Caracterización de los Profesionales y su inserción en el mercado laboral en el Estado de Yucatán

CARACTERIZACIÓN

DE LOS PROFESIONALES

Y SU INSERCIÓN EN EL MERCADO LABORAL EN EL ESTADO DE

YUCATÁN

MÉRIDA, YUCATÁN, 2007

Rector

Lic. José Ma. Sabín Sabín

Dirección General Académica

Ing. Enrique Omaña Nájera

Dirección de Desarrollo Académico e Investigación

Dra. Susana Guzmán Silva

Coordinación de Investigación y Publicaciones

Mtra. Mónica Febles Álvarez Icaza

Cuidado de Edición

Mtra. Adriana Vázquez García

Responsable Técnico

Dra. Susana Guzmán Silva

Colaboradores

Mtra. Mónica Febles Álvarez Icaza

Mtra. Gretty Escalante Góngora

Lic. María del Pilar Flores Machado

Lic. Alejandro Corredera Marmolejo

Lic. Arumi Tuyub España

Lic. Pedro Alfonso Rodríguez Reynaga

Proyecto de Investigación financiado por el

Fondo Mixto del Consejo Nacional para la Ciencia y

Tecnología (CONACYT) y Gobierno del Estado de Yucatán

CLAVE:YUC-2005-04-21287

Noviembre de 2007

CARACTERIZACIÓN DE LOS PROFESIONALES Y SU INSERCIÓN EN EL MERCADO LABORAL EN EL ESTADO DE YUCATÁN • V

RESUMEN

En México, las Instituciones de Educación Superior (IES) se abocan a la prepara-ción de los estudiantes para una carrera específica, de tal modo que éstos confían en que al finalizar sus estudios conseguirán un lugar definido en el mercado de tra-bajo. El compromiso de las IES debe centrarse en proveer a los estudiantes prepara-ción pertinente diseñada para satisfacer los requerimientos de los empleadores en el mercado laboral. Existen pocos estudios de seguimiento que muestren el grado de éxito que tienen los egresados en conseguir un empleo acorde a sus intereses y cuáles son los factores que más les facilitan conseguirlo, es decir, características que convierten a los graduados en un buen candidato para un puesto de trabajo. El objetivo del presente estudio es describir por un lado, los factores que influyen en la inserción laboral de los egresados de las Generaciones 2003 a 2006 de una Universidad del Sureste Mexicano de cuatro carreras saturadas: Comunicación, Derecho, Contaduría y Psicología y por el otro, la medida en que las demandas de los empleadores se satisfacen en cuanto a las características académicas, habilida-des, actitudes y valores de estos egresados.

Palabras clave: Profesionistas, mercado laboral, empleadores.

VI • CARACTERIZACIÓN DE LOS PROFESIONALES Y SU INSERCIÓN EN EL MERCADO LABORAL EN EL ESTADO DE YUCATÁN

CONTENIDORESUMEN ................................................................................................................ VTABLAS ................................................................................................................ VIIIGRÁFICAS ................................................................................................................IXCAPÍTULO I ............................................................................................................10 INTRODUCCIÓN .....................................................................................................10 ANTECEDENTES ......................................................................................................11 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................12 PROPÓSITO ..........................................................................................................13 OBJETIVOS ...........................................................................................................13 BENEFICIOS ..........................................................................................................13 SUPUESTOS Y LIMITACIONES ......................................................................................13CAPÍTULO II ...........................................................................................................14 LA EDUCACIÓN SUPERIOR Y EL EMPLEO ........................................................................14 SITUACIÓN ACTUAL DEL MERCADO LABORAL .................................................................15 EMPLEO, DESEMPLEO Y SUBEMPLEO .............................................................................17 OFERTA LABORAL VS. OFERTA EDUCATIVA .....................................................................18 VÍNCULO EDUCACIÓN SUPERIOR- MERCADO LABORAL ...................................................19 DEMANDAS DE LOS EMPLEADORES ..............................................................................20 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA INSERCIÓN LABORAL .......................................................23 FACTORES DEPENDIENTES DEL EGRESADO ......................................................................24 FACTORES ACADÉMICOS ..........................................................................................24 FACTORES PERSONALES ............................................................................................24 FACTORES EXTERNOS ..............................................................................................26 CARRERAS SATURADAS ............................................................................................26 PROCESO DE CONTRATACIÓN ....................................................................................27CAPÍTULO III ..........................................................................................................29 TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ..........................................................................29 POBLACIÓN Y MUESTRA ...........................................................................................30 INSTRUMENTOS .....................................................................................................31 PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN .........................................................................32 PLAN PARA LA PROTECCIÓN DE LOS INFORMANTES ..........................................................32CAPÍTULO IV ..........................................................................................................33 RESULTADOS .........................................................................................................33 RESULTADOS DEL SEGUIMIENTO DE EGRESADOS ..............................................................33 CARACTERÍSTICAS ESCOLARES .....................................................................................33 CARACTERIZACIÓN DE EGRESADOS .............................................................................35 FACTORES EN EL DESARROLLO PROFESIONAL ..................................................................42 RESULTADOS DE LOS EMPLEADORES .............................................................................45 RESULTADOS DE ENCUESTAS ......................................................................................45 RESULTADOS DE LAS ENTREVISTAS ...............................................................................48 FACTORES QUE CONFORMAN LA CONTRATACIÓN ............................................................48

CARACTERIZACIÓN DE LOS PROFESIONALES Y SU INSERCIÓN EN EL MERCADO LABORAL EN EL ESTADO DE YUCATÁN • VII

PROCESO DE CONTRATACIÓN. ...................................................................................48 ASPECTOS POSITIVOS EN EL CANDIDATO. ......................................................................49 CARACTERÍSTICAS LABORALES DE LOS EGRESADOS DE LA UNIVERSIDAD DEL MAYAB .................51 FORTALEZAS DE LOS EGRESADOS. ...............................................................................51 ASPECTOS EN LOS QUE SE DEBE MEJORAR .....................................................................52 POSICIÓN DEL JEFE DIRECTO HACIA INSTITUCIÓN EDUCATIVA. .............................................53 OPINIÓN DE LOS JEFES DIRECTOS RESPECTO A LA FORMACIÓN DE SUS EMPLEADOS ...................54 POSICIÓN ANTE CONTRATACIONES FUTURAS. .................................................................55 NECESIDADES DE LOS JEFES DIRECTOS EN EL ÁMBITO LABORAL ............................................56 CARACTERÍSTICAS DESEABLES EN UN EMPLEADO. .............................................................57 SUGERENCIAS PARA MEJORAR LA FORMACIÓN QUE BRINDA LA INSTITUCIÓN ...........................58 RESULTADOS DE LAS ENTREVISTAS A EXPERTOS ................................................................59 DISEÑADORES DEL CURRÍCULO ..................................................................................59 FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL DESARROLLO O MODIFICACIÓN DE UN CURRÍCULO. ............60 VINCULACIÓN ENTRE EL PERFIL DEL EGRESADO Y EL MERCADO LABORAL. ..............................60 ASPECTOS QUE CONFORMAN EL PERFIL DEL EGRESADO. ....................................................60 IMPORTANCIA DE LAS HABILIDADES, ACTITUDES Y VALORES. ...............................................60 IMPLEMENTADORES DEL CURRÍCULO ............................................................................61 FACTORES QUE CONFORMAN EL PROCESO DE CONTRATACIÓN ............................................61 A) PROCESO DE CONTRATACIÓN. .........................................................................61 B) ASPECTOS POSITIVOS EN EL CANDIDATO. ............................................................61 CARACTERÍSTICAS LABORALES DE LOS EGRESADOS DE LA UNIVERSIDAD DEL MAYAB .................61 A) FORTALEZA DEL EGRESADO. ............................................................................61 B) ASPECTOS QUE DEBEN MEJORAR. .....................................................................62 POSICIÓN DEL JEFE INMEDIATO HACIA LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA .......................................62 A) OPINIÓN DE LA FORMACIÓN. .........................................................................62 NECESIDADES DE LOS JEFES EN EL ÁMBITO LABORAL .........................................................62 A) CARACTERÍSTICAS DESEABLES EN UN EMPLEADO. ..................................................62 B) SUGERENCIAS. ............................................................................................63

EXPERTOS QUE TRABAJAN COMO ENLACES EN CONTRATACIONES DE RECURSOS HUMANOS ..........63 CÓMO SE CONFORMA UN PERFIL DE PUESTO .................................................................64 FACTORES QUE INFLUYEN MÁS EN UNA CONTRATACIÓN ....................................................64 INFLUENCIA DE LA UNIVERSIDAD DE PROCEDENCIA EN LA CONTRATACIÓN ............................64 IMPORTANCIA DE LAS HABILIDADES, ACTITUDES Y VALORES. ...............................................65CAPÍTULO V ...........................................................................................................66 DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ................................................................................66 EGRESADOS ..........................................................................................................66 CARACTERÍSTICAS ESCOLARES .....................................................................................66 CARACTERIZACIÓN DE PROFESIONISTAS ........................................................................67 FACTORES EN EL DESARROLLO PROFESIONAL ..................................................................68 EMPLEADORES .......................................................................................................69 EXPERTOS .............................................................................................................74CONCLUSIONES ....................................................................................................76

VIII • CARACTERIZACIÓN DE LOS PROFESIONALES Y SU INSERCIÓN EN EL MERCADO LABORAL EN EL ESTADO DE YUCATÁN

RECOMENDACIONES .............................................................................................77REFERENCIAS ..........................................................................................................80APENDICES .............................................................................................................83 APÉNDICE A CARTA CONSENTIMIENTO ........................................................................84 APÉNDICE B TABLA DE ESPECIFICACIONES .....................................................................85 APÉNDICE C CUESTIONARIO PARA EGRESADOS ..............................................................87 APÉNDICE D CUESTIONARIO PARA EMPLEADORES ...........................................................94 APÉNDICE E GUÍA DE PREGUNTAS UTILIZADA EN LAS ENTREVISTAS A LOS EMPLEADORES .............98 APÉNDICE F ENTREVISTAS A EXPERTOS .........................................................................99TABLAS TABLA 1 OFERTA NETA Y DEMANDA NETA DE ESTUDIANTES DE CUATRO CARRERAS. .................18 TABLA 2 DISTRIBUCIÓN DE LOS EGRESADOS POR RESIDENCIA ............................................30 TABLA 3 DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA INTENCIONADA DE EMPLEADORES PARA ENTREVISTA

SEGÚN SECTOR A LA QUE PERTENECE LA EMPRESA Y CARRERA DEL EGRESADO .............31 TABLA 4 DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA INTENCIONADA DE EMPLEADORES PARA ENTREVISTA

SEGÚN TIPO DE EMPRESA Y CARRERA A LA QUE PERTENECE EL EGRESADO ..................31 TABLA 5 DESCRIPCIÓN DE LOS EGRESADOS QUE RESPONDIERON POR CARRERA Y GÉNERO .........33 TABLA 6 PRIMERA UNIVERSIDAD SELECCIONADA Y RAZÓN PARA ELEGIRLA .............................34 TABLA 7 RAZÓN PARA ELEGIR LA CARRERA QUE ESTUDIÓ .................................................34 TABLA 8 NIVEL MÁS ALTO DE ESTUDIOS ALCANZADO DESPUÉS DE LA LICENCIATURA ................35 TABLA 9 MESES QUE TARDÓ EN CONSEGUIR EL PRIMER EMPLEO .........................................35 TABLA 10 MESES QUE TARDÓ EN CONSEGUIR EL PRIMER EMPLEO POR CARRERA ESTUDIADA .......36 TABLA 11 FACTOR DE DEMORA POR TIEMPO QUE TARDARON EN CONSEGUIR EMPLEO .............36 TABLA 12 PRINCIPAL MEDIO PARA CONSEGUIR TRABAJO ..................................................36 TABLA 13 PUESTO CON EL QUE INICIARON SU PRIMER TRABAJO .........................................37 TABLA 14 PUESTO QUE OCUPA EN EL TRABAJO ACTUAL ...................................................37 TABLA 15 RANGO DE SALARIO CON EL QUE INICIARON SU PRIMER EMPLEO ..........................39 TABLA 16 RANGO DE SALARIO EN EL EMPLEO ACTUAL ....................................................39 TABLA 17 TIPO DE CONTRATO EN EL PRIMER EMPLEO Y EN EL ACTUAL .................................40 TABLA 18 NIVEL DE COINCIDENCIA ENTRE EL PRIMER EMPLEO Y LOS ESTUDIOS DE LICENCIATURA ..40 TABLA 19 NIVEL DE COINCIDENCIA ENTRE EL TRABAJO ACTUAL Y LOS ESTUDIOS

DE LICENCIATURA .....................................................................................40 TABLA 20 TAMAÑO Y TIPO DE EMPRESA DONDE TRABAJAN ACTUALMENTE LOS EGRESADOS .......41 TABLA 21 TIPO Y SECTOR DE EMPRESA DONDE TRABAJAN ACTUALMENTE LOS EGRESADOS .........41 TABLA 22 PROMEDIO DE HORAS LABORALES POR CARRERA ..............................................42 TABLA 23 PRINCIPAL RAZÓN POR LA QUE NO TRABAJA ...................................................42

TABLA 24 REQUISITO FORMAL DE MAYOR IMPORTANCIA AL SER CONTRATADO .......................42 TABLA 25 FACTORES DE MAYOR IMPORTANCIA PARA LA CONTRATACIÓN EN EL EMPLEO ACTUAL ..43 TABLA 26 CARACTERÍSTICAS PERSONALES MÁS NECESARIAS ...............................................43 TABLA 27 ÁREAS ACADÉMICAS MÁS NECESARIAS ............................................................43 TABLA 28 HABILIDADES PERSONALES MÁS NECESARIAS ....................................................44 TABLA 29 HABILIDADES DE APRENDIZAJE MÁS NECESARIAS ................................................44 TABLA 30 CONTRIBUCIÓN DE LA UNIVERSIDAD CON SU CAPACIDAD PARA CUMPLIR CON

LAS EXIGENCIAS DE SU PUESTO ....................................................................44

CARACTERIZACIÓN DE LOS PROFESIONALES Y SU INSERCIÓN EN EL MERCADO LABORAL EN EL ESTADO DE YUCATÁN • IX

TABLA 31 DESCRIPCIÓN DE LOS EMPLEADORES POR SECTOR Y TIPO DE EMPRESA ....................45 TABLA 32 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE LOS ENCUESTADOS POR CARRERA

A LA QUE PERTENECE EL EGRESADO QUE LABORA PARA ÉL ...................................45 TABLA 33 CARACTERÍSTICAS PERSONALES Y NIVEL EN EL QUE SE ENCUENTRAN PRESENTES

EN EL EGRESADO ......................................................................................46 TABLA 34 CARACTERÍSTICAS ACADÉMICAS Y NIVEL EN EL QUE SE ENCUENTRAN PRESENTES

EN EL EGRESADO ......................................................................................46 TABLA 35 HABILIDADES PERSONALES DESEABLES PARA EL PUESTO Y NIVEL EN EL QUE

SE ENCUENTRAN PRESENTES EN EL EGRESADO ...................................................47 TABLA 36 HABILIDADES DE APRENDIZAJE DESEABLES PARA EL PUESTO Y NIVEL EN EL QUE

SE ENCUENTRAN PRESENTES EN EL EGRESADO ...................................................47 TABLA 37 FACTORES QUE INFLUYERON EN LA CONTRATACIÓN DEL EGRESADO Y PORCENTAJE

DE IMPORTANCIA .....................................................................................47 TABLA 38 ASPECTOS DESEADOS PARA LA CONTRATACIÓN Y NIVEL DE IMPORTANCIA ................48GRÁFICAS GRÁFICA 1. MOVILIDAD DE PUESTOS EN CONTADURÍA ...................................................38 GRÁFICA 2. MOVILIDAD DE PUESTOS EN DERECHO ........................................................38 GRÁFICA 3. MOVILIDAD DE PUESTOS EN COMUNICACIÓN ................................................38 GRÁFICA 4. MOVILIDAD DE PUESTOS EN PSICOLOGÍA .....................................................39

10 • CARACTERIZACIÓN DE LOS PROFESIONALES Y SU INSERCIÓN EN EL MERCADO LABORAL EN EL ESTADO DE YUCATÁN

CAPÍTULO I

Introducción

El siglo XX ha sido testigo de la mayor explosión de cambios sociales, culturales y sobretodo, tecnológicos que se haya tenido en la historia del hombre. Especial-mente en las últimas décadas, los avances en todas las disciplinas que ocupan al hombre son vertiginosos. Dichos avances en el campo del conocimiento conlle-van profundos cambios en toda la sociedad, en especial, en el ámbito educativo.

La Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES, 2000a) señala que en la última década del siglo pasado el debate sobre el futuro de la educación fue una constante a nivel mundial y entre los temas, des-taca la necesidad de transformar los sistemas educativos para enfrentar las deman-das de un mundo globalizado.

La nueva “sociedad de la información” es el resultado de una revolución compa-rable a la Revolución Agrícola y a la Revolución Industrial en cuanto a su impacto en la humanidad. En esta sociedad, la gestión, la calidad y la velocidad de infor-mación se convierten en factor clave de la competitividad (Verdugo, 2002).

De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INE-GI, 2006), la tasa de desempleo abierto en México en el año 2004 alcanzó un valor del 4.1%, su nivel más alto desde 1997. Esto implica una elevada competencia entre los integrantes de la Población Económicamente Activa (PEA) por los empleos que no son suficientes para todos.

Ante esta situación, la sociedad demanda más títulos universitarios ya que “un título de una Institución de Educación Superior reduce el riesgo de desempleo en la mayoría de los países y permite acceder a mejores niveles salariales” (ANUIES, 2000a, p. 2), sin embargo, será la economía la que determina si crecen o disminu-yen los puestos de trabajo y los salarios. “La educación puede contribuir a una ma-yor productividad, sólo si existen las oportunidades laborales para los trabajadores más productivos” (ANUIES, 2000a, p. 1).

En este marco, cuando las instituciones de educación superior (IES) formulan pla-nes de estudio de las diferentes carreras, suponen que al concluir sus estudios, los egresados se incorporarán al mercado de trabajo. Bajo este supuesto, las personas mejor preparadas para ingresar al mundo laboral actual, serán las que consigan más rápido un mejor empleo. Sin embargo, la competencia a la que se enfrentará el egresado no es con frecuencia considerada (Mungaray, 2001).

CARACTERIZACIÓN DE LOS PROFESIONALES Y SU INSERCIÓN EN EL MERCADO LABORAL EN EL ESTADO DE YUCATÁN • 11

Antecedentes

Como respuesta a la demanda social por más títulos universitarios, la política nacional ha creado una expansión en la oferta educativa que se ha extendido por todo el país fuera de proporción en relación con el aumento en las plazas labo-rales existentes (ANUIES, 2000a).

De acuerdo con el Plan Estatal de Desarrollo para el Estado de Yucatán 2001-2007, los planes y programas de las instituciones de nivel medio superior y superior deberán ser desarrollados de conformidad con criterios de calidad y pertinencia que hagan que se logre una sólida vinculación entre la formación profesional y el mundo del trabajo, y que los egresados respondan exitosamente a las necesidades de recursos humanos altamente calificados para los proyectos y programas de desarrollo regional. La formación de profesionales en Yucatán se ha realizado a través de las instituciones de educación superior públicas y pri-vadas. Actualmente existen 71 instituciones de educación superior en el Estado (47 privadas Y 24 públicas) dentro de las cuales se ofrecen más de 185 carreras de nivel licenciatura con una matrícula de más de 35,500 estudiantes. Durante la década de los noventas, 7 de cada 10 profesionistas ocupados son egresados de 10 carreras y/o tienen posgrado (ANUIES, 2003a). La asociación nacional de universidades, en su informe Mercado Laboral de Profesionistas en México, Escenario de Perspectiva 2000-2006-2010 (2003) advierte que una de cada tres carreras registran excedentes críticos de egresados.

El análisis de las características de los profesionales y su inserción profesional es indispensable para lograr mejorar la pertinencia de carreras para jóvenes uni-versitarios con el objetivo de que haya un mejor posicionamiento profesional en el mercado laboral y se fortalezca el desarrollo sustentable de la región y el país. Egresados de las carreras como Contaduría, Psicología, Comunicación y Derecho no cuentan con ofertas de empleo suficientes por lo que deben colocarse en ac-tividades que no son afines con su profesión.

A más de 20 años de su fundación y respondiendo a las demandas sociales y del mercado, la Universidad del Mayab ha consolidado su presencia en el su-reste mexicano ofreciendo en la actualidad 18 programas de licenciatura, 19 de maestría y 3 de doctorado; cuenta con 2400 alumnos en licenciatura y 600 de posgrado así como alrededor de 4000 egresados de licenciatura y de posgrado.

Dentro de los servicios que ofrece la institución se encuentra la bolsa de tra-bajo. A través de ésta se vincula al egresado con la empresa. Sin embargo, no se tienen datos sobre los conocimientos y habilidades que favorecen la inserción de los egresados al mundo laboral.

En el Estado de Yucatán no existen estudios que identifiquen las características de los profesionales de las carreras de Contaduría, Comunicación, Derecho y Psicología; de igual manera, no existen estudios que identifiquen las necesidades que tienen los empleadores para dichas carreras. De ahí que el presente estudio de caracterización de los profesionales para determinar los factores que favore-cen la inserción laboral de los egresados universitarios se vuelve necesario al identificar las competencias, actitudes y valores que se requieren para estar en mejor posición de encontrar un empleo al concluir los estudios universitarios. Con lo anterior se fortalece la planeación educativa del Estado, cuidando aspec-tos como el crecimiento de la matrícula, la reorientación de los estudios de nivel


superior, el fortalecimiento de la formación docente y la vinculación con el sector productivo de la entidad.

Planteamiento del problema

En las últimas décadas se han presentado grandes transformaciones económi-cas y tecnológicas que han impactado los mercados de trabajo de todo el mundo como consecuencia del crecimiento demográfico, la globalización, la competen-cia ocupacional y otros factores económicos. Por tanto, la inserción laboral de los egresados de las IES se vuelve cada vez más difícil dada la competencia que encuentran por la sobreoferta de personas con título profesional.

En México, las áreas de Ciencias Sociales y Económico-Administrativas, mues-tran una clara concentración de estudiantes y en especial, diez de ellas muestran una elevada oferta educativa, con alrededor de 76% de egresados. Dentro de estas diez carreras saturadas encontramos Contaduría, Comunicación, Psicología y Derecho (ANIUES, 2003a).

En el Estado de Yucatán, según datos de la Secretaría de Educación Pública (SEP) (2007), en los últimos tres ciclos escolares (2003-2004, 2004-2005 y 2005-2006), el total de egresados de las carreras de estudio es de 4,963 de los cuales el 29.41% egresaron de Contaduría, 6.29% de Comunicación, 23.87% de Psicología y 40.43% de Derecho.

Aún con los logros alcanzados por las Instituciones de Educación Superior (IES), la pertinencia de la formación que brindan a sus estudiantes no posee los vínculos necesarios con las empresas y la sociedad. El rápido crecimiento de algunas carreras, sin considerar las demandas del campo laboral, puede pro-ducir desempleo y subempleo de los egresados de las mismas, por lo que todas las instituciones que brindan educación superior se deben preguntar si ofrecen realmente las herramientas necesarias para que los estudiantes logren insertarse en el mundo laboral.

En este marco, la educación y la sociedad mexicana deben elevar la competitivi-dad de sus egresados, brindando una educación integral, adecuada a las necesida-des actuales del país. Por ello, si una IES pretende elevar la competitividad de sus estudiantes, es importante analizar las características de formación que demandan los empleadores en su personal, lo que es fundamental para la planeación acadé-mica en las instituciones de educación superior.

La Universidad del Mayab, buscando brindar mejores herramientas a sus es-tudiantes, se ha dado a la tarea de conocer la opinión de los egresados y sus empleadores de cuatro carreras, así como expertos, para brindar una formación más completa y pertinente a las necesidades del Estado y del país. Asimismo, como ya se ha dicho, se desconocen las habilidades, actitudes y conocimientos que favorecen la entrada al mundo laboral de egresados universitarios. De ahí la necesidad de conocer los factores que favorecen su inserción al mercado laboral. Si bien es un tema importante en cualquier carrera universitaria, su necesidad es mayor cuando sabemos que los egresados se enfrentarán a una fuerte compe-tencia al intentar obtener un empleo. Al tener recursos y tiempo limitados se ha acotado esta investigación a cuatro carreras: Comunicación, Derecho, Contadu-ría y Psicología, al ser carreras identificadas con sobreoferta de egresados y ser impartidas por la Institución.


Propósito

Describir los factores que influyen en la inserción laboral de los egresados de las Generaciones 2003 a 2006 de la Universidad del Mayab de cuatro carreras satura-das: Comunicación, Derecho, Contaduría y Psicología.

Objetivos

• Ubicar a los egresados de las generaciones 2003 a 2006 de la Universidad del Mayab de las carreras de Derecho, Contaduría, Comunicación y Psicología.

• Describir la situación laboral de los egresados contactados.

• Determinar los factores que facilitaron su contratación y desempeño profesional.

• Determinar la percepción de sus empleadores sobre los conocimientos, habilida-des, actitudes y valores que tienen.

Beneficios

La información obtenida de la presente investigación permitirá hacer recomen-daciones para la adecuación de los planes de estudios de la Universidad del Mayab basados en las características, que en opinión de los egresados, facilitan o dificul-tan su inserción en el mercado laboral.

Asimismo, conocer las demandas de los empleadores de los egresados de las carreras objeto de estudio, contribuirá de la misma manera a la adecuación de planes de estudio que favorezcan la formación que se brinda a sus estudiantes y una inserción laboral exitosa, dado que las carreras que se toman en cuenta en el presente estudio presentan una sobreoferta a nivel nacional.

Supuestos y limitaciones

Para la obtención de datos se dependió de la buena voluntad de los egresados, confiando en que respondieron los cuestionarios con honestidad.

El consentimiento de los egresados se consideró otra limitación, dado que como primer paso se requirió informar al egresado acerca del estudio que se pretendía llevar a cabo y pedir su autorización para entablar comunicación con su emplea-dor. Así también, algunos empleadores no aceptaron la entrevista, motivo por el cual la recolección de datos se vio afectada.


CAPÍTULO II

La educación superior y el empleo

Desde la antigüedad se reconoce el valor formativo que tiene la preparación aca-démica de los individuos. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se le ha dado especial importancia a la sociedad basada en el conocimiento, siendo éste un valor agregado en la producción de bienes y servicios. Es así como el desarrollo de los países se deberá a la generación y aplicación del conocimiento.

En este marco, la educación constituye una herramienta única e irremplazable para el crecimiento socioeconómico de las naciones. De acuerdo con la Asocia-ción Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES, 2000a, sección de la sociedad del conocimiento, ¶ 6), “La educación superior del futuro será una puerta de acceso a la sociedad del conocimiento, quizá la puerta más importante por su situación privilegiada para la generación y transmisión del saber humano”.

