por ejemplo:

finanzas o administración de recursos humanos.

e) Gerente General

La persona responsable de todas las actividades funcionales, por ejemplo:

Producción, Ventas, Mercadotecnia y Finanzas, de una organización como una

compañía.

Entre las habilidades relativas para un desempeño efectivo de gerentes de diferentes

niveles se mencionan:

a) Habilidad Técnica: Es la destreza para usar los procedimientos, técnicas y

conocimientos de un campo especializado.

b) Habilidad Humanista: Es la destreza para trabajar con otros, entenderlos y

motivarlos, sea en forma individual o en grupos.

c) Habilidad conceptual: Es la habilidad para coordinar e integrar todos los intereses

y las actividades de una organización.

9. Administración de Personal

Existen ciertos procesos básicos que deben ser ejecutados, determinadas reglas que

deben seguirse, así como instrumentos, técnicas y métodos que pueden emplearse

en la administración de personal en cualquier organización, sin importar su tipo o

propósito, o las características de su personal. Este hecho también se aplica a toda

organización, sea ésta gubernamental, de investigación, militar, educativa o de otra

índole.

Puesto que todas las organizaciones sin tomar en cuenta su tamaño, función y

objetivos, deben operar con personas y mediante ellas, la administración de tales

organizaciones constituye básicamente la dirección de personas.

Cualquier gerente o supervisor que sea responsable del trabajo de otros en una

organización debe, en consecuencia, dedicarse a la administración de personal y

llevar a cabo los diferentes procesos, tales como entrenamiento, motivación y

asesoramiento, que su responsabilidad establece.

La principal función del departamento de personal, por otra parte, es proporcionar a

los gerentes toda la ayuda y los servicios que puedan necesitar en el manejo de sus

subordinados, en una forma más efectiva y en concordancia con las políticas y

procedimientos establecidos.

9.1 Definición de Administración de Personal “Es una responsabilidad de la administración de línea, pero es una función

consultiva” 11

“Función administrativa que se encarga del reclutamiento, selección, contratación,

capacitación y desarrollo de los miembros de la organización” 12

9.2 Requisitos para el Desempeño del Cargo Entre los requisitos a tomar en cuenta para el desempeño de cualquier tipo o nivel de

cargo se encuentran:

a) Requisitos Intelectuales

Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos

intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera

adecuada.

Entre los requisitos intelectuales están: Instrucción básica, Experiencia básica,

Adaptabilidad al puesto o cargo, Iniciativa necesaria y Aptitudes necesarias.

b) Requisitos Físicos

Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y

mental requeridos, y la fatiga provocada, así como con la constitución física que

necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente.

Entre los requisitos físicos se encuentran: Esfuerzo físico, Capacidad visual,

Destreza o habilidad y Constitución física necesaria.

11 Pigors Paul, Meyers Charles A., 1985, “Administración de Personal ”, México, Editorial Continental, Cuarta Edición, Pág. 72 12 F. Stoner, James A.; Freeman R. Edward, 1994, “Administración”, México, Editorial Prentice Hall, Quinta Edición, Pág. 402

c) Responsabilidad Implícita

Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante al puesto o cargo además

del trabajo normal y de sus funciones.

Debe responsabilizarse por: Supervisión de personal, Material, herramientas o

equipo, Dinero, títulos valores o documentos, Contactos internos o externos e

Información confidencial.

d) Condiciones de Trabajo

Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y

sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo

cual exige que el ocupante del puesto o cargo se adapte bien para mantener su

productividad y rendimiento en sus funciones.

Comprende los siguientes factores: Ambiente de trabajo, Riesgos.

9.3 Sueldos y Salarios Etimológicamente el término Salario, deriva de “sal”, y Sueldo, proviene de “solidus”:

moneda de oro de peso cabal.

La diferencia entre salario y sueldo radica en que: El salario se paga por hora o por

día, aunque se liquide semanalmente de ordinario y el sueldo se paga por mes o

quincena.

Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: El salario se aplica más bien a

trabajos manuales o de taller y el sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de

supervisión o de oficina.

9.3.1 Definición de Sueldos y Salarios

En un sentido amplio, tanto sueldo como salario, pueden definirse como:

“Toda retribución que percibe un empleado a cambio de un servicio que ha prestado

con su trabajo” 13

9.3.2 Factores en la Determinación de los Salarios Entre los factores que determinan el salario están: El puesto que se desempeña y la

eficiencia en su desempeño.

9.3.2.1 El Puesto La justicia conmutativa supone como una de las razones básicas para que exista

diferencia en el monto del salario, la diferencia que se da en la importancia de los

puestos. Entre las técnicas aplicables a este factor están:

a) Análisis de puestos

Lo primero y fundamental es definir técnicamente las obligaciones y

responsabilidades que comprende el puesto.

b) Valuación de puestos

Se valoran de forma objetiva, los factores que integran el puesto.

c) Graficas y Líneas de Salarios Debe determinarse técnicamente la estructura de los salarios.

d) Encuestas de Salarios

Toda la estructura de la empresa, debe ajustarse técnicamente a la estructura

13 Reyes Ponce. Agustín, 1986, “Administración de personal. Sueldos y Salarios”, México, Editorial LIMUSA, Decimosexta reimpresión, Pág. 15

que se da en la región que constituye el mercado de mano de obra en que la

empresa opera.

e) Clasificación de Salarios

Con la estructura debidamente ajustada, hay que formar “Clases” o “Grupos”,

dentro de los cuales puedan manejarse con mayor facilidad los salarios, por

medio de las políticas y técnicas adecuadas.

9.3.2.2 Eficiencia La forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la

misma eficiencia. Entre las técnicas aplicables a este factor están:

a) Incentivos

La forma más objetiva de remunerar la diversa eficiencia de los trabajadores que

actúan en el mismo puesto, es establecer incentivos directos, fundados en la

diferente cantidad, calidad o ahorro que el empleado logre en su trabajo.

b) Calificación de Méritos

Permite premiar los méritos que el trabajador logra por encima del mínimo

normal exigible en el puesto.

c) Normas de rendimiento

Comparan lo logrado en diversos aspectos, con las metas previamente fijadas y

cuantificadas.

d) Ascensos y Promociones

Técnicamente estructurados, resuelven a la empresa el problema de saber a

quién debe promover, y para demostrar objetivamente la justificación de la

elección hecha.

e) Aumentos de Salario

Cuando se realizan mediante ciertas políticas, y dentro de las clases formadas

pueden ser un incentivo que rinda algunos beneficios.

9.4 Contrato Individual de Trabajo El Código de Trabajo de la República de El Salvador, define Contrato Individual de

Trabajo en el artículo 17, como:

“Cualquiera que sea su denominación, es aquel por virtud del cual una o varias

personas se obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o varios

patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de

estos y mediante un salario.

Quien presta el servicio o ejecuta la obra se denomina trabajador; quien lo recibe y

remunera, patrono o empleador. No pierde su naturaleza el contrato de trabajo,

aunque se presente involucrado o en concurrencia con otro y otros, como los de

sociedad, arrendamiento de talleres, vehículos, secciones o dependencias de una

empresa, y otros contratos innominados y, en consecuencia, les son aplicables a

todos ellos las normas del código de trabajo, siempre que una de las partes tenga las

características de trabajador. En tales casos, la participación pecuniaria que éste

reciba es salario”. 14

Otra disposición general del Contrato Individual de Trabajo según el Código de

Trabajo de la República de El Salvador es la que se encuentra en el artículo 18, que

cita lo siguiente:

“Sin prejuicio de lo que este código dispone para los casos de excepción, el contrato

individual de trabajo, así como su modificación o prorroga, deberá constar por

14“Legislación Empresarial de El Salvador. Código de Trabajo”. 2002, Editorial Lis, Editor Vásquez López. Luis, Art. 17. Pág. 7.

escrito, en tres ejemplares; cada parte contratante conservará uno de estos y el

patrono remitirá el tercero a la Dirección General de Trabajo, dentro de los ocho días

siguientes al de su celebración, modificación o prorroga.

La omisión de las anteriores formalidades no afectara la validez del contrato. El

contrato escrito es una garantía a favor del trabajador, y su falta será imputable al

patrono”. 15

9.4.1 Contenido del Contrato Individual de Trabajo. Según el Código de Trabajo de la República de El Salvador, en Libro Primero,

Derecho Individual de Trabajo, Titulo Primero, Contrato Individual de Trabajo,

Capítulo I, Disposiciones Generales , artículo 23. El contrato escrito contendrá:

1) Nombre, apellido, sexo, edad, estado civil, profesión u oficio, domicilio, residencia

y nacionalidad de cada contratante;

2) Número, lugar y fecha de expedición de las cédulas de identidad personal de los

contratantes; y, cuando no estuvieren obligados a tenerla, se hará mención de

cualquier documento fehaciente o se comprobará la identidad mediante dos

testigos que también firmarán el contrato;

3) El trabajo que bajo la dependencia del patrono, se desempeñará, procurando

determinarlo con la mayor precisión posible;

4) El plazo del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido; en el primer caso

deberá hacerse constar la circunstancia o acontecimiento que motivan el contrato

a plazo;

5) La fecha en que se iniciará el trabajo. Cuando la prestación de los servicios haya

procedido al otorgamiento por escrito del contrato, se hará constar la fecha en

que el trabajador inició la prestación de servicios;

6) El lugar o lugares en que habrá de prestarse los servicios y en que deberá habitar

el trabajador, si el patrono se obliga a proporcionar alojamiento.

