CARRERA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS-PERSONAL · 2017. 6. 23. · ciudad de Quito Distrito...

CARRERA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS-PERSONAL

TEMA: ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN

MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS

LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA

SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS POSTULANTES DE

LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A

DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016.

Autor: Priscila Anabel Yanchaliquin Galarza

Tutor: Psicólogo Edwin Fabian Jara Crespo

Noviembre, 2016

Quito-Ecuador

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ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS

LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS

POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO

DE QUITO 2016.

DECLARATORIA

Declaro que el proyecto de titulación denominado: elaboración y socialización de

un manual de funciones y competencias laborales para definir con claridad la

selección óptima de los postulantes de la empresa “AEROSTARSABCO” S.A

distrito metropolitano de quito 2016.Ha sido desarrollado en base a una

investigación exhaustiva, respetando los derechos intelectuales de terceros,

conforme las citas que constan en las páginas correspondientes, cuyas fuentes se

detallan en la bibliografía, las ideas, resultados y conclusiones que se expresan son

de mi absoluta responsabilidad.

PRISCILA ANABEL YANCHALIQUIN GALARZA.

C.C. 171859766-7

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DE QUITO 2016.

CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR.

Yo, Yanchaliquin Galarza Priscila Anabel portador de cédula de ciudadanía

asignada con el No. 171859766-7 de conformidad con lo establecido en el artículo

46 de la Ley de Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los

derechos de autor confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la

obra, oponible frente a terceros y frente al propio autor. También confiere al

cesionario el derecho a otorgar cesiones o licencias a terceros, y a celebrar cualquier

otro acto o contrato para la explotación de la obra, sin perjuicio de los derechos

morales correspondientes. En la cesión no exclusiva, el cesionario está autorizado a

explotar la obra en la forma establecida en el contrato”; en concordancia con lo

establecido en los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de leyes ya citado, manifiesto mi

voluntad de realizar la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto

Superior Tecnológico Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo de Titulación

que he desarrollado para la obtención de mi título profesional denominado:

“Tecnólogo en Administración de Recursos Humanos – Personal” facultando al

Instituto para ejercer los derechos cedidos en esta certificación y referidos en el

artículo trascrito.

FIRMA ______________________________

NOMBRE Yanchaliquin Galarza Priscila Anabel

CEDULA 171859766-7

Quito, a los 11días del mes de Noviembre de 2016

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DE QUITO 2016.

CONTRATO DE CESIÓN SOBRE DERECHOS PROPIEDAD

INTELECTUAL.

Comparecen a la celebración del presente contrato de cesión y transferencia de

derechos de propiedad intelectual, por una parte, el estudiante YANCHALIQUIN

GALARZA PRISCILA ANABEL, por sus propios y personales derechos, a quien

en lo posterior se le denominará el “CEDENTE”; y, por otra parte, el INSTITUTO

SUPERIOR TECNOLÓGICO CORDILLERA, representado por su Rector el

Ingeniero Ernesto Flores Córdova, a quien en lo posterior se lo denominará el

“CESIONARIO”. Los comparecientes son mayores de edad, domiciliados en esta

ciudad de Quito Distrito Metropolitano, hábiles y capaces para contraer derechos y

obligaciones, quienes acuerdan al tenor de las siguientes cláusulas:

PRIMERA: ANTECEDENTE.-

a) El Cedente dentro del pensum de estudio en la carrera de Administración de

Recursos Humanos - Personal que imparte el Instituto Superior Tecnológico

Cordillera, y con el objeto de obtener el título de Tecnólogo en Administración de

Recursos Humanos- Personal, el estudiante participa en el proyecto de grado

denominado “Elaboración y socialización de un manual de funciones y competencias

laborales para definir con claridad la selección óptima de los postulantes de la

empresa “AEROSTARSABCO” S.A distrito metropolitano de quito 2016”.