Así también, la globalización ha influido en la gran demanda de títulos univer-sitarios que requiere la sociedad para poder ser más competitivos en el mercado del trabajo, aún cuando no necesariamente dicho título brinde una mejor calidad de vida. Por otra parte, la teoría del capital humano afirma que cuanto mayor sea el gasto en educación, mayor será el crecimiento del país, lo que produce un aumento significativo en la oferta educativa (Rodríguez, 2003). Sin embargo, la poca o nula articulación que existe entre los perfiles de formación profesional y las demandas del mercado laboral disminuyen la posibilidad de obtener retribución de la inversión en educación (ANUIES, 2003a).

Las grandes transformaciones económicas y tecnológicas de las últimas décadas tienen fuertes repercusiones en los mercados de trabajo de todo el mundo. Como consecuencia del crecimiento demográfico, la globalización, la competencia ocu-pacional y otros factores económicos, los países de América Latina y el Caribe han tenido que reformar sus planes sociales, económicos, políticos y desde luego educativos.

Existe una sobreoferta de mano de obra altamente calificada, esto es, de egre-sados de las instituciones de educación superior, que compiten en el mercado laboral con personas que no poseen un título profesional, lo que puede disminuir su capacidad de ingreso o permitirles ocupar puestos para los cuales están sobre-calificados (ANUIES, 2003a).


A principios de la década de los noventa, existía un equilibrio relativo entre la oferta y la demanda de profesionistas en México, pero la creciente saturación de egresados ha provocado un aumento de profesionistas empleados en ocupaciones para las cuales no resultan necesarios los conocimientos y habilidades que brindan las instituciones de educación superior (Rodríguez, 2003).

Desde 1998, la UNESCO, en la conferencia mundial sobre la educación superior, estableció, entre otros retos, el estudio de la pertinencia de los programas y las po-sibilidades de empleo de los egresados, con el fin de lograr mejorar la pertinencia del proceso de formación profesional.

Las Instituciones de Educación Superior (IES) se han esforzado en desarrollar ac-ciones que las vinculen a empresas y organismos sociales, para elevar la pertinen-cia y el servicio de la educación superior a la sociedad. El crecimiento desorgani-zado de algunas carreras, sin considerar las competencias necesarias en el campo laboral, puede producir desempleo y subempleo de los egresados de las mismas. Las IES no dan respuestas adecuadas a los cambios de la demanda laboral si los egresados carecen de los conocimientos, actitudes y habilidades requeridas, obsta-culizándose una inserción laboral exitosa.

Por ello, las IES se deben cuestionar si están ofreciendo las respuestas que el país requiere ante el contexto dinámico de la sociedad del conocimiento. Una forma de resolver esto es mantener siempre la pertinencia en la educación superior para poder brindar a los estudiantes tanto la formación cognoscitiva, como las destrezas y habilidades que requieren para su vida profesional.

Situación actual del mercado laboral

Los cambios en el empleo y mundo laboral actuales a nivel internacional provo-ca que surjan nuevas demandas, en un contexto cambiante que muestra una pro-gresiva disminución del empleo agrícola e industrial y una aumento significativo del sector de servicios; disminución del empleo en el sector público y aumento en el sector privado; menores oportunidades de empleo en las grandes empresas; aumento en el empleo informal; mayor participación de la mujer en el mercado laboral; continuo cambio en las estructuras ocupacionales; por lo tanto en las habi-lidades requeridas para competir por los empleos existentes (Brunner, 2002).

Según De la Torre y Conde (2000), también las tecnologías han evolucionado a tal nivel que se vuelve impensable el crecimiento económico de una empresa o sector productivo sin el uso de las múltiples herramientas que la ciencia y la tecno-logía han desarrollado en la actualidad. Lo anterior lleva a cuestionar los conoci-mientos, habilidades y actitudes demandadas para desempeñar nuevos puestos de trabajo ante la irrupción masiva de las nuevas tecnologías de la información.

El mercado laboral de México es muy heterogéneo, donde casi el 50% de la fuer-za de trabajo se encuentra en el sector informal, y la taza de crecimiento anual de trabajo es de 3%, lo que genera presión hacia la creación de empleos. Aún cuando el desempleo abierto es relativamente bajo, el desajuste existente entre la oferta y la demanda de trabajo, ha influido en el creciente empleo informal, del cual no se tienen datos concretos como pago de impuestos, seguro social, entre otros factores, lo que puede afectar las cifras de desempleo (Samaniego, 2002).

La economía de nuestro país se encuentra íntimamente relacionada con la de Es-tados Unidos por la interacción comercial e inversión extranjera, lo que ha provo-cado que la economía también se viera afectada por la desaceleración de la Unión


Americana a mediados del 2000. Esto influye de manera inmediata en el sector productivo y por lo tanto en la tasa de desempleo que se registra en nuestro país, que para el tercer trimestre de 2003, llegó a 2.4%, lo que significa que casi un mi-llón 200 mil personas de la población económicamente activa (PEA) se quedaron sin empleo (Secretaría de Desarrollo Sustentable [SEDESU], 2003). Para el segundo trimestre del 2007, la tasa de desocupación nacional (como porcentaje del PEA) se ubicó en 3.39%, ligeramente inferior al cierre del 2006 de 3.5% (INEGI, 2007).

También se debe considerar que el desempleo más significativo en la PEA se encuentra entre la población con menores niveles de escolaridad, lo que podría deberse a un aumento en los requisitos de formación académica dentro del mundo laboral.

Por otra parte, para el 2002, el liderazgo en creación de empleo formal lo empie-za a tomar las ramas vinculadas a la maquila, así como otras actividades de expor-tación y los servicios. Esto ha generado que gran parte de los empleos que se crean son para mano de obra barata, donde el nivel escolar no es necesario, aún cuando se encuentre como requisito para la contratación del personal (Samaniego, 2002).

Sin embargo, y pese al incremento en la producción, el sector industrial, que hasta finales del 2002 mantuvo una tendencia creciente de generación de empleos, en la actualidad muestra una clara disminución en su capacidad de empleo. La proporción de personas empleadas en la industria manufacturera ha disminuido, mientras que el sector de servicios y el informal han aumentado notablemente (SEDESU, 2003).

En México, la posibilidad de crear empleos adecuados está determinada por las características y comportamiento de la economía nacional, así como por el mun-do globalizado. En las tres últimas décadas, se observó un crecimiento sostenido de la economía, aún cuando las diversas crisis económicas en el país provocaron profundos cambios estructurales en el mercado del trabajo, aumentando así los niveles de competencia para las personas que buscan empleos. Esto generó que la población con mayor dinamismo dentro del mercado laboral, es decir, las mejores oportunidades de movimiento dentro de la pirámide organizacional, fueran los profesionistas, tal como lo menciona la ANUIES (2003a). El crecimiento del grupo con mayor nivel de educación, que incluye a los profesionistas, pasó de 8.9% en 1990 a 11.1% en el año 2000. Es decir que a inicios de los noventa, 9 de cada 100 ocupados eran profesionistas y para finales de la misma década el número se elevó a 11.

De esta manera, a pesar del relativo poco crecimiento de la economía de nuestro país, existe un aumento en el empleo de profesionistas en México. Sin embargo, existen otras variables que afectan el empleo de los profesionistas, como la propor-ción de mujeres y varones que ocupan puestos laborales y la carrera elegida por los estudiantes, dado que la concentración en algunas de éstas, provoca desequilibrio entre el crecimiento de los empleos y el egreso de profesionistas.

No todas las regiones del país muestran crecimiento significativo en el mercado laboral para profesionistas, ya que para finales del 2000, la región Metropolitana contaba con 21 profesionistas por cada 100 personas empleadas, mientras que la región Sur-Sureste, a la cual pertenece Yucatán, sólo con un 9.5%. Esto es cuestio-nable dado que, a pesar del aumento que se registran en el número de empleos, existe una disminución en los empleos en los que se requieren profesionistas y un crecimiento en empleos menos profesionalizantes, es decir en el sector informal


o en empleos que no requieren un título profesional. En Yucatán, el empleo for-mal de profesionales se encuentra principalmente en los sectores de la industria agropecuaria y de construcción, en el comercio y en especial se concentra en el sector de servicios como la generación de energía eléctrica, gas, agua y turismo (ANUIES, 2003c).

De acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informá-tica (INEGI), en su perspectiva estadística para Yucatán (2006), en el estado, la tasa neta de participación económica es de 62.4%, en comparación con el 58.4% de la media nacional.

Empleo, desempleo y subempleo

En la actualidad, se piensa que existe una relación estrecha entre el nivel educa-tivo y las remuneraciones económicas que se recibe. Sin embargo, esto ha llevado a pensar que el sólo hecho de poseer un título profesional, permite al individuo acceder a niveles más altos en la pirámide ocupacional. Esto no es real, dado que muchas personas con estudios superiores deben trabajar en actividades parcial-mente vinculadas a sus estudios o totalmente fuera de ellos.

De manera general y aún cuando se desconocen las estadísticas, se espera que dentro de la trayectoria que siga el total de egresados que año con año termina sus estudios, una parte se uniría a la PEA y la otra parte a la población económicamen-te inactiva (PEI), entre los que encontramos a los discapacitados y a las amas de casa, aún si cuentan con estudios superiores. Dentro de la PEA existen varias ca-tegorías, los desempleados, los subempleados y sobre-calificados y los plenamente empleados (Rodríguez, 2003).

Tal como mencionan Almarcha, Cristóbal y Castro. (2005), la sobre calificación de los egresados en los puestos que ocupan, se debe al lento ritmo de creación de pues-tos de trabajo adecuados a los niveles de preparación de los titulados universitarios.

A pesar de esto, Rodríguez (2003), afirma que las habilidades adquiridas por los estudiantes en el nivel superior brindan mayores oportunidades sobre personas de menor escolaridad, lo que conlleva a contar con un ingreso medio hasta un 37% mayor que el de los empleados con un nivel educativo menor.

Un factor que influye en el desempleo de los egresados con títulos universitarios es la aparición y rápido crecimiento de las carreras técnicas, que brindan un ciclo más corto de estudio, mejor adecuación a las necesidades del mercado, y resultan más cómodas y económicas para los estudiantes. Así también cabe mencionar, que en muchas ocasiones los nuevos profesionistas no encuentran trabajo, no por la falta de empleos, sino porque las empresas deciden no contratar a aquellas per-sonas que no se adaptan al ritmo de trabajo o a su escaso rendimiento, y en oca-siones, a la falta de adecuada preparación (Almarcha et al. 2005).

En Yucatán, de acuerdo a los datos del INEGI en su encuesta nacional de empleo 2002, existían 101,329 egresados de educación superior, de los cuales el número de personas que pertenecen a la PEA es de 76,294 y los egresados de nivel superior que en la actualidad se encuentran en situación de desempleo es de 25,035, es decir, aproximadamente el 25% de los egresados en Yucatán no tenían trabajo.

Para el 2006, según el INEGI, la situación laboral en nuestro estado se encuentra dividida entre la población ocupada que alcanza el 14%, la subocupada con el 5.8%, la ocupación informal con valores de 32.7% y la desocupada que abarca el 2.2% de la población, entre otros factores.


Oferta laboral vs. oferta educativa

La globalización de la producción, la consolidación de bloques comerciales por medio de tratados internacionales de comercio, y la necesidad tanto de las empre-sas como de la fuerza de trabajo de competir internacionalmente en productividad y calidad, produce una fuerte presión en las instituciones de educación donde se preparan los futuros profesionistas. Así también los cambios tecnológicos y cien-tíficos en las comunicaciones y los procesos productivos elevan las exigencias de competitividad para las empresas y para el sector de servicios, donde se encuentra el mayor número de empleos (Gallart, 1997).

Los efectos de la globalización en la educación se presentan tanto en la educa-ción misma, como en los sectores de finanzas, producción, comercio, donde los egresados se insertarán. Es entonces cuando la educación superior se convierte en un proyecto social que no termina en la educación y la formación profesional, sino que requiere que los egresados tengan oportunidades para desempeñar pro-ductivamente su educación. Así, cuando los egresados no se incorporan al mundo laboral, la pertinencia de la educación es cuestionada, por la falta de articulación entre la demanda y oferta de empleos profesionales (Mungaray, 2001).

En nuestro país, por el aumento en oferta educativa de nivel superior, en el ciclo 2005-2006 se estimó una matrícula de 2’445,628 estudiantes, según el V infor-me de Gobierno (ANUIES, s.f.), de los cuales se estima que 379,997 egresarán al término de dicho año escolar (ANIUES, 2003d). Así también la oferta educativa se ha concentrado especialmente en las áreas de Ciencias Sociales y Económico-Administrativas, exclusivamente en diez carreras de dichas áreas, donde en las instituciones públicas representan un 77% de los egresados y en las instituciones privadas un 75%. Dentro de estas diez carreras con sobreoferta encontramos Con-taduría, Comunicación, Psicología y Derecho (ANIUES, 2003a).

En prospectiva, se espera que en el período 2000-2010, el número de egresados aumente en un promedio anual de 3.52%, lo que nos llevaría de 280 mil egresados en el 2000, a 396 mil egresados en el año 2010 (ANUIES, 2003d).

En el período de 2000-2006, la oferta neta de profesionistas sería de un mi-llón 856 mil egresados, lo que implica un egreso neto medio anual de entre 309 mil y 326 mil en el período. En este caso la oferta de egresados excedería entre (+)80.3% y (+)13.1%; lo cual se resume en 153 mil y 256 mil egresados que no encontrarían lugar en la estructura ocupacional del país a lo largo del sexenio, de acuerdo con la ANUIES (2003b).

Dentro de las carreras consideradas en el presente estudio, las ofertas y deman-das de empleo para el sexenio 2000-2006, se presentan en la tabla 1.

Tabla 1 Oferta neta y demanda neta de estudiantes de cuatro carreras.

Carrera Demanda Neta Oferta Neta Sobreoferta

Comunicación 16,429 48,845 32,416

Contaduría 136,691 225,165 88,474

Derecho 96,650 174,397 77,747

Psicología 18,344 39,979 21,635

* Elaborada a partir de ANUES (2003b)


De acuerdo con lo anterior y en comparación con las 49 carreras que considera la ANUIES, estas cuatro carreras muestran una sobreoferta superior al 60% y en al-gunos casos alcanza casi el 200%, lo que las coloca en una situación crítica dentro de la perspectiva laboral.

Lo anterior pone de manifiesto los graves problemas de desempleo y subempleo que enfrentan los nuevos profesionistas, dado que la demanda laboral no ha creci-do al mismo nivel que la oferta educativa y al no existir congruencia entre los pro-cesos educativos, las necesidades sociales y las exigencias del mercado de trabajo, la inserción laboral de los nuevos egresados se compromete cada vez más.

En Yucatán, según la ANUIES (2003d), en el año 2000 se registró 1,678 egresa-dos del área de las ciencias sociales y administrativas, y se proyectó que para el 2006 serían 2,169, siendo el número más elevado de las siete áreas de estudio que considera. Dentro de esta área de estudio podemos encontrar, entre otras, las ca-rreras de Contaduría, Comunicación, Psicología y Derecho, que conjuntan según la Secretaría de Educación Pública (SEP, 2007) un total de 1,775 egresados en el Estado, para el año 2005.

Vínculo Educación Superior- Mercado Laboral

Las Instituciones de Educación Superior han cumplido la función de preparar a las personas más calificadas para trabajar en el mercado laboral. En las últimas dé-cadas esta función tiene una creciente importancia, ya que al contar con un diplo-ma universitario o con estudios de educación superior, el individuo tiene mayores posibilidades para enfrentar al desempleo y además puede conseguir una fuente de ingresos superiores al promedio, en comparación con las personas que poseen una menor educación (Brunner, 2002).

Se reconoce que la vinculación e integración de la educación con el mundo de la producción y la tecnología son cruciales para las universidades, ya que ante el acelerado crecimiento de tecnologías y producción, el conocimiento otorga venta-jas incalculables a las personas (Riquelme, 2003).

De esta manera, la educación superior es un medio por el cual aumentan las oportunidades de los individuos, por lo que debe brindar una formación integral y pertinente en los conocimientos, destrezas y habilidades que se requieren para una vida profesional exitosa. En este marco, la ANUIES (s.f.), menciona que los más favorecidos con el fortalecimiento de la sociedad del conocimiento son aquéllos que tienen acceso a niveles educativos mayores, por lo que aseguran una inserción favorable al mundo laboral.

Para ello, la educación superior debe considerar en sus planes de estudio las necesidades del mundo laboral y los perfiles profesionales requeridos para cubrir las exigencias de la producción y de formación permanente. Por lo tanto, es vital que las instituciones universitarias aumenten la competitividad de sus egresados, brindándoles los conocimientos y habilidades necesarios para una inserción labo-ral positiva.

Almarcha et al. (2005), definen la empleabilidad como la capacidad de un pro-fesional de mantener su empleo y su atractivo en el mercado laboral. Así los traba-jadores que deseen ocupar puestos más calificados, deberán tener mayores niveles de competencia laboral, lo que implica que la educación garantice el desarrollo de habilidades básicas y competencias para la empleabilidad necesarias para sobresa-lir en el mercado de trabajo.


Existe una mayor exigencia de los empleadores por contratar personal con ca-pacidad para seguir aprendiendo, respondiendo así a los cambios del mercado, la creación y destrucción de puestos ocupacionales y a la aparición de nuevas tecno-logías (Gallart, 1997).

Sin embargo, Mungaray (2001), menciona que las demandas de los empleadores que ofrecen empleos profesionales no están vinculadas con la formación de los egresados que buscan alcanzar de dichos empleos, y que esto sólo se podrá supe-rar a través de las Instituciones de Educación Superior.

La vinculación del mercado laboral y la educación superior se ve limitada dado que la formación que brinda la segunda es un proceso lento y tradicionalmente in-dependiente del mundo laboral y en su toma de decisiones, considera información actual, pero que sólo será incorporada a los programas algunos años después.

El amplio retraso de tiempo entre selección, educación y entrega de los profesio-nales al mercado laboral genera desfases de las cualidades que tienen los egresa-dos. La teoría del capital humano, como una teoría de demanda de educación y formación que pone énfasis en los aspectos de inversión que rodean las decisiones de las instituciones de educación superior, señala que los individuos eligen sus períodos óptimos de escolarización, comparando el valor presente del costo de su inversión con el valor presente de los beneficios que obtendrán de ella en el futuro (Mungaray, 2001).

Es así, como los estudios universitarios se consideran una inversión tanto económi-ca como social, pues si bien es de gran ayuda al crecimiento de un país contar con profesionistas capaces, para la sociedad, la educación es un factor necesario para lograr cambios sociales, como una mejor distribución de los bienes y servicios.

Demandas de los empleadores

Aún cuando la educación superior se consolidó desde hace ya varias décadas, la preocupación por vincular las demandas de empleadores con la preparación aca-démica de los estudiantes es relativamente nueva. Por ello son escasos los estudios que se han realizado para evaluar las exigencias del mundo laboral, en cuanto a la preparación de conocimientos, habilidades y actitudes con las que deben contar los egresados. La mayor parte de dichos estudios se comenzaron a llevar a cabo en la década de los noventa, y hasta la actualidad siguen siendo el marco de referen-cia para las investigaciones actuales.

Desde 1990, Carnevale, Gainer y Meltzar, establecieron 16 habilidades reque-ridas por los empleadores para la contratación tales como: habilidades de apren-dizaje, es decir “saber aprender”; aptitud lectora, escritura y de computación; habilidades de comunicación, ya sea saber escuchar como saber expresarse; pen-samiento creativo y resolución de problemas; autoestima, motivación y desarrollo académico; relaciones interpersonales, habilidades de negociación y trabajo en equipo; efectividad organizacional y don de mando.

Belcheir (2002), realizó un estudio para valorar el rendimiento de la Universidad Estatal de Boise, entrevistando a los empleadores que habían contratado egresa-dos de dicha casa de estudios en los últimos dos años, en las áreas de negocios, humanidades, educación y cuidado de la salud, tomando en consideración las habilidades descritas por Carnevale et al. (1990). Según sus resultados las habili-dades más importantes que los empleadores consideran, en orden de importancia y sin importar el área de estudio, se encuentran la buena ética en el trabajo, la


habilidad de entendimiento interpersonal, la solución de problemas, efectividad al trabajar en equipo y las habilidades de lectura. La habilidad menos requerida por los empleadores fue la comprensión de la organización de la empresa y el trabajo por parte de los contratados. Dentro de la satisfacción de los empleadores, el valor más alto se encontró en el grado de habilidad lectora, así como el trabajo en equi-po y la ética laboral. También encontraron valores elevados para las habilidades de fácil interacción con otros y manejo de sistemas de cómputo. Sin embargo, se menciona que el número de empleadores (74 en total) es pequeño, por lo que se requiere de una interpretación de resultados cuidadosa.

De acuerdo con Riquelme (2003), algunas de las demandas más frecuentes a los profesionistas son: los requisitos instrumentales, como los idiomas y la informática; las competencias interactivas, de comunicación y socio-relacionales; requerimien-tos operativos y gestionales; así como la flexibilidad y versatilidad.

Por otra parte, muchos de los estudios de empleadores se han realizado en uni-versidades tecnológicas, tal es el caso de la Universidad Tecnológica del Oeste de Iowa (WITCC, por sus siglas en inglés) y en la Universidad Tecnológica de Horry-Georgetown.

En Carolina del Sur, la Universidad Tecnológica de Horry-Georgetown (1999), en su reporte de graduados y empleadores, investigaron la satisfacción de sus egre-sados y de los empleadores de dichos estudiantes con su trabajo. Entre las carac-terísticas generales evaluadas por los empleadores se encuentran la habilidad de comunicación escrita y verbal, capacidad de seguir instrucciones, analizar proble-mas encontrados y valorar la manera correcta de resolverlos, trabajo en equipo y en grupos multiculturales y la ética profesional. Este estudio involucró a egresados y empleadores de 39 carreras con el propósito de conocer el grado de satisfacción en relación a la instrucción recibida pero no se indagó sobre las necesidades de los empleadores.

También en educación tecnológica, Wacker y Nitzke (2001), de la Western Iowa Tech Community College, entrevistaron a los empleadores de los egresados acerca de las habilidades que poseían como trabajadores y las habilidades que requería en el puesto que ocupaban. Con un total de 368 empleadores encuestados, entre las habilidades de los egresados que más se apreciaron se encuentran saber seguir instrucciones, uso adecuado de equipo y herramientas, habilidades matemáticas y de comunicación interpersonal, así como calidad en los productos del trabajo, efectividad en el trabajo en equipo, obediencia a reglas y normas, iniciativa, ética profesional, toma de decisiones, habilidades organizacionales, potencial de pro-moción, atención a los detalles y conocimiento de la industria.

En sus resultados, identifican como en otros estudios, la ética profesional, el tra-bajo en equipo, atención a los detalles, la iniciativa y las habilidades analíticas y de comunicación, como las habilidades más requeridas por los empleadores.

En otra investigación de de la Universidad de Piedmont Virginia, Shields (2001), evaluó el grado de satisfacción de los empleadores con el desempeño laboral y las habilidades generales de los egresados de dicha universidad. En cuanto al desem-peño laboral de los egresados, las categorías evaluadas por los empleadores fueron: habilidades técnicas para el trabajo, calidad del trabajo, cantidad de trabajo, actitud hacia el trabajo y cooperación con sus compañeros y con sus supervisores. Dentro de las habilidades generales evaluadas encontramos: habilidades matemáticas, de escritura, lectura, investigación y lógicas; muchas de éstas también identificadas


por otros autores (ver Carnevale, et al, 1990). Sus resultados fueron expresados en niveles de satisfacción desde excelente hasta pobre, lo que da una visión contex-tual del estudio, dado que no preguntaron las demandas de los empleadores, sino únicamente midieron si sus estudiantes tenían aceptación en el mercado laboral y en qué medida satisfacían los requisitos del puesto que ocupaban.

Cox y Fallas (2003), realizaron un estudio a empleadores del área de administra-ción en Costa Rica, donde además de valorar el grado de satisfacción que tienen con el egresado y con la institución educativa, evaluaron conocimientos, habilida-des y actitudes. En el primer caso, se evaluaron conocimientos propios del área; las habilidades evaluadas fueron el liderazgo, capacidad de trabajo en equipo, adaptación a la globalización, comunicación eficiente, iniciativa, creatividad en la resolución de problemas, capacidad de dirigir y coordinar y toma de decisiones. Entre las actitudes más valoradas por los empleadores se encontraron la orienta-ción al logro de objetivos, deseo de actualización, respeto y honestidad.

Al mismo tiempo, dicho estudio preguntó a los empleadores acerca de las reco-mendaciones que harían a la institución. Entre los más importantes encontramos el mejoramiento en la enseñanza del inglés, liderazgo y sistemas de información, fomentar la habilidad del trabajo en equipo e incluir prácticas profesionales en empresas como parte del plan de estudios.

De acuerdo con Almarcha et al. (2005), al revisar algunas de las demandas ge-nerales de los empleadores consideradas importantes al momento de evaluar la empleabilidad de un individuo, se encuentran las ganas de trabajar, capacidad de adaptación, trabajo en equipo, flexibilidad, experiencia profesional, creatividad e innovación, conocimiento del medio, liderazgo y capacidad de negociar. Tam-bién mencionan que además de los contenidos de cada carrera, los idiomas, la informática, las prácticas profesionales y el posgrado se consideran una formación adicional y aumentan la empleabilidad del egresado y le brinda mayor posibilidad de movimiento dentro del mercado laboral.

Una observación importante de los mismos autores es que más del 85% de los estudiantes desconocen el verdadero valor de su carrera y por lo tanto las posibles salidas profesionales que encuentran para su carrera son limitadas.

En México, existen pocos estudios en los cuales se tome en cuenta la opinión de los empleadores. De hecho, los estudios existentes están aún en vías de elabora-ción y por lo tanto los hallazgos aun no se han publicado.

La Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, a través de su Programa Institu-cional de Seguimiento de Egresados y Opinión de Empleadores (2004), menciona que existe poca información bibliográfica y que no hay consenso sobre una meto-dología base para llevar a cabo estudios a empleadores. Entre la información que se recaba a través de un cuestionario, se pregunta sobre el desempeño laboral del egresado, sugerencias sobre la formación académica y sobre requerimiento de habilidades del egresado. Dentro de los datos del desempeño laboral del egresado se incluyen la opinión del empleador sobre el desempeño, actitudes y los valores que poseen los egresados.

La Universidad de Sonora cuenta también con un estudio de empleadores de egresados, donde en primer término se les preguntó acerca de los requisitos forma-les que más toman en cuenta para la contratación: el título profesional, la experien-cia en el área y la entrevista son los factores que más pesan a la hora de decidir a quién contratar (Valencia, Navarrete, López y Burgos, 2004).


Dentro de las habilidades que los empleadores encuentran más importantes en los egresados de la Universidad de Sonora se encuentran la habilidad de comuni-cación oral, escrita y gráfica, habilidades para toma de decisiones, razonamiento lógico y analítico, capacidad de liderazgo, el historial académico, las relaciones públicas, manejo de personal, creatividad, buena presentación, conocimientos es-pecializados y de idiomas. Sin embargo, se encuentran algunas diferencias en el orden de importancia que dan los empleadores a las habilidades de los egresados según la carrera.