15”Legislación Empresarial de El Salvador. Código de Trabajo”. 2002, Editorial Lis, Editor Vásquez López. Luis, Art. 18. Pág. 7.

7) El horario de trabajo;

8) El salario que recibirá el trabajador por sus servicios;

9) Forma, periodo y lugar de pago;

10) La cantidad, calidad y estado de las herramientas y materiales proporcionados

por el patrono;

11) Nombre y apellido de las personas que dependan económicamente del

trabajador;

12) Las demás estipulaciones en que convengan las partes;

13) Lugar y fecha de la celebración del contrato; y

14) Firma de los contratantes

Para ver Modelo de Contrato Individual de Trabajo consulte Anexo A19.

9.4.2 Disposiciones Legales para el Trabajo a Domicilio

Según el Código de Trabajo de la República de El Salvador, en el Libro Primero,

Derecho Individual de Trabajo, Titulo Segundo, Del Trabajo Sujeto a Regímenes

Especiales, Capítulo II Del Trabajo a Domicilio, se retoman los siguientes artículos:

Artículo 71. El contrato de trabajo a domicilio debe constar por escrito.

Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar u otro sitio

elegido libremente por ello, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del

representante de este y siempre que el patrono suministre las materias primas, en

todo o en parte.

La venta de materiales que haga el patrono al trabajador con el objeto de que este

los transforme en artículos determinados y, a su vez, se los venda a aquel, o

cualquier otro caso análogo de simulación, se considera contrato de trabajo a

domicilio.

Artículo 73. Los patronos estarán especialmente obligados:

a) A proporcionar los materiales y útiles de trabajo en las fechas y horas convenidas;

b) A recibir el trabajo y pagar los salarios, en la forma, tiempo y lugar convenidos; y

c) A proporcionar a las autoridades laborales los informes que les soliciten

Si el patrono no cumple con lo dispuesto en los literales b y c el trabajador tendrá

derecho a una indemnización por el tiempo de espera, la cual se determinará de

acuerdo al salario básico por hora.

Artículo 74. Los trabajadores a domicilio estarán especialmente obligados:

1o. A poner el mayor cuidado en la guarda y conservación de los materiales y útiles

que reciban del patrono

2o. A realizar un trabajo de la calidad convenida o acostumbrada; y

3o. A recibir y entregar el trabajo en los días y horas convenidos.

Artículo 75. En ningún caso los salarios de los trabajadores a domicilio podrán ser

inferiores a los que resulten de la aplicación de las reglas contenidas en el Artículo

415.

Artículo 415. Cuando en el contrato escrito se omitieren alguno o algunos de los

requisitos mencionados en el Artículo 23, relativos a condiciones de trabajo y salvo

que el trabajador probare mejores condiciones, se entenderán incorporados en el

contrato las que resulten de la aplicación de una de las reglas siguientes:

1ª Se estimará que las condiciones en que el trabajador prestare o haya prestado sus

servicios, no podrán ser inferiores a aquellas que rigen en la empresa para los

trabajadores que desempeñan igual o similar trabajo;

2ª Si en la empresa no hubiere trabajadores que desempeñen tareas iguales o

similares con las que puedan equipararse aquellas que desempeña el trabajador,

se entenderán pactadas las mejores condiciones vigentes para los trabajadores

que prestan servicios de igual índole, en otra empresa que tenga el patrono en el

mismo departamento de la República; y

3ª En cualquier caso, se entenderán pactadas las mejores condiciones que

prevalecieren en el indicado departamento, para trabajadores de mismo ramo y

de la misma clase de labor.

Las anteriores reglas se aplicarán también para determinar las condiciones de

trabajo en los contratos que la ley permite celebrar verbalmente, salvo que el

trabajador probare mejores condiciones.

9.5 Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico ya que las organizaciones

siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente.

Además la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección

imprescindible en las actividades administrativas un medio que permite localizar

problemas de supervisión de personal, integración del empleado a la organización o

al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de

empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo.

Según los tipos de problemas identificados la evaluación del desempeño puede

ayudar a determinar y desarrollar una política de recursos humanos adecuada a las

necesidades de la organización

9.5.1 Definición de Evaluación del Desempeño “Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del

potencial del desarrollo futuro”16

16 Idalverto Chiavenato, 2000 “Administración de Recursos Humanos”, Colombia, Editorial McGraw Hill, 5ª. edición pág. 357.

9.5.2 Responsables para la Evaluación del Desempeño Los responsables de la evaluación no solamente pueden ser el gerente o supervisor,

también puede realizarla el empleado o un equipo de trabajo si existiera.

a) Gerente o Supervisor En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es el responsable del

desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así, quien evalúa el

desempeño del personal es el propio gerente o supervisor con la asesoría del

órgano de gestión de personal, que establece los medios y los criterios para tal

evaluación.

b) Empleado

Algunas organizaciones más democráticas permiten que el mismo individuo

responda por su desempeño y realice su autoevaluación. En estas organizaciones

cada persona evalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta

parámetros establecidos por el gerente o la organización.

c) Equipo de trabajo El equipo de trabajo también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus

miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para

mejorarlo cada vez más. En este caso, el equipo responde por la evaluación del

desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.

9.5.3 Objetivos de la Evaluación del Desempeño a) Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno

empleo.

b) Permitir el tratamiento de los recursos humanos con una importante ventaja

competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo

indefinido, dependiendo del sistema de administración.

c) Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos

los miembros de la organización teniendo en cuenta por una parte, los objetivos

organizaciones y, por otra los objetivos individuales.

9.5.4 Beneficios de la Evaluación del Desempeño Cuando un programa de evaluación del desempeño esta bien planeado, coordinado

y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos.

Para poder tener una idea de estos beneficios y quienes son los beneficiados. Ver

Cuadro 2.2

Cuadro 2.2

Beneficios de la Evaluación del Desempeño BENEFICIARIO BENEFICIOS

Subordinado Conocer las reglas del juego, es decir los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus empleados. Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe. Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta. Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.

Jefe Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en las variables y los factores de evaluación, y sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados. Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante un sistema pueda conocer cual es su desempeño.

Organización Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la contribución de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan actualizaciones o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos ofreciendo oportunidades a los empleados estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Fuente: Adaptación del Grupo

9.5.5 Métodos de Evaluación del Desempeño Los métodos de evaluación del desempeño pueden clasificarse de manera genérica

de acuerdo con lo que miden: Características y resultados.

9.5.5.1 Métodos de Características

Los enfoques de características en la evaluación del desempeño están diseñados

para medir hasta que punto un empleado posee ciertas características como

confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo.

Algunos métodos de características son:

a) Método de Escalas Gráficas de Calificación Cada característica por evaluar se representa mediante una escala en que el

evaluador indica hasta que grado el empleado posee tal característica.

b) Método de Escalas Mixtas

Es una modificación del método de escala básica, en lugar de evaluar las

características de acuerdo a una sola escala, se dan al evaluador tres

descripciones específicas de cada característica: Superior, promedio e inferior.

Después de anotar las tres características de cada categoría se les asigna una

secuencia aleatoria para formar la escala mixta.

c) Método de Distribución Forzada

Exige que el evaluador elija entre varias declaraciones a menudo puesta en forma

de pares, que parecen ser igualmente favorables o desfavorables. Sin embargo

las declaraciones están diseñadas para distinguir entre un desempeño exitoso y

otro pobre. El evaluador elige una declaración de cada par, sin saber cual

describe en forma correcta una conducta exitosa en el puesto.

d) Método de Formas Narrativas

Requiere que el evaluador escriba un ensayo, que describa lo mejor posible al

empleado que se evalúa. Por lo general se le dan indicaciones para que describa

las fortalezas y debilidades del empleado y plantee recomendaciones para su

desarrollo.

9.5.5.2 Métodos de Resultados En lugar de observar las características de los empleados o las conductas que

exhiben en el puesto, muchas organizaciones evalúan los logros de los empleados.

Además, las evaluaciones de resultados muchas veces dan a los empleados

responsabilidad por estos, al tiempo que les permiten decidir los métodos que utilizan

para lograrlos (dentro de ciertos límites), esto es facultar a los empleados en acción.

a) Mediciones de Productividad

Los trabajadores de producción son evaluados por el número de unidades que

producen y quizá por el nivel de desperdicio la cantidad de defectos que detectan,

cada una de estas mediciones se relaciona de manera directa con lo que logran

los empleados y los resultados que benefician a la organización. Así las

evaluaciones de resultados pueden alinear directamente al empleado con las

metas organizacionales.

b) Administración por Objetivos

Los empleados deben establecer objetivos mediante la consulta con los superiores

y después de utilizar tales objetivos como bases para la evaluación.

El sistema actúa como proceso de establecimiento de metas, en que se establecen

los objetivos para la organización, para los departamentos y para cada gerente y

empleado.

Las metas establecidas por el empleado se analizan, revisan y modifican con el

supervisor hasta que ambas partes quedan satisfechas. Los enunciados de metas se

acompañan con una descripción detallada de las acciones que el empleado propone

para alcanzarlas.

Durante las revisiones periódicas, a medida que se dispone de datos objetivos, se

evalúa el avance que logra cada empleado hacia las metas. En este momento es

posible cambiarlas en tanto se reciben datos nuevos o adicionales.