Para lo cual ha implementado los conocimientos adquiridos en su calidad de alumno.

b) Por iniciativa y responsabilidad del Instituto Superior Tecnológico Cordillera

se desarrolla la creación del proyecto, motivo por el cual se regula de forma clara la

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DE QUITO 2016.

cesión de los derechos de autor que genera la obra literaria y que es producto del

proyecto de grado, el mismo que culminado es de plena aplicación técnica,

administrativa y de reproducción.

SEGUNDA: CESIÓN Y TRANSFERENCIA.-

Con el antecedente indicado, el Cedente libre y voluntariamente cede y transfiere de

manera perpetua y gratuita todos los derechos patrimoniales del programa de

ordenador descrito en la cláusula anterior a favor del Cesionario, sin reservarse para

sí ningún privilegio especial (código fuente, código objeto, diagramas de flujo,

planos, manuales de uso, etc.). El Cesionario podrá explotar el programa de

ordenador por cualquier medio o procedimiento tal cual lo establece el Artículo 20

de la Ley de Propiedad Intelectual, esto es, realizar, autorizar o prohibir, entre otros:

a) La reproducción del proyecto por cualquier forma o procedimiento; b) La

comunicación pública del software; c) La distribución pública de ejemplares o

copias, la comercialización, arrendamiento o alquiler proyecto; d) Cualquier

transformación o modificación del proyecto; e) La protección y registro en el IEPI

del proyecto a nombre del Cesionario; f) Ejercer la protección jurídica del proyecto;

g) Los demás derechos establecidos en la Ley de Propiedad Intelectual y otros

cuerpos legales que normen sobre la cesión de derechos de autor y derechos

patrimoniales.

TERCERA: OBLIGACIÓN DEL CEDENTE.-

El cedente no podrá transferir a ningún tercero los derechos que conforman la

estructura, secuencia y organización del programa de ordenador que es objeto del

presente contrato, como tampoco emplearlo o utilizarlo a título personal, ya que

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DE QUITO 2016.

siempre se deberá guardar la exclusividad del programa de ordenador a favor del

Cesionario.

CUARTA: CUANTIA.-

La cesión objeto del presente contrato, se realiza a título gratuito y por ende el

Cesionario ni sus administradores deben cancelar valor alguno o regalías por este

contrato y por los derechos que se derivan del mismo.

QUINTA: PLAZO.-

La vigencia del presente contrato es indefinida.

SEXTA: DOMICILIO, JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA.-

Las partes fijan como su domicilio la ciudad de Quito. Toda controversia o

diferencia derivada de éste, será resuelta directamente entre las partes y, si esto no

fuere factible, se solicitará la asistencia de un Mediador del Centro de Arbitraje y

Mediación de la Cámara de Comercio de Quito. En el evento que el conflicto no

fuere resuelto mediante este procedimiento, en el plazo de diez días calendario desde

su inicio, pudiendo prorrogarse por mutuo acuerdo este plazo, las partes someterán

sus controversias a la resolución de un árbitro, que se sujetará a lo dispuesto en la

Ley de Arbitraje y Mediación, al Reglamento del Centro de Arbitraje y Mediación de

la Cámara de comercio de Quito, y a las siguientes normas: a) El árbitro será

seleccionado conforme a lo establecido en la Ley de Arbitraje y Mediación; b) Las

partes renuncian a la jurisdicción ordinaria, se obligan a acatar el laudo arbitral y se

comprometen a no interponer ningún tipo de recurso en contra del laudo arbitral; c)

Para la ejecución de medidas cautelares, el árbitro está facultado para solicitar el

auxilio de los funcionarios públicos, judiciales, policiales y administrativos, sin que

sea necesario recurrir a juez ordinario alguno; d) El procedimiento será confidencial

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DE QUITO 2016.

y en derecho; e) El lugar de arbitraje serán las instalaciones del centro de arbitraje y

mediación de la Cámara de Comercio de Quito; f) El idioma del arbitraje será el

español; y, g) La reconvención, caso de haberla, seguirá los mismos procedimientos

antes indicados para el juicio principal.

SÉPTIMA: ACEPTACIÓN.-

Las partes contratantes aceptan el contenido del presente contrato, por ser hecho en

seguridad de sus respectivos intereses.