En el caso de los contadores, las tres habilidades más requeridas fueron el ra-zonamiento lógico y analítico, la buena presentación y toma de decisiones. Para los licenciados en Ciencias de la Comunicación las tres principales habilidades fueron la comunicación oral, escrita y gráfica, creatividad y las relaciones públi-cas. En los abogados, las habilidades esperadas resultaron el historial académi-co, la buena presentación y la toma de decisiones, al igual que los conocimientos especializados. Por último, los empleadores de psicólogos, mencionan como habilidades requeridas la comunicación oral, escrita y gráfica, la creatividad y la buena presentación.

Existen otras universidades en México que también cuentan con encuestas a em-pleadores de sus egresados, tal es el caso de la Universidad Autónoma de Baja California, la Universidad Nacional Autónoma de México para los médicos veteri-narios y la Universidad Autónoma de Yucatán para los nutriólogos; sin embargo los resultados de dichas encuestas aún no han sido publicados.

Factores que influyen en la inserción laboral

Aun ante una saturación de egresados universitarios, es importante considerar qué factores se consideran fundamentales para la inserción laboral de tal modo que ante la enorme competencia que enfrentarán los nuevos profesionistas, las IES puedan facilitar el desarrollo de habilidades, actitudes y competencias que los coloquen en una posición más favorable al iniciar su inserción al mercado laboral.

En este apartado, se hace una revisión de los factores que de acuerdo con inves-tigadores, empleadores y estudiosos del mercado laboral influyen positivamente en la contracción de jóvenes egresados.

Para una mejor diferenciación y consideración de estos factores, se han dividi-do en dos grupos: los factores que dependen del egresado, y los factores exter-nos, fuera del control del mismo. La suma de las dos clases de factores son las que ponen de manifiesto la empleabilidad del egresado y de ser correctamente considerados, lo llevarán a una inserción laboral satisfactoria.

La empleabilidad es un tema del que se habla con insistencia en libros, re-vistas, conferencias, etc. Varios autores lo definen no sólo como la posibilidad de obtener un empleo, sino conservarlo y aún mejorarlo (Brunner, 2006; Ob-servatorio Ocupacional, 2006; Montañana, 2005; Campos, 2003). Todos ellos también coinciden en que el factor que detonó la importancia del concepto de empleabilidad es el desarrollo de las empresas dentro de la actual ‘sociedad de la información’ donde se han transformado las empresas con rígidos esquemas piramidales de dirección, por nuevos organigramas horizontales, altamente flexi-bles que requieren lo mismo en sus empleados: flexibilidad, constante ajuste y aprendizaje ininterrumpido.


Factores dependientes del egresado

Los factores que influyen en la menor o mayor empleabilidad del empleado, y que dependen directamente de él, se clasifican en dos grupos: a) Los factores académicos que incluyen toda la formación obtenida durante su vida, y b) Los factores personales que se refieren al carácter, actitudes, visión y todas las caracte-rísticas inherentes a su personalidad.

Factores Académicos

Las características académicas de un candidato a empleo se pueden revisar en gran parte a través de un currículum vitae que puede entregarse impreso. En este caso es difícil encontrar puntos desfavorables para la contratación porque la selec-ción se hace llenando los perfiles con puntos ‘favorables’ hallados en el candidato.

Los sistemas de reclutamiento, consideran un filtrado de los candidatos a partir del perfil específicamente diseñado para desempeñar el puesto propuesto, los re-clutadores están concentrados en hallar fortalezas, no debilidades, y bajo ese cri-terio seleccionan a su personal. El perfil incluye todas las características que debe tener un candidato, rara vez incluye características que no deba tener. Sin embar-go, Montañana (2005) considera al autocontrol y estabilidad emocional como la “reina de las competencias genéricas” y menciona que la falta de ella elimina las posibilidades de obtener cualquier puesto.

Es preocupación de los encargados de los departamentos de personal la perma-nencia de sus empleados con la empresa, por lo que una instrucción superior a la requerida por las actividades del puesto, puede ser contraproducente, pues se supone que el empleado no estará satisfecho con su empleo y lo dejará tan pronto como encuentre una mejor opción.

Las otras características académicas imprescindibles en un candidato a un em-pleo serán definidas por el perfil del puesto, son externas al egresado, y por lo tanto, fuera de su control.

Otros factores ajenos a él pueden ser haber egresado de una institución en par-ticular que por política de la empresa sea un obstáculo para su contratación, o que al solicitar un puesto de trabajo, no haya vacantes en su área de formación profesional.

Factores Personales

La evaluación de las características personales, requieren de un contacto más cer-cano con el candidato; este contacto se da, generalmente, en forma de una “entre-vista” que puede ser grupal o personal (algunas veces, primero una grupal como fil-tro para reducir el número de candidatos y posteriormente una o dos personales). La entrevista es la carta de presentación del candidato y es muy importante pues todo lo que demuestre en ella tendrá impacto en sus posibilidades de ser contratado.

Como la contratación se basa en el apego a un perfil específico, los factores personales entendidos como las actitudes, filosofía de trabajo, hábitos y demás características inherentes al individuo, independientes de su formación académica y profesional, pueden ser determinantes a la hora de ser contratado.

Sin embargo, algunas características que pueden parecer obvias, sirven para seleccio-nar un candidato entre dos muy deseables, descartando al otro por la falta de alguna de estas características, o inclusive descartarlo inmediatamente por considerarse no apto.


Ansorena (1996) indica que un entrevistador responderá en su reporte a las pre-guntas: ¿Existe algo llamativo, anormal, o dudoso en la trayectoria del candidato?, ¿Se producen incongruencias de cualquier tipo en su historial?, ¿Hay lagunas de información llamativas?, ¿Coinciden bien los elementos como su formación con el puesto alcanzado en otros trabajos, situación familiar con motivaciones, su edad con el grado de responsabilidad alcanzado?

Es una gran preocupación de los empleadores el tema de la honestidad, por lo que un trabajador, que tras la entrevista, test psicológico, o inclusive verificación de antecedentes penales levante la sospecha de no ser totalmente honesto, o es-tar inclinado a beneficiarse personalmente, en detrimento de la empresa, perderá puntos o inclusive cualquier posibilidad de ser contratado. Es muy importante que el candidato no mienta ni presente datos falsos tratando de aparentar ser más atractivo, ya que al descubrirse una mentira, sus posibilidades de ser rechazado se incrementarán severamente.

Los siguientes puntos, fueron identificados como errores que se deben evitar en la entrevista de trabajo por Cornell (2006).

a) La puntualidad es un elemento importante. Un candidato que se presenta tarde a una entrevista también será mal visto, pues si llega tarde cuando desea ser seleccionado, puede esperarse que ya una vez dentro de la organización seguirá siendo impuntual.

b) La mala educación, con quien sea, puede ser un factor que aminore la empleabi-lidad de un candidato, aún si se trata de una secretaria, encargado de limpieza, etc. La educación que demuestre el candidato en sus relaciones con los demás será tomada en cuenta.

c) Un candidato que no conoce por lo menos los datos básicos de la empresa don-de desea trabajar, será visto como poco interesado en la empresa y perderá el favor del entrevistador por considerar que no se ‘pondrá la camiseta’.

d) La exageración de los logros personales es otro error que hace perder su atracti-vo a un candidato al empleo, pues pierde credibilidad.

e) Darle demasiada importancia al salario es también un factor negativo, un can-didato que hace eso, demuestra que el dinero es su único objetivo y ninguna empresa considera esto como una buena señal, buscan gente con interés en su trabajo.

f) Hablar mal del jefe o empleo anterior es arriesgarse a dar la impresión de que el egresado busca descargar sus culpas en factores externos, o puede encontrarse con alguien que conoce al jefe anterior.

g) Hablar mucho de la vida personal, puede ser interpretado como una dificultad para separar el trabajo y lo personal, por lo que puede considerarlo un trabaja-dor inestable cuya productividad dependerá mucho de la situación personal.

h) Divagar y hablar demasiado en un intento por dar cuanta información sea posi-ble, terminará en parecer egocéntrico, y no podrá averiguar sobre la empresa y otros temas laborales.

i) El no reconocer puntos débiles, que puede ser una pregunta en la entrevista, tam-bién es negativo ya que se considera que el empleado es incapaz de ser honesto, o de reflexionar en los propios errores y por lo tanto no podrá corregirlos.


j) Mostrarse desesperado, llamar a diferentes ejecutivos de la empresa, llamar con-tinuamente para investigar si se obtuvo el trabajo, dará la señal de que se trata de un candidato que no es bueno y recurre a otros métodos más allá de sus competencias para presionar y conseguir el empleo, esto lo único que logrará será perder la oportunidad.

También hay empresas que se preocupan por el estado físico y de salud del futuro empleado, sobretodo cuando el puesto tenga exigencias físicas, ya sea por la activi-dad que se desarrolla, o por la imagen que se proyecta a los clientes. El no cuidar la salud personal mediante ejercicio constante y buena alimentación seguramente es un factor que jugará en contra de un candidato a un puesto laboral. Del mismo modo, la apariencia física, el arreglo personal y la confianza en sí mismo son ca-racterísticas de suma importancia, según dijo en entrevista personal el C.P. Carlos Cano M. Director de una empresa del grupo Bepensa en Mérida, Yucatán.

Además de todos los factores mencionados, también podríamos mencionar algu-nos que son de esperarse como el hecho de haber estado preso, resultar con muy bajo puntaje en una prueba de coeficiente intelectual, o demostrar alguna condi-ción psicopatológica como desórdenes de la personalidad, personalidad violenta, nerviosismo, baja tolerancia a la presión, etc. (Ansorena, 1996).

Factores ExternosCarreras Saturadas

El término “carrera saturada” se ha vuelto de uso común en el ámbito de la educa-ción, pero a pesar de que se repite con insistencia en diferentes documentos, investiga-ciones, planes y otros escritos, no se puede hallar una definición clara del término.

La página en Internet de Observatorio Laboral (2006) lista por lo menos 56 carre-ras entre las que un egresado de preparatoria puede elegir para continuar con su formación. Algunas de ellas, consideradas ‘tradicionales’, concentran a la mayoría de los egresados de las Universidades, lo cual hace que exista una sobreoferta de profesionistas para un mercado laboral que ya no tiene demanda para ellos. “En el presente, una tercera parte de la matrícula total está concentrada en sólo tres opciones: Derecho, Contaduría y Administración” (Rodríguez, 2001, p. 59)

De acuerdo con los datos proporcionados por el INEGI (2006), en Yucatán, con una población económicamente activa de 296,618 habitantes ocupados se tienen 23,692 que han aprobado por lo menos 4 grados de educación profesional, es decir, se espera casi un 10% de incremento a la Población Económicamente Activa que estarán buscando un empleo con un título universitario, lo que hará que los em-pleos para candidatos con grado académico de licenciatura estén más competidos.

La ANUIES (2000), describe cinco conjuntos de carreras profesionales: 1) carre-ras con exceso de demanda, 2) carreras con exceso de oferta poco significativo en términos absolutos y relativos, 3) carreras con exceso de oferta poco significativo en términos absolutos, pero elevado en términos relativos, 4) carreras con exceso de oferta en términos absolutos y relativos y 5) carreras en estado crítico con un muy acentuado exceso de oferta tanto en términos absolutos como relativos. Este último grupo está formado por 14 carreras, entre ellas: Derecho, Contaduría, Psi-cología y Ciencias de la Comunicación.

Muñoz (1996) concluye de varias investigaciones realizadas en México, que el número de egresados y desertores del sistema educativo ha sido mayor al de las


oportunidades de conseguir empleo en los mercados laborales. Aunque se espera que éste y otros fenómenos relacionados con el binomio educación-empleo, pu-dieran incrementar los requisitos educativos que los egresados de las IES deban satisfacer al incorporarse a los mercados de trabajo, no se ha determinado aun si realmente se ha dado tal aumento en los requisitos, y si éstos han afectado la efi-ciencia terminal y la inserción al campo de trabajo.

Proceso de contratación

Cuando un egresado inicia la búsqueda de empleo, debe integrarse a un proceso desconocido, y en un ambiente totalmente fuera de su control: el proceso de con-tratación. Este proceso inicia dentro de las empresas cuando se detecta la necesi-dad de cubrir un puesto y pone en marcha el proceso descrito por Grados (2003) que se presenta a continuación:a) El análisis de puestos, efectuado por un especialista, permite detectar las activi-

dades, responsabilidades y actitudes que deberán llenarse para cumplir con el puesto vacante. La especificación del puesto, resultado del análisis, determina las capacidades o competencias que un individuo ha de reunir para la correcta ejecución del puesto de trabajo.

Con base en la especificación del puesto, la ideología de la empresa, sus planes, y sus políticas de contratación se elabora un ‘perfil’ que el candidato deberá llenar para poder obtener el empleo.

b) El reclutamiento que incluye todas las actividades realizadas por la empresa para atraer a los candidatos que más se acerquen al perfil requerido. Existen diver-sas maneras de realizar esto y cuando un egresado responde a una de ellas, se integra al proceso de contratación en una lid con otros candidatos por lograr la contratación.

c) La selección del personal es un proceso que involucra varias etapas y que culmi-na con la contratación del mejor candidato encontrado. De todo este proceso, cabe destacar, por su importancia, a la entrevista que se mencionó como punto de identificación de las características personales del candidato.

La selección puede hacerse con base en competencias con las que cumplen los candidatos como respuesta a la proliferación de las certificaciones internacionales como los ISO (9000, 14000, etc). Por eso, cuantas menos competencias haya de-sarrollado un egresado universitario, menos perfiles podrá llenar y menos oportu-nidades de contratación encontrará, disminuyendo así su empleabilidad.

Este proceso puede llegar a ser largo y preocupante, o tan corto que el mismo egresado se sorprende al ser seleccionado tan sólo en uno o dos intentos, pero, ¿Qué marca la diferencia entre estas dos situaciones? De acuerdo con Rios Cantú (2001), el perfil de un puesto se elabora considerando características físicas como energía, fuerza, vigor, habilidades, características mentales (talento, habilidades, conocimientos), incentivos (recompensas, satisfacciones), requisitos sociales, polí-ticos y éticos (cualidades sociales, rasgos, tacto social, liderazgo, carácter), riesgos y desventajas del puesto y características que distinguen al puesto de otros simi-lares. Este sistema deja claro que no sólo importa la escolaridad del candidato, sino muchos otros factores, además de que cada uno de ellos cambiará su nivel de exigencia de acuerdo al puesto; así como puede requerirse un nivel muy alto de


liderazgo para un puesto directivo, seguramente no se exija nada de esta caracte-rística para un puesto operativo.

Cuando se genera un perfil, los requisitos que se incluyen en éste, pueden tener carácter excluyente: si el candidato no cumple con uno de ellos, será descartado inmediatamente, según explica Ansorena (1996), otros requisitos son de carácter flexible, es decir, que admiten diferentes niveles de adecuación del candidato al requisito, en este caso, más que invalidar a un candidato, guarda un valor discri-minatorio que será usado para seleccionar entre dos o más candidatos aptos para el puesto.

Es de esperarse que todo candidato quiera cuidar cada detalle para inclinar la balanza a su favor y para eso, tiene que saber cuales son los detalles que más in-fluencia tienen en los reclutadores, algunos positivos, otros negativos ya que “en muchas ocasiones existen más candidatos útiles que los necesarios” (Ansorena, 1996, p. 34). Para estar más cerca de ser contratado, un postulante debe tener en cuenta que en términos generales e independientemente del puesto que se intenta conseguir, lo que hace que un egresado sea ‘no deseado’ en una empresa, ya sea la falta de competencias desarrolladas, fallos en su carácter, falta de dinamismo y creatividad, etc.

En un mercado laboral saturado y competido como el que enfrentan actualmente los egresados de las IES, con los factores que los empleadores toman en cuenta para la contratación de nuevos profesionales puede significar una gran ventaja.


CAPÍTULO III

Tipo y diseño de la investigación

La presente es una investigación no experimental en la cual no se ha tenido control directo sobre las variables independientes, transversal y de diseño mixto. Consta de tres partes:(1) Un estudio de seguimiento de egresados en el que se utilizó el método cuanti-

tativo.

(2) Un acercamiento a sus empleadores con el fin de conocer el grado en el que se están cumpliendo las demandas para el que se utilizaron el método cuantitativo y cualitativo.

(3) Un acercamiento a expertos en las que se utilizaron entrevistas semisestructu-radas.

El seguimiento de egresados se llevó a cabo en tres fases: a) Localización de egre-sados, b) recolección de datos y c) procesamiento de los datos. En esta parte única-mente se realizó investigación cuantitativa utilizando la técnica de cuestionario.

Durante la primera fase del seguimiento se procedió a completar la base de datos de contacto de los egresados. Una vez completada, se procedió a la reco-lección de los datos a través de la administración del cuestionario diseñado para este propósito.

Para la recolección de datos de los egresados se utilizaron los siguientes métodos para la obtención de la información: (1) Se realizaron cuatro reuniones de egresa-dos por carrera y durante ésta se les pedió que contestaran el cuestionario. Asimis-mo, se les pidió su autorización para encuestar y en algunos casos, entrevistar a sus empleadores; (2) A los egresados que no asistieron a las reuniones, se les envió el cuestionario por correo electrónico solicitando la autorización correspondiente para obtener información relacionada con su contratación a sus empleadores; (3) Finalmente, se hizo contacto telefónico con aquellos egresados de los que no se pudo recabar información por los dos medios anteriores.

En la fase de procesamiento de la información, se hizo el análisis estadístico de los datos obtenidos mediante los cuestionarios que se administraron a los egresa-dos de las cuatro carreras seleccionadas.

Posterior a la reunión de egresados, se realizó la segunda parte del estudio, contac-tando a los empleadores de los egresados que dieron su autorización. Se hizo una cita


telefónica para visitarlos y recabar información. Se utilizó un cuestionario para recabar la información cuantitativa, y una entrevista para obtener información cualitativa.

Por último, en la tercera parte se contactó a un grupo de expertos para profundi-zar más en el tema, realizándose únicamente a través del enfoque cualitativo, por medio de entrevistas semiestructuradas.

El procesamiento de la información de los empleadores se llevó a cabo por medio del análisis estadístico de los datos obtenidos mediante los cuestionarios así como el análisis de contenido de las aportaciones de los informantes en las entrevistas, seleccionando campos temáticos y elaborando un sistema de categorización de la información obtenida. Esto último se realizó de igual manera con la información obtenida de las entrevistas a los expertos.

Población y muestra

La población se compone de un total de 429 egresados: 85 de Psicología, 176 de Comunicación, 93 de Derecho y 75 de Contaduría, distribuidos de acuerdo con su lugar de residencia como se muestra en la tabla 2. Dado el número de sujetos en la población, se intentó solicitar la respuesta a toda la población principalmente de los egresados locales. Con base en los resultados obtenidos en otras investiga-ciones (UAM, 2005; UJAT, 2004; Waukesha County Technical College, 2003), se esperaba obtener por lo menos de un 50% a un 60% de respuesta; esos sujetos conformaron la muestra con la que se trabajó.

Tabla 2 Distribución de los egresados por residencia

Psicología Comunicación Derecho Contaduría TOTAL (Medios y Organizacional)

Residentes en Yucatán 56 92 51 33 232

Residentes fuera de Yucatán 29 84 42 42 197

TOTAL 85 176 93 75 429

En el caso de los empleadores, se pretendió entrevistar a todos los jefes directos de egresados que accedieron a contestar el cuestionario, mediante la firma de una carta de consentimiento (Apéndice A). En total fueron 89 los egresados que dieron su autorización, de los cuales se logró que 53 resolvieran la encuesta.

Para la entrevista a profundidad, los empleadores fueron elegidos al azar, cada tercer nombre de la lista de empleadores. En caso de que el empleador elegido no hubiera accedido a participar se tomó el inmediato posterior dentro de la misma lista procurando contar con dos empleadores de empresas privadas y uno de área pública por carrera estudiada, así como obtener un total de tres empleadores por carrera, uno de cada sector estudiado (industria, comercio y servicios), de una lista obtenida directamente de los egresados de las carreras de Contaduría, Comunica-ción, Psicología y Derecho de las generaciones 2003, 2004, 2005 y 2006, que hu-bieran firmado la carta de consentimiento para realizar la entrevista a su empleador (ver tablas 3 y 4).

En la tercera parte, se seleccionaron a los expertos de una muestra inten-cionada, buscando cubrir tres aspectos: a) relación con el diseño curricular a nivel superior de la educación, b) relación con el ámbito laboral por medio de


empresas de contratación externa y c) directores de las facultades de las cuatro carreras estudiadas de la Universidad del Mayab.

Tabla 3 Distribución de la muestra intencionada de empleadores para entrevistasegún sector a la que pertenece la empresa y carrera del egresado

Carrera

Sector Contaduría Derecho Comunicación Psicología Total

Industria 1 0 1 0 2

Comercio 1 1 1 1 4

Servicios 1 2 1 2 6

Total 3 3 3 3 12

Tabla 4 Distribución de la muestra intencionada de empleadores para entrevistasegún tipo de empresa y carrera a la que pertenece el egresado

Carrera

Tipo Contaduría Derecho Comunicación Psicología Total

Público 3 1 1 1 6

Privado 0 2 2 2 6

Total 3 3 3 3 12

Instrumentos

Se diseñó un cuestionario cerrado con base en el propuesto por la ANUIES (1998) para el seguimiento de egresados en México ajustándolo a la información requeri-da por los objetivos de la investigación. Se eliminaron todos los datos demográfi-cos que no eran necesarios para el propósito de este estudio y se contextualizaron los reactivos al sureste mexicano y a la institución objeto de estudio. En el apéndice B se describe la tabla de especificaciones.

Una vez ajustado, se hizo una prueba piloto con el fin de identificar inconsisten-cias, dificultad en la comprensión de los reactivos, confusión en la información solicitada o problemas en la estructura del cuestionario. Hechos los ajustes corres-pondientes, se personalizó por carrera y se procedió a su impresión y administra-ción a los sujetos objeto de estudio.

Asimismo, se diseñó un cuestionario para los empleadores con base en la infor-mación que se solicitaba a los egresados con el fin de contrastar con la informa-ción obtenida por los egresados. Se llevó a cabo una prueba piloto para detectar defectos en su diseño y verificar el tiempo de administración. Tomando en cuenta las opiniones de las personas que respondieron el cuestionario, se ajustó para su impresión y administración correspondiente (ver apéndices C y D).

Como se mencionó anteriormente, se utilizó además, la técnica de entrevista semiestructuradas, tanto para los empleadores como para los expertos. De acuer-do con Ander-Egg (2003), la entrevista es un proceso dinámico de comunicación interpersonal, en el cual dos o más personas conversan de un asunto de naturaleza


profesional, donde uno demanda información u opiniones a quien se supone pue-de proporcionarlos. Dentro de este punto de vista, la entrevista se convierte en una fuente de información tanto verbal como no verbal, pues tanto las palabras como el comportamiento del entrevistado son importantes y pueden brindar información relevante a la investigación.

La entrevista semiestructurada es aquélla donde se utiliza un guión de temas u objetivos relevantes y en ocasiones algunas preguntas que sirven de marco de re-ferencia y que son relevantes para el propósito de la investigación. Este tipo de en-trevista otorga un amplio margen de libertad y flexibilidad para el desarrollo de la misma, sin perder de vista el tema de interés por recoger información (Ortí, 2005). Se busca la comprensión de las perspectivas que tienen los informantes respecto de sus vidas, experiencias o situaciones, tal como las expresan con sus propias palabras, además permite introducirse en cuestiones de interés que no habían sido previstos inicialmente, incluso en el guión de preguntas (ver apéndices E y F).

Procesamiento de la información

Al concluir la etapa de recolección de datos, se utilizaron técnicas de análisis estadístico para determinar los factores que en la opinión de los egresados influían más en su inserción laboral. También se obtuvo una descripción cuantitativa de la situación laboral en la que se encuentran los egresados de la Universidad del Mayab que tienen entre uno y tres años de haberse integrado al mercado de trabajo con un título profesional.

En cuanto a los empleadores, al finalizar la etapa de recolección de datos, se utilizaron técnicas de análisis estadístico para determinar los factores que en su opinión poseen mayor grado de influencia en la contratación de los egresados así como el grado en que perciben que los egresados cumplen con las características personales, profesionales y académicas para el puesto que ocupan. Una vez ter-minadas las entrevistas a empleadores y expertos, se procedió a la decodificación de la información, categorización y análisis.

Plan para la protección de los informantes

Las respuestas brindadas por los participantes en el presente estudio fueron ase-guradas con total confidencialidad, permaneciendo el anonimato de los informan-tes y garantizando absoluta discreción en el manejo de los resultados.

Para cada informante en las entrevistas, se solicitó autorización para realizar gra-baciones de voz, las cuales están éticamente resguardadas por los investigadores.


CAPÍTULO IV

Resultados

Como se mencionó en el capítulo anterior, el presente estudio se llevó a cabo en tres partes, la primera relacionada directamente con los egresados, la segunda con sus empleadores y la tercera con un grupo de expertos; por ello los resultados de los datos obtenidos se presentan de forma aislada.

Resultados del seguimiento de egresados

Después de la administración de encuestas en las reuniones generacionales, a través de correos electrónicos y visitas personales en lugares de trabajo y domicilio, se obtuvieron las respuestas de 235 egresados que representan un 50.98% de la población en estudio. La cantidad y porcentaje de respuestas por carrera y género se describen en la tabla 5.

Tabla 5 Descripción de los egresados que respondieron por carrera y género

Población en estudio Género

Total Número de Porcentaje de Masculino Femenino

respuestas respuesta Frec. % Frec. %

Contaduría 76 30 38.2 11 36.7 19 63.3

Derecho 97 46 46.4 21 45.7 25 54.3

Comunicación 182 96 53.8 30 31.3 66 68.8

Psicología 106 63 59.4 9 14.3 54 85.7

Total 461 235 51 71 30.2 164 69.8

Características escolares

La primera sección del cuestionario consultó características como lugar de proce-dencia, razón para la elección de universidad y carrera, etc. Estos resultados nos per-miten inferir que el 57.8% de los estudiantes de la Universidad del Mayab son locales y el 42.2% restante son foráneos basados en el lugar donde estudiaron la preparatoria.


La tabla 6 presenta la primera universidad seleccionada por los egresados que respondieron a la pregunta, organizada según la razón que tuvieron para seleccio-narla.

Tabla 6 Primera universidad seleccionada y razón para elegirla

(a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) Total

Prestigio de la Institución 99 31 8 7 3 1 1 150

Sólo ahí se ofrecía la carrera 10 1 1 1 2 15

Consejo familiares y amigos 7 1 2 1 2 13

Cercanía Geográfica a su domicilio 6 2 3 1 12

Costo de Inscripción y cuotas 5 2 7

Fechas de Ingreso 2 1 3

Facilidad de Ingreso 1 1 1 3

Consejo de profesores 1 1

Consejo de orientadores 1 1

Otra 9 4 1 2 2 2 20

Total 135 40 17 11 9 12 1 225

(a) Universidad del Mayab; (b) Otra universidad privada dentro del país; (c) Universidad Autónoma de Yucatán; (d) Universidad Anáhuac en otro estado; (e) Otra universidad pública dentro del país; (f) Otra

universidad privada del Estado de Yucatán; (g) Fuera del país.