Al concluir un periodo el empleado realiza una autoevaluación de lo que a logrado

apoyando su juicio con datos reales en la medida de lo posible, realizándose por

medio de la entrevista que es un examen de la autoevaluación del empleado por

parte del supervisor y del empleado en forma conjunta. Por último se revisa la

conexión entre el desempeño de la persona y el de la organización.

A fin de asegurar el éxito, la administración por objetivos debe considerarse como

parte de un sistema total de dirección, no como una mera adición al trabajo gerencial.

Los gerentes deben tener la intención de facultar a los empleados para que logren

sus objetivos por ellos mismos dándoles independencia respecto de los métodos que

utilizan (pero al mismo tiempo responsabilizándolos de los resultados).

9.5.6 Planes de Incentivos como Enlace con los Objetivos Organizacionales

Las organizaciones han instrumentado planes de incentivos por diversas razones:

Por mercados competitivos, avances tecnológicos lentos. Los argumentos

contemporáneos para los planes de incentivos se centran en el pago por desempeño

y enlazan las remuneraciones de compensación con los objetivos organizacionales.

Los planes de incentivos más comunes en la organización incluyen:

a) Aumento de salarios por méritos: es un aumento en la tarifa horaria o en el salario

de un empleado como premio por una actuación superior

b) Gratificación por actuación individual: Es un pago en el efectivo por una actuación

superior durante un periodo especificado.

c) Tarifa por pieza o destajo y comisión: La tarifa por pieza esta basada en la

producción de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero

establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota.

Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de

ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del

volumen de ventas exitosas.

d) Incentivos por la actuación del grupo: El premio esta basado en una medición de

la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del

mismo.

e) Participación de utilidades.

9.5.6.1 Ventajas de los Planes de Pago de Incentivos a) Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de

desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes

beneficios para el empleado y la organización

b) Los pagos de incentivos son costos variables que se enlazan con el logro de los

resultados. Los salarios base son costos fijos que en gran medida carecen de

relación con el rendimiento

c) La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de

operación. Si se cumplen los objetivos de operación (cantidad, calidad o ambas),

se pagan los incentivos; de lo contrario, se retienen los incentivos

d) Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se

basan en los resultados del equipo

e) Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los responsables de

generarlo

10. Administración por Objetivos

La Administración por Objetivos (APO) va más allá de establecer objetivos anuales

para las unidades de la organización y fija metas para los resultados de los

empleados en lo particular.

La Administración por Objetivos se refiere a una serie formal de procedimientos, que

empieza por establecer metas y prosigue hasta la revisión de resultados. Los

gerentes, y las personas que estos supervisan, actúan en conjunto para establecer

metas comunes.

Los campos principales de responsabilidad de cada persona se definen con claridad,

en términos de los resultados mensurables que se esperan o de los “objetivos”

usados por los miembros del equipo de planificación de su trabajo y por ambos,

personal y gerentes, para observar el avance logrado

La Administración por Objetivos es una forma de integrar los esfuerzos de todos los

miembros de la organización y de enfocarlos hacia las metas de los niveles altos

de la administración y la estrategia global de la organización.

10.1 Definición de Administración por Objetivos “Serie de procedimientos formales que establece y revisa el avance logrado hacia

metas que comparten gerentes y subordinados” 17

17 Stoner James, Freeman Edward, Gilbert Daniel Jr., 1996, “Administración”, México, Editorial Prentice-Hall Inc, Sexta edición, Pág. 327

10.2 Elementos del Sistema de la Administración por Objetivos Se establecen seis elementos:

a) Compromiso con el programa

En todos los niveles de la organización, se requiere el compromiso de los

gerentes para alcanzar los objetivos personales y los organizacionales.

b) Metas establecidas por los niveles superiores

La alta gerencia determina la estrategia de la organización y establece las

metas preliminares, que son como objetivos anuales en razón de su

contenido y sus términos.

c) Metas individuales

Cada gerente y cada miembro del personal cuenta con responsabilidades y

objetivos claramente definidos para su trabajo.

d) Participación

Cuanto mayor es la participación de gerentes y empleados para establecer

metas, tanto mayor la probabilidad de que éstas se alcancen.

e) Autonomía para aplicar los planes

Cuando se han convenido los objetivos, el individuo goza de bastante discreción,

para elegir los medios de alcanzarlos, sin que los gerentes de niveles más altos le

cuestionen al respecto.

f) Revisión de resultados

Los gerentes y los empleados se reúnen periódicamente para revisar el avance

logrado para alcanzar los objetivos. En la revisión deciden qué problemas existen y

qué puede hacer cada quien para resolverlos.

11. Trabajo en Equipo La participación requerida para el logro de la calidad total involucrada a todos los

miembros de la organización, no solo al personal de las áreas operativas. El trabajo

en equipo es útil no solamente para el mejoramiento de la calidad, sino también para

la planeación, ejecución y control. Cada equipo debe ser responsable de su proceso

e igualmente estar facultado para tomar la mejor decisión para la conveniencia del

mismo.

Los términos equipo y grupo se pueden usar casi en forma indistinta, sin embargo, el

primero es mas común pues se asocia con el concepto de trabajo en equipo.

11.1 Definición de Equipo Johnson y Johnson (1987). “Consta de dos o más personas que interactúan y se

influyen mutuamente, cada una con los roles específicos y bajo normas comunes, y

que se ven a sí mismo como una unidad que persigue metas comunes para

satisfacer sus aspiraciones y necesidades individuales”.

“Se define como dos o más personas que interactúan y se influyen entre sí, con el

propósito de alcanzar un objetivo común”.18

Un equipo de trabajo “consta de una pequeña cantidad de empleados que poseen

habilidades complementarias y que trabajan juntos en un proyecto, se comprometen

con un propósito común y son responsables de realizar tareas que contribuyen a la

consecución de los objetivos de la organización”.19

18 Stoner James, Freeman Edward, Gilbert Daniel Jr., 1996, “Administración”, México, Editorial Prentice-Hall Inc, Sexta edición, Pág. 546 19 Don Hellrielgel , 2002 “Administración un Enfoque Basado en Competencias” , novena edición pág. 459.

11.2 Características de los Equipos El primer paso para aprender a manejar debidamente a los equipos es adquirir

conciencia de sus características; es decir, la manera de desarrollar los roles de

liderazgo, normas y cohesión.

a) Roles de Liderazgo El líder formal de un equipo suele ser designado o elegido. Por otra parte, los

líderes informales suelen surgir gradualmente, conforme los miembros del grupo

van interactuando.

b) Normas del Equipo Los miembros del grupo establecen normas; es decir, expectativas en cuanto a la

forma en que aquellos y los demás miembros se comportan. Algunas de estas

normas son emitidas de la sociedad en general. Otras son particulares del grupo y

sus metas especiales.

c) Cohesión del Equipo La solidaridad o cohesión de un equipo es un indicador importante de la cantidad

de influencia que ejerce el grupo en sus miembros individuales. Cuando más

cohesionado el grupo tanto mayor será su influencia. Si los miembros de un grupo

se sienten atraídos fuertemente a el, es poco probable que violen sus normas.

Los equipos muy cohesionados suelen tener menos tensiones y hostilidad y menos

malos entendidos que los grupos menos cohesionados.

11.3 Equipos Virtuales La ubicación de los integrantes del equipo depende a menudo del lugar donde se

encuentra el talento necesario. En los equipos virtuales, los integrantes suelen

trabajar en sitios geográficos muy dispersos. Un equipo de trabajo virtual realiza sus

tareas sin que nadie este físicamente presente en el mismo lugar.

Las tecnologías de comunicaciones, como Internet, el correo de voz y el video,

permiten que los equipos de trabajo virtuales amplíen el alcance de las

organizaciones mucho más allá de sus fronteras físicas y culturales tradicionales.

Algunas de las mejores prácticas actuales para manejar equipos de trabajo virtuales

son:

a) Utilizar diversas tecnologías de comunicación.

El software diseñado para reuniones electrónicas puede ser una buena forma de

complementar las llamadas telefónicas o las videoconferencias.

El software que facilita las traducciones lingüísticas puede facilitar la

comunicación escrita de los integrantes del equipo que viven en diversas partes

del mundo.

b) Prestar atención a la calidad de las transmisiones en la comunicación.

Las transmisiones de voz de baja calidad resultan frustrantes y desmotivadoras

para los integrantes del equipo, en especial cuando escuchan a alguien que

tiene un acento fuerte. Las imágenes en video deben ser claras y de un tamaño

que revele expresiones sutiles y lenguaje corporal.

c) Alentar a los integrantes del equipo a debatir diferencias culturales.

Estas diferencias suelen aparecer con rapidez cuando las personas se reúnen en

forma física. Quizás se advierten menos durante las reuniones electrónicas, pero

no por ello dejan de ser importantes.

d) Asegurarse de que alguien sea responsable de facilitar el proceso de

comunicación.

Un buen mediador no deja que nadie sea un observador pasivo, y en ocasiones

pondrá en comunicaciones a los participantes incluso de manera individual para

asegurarse que adviertan que sus opiniones son escuchadas.

e) Exhortar a los integrantes del equipo a interactuar individualmente, sin sentirse

obligadas a generar una copia de cada mensaje de correo electrónico para todo

el equipo.

f) Capacitar a los integrantes del equipo para que hagan corresponder su elección

de tecnología con la tarea.

El fax, el correo electrónico y la intranet de una empresa son recursos que

funcionan bien para difundir información. Las conferencias telefónicas y las

videoconferencias resultan más adecuadas para sostener discusiones importantes

y tomar decisiones fundamentales.