En aceptación firman a los 11 días del mes de Noviembre del dos mil seis.

f) _______________________ f) __________________________

Priscila Anabel Yanchaliquin Galarza. Instituto Superior Tecnológico Cordillera.

C.C. Nº 171859766-7

CEDENTE. CESIONARIO.

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DE QUITO 2016.

AGRADECIMIENTO

Agradezco a mis padres, y hermanos por a verme brindado el apoyo

incondicional para culminar un logro más en mi vida personal y profesional.

A mi instructor profesor Fabián Jara que me ha brindado todo su conocimiento

para el desarrollo de este proyecto.

Además gratifico a la institución por permitir que me formara como una

profesional de calidad.

Y a mis maestros quienes supieron ser una guía en mi camino y me brindaron

todos sus conocimientos.

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DE QUITO 2016.

DEDICATORIA

Este proyecto está dedicado a todas las personas que me apoyaron para que se

llevara a cabo esta etapa tan importante en mi vida, en especial a mis padres, Janeth

Galarza y William Yanchaliquin, por haberme brindado su confianza y apoyo

incondicional.

A mis hermanos y a mi novio por estar siempre a mi lado compartiendo

momentos de tristeza y alegría, que fueron necesarios para llevar a cabo la

culminación de este proyecto.

También dedico este logro a mis maestros que gracias a ellos pude adquirir

conocimientos que me sirvieron tanto en mi vida personal y profesional.

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DE QUITO 2016.

ÍNDICE

DECLARATORIA ....................................................................................................... ii

CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR. ................................. iii

CONTRATO DE CESIÓN SOBRE DERECHOS PROPIEDAD INTELECTUAL. iv

AGRADECIMIENTO ............................................................................................. viii

DEDICATORIA ......................................................................................................... ix

RESUMEN EJECUTIVO ......................................................................................... xvi

ABSTRACT ............................................................................................................. xvii

CAPÍTULO I: ............................................................................................................ 18

ANTECEDENTES. .................................................................................................... 18

1.01Contexto. ......................................................................................................... 18

1.01.01Macro. ......................................................................................................... 18

1.01.02 Meso .......................................................................................................... 19

1.01.03 Micro ......................................................................................................... 20

1.02 Justificación .................................................................................................... 21

1.03Matriz T ........................................................................................................... 22

APÉNDICE “A” Tabla N° 32 .............................................................................. 22

1.03.01 Análisis de la Matriz T .............................................................................. 22

CAPÍTULO II: ........................................................................................................... 26

INVOLUCRADOS. ................................................................................................... 26

2.01 Mapeo de involucrados .................................................................................. 26

APÉNDICE “B” FIGURA N° 22 .......................................................................... 26

2.02 Matriz de análisis de involucrados ................................................................. 26

APÉNDICE “C” TABLA N° 33 ........................................................................... 26

2.02.01 Análisis de la Matriz de involucrados ....................................................... 26

CAPÍTULO III: .......................................................................................................... 32

PROBLEMAS Y OBJETIVOS.................................................................................. 32

3.01 Árbol de problemas ........................................................................................ 32

APÉNDICE “D” FIGURA N° 23 ......................................................................... 32

3.01.01 Análisis del Árbol de Problemas ............................................................... 32

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DE QUITO 2016.

3.02 Árbol de objetivos .......................................................................................... 33

APÉNDICE “ E” FIGURA N° 24 .......................................................................... 33

3.02.01 Análisis del Árbol de Objetivos ................................................................ 33

CAPÍTULO IV: .......................................................................................................... 35

ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS. ........................................................................... 35

4.01 Matriz de Análisis de Alternativas ................................................................. 35

APÉNDICE “ F” TABLA N° 34 ............................................................................ 35

4.01.01 Análisis de Alternativas ............................................................................. 35

4.02 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos ............................................. 37