A continuación la tabla 7 describe la razón que los egresados indicaron tener para elegir la carrera que estudiaron.

Tabla 7 Razón para elegir la carrera que estudió

Contaduría Derecho Comuni- Psicología Total cación

Vocación y habilidades personales 10 34 67 45 156

El plan de estudios le parecía interesante 8 4 25 9 46

La consideraba de alta demanda laboral 6 2 1 1 10

Consejo de profesores 1 1 1 3 6

Permite acceder a ingresos altos 3 1 4

Consejo de orientadores 2 1 1 4

La duración de los estudios 1 1 2

Otras 1 2 3

Adicionalmente se preguntó a los egresados el nivel más alto de estudios comple-tado después de la licenciatura (tabla 8). La mayoría indicó no tener ningún estudio posterior a la licenciatura, lo cual se explica por el poco tiempo que han tenido al haber egresado entre 1 y 3 años previos al estudio.


Tabla 8 Nivel más alto de estudios alcanzado después de la licenciatura

Ninguno Diplomados Maestría Cursos cortos Especialización Otro

Contaduría 15 5 5 4 1

Derecho 20 8 9 5 1

Comunicación 49 13 10 17 4 2

Psicología 16 22 13 8 1

Total 100 48 37 34 6 3

Del total de encuestados, 65% dijo tener un empleo por más de 3 meses durante el último año de estudios. De los que tuvieron empleo, 57% indicó que su trabajo tenía una total coincidencia con sus estudios, 27% indicó una coincidencia media-na, y un 16 % de poca a nula coincidencia.

Caracterización de Egresados

La segunda sección describe el primer empleo de los egresados y lo compara con el empleo que ocuparon al momento del estudio. A la pregunta “¿Tenía un empleo al concluir sus estudios?” 137 egresados respondieron que sí y 94 que no, es decir, un 58% de los encuestados tenía trabajo al egresar de la carrera. De la misma ma-nera, 201 de los encuestados respondieron que sí tienen un empleo actualmente, constituyendo un 86% de egresados con empleo al momento del estudio. El resto de la información relativa al primer empleo y el empleo actual se encuentra deta-llado en las tablas 9 a 20.

La tabla 9 presenta los meses que tardaron en conseguir el primer empleo des-pués de terminar sus estudios en relación con el hecho de haber buscado trabajo activamente o no, y la razón para no hacerlo. La relación entre el tiempo que tar-daron en conseguir empleo y la carrera estudiada se presenta en la tabla 10.

El 52% de los encuestados que indicaron el tiempo de permanencia en su primer empleo, dijeron durar entre 6 y 12 meses en él, mientras que el 48% de quienes tuvieron empleo cuando se hizo el estudio, indicaron una antigüedad mayor a los 12 meses en su empleo actual.

Tabla 9 Meses que tardó en conseguir el primer empleo

De 0 a 6 De 7 a 12 De 13 a 24 Más de 24 Total

Sí buscó empleo activamente 101 10 3 2 116

No, porque ya tenía empleo 10 1 11

No, continué estudiando 4 2 6

No, por razones personales 1 2 1 4

No, puse mi negocio 2 2

Total 118 15 4 2 139


Tabla 10 Meses que tardó en conseguir el primer empleo por carrera estudiada


Frec. % Frec. % Frec. % Frec. % Frec.

Contaduría 12 86 1 7 1 7 14

Derecho 17 81 3 14 1 5 21

Comunicación 56 87 6 9 1 2 1 2 64

Psicología 34 83 5 12 2 5 41

Total 119 85 15 11 4 3 2 1 140

Sólo 21 egresados indicaron haber tardado más de 6 meses en conseguir empleo. Las respuestas a la pregunta ¿A qué atribuye la demora? se indican en la tabla 11 clasificadas según el tiempo que tardaron en conseguir el trabajo.

Tabla 11 Factor de demora por tiempo que tardaron en conseguir empleo


Situación personal 6 6

Escasa experiencia 4 2 6

Carrera poco conocida 1 1 1 1 4

Ofertas de trabajo poco atractivas 2 1 1 4

Otras 1 1

Total 3 12 4 2 21

También se preguntó cuál había sido el medio principal a través del cual con-siguieron trabajo; la tabla 12 presenta las respuestas de los 147 encuestados que respondieron, en orden de mayor a menor frecuencia.

Tabla 12 Principal medio para conseguir trabajo

Frecuencia Porcentaje

Recomendación de amigo o familiar 32 22

Invitación de una empresa 28 19

Anuncio en periódico 21 14

Integración al negocio familiar 12 8

Recomendación de un profesor 9 6

Bolsa de trabajo 8 5

Relaciones de empleos anteriores 8 5

Recomendación de amigos 7 5

Creación de empresa propia 4 3

Relaciones del servicio social 2 1

Otros 16 11

Total 147 100


Los encuestados que respondieron “otro” en la pregunta anterior, describen prin-cipalmente diversos métodos personales de contacto directo con la empresa; el más frecuente fue presentarse a solicitar empleo.

A continuación se preguntó a los egresados acerca del puesto que ocuparon en su primer trabajo y también el puesto que ocupan actualmente, las tablas 13 y 14 compara las respuestas.

Tabla 13 Puesto con el que iniciaron su primer trabajo

Contaduría Derecho Comunicación Psicología Total

Empleado profesional 17 16 50 40 123

Gerente / Director de área 1 2 12 9 24

Jefe 1 9 2 3 15

Supervisor 4 2 7 2 15

Empleado no profesional 2 3 9 1 15

Dueño o socio de empresa 1 7 3 1 12

Por cuenta propia profesional 1 2 4 7

Director General 1 1 1 1 4

Por cuenta propia no profesional 2 2

Tabla 14 Puesto que ocupa en el trabajo actual


Empleado profesional 14 11 33 30 88

Gerente / Director de área 5 4 24 13 46

Jefe 3 8 8 2 21

Dueño o socio de empresa 4 10 5 1 20

Supervisor 1 2 3 2 8

Por cuenta propia profesional 1 1 2 2 6

Director General 1 1 2 2 6

Empleado no profesional 3 3

Por cuenta propia no profesional 1 1

Las gráficas 1 a 4 hacen más clara la movilidad entre puestos que ha habido por carrera y en total, comparando el puesto en el primer empleo después de terminar la licenciatura y el empleo al momento de la administración del cuestionario.


Gráfica 1. Movilidad de puestos en Contaduría

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Empleadoprofesional

Gerente / Director de

ádea

Supervisor Jefe Empleadono

profesional

Dueño o socio de empresa

Por cuentapropia

profesional

DirectorGeneral

PrimeroActual

Gráfica 2. Movilidad de puestos en Derecho

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%Empleadoprofesional


ádea


profesional


Por cuentapropia

profesional

DirectorGeneral

PrimeroActual

Gráfica 3. Movilidad de puestos en Comunicación

60%

50%

40%

30%

20%

10%

10%



ádea

Supervisor Jefe Empleado no profesional


Por cuentapropia

profesional

DirectorGeneral

PrimeroActual

Por cuentapropia no

profesional


El ingreso mensual se agrupó en cuatro rangos y se compara la diferencia entre el rango de salario en el primer empleo (tabla 15) y el actual (tabla 16). Cabe mencio-nar que no todos los encuestados respondieron a estas preguntas por lo que el total de respuestas es inferior al total de encuestados y diferente en ambas tablas.

Tabla 15 Rango de salario con el que iniciaron su primer empleo


Menos de 8,000 18 23 69 49 159

De 8,000 a 15,000 8 9 14 6 37

De 15,000 a 25,000 2 7 4 13

Más de 25,000 1 1

Tabla 16 Rango de salario en el empleo actual


Menos de 8,000 9 2 31 21 70

De 8,000 a 15,000 15 18 27 20 80

De 15,000 a 25,000 3 10 14 2 29

Más de 25,000 1 3 4 8

En cuanto al tipo de contratación, se les preguntó si su contrato era por tiempo indeterminado, tiempo determinado o por proyecto y las respuestas referentes al primer empleo y al empleo actual se muestran en la tabla 17.

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%



ádea


profesional


Por cuentapropia

profesional

DirectorGeneral

PrimeroActual

Gráfica 4. Movilidad de puestos en Psicología


Tabla 17 Tipo de contrato en el primer empleo y en el actual

Frecuencia Porcentaje

Tipo de contrato Primero Actual Primero Actual

Por tiempo indeterminado 155 150 71 75

Por tiempo determinado 36 30 17 15

Por proyecto/obra 23 11 11 6

Otro 3 8 1 4

Total 217 199 100 100

Los sujetos que seleccionaron la opción “otro” describieron principalmente su contrato como autoempleados y dueños de empresa.

Al momento de responder la encuesta, 201 egresados tenían empleo, lo que repre-senta un 86%. Las tablas 18 y 19 muestran el grado con el que, los que respondieron a esta pregunta, estimaron que su trabajo coincidió con sus estudios de licenciatura.

Se preguntó qué tanto coincidieron sus estudios de licenciatura con el primer trabajo y con el trabajo actual, las tablas 18 y 19 presentan los porcentajes de egre-sados que identificaron coincidencias nula, baja, mediana y total.

Tabla 18 Nivel de coincidencia entre el primer empleo y los estudios de licenciatura

Nula Baja Mediana Total Coincidencia Coincidencia Coincidencia Coincidencia

Contaduría 4 7 33 56

Psicología 7 9 32 52

Comunicación 10 14 27 49

Derecho 20 5 27 48

Total 11 10 29 50

* Respuestas expresadas en porcentaje.

Tabla 19 Nivel de coincidencia entre el trabajo actual y los estudios de licenciatura

Nula Baja Mediana Total Coincidencia Coincidencia Coincidencia Coincidencia

Psicología 12 4 19 65

Comunicación 9 7 23 61

Derecho 18 8 24 50

Contaduría 10 14 38 38

Total 12 8 24 56

* Respuestas expresadas en porcentaje.

Se preguntó a los egresados el número de empleados de la empresa donde la-boran, para determinar si es micro, pequeña, mediana o grande de acuerdo con


la clasificación propuesta por el INEGI (2002). Asimismo, se organizaron en tres grupos según su financiamiento: pública, privada y mixta.

Tabla 20 Tamaño y tipo de empresa donde trabajan actualmente los egresados

Micro Pequeña Mediana Grande Total

(hasta 15 empleados) (de 16 a 100) (de 101 a 250) (más de 250) Total

Privada 38 47 15 49 149

Pública 4 10 8 20 42

Mixta 1 2 1 1 5

Sin Respuesta 39

Total 43 59 24 70 235

Por otra parte, se clasificó a las empresas en los tres sectores mencionados por la ANUIES (2000b): Industria, Comercio y Servicios. Cabe mencionar que un egre-sado respondió a esta pregunta como ‘otro’ pero no describió el sector al que considera pertenecer por lo que no es posible ubicar su respuesta en uno de los tres sectores propuestos. También hay diferencia en los totales entre la tabla 20 y la 21 por datos perdidos en ambas tablas debido a egresados que no contestaron todas las preguntas.

Tabla 21 Tipo y sector de empresa donde trabajan actualmente los egresados

Industria Comercio Servicios Otro Total

Privada 21 30 99 150

Pública 40 1 41

Mixta 5 5

Sin Respuesta 39

Total 21 30 144 1 235

Las empresas privadas del tercer sector (servicios) dieron el primer empleo a la mayoría de los egresados, tendencia que se mantiene en el empleo actual como se describe en la tabla 21.

De los 191 encuestados que respondieron el promedio de horas que laboran a la semana en el empleo actual, la mayoría seleccionó el rango de 41 a 50 horas. Las respuestas organizadas según la carrera que estudiaron se presentan en la tabla 22.


Tabla 22 Promedio de horas laborales por carrera

Frecuencias


De 20 a 30 horas 4 4 11 19 38

De 31 a 40 10 11 23 16 60

De 41 a 50 12 15 33 10 70

Más de 50 3 8 12 4 27

Porcentajes por carrera


De 20 a 30 horas 14 11 14 39 19

De 31 a 40 34 29 29 33 31

De 41 a 50 41 39 42 20 36

Más de 50 10 21 15 8 14

Finalmente, a los que no contaron con un trabajo al momento del estudio se les pre-guntó la razón principal para no trabajar y sus respuestas se indican en la tabla 23.

Tabla 23 Principal razón por la que no trabaja


Se encuentra buscando trabajo 1 2 3 2 8

Decidió continuar estudiando 2 3 2 7

Está por incorporarse a un trabajo 1 1 2 4

No necesita trabajar 1 1

Otra 1 2 4 7

Total 1 7 9 10 27

Factores en el desarrollo profesional

Para el propósito de este estudio, era muy importante conocer, cuál había sido el requisito formal que desde la perspectiva del egresado había tenido mayor peso a la hora de ser contratado. En opinión de los 197 egresados que respondieron a esta pregunta, la entrevista personal fue determinante como puede verse en la tabla 24.

Tabla 24 Requisito formal de mayor importancia al ser contratado

Título de licenciatura Examen de selección Entrevista personal Otro Total

Contaduría 4 6 12 2 24

Derecho 11 4 9 13 37

Comunicación 13 10 46 13 82

Psicología 19 8 18 9 54

Total 47 28 85 37 197


Para conocer los factores que facilitaron su contratación, se les presentaron ocho opciones y se les pidió marcar aquéllos que consideraban habían contribuido de manera importante a su contratación. La tabla 25 muestra los factores selecciona-dos de mayor a menor frecuencia y el porcentaje de los encuestados que seleccio-naron cada opción como un factor que facilitó su contratación.

Tabla 25 Factores de mayor importancia para la contratación en el empleo actual

Factor Frecuencia Porcentaje

Actitudes personales 146 67

Habilidades desarrolladas durante el estudio 98 45

Facilidad de comunicación 84 39

Prestigio de la Universidad 61 28

Ingreso a empresa familiar 29 13

Recomendación de familiares 22 10

Recomendación de conocidos de la Universidad 22 10

Bolsa de trabajo 7 3

De la misma manera, se les pidió identificar las tres características personales, tres áreas académicas, tres habilidades personales y tres habilidades de aprendiza-je más necesarias en su trabajo actual. Considerando que no todos los encuestados respondieron a estas preguntas, y algunos respondieron más de tres características, áreas o habilidades, en las tablas 26 a 28 se muestran las cuatro identificadas con mayor frecuencia.

Tabla 26 Características personales más necesarias

Característica personal Frecuencia Porcentaje

Iniciativa 145 68

Ética profesional 115 54

Liderazgo 104 49

Buena Actitud 103 49

Las áreas académicas se refieren al desarrollo en diferentes áreas que dependen de la instrucción institucionalizada, la educación formal.

Tabla 27 Áreas académicas más necesarias

Áreas académicas Frecuencia Porcentaje

Conocimientos especializados 179 86

Conocimientos generales 161 77

Experiencia laboral 144 69

Desarrollo académico 107 51


Las habilidades personales son características propias de la persona, las desarro-lla durante toda su vida y son independientes de la formación recibida en institu-ciones educativas.

Tabla 28 Habilidades personales más necesarias

Habilidades personales Frecuencia Porcentaje

Toma de decisiones 119 56

Resolución de problemas 116 54

Comunicación verbal, escrita o gráfica 115 54

Relaciones interpersonales 93 44

Las habilidades de aprendizaje se refieren a la manera como el individuo puede obtener y utilizar nuevos conocimientos.

Tabla 29 Habilidades de aprendizaje más necesarias

Habilidades de aprendizaje Frecuencia Porcentaje

Aplicación del conocimiento adquirido 131 63

Habilidad para el aprendizaje continuo 126 61

Negociación 97 47

Búsqueda de información novedosa 78 37

Finalmente, cuando se preguntó a los egresados en qué medida consideraban que la Universidad había contribuido para que pudieran cumplir con las exigen-cias laborales que ellos consideraron las más importantes, el 95% afirmó que la Universidad había contribuido medianamente o mucho. La tabla 30 presenta las respuestas seleccionadas entre las posibles respuestas: nada, poco, mediano o mu-cho. Es importante destacar que ninguno de los encuestados respondió que la Universidad no contribuyó con su desarrollo en esas áreas.

Tabla 30 Contribución de la Universidad con su capacidad para cumplircon las exigencias de su puesto


Poco 1 3 6 1 11

Mediano 13 15 35 13 76

Mucho 16 21 47 42 126

Como resultado del presente estudio, fue posible recopilar información sobre la inserción laboral, desempeño y factores que influyen en la empleabilidad de los egre-sados de 4 carreras que se encuentran en situación crítica debido a que la cantidad de egresados supera a la cantidad de puestos disponibles para estos profesionistas.

El análisis de la información obtenida permitirá identificar factores que a juicio de los encuestados son necesarios para el éxito en el mercado laboral actual y en


consecuencia, hacer recomendaciones para el ajuste de los planes de estudio con el objetivo de preparar profesionistas listos para responder a las necesidades del mundo laboral que les espera.

Resultados de los empleadores

Resultados de encuestas

A continuación se presentarán los resultados más relevantes de las 53 encuestas administradas a los empleadores de egresados de las cuatro carreras objeto de estudio.

La tabla 31 describe la composición de la muestra de empleadores de acuerdo con el sector y tipo de empresa al que pertenecen.

Tabla 31 Descripción de los empleadores por sector y tipo de empresa

Sector al que pertenece la empresa

Tipo Industria Comercio Servicios Total

Pública 0 0 9 9

Privada 7 6 31 44

Total 7 6 40 53

Se puede observar que la mayoría de las empresas empleadoras a las que se tuvo acceso son privadas (83%) y pertenecen al sector servicios (75%).

Dentro de las empresas consultadas, las personas que respondieron al cuestiona-rio ocupaban los puestos que se describen en la tabla 32.

Tabla 32 Descripción de puestos de los encuestados por carreraa la que pertenece el egresado que labora para él

Carrera del egresado

Puesto del empleador Contaduría Derecho Comunicación Psicología Total

Director general o de área 2 2 10 8 22

Subdirector 1 0 1 2 4

Gerente 5 1 7 2 15

Jefe de departamento 1 0 2 1 4

Otros 0 2 1 5 8

Total 9 5 21 18 53

Para conocer las características personales necesarias y su nivel de importan-cia, se pidió al empleador marcar las tres más importantes y el nivel en el que el egresado las cumplía. En cuanto a las características personales del empleado, de acuerdo con la tabla 33 más valoradas por los empleadores se encuentran la ética profesional, la buena actitud y la identificación con la empresa.


Tabla 33 Características personales y nivel en el que se encuentran presentes en el egresado

Nivel en el que se encuentra presente

Característica Poco Mediano Mucho No respondió

Ética Profesional 4 40 9

Buena Actitud 3 34 16

Identificación con la empresa 5 28 20

Iniciativa 15 24 14

Presentación personal 1 2 18 32

Facilidad de adaptación 5 16 32

Liderazgo 2 17 15 19

Capacidad para seguir instrucciones 5 15 33

Puntualidad 5 13 35

La tabla 34 muestra las características académicas más mencionadas por los empleado-res, siendo el desarrollo académico y los conocimientos generales las más importantes.

Tabla 34 Características académicas y nivel en el que se encuentran presentes en el egresado

Nivel en el que se encuentran presentes

Característica Nada Poco Mediano Mucho No respondió

Desarrollo académico 1 8 34 10

Conocimientos generales 1 15 30 7

Conocimientos especializados 6 20 19 8

Experiencia laboral 3 10 19 6 15

Estudios de posgrado 9 2 4 8 30

En la tabla 35 se muestran las habilidades personales que los encuestados han seleccionado como las más deseables en los egresados. Se puede observar que el trabajo en equipo, la comunicación verbal, escrita o gráfica, y la resolución de problemas son las habilidades personales que destacan como más deseables.

Tabla 35 Habilidades personales deseables para el puestoy nivel en el que se encuentran presentes en el egresado


Habilidad Poco Mediano Mucho No respondió

Trabajo en equipo 1 10 31 11

Comunicación verbal, escrita o gráfica 9 27 17

Resolución de problemas 3 12 24 14

Relaciones interpersonales 11 21 21

Razonamiento lógico y analítico 13 17 23

Pensamiento creativo 1 8 16 28

Toma de decisiones 3 13 15 22

Manejo de riesgos 2 8 9 34


En cuanto a las habilidades de aprendizaje deseables en un empleado, resaltaron la habilidad para el aprendizaje continuo, la aplicación del conocimiento adquiri-do y la búsqueda de información novedosa (véase tabla 36).

Tabla 36 Habilidades de aprendizaje deseables para el puestoy nivel en el que se encuentran presentes en el egresado


Habilidad Nada Poco Mediano Mucho No respondió

Habilidad para el aprendizaje continuo 2 3 36 12

Aplicación del conocimiento adquirido 12 27 14

Búsqueda de información novedosa 2 9 24 18

Negociación 5 13 19 16

Manejo de computadoras 5 18 30

Dominio del idioma inglés 2 2 17 32

Administración 5 9 15 24

Dirección 2 10 9 32

Dominio de otros idiomas 7 5 1 2 38

Los factores que más influyeron en la contratación de los egresados fueron las actitudes personales, las habilidades del egresado, la carrera de procedencia y el prestigio de la universidad (véase tabla 37).

Tabla 37 Factores que influyeron en la contratacióndel egresado y porcentaje de importancia

Factores Frecuencia

Actitudes personales 42

Habilidades del egresado 40

Carrera de Procedencia 33

Prestigio de la Universidad 31

Valores éticos y morales 25

Facilidad de comunicación 18

Recomendación de familiares 11

Bolsa de trabajo 2

Recomendación de conocidos en la universidad 1

Ingreso a empresa familiar 0

Para conocer el nivel de importancia que le dan los empleadores a cada una de las categorías estudiadas, se les pidió que las numeraran del 1 al 4 de mayor a me-nor importancia. Los resultados se presentan en la tabla 38.


Tabla 38 Aspectos deseados para la contratación y nivel de importancia

Nivel

Aspecto Menos Medio Importante Muy No lo

importante importante importante seleccionó

Actitudes 5 7 18 21 2

Valores 12 15 12 12 2

Habilidades 7 24 11 9 2

Conocimientos 24 3 9 16 1

Aunque la frecuencia de la valoración en cada categoría resulta bastante disper-sa, cabe destacar que el aspecto que más gente consideró como muy importante son las actitudes. Asimismo, el aspecto considerado como menos importante que destaca son los conocimientos.

Resultados de las entrevistas

Como se indicó en el capítulo anterior, se realizaron doce entrevistas a jefes di-rectos de egresados de la Universidad del Mayab, de las carreras de Comunicación, Contaduría, Psicología y Derecho. En este apartado se describen las opiniones de los entrevistados acerca de varios aspectos de la contratación, características labo-rales del egresado y necesidades del mundo laboral.

Los resultados obtenidos de la información brindada por las entrevistas, fueron organizados en ejes temáticos dispuestos para el análisis y son: a) factores que conforman en el proceso de contratación; b) características laborales de los egre-sados de la Universidad del Mayab; c) posición del jefe directo hacia la institución educativa y d) necesidades de los jefes directos en el ámbito laboral. Cada uno de los ejes está subdividido en categorías, las cuales, dado que se trata de una in-vestigación cualitativa, no se determinaron desde el inicio, pero se plantearon de manera que coinciden con el objetivo de la investigación.

Las aportaciones de los entrevistados serán referidas en este apartado como E1, E2 y E3 para Comunicación; E4, E5 y E6 para Contaduría; E7, E8 y E9 para Derecho y E10, E11 y E12 para Psicología.

Factores que conforman la contratación

El proceso de contratación es el medio por el cual una persona adquiere un tra-bajo dentro una empresa. Para que esto se lleve a cabo de manera satisfactoria, y de acuerdo con las opiniones de los entrevistados, son necesarios dos aspectos fundamentales: conocer el proceso e identificar aquellos aspectos que pudieran ayudar o influir de manera positiva en una contratación exitosa.

Proceso de contratación

En la mayor parte de las empresas, sin tomar en cuenta el puesto vacante, tipo de empresa o sector al que pertenece, el proceso que se lleva a cabo para contratar a una persona suele ser muy similar.

Independientemente de los diversos procesos de contratación, en general los pa-sos que se siguen comienzan con el reclutamiento de los candidatos, que puede


ser de muchas formas, ya sea por recomendaciones, previo conocimiento de la persona o por publicitar la vacante en los medios de comunicación.

Una vez localizado el grupo de candidatos a ocupar el puesto, se procede a la entrevista o entrevistas con diversas personas de la empresa, lo cual suele ser un filtro y permite delimitar aún más al grupo de personas interesadas en la vacante. En ocasiones y cuando la empresa así lo requiere, se aplica una batería de pruebas que varía de acuerdo con los requisitos del puesto, pero en general se enfocan a test de conocimientos, psicométricos y psicológicos.

Dependiendo del tamaño de la empresa, dichas entrevistas son realizadas por el departamento de recursos humanos o únicamente por el jefe directo. También varía el orden de los factores, en ocasiones se pueden aplicar las pruebas como primer filtro y después se realiza la entrevista. En las grandes empresas o empresas transnacionales, el proceso de contratación ya se encuentra establecido dentro de un programa de selección de la compañía, e incluso muchas veces existe una ma-triz en otro estado de la República donde se analizan las contrataciones.

E6: Los exámenes se califican en Puebla…Después todos los expedientes con exámenes, currículo y resultados de entrevistas se envían a Puebla, y se decide qué puesto y sueldo.

Las empresas públicas en algunos casos carecen de un proceso de contratación establecido y la decisión depende solamente de la persona que está reclutando a los candidatos, tal como lo menciona uno de los entrevistados de empresas públicas:

E12: No hay proceso como tal, es bastante al aire, si es de mi programa yo soy la que decide, depende del programa… y pues yo, según el perfil del puesto, veo si cumplen con las habilidades que se requieren.

Cabe resaltar que en la mayoría de las ocasiones, los jefes directos determinaron sus decisiones de contratación con los resultados de la entrevista, tomando más en cuenta el desarrollo de la misma y el desenvolvimiento del candidato que los resultados de las pruebas o el currículum.

E10: La entrevista es crucial, por el feeling inicial… en la entrevista puedes ver y desmenuzar todo, finalmente si haces una entrevista profunda, los resultados se van a reflejar en la prueba. Prefiero hacer la entrevista y constatar en la prueba y no al revés.

E5: El currículum puede ser algo que te perjudica, si son muchas hojas rara vez alguien se lo va a leer todo… un currículum bien hecho es de dos hojas, y lo que tiene que hacer es a mí llamarme la atención para que le llame a la entrevista. Lo que yo quiero ver en una persona es qué tanto de lo que puso en el papel es reali-dad, por eso la entrevista es más importante.

Otro aspecto considerado al contratar a una persona son sus referencias tanto laborales como personales, las cuales en la mayor parte de los casos son monito-readas y se investiga el desempeño en puestos anteriores, aún dentro de la misma empresa, sin embargo no siempre se lleva a cabo dicho seguimiento, dado que en ocasiones, al ser la entrevista el único medio utilizado para tomar la decisión, no se considera necesaria la investigación de referencias, lo que depende de la expe-riencia y necesidades del jefe directo.