11.4 Determinantes de la Efectividad del Grupo de Trabajo o equipo Gregory Shea y Richard Guzzo han propuesto que la eficacia de un grupo esta en

función de tres variables: la interdependencia de las tareas, su potencia y la

interdependencia de los resultados.

a) Interdependencia de las tareas

Los factores para su identificación incluyen tecnología, reglas para trabajar y

proximidad de los miembros.

b) Potencia

Los factores para su identificación incluyen el plan estratégico, la historia y la

cultura de la organización.

c) Interdependencia de los resultados

Los factores para su identificación incluyen las recompensas, los reconocimientos

y los sistemas de control de la organización.

12. PART-TIME (Tiempo Parcial)

12.1 Definición de Part-Time “Es una forma de contratación en la cual se acuerda la prestación de servicios

durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada

a tiempo completo establecida en el convenio colectivo o, en su defecto, de la

jornada ordinaria máxima legal” 20

12.2 Ventajas del Part-Time a) Reducción de los costos de oficina

b) Eficiencia en la administración de recursos

c) Simplificar las operaciones

12.3 Desventajas del Part-Time a) Sobrecarga de trabajo

b) Se pierde contacto con la situación laboral

c) Crea conflictos interpersonales con los empleados a tiempo completo

12.4 Campo de Aplicación Puede ejecutarse en empresas privadas, en las cuales se busca la obtención de un

beneficio económico, mediante la satisfacción de alguna necesidad de orden general

o en empresas públicas ya que tienen como fin satisfacer una necesidad de carácter

general o social.

20 http://rrhh.monster.es/articulos/contrato/. Consultada el 11 de septiembre de 2003

C. INFORMÁTICA

1. Historia de la Informática

El origen de las máquinas de calcular está dado por el ábaco chino, éste era una

tablilla dividida en columnas en la cual la primera, contando desde la derecha,

correspondía a las unidades, la siguiente a la de las decenas, y así sucesivamente. A

través de sus movimientos se podía realizar operaciones de adición y sustracción.

Otro de los hechos importantes en la evolución de la informática lo situamos en el

siglo XVII, donde el científico francés Blas Pascal inventó una máquina calculadora.

Ésta sólo servía para hacer sumas y restas, pero este dispositivo sirvió como base

para que el alemán Leibnitz, en el siglo XVIII, desarrollara una máquina que, además

de realizar operaciones de adición y sustracción, podía efectuar operaciones de

producto y cociente.

Ya en el siglo XIX se comercializaron las primeras máquinas de calcular. En este

siglo el matemático inglés Babbage desarrolló lo que se llamó "Máquina Analítica", la

cual podía realizar cualquier operación matemática. Además disponía de una

memoria que podía almacenar 1000 números de 50 cifras y hasta podía usar

funciones auxiliares, sin embargo seguía teniendo la limitación de ser mecánica.

Recién en el primer tercio del siglo XX, con el desarrollo de la electrónica, se

empiezan a solucionar los problemas técnicos que acarreaban estas máquinas,

reemplazándose los sistemas de engranaje y varillas por impulsos eléctricos,

estableciéndose que cuando hay un paso de corriente eléctrica será representado

con un “1” y cuando no haya un paso de corriente eléctrica se representaría con un

“0”.

Con el desarrollo de la segunda guerra mundial se construye el primer ordenador, el

cual fue llamado Mark I y su funcionamiento se basaba en interruptores mecánicos.

En 1944 se construyó el primer ordenador con fines prácticos que se denominó

Eniac. En 1951 son desarrollados el Univac I y el Univac II (se puede decir que es el

punto de partida en el surgimiento de los verdaderos ordenadores, que serán de

acceso común a la gente).

1.1. Evolución de las Computadoras

Para que la computadora llegara al estado que se conoce actualmente, ha sido

necesario lograr nuevos descubrimientos que han permitido entre otras cosas,

disminuir su tamaño, aumentar su capacidad de procesamiento, y ser más accesible

a todos.

1.1.1. Primera Generación

Se desarrolla entre 1940 y 1952. Es la época de los ordenadores que funcionaban a

válvulas y el uso era exclusivo para el ámbito científico/militar. Para poder

programarlos había que modificar directamente los valores de los circuitos de las

máquinas.

1.1.2. Segunda Generación

De 1952 a 1964. Ésta surge cuando se sustituye la válvula por el transistor. En esta

generación aparecen los primeros ordenadores comerciales, los cuales ya tenían una

programación previa que serían los sistemas operativos. Éstos interpretaban

instrucciones en lenguaje de programación (Cobol, Fortran), de esta manera, el

programador escribía sus programas en esos lenguajes y el ordenador era capaz de

traducirlo al lenguaje máquina.

1.1.3. Tercera Generación

Entre 1964 y 1971. Es la generación en la cual se comienzan a utilizar los circuitos

integrados; esto permitió por un lado abaratar costos y por el otro aumentar la

capacidad de procesamiento reduciendo el tamaño físico de las máquinas. Por otra

parte, esta generación es importante porque se da un notable mejoramiento en los

lenguajes de programación y, además, surgen los programas utilitarios.

1.1.4. Cuarta Generación

Se desarrolla entre los años 1971 y 1981. Esta fase de evolución se caracterizó por

la integración de los componentes electrónicos, y esto dio lugar a la aparición del

microprocesador, que es la integración de todos los elementos básicos del ordenador

en un sólo circuito integrado.

1.1.5 Quinta Generación

De 1981 hasta nuestros días (aunque ciertos expertos consideran finalizada esta

generación con la aparición de los procesadores Pentium, consideraremos que aun

no ha finalizado), esta quinta generación se caracteriza por el surgimiento de la PC,

tal como se le conoce actualmente.

2. Redes (Networks)

A continuación se proporciona una definición de red, se analizan sus partes y se

estudian sus tipos.

2.1 Definición de Red

“Cualquier grupo de partes que trabajan en conjunto con un orden predecible. En

términos de computación, es un grupo de computadoras conectadas por una

topología común que permite la transmisión de datos.” 21

21 Hayden, Matt, 1999, “Aprendiendo Redes en 24 Horas”, Editorial Prentice Hall Hispanoamericana, S.A. Primera edición,

México, Pág. 402

2.2 Componentes de la Red Los componentes más simples de una red son dos: Red física y Red lógica.

2.2.1 Red Física Es la parte visible (el hardware), esta formada por el cableado, las tarjetas de red, las

computadoras, los hubs y todo el material adicional que permite que la red funcione.

2.2.1.1. Topología Física Es la forma en que se dispone una red. Las topologías de red que existen son: Bus,

bipunto, estrella, árbol, anillo, malla y malla totalmente conectada o barras cruzadas.

Entre las más usuales se encuentran: Topología de Bus, Topología de estrella y

Topología de anillo; descritas a continuación:

a) Topología de Bus

Es la más sencilla, una vez que las computadoras están físicamente conectadas al

alambre, todo lo que se tiene que hacer es instalar el software de red en cada

computadora (Ver figura 2.1); generalmente todas las computadoras serán

capaces de verse entre sí, sin dificultad.

Una desventaja de esta topología es que tiene muchos puntos de falla, si uno de

los enlaces entre cualquiera de las computadoras se rompe, la red deja de

funcionar.

Figura 2.1 Topología de Bus

Fuente: http://www.mundopc.net/cursos/redes/redes13.php

b) Topología de Estrella Las redes con topología de estrella tienen una caja de conexiones llamada hub o

concentrador en el centro de la red (Ver figura 2.2). Todas la computadoras se

conectan al concentrador, el cual administra las comunicaciones entre

computadoras.

Esta topología es más confiable, se pueden conectar computadoras a pesar de que

la red esté operando, sin causar fallas en la misma. Son un poco más costosas

debido a que requieren un hub, lo cual es un hardware adicional. c) Topología de Anillo

Esta topología se utiliza en las redes Token Ring y FDDI, el cableado y la

disposición física son similares a los de una topología de estrella. Sin embargo, en

lugar de que la red de anillo tenga un concentrador en el centro, tiene un

dispositivo llamado MAU (Unidad de Acceso a Multiestaciones) (Ver figura 2.3) La

MAU realiza la misma tarea que el concentrador, pero en lugar de trabajar con

redes Ethernet los hace con redes Token Ring y maneja la comunicación entre

computadoras de una manera ligeramente distinta.

Figura2.2 Topología de Estrella

Fuente: http://www.mundopc.net/cursos/redes/redes13.php

2.2.2 Red Lógica

Las redes lógicas son colecciones de recursos tales como espacio en disco duro,

impresoras y aplicaciones a las que su computadora no tendría acceso si no

estuviera conectada a una red. Son el resultado de la organización de la red física.

Dentro de los ejemplos de redes lógicas se incluyen cosas como los protocolos de

red. Estos son formas especiales que tienen las computadoras para comunicarse

entre sí.

Figura 2.3 Topología de Anillo

Fuente: http://www.uady.mx/sitios/teleinfo/cursos/deteccion/solucion/sld014.htm

2.3 Tipos de Redes

Entre las variedades de redes más conocidas tenemos: LANs, MANs y WANs, pero a

veces, las diferencias entre estas, pueden ser confusas lo que da origen a nuevas

variedades entre las que están: CANs y TANs.

2.3.1 LANs

Una red de área local o LAN es la distinción organizacional menos compleja de las

redes de computadoras. Una LAN no es más que un grupo de computadoras

enlazadas a través de una red que se encuentran en un solo lugar.