APÉNDICE “G” TABLA N° 37 ........................................................................... 37

4.02.01 Análisis de la Matriz de Impacto de los Objetivos .................................... 37

4.03 Diagrama de Estrategias ................................................................................. 39

APÉNDICE “H” FIGURA N° 25 ......................................................................... 39

4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias ........................................................ 40

4.04 Matriz de Marco Lógico ................................................................................. 41

APÉNDICE “I” TABLA N° 36 ............................................................................. 41

4.04.01 Análisis de Marco Lógico ......................................................................... 41

CAPÍTULO V: ........................................................................................................... 45

PROPUESTA. ............................................................................................................ 45

5.01 Antecedentes de la Propuesta ......................................................................... 45

5.02 Justificación de la Propuesta .......................................................................... 46

5.03 Objetivo general ............................................................................................. 47

5.04 Orientación para el Estudio ............................................................................ 47

5.04.01 Definición .................................................................................................. 47

5.04.02 Beneficios de un manual de funciones en la organización ........................ 48

5.04.03 Clasificación de los Manuales Administrativos ........................................ 49

5.04.03.01 Manual de organización ...................................................................... 49

5.04.03.02 Manual de normas y procedimientos .................................................... 50

5.04.03.03 Manual de puestos y funciones ............................................................ 52

5.04.04 Metodología para la elaboración de manuales administrativos ................. 54

5.04.04.01 Recopilación de información ................................................................ 54

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DE QUITO 2016.

5.04.04.02 Interpretación y diseño de la información ............................................ 55

5.04.04.03 Elaboración del manual ........................................................................ 57

5.04.04.04 Aprobación y actualización del manual ............................................... 57

5.04.05 Formato del Manual de Funciones ............................................................ 58

Tabla N° 3 Gerente General ................................................................................... 58

5.04.06 Contenido del Manual de Funciones ......................................................... 60

Tabla N° 4 Gerente General ................................................................................... 60

5.05 Capacitaciones ................................................................................................ 62

5.05.01 Importancia de las Capacitaciones ............................................................ 62

5.05.02 Capacitación sobre Manejo de Personal .................................................... 62

5.05.03 Capacitación sobre técnicas innovadoras de selección de personal .......... 62

5.06 Metodología .................................................................................................... 65

5.07.01 Tabulación antes de implantar el taller ..................................................... 67

5.08 Taller .............................................................................................................. 78

5.09 Tabulación después de impartir el taller ......................................................... 81

CAPÍTULO VI: .......................................................................................................... 91

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS. ......................................................................... 91

6.01Recursos .......................................................................................................... 91

6.01.03 Recursos Materiales................................................................................... 91

6.02 Presupuesto ..................................................................................................... 93

6.03 Cronograma .................................................................................................... 94

CAPÍTULO VII: ........................................................................................................ 95

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. ........................................................ 95

7.01 Conclusiones .................................................................................................. 95

Recomendaciones ................................................................................................... 96

8. Bibliografía ............................................................................................................ 97

9. Anexos ................................................................................................................... 99

Tabla N° 32 .......................................................................................................... 100

MATRIZ T ........................................................................................................... 100

APÉNDICE “A” ................................................................................................... 100

MAPEO DE INVOLUCRADOS ......................................................................... 101

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DE QUITO 2016.

APÉNDICE “B” ................................................................................................... 101

Involucrados Indirectos ........................................................................................ 101

Involucrados Directos ........................................................................................... 101

TABLA N° 33 ...................................................................................................... 102

MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS .............................................. 102

APÉNDICE “C” ................................................................................................... 102

ÁRBOL DE PROBLEMAS ................................................................................. 103

TABLA N° 34 ...................................................................................................... 105

MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS ............................................... 105

APÉNDICE “F” ................................................................................................... 105

TABLA N° 35 ...................................................................................................... 106

MATRIZ DE ALTERNATIVAS DE IMPACTO DE OBJETIVOS ................... 106

APÉNDICE “G” ................................................................................................... 106

DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS ...................................................................... 107

APÉNDICE “H” ................................................................................................... 107

MATRIZ DE MARCO LÓGICO ......................................................................... 108

APÉNDICE “I” .................................................................................................... 108

10. Socialización .................................................................................................. 110

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DE QUITO 2016.