Aspectos positivos en el candidato.

Dado que como ya se mencionó, la entrevista resulta prácticamente definitiva en el proceso de contratación, muchos empleadores valoran como un aspecto


positivo en el candidato al puesto, la soltura y confianza que muestran durante la misma, incluso algunos lo mencionan como un punto clave en la contratación exitosa. Asímismo, la imagen personal es de suma importancia, ya que es la carta de presentación, lo que crea cierta postura por parte del entrevistador hacia el candidato.

En general, cuando se entra en un proceso de búsqueda y selección de un em-pleado, se aprecia más a las personas con facilidad de palabra, que se desenvuel-van correctamente, demostrando tener una actitud positiva, disponibilidad, ganas de superación y disposición para el trabajo en equipo. Otro aspecto considerado es el momento laboral en el que se encuentra el candidato, dado que en algunos casos, se considera una ventaja el ser recién egresado o incluso combinar el trabajo con la escuela. También mencionaron los entrevistados la importancia de que el candidato muestre interés por continuar su preparación profesional.

E4: … era una persona con muchas ganas de superación… era una persona con estudios, si mal no recuerdo, estaba en la carrera o ya acabándola, entonces cubría perfectamente con el puesto.

E6: Comenzó a trabajar antes de graduarse, por lo que tenía experiencia, además ha buscado continuar su preparación y estudio

Un aspecto que ayuda al candidato en su contratación es la recomendación de algún conocido dentro de la empresa o por amistad con el reclutador, dado que brinda confianza al contratar, lo cual resulta más importante incluso que otros as-pectos considerados en el proceso.

Un ejemplo de lo anterior es la experiencia de uno de los jefes directos entrevistados:E1: Lo consideré dada su juventud, conocimiento de la moda, la manera en la

que hablaba, como base para su contratación, no analicé referencias, porque pues la experiencia laboral era mínima, pero ese trato que tuvimos en Milán, me sirvió para tomar la decisión.

Es muy importante para todas las empresas delimitar tanto las funciones del puesto como las características que debe tener la persona que se pretende ocupe dicho puesto.

Dentro de las características de un puesto se le da mucho valor a la disponibili-dad de tiempo y a la responsabilidad, también a la experiencia laboral que pudiera tener el candidato, los conocimientos generales y específicos en el área, la buena actitud, las relaciones interpersonales y manejo de lenguaje, tal como lo expresa uno de los participantes:

E4: Por su actitud, por su disponibilidad, por su trabajo en equipo y por demos-trar responsabilidad, pues en el puesto anterior tenía muy buena relación con los vendedores, con el gerente… por su disposición, por ser una persona con la que se podía contar, eso fue un factor decisivo.

En la mayor parte de las entrevistas, los jefes mencionaron la formación de ternas de candidatos finales al puesto, por lo que es muy importante el valor agregado que pueda ofrecer el candidato a la empresa, como algún tipo de experiencia laboral, cultura general, buen manejo del idioma inglés o de computación.

E11: Habilidades como manejo de equipo de cómputo, inglés, habilidades en manejo de matemáticas básicas y cultura general.

Por último otro factor apreciado por los entrevistadores al contratar a un candi-dato, son los valores que demuestre durante la entrevista, ya que brinda seguridad tanto al contratante como a la misma empresa de contar con personas con ética y valores humanos que cumplan con su trabajo apegados a dichos principios.


A pesar de las coincidencias en el proceso de contratación en la mayor parte de las empresas, cabe señalar, cada empresa contrata a una persona de acuerdo a sus propios estándares, siendo prácticamente el jefe directo quien toma la decisión final, apoyado en otros recursos como los resultados de las pruebas, el currículum, el departamento de recursos humanos y otras entrevistas realizadas por personal de la empresa.

Características laborales de los egresados de la Universidad del Mayab

Toda institución educativa pretende lograr en sus estudiantes lo propuesto dentro del perfil de egreso, sin embargo es importante conocer las características reales que poseen los egresados y de qué manera las perciben sus jefes directos, siendo que, como ya se mencionó, en la mayor parte de los casos, ellos son los que deter-minan la contratación, así como el futuro laboral del empleado dentro de la em-presa. Al platicar con los entrevistados al respecto, se les cuestionó respecto a las características que poseen los egresados de la Universidad, tanto en los aspectos positivos o fortalezas, como en los aspectos a mejorar.

Fortalezas de los egresados.

En todas las carreras del estudio, los participantes manifestaron como aspectos positivos de los egresados la forma de relacionarse con otras personas, la sociabi-lidad, el trabajo en equipo, el liderazgo, no temer enfrentarse a los retos o intimi-darse frente a otras personas, resaltando el sentirse satisfechos con la presencia de dichas características en sus empleados, egresados de la Universidad.

Por otra parte, en algunos casos la iniciativa fue considerada como una caracte-rística presente en los egresados y que va relacionada con las mencionadas ante-riormente, así como la creatividad que demuestran al desempeñarse en el puesto que tienen, siendo su presencia altamente valoradas por los entrevistados.

Todos los participantes mencionaron que sus empleados, egresados de la Univer-sidad del Mayab, poseen cierto dinamismo y entusiasmo al realizar sus funciones, e incluso lo atribuyeron al recién egreso de sus estudios superiores, tal como lo menciona uno de los entrevistados:

E8: Mira como persona, es dinámica, con iniciativa, me anda proponiendo cosas por hacer, tiene algo de creatividad, creo que es un poco el ímpetu de que acaba de salir de la carrera y quiere hacer muchas cosas.

En las entrevistas con los jefes directos de egresados de Comunicación, éstos resaltaron las habilidades que poseen sus empleados para relacionarse con otras personas, con opiniones muy acertadas y que perciben muy bien las necesidades de la empresa. Por otra parte también consideraron una fortaleza su forma de ser extrovertida, así como los conocimientos que poseen de su profesión y del área en la cual se desenvuelven. Una de las características que mencionaron de manera especial fue el liderazgo, con una gran capacidad para orientar el trabajo de las demás personas, ocupando puestos incluso de jefaturas.

E2: Con su capacidad de liderazgo es capaz de persuadir, de convencer, de invi-tar y tiene un poder de convocatoria muy importante, que hace que la gente la siga, que la gente acepte sus sugerencias y que la gente tome en cuenta sus opiniones.

Respecto a los egresados de contabilidad, los entrevistados en esa área identifi-can en ellos una buena actitud, mucha disponibilidad a desempeñarse en diversas


funciones y a adaptarse a los cambios; también los describen como personas con un gran deseo de superación, muy capaces e inteligentes, que no se intimidan ante los retos sea cual fuere.

E5: Ha realizado diversas funciones… sólo hay dos cosas que no ha hecho, nómi-na y costos, porque todo lo demás ya lo ha hecho, porque primero su puesto tenía ciertas funciones y luego fue creciendo la empresas, hicimos algunos cambios y la verdad es que ella ha respondido, es una muchacha muy inteligente, muy dedicada a su trabajo, es confiable.

Para la carrera de Derecho, algunos de los participantes describen a sus em-pleados como personas muy responsables y confiables, en especial eficientes al momento de realizar sus funciones.

E9: Es muy confiable, lo que se le dé, él lo hace, es cumplidor en sus tareas y muy eficiente, lo cual es lo más importante.

Todos los jefes directos de egresados de Psicología, mencionaron que son per-sonas muy detallistas en su trabajo, que suelen ir más allá de las funciones que les corresponden, investigar si es necesario. También los identifican como sujetos con mucha sensibilidad, que se preocupan y muestran interés por los demás, que son organizados, observadores, dedicados en su trabajo y con una forma de pensar razonada.

E11: Posee una extraordinaria sensibilidad con las personas… el mostrar interés por los demás, tratar con la misma calidez a todos, me refiero al trato, desde un simple saludo amable y cordial.

E12: Es muy inteligente, dedicada, muy observadora y racional. Creo que es muy buena, una excelente persona, ha dado más de lo que se necesitaba.

De acuerdo con cada uno de los entrevistados, los egresados de la Universidad del Mayab poseen características muy valiosas tanto en el aspecto personal como laboral, demostrando ser personas con una gran calidad humana y con un muy buen desempeño de sus funciones dentro de las empresas donde trabajan.

Aspectos en los que se debe mejorar

A pesar de que todos los entrevistados demostraron estar contentos con el trabajo realizado por sus empleados, egresados de la Universidad, también mencionaron la carencia o poco desarrollo de ciertas características importantes para el cumpli-miento de sus funciones laborales.

De manera general todos los jefes directos coinciden en que una de las caracte-rísticas que se puede considerar como debilidad en los egresados y que está sujeta a mejorar es la limitación que manifiestan al estancarse en la comodidad de sus funciones, es decir, que no luchan por ir más allá de las mismas, mencionando que en ocasiones esto coarta su iniciativa y se limitan únicamente a seguir las instruc-ciones que se les han dado, demostrando hasta cierto punto poca motivación hacia la realización de sus funciones.

E1: Siento que a veces se me atora, hay que estar mucho detrás de ella, en oca-siones se bloquea, y eso hace que le falte iniciativa y empuje.

Así también mencionan la puntualidad como un factor perfectible dado que en ocasiones no cumplen con el horario establecido por la empresa, e incluso men-cionan algunos entrevistados que esto demuestra, junto con el aspecto anterior-mente mencionado, falta de seriedad en el trabajo, así como falta de motivación, de interés e incluso falta de madurez.


E6: Le falta un poco de motivación, no tiene mucha constancia y le cuesta trabajo mantener el interés. A veces es un poco apática y no acaba de entender que ya está trabajando y no está en la escuela, le falta madurez.

Un punto relacionado con lo anterior, y que muchos jefes directos manifiestan como causa de la falta de seriedad en el trabajo, es la distracción de los egresados por las relaciones sociales, asociándolo con su juventud, estado civil y egreso re-ciente de la licenciatura.

Lo anterior queda ejemplificado con la siguiente opinión:E3: Les hace falta puntualidad….creo que nada más, son muy responsables pero

la puntualidad es lo que más les falla, sobretodo los lunes y los viernes, son los días que más tarde llegan a su trabajo, creo que por cuestiones sociales.

En el caso muy particular de Psicología, algunos participantes resaltaron la falta de conocimientos en el área laboral de la carrera, mencionándolo como un punto crítico en el desempeño de las funciones que posee el egresado.

E11: No contaba con las habilidades y los conocimientos necesarios para ma-nejar todo lo que es el aspecto legal de la capacitación, esto es todo lo que se relaciona con la Secretaría de Trabajo, Secretaría de Salud, Secretaría de Turismo, y las autorizaciones de planes y evaluación de planes, presentación en tiempo y forma de los documentos que nos pide la misma Secretaría, entonces todo lo que es el aspecto legal.

De la misma manera, el jefe directo de un egresado de Derecho comentó la falta de conocimientos específicos de leyes relacionadas con el área en la cual se desempeña el egresado, dado que la empresa tiene un campo de trabajo muy específico y es del sector público.

E7: Le falta conocimiento de la parte pública de su carrera, lo que se relaciona con el estado y las leyes que nosotros aquí debemos conocer, sin embargo para eso damos cursos para actualizarlos.

Algunos aspectos a mejorar y que se mencionaron de manera aislada y para todas las carreras fueron: el nivel de inglés, la imagen personal y tener un mayor nivel de cultura y conocimientos generales. Por otra parte también se observa como una debilidad en los egresados la inquietud por buscar mejores opciones y subir rápidamente, abandonando sus puestos actuales y mostrando un alto nivel de rotación en los puestos. Un ejemplo de esto es el comentario de uno de los jefes entrevistados:

E5: Es inquieta, de hecho yo estaba esperando el momento en que me dijera: yo ya me voy a otro trabajo.

Sin embargo, es importante resaltar que todos los entrevistados manifestaron es-tar contentos con sus empleados y coincidieron en haber encontrado más caracte-rísticas positivas que debilidades, considerando que las últimas son aspectos modi-ficables y perfectibles, ya sea por medio de capacitación por parte de la empresa o se van adquiriendo con la experiencia laboral.

Posición del jefe directo hacia institución educativa.

En cuanto a la opinión de los participantes respecto a la Universidad del Ma-yab, mencionaron entre otras cosas la buena preparación académica que brinda la institución y resaltaron la formación en ética y valores que es inculcada a los estudiantes y que dan un “sello” especial a todas las personas que egresan de dicha casa de estudios.


De acuerdo con los comentarios de los empleadores los rubros en los que se di-vide el presente eje temático son: a) opinión respecto a la formación recibida y b) posición ante contrataciones futuras.

Opinión de los jefes directos respecto a la formación de sus empleados

De manera general, todos los entrevistados manifestaron estar convencidos de que la formación general que se brinda a los estudiantes en la Universidad es muy buena, dado que lo han podido palpar en el trato directo con sus empleados. Sin embargo, en este aspecto los comentarios se vieron claramente divididos en dos grupos de opiniones. Por una parte algunos empleadores conocen bien a la institu-ción y desde luego el plan de estudios y la formación general que brinda; por otro lado, los demás empleadores mencionaron no estar familiarizados con éstos y que solamente podían dar su opinión con base en la experiencia que han tenido con sus propios empleados, que habían egresado de ahí.

Dentro del grupo de personas que conocen de más a fondo a la institución, en-contramos algunos que incluso también egresaron de la misma, mencionando que para algunas carreras es considerada como la más completa y acorde al estudio de la disciplina, tal como lo ejemplifica el siguiente comentario:

E12: Bueno pues yo vengo de ahí, pero es muy buena formación. Sigo pensando hasta ahora, que la Universidad del Mayab es la mejor, por lo menos para Psicolo-gía, no sé en las demás pero en Psicología es la mejor.

Otros casos, aún cuando el jefe no está muy relacionado con la universidad, mencionó conocer de alguna manera la formación que se brinda y estar complaci-do con ella dados los resultados que tiene su empleado.

E4: Muy buena formación, si combinamos la actitud y disposición que tiene, pues realmente todo lo que desempeña, tiene un antecedente, y ese antecedente es de alguna manera es la formación recibió en la Universidad.

E2: Yo estoy muy complacida con el trabajo que ella realiza…es un puesto de mucha confianza… entonces yo estoy muy contenta con su capacidad… y ella ha demostrado todo el tiempo estar en esa disposición, además de que sus conoci-mientos en comunicación son más que suficientes…y se desempeña en todas las tareas que tiene que hacer de una manera satisfactoria.

La mayor parte de los entrevistados resaltaron como una parte importante de la formación que ofrece la Universidad del Mayab a sus alumnos, los valores y la en-señanza integral que les ha brindado, considerándolo una característica propia de la institución y muy apreciable.

E3: Las personas con las que he contado, que han egresado de esa casa de es-tudios, han demostrado ser personas muy capaces, muy profesionales, dignas de toda la confianza, con altos valores éticos… tengo varios colaboradores que son egresados de la Mayab, y todos ellos son gente de muchísima calidad profesional y moral.

E5: No he visto nada mal en su formación, tiene valores y principios…y muy buena actitud.

E6: Tengo una muy buena opinión respecto a su formación…se le dieron buenas herramientas y recibió buena enseñanza.

Otros participantes valoraron más la formación académica que se brinda, opi-nando que es muy completa y con un alto nivel de calidad, tal como lo ejemplifica la opinión de un jefe directo:


E10: Sus planes de estudios están muy completos, sé que tienen maestros de buena calidad y me enfocaría en eso, en el plan de estudios pues tienen buena formación académica.

Por otra parte, los entrevistados que manifestaron no conocer a fondo los pro-gramas y la formación que brinda la Universidad, opinaron estar contentos con los resultados que ven en su empleado, atribuyendo esto en gran medida a un reflejo de lo que se recibe en la escuela.

E8: No conozco mucho de la formación que recibió, pero supongo que fue de alguna manera con valores, con una línea estricta en cuanto a programa de apren-dizaje… En cuanto a sus actitudes personales, es una persona profesional, no tiene problemas de carácter, a lo mejor todo esto lo inician en la casa y los terminan de formar en la escuela.

La información obtenida en las entrevistas, muestra que los jefes directos consi-deran a la Universidad del Mayab como una institución educativa muy reconocida en el medio por la formación integral que brinda a sus estudiantes, abarcando des-de los conocimientos propios de la carrera hasta la formación en valores morales y éticos.

Posición ante contrataciones futuras.

Al cuestionarles a los participantes si tomarían en cuenta a un egresado de la Uni-versidad del Mayab en caso de tener una vacante, todos sin excepción respondieron que sí, sin embargo, las respuestas se pueden dividir en dos grupos, los que opinaron rotundamente que sí y los que dijeron que sí, pero que no sería exclusivamente por la institución de la cual egresan sino más bien por sus propias actitudes personales.

Dentro del primer grupo, comentaron que en gran parte su sentir se debe a la ex-periencia que han tenido con otros empleados egresados de la misma institución, y dado que estos han dado muy buenos resultados dentro de la empresa, sería casi una seguridad contratar a otro egresado de la Universidad del Mayab.

E12: Sí, definitivamente para mí sería mi primera opción, porque un egresado de la Mayab viene mucho mejor preparado que las otras personas.

E7: Sí, primero que nada porque he visto que sí funcionan trabajando aquí, en segundo lugar porque los programas de estudio van más allá de lo académico y siempre apoyan al estudiante, brindando oportunidades.

E4: Sí… Yo considero que tiene buen nivel académico, porque los egresados de la universidad, de alguna manera ya llevaron todo un proceso, yo creo que haber logrado el título de la Universidad, demuestra que son personas constantes y que están buscando superación.

Otros entrevistados opinaron no darle tanta importancia a la institución educati-va de la cual provienen sus candidatos, sino que ellos tomarían más en cuenta las características propias del mismo, dado que consideran que el aprovechamiento de todos los recursos que brinda una institución de educación superior, depende más del propio alumno.

E9: Yo contrato cualquier persona valiente, que dice y demuestra ser el mejor. He tenido buenas experiencias, aunque no importa tanto la universidad como que el empleado dé buenos resultados.

E1: No necesariamente tiene que ver que sea de la Universidad no es algo que considero…Consideraría, más que la universidad, sus capacidades, me guío más de cómo es la persona.


Incluso algunos entrevistados mencionan que aún tratando de no dar tanta im-portancia a la Universidad de la que provienen y buscando dar un sentido equita-tivo en la contratación, sí consideran que la formación que se brinda en la institu-ción hace a sus egresados como elementos valiosos y dignos de considerarse como candidatos ideales.

E3: Sí, por supuesto, yo he tratado de ser siempre muy imparcial en la cuestión de la contratación de los elementos y nunca la escuela de la que provienen ha sido para mí, un factor determinante, honestamente hablando, yo trato de irme más, en primera instancia por la persona, porque creo que muchas veces la escuela de la que provienen es más una cuestión de circunstancias… pero definitivamente, sí se-ría un elemento digno de consideración el hecho de que viniera de la Universidad del Mayab y hablo ahora a partir de la experiencia que he tenido.

Por otra parte, algunos participantes manifestaron que no todos los empleos pue-den ser ocupados o son atractivos para egresados de la Universidad del Mayab, dada su formación como líderes y orientada hacia altos niveles empresariales, así también su expectativa de sueldo tiende a ser más alta, por lo que muchas veces rechazan sueldos menores a los esperados o suelen rotar más en sus trabajos, en busca de mejores oportunidades.

E11: no es para todas las posiciones un egresado de la Unimayab, a qué me re-fiero, pues a que tienen un perfil que no abarca todos los puestos, tienen que ser posiciones de toma de decisiones, más bien abarca supervisores, jefes departamen-tales o gerentes.

E12: lo pensaría porque los sueldos aquí son bajos y yo sé que los egresados de la Universidad buscan ganar mucho más y entonces se van muy rápido, y yo necesito gente que se comprometa con la institución. Me encantaría pero sí cuando recibo a alguien de la Universidad del Mayab, les pongo un rango mínimo de tiempo que tienen que estar con nosotros, para que no haya tanta rotación.

En este último punto es importante remarcar que los entrevistados mostraron cier-ta predisposición hacia la idea de contratar a egresados de la Universidad, dado que opinan que su formación los orienta hacia puestos de mayor responsabilidad y toma de decisiones, en donde los consideran como la opción ideal, por contar también con un gran liderazgo y habilidades de dirección y administración.

Sin embargo, lo anterior reduce las posibilidades de encontrar el puesto indica-do, pues en la mayor parte de los casos los puestos que se ofertan son menores en la escala organizacional de la empresa, los cuales, de acuerdo a los participantes, son desempeñados adecuadamente por personas con carreras técnicas o que es-tudiaron en instituciones de educación superior de pequeña matrícula; y que en ocasiones, incluso podrían llegar a competir con los egresados de la Universidad por algunas vacantes dentro de las empresas.

Necesidades de los jefes directos en el ámbito laboral

En cuanto a las necesidades que tienen los participantes respecto a las caracterís-ticas o habilidades que debe tener un empleado, podemos dividir las opiniones de los entrevistados en dos grandes aspectos, por una parte las características que son más deseables en un empleado y por otra parte las sugerencias para mejorar la for-mación que brinda la institución, con el fin de hacer más atractiva la contratación de uno de sus egresados.


Características deseables en un empleado.

A pesar de que las cuatro carreras del presente estudio son muy diferentes entre sí, existieron muchas convergencias entre las opiniones de los empleadores entre-vistados. En todos los casos resaltan los conocimientos técnicos de cada área, así como la necesidad que se tiene de personas con alta capacidad de toma de deci-siones, análisis, creatividad, buena actitud y valores como honestidad y respeto.

También se considera muy necesario estar orientado al cumplimiento de metas u objetivos, así como tener un enfoque hacia la calidad. Ser una persona organiza-da, con disponibilidad de tiempo y disposición para seguir aprendiendo.

Habilidades como facilidad de palabra, relaciones interpersonales, liderazgo, buena presentación y trabajo en equipo son muy importantes para los jefes directos de egresados de todas las carreras, pero en especial para el área de comunicación o los empleos relacionados con el área de ventas, independientemente de la carrera de procedencia.

E2: Manejo de lenguaje, eh, las relaciones interpersonales, o sea la capacidad de relacionarse con gente de diferentes ideologías y de diferentes niveles socioeco-nómicos, de una manera adecuada, liderazgo por su puesto, pues creo que esas serían las más importantes.

E8: En general el trato hacia la persona, la facilidad de palabra, pero más que nada el hacer sentir cómodo a la persona con la que estás trabajando. Y más que nada, ya buscando en el área de ventas, tener la inteligencia para encontrar la ne-cesidad del cliente, pero el trato es lo básico, son relaciones humanas, relaciones públicas, cuenta la imagen, la actitud, nivel de estudios.

En el caso específico de Contaduría, se le da mucho peso a la formación aca-démica del alumno, en especial a los conocimientos técnicos de la carrera y los procesos más generales.

E5: Pues conocimiento… antes me dedicaba a enseñarles a ellos cosas que ya de-berían saber y no lo saben, por ejemplo para puestos de ese tipo en los que tienes que hacer ‘talacha’, pero si vas a hacer un líder y no sabe hacer todo lo que viene detrás de un líder, te aporreas muchas veces…Conocimiento es lo más importante, aunque te digan tengo ganas de trabajar, lo que ahora las empresas necesitan es gente que sepa hacer su trabajo.

Entre otros aspectos propios de cada carrera, para Derecho se consideran muy importantes la responsabilidad y sobretodo la honestidad del empleado, así como el trato personal tanto para personas internas como externas de la empresa.

E4: Responsabilidad, por los documentos que maneja y el seguimiento que le tiene que dar a las cosas. Honestidad, porque como son documentos para tramitar créditos, pues de alguna manera hay que comprobar la veracidad de ellos, en-tonces que no se vaya a prestar a falsificar ninguno. Responsabilidad, honestidad, disponibilidad de trabajar en equipo y actitud positiva.

En el área de Psicología, todos los entrevistados identificaron como característi-cas muy importantes el humanismo del psicólogo, su sentido común, el trato que da a las personas así como su capacidad de analizar las situaciones que se presen-ten en su trabajo, ya sea enfocado a la orientación o al área de recursos humanos.

E12: Debe ser un buen mediador, buen investigador, buena adaptación, mucha empatía, saber seguir reglas.

E10: Tienen que tener mucho sentido común, mucha capacidad de análisis, es


decir, viene un candidato, poder identificar todos los requisitos que tenemos, ahon-dar en los puntos clave que necesitamos definir, para poder saber si esa persona es adecuada o no para el puesto. Y pues igual la toma de decisiones, con base a toda esta investigación y su capacidad de análisis, pues ya tomar la mejor decisión.

Todos los entrevistados, coincidieron en que no existe un empleado ideal y que cubra todos los aspectos necesarios, sin embargo mencionaron que las característi-cas antes descritas son las más deseables en un empleado y que lo demás se puede ir subsanando en el camino. Así también opinaron que algunas cosas se podrían adquirir antes del egreso, por lo proponen la inclusión de algunas de ellas durante el estudio en la institución.

Sugerencias para mejorar la formación que brinda la institución

Dentro de los aspectos mencionados durante las entrevistas, algunos de ellos se manifiestan como sugerencias a incluir o remarcar durante la formación académi-ca y el desarrollo personal de los estudiantes en la Universidad.

En este caso, prácticamente todos los empleadores indicaron la necesidad de relacionar más el mundo real con la teoría que se imparte en el salón de clase; hicieron énfasis en incluir o fortalecer la realización de prácticas profesionales dentro de una empresa, esto sin importar la carrera de procedencia del egresado o el área a la cual pertenece dentro de la empresa.

E10: Pues yo creo que muchas prácticas. Creo que ahora ya tiene mucho más peso, y dan estancias en empresas. El plan de estudios está muy bien, pero sí, es importante la práctica ya en la realidad, porque muchas veces lo que te dicen en papel varía un poquito en la práctica, para que tengan las dos.

En cuanto a la carrera de Comunicación, los entrevistados además de solicitar la vinculación de la escuela y el trabajo, manifestaron la necesidad de darle mayor énfasis a la iniciativa de los estudiantes, a la constancia en el trabajo y al conoci-miento del contexto en el que viven, cultura general respecto a su entorno, lo que significa una beneficio al momento de competir contra personas de otros estados de la República o incluso de otros países.

E1: Yo creo que enseñarles que en este mundo tan competido como está, una de las cosas más importantes es ser constantes, eso es algo importantísimo, tener iniciativa, de nada sirve sacar líderes… si no tienen esas cualidades, si no hay ini-ciativa, si no hay constancia, si no hay ganas de hacer las cosas.

E3: La cultura general, que sepan más del entorno local, por lo general la Mayab va a formar o empresarios o gente que va a tener un nivel medio o alto en las em-presas. Siento que tienen que conocer más el ambiente de la ciudad, si es que la mayoría se queda en Mérida o de la región y la península, que tengan un poco más de cultura acerca de cómo se manejan las cosas. Esa sería la ventaja contra los que vienen del TEC de Monterrey por ejemplo, que ya vienen con ideas de cómo se manejan las cosas allá, sí deberían tener un poco más de conocimiento de la región, en general del sureste.