Las LANs tienen los parámetros siguientes:

a) Ocupan tan sólo un lugar físico. (de aquí la palabra local del nombre).

b) Pueden ser redes punto a punto (de igual a igual, lo cual significa que no existe

una computadora central), o redes cliente/servidor (lo que significa que una

computadora central, llamada servidor, tiene la mayor parte de los recursos de la

red y es accesada por los clientes o las computadoras de los usuarios).

c) Tiene altas velocidades de transferencia de datos.

d) Todos los datos son parte de la red local.

2.3.2 MANs

Una Red de Área Metropolitana o MAN, es un grupo de LANs que tiene una

cobertura geográfica relativamente pequeña (como edificios adyacentes) conectada

a través de líneas telefónicas digitales o por medio de otras tecnologías como radio

de microondas.

Una MAN es más costosa que una LAN por las líneas telefónicas o el hardware

especializado que se necesita para que una MAN funcione.

2.3.3 WANs

Una Red de Área Amplia o WAN, es una red compuesta de LANs o MANs dispersas

geográficamente y conectadas entre sí a través de líneas telefónicas de alta

velocidad.

El acceso a los recursos de una WAN a menudo se encuentra limitado por la

velocidad de la línea telefónica. A esta restricción de velocidad también se le llama

aspectos del ancho de banda.

A diferencia de las LANs y MANs, las WANs casi siempre utilizan ruteadores. Debido

a que la mayor parte del tráfico en una WAN se presenta dentro de las LANs y MANs

que conforman la WAN, los ruteadores aseguran que las LANs y MANs obtengan

solamente los datos destinados a ellas.

2.3.4 CANs

Una CAN es una Red de Área de Campus. Típicamente, una CAN es similar a una

MAN, ya que posee un ancho de banda de toda la velocidad de la red operando

entre todas las LANs en la red.

Algunas CANs están conformadas por toda una red distribuida a lo largo de un área

local limitada (Por ejemplo, un campus universitario). Cuando esto sucede, se utilizan

puentes o repetidores para enlazar las diferentes partes de la red, de tal forma que el

usuario no sepa si el servidor que se está accesando se encuentra en el cuarto

contiguo o en el otro lado del campus.

Las CANs tienden a ser muy caras, sin embargo son muy útiles en las

organizaciones que utilizan mucho las computadoras, como las compañías de

software y las universidades, ya que hacen que la red sea para los usuarios finales

más sencilla y fácil de lo que realmente es.

2.3.5 TANs

TANs es un término acuñado por la columnista Cerril Currid de Information Week,

son redes de área muy pequeña. Estas son las dos o tres computadoras en red que

la gente instala en sus casas o en cualquier otro lugar que no sea de negocios.

3. Internet

A continuación se proporciona una definición de Internet, se abordan los temas:

Intranet, Extranets, TCP/IP, Cliente, Servidor y Recursos de Internet.

3.1 Definición de Internet “Red global de redes que actualmente se utiliza para todo, desde correo electrónico

para el comercio hasta la investigación”.22

“Es la red más grande de computadoras en el mundo, proporciona email,

transferencia de archivos, noticias, conexión remota, y acceso a miles de bases de

datos”.23

3.2 Intranet, Extranets

Si construye una LAN, MAN o WAN (es decir, una red privada) utilizando estándares

de Internet, ha creado una Internet interna o Intranet.

Si conecta su Intranet a Internet y hace los arreglos necesarios para que sus clientes

y socios de negocios utilicen porciones de su Intranet para hacer negocios con usted,

ha creado una Extranet.

Con las precauciones de seguridad adecuadas, las Extranet proporcionan un gran

valor; reducen los costos de conexión de sus sistemas de computadoras con los

sistemas de sus diferentes socios de negocios y, potencialmente, exponen sus

productos a un gran número de personas.

3.3 TCP/IP

TCP/IP es el nombre común de una colección de más de 100 protocolos que nos

permiten conectar computadoras y redes. El nombre TCP/IP proviene de los dos

22 Hayden, Matt, Aprendiendo Redes en 24 Horas, Editorial Prentice Hall Hispanoamericana, S.A. Primera edición, México, 1999, Pag. 398 23 Fahey, Tom, 1995, Diccionario de Internet. Su referencia de términos, acrónicos y etiqueta de Internet, de la A a la Z, México, Editorial Prentice Hall Hispanoamericana, S.A., Primera edición, Pág. 96.

protocolos más importantes: TCP (Transmisión Control Protocol, Protocolo de

Control de la Transmisión) e IP (Internet Protocol, Protocolo Internet).

IP transmite los datos de un lugar a otro, mientras que TCP asegura que todo

funcione correctamente.

Recuerde que Internet depende de miles de redes y millones de

computadoras, TCP/IP es el que mantiene todo unido.

3.4 Clientes y Servidores

Internet está poblada por dos tipos de programas informáticos: Servidores y clientes.

Los Servidores son programas que proporcionan recursos. Los Clientes son

programas que se utilizan para acceder a dichos recursos.

Internet se construyó para que los programas cliente (que usted utiliza) puedan

hablar con los programas servidores (que proporcionan recursos).

Por ejemplo, para leer el correo electrónico se utiliza un programa cliente que envía y

recibe mensajes. El servidor de correo mantiene un “buzón” electrónico y se asegura

de que el correo de salida se distribuye correctamente.

3.5 Recursos de Internet Existe diversidad de recursos que pueden ser utilizados por los usuarios de Internet

(Ver Cuadro 2.3)

Entre los recursos más utilizados se encuentran: Correo Electrónico, UseNet, FTP,

IRC y Web.

3.5.1 Correo Electrónico Enviar y recibir correo, es la actividad más utilizada dentro de los recursos de

Internet. Funciona como el correo tradicional. El usuario posee una dirección de

correo electrónica con la cual puede enviar y recibir mensajes.

Cuadro 2.3 Recursos de Internet RECURSO DESCRIPCIÓN

Correo Electrónico Enviar y recibir mensajes

Word Wide Web Información con múltiples vínculos

Motores de búsqueda Web Búsqueda en el Web

Usenet Sistema enorme de grupos de discusión.

Gopher Información basada en menús

Veronica y Jughead Búsqueda en el gopherespacio

Ftp anónimo Acceso público a archivos de datos

Archie Búsqueda de archivos ftp anónimos

Listas de correo Discusiones/información por correo

Telnet (conexión remota) Conectar con un host remoto y utilizarlo

Utilidad Talk (de conversación) Conversación privada

Internet Relay Chat (IRC) Conversaciones públicas en Internet

Muds Entornos imaginarios multiusuarios

Fuente: “Internet. Manual de Referencia”, Harley Hahn

La ventaja es que no es necesario estar conectado a Internet en el momento que se

va a recibir un mensaje. El sistema recibe todos los mensajes y los deposita en

"buzones" los cuales son accesados al momento de establecer su comunicación con

su programa de correo.

3.5.2 UseNet Foros de discusión Son lugares dentro de Internet, donde los usuarios pueden conversar sobre cualquier

tema. Las conversaciones se dividen de acuerdo a tópicos. Una vez que se ha usado

este servicio y el usuario encuentra el tema preferido de conversación, se convierte

en un hábito difícil de dejar.

3.5.3 FTP - Transferencia de Archivos FTP (File Transfer Protocol) es utilizado como el método para transferir archivos de

una computadora a otra.

En la actualidad, la mayoría de las paginas que ofrecen poder copiar un programa,

tienen integrado este método a la misma, de manera que en algunas paginas usted

podrá ver textos como Download, lo cual significa que este archivo puede ser

copiado de esa computadora a la suya automáticamente.

3.5.4 Internet Relay Chat (IRC)

Es una facilidad de conversación mundial de Internet que fue desarrollado en 1988

por Jarkko Oikarinen en Finlandia. Es uno de los recursos más populares de la

Internet y es frecuentado por personas de muchos países diferentes.

Se usa un programa cliente que actúa como nuestra interfaz. El cliente se conecta

con un servidor IRC. Entonces se pueden dar ordenes IRC, con las cuales podemos

unirnos a un grupo de gente o movernos de un grupo a otro, una vez unidos al grupo,

todo lo que se escriba será enviado a toda la gente del grupo. De manera similar,

todos los mensajes que escriba cualquier otra persona también podrán ser vistos.

3.5.5 World Wide Web (WWW) Es una colección de archivos formados comúnmente de gráficos almacenados en

diferentes computadoras alrededor del mundo. Con navegadores como Mosaic,

Netscape Navigator o Microsoft Internet Explorer se puede navegar de una manera

sencilla debido a la facilidad de poder hacer click en lugares específicos dentro de las

paginas y accesar otros lugares (Sites) e información.

3.6 Requisitos Mínimos para Conectarse a Internet

Para conectarse a Internet se requiere que su Computadora Personal (PC) cumpla

con ciertos requisitos pero además de ciertas especificaciones, que se detallan a

continuación.

3.6.1 Requisitos de Hardware

Una Computadora debe de reunir un mínimo de requerimientos tales como:

Un disco duro de al menos 1GB (un gigabyte) de capacidad. Sin embargo, en la

medida en que el usuario vaya apreciando los servicios que le ofrece Internet, querrá

disponer de más espacio de disco; por lo tanto, es aconsejable que adquiera, uno de

mayor capacidad desde un principio, se recomienda un procesador con velocidad de

166mhz y 32 MB de Memoria en RAM.