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla N° 3 Gerente General ....................................................................................... 58

Tabla N° 4 Gerente General ....................................................................................... 60

Tabla N°5Pregunta N° 1 ............................................................................................ 67

Tabla N° 6Pregunta N° 2 ........................................................................................... 68

Tabla N° 7Pregunta N°3 ........................................................................................... 69

Tabla N° 8Pregunta N° 4 ........................................................................................... 70

Tabla N° 9Pregunta N° 5 .......................................................................................... 71

Tabla N° 10Pregunta N° 6 ......................................................................................... 72


Tabla 12Pregunta N° 8 ............................................................................................... 74


Tabla N° 14Pregunta N° 10 ....................................................................................... 76

Tabla 15Pregunta N° 11 ............................................................................................. 77





Tabla N° 20 Pregunta N° 5 ........................................................................................ 85





Tabla N° 25Pregunta N° 10 ....................................................................................... 90

Tabla N° 26 Recusos Humanos ................................................................................. 91

Tabla N° 27 Recursos Audiovisuales ......................................................................... 91

Tabla N° 28 Infraestructura ........................................................................................ 92

Tabla N° 29 Materiales de Apoyo .............................................................................. 92

Tabla N° 30 Presupuesto ............................................................................................ 93

Tabla N° 31 Cronograma de actividades ................................................................... 94

Tabla N° 32 Matriz T ............................................................................................... 100

TABLA N° 33 Matriz de Análisis de Involucrados ................................................. 102

TABLA N° 34 Matriz de Alternativas .................................................................... 105

TABLA N° 37 Matriz de Análisis de Impacto de Objetivo ..................................... 106

TABLA N° 36 Matriz de Marco Lógico .................................................................. 108

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DE QUITO 2016.

ÍNDICE DE FIGURAS

Figuras N° 1 Pregunta N° 1....................................................................................... 67


Figuras N° 3 Pregunta N°3........................................................................................ 69


Figuras N° 5 Pregunta N° 5........................................................................................ 71

Figuras N° 6 Pregunta N° 6........................................................................................ 72




Figuras N° 10 Pregunta N° 10................................................................................... 76


Figuras N° 12 Pregunta N° 1..................................................................................... 81




Figuras N° 16Pregunta N° 5...................................................................................... 85


Figuras 18 Pregunta N° 7 .......................................................................................... 87

Figuras N° 19Pregunta N° 8...................................................................................... 88



FIGURAS N° 22 Mapeo de Involucrados ............................................................. 101

FIGURAS N° 23 Árbol de Problemas .................................................................... 103

FIGURAS N° 24 Árbol de Objetivos ..................................................................... 104

FIGURAS N° 25 Diagrama de Estrategias ............................................................ 107

xvi




DE QUITO 2016.

RESUMEN EJECUTIVO

Dentro de las normativas actuales se toma como elemento fundamental al

personal de una organización, al ser este el motor que impulsa el crecimiento

productivo de las empresas, a través de sus ideas, proyectos, capacidades y de su

trabajo.

El objetivo principal en el que se enfoca este proyecto es promover una adecuada

organización, a través de un Manual de Funciones que facilite los procesos de

gestión en el manejo de personal para el área de Talento Humano.

En el cual consta información general de la empresa y específica de cada cargo,

que servirá como documento de consulta para el personal que labora actualmente y

del seleccionado al cargo vacante.

El escenario en donde se va a desarrollar la investigación de campo son las

instalaciones de la empresa AEROSTARSABCO.

xvii




DE QUITO 2016.

ABSTRACT

Within the current regulations is taken as fundamental element to the personnel of

an organization, as this is the engine that drives the productive growth of companies,

through their ideas, projects, skills and their work.

The main objective of this project is to promote an adequate organization, through

a Manual of Functions that facilitates the management processes in the management

of personnel for the area of Human Talent.