En el caso de los contadores, las sugerencias se centraron en la necesidad del tra-bajo práctico y de comenzar a laborar desde los primeros semestres de estudio, con-siderándolo un aspecto de suma importancia dentro de la formación que se brinda.

E5: Necesitan practicar, tener más experiencia en lo básico de la contabilidad… yo creo que es lo que les falta más la práctica, o sea trabajar en un despacho, no se cómo hagan su servicio, pero una sugerencia puede ser un año de servicio, pero


haciendo el trabajo del contador, como prácticas profesionales. No trabajan desde el principio y es muy bueno que trabajen desde los primeros semestres. No todos tienen grandes posibilidades y deben saber lo básico. Enfocarse más al mundo real, necesitan más experiencia y práctica en lo básico de la contabilidad.

E6: Motivar a comenzar a trabajar desde los primeros semestres, para conocer bien la vida real, así adquieres experiencia paralelamente con la escuela y práctica en el trabajo, desde luego modificar los horarios para poder compaginar el trabajo con la escuela.

Los jefes directos de egresados de Derecho dieron mucha importancia tanto a la práctica en el mundo laboral así como al aprendizaje del idioma inglés y aumentar más el vínculo entre la escuela y las empresas, no únicamente para la realización de las prácticas sino también para lograr la contratación de los egresados.

E7: Bueno… reforzar la parte de idiomas, aunque es bastante bueno. También apoyar más al estudiante para que pueda conseguir empleo y ponerse de acuerdo con empresas para contratar a la gente y apoyarla.

En Psicología, los entrevistados manifestaron la necesidad de dar una orientación más laboral al plan de estudios, específicamente al área de recursos humanos, como administración e interpretación de batería de pruebas psicométricas, selec-ción y capacitación del personal.

E11: Habilidades en el manejo de pruebas psicométricas en medios magnéticos como CDs y DVDs, no sé si lo incluye, pero yo lo pondría y sería algo muy bueno. Un enfoque más hacia lo legal, contratos, negociaciones salariales, manejo de nó-mina y todas esas cosas, no sé si sea necesario pero es deseable.

En otra entrevista, un empleador del área de Psicología sugirió incluir la terapia como parte de la formación que se brinda, pero más como una experiencia perso-nal para el estudiante, uniendo más la parte teórica con la práctica.

E12: Que los que están estudiando Psicología se les obligara a tomar ciertas ho-ras de terapia, porque el estudiar Psicología te cambia mucho la vida, son muchos choques de pensamientos y sentimientos que vas teniendo, y yo creo que es nece-sario que tomaran terapia todos. Que se enfocaran un poco más el cómo es una terapia, más el contacto con la gente, no sólo la teoría sino un enfoque práctico de las terapias.

Todos los entrevistados coincidieron en la necesidad de relacionar más la escuela al trabajo, considerando que en ocasiones la institución no apoya a los estudiantes, puesto que los horarios y cargas académicas no son compatibles con la posibilidad de laborar desde el principio de la carrera. De igual manera, algunos participan-tes manifestaron la necesidad de que la Universidad elabore convenios con las empresas para que los estudiantes puedan hacer ahí sus prácticas profesionales y adquieran mayor experiencia, lo cual será una ventaja al momento de una contra-tación e incluso podría servir a las mismas empresas como un medio de captación de personal y de entrenamiento para un potencial empleado.

Resultados de las entrevistas a expertos

Diseñadores del currículo

En las entrevistas realizadas a los expertos que diseñan planes de estudio, se trató de abordar aquellos aspectos que conforman la formación académica de un


estudiante de licenciatura en general, ya que como se ha visto en las entrevistas realizadas a los empleadores y los datos recabados de los egresados, muchas veces el diseño de los planes de estudio no concuerda con lo que necesita el mercado laboral y aún más, es difícil su aplicación en los salones de clase (de acuerdo a lo expresado por los directores de carrera).

Para el análisis de los datos obtenidos en este sentido, se dividió en cuatro cate-gorías:

Factores que intervienen en el desarrollo o modificación de un currículo

Si se trata de una modificación en el currículo, por un lado afirmaron que es in-dispensable hablar con los directivos o responsables de la institución, para conocer la historia de ese currículo, los datos obtenidos para abrir esa licenciatura, y entre-vistar a los maestros para conocer su experiencia con el programa y saber si han hecho cambios en la implementación. Asimismo, se recomienda acercarse a los egresados para ver la vinculación entre lo que estudiaron y el mercado laboral.

Sin embargo, los expertos entrevistados afirmaron que para diseñar un currículo, lo que principalmente se hace es un estudio de mercado para conocer la demanda y cuánta competencia existe de esa carrera en otras escuelas. Pese a esto, recono-cen que El problema principal es el tiempo ya que diseñas un currículo que se va a implementar hasta dentro de mucho tiempo, y resulta que estás satisfaciendo las necesidades no del presente si no del pasado.

También se toma en cuenta las necesidades de la institución, en especial la si-tuación económica, los costos, los materiales. Es más un estudio de mercado y búsqueda de información si tiene que ser avalado por otra institución además de la SEP.

Vinculación entre el perfil del egresado y el mercado laboral.

En este aspecto se consideró que además del estudio de mercado, debe de haber congruencia con las políticas institucionales, considerando que la filosofía de la institución es indispensable, pues es a través de estos currículos, que las escuelas o universidades pueden cumplir su misión.

Por otro lado, se consideró que es importante ir en orden de dificultad creciente para que los alumnos lleguen a adquirir habilidades como la toma de decisiones y la resolución de problemas.

Aspectos que conforman el perfil del egresado.

En este sentido los expertos difirieron, ya que mientras uno le da más énfasis a lo que sugiere o establece la Secretaría de Educación Pública, como es la formación en habilidades, conocimientos y actitudes, otro de los expertos consideró que hay dos tipos de formación; la tradicional, que incluye los aspectos considerados por la SEP y la formación de competencias que se refiere más a la vinculación de las habilidades con el mercado laboral.

Importancia de las habilidades, actitudes y valores.

Respecto a qué le dan más importancia a la hora de diseñar un currículo, si a las habilidades, actitudes o valores, consideraron que debe haber un equilibrio y re-saltaron que es responsabilidad de los diseñadores del currículo brindar formación


en valores y fortalecer el compromiso social. Es importante equilibrar, no sirven mucho los conocimientos sin lo demás.

Asimismo, consideraron que aunque _en la vida real_ se da mucha importancia a los conocimientos, debería darse más importancia a los hábitos mentales como el pensamiento crítico y creativo, así como a las actitudes y los valores.

Implementadores del currículo

Factores que conforman el proceso de contratación

a) Proceso de contratación.

Algunos de los entrevistados se están preocupando mucho por los conocimientos (en el caso de contaduría y psicología) y no tanto por la forma en que los egresados se comportan o actúan en la situación de enfrentarse a un proceso laboral real. Así mismo, los conocimientos no siempre pueden demostrase en una entrevista, más bien se demuestra en el desarrollo del trabajo diario.

Vale la pena recordar que uno de los principales problemas que enfrentan en este sentido algunos egresados, es que no saben explicar los conocimientos y habilida-des que poseen durante la entrevista, lo que compromete el éxito de la misma.

b) Aspectos positivos en el candidato.

De manera general los implementadores del currículo prestan atención a ciertas características que pueden considerarse valiosas al buscar un trabajo como: la faci-lidad de palabra, que se desenvuelvan correctamente, actitud positiva, disponibili-dad, ganas de superación y disposición para el trabajo en equipo.

Las características mencionadas por parte de algunos implementadores de currí-culo son propuestas para ser formados los egresados de cada una de sus carreras. Por ejemplo en el caso de comunicación, están: que sepan trabajar en equipo, desenvueltos, extrovertidos, actitud de servicio, iniciativa, sensible a cuestiones humanas/ sociales y perceptivos.

En cuanto a los contadores se suman algunas características como ser ordenados, tenaces, automotivado, pasión por el estudio, estudiar continuamente. Actualiza-do, habilidades para relacionarse, analítico y trabajador. Sobre todo automotivado porque el trabajo del contador nunca es reconocido, nadie se fija, sólo se fijan cuando sale mal, de resto nadie lo agradece. También debe poseer habilidades para relacionarse porque el contador es el confesor del cliente, tiene que saber todo porque en sus manos están los recursos más importantes de una empresa, debe establecer buenas relaciones con todos los que trata.

Los psicólogos lo resumen en gran compromiso con la profesión, mucha ética, liderazgo, creatividad, comunicación y solución de problemas.

Características laborales de los egresados de la Universidad del Mayab

a) Fortaleza del egresado.

Al preguntarles a los participantes acerca del perfil del egresado, en la licencia-tura en comunicación se mencionaron fortalezas como habilidades en cuestiones técnicas (equipos), sensibilidad hacia el entorno social, capacidad de análisis de


argumentación, habilidades de expresión oral y escrita, capacidad de trabajo en equipo, toma de decisiones.

En contaduría se basan más que nada cuestiones académicas porque ellos casi no trabajan durante la carrera.

En psicología se resalta la formación profesional, humana y espiritual, sobre todo éstas dos últimas.

En cuanto a las habilidades académicas y de aprendizaje que se espera que ten-ga un egresado están la síntesis, la toma de decisiones, comprensión, abstracción, análisis, deducción, la actualización, observación, criticidad, innovación y creati-vidad, el sentido autodidacta, la capacidad de síntesis y análisis.

b) Aspectos que deben mejorar.

Aquí sin ninguna duda se mencionó la necesidad de que los alumnos realicen más prácticas durante su carrera, especialmente en el caso de contaduría, tal como lo afirma el director de la carrera:

Es necesario trabajar durante la carrera, es básico para un contador porque hay mucha diferencia entre lo que se enseña y lo que se aplica, es otra cosa.

Posición del jefe inmediato hacia la institución educativa

a) Opinión de la formación.

La mayor parte de los entrevistados resaltaron como una parte importante de la formación que ofrece la Universidad del Mayab a sus alumnos, los valores y la en-señanza integral que les ha brindado, considerándolo una característica propia de la institución y muy apreciable.

Los entrevistados coincidieron en que es fundamental establecer de acuerdo con la filosofía institucional, la línea que guía a los profesores para saber qué materiales y bibliografía usará, así como el contenido de los trabajos.

El director de Contaduría incluso comentó que es importante acercar a los alum-nos a experiencias de otras personas que son exitosas y ejercen como contadores con alto sentido ético.

Es muy importante, de hecho se quiere este semestre traer una conferencia muy interesante de una persona que presentó su libro sobre cuestiones de Ética del Con-tador en la última reunión nacional de AMFECA. Habría que poner en práctica las cuestiones de ética en todas las materias. Existe un código de ética en la profesión y se debe enseñar.

Por su parte, el director de Psicología, comentó que respetar la filosofía institucio-nal es fundamental, sobre todo porque se tocan temas delicados.

Existen muchas opiniones y muy diversas acerca de un tema, entonces hay que darle herramientas a los alumnos que combinen con nuestra filosofía y el por qué de esta decisión, justificarlo con los alumnos, sobre todo en temas delicados.

Necesidades de los jefes en el ámbito laboral

a) Características deseables en un empleado.

A pesar de que las cuatro carreras del presente estudio son muy diferentes entre sí, existieron muchas convergencias entre las opiniones de los empleadores entrevistados.


Todos los entrevistados, coincidieron en que no existe un empleado ideal y que cubra todos los aspectos necesarios, sin embargo mencionaron que ciertas carac-terísticas como: los conocimientos técnicos de cada área, toma de decisiones, aná-lisis, creatividad, buena actitud, facilidad de palabra, relaciones interpersonales, liderazgo, buena presentación y trabajo en equipo; siendo éstas las más deseables en un empleado y que lo demás se puede ir subsanando en el camino. Así también opinaron que algunas cosas se podrían adquirir antes del egreso, por lo proponen la inclusión de algunas de ellas durante el estudio en la Institución.

Al respecto la directora de Comunicación opinó que sus egresados sí cumplen con los requisitos necesarios para insertarse en el mercado laboral, sobre todo los egresados del plan 2004 aunque en los anteriores no por completo.

Con el plan 2004 se dio un gran paso con lo que a los otros les faltaba. Se re-comienda que se ubiquen unas materias de esta especialidad como comunes, tal como contabilidad.

Por su parte el director de Contaduría opina que sus egresados no salen listos para insertarse directamente en el mundo laboral tan competido. Pero sin embargo es uno de sus metas principales desde que asumió la dirección de la Facultad.

b) Sugerencias.

Los directores de Comunicación y Contaduría coinciden en la necesidad de im-plementar formalmente las prácticas profesionales durante la carrera, así como también el sumar al plan de estudios materias complementarias a la profesión pero que brinden herramientas elementales a cualquier profesionista como con-tabilidad y cuestiones legales básicas. Aunque el director de psicología apuntó que:

La carrera de psicología es muy diversa. Se ha hecho más práctica, no tan teórica. Se busca la aplicación a la vida profesional, desde el segundo semestre ya están haciendo prácticas. También se les dan cursos complementarios a los alumnos.

Los directores también sugieren revisar el plan de estudios respecto a las seriacio-nes que tienen algunas materias, pues en algunas de ellas no hay necesidad e inclu-so muchas veces carece de sentido la relación seriada entre una y otra materia.

Más que hacer falta materias, la ubicación de algunas materias y sus seriaciones son lo que representa un problema. Sin embargo, hay algunas materias que des-aparecieron que son de importancia para un comunicólogo y no se consideró así como estadística y opinión pública; La preespecialidad de Medios es la que más sufrió este tipo de cambios, no quedó completa.

Tienen problemas los dos planes, el 2001 y 2004. No contemplan los principios básicos de contabilidad ni las normas de información financieras. Hay un desarro-llo mísero en el área fiscal y en área de la auditoría. Se pretende darle un resurgi-miento a la carrera de contador público, han empezado a participar en AMFECA. Se implementarán prácticas profesionales como obligatorias.

Expertos que trabajan como enlaces en contrataciones de recursos humanos

La realización de las entrevistas a personas que trabajan en empresas de contra-taciones, tuvo como objetivo principal conocer los aspectos más relevantes que se toman en cuenta en una contratación, sobre todo porque ellos son muchas ve-ces el nexo más cercano o el primer filtro entre un egresado y una posible fuente


de trabajo. Se entrevistó a tres personas de diferentes empresas y agrupamos los resultados de la siguiente manera:

Cómo se conforma un perfil de puesto

Entre los principales factores que se toman en cuenta para definir un perfil de puesto están la opinión del jefe directo y del ocupante actual del puesto. Con ellos se definen las competencias laborales que se buscan (conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes y valores), así como la escolaridad, el estado civil, la edad, ac-tividades a realizar y su periodicidad, el esfuerzo físico y mental que se requieren y desde luego las condiciones de trabajo.

Por supuesto, todo lo anterior debe estar de acuerdo con las metas de la organi-zación.

Factores que influyen más en una contratación

En coincidencia con lo expresado por varios de los empleadores que se entre-vistaron para fines de esta investigación, los expertos en colocación de recursos humanos opinaron que la entrevista es crucial para lograr la contratación.

La entrevista es crucial, podríamos decir que en segundo término está el currícu-lo, porque puede haber una persona que entregue un súper currículo pero que a la hora de la entrevista no sepa hablar o no de una buena impresión y entonces el currículo no sirvió de nada.

Durante la entrevista también es muy importante el cómo se vende el entrevista-do, su aspecto físico, su expresión, su seguridad y elocuencia al hablar, etc, para dar una muy buena impresión.

Tan es así, que en su opinión, las personas poco sociables están en desventaja: Dado que las buenas relaciones interpersonales son muy importantes, a los egre-

sados de la Universidad del Mayab en general les va bien en las entrevistas.Además, coinciden también al remarcar que la experiencia laboral, la prepara-

ción y la capacidad de relacionarse con otros, el liderazgo, trabajo en equipo son habilidades y características deseables en un egresado; así como igual la toma de decisiones y su capacidad de análisis.

Influencia de la Universidad de procedencia en la contratación

En general, no hubo consenso en este apartado, ya que mientras uno opinó que la universidad de procedencia sirve como una primera referencia al momento de decidir qué tipo de persona se necesita si es un perfil técnico o más administrativo, otro opinó que muchas veces es de suma importancia ya que hay estereotipos que se imponen en la contratación

Aunque se busca tener en cuenta en primera instancia a la persona… sí es un elemento de mucha consideración, ya que en gran medida la institución de la cual se ha egresado brinda a sus estudiantes capacidades, valores éticos y sobre todo preparación académica que se requiere para el puesto.

Por otro lado, otro de los entrevistados aportó que los aspirantes que provie-nen de universidades privadas, en general se desenvuelven bien, sin embargo no aceptan sueldos bajos o aceptan pero continúan buscando otras oportunidades, entonces dan la idea de que rotan mucho en sus trabajos, lo cual no resulta atrac-tivo para el contratante.


Importancia de las habilidades, actitudes y valores.

A diferencia de lo que expresaron algunos expertos diseñadores de currículos, los expertos en la colocación de recursos humanos, opinaron que definitivamente la actitud es un aspecto esencial para lograr la contratación y consideraron que los conocimientos quedan en segundo lugar. También los valores como la honestidad y la responsabilidad son básicos.

Ahora bien, también apuntaron que en algunas ocasiones depende del puesto y de las funciones que se necesite cubrir:

Por ejemplo en una maquiladora lo más importante son los conocimientos técni-cos y su capacidad de respuesta, enfocándose mucho hacia las metas y no tanto en los valores. En el caso de una universidad, los conocimientos teóricos y prácticos, así como los valores y la actitud también cuentan mucho. En el área de ventas no son tan importantes los conocimientos como las habilidades.

Desde luego un punto muy importante también son los valores, e irían a la par con la actitud.


CAPÍTULO V

Discusión de los resultados

Egresados

Como resultado de las información obtenida a través de los cuestionarios admi-nistrados a los egresados de las cuatro carreras en estudio: Contaduría, Psicología, Comunicación y Derecho, a continuación se describen la caracterización de los egresados, y la identificación de los factores que a juicio personal de los participan-tes en el estudio son más necesarios en el desempeño profesional de sus labores.

El porcentaje de respuestas obtenidas de los egresados fue aceptable para las carreras de Comunicación y Psicología, con un 54% y un 60% de respuesta res-pectivamente. Las carreras de Contaduría y Derecho tuvieron porcentajes menores ubicándose en 38% y 46% respectivamente. El porcentaje global de respuesta se ubicó en el 51% haciéndolo aceptable para todos los análisis que no se encuentran seccionados por carreras (UAM, 2005; UJAT, 2004; Waukesha County Technical College, 2003).

Características escolares

La primera sección del cuestionario arrojó datos generales que confirman la idea de que la mayoría de los alumnos de la Universidad del Mayab estudiaron la preparatoria en Mérida. La ubicación geográfica de la preparatoria permite inferir que el 57.8% de los estudiantes son locales pero que existe un alto porcentaje (42.2%) de estudiantes foráneos a los que les es muy atractivo estudiar en la Universidad del Mayab.

El 60% de los encuestados que respondieron cuál fue la primera universidad que seleccionaron y la razón para seleccionarla indicó que su primera opción fue la Universidad del Mayab. Independientemente de la universidad que seleccio-naron como primera opción, el 66% expresó que la razón para su elección fue el prestigio de la institución lo cual es un factor que debe considerarse a la hora de promover la institución.

El 67% de los encuestados indicó que la razón para elegir la carrera estudiada fue la vocación y habilidades personales, con menos menciones se encuentran: ‘el plan de estudios le parecía interesante’ (20%); y ‘la consideraba de alta demanda laboral’ (4%).


A la pregunta ¿Durante su último año de estudios tuvo un trabajo por más de 3 meses? 152, es decir 64% de los encuestados respondió que sí. De los 152 egresa-dos 128 indicaron tener una total o mediana coincidencia con sus estudios lo que permite concluir que 54% de los egresados tuvo un empleo profesionalizante que lo vinculó con el mundo laboral.

En cuanto a la continuación de su formación profesional, un 44% de los egresa-dos expresó no haber completado estudios posteriores a su licenciatura. Sin em-bargo, el 21% afirmó haber estudiado por lo menos un diplomado, el 16% haber concluido ya una maestría, el 15% expresó haber estudiado cursos cortos y el 6% una especialización, lo cual habla de la necesidad que el 66% ha sentido de con-tinuar su formación a pesar del corto periodo desde su egreso.

Caracterización de profesionistas

El 85% de los egresados que tienen empleo indicó haber tardado menos de 6 me-ses en conseguir su primer empleo después de terminar los estudios de licenciatura, el 11% expresó haber tardado entre 7 y 12 meses en lograr su primer empleo y el 5% restante, más de 12 meses poniendo en evidencia que casi todos los egresados involucrados en este estudio han logrado conseguir empleo en un período corto.

De los apenas 21 egresados que mencionaron haber tardado más de 6 meses en conseguir el primer empleo, las principales razones, con el mismo número de menciones, fueron la falta de experiencia y situaciones personales. En segundo lugar consideraron que tuvieron ofertas de trabajo poco atractivas, o que su carrera es poco conocida, lo cual llama la atención debido a que provienen de cuatro de las carreras más tradicionales y con mayor número de egresados a nivel nacional, y contrastando con la afirmación de algunos encuestados que indicaron, en pregun-tas anteriores, haber elegido su carrera por considerarla de alta demanda laboral.

Al comparar el puesto en su primer empleo con el puesto actual, se observa que aumentó en un 12.1% el grupo que se describe como gerente o director de área, los dueños o socios de empresa aumentaron en 4.5%, en un 3.6% aumentaron los que se describen como jefe y aunque poco (1.2%), ha habido un incremento de los egresados que ocupan la dirección general de la empresa en la que trabajan. En contraste, disminuyeron los empleados profesionales en 12.5%, los empleados no profesionales en 5.4%, supervisores en 2.9%.

Es importante mencionar que los egresados con mayor experiencia en el estudio tienen apenas 4 años. Por la variación en los puestos, se puede afirmar que los egresados de la Universidad evolucionan de manera satisfactoria en sus empleos. Las gráficas 1 a 4 facilitan la comparación de los puestos diferenciados por carre-ra: en todas ellas disminuyen los que se describen como ‘empleado profesional’ y se incrementan los ‘Gerente o director de área’. Los que describen su puesto como ‘jefe’ se incrementaron en Contaduría y Comunicación, se mantuvieron en Derecho y disminuyeron ligeramente en Psicología. Los ‘dueños de empresa’ se incrementaron excepto en Psicología.

Con relación al nivel de ingreso mensual, se observa que del primer empleo al actual, disminuyen un 38% los egresados con salarios menores a $8,000, mientras que aumentan 25% los que tienen ingresos en el rango de $8,000 a $15,000; los egresados con ingresos entre $15,000 y $25,000 se incrementan en un 9% y los que reciben más de $25,000 se aumentaron a razón de 4%. Esto muestra que los egresados han obtenido incrementos en su salario mensual en este corto periodo y


permite concluir que sus jefes reconocen su buen desempeño laboral así como el efecto positivo en los cambios ya descritos en su puesto.

Tanto en el primer empleo como en el actual, el principal tipo de contrato es por tiempo indefinido, con un 71% de los contratos del primer empleo y un 75% en el empleo actual, los contratos indeterminados pasaron de un 17% en el primer empleo al 15% en el actual, los contratos por proyecto u obra determinada dis-minuyeron de 11% en el primer empleo a 6% en el actual, y finalmente, los que describen su contrato como ‘otro’, en su mayoría autoempleados, dueños o socios de empresas aumentaron de un 1% a un 4%.

En cuanto al nivel de coincidencia del primer empleo con los estudios de licen-ciatura, al compararlo con la coincidencia del trabajo actual se dio un incremento de 6% de los egresados que reconocen una total coincidencia, disminuyeron 5% los que indican una mediana coincidencia. Los egresados que describen la coinci-dencia entre su trabajo y sus estudios como baja, disminuyeron en 2%.

Es notable que los egresados de Contaduría reportan un descenso en la coinci-dencia de sus estudios con su primer trabajo y el actual, mientras que las otras 3 carreras en el estudio reportan incrementos.

Todo lo anterior implica que los egresados se encuentran laborando en empleos profesionalizantes moviéndose, con el tiempo y experiencia, hacia puestos de ma-yor responsabilidad y especialización, lo que se refleja tanto en el puesto que ocu-pan actualmente como en sus niveles de ingreso. También se nota un incremento en los emprendedores que inician negocios propios.

Las empresas grandes, con más de 250 empleados contratan al 36% de los egre-sados, las medianas (entre 101 y 250 empleados) contratan al 12% de los egresa-dos, las pequeñas (entre 16 y100 empleados) contratan al 30% de los egresados y las pequeñas, con menos de 16 empleados contratan al 22%. Según su financia-miento las privadas dan empleo al 76% de los egresados, mientras las públicas al 21.5% y las mixtas al 2.5% restante. Las empresas del sector servicios son las que más empleos ofrecen contratando al 73% de los egresados, las del sector comercio emplean al 16% y el sector industrial da trabajo al 11% de los egresados. La alta proporción de las empresas dedicadas al sector servicios, un 70% de acuerdo con ANUIES 2000b, explica estos resultados.

En cuanto al número de horas laboradas por semana, la mayoría de los encues-tados de las carreras de Contaduría, Derecho y Comunicación expresaron trabajar de 41 a 50 horas a la semana, sólo en el caso de Psicología, el porcentaje más alto afirmó trabajar de 20 a 30 horas semanales.

De los egresados que indicaron no tener un trabajo al momento del estudio, la mayoría menciona que se encuentra buscando trabajo o decidió continuar con sus estudios; en menor proporción indican estar por incorporarse a un trabajo. Por lo tanto, de los desempleados, existe un porcentaje que lo es por elección propia mientras continúa con sus estudios.

Factores en el desarrollo profesional

Los factores que, a juicio de los egresados, son más necesarios para el desempe-ño de su trabajo, se pueden entender como facilitadores en la empleabilidad de los egresados universitarios.

Un primer dato lo aporta el requisito formal que para ellos tuvo la mayor impor-tancia al conseguir empleo. Un 43% de los que respondieron a dicha pregunta


consideran que una entrevista personal fue determinante en la obtención del tra-bajo. Tan sólo un 24% consideró que el requisito más importante fue su título de licenciatura. Esto se explica, posiblemente, por el hecho de que en la mayoría de sus trabajos el título de licenciatura se considera un requisito que deben cumplir para postular al empleo más que un factor decisivo entre los candidatos.

Al preguntar cuáles fueron los factores de mayor importancia en la contratación del empleo actual, las actitudes personales se mencionaron por un 67% de los egresados; en nivel decreciente se seleccionaron las habilidades desarrolladas du-rante el estudio (45%) y la facilidad de Comunicación (39%). Es muy interesante como a pesar de que el prestigio de la universidad fue la razón más importante para seleccionarla para el 67% de los egresados, tan sólo un 28% de ellos considera que el prestigio de la institución de donde proceden fue, de hecho, importante en su contratación.

De la información anterior se concluye que las actitudes y conocimientos demos-trados en una entrevista, así como la facilidad para comunicarlos son los facilitado-res más importantes en la obtención de un empleo para las 4 carreras del estudio.