Para conectar su computadora a Internet existen dos medios físicos:

a) A través de una red local; que deberá de tener en algún punto un enlace directo a

Internet.

b) A través de un módem; Este deberá de enlazarse (comunicarse) vía telefónica con

un proveedor. La velocidad de estos se mide por la cantidad de bits de información

que puede transferir cada segundo (bps). Actualmente se ofrecen módem de

28.800 a 56.000 kbps.

Sin embargo, la velocidad a la que su computadora puede enviar y recibir datos,

no solamente depende del enlace sino de la calidad de la línea telefónica (en caso

de utilizar módem), y de la cantidad de gente que esté utilizando los mismos

recursos al mismo tiempo.

3.6.2 Requisitos de Software

Deberá tener instalado en su computadora como mínimo:

a) Un sistema operativo que reconozca el protocolo TCP-IP.

b) Un Programa de comunicación remota (Acceso telefónico a redes)

c) Un Navegador (Browser); Netscape, Explorer, Mosaic, Hot-Java.

d) Un programa de email: Pegasus, Eudora (Los Navegadores Nestcape y

Explorer tiene un programa de email integrado).

e) El usuario deberá de ir integrando (instalando) a su computadora, el software

necesario para utilizar cada uno de los diferentes servicios de Internet.

4. Auditoria en Informática Con el paso de los años la informática y todos los elementos tecnológicos que la

rodean han ido creando necesidades en cada sector social y se han vuelto un

requerimiento permanente para el logro de soluciones.

El incremento permanente de las expectativas y necesidades relacionadas con la

informática, al igual que la actualización continua de los elementos que componen la

tecnología de este campo, obligan a las entidades que la aplican a contar con

controles, políticas y procedimientos que aseguren a la alta dirección que los

recursos humanos, materiales y financieros involucrados son protegidos

adecuadamente y que se orientan a la rentabilidad y competitividad del negocio.

4.1 Definición de Auditoria en Informática

“Un proceso formal ejecutado por especialistas del área de auditoria y de informática;

se orienta a la verificación y aseguramiento de que las políticas y procedimientos

establecidos para el manejo y uso adecuado de la tecnología de informática en la

organización se lleven a cabo de una manera oportuna y eficiente.”24

“Proceso metodológico que tiene el propósito principal de evaluar todos los recursos

(humanos, materiales, financieros, tecnológicos, etc.) relacionados con la función de

informática para garantizar al negocio que dicho conjunto opera con un criterio de

integración y desempeño de niveles altamente satisfactorios para que apoyen la

productividad y rentabilidad de la organización.”25

5. Seguridad en la Red La conexión a la Internet sea convertido en la actualidad en algo rutinario, razón por

lo cual en muchas ocasiones olvidamos tomar las medidas de seguridad necesarias,

para proteger nuestra información o equipo. A continuación se mencionaran algunos

riesgos latentes para toda persona que hace uso de Internet y a la vez se

mencionara como puede protegerse.

5.1 Requisitos de Seguridad Entre los requisitos a considerar al momento de establecer las medidas de seguridad

están:

a) Control de Acceso / Autenticación

- Identificación de los elementos que acceden a nuestro sistema

- Asignación de los permisos de cada elemento de la red

b) Confidencialidad

-Tener siempre presente que la información es valiosa

24 Hernández Hernández, Enrique, Auditoría en Informática. Un Enfoque Metodológico y Práctico, Editorial Compañía Editorial Continetal, S.A. de C.V., Primera Edición, México 1995, Pag. 17 25Hernández Hernández, Enrique, Auditoría en Informática. Un Enfoque Metodológico y Práctico, Editorial Compañía Editorial Continetal, S.A. de C.V., Primera Edición, México 1995, Pag. 17

- Impedir el acceso no autorizado

c) Integridad

-Impedir la manipulación de la información

d) Disponibilidad

-Los servicios deben estar siempre activos

5.2 Herramientas de Seguridad En la actualidad existen herramientas que permiten tener mayor seguridad a la hora

de navegar en Internet y que nos protegen de ataques que pueden causarnos daños,

entre los más conocidos están:

a) Cortafuegos, paredes de fuego o Firewalls

Sistema de defensa que se basa en la instalación de una barrera entre la Pc y la

Red, entre quienes circulan todos los datos. Ejercen un control sobre el tráfico

entrante y saliente a un sistema. (Ver Figura 2.4)

Figura 2.4 Funcionamiento de un Firewall

Fuente: http://seguridad.internautas.org/firewall.php

b) Detectores de Intrusos o Sistemas de Detección de Intrusos (IDS)

Detectan posibles ataques en un sistema, pudiendo activar alarmas o ejercer

respuesta coordinada.

c) Criptografía

El envió de mensajes haciendo uso de la criptografía, nos permite proteger

nuestra información y garantiza que está será solamente leída por la persona

deseada.

Uno de los programas para encriptar y descifrar correo electrónico en Internet es

el PGP (Pret Good Privacy) desarrollado por Philip R. Zimmemann en 1991.

d) Antivirus

Una de las herramientas más usadas y con la que la mayoría se encuentra

familiarizado, su misión es protegernos contra virus informáticos, pero para poder

estar siempre protegidos es necesario actualizarlos periódicamente.

5.3 Riesgos Potenciales de la Seguridad Entre los riesgos comunes de seguridad para las redes se encuentran:

a) La facilidad de hacer réplicas de datos digitales.

b) Redes sin auditorias.

c) Redes conectadas a Internet sin firewalls

d) Virus Informáticos

e) Diversos ataques TCP/IP

f) Usuarios descuidados

g) Computadoras sin asegurar

h) Datos sin asegurar (sin respaldo)

i) Ataques de Hackers y Crackers

6. Teletrabajo

El mercado laboral se inclina por el trabajo en casa: Con la computadora personal

conectada al sistema de la empresa, es posible cumplir con gran parte de las

obligaciones desde la propia casa.

El teletrabajo, telenetworking o telework, en Europa, telecommuting en los EEUU,

implica una serie de cambios en el entorno laboral. El término tele-trabajo no significa

necesariamente "trabajo en casa". Hay más modalidades de teletrabajo: el elemento

común al concepto del teletrabajo no es la casa, sino el uso de ordenadores y

nuevas tecnologías de la comunicación.

Esto exige además de una cualificación profesional, un dominio las nuevas

tecnologías, como el ordenador, el módem, el fax y el teléfono, ya que estas serán

sus herramientas de trabajo.

Las posibilidades son muy amplias y los campos donde desarrollar esta modalidad

laboral son crecientes.

6.1 Definición de Teletrabajo “Es el trabajo a distancia mediante el uso de telecomunicaciones”26

“Es una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de

la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la empresa durante

una parte importante de su horario laboral”27

26 Ortiz Chaparro. Francisco, “Capital Humano”,1997, Pág. 40 Cit. Por Civit. Cristina, March.Montserrat, 2000, España, Editorial Gestión 2000, Primera Edición Pág. 45 27 www.redestb.es/personal/issanz/tt/tt_quees.htm/revistadeteletrabajo. Consultada el 01 de septiembre de 2003

“Es la actividad profesional que se desarrolla en cualquier momento y lugar, fuera del

emplazamiento usual del trabajo, como lo es la oficina”28

6 2. Ventajas del Teletrabajo

La ventaja más obvia del teletrabajo para aquellas tareas susceptibles de realizarse a

distancia, es que los trabajadores ya no están condicionados por el lugar físico en

donde se ubica la empresa.

De esta forma surgen también posibilidades de trabajo para personas con

características específicas como quienes han de cuidar de niños pequeños o de

ancianos, o incluso para discapacitados físicos.

El teletrabajo ofrece además otras claras ventajas:

a) Facilita el establecimiento de jornadas flexibles o de jornada reducida adaptadas

a las necesidades personales.

b) Otorga una mayor libertad para elegir el lugar en el que se desea vivir, y que el

cambio dentro de la empresa, la marcha a otra compañía o el traslado del

cónyuge no supongan necesariamente cambiar de residencia.

c) Incrementa las posibilidades de aquellos que optan por el régimen de autoempleo.

d) Aumenta, particularmente en términos geográficos, el mercado posible para que

los trabajadores más cualificados puedan ejercer sus actividades.

e) Posibilita la creación de empresas sin grandes recursos iniciales.

f) Facilita la aplicación de proyectos de ideas creativas e innovadoras.

Pero además de estas ventajas para los trabajadores y todo lo que ello significa, el

teletrabajo presenta unas condiciones peculiares que pueden traducirse en notables

ventajas para la empresa, en términos del ahorro de alquileres de oficinas céntricas

28 www.ctv.es/users/gesworld/teleworkspain.Consultada el 01 septiembre de 2003

o de transporte diario al lugar de trabajo, ahorro de costos y espacio, menor

contaminación ambiental.

6.3 Desventajas del Teletrabajo a) Problemas de tipo psicológico o relacional, ya que puede producir sensación de

aislamiento en el teletrabajador.

b) Dificultad para motivar a los trabajadores a distancia y hacerles partícipes de los

objetivos de la compañía lo que puede llevar a que ésta pierda parte de su fuerza

corporativa.

c) Dificultad para trabajar en equipo, los teletrabajadores se encuentran más aislados

y la comunicación con sus compañeros se resiente.