In which it contains general information of the company and specific of each

position, that will serve as document of consultation for the personnel who work at

the moment and of the selected one to the position vacant.

The scenario where the field research is to be carried out is the facilities of the

company AEROSTARSABCO.

18




DE QUITO 2016.

CAPÍTULO I:

ANTECEDENTES.

1.01Contexto.

1.01.01Macro.

La realización de un proyecto surge generalmente de la conveniencia y

motivación de satisfacer una necesidad de un grupo de personas o un mercado

respecto a un bien o servicio. Este proyecto está enfocado en la problemática

empresarial, con el fin de cubrir necesidades o brindar soluciones a problemas

encontrados, y porque resulta beneficioso para las organizaciones y los

colaboradores de las mismas.

Debido a las problemáticas empresariales donde se veía involucrado el

personal de las organizaciones, en la década de los cincuenta en Estados Unidos

de Norte América se implanto por primera vez el departamento de Recursos

Humanos, quien se encargaría del bienestar, derechos y obligaciones de los

trabajadores convirtiéndose en un pilar importante para el éxito de las

19




DE QUITO 2016.

organizaciones. Por este motivo el departamento antes mencionado busca

estrategias para el desarrollo y crecimiento del cliente interno de la organización,

con el fin de generar empoderamiento para el normal funcionamiento de las tareas

empresariales. Como lo demuestra la Universidad Nacional Autónoma de

Colombia, que aporta con información de un Manual de Funciones y

Competencias Laborales en el cual estipula que con la implementación del

manual se puede englobar el análisis y descripción de los diferentes cargos,

además de detallar las herramientas necesarias para la contratación del personal

que cumpla con las especificaciones establecidas. Aportando a la formación de

mejores profesionales, especializados en las diferentes áreas existentes en las

organizaciones y de esta manera cumplir con las exigencias de la sociedad.

(Delgado, 2015,parr,1)(Colombia, Universidad Autonoma de, 2005, parr 1,)

1.01.02 Meso

Basándose en los Principios de Administración de Henry Fayol se toma en cuenta

dos principios fundamentales que son la División de Trabajo y Unidad de dirección

que se fundamentan en la correcta delimitación y división de funciones, expresando

claramente el trabajo a desempeñar de cada colaborador, aprovechando su

especialización para aumentar la eficiencia, además de desarrollar un programa para

cada actividad y determinando un líder para cada caso. Estas son algunas de los

lineamientos y razones por los que se implementó dentro de las organizaciones el

manual de funciones. (Niveles, Altos, 2014, parr 1)

20




DE QUITO 2016.

Las empresas ecuatorianas como: (PRONACA, COOPERATIVA DE AHORRO

Y CRÉDITO MACARA, ALUVIDGLASS CIA. LTDA, BRIGADAS

ANTIROBOS BRIANTI CIA. LTDA, ACERIA DEL ECUADOR (ADELCA),

DANEC, HOLVIPLAS, INDUGLOB, NOVACERO, TUMILSA) y 859 empresas

de las que existentes en el Ecuador, indican la importancia y el beneficio de contar

con la certificación de los sistemas integrados de gestión en cada una de sus

categorías, para el fortalecimiento institucional de dichas dependencias.

Estas empresas han implementado esta documentación “no solo porque las

certificaciones de normas ISSO y OSHAS lo requieren, sino porque su adaptación ha

reducido el índice de problemáticas en el desarrollo de las actividades diarias

incrementando su calidad en todos los procesos de las organizaciones” lo cita.

(Franklin Ríos Ramos, 2010, parr,1)

1.01.03 Micro

La empresa AEROSTARSABCO Servicios Complementarios de Alimentación

S.A fue creada en el año 2012 su actividad económica es brindar al consumidor

servicios de catering y raciones alimenticias. Dentro de la empresa existe un

inconveniente que obstaculiza el desarrollo normal y correcto de sus actividades.

Esto conlleva a situaciones de conflictos con los integrantes de distintas áreas

existentes, produciendo pérdida en la productividad, excesivos tiempos muertos,

desmotivación e inadecuado empoderamiento.