Una vez que se tiene el empleo, las características más exigidas para el desempe-ño del mismo, se pueden considerar como los factores que permiten conservar el empleo e incluso mejorar dentro de él, ambos también, factores de empleabilidad.

La característica personal más seleccionada fue la facilidad de adaptación, que co-incide con la teoría de que al encontrarnos en un mundo mucho más dinámico donde las tecnologías cambian constantemente esta habilidad será altamente valorada. Las otras características seleccionadas fueron la iniciativa, ética profesional y liderazgo.

Los conocimientos especializados se consideran el área académica más impor-tante para el desarrollo a pesar del bajo nivel de estudios de posgrado realizados que es donde se obtienen este tipo de conocimientos además de la experiencia. Era de esperarse que pocos egresados tuvieran estudios de posgrado debido al cor-to tiempo de haber egresado. Las siguientes áreas son los conocimientos generales, la experiencia laboral y el desarrollo académico, otro factor relacionado con la continuidad del estudio.

Las habilidades personales más necesarias, a juicio de los egresados, son en or-den decreciente: la toma de decisiones, resolución de problemas, Comunicación verbal, escrita o gráfica y las relaciones interpersonales. Aquí vuelve a notarse la comunicación, que fue un factor importante para la contratación y sigue siendo importante para el desarrollo profesional.

Con referencia a las habilidades de aprendizaje, se menciona como la más im-portante la aplicación del conocimiento adquirido, seguida de la habilidad para el aprendizaje continuo, negociación y la búsqueda de información novedosa. De nuevo se identifican dos habilidades relacionadas: la habilidad para el aprendizaje continuo y la habilidad para la búsqueda de información novedosa, que sugiere el desarrollo de habilidades de investigación. También es importante dar un fin práctico y aplicable al conocimiento que se obtiene.

Empleadores

Con base en la información obtenida a través de las 53 encuestas de los emplea-dores, se puede decir que la ética profesional, la identificación con la empresa y la buena actitud son las características de los egresados más valoradas por sus jefes directos.


En lo que respecta a los conocimientos, todos estuvieron de acuerdo en que es fundamental que el egresado tenga los conocimientos básicos de su carrera, sin embargo es importante que tenga conocimientos de cultura general. El idioma in-glés y la computación, son consideradas herramientas vitales para el desarrollo de un empleado y se consideran como factores favorables al momento de la contrata-ción. En especial en las carreras de Comunicación y Contaduría, los conocimientos fundamentales de la profesión son los que más se valoran. Un área que requiere mayor énfasis dentro del currículo de Psicología es el aspecto legal y de recursos humanos, para ampliar el campo laboral de dichos profesionistas.

Las habilidades más deseables por los empleadores son el trabajo en equipo, la comunicación verbal, escrita o gráfica y la resolución de problemas, así también las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo y la iniciativa. Las habilidades de aprendizaje continuo, aplicación del conocimiento adquirido y búsqueda de in-formación son consideradas por los empleadores como una ventaja del empleado en el desarrollo y crecimiento dentro de la empresa.

Cabe resaltar que la mayoría de los encuestados mencionaron la actitud personal como un factor clave para la contratación de un profesionista. Es muy importante contar con personal que tenga una actitud positiva en el trabajo, lo cual puede su-plir cualquier carencia en otros aspectos como conocimientos, habilidades y valo-res. Los demás aspectos pueden ser desarrollados, pero sin una actitud propositiva, los demás factores carecen de valor.

De acuerdo con la experiencia de los empleadores, en cuanto a contratación de empleados, las actitudes personales que demuestra el candidato al momento de la entrevista son determinantes en la decisión de incorporarlo a la planta laboral. Varios de los entrevistados mencionaron que dependiendo de la actitud durante la entrevista, el candidato continuaba con el proceso de contratación, es decir, primero la entrevista, y luego la verificación de las habilidades. Las actitudes más deseables en un empleado son la disposición al trabajo y a continuar su prepara-ción, la cordialidad, el trato humano y en especial la determinación para superar los obstáculos.

Tomando en cuenta los factores que influyeron de manera más significativa para emplear a los egresados, los jefes identificaron como los de mayor peso, además de las actitudes, la carrera de procedencia y el prestigio de la institución de la cual egresó y como los de menor importancia las recomendaciones por parte de cono-cidos en la universidad o el ingreso a empresa familiar.

El 45% de los empleadores consideran de importante a muy importante contar con empleados que posean valores éticos y morales, entre los cuales destacan la responsabilidad, la honestidad, la lealtad, constancia, confianza, dedicación, res-peto y sencillez.

Otro factor que destacó durante las entrevistas era la necesidad de vincular el aprendizaje dentro de la universidad, con el desarrollo de experiencia laboral. Es de gran preocupación para los empleadores que los egresados tienen poca experiencia profesional al ingresar al mercado laboral. Se sugiere que dentro de los planes de estudios existan programas formales y concretos de prácticas profesionales dentro de empresas, motivando a los estudiantes a iniciar su vida laboral antes de concluir sus estudios, lo cual permite una mejor vinculación entre la teoría y la práctica.

Con el avance tan vertiginoso en todas las disciplinas, dadas las grandes transfor-maciones sociales, culturales y tecnológicas, es difícil que las IES logren mantener


el ritmo de actualización de sus planes de estudios. Por lo anterior, es vital que este retraso en la actualización de los planes se vea compensado con la experiencia em-pírica que obtiene el estudiante dentro de programas de prácticas profesionales.

Los jefes directos de los egresados en Contaduría, Comunicación, Derecho y Psicología, que fueron entrevistados, demostraron tener opiniones claras y bien definidas con respecto a sus empleados, egresados de la Universidad del Mayab, en cuanto a su formación, así como de la propia institución.

De acuerdo con la información recabada de las empresas en las cuales laboran los egresados, se observa que pocas pertenecen al sector industrial y que existe un claro predominio de las empresas relacionadas con los servicios, así como mayor presencia de empresas privadas que públicas, tal como lo afirma Brunner (2002), el mercado laboral cambiante provoca la disminución del empleo agrícola e indus-trial y un aumento del sector de servicios, así como menor cantidad de empleo en el sector público y mayor en el sector privado.

Así también, algunos de los egresados no se encuentran ejerciendo su carrera, ya sea de manera total o parcial, ocupando puestos no relacionados con su formación profesional o llevando a cabo funciones para la cual no recibieron preparación. Esto se relaciona con lo mencionado por Rodríguez (2003), respecto a que muchas personas con estudios superiores deben trabajar en actividades parcialmente vin-culadas a sus estudios, como en el caso de los psicólogos desempeñando funcio-nes de capacitación y contratación de personal, o totalmente fuera de ellos, donde algunos abogados se encuentran laborando en el área de ventas de empresas de automóviles o de bienes raíces.

Lo anterior, demuestra a su vez, la situación de oferta de las carreras selecciona-das en el presente estudio, apoyando la clasificación de saturación que la ANUIES da a aquellas profesiones que presentan pocos empleos para una gran cantidad de egresados, orillando a los mismos a tomar puestos que se encuentran fuera de su ámbito profesional (ANUIES, 2003b).

Siendo así, es importante para la Universidad revalorar el currículo que ofrece, incluyendo las opiniones de los entrevistados, de tal manera que, como menciona Vázquez (2001), permita determinar las necesidades del mercado, respecto a las características del profesional que requiere e incluirlas en un rediseño curricular.

De acuerdo con las opiniones de los entrevistados, las IES deben preparar a sus estudiantes para que a su egreso puedan insertarse en el campo laboral, logrando ser contratados, a través de sus capacidades y sobretodo logrando la permanencia en dichos empleos, es decir, tal como lo menciona Almarcha et al. (2005), los ni-veles de competencia laboral de los egresados deben garantizar las habilidades y competencias para la empleabilidad necesarias para sobresalir.

El proceso de contratación, se convierte entonces en el principal paso para lograr ingresar en el mundo laboral, y de acuerdo con los participantes, la entrevista sue-le ser el medio más efectivo para tomar la decisión respecto a contratar o no a un aspirante. Esto concuerda con los resultados de Valencia et al. (2004), que en sus estudios en la Universidad de Sonora encuentra dentro de los requisitos para una contratación a la entrevista que realizan los jefes a los candidatos a una vacante den-tro de la empresa. Otros requisitos que se toma en cuenta como factores que influye en una contratación, y que concuerda con los mismos estudios de Sonora, son la ex-periencia laboral y las referencias del candidato, aún si éstas se encuentran dentro de la misma empresa, en el caso de una promoción a un nivel organizacional mayor.


Las opiniones de los entrevistados respecto a las características que toman en cuenta al contratar a una persona, muestran una clara búsqueda de personas que brinden a la empresa un valor agregado, además de los conocimientos y habilida-des propias de la profesión, de tal manera que el idioma inglés y la computación se convierten en herramientas clave para la contratación de un candidato. Esto apoya lo mencionado por de De la Torre y Conde (2000) y de Riquelme (2003), afirmando que el conocimiento de las nuevas tecnologías y de otros idiomas otorga ventajas incalculables a las personas que los poseen, por lo que se vuelve crucial para las IES que desean una mayor pertinencia de la formación que brindan con el mundo laboral, la inclusión de dichas herramientas en sus planes de estudio.

Los entrevistados también opinaron que a pesar de que los egresados de la Uni-versidad cuentan con una buena preparación, tanto en conocimientos, habilida-des y actitudes, así como en computación e inglés, en ocasiones pueden llegar a competir con personas que proceden de carreras técnicas o que no cuentan con dichos conocimientos, sin embargo, si la vacante es un puesto de bajo sueldo y je-rarquía organizacional, muchas veces son los propios egresados los que rechazan la propuesta, en busca de mayores aspiraciones laborales. Esta competencia que pueden representar las carreras técnicas concuerda con lo afirmado por Almarcha et al. (2005), mencionándolo incluso como un factor que influye en el desempleo de los egresados con títulos universitarios.

Aunado con lo anterior, los jefes directos que fueron entrevistados, mencionaron que no todos los puestos son adecuados para un egresado de la Universidad del Mayab, atribuyendo esto a su formación como líderes y a su orientación a puestos de altos niveles organizacionales, lo que suele limitar también sus posibilidades de encontrar empleo, en concordancia con Almarcha et al. (2005), que afirmaron que los trabajadores que deseen ocupar puestos más calificados, deberán tener mayo-res niveles de competencia laboral.

Por otra parte, tal como lo menciona Mungaray (2001), respecto a que la educa-ción superior no termina en la educación y la formación profesional, sino que re-quiere que los egresados tengan oportunidades para desempeñar productivamente su educación, las opiniones de los participantes hacia la contratación de egresados de la Universidad, también le atribuye a la propia institución la función, no sólo de formar a los estudiantes para su inserción al mercado laboral, sino también ser un vínculo entre los egresados y las empresas, de tal manera que pueda aumentar sus posibilidades de contratación.

De igual manera, los entrevistados aceptan que el hecho de haber pasado por todo el proceso de formación y término de la carrera profesional, en especial dentro de una institución como la Universidad del Mayab, que cuenta con prestigio y recono-cimiento tanto local como nacional, brinda al estudiante ciertas características que le permiten enfrentarse al mundo laboral y que dan confianza a los jefes respecto a la preparación del mismo, haciéndolo más calificado que las personas que no llevaron dicho proceso lo que concuerda con lo mencionado por Brunner (2002), en relación a que la educación brinda mayores posibilidades para enfrentar el desempleo y ade-más puede conseguir una fuente de ingresos superiores al promedio.

Con los datos obtenidos, en cuanto a las habilidades que buscan los jefes directos y consideran necesarias en un empleado, ha sido posible corroborar lo investigado por Carnevale et al. (1990), respecto a las habilidades de aprendizaje y comunica-ción, relaciones interpersonales, pensamiento creativo, resolución de problemas y


don de mando; por Wacker y Nitzke (2001), que afirmaron como importantes la obediencia a reglas y normas, iniciativa y ética profesional; también existe con-cordancia con Belcheir (2002) y con Cox y Fallas (2003), respecto a el liderazgo y el trabajo en equipo; y con Valencia et al. (2004) en cuanto a la habilidad de comunicación, razonamiento lógico y analítico, las relaciones públicas, manejo de personal, creatividad, buena presentación y conocimientos especializados.

Los entrevistados también valoraron la actitud y las ganas de trabajar que de-muestra el empleado, así como la capacidad de adaptación e innovación y el co-nocimiento del medio que posee dicho empleado. Lo anterior a su vez, concuerda con las afirmaciones realizadas por Almarcha et al. (2005), mencionando que se considera que aumentan la empleabilidad del egresado, brindándole una mayor posibilidad de movimiento dentro del mercado laboral.

Existen también algunas diferencias entre las opiniones de los jefes directos de acuerdo con carreras estudiadas, ya que las necesidades son diferentes en cada área o por lo menos se da mayor importancia a unas que a otras, lo cual también fue descrito por Valencia (2004), sin embargo no todos los resultados concuerdan, dado que ese estudio fue cuantitativo y las respuestas de los jefes se limitaron al cuestionario diseñado para la recolección de datos, lo que pudo limitar las respues-tas de los participantes.

Con respecto a los resultados por carrera y en coincidencia con el estudio anteriormente mencionado, en el caso de Comunicación se valora la facilidad de palabra del empleado y su capacidad para las relaciones interpersonales; para los contadores, no existe concordancia con el estudio realizado en Sonora respecto a las habilidades necesarias; para los abogados, se coincide con los conocimientos especializados en el área; y para los psicólogos con las habili-dades de comunicación.

Entre los datos recabados de los jefes directos y que son diferentes a otros estudios revisados, están los conocimientos que poseen los egresados de Comu-nicación, así como su forma de desenvolverse y persuadir a sus compañeros de trabajo. En el caso de los jefes de los contadores, le dieron mayor importancia a los conocimientos técnicos y básicos de la profesión que a las habilidades; en cuanto a la carrera de Derecho se enfocaron mucho más hacia los valores como la confianza, la responsabilidad y sobretodo la honestidad; por último, para los psicólogos se le dio relevancia a el sentido humano y la sensibilidad que mues-tran hacia las demás personas y el trabajo en general, yendo incluso más allá de sus funciones.

De los aspectos mencionados como valiosos por los jefes directos de egresados de la Universidad del Mayab de todas las carreras estudiadas, se encuentra la for-mación en valores éticos y morales, dentro de los que destacan la dedicación, res-ponsabilidad, confianza, honestidad y respeto, siendo los dos últimos coincidentes con los resultados hallados por Cox y Fallas (2003).

Así también, dentro de las sugerencias realizadas por los entrevistados a la insti-tución educativa, la implementación de las prácticas profesionales dentro de una empresa y la mayor vinculación con las empresas para proveer a los estudiantes de experiencias laborales confirma lo mencionado por Cox y Fallas (2003) y Almarcha et al. (2005), quienes afirman que esto provee al egresado de mayores capacidades y conocimientos, aumentando su empleabilidad y brindándole mayor posibilidad de movimiento dentro del mercado laboral.


Expertos

La información recabada de los tres grupos de expertos entrevistados: diseña-dores del currículo, implementadores del currículo y personal de empresas de re-cursos humanos permite evidenciar las debilidades y fortalezas de la vinculación existente entre la escuela y el trabajo.

En cuanto a los diseñadores curriculares, afirman la necesidad de incluir en el di-seño curricular un estudio de necesidades, lo cual al mismo tiempo involucraría las opiniones de empleadores potenciales, expertos en el área de recursos humanos y desde luego cualquier cliente viable para dicho currículo. Además, lo anterior también se relaciona con la vinculación que debe existir entre el mundo laboral y los currículos de las licenciaturas, y con el conocimiento de las habilidades más solicitadas en el campo del trabajo, como la toma de decisiones y la resolución de problemas.

Aunado a lo anterior, dicha vinculación se debe reflejar en el perfil de egreso que se plantea para la carrera en la cual se está diseñando o modificando el currículo, siempre respetando los lineamientos de la SEP, pero dando la importancia debida a las necesidades expresadas por la sociedad.

Con relación a los conocimientos, habilidades, actitudes y valores, los diseña-dores de currículo mencionan la importancia de equilibrar dichos aspectos dentro del programa de estudios, dado que todos son importantes para el desarrollo de los estudiantes, dejando claro que no es únicamente la formación de conocimientos lo que se debe perseguir en el diseño de un currículo. Sin embargo, esto no concuer-da con lo mencionado por los empleadores y los egresados, quienes dan mayor valor a las actitudes que a los demás aspectos.

Al analizar las respuestas de los entrevistados relacionados con la implementa-ción del currículo, como los directores de las diferentes facultades de las carreras estudiadas, se observa coincidencia en muchos de los aspectos mencionados por los empleadores, sin embargo, siguen mostrando mayor interés únicamente por los conocimientos que se brinda a los estudiantes y no tanto por las actitudes, valores y habilidades que se requieren al momento de pretender obtener un empleo.

A pesar de lo anterior, algunas características sí son consideradas por los entrevis-tados como aspectos positivos al aspirar a una vacante, tal es el caso de la soltura durante la entrevista, facilidad de palabra y comunicación, disponibilidad, buena actitud, las cuales coinciden con lo mencionado por los empleadores. A pesar de esto, existen discrepancias entre las habilidades necesarias para cada una de las carreras, dado que de acuerdo a la percepción de los entrevistados, cada profesión tiene características de empleo especializadas.

De cierta manera, esto se relaciona con lo mencionado por los empleadores, donde consideran a los contadores como individuos que deben ser más ordenados, meticulosos y centrados en sus objetivos; en el caso de los estudiantes de comuni-cación se busca que sepan trabajar en equipo, sean extrovertidos, con actitud de servicio, iniciativa, y perceptivos. Para los psicólogos, los entrevistados coinciden con los empleadores en que deben ser personas éticas, con liderazgo, creatividad, buena comunicación y tener habilidades para la resolución de problemas.

Un aspecto importante es lo considerado como fortaleza para los directores de las carreras, dado que poseen un elevado grado de coincidencia con lo plan-teado por los empleadores. Esto es, en el caso de comunicación, los amplios


conocimientos técnicos de la profesión así como el trabajo en equipo y la facilidad de comunicación oral y escrita; sin embargo existe una discrepancia en cuanto al amplio conocimiento del entorno que manifiestan los entrevistados, dado que los empleadores consideraron ésta como una debilidad en los egresados.

La orientación al área teórica y de conocimientos de los contadores fue la forta-leza más relevante que se haya mencionado, lo cual no concuerda del todo con lo mencionado por los empleadores, dado que en algunos casos se sugirió dar mayor importancia a los conocimientos básicos de la profesión. Un aspecto importante es que los entrevistados aceptan que los estudiantes no laboran durante la carrera, lo cual a su vez lo consideran como un aspecto susceptible a mejorarse, dado que se observa una clara diferencia entre lo que se imparte en el salón de clase y lo que se utiliza en el mundo laboral.

Para los psicólogos, la orientación humanista del currículo fue considerado como una fortaleza para el egresado, de la misma manera que los empleadores valoraron dicha característica; empero no se menciona la posibilidad de ampliar el campo profesional hacia el área laboral ni la inclusión de habilidades y conocimientos en dicho ámbito. Esta discrepancia se puede explicar al tomar en consideración que los empleadores entrevistados de los egresados de Psicología pertenecían a empre-sas, en donde la orientación al área laboral es indispensable y muchos egresados de esta carrera se dedican al campo clínico donde está orientación no es conside-rada indispensable.

De manera coincidente con los empleadores, los expertos en la implementación del currículo, manifestaron estar de acuerdo con la filosofía de la Institución, e in-cluso mencionaron que los valores éticos y morales que se inculcan en los alumnos brindan un sello característico y muy apreciado.

Es importante mencionar que las características consideradas por los directores como necesarias para insertarse en el mundo laboral son similares a las menciona-das por los empleadores, sin embargo en el caso de contaduría se acepta la caren-cia de éstas, lo que no favorece la inserción laboral de los egresados.

Las sugerencias realizadas por los empleadores, respecto a la implementación de programas de prácticas profesionales más serios, es secundada por los entrevista-dos, quienes consideran también la posibilidad de realizar revisiones a los planes de estudio, en especial en la relación de materias entre sí y con las necesidades profesionales de la carrera.

Al entrevistar a los participantes que laboran en empresas de contratación ex-terna, todos coincidieron en que el factor determinante para una contratación es la entrevista, de igual manera que los empleadores, manifestaron que dicho factor fue decisivo al momento de contratar a un candidato, dado que es el momento en el cual se pueden observar sus características y desenvoltura, sus capacidades y liderazgo.

De igual modo que en los empleadores, los entrevistados no coincidieron en su opinión respecto al grado en el cual influye la institución de la cual procede en candidato con la contratación, siendo que algunos no toman en cuenta dicho aspecto y otros valoran a la formación que brinda la Institución como un distintivo del aspirante respecto a otros.

En lo que sí concuerdan tanto los empleadores como las personas de recursos humanos es en que las personas que proceden de universidades privadas, como es el caso de la Universidad del Mayab, tienden a buscar empleos de alto nivel


organizacional o sueldo, y en caso de no encontrarlo tienen a pasar de un trabajo a otro en busca de mejores alternativas, elevando así la rotación laboral.

Otro aspecto similar en las opiniones de los participantes y los empleadores es que el factor más importante al momento de llevar a cabo una contratación, es la actitud del candidato, sin embargo esto no se coincide con lo mencionado por los diseñadores de currículo, quienes prefieren dar un equilibrio entre conocimientos, actitudes, habilidades y valores.

Conclusiones

Después de haber realizado el análisis de la información obtenida de los egresa-dos de Comunicación, Contaduría, Derecho y Psicología de la Universidad del Ma-yab, sus jefes directos y un grupo de expertos relacionados con el diseño curricular, implementadores del currículo en las facultades de dichas carreras y empresas de contratación externa; se pueden formular las siguientes conclusiones del estudio:1. Tanto los egresados como sus jefes directos poseen una opinión favorable hacia

la Universidad del Mayab, siendo ésta seleccionada como casa de estudios por el prestigio que posee en la región y considerando satisfactorias la formación que brinda la institución y las características que poseen los egresados, brindan-do un reconocimiento por haber llevado a cabo el proceso de formación de pro-fesionistas con conocimientos, habilidades, actitudes y valores que les permiten conseguir empleo, permanecer y desarrollarse en él.

2. La inserción laboral de los egresados de la Universidad del Mayab se presenta en la mayoría de ellos antes de los seis meses de egreso, lo que demuestra que son considerados, por los jefes directos, como profesionistas con capacidades y preparación dirigida para ocupar las vacantes existentes en las empresas.

3. La mayor parte de los empleos que obtiene los egresados de la Universidad, pertenecen al sector de los servicios y algunos egresados se encuentran empren-diendo su propio negocio.

4. Existe una clara tendencia de los egresados de la institución hacia puestos ge-renciales y de dirección, debido a su formación de líderes y al desarrollo de sus conocimientos y habilidades administrativas, tal como lo mencionan los egresa-dos, sus empleadores y los expertos en recursos humanos.

5. El aspecto más deseable en un empleado es la actitud positiva hacia el trabajo, la empresa y sus propios colaboradores, ya que de acuerdo con los jefes directos y los egresados, esto se refleja en la motivación hacia el logro de los objetivos y el cumplimiento de las metas, así como a la superación de cualquier obstáculo que pudiera presentar la falta de algún conocimiento o habilidad. Esto se debe permear al rediseño y evaluación del currículo, dado que los diseñadores e im-plementadores no le dan la debida importancia.

6. La entrevista es el factor que más influye en la contratación de un candidato en una empresa, siendo que los jefes directos evalúan en ella el desenvolvimiento, facilidad de palabra, buena presentación, habilidades de lenguaje y comunica-ción. Este factor es igualmente valorado por los egresados y los expertos.

7. Las características del egresado que más influyen en su inserción y permanencia en el mercado laboral son la facilidad de adaptación, la iniciativa, ética profe-sional y el liderazgo.


8. De acuerdo con los egresados, sus empleadores y los expertos, las habilidades personales más deseables en los empleados, de acuerdo con los jefes directos y los egresados son el trabajo en equipo, relaciones interpersonales, la iniciativa, la creatividad, la resolución de problemas y la toma de decisiones. Las habili-dades de aprendizaje consideradas por ambos grupos de participantes son la aplicación del conocimiento adquirido, el aprendizaje continuo y la búsqueda de información novedosa.

9. Los valores incluidos dentro de la formación que brinda la Universidad del Ma-yab son considerados tanto por los egresados como por los jefes directos, como un aspecto importante al considerar la contratación de un egresado de la Insti-tución, especialmente la honestidad, confianza, responsabilidad y respeto. Este aspecto es considerado como un sello o característica propia del egresado de la Universidad, lo cual le brinda ventajas en la competencia laboral, de acuerdo con los expertos.

10. El 95% de los egresados considera que la Universidad contribuyó mediana-mente o mucho en su capacidad para responder a las exigencias del mundo laboral actual.

11. Es necesario integrar en el diseño o modificación curricular, las necesidades de los empleadores y de expertos en recursos humanos, para elevar la vinculación entre los programas de estudio y las requerimientos de la sociedad.

12. La sugerencia más importante realizada por los jefes directos y por los direc-tores de las carreras, hacia la institución educativa es la realización de prácti-cas profesionales dentro de las empresas y la vinculación con las mismas para facilitar la inserción al mundo laboral de los egresados. Más de la mitad de los egresados manifestó haber laborado durante el último año de sus estudios superiores, sin embargo, para sus jefes directos no parece ser suficiente ya que no necesariamente este empleo estuvo vinculado a su campo de estudio. Lo anterior confirma la necesidad de mayor experiencia laboral, principal factor de demora para conseguir empleo entre los egresados encuestados.

13. Los aspectos que se deben mejorar en los egresados de la Universidad, de acuerdo con los jefes directos son: la puntualidad, la cultura general, el nivel de inglés, la limitación a sus funciones y la falta de compromiso para permanecer en el empleo.

Recomendaciones

Con base en el objetivo de esta investigación y los resultados obtenidos respecto de los egresados de la Universidad del Mayab de las carreras de Comunicación, Contaduría, Derecho y Psicología, sus empleadores y un grupo de expertos, reco-miendan las siguientes acciones:1. Es claro que más que sólo conocimientos teóricos, también son valoradas las ha-

bilidades personales y actitudes de los profesionistas, el presente estudio reveló que la entrevista de reclutamiento es un punto importante en la obtención del empleo por lo que es conveniente reforzar las actividades curriculares destina-das a desarrollar el desenvolvimiento de los futuros profesionistas fomentando la facilidad de comunicación y de adaptación y la disposición al aprendizaje continuo.


2. Abarcar, en investigaciones futuras otras carreras que se imparten en la Universi-dad del Mayab, analizando coincidencias entre todas ellas y tomando acciones que permita el desarrollo de las habilidades requeridas por los jefes directos de manera común a todas las carreras. Así también, es motivo de otra investigación indagar las áreas de mayor demanda para ofrecer programas de pre-especia-lización, especialización y posgrado que permitan a los egresados acceder a conocimientos especializados que estén en alta demanda.