6.4 Modalidades de Teletrabajo En contra de lo que muchas personas puedan suponer, el teletrabajo no es una

actividad que se desarrolle únicamente desde el hogar del teletrabajador, sino que

tiene muchas variantes y posibilidades. Esto se puede observar en la Cuadro 2.4.

Cuadro 2.4 Modalidades del Teletrabajo MODALIDAD CARACTERÍSTICAS

Teletrabajadores Empleados

Utilizan su hogar como lugar de trabajo y esto queda estipulado en un

contrato con el empleador.

Autoempleado o "freelance"

Ofrece sus servicios él mismo desde su propia casa. Sería un empleado

autónomo que enviaría sus trabajos por vía telemática.

Teletrabajo en Oficinas remotas

Centros de Recursos Compartidos: equipados con tecnologías de la

información y telecomunicación. Concentran en un sólo edificio prácticas

relacionadas con el teletrabajo y organizan los recursos humanos de la

empresa para obtener mayor efectividad y flexibilidad.

Telecentros u Oficinas Son lugares que, aunque distantes entre sí, trabajan conjuntamente en

Satélite

un entorno dirigido. De este modo, una empresa puede tener sus oficinas

o departamentos en diferentes lugares, pero trabajando conjuntamente a

través de Intranets.

Telecottages

Un tipo especial de telecentro, pero ubicado en zonas rurales. Su origen

(escandinavo) fue el de acercar las nuevas tecnologías y conocimientos

a los habitantes de áreas de difícil acceso a una serie de oportunidades y

conocimientos.

Televillage

Es un concepto que supone el combinar un estilo de vida en el campo

con el acceso a las grandes redes de información. En este caso serían

pequeños pueblos conectados en su totalidad a este tipo de redes.

Teletrabajo Móvil

Se consideran aquellos trabajadores que desarrollan la mayor parte de

su actividad en diferentes lugares. De hecho necesitan disponer de

equipos fáciles de usar y transportar.

Fuente: Adaptación del Grupo

7. Áreas de Aplicación del Teletrabajo

Las posibilidades del Teletrabajo sólo están limitadas por la imaginación del

empleado y del empleador. Todas aquellas tareas que se puedan reducir a un

formato digital pueden realizarse a distancia y posteriormente ser enviadas o bien

directamente al cliente o bien a la empresa para la que presta servicios el

teletrabajador.

Entre las áreas en que el teletrabajo puede ser implantado se encuentran:

Informática, Administrativa, Formación, Comunicación e imagen.

7.1 Área Informática

Dentro de esta área el teletrabajador puede desempeñar tareas de:

a) Programación: Desarrollo de aplicaciones utilizando lenguajes de programación

tales como: C, C++, Pascal, Visual Basic, Visual C++, Unix, Linux.

b) Servicio técnico: Creación de programas Antivirus, tests e informes de programas.

c) Creación: Desarrollo de programas multimedia para la diversión (videojuegos),

formación, aprendizaje, diseño, animaciones.

7.2 Área Administrativa El teletrabajador dentro del área administrativa, puede emplearse en actividades

como:

a) En actividades de tipo básico como: La introducción de datos, procesamiento de

textos, recepción de pedidos, gestión de almacén.

b) Finanzas y Contabilidad realizando operaciones como: Facturación, contabilidad,

auditorias.

c) Asesoría Legal: A través de la preparación y negociación de contratos, realización

de escritos e informes.

d) Consultoría, realizando: Estadísticas, estudios de mercado y realización de

proyectos.

e) Marketing realizando actividades como: Estudios de mercado, telemarketing,

servicio de atención al cliente, agente comercial.

7.3 Área de Formación

El teletrabajador puede ofrecer sus servicios para la realización de actividades

relacionadas con la formación del personal como por ejemplo: Impartiendo tutorías a

distancia.

7.4 Área de Comunicación e Imagen

En esta área el teletrabajador puede desempeñarse en puestos tales como:

Reportero gráfico, corresponsal, critico de cine y arte, guionista, agente publicitario; o

aplicar sus conocimientos para realizar actividades como la creación y desarrollo de

paginas web, investigación, búsqueda de información en la red, administración

remota de servidores, diseño gráfico, imagen corporativa, realización de manuales,

traducciones.

D. COMPETITIVIDAD

1. Generalidades de Competitividad El término competitividad es muy utilizado en los medios empresariales, políticos y

socioeconómicos en general. A ello se debe la ampliación del marco de referencia de

los entes económicos que han pasado de una actitud auto protectora a un

planteamiento más abierto, expansivo y proactivo.

La competitividad tiene incidencia en la forma de plantear y desarrollar cualquier

iniciativa de negocios, lo que está provocando obviamente una evolución en el

modelo de empresa y empresario.

2. Definición de Competitividad

“Capacidad de una organización pública o privada, lucrativa o no, de mantener

sistemáticamente ventajas comparativas que le permitan alcanzar, sostener y

mejorar una determinada posición en el entorno socioeconómico”29

29 http://www.monografias.com/trabajos/competitividad/competitividad.shtml. Consultada el 10 de septiembre de 2003

“La capacidad estructural de una empresa de generar beneficios sin solución de

continuidad a través de sus procesos productivos, organizativos y de distribución”30

“La competitividad como aumento de la productividad fundamentada en innovar y

mejorar constantemente con calidad, considerando factores sociales, económicos,

tecnológicos, ambientales y culturales como un todo”31

3. Tipos de Competitividad

La competitividad puede dividirse en dos tipos: Competitividad Interna y

competitividad Externa.

3.1 Competitividad Interna Se refiere a la capacidad de la organización para lograr el máximo rendimiento de

los recursos disponibles, como el personal, capital, materiales, ideas y procesos de

transformación, al hablar de competitividad interna se puede decir que la empresa

habrá de competir contra sí misma, con expresión de su continuo esfuerzo de

superación.

3.2 Competitividad Externa Está orientada a la elaboración de los logros de la organización en el contexto del

mercado, o el sector a que pertenece. Como el sistema de referencia o modelo es

ajeno a la empresa, ésta debe considerar variables exógenas, como el grado de

innovación, el dinamismo de la industria, la estabilidad económica, para estimar su

competitividad a largo plazo.

30 Ugo Fea, “Competitividad es Calidad Total“ 1995 España, pág 47. 31http://www.laticketera.com/ecuadorcompite/primercongreso/main.htm. Consultada el 10 de septiembre de 2003

La empresa, una vez ha alcanzado un nivel de competitividad externa, deberá

disponerse a mantener su competitividad futura, basada en generar nuevas ideas y

productos y de buscar nuevas oportunidades de mercado.

La competitividad implica administrar información y la administración de la

información plantea complejos dilemas morales y éticos los cuales son

responsabilidad de los administradores.

4. Factores que Determinan la Competitividad

Dentro de los factores que determinan la competitividad de la empresa se

encuentran:

a) Comunidad

El principal deber de la comunidad es crear las condiciones óptimas para el

desarrollo de la empresa mediante una gestión coherente de las instituciones y

servicios públicos.

b) Empresario

Es el catalizador del proceso económico de la comunidad, que aporta su

creatividad y capacidad de gestión al proceso productivo, transformando recursos

en bienes y servicios.

c) Fuerza de Trabajo

Es la que confiere el mayor valor añadido activo de transformación al producto,

el factor humano puede desplegar sus dotes de inteligencia y creatividad,

aportando la realización de los objetivos de la empresa.

d) El Capital

Aporta los medios financieros necesarios e indispensables para la realización de

la empresa y controla la fiabilidad de sus iniciativas.

El capital tendrá una adecuada función y al riesgo que representa su inversión en

una empresa, pero no deberá producir meramente otro capital, sino recursos y

bienestar para la comunidad.

5. Ventaja Competitiva

La ventaja competitiva de una empresa estaría en su habilidad, recursos,

conocimientos y atributos, de los que dispone dicha empresa (los mismos de los que

carecen sus competidores o que estos tienen en menor medida) que hace posible la

obtención de unos rendimientos superiores a los de sus competidores.

La ventaja competitiva nace fundamentalmente del mejoramiento del producto, de la

innovación y por el cambio. Las empresas aventajan a sus rivales internacionales

porque encuentran nuevos métodos para competir.

La innovación en términos estratégicos, se entiende con la utilización de nuevos

métodos, tecnologías nuevas, técnicas especiales de hacer las cosas comunes,

capacitar y organizar a los trabajadores para aprovechar enteramente lo novedoso

que necesitan los compradores.

La ventaja competitiva, duradera, por lo general depende de los recursos humanos

de la alta calidad y de la competencia interna en la tecnología, por lo que exigen

inversiones progresivas en técnicas y activos especializados.

6. Estrategia Competitiva

El mundo vive un proceso de cambio acelerado y de competitividad global en una

economía cada vez más liberal, marco que hace necesario un cambio total de

enfoque en la gestión de las organizaciones.

En esta etapa de cambios, las empresas buscan elevar índices de productividad,

lograr mayor eficiencia y brindar un servicio de calidad, lo que está obligando que los

gerentes adopten modelos de administración participativa, tomando como base

central al elemento humano, desarrollando el trabajo en equipo, para alcanzar la

competitividad y responder de manera idónea a la creciente demanda de productos

de óptima calidad y de servicios a todo nivel, cada vez más eficiente, rápido y de

mejor calidad.

La calidad total no sólo se refiere al producto o servicio en sí, sino que es la mejoría

permanente del aspecto organizacional, gerencial; donde cada trabajador, desde el

gerente, hasta el funcionario del más bajo nivel jerárquico está comprometido con los

objetivos empresariales.

Para que la calidad total se logre a plenitud, es necesario que se rescaten los valores

morales básicos de la sociedad y es aquí, donde el empresario juega un papel

fundamental, empezando por la educación previa de sus trabajadores para conseguir

una población laboral más predispuesta, con mejor capacidad de asimilar los

problemas de calidad, con mejor criterio para sugerir cambios en provecho de la

calidad, con mejor capacidad de análisis y observación de los procesos.

7. Fuentes de Aumento de la Competitividad

Para que las empresas logren ser competitivas, pueden aplicar estas fuentes que

aumentan su competitividad.

7.1 Acercamiento al Cliente El servicio no es un atractivo extra dentro de una oferta total de producto. Por el

contrario, es el más importante factor de discriminación ante una gran cantidad de

artículos ofrecidos. Es incluso un motivo de compra, cuando se rediseña una oferta

total de producto en función de un deseo esperado.

7.2 Autonomía y Espíritu Empresarial En todos los niveles de la organización, se debe estimular el desarrollo de ideas

apoyando los buenos ensayos. Mejorar continuamente no debe ser una meta sino

una forma de vivir.

Una cultura de mejora continua se consigue impulsando la predisposición a la acción

en todos los sectores operativos y de apoyo. Cabe mencionar, la importancia de que

los departamentos o equipos de apoyo funcionan como tal, en lo que comúnmente se

ha llamado la visión de la pirámide invertida, donde los niveles gerenciales son el

soporte de las operaciones, por que son éstas las que traducen las estrategias en

resultados. Estos últimos surgen del compromiso que logran los gerentes en su tarea

de ser facilitadores; líderes más que jefes.

Sin autonomía y espíritu empresarial, se mantiene a la gente de la organización en

un estado tan pasivo, que es imposible pedirles creatividad. Salir de ese estado es

fácil, el primer paso es reconocer que las mejores soluciones e ideas, están en el

campo de trabajo y no en el escritorio.

7.3 Productividad por el Personal

La productividad por el personal significa visualizar a las personas como ideas

potenciales. Cuando se les trata como simple "recurso humano" el trabajo pierde

todo interés y deja de ser fuente de satisfacciones.

7.4 Movilización Alrededor de un Valor Clave

Un posicionamiento específico en el mercado, aquello por lo cual el cliente le da valor

a una marca o servicio se logra forjando una cultura organizacional coherente con la

estrategia para competir requerida.

Si se desea que una empresa signifique servicio, éste debe ser el eje central de la

filosofía empresarial y de su sistema de valores.

7.5 Uso de la Tecnología de Información (T.I)

La T.I. influye en la operación interna de la organización y en su reacción a las

presiones del entorno. La era de la información impone una regla para competir: el

que tenga el conocimiento tiene la ventaja. Esta información se refiere a los cambios

tecnológicos, nuevos mercados y cuanta fuerza externa pueda afectar el

desenvolvimiento de la empresa.

Las T.I. debe ser el principal instrumento de rediseño de las operaciones,

estableciendo mejores servicios y relaciones con proveedores de forma que se

puedan desarrollar más procesos en forma paralela y no secuencial.

7.6 Flexibilidad

No es posible reaccionar ante el cambio en las exigencias del mercado, tecnología;

sin una operación flexible. Sea en la manufactura o en los procesos administrativos,

se debe tener la facultad de ofrecer en forma rápida: nuevos modelos, menores o

mayores cantidades espaciadas en el tiempo, servicios diferentes para mercados

diferentes y en especial, mantener costos competitivos.

7.7 Innovación

La innovación normalmente se asocia a tecnología y no tiene por qué ser así. No

proviene de los recursos sino de su utilización y por lo tanto, la ventaja puede crearse

siendo innovadoras en la forma de organizar las empresas.

8. Aspectos que Pueden Provocar un Deterioro en la Competitividad

La competitividad puede deteriorarse si se descuidan los siguientes aspectos

a) La inercia: Es la resistencia al cambio en las organizaciones

b) El escepticismo: La búsqueda de la competitividad no siempre ha de llevar al

éxito, aunque se deben tomar los fracasos como método de aprendizaje.

c) Los conflictos de intereses políticos: Son frecuentes entre determinados grupos

de poder dentro de la organización o con otras instancias del entorno.

9. Elementos Claves para la Competitividad en la Organización Desarrollar, fomentar y mantener la competitividad en la organización es una

importante estrategia para el logro de los objetivos y la visión de la compañía, entre

los elementos se citan:

a) Flexibilidad y adaptación a los cambios

b) Reflexión y análisis

c) Ruptura de paradigmas

d) Cambio e Innovación

e) Proactividad

f) Reestructuración, reorganización y rediseño

g) Evaluación y revisión periódica de estrategias, procesos, sistemas.

h) Control, evaluación y retroalimentación en todos los niveles

i) Capacidad de aprendizaje

j) Orientación a resultados

k) Integración de pensamiento – acción

l) Valores compartidos

m) Comunicación abierta y fluida

n) Intercambio de información

o) Visión global

p) Trabajo en equipo

q) Empowerment

r) Liderazgo efectivo

s) Oportunidades de desarrollo

t) Fomento y desarrollo de competencias, entendidas como el grupo de conductas

que abarcan el conocimiento, habilidades, aptitudes, actitudes, motivos y

características de personalidad que influyen directamente en el rendimiento de un

empleado, logrando un desempeño sobresaliente o efectivo.

Estos elementos reposan en la adopción de una política y valores acordes con ellos,

que permitan su instauración en la cultura organizacional y su mantenimiento;

siempre con el carácter flexible y de adaptabilidad que los caracteriza.

Las organizaciones que deseen ser competitivas, deberán adaptar la tecnología de

información para administrar su información, pero siempre cuidando los principios

éticos que delineen políticas y procedimientos a seguir con el uso de la información.

E. TELE -TIMEWORK

1. Generalidades de Tele-Timework El ideal de todo trabajador es realizar sus actividades laborales desde la comodidad

de su hogar, el ideal de todo empleador es contar con el personal adecuado, no

incurrir en grandes gastos de equipo y remodelación de infraestructura para adecuar

cada vez a mayor cantidad de empleados, y lo más importante obtener resultados

oportunos que facilitan la toma de decisiones.

Para lograr estos ideales se han creado instrumentos que los hagan posibles, uno de

ellos es la creación de trabajos a medio tiempo (PART-TIME), pero es una solución

que no satisface las expectativas, ya que por un lado le ofrece un tiempo mayor al

empleado para estar en su casa pero, todavía está obligado a presentarse a la

empresa a desarrollar sus tareas; por otro lado, lo gastos que conlleva al empleador

tener a su trabajador bajo condiciones mínimas dentro de la empresa se mantienen y

no está seguro que el tiempo que el empleado ocupa en sus obligaciones sea el

necesario para lograr resultados en el tiempo establecido.

En el siglo XXI nuevas tecnologías han surgido que permiten facilitar el diario vivir,

existen formas de trabajar a distancia (TELEWORK) pero que todavía fallan en

aspectos como incorporar al teletrabajor a una dinámica de trabajo en equipo.

Por este motivo se ideó unir las cualidades de ambas herramientas (Telework y Part-

time), y crear un modelo que resuma las virtudes de estas y supere las deficiencias

de las mismas, así es como surge lo que se conocerá como: MODELO DE

TELE-TIMEWORK.

1. Definición del Modelo de Tele-Timework “Es una forma de laborar en la cual las funciones a desempeñar se realizan alejadas

de la oficina y fundamentada en una metodología que permite la armonía en la

relación empleado-empleador” 38

Esta metodología se encuentra apoyada en cinco fundamentos.

3. Fundamentos del Modelo de Tele-Timework El presente modelo tiene cinco fundamentos en los que se apoya para lograr obtener

mejores resultados, estos son:

a) Uso de las Telecomunicaciones

Es imprescindible el empleo de herramientas que permitan la transmisión, rápida

y segura de la información entre el empleado y el empleador. La seguridad es

38 Creación de Grupo de Tesis

importante por lo cual deberá ser una prioridad a tomar en cuenta antes de

desarrollar cualquier otra actividad.

b) Trabajar en Base a Objetivos

El tener objetivos en el momento de realizar las actividades delegadas, obliga al

trabajador hacer un mejor uso de su tiempo, y de los recursos que dispone, lo

que permite tener resultados oportunos y esto favorece la toma de decisiones.

c) Flexibilidad en la Jornada de Trabajo

Debido a que las actividades laborales se realizan en el hogar, el tiempo que se

destina a su desarrollo dependerá en su mayor parte del trabajador, lo que le

permite organizar mejor su tiempo, para poder cumplir con sus funciones.

d) Ausencia Física

Una de las ventajas que se obtiene con este modelo es el permitir al empleado

realizar, sus tareas laborales fuera de la empresa, pero respetando ciertas

condiciones que permitan obtener los resultados deseados.

e) Desarrollo del Espíritu de Trabajo en Equipo

Una de las desventajas que la mayoría de empresarios pone a los modelos que

incorporan a trabajadores desempeñando labores desde su hogar, es el hecho de

que estos no desarrollan una identificación con la organización, además de no

identificarse con sus compañeros de trabajo, el presente modelo quiere superar

este impedimento, a través del desarrollo de ciertas estrategias que logren

despertar en el empleado a distancia, el espíritu de trabajo en equipo.

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO SOBRE MODELO,...

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