3. Ampliar la información realizando entrevistas a jefes de egresados de otras insti-tuciones y comparándolas con los datos recabados por el presente estudio.

4. La Universidad del Mayab ha hecho un buen trabajo como se puede comprobar con el éxito de sus egresados, pero no debe confiar en el éxito pasado y pre-pararse para conservar e incrementar su efectividad en el futuro, identificar los puntos fuertes y las áreas de oportunidad es una tarea que se verá facilitada con el estudio de sus egresados. Además, en un mundo donde los cambios en todos sentidos se suceden a una velocidad nunca antes vista, es necesario estar perma-nentemente informados para ajustarse a las necesidades del mercado laboral.

5. Instaurar dentro de la Institución, un sistema de prácticas profesionales que se lleven a cabo en las empresas, como respuesta a las peticiones de los jefes direc-tos y los egresados, aumentando la calidad del servicio que brindan la Univer-sidad. La obtención de empleos, relacionados con su carrera, principalmente durante el último año de estudios pueden ser formas de permitir a los estudiantes el contacto con las situaciones y exigencias reales que les harán estar mejor pre-parados para afrontar la vida laboral, además de esa clara ventaja, también se logra darles más confianza en sí mismos lo que se proyecta en momentos como la entrevista personal.

6. Se requiere de un programa permanente de seguimiento de egresados, que se ex-tienda a todas las carreras de la Universidad, y que incluya estudios ‘de cohorte’ para obtener la información más completa y actualizada posible. La informa-ción obtenida por un programa permanente de seguimiento de egresados servirá a la Universidad como termómetro para conocer en todo momento la situación de sus egresados, la evolución de ellos y por consiguiente, la efectividad de sus programas. Será una valiosa herramienta en la toma de decisiones para la ade-cuación y modernización de los contenidos curriculares.

7. También se recomienda desarrollar estrategias dentro del seguimiento de egre-sados, para mantener una relación directa con sus empleadores, tomando en cuenta las necesidades de los mismos e incorporarlas al currículo de manera sistemática, para disminuir el desfase existente entre la preparación y formación de los egresados, y las necesidades del mundo laboral.

8. Para llevar a cabo el programa de seguimiento de egresados y sus empleadores, se requiere trabajo en las siguientes áreas:

a) Tecnología de la información: al acceder a una cantidad tan grande de datos, se requiere la infraestructura, el personal con los conocimientos y las herramientas para concentrar, organizar, manejar y aprovechar toda la información desde un departamento que centralice toda la información de las diferentes escuelas de la Universidad.


b) Planeación estratégica: a nivel institucional para poder llevar a cabo estudios con buenos niveles de respuesta, adecuado flujo de trabajo, y asegurar que fi-nalmente los estudios cumplan con su objetivo. Establecer los mecanismos de comunicación entre los que generan y poseen la información y los que requie-ren de esa información.

c) Cultura de cooperación: para facilitar el trabajo de recolección de datos, asegu-rar una mejor confiabilidad en la información obtenida y evitar el rechazo por parte de los egresados, es imperativo fomentar una cultura que haga saber a los estudiantes el valor de su cooperación como egresados, no sólo para la Univer-sidad sino para ellos mismos.

9. Realizar una investigación más profunda con los estudiantes autoempleados, dado que su percepción y experiencias dentro del mercado del trabajo son muy diferentes a los que laboran dentro de una empresa como empleados.

10. Para que toda la información obtenida siguiendo las recomendaciones anterio-res pueda ser aprovechada, es importante establecer mecanismos de adecuación al currículo que permitan que éste sea modificado oportunamente respondiendo a las necesidades que se identifiquen antes de que éstas hayan perdido vigen-cia.

11. Por último, se recomienda a la Universidad analizar su labor de educación in-tegral y el rol que representa dentro de la sociedad, como institución educativa formadora de futuros profesionistas, así como la posición de los jefes hacia sus propios egresados, buscando mayor cercanía a las necesidades de los mismos.


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APÉNDICES


APÉNDICE A - CARTA CONSENTIMIENTO

Mérida, Yuc. 24 de enero de 2007:

Muy Estimado exalumno:

Como parte de nuestro continuo esfuerzo por ofrecer siempre la mejor educación en nuestra ciudad, y comprometidos con la Educa-ción de Calidad, realizamos el estudio de egresados del cual forma parte la encuesta anexa.

Para obtener más información valiosa deseamos entrevistar a los empleadores de nuestros egresados con el único objetivo de definir el perfil que les permite obtener sus empleos.

Si tu jefe inmediato resulta seleccionado para una entrevista, ¿Per-mitirías que efectuemos esta entrevista? Cabe recordar que toda la información recabada será tratada con absoluta confidencialidad y únicamente con fines de desarrollo académico de la Universidad del Mayab.

Atentamente

Dra. Susana Guzmán SilvaDirectora de Desarrollo Académico e Investigación

Sí estoy de acuerdo con que se efectúe la entrevista a mi jefe in-mediato

Nombre y Firma


APÉNDICE B – TABLA DE ESPECIFICACIONES

Variables Dimensiones Tipo de Variable Ítems

Datos Personales Nominal 1.- Nombre

Generales Nominal 2.- Género

Nominal 3.- Edad

Nominal 4.- Estado Civil

Nominal 5.- Lugar de Nacimiento

Académicos Nominal Carrera

Nominal 6.- Año de Ingreso

Nominal 7.- Año de Egreso

Estudios Preparatoria Nominal 8.- Nombre de la preparatoria

9.- Ubicación geográfica

Selección de Nominal 10.- Primera selección de universidad

Universidad Nominal 11.- Motivo de la selección

12.- Motivo para seleccionar la U. del Mayab finalmente

Selección de Carrera Nominal 13.- Primera selección de carrera

Nominal 14.- Motivo de la selección

Posgrados Ordinal 15.- Nivel más alto de estudios completado después de la licenciatura

Nominal 16.- Cursa algún estudio actualmente?

Inserción Empleo durante Nominal 17.- Trabajó durante el último año de estudios?

Laboral el último año Nominal 18.- En qué medida coincidía su trabajo con sus estudios

de la licenciatura licenciatura?

Primer empleo Nominal 19.- Al concluir estudios, tenía empleo?

después de concluir Nominal 20.- ¿Al concluir sus estudios buscó Ud. activamente trabajo?

la licenciatura Nominal 21.- Porqué no buscó trabajo?

De Intervalo 22.- Indique el tiempo que le llevó conseguir el primer empleo

Nominal 23.- ¿A qué atribuye la demora?

Nominal 24.- Señale el principal medio a través del cual encontró trabajo al concluir

sus estudios.

Nominal 25.- ¿Cuál fue el requisito formal de mayor peso para conseguir el trabajo?

Nominal 26.- Puesto inicial en su primer empleo

Nominal 27.- Tamaño de la Empresa

Nominal 28.- Contratación

Nominal 29.- Tipo de Empresa

Nominal 30.- Sector al que pertenece la empresa

De Intervalo 31.- Rango de salario de ingreso aproximado

Numérica 32.- Duración en el empleo (meses)

De Intervalo 33.- Relación Estudios-Empleo


Empleo Actual Nominal 34.- Tiene empleo actualmente?

Nominal 35.- Nombre de la empresa

Nominal 36.- Puesto

Nominal 37.- Tamaño de la empresa

Nominal 38.- Contratación

Nominal 39.- Empresa

Nominal 40.- Sector de la empresa

De Intervalo 41.- Promedio de horas laborales a la semana

De Intervalo 42.- Rango de salario

Numérica 43.- Antigüedad en el empleo

De Intervalo 44.- Relación Estudios-Empleo

Nominal 45.- Nombre de su jefe inmediato

Nominal 46.- Si no trabaja, razón por la que no lo hace:

Factores que Nominal 47.- Factores que considera tuvieron mayor importancia

influyeron para ser contratado en su empleo actual

en la contratación Nominal 48.- Características personales que se le exigen

desempeño De Intervalo 48ª.- Nivel de cumplimiento de las características

Nominal 49.- Áreas académicas más exigidas en su empleo actual

De Intervalo 49a.- Nivel de cumplimiento de las áreas académicas

Nominal 50.- Habilidades personales más exigidas en su empleo actual

De Intervalo 50a.- Nivel de cumplimiento de habilidades personales

Nominal 51.- Habilidades de aprendizaje más exigidas en su empleo Actual

De Intervalo 51a.- Nivel de cumplimiento de habilidades de aprendizaje

De Intervalo 52.- Contribución de U. del M. a la habilidad de cumplir con las anteriores

Datos personales Nominal 53.- Dirección

Nominal 54.- Teléfono

Nominal 55.- Celular

Nominal 56.- E-mail

Nominal 57.- Comentarios


APÉNDICE C – ENCUESTA A EGRESADOS

11.. Nombre:22.. Género: Masculino Femenino33.. Edad: Años44.. Estado Civil: Casado(a) Soltero(a) Divorciado(a) Otro:55.. Lugar de Nacimiento:

66.. Año de ingreso a la licenciatura: 77.. Año de egreso de la licenciatura

88.. Nombre de la institución donde estudió la preparatoria:

99.. Ubicación geográfica de la institución (ciudad y estado):

1100.. ¿Cuál fue la universidad que consideró como primera opción para estudiar su licenciatura?

1111.. ¿Cuál fue la razón más importante por la que consideró la institución de la pregunta anteriorsu primera opción? (marque sólo una)

Prestigio de la Institución Facilidad de ingresoSólo ahí se ofrecía la carrera Consejo de profesoresCercanía geográfica a su domicilio Consejo de orientadoresCosto de la inscripción y cuotas Consejo de familiares y amigosFechas de ingreso Otra:

Estudios

CCuueessttiioonnaarriioo ppaarraa eell sseegguuiimmiieennttoo ddee eeggrreessaaddooss ddee:: AAQQUUÍÍ TTUU CCAARRRREERRAAUUnniivveerrssiiddaadd ddeell MMaayyaabb

Datos Generales

Datos Académicos


1122.. Si en la pregunta No. 10 respondió una universidad DIFERENTE a la Universidad del Mayab, ¿Cuál fue larazón más importante por la que finalmente seleccionó la Universidad del Mayab? (marque sólo una)

Prestigio de la Institución Facilidad de ingresoSólo ahí se ofrecía la carrera Consejo de profesoresCercanía geográfica a su domicilio Consejo de orientadoresCosto de la inscripción y cuotas Consejo de familiares y amigosFechas de ingreso Otra:

1133.. La carrera que estudió ¿fue su primera elección?Sí No - ¿cuál había elegido?

1144.. ¿Cuál es la razón más importante por la que seleccionó la carrera que estudió? (marque sólo una)La consideraba de alta demanda laboral Vocación y habilidades personalesPermite acceder a ingresos altos Consejo de profesoresFacilidad de ingreso Consejo de orientadoresEl plan de estudios le parecía interesante Consejo de familiares y amigosLa duración de los estudios Otra:

1155.. Nivel más alto de estudios completado después de la licenciatura.Ninguno EspecializaciónCursos cortos MaestríaDiplomados Otro:

1166.. ¿Cursa algún estudio actualmente, o planea iniciarlo dentro de los próximos 2 años?Sí (especifique) No

1177.. Durante el último año de sus estudios, ¿Usted tuvo un empleo por más de tres meses? (si tuvomás de uno, simultáneo o no, considere sólo al que le haya dedicado más tiempo)

Sí No1188.. ¿En qué medida coincidía ese trabajo con sus estudios de licenciatura?

Nula coincidencia Baja coincidencia Mediana coincidencia Total coincidencia

1199.. Al concluir sus estudios, ¿Tenía usted un empleo relacionado con ellos?Sí No

Empleo en el último año de su licenciatura

Primer empleo después de concluidos sus estudios de licenciaturaEn esta sección le pedimos, por favor, conteste a las preguntas acerca del primer empleo que tuvo alterminar sus estudios de licenciatura, considerando como terminar sus estudios el haber cumplido con latotalidad de los créditos necesarios para completar la licenciatura.


2200.. Al concluir sus estudios, ¿Buscó activamente trabajo?Sí No Porque…

Ya tenía empleo (pasa a la pregunta 25) Puse mi negocio (pasa a la pregunta 26)Razones personales (pasa a la pregunta 33) Continué estudiando (pasa a a pregunta 33)

2211.. Indique el tiempo que le llevó conseguir el primer empleo después de terminar sus estudiosDe 0 a 6 meses De 7 a 12 meses De 13 a 24 meses Más de 24 meses

2222.. En caso de que haya conseguido empleo en un plazo mayor a 7 meses ¿A qué atribuye la demora?(marque sólo la que considere más importante)

Escasa experiencia Tenía ofertas de trabajo poco atractivasCarrera poco conocida Otra (especifique)Situación personal

2233.. Señale el principal medio a través del cual encontró trabajo al concluir sus estudios (marque sólo una).Bolsa de trabajo Relaciones de empleos anterioresAnuncio en periódico Creación de empresa propiaInvitación de una empresa Integración al negocio familiarRecomendación de un profesor Relaciones del servicio socialRecomendación de amigo o familiar Otro (especifique)Recomendación de amigosde la licenciatura

2244.. ¿Conoces el servicio de Bolsa de Trabajo de la Universidad del Mayab?Sí No

2255.. ¿Cuál fue el requisito formal de mayor peso para conseguir el trabajo?Título de licenciatura Pasar una entrevista personalPasar un examen de selección Otro:

2266.. ¿Cuál fue el puesto con el que inició en su primer empleo?Director General Dueño o socio de empresaGerente / Director de área Empleado no profesionalJefe Por cuenta propia profesionalSupervisor Por cuenta propia no profesionalEmpleado profesionalOtro (especifique)

2277.. Tamaño de la empresa por número de empleados.Hasta 15 De 16 a 100 De 101 a 250 Más de 250


2288.. Tipo de contratación.Por tiempo determinado Por tiempo indeterminadoPor proyecto / obra Otro:

2299.. Tipo de empresa.

Pública Privada Mixta3300.. Sector al que pertenece la empresa.

Industria Comercio Servicios Otro3311.. Rango de salario aproximado al iniciar su primer empleo (mensual).

De $0 a $8,000 pesos De $8,000 a $15,000 De $15,000 a $25,000 Más de $25,000

3322.. ¿Cuántos meses duró en ese empleo?3333.. ¿En qué medida coincidía su trabajo con sus estudios de licenciatura? (en el primer empleo

después de terminar sus estudios)Nula coincidencia Baja coincidencia Mediana coincidencia Total coincidencia

3344.. ¿Actualmente tiene un empleo?Sí No (pase a la pregunta 48)

3355.. Nombre de la empresa en la que labora actualmente:

Empleo ActualEn esta sección conteste considerando su empleo actual. Si tiene más de un empleo, considere únicamenteel empleo al que dedica más tiempo.

3366.. Puesto que ocupa.Director General Dueño o socio de empresaGerente / Director de área Empleado no profesionalJefe Por cuenta propia profesionalSupervisor Por cuenta propia no profesionalEmpleado profesionalOtro (especifique)

3377.. Tamaño de la empresa por número de empleados.Hasta 15 De 16 a 100 De 101 a 250 Más de 250

3388.. Tipo de contratación.Por tiempo determinado Por tiempo indeterminadoPor proyecto / obra Otro:

3399.. Tipo de empresa.

Pública Privada Mixta


4400.. Sector al que pertenece la empresa.Industria Comercio Servicios Otro

4411.. Promedio de horas laborales a la semana:De 20 a 30 horas De 31 a 40 De 41 a 50 Más de 50

4422.. Rango de salario aproximado (mensual) en su empleo actual.De $0 a $8,000 pesos De $8,000 a $15,000 De $15000 a $25000 Más de $25,000

4433.. Antigüedad en el empleo (meses):4444.. ¿En qué medida coincide su trabajo actual con sus estudios de licenciatura?

Nula coincidencia Baja coincidencia Mediana coincidencia Total coincidencia4455.. Nombre de su jefe inmediato

4455aa Aceptaría que entrevistaramos a su jefe inmediato Si No

4466 Si no trabaja, la razón más importante por la que no lo hace es: (marque sólo una)Se encuentra buscando trabajo No necesita trabajarNo encontró y ya no busca Razones de saludEstá por incorporarse a un trabajo Aún no ha buscadoDecidió continuar estudiando Otra:

4477 Por favor, marque el (los) factor(es) que considera tuvieron la mayorimportancia para ser contratado en su empleo actual.

Prestigio de la UniversidadHabilidades desarrolladas durante el estudioActitudes personalesFacilidad de comunicaciónRecomendación de familiaresIngreso a empresa familiarRecomendación de conocidos en la universidadBolsa de trabajo

Desempeño laboral

4488 En la siguiente tabla, marque en la columna de la izquierda las ttrreess ccaarraacctteerrííssttiiccaass que consideramás necesarias en su empleo actual, a la derecha, indique en qué nivel cree que cumple con ellas.

Ética profesionalLiderazgoIniciativaCapacidad para seguir instruccionesBuena actitudFacilidad de adaptaciónPresentación personalPuntualidadIdentificación con la empresa

Nada Poco Mediano Muchomás necesarias

Marque lasCaracterísticas deseables3 características

Nivel de cumplimiento


4499 Ahora, marque las ttrreess áárreeaass aaccaaddéémmiiccaass que tienen mayor exigencia en su trabajo y enel cuadro de la derecha indique el nivel con el que cree que cumple con ellas.

Desarrollo académicoConocimientos generalesConocimientos especializadosExperiencia laboralEstudios de posgrado

5500 A continuación, marque las ttrreess hhaabbiilliiddaaddeess ppeerrssoonnaalleess más demandadas en su trabajo,y a la derecha, indique en qué grado cumple con ellas.

Comunicación verbal, escrita o gráficaRelaciones interpersonalesTrabajo en equipoRazonamiento lógico y analíticoPensamiento creativoManejo de riesgosToma de decisionesResolución de problemas

5511 Finalmente, marque las ttrreess hhaabbiilliiddaaddeess ddee aapprreennddiizzaajjee más deseables en su trabajo,y a la derecha, indique en qué grado cumple con ellas.

Habilidad para el aprendizaje continuoBúsqueda de información novedosaAplicación del conocimiento adquiridoNegociaciónAdministraciónDirecciónManejo de computadorasDominio del idioma inglés

Muchomás deseables Nada Poco Mediano

Nivel de cumplimientode aprendizaje Habilidades de aprendizaje

más demandadas

3 habilidadesHabilidades personales

3 habilidades

más importantes

Marque lasÁreas académicas

personalesNivel de cumplimiento

Nada Poco

Poco Mediano MuchoNada

Mediano Mucho

Nivel de cumplimiento3 áreas

Dominio de otros idiomas


5522 ¿En qué medida la Universidad del Mayab contribuyó con su capacidad para responder a lasexigencias mencionadas en las preguntas 48, 49, 50 y 51

Nada Poco Medianamente Mucho

5533 Dirección

5544 Teléfono ) 5544aa Celular5555 E-mail5566 ¿Recibes la revista Generación Anáhuac?

Sí No5577 ¿Qué servicios te gustaría que te prestara el programa de atención a egresados de

Generación Anáhuac?

5588 Comentarios adicionales

NNoottaa:: FFaavvoorr ddee rreessppoonnddeerr llaa pprreegguunnttaa 2244

(

Confirmación de datos personales


APÉNDICE D – ENCUESTA A EMPLEADORES DE LOS EGRESADOS

1 Nombre de la empresa

2 Tipo de empresa Privada Pública

3 Sector al que pertenece Industria Comercio Servicios Otros

4 Nombre del empleador

5 Puesto que ocupa

6 Nombre del egresado

7 Carrera de procedencia Contaduría Comunicación Derecho Psicología

8 Tiempo como empleado (meses)

9 Por favor, de la siguiente lista, marque con una X en la columna izquierda las tres características personales que considere más importantes para el puesto que ocupa el egresado, y en las columnas dela derecha evalúe el nivel en el cual se encuentran presenten todas las características en su empleado.

1. Ética profesional2. Liderazgo3. Iniciativa4. Sigue instrucciones5. Buena actitud6. Facilidad de adaptación7. Presentación personal8. Puntualidad9. Identificación con la empresa

Universidad del Mayab • Cuestionario para empleadores

Datos de la empresa y el empleador

Datos del egresado

Características personales

0 1 2 3Nulo Poco Medio MuchoImportancia Características personales


10 Por favor, de la siguiente lista, marque con una X en la columna izquierda las tres características académicas que en su opinión son importantes para el puesto que ocupa el egresado, y en las columnasde la derecha evalúe todas las características en su empleado.

1. Desarrollo académico2. Conocimientos generales3. Conocimientos especializados4. Experiencia laboral5. Estudios de posgrado

11 Por favor, de la siguiente lista, marque con una X en la columna izquierda las tres habilidadespersonales que considere más importantes para el puesto que ocupa el egresado, y en las columnas dela derecha evalúe el nivel en el cual se encuentran presenten todas las características en su empleado.

1. Comunicación verbal, escrita y gráfica2. Relaciones interpersonales3. Trabajo en equipo4. Razonamiento lógico y analítico5.Pensamiento creativo6. Manejo de riesgos7. Toma de decisiones8. Resolución de problemas

12 Por favor, de la siguiente lista, marque con una X en la columna izquierda las tres habilidades deaprendizaje que en su opinión son importantes para el puesto que ocupa el egresado, y en las columnasde la derecha evalúe todas las características en su empleado.

Habilidades personales

Características académicas

MedioImportancia Características académicas

Medio Mucho0

Mucho0 1 2 3

Nulo Poco

2 3

Habilidades de aprendizaje

Importancia Habilidades personales Nulo Poco1


1. Disposición para el aprendizaje continuo2. Búsqueda de información novedosa3. Aplicación del conocimiento adquirido4. Habilidad de negociación5. Habilidad de administración6. Habilidad de dirección7. Manejo de computadoras8. Dominio del idioma inglés9. Dominio de otros idiomas

Medio Mucho2 3Importancia Habilidades de aprendizaje Nulo Poco

0 1

13 Por favor, marque con una X en la columna derecha, el/los factores que influyeron en la contratacióndel egresado de la Universidad del Mayab.

1. Carrera de Procedencia2. Prestigio de la Universidad3. Habilidades del egresado4. Actitudes personales5. Facilidad de comunicación6. Recomendación de familiares7.Por parentesco8. Recomendación de conocidos en la universidad9.Bolsa de trabajo10. Valores éticos y humanos

14 Por favor, clasifique de mayor a menor importancia los siguientes aspectos que usted busca al contratar a un empleado, numerando del 1 al 4.

1. Conocimientos2. Habilidades3. Actitudes4. Valores

14 A Explique la razón por la cual eligió el aspecto de la pregunta anterior como el más importante.

Aspectos en la formación importancia

Factores que influyeron en la contratación del egresado

Factores de contratación Influencia


15 Por favor utilice el espacio en blanco para hacer cualquier sugerencia que usted tenga para mejorar elplan de estudios de la Universidad del Mayab, y poder de esta forma satisfacer mejor las necesidades laborales de su empresa.

Gracias por participar en nuestro estudio. Los resultados de esta encuesta se utilizarán para garantizar que la Universidad del Mayab desarrolle mejores programas para sus estudiantes.

Sugerencias


APÉNDICE E - GUÍA DE PREGUNTAS UTILIZADA EN LAS ENTREVISTAS A LOS EMPLEADORES

1. ¿Cómo fue el proceso de contratación de [nombre de egresado]?

2. ¿Cuáles considera que son las fortalezas en la formación de su empleado?

3. ¿Cuáles considera que son las debilidades en la forma-ción de su empleado?

4. ¿Cuál es su opinión en general acerca de la formación de su empleado?

5. ¿Qué características considera necesarias para el puesto que ocupa el empleado?

6. ¿Si usted tuviera una vacante, consideraría o no a un egre-sado de la Universidad del Mayab?

7. ¿Qué sugerencias tiene para mejorar la formación que brinda a sus estudiantes la Universidad del Mayab?

Nota: en todo momento, se tomaron en cuenta las posibles desviaciones de cada pregunta, buscando respuestas más completas y acordes al trabajo


APÉNDICE F - ENTREVISTAS A EXPERTOS

PROYECTO MAYAB

Se proponen tres grupos de personas y cuatro personas a entrevistar por grupo.

1. Personas que diseñan currículos

Se proponen las siguientes personas: Mtra. Julia González, Martín Enrique Sán-chez Uc , persona del Instituto Patria.

La guía de preguntas es:1. ¿Qué factores toma en cuenta al desarrollar o hacer alguna modificación a un

currículo?

2. ¿Realiza algún estudio de necesidades y cómo lo hace?

3. ¿Qué aspectos conforman el perfil del egresado?

4. ¿Cómo vincula el perfil del egresado con las competencias requeridas por el mercado laboral?

5. ¿Qué papel juega la filosofía institucional en la elaboración de un currículo?

6. ¿Qué características personales y académicas se espera que un egresado desarrolle?

7. ¿Qué habilidades personales y de aprendizaje se espera que tenga un egresado?

8. ¿Entre conocimientos, habilidades, actitudes y valores, a cuál aspecto de la más importancia y por qué?

2. Personas que implementan los currículos

Las personas propuestas para este rubro son los directores de las cuatro carreras estudiadas de la Universidad del Mayab (comunicación, contaduría, derecho y psicología).

La guía de preguntas es:1. ¿Hay algo que considera importante cambiar o que le ha hecho falta al plan de

estudios?

2. ¿Qué adaptaciones han tenido que hacer en el currículo y por qué?

3. ¿Qué aspectos conforman el perfil del egresado?

4. ¿Cómo se aseguran que los alumnos adquieran las competencias establecidas en el perfil del egresado?

5. ¿Qué papel juega la filosofía institucional en la implementación de un currículo?

6. ¿Qué características personales y académicas se espera que un egresado desarrolle?

7. ¿Qué habilidades personales y de aprendizaje se espera que tenga un egresado?


9. ¿Siente que los egresados de las carreras que coordina están saliendo con las competencias requeridas por el mercado laboral? ¿Si no, por que?


3. Personas que trabajan en recursos humanos o empresas enlace para la con-tratación.

Se pretende entrevistar a una persona de la empresa People and Works, a Vanesa Arrigunaga, a Doris Nava y a Renán Irigoyen.

La guía de preguntas es:1. ¿Cuáles son las características generales de un proceso de contratación?

2. ¿Cómo se define el perfil del puesto que se desea ocupar?

3. ¿Qué factores influyen más en una contratación?

4. ¿Qué tanto influye la carrera y la universidad de procedencia de una persona en su contratación?

5. ¿Qué características personales y académicas son las más deseables en un em-pleado?

6. ¿Qué habilidades personales y de aprendizaje se buscan más en un empleado?


8. ¿Siente que los egresados de la Universidad el Mayab cumplen con las compe-tencias requeridas por el mercado laboral?

9. ¿Qué tan demandadas son las carreras de contaduría, comunicación, derecho y psicología?

SE TERMINÓ DE IMPRIMIR ESTA OBRA EL DÍA 20 DE NOVIEMBRE DE 2007EN LA UNIVERSIDAD DEL MAYAB S.C.

Caracterización de los Profesionales y su inserción en el mercado laboral en el Estado de Yucatán

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