21




DE QUITO 2016.

Al implementarse el manual de funciones se disminuirá el índice de conflictos,

estimulará la productividad, desarrollará un sentido de pertenencia, mejorará las

relaciones públicas y de comunicación para llegar acuerdos beneficiosos entre los

integrantes de la organización.

1.02 Justificación

Tomando en consideración la problemática percibida en la empresa

“AEROSTARSABCO S.A” se concluyó que al no definir con claridad los procesos

de selección del personal, existe una inadecuada ejecución de las actividades diarias

de los funcionarios, ya que al no conocer con claridad sus funciones, actividades o

tareas afecta directamente en la productividad de la empresa y en los ocupantes de

dichos cargos.

Basándose en lo antes mencionado se ha resuelto que la implementación del

Manual de Funciones y Competencias Laborales beneficiará directamente a la

organización como una posible solución de la problemática presentada actuando en

concordancia con el Objetivo 9 del Plan Nacional de Buen Vivir, que fundamenta

que se garantizará el trabajo digno en todas sus formas, de manera que se considerará

al trabajador como pilar fundamental de la organización y no como un elemento de

producción. ( Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, 2013, pag, 11)

22




DE QUITO 2016.

El contenido del proyecto guiará al Departamento de Talento Humano a conocer

los requerimientos del perfil y competencias que necesita cumplir el candidato al

cargo vacante, ya que el beneficio se verá reflejado en el crecimiento personal,

profesional y económico tanto para el empleado como para la empresa.

Al realizar el proyecto en I+D+I se aporta y fomenta al desarrollo de la

investigación institucional, con el afán de lograr estrategias viables en la

problemática empresarial. Buscando la satisfacción personal en brindar un aporte

favorable a empresas que están inmiscuidas en esta problemática.

1.03Matriz T

APÉNDICE “A” Tabla N° 32

1.03.01 Análisis de la Matriz T

La Matriz T es una representación gráfica donde consta un resumen de la

situación actual por la que está pasando la empresa. La empresa

AEROSTARSABCO S.A posee un grave inconveniente al no contar con un Manual

de Funciones y Competencias Laborales por lo que esto representa realizar

inadecuados procesos de contratación de personal a los posibles aspirante a los

cargos vacantes. Lo que les llevaría a una situación empeorada al no buscar una

posible solución al problema planteado, esta situación estaría representada por

23




DE QUITO 2016.

sobrecarga laboral y baja productividad afectando directamente a la empresa y al

clientes interno

Al contrario si el interés es el adecuado la empresa notara un incremento óptimo

de la productividad y correcto desarrollo y funcionamiento de las actividades diarias,

por estas causas la empresa deberá tomar medidas anticipando una situación

agravada.

Estas medidas llamadas Fuerzas Impulsadoras serán las que apoyen una situación

mejorada, como incentivar a los altos mandos a tener flujos de comunicación

horizontal, para generar coordinación entre los miembros de la empresa, fomentando

el trabajo en equipo, evitar malos entendidos y llegar a un consenso en la toma de

decisiones esta fuerza consta de una puntuación de 1 que significa bajo en la

intensidad, ya que los altos mandos de la empresa están conformados por personal

militar y no soy abiertos al cambio, así mismo en el potencial de cambio se le dio

una puntuación de 3 que significa medio, pues es lo que se quiere lograr con el

proyecto. Por otra parte las Fuerzas Bloqueadoras serán las encargadas de fomentar

una situación empeorada por lo que en la empresa se da una comunicación

inadecuada entre jerarquías, causada por las incorrectas relaciones interpersonales,

por esta razón se da una puntuación de 3 en el potencial de cambio y a medida que el

proyecto esté realizado se espera una intensidad de 5 que significa Alto.

La capacitación sobre temas de higiene laboral y sistemas integrados de gestión

para el departamento de Recursos Humanos se ha tomado como fuerza impulsadora,

24




DE QUITO 2016.

dándole una puntuación de 1 en la intensidad que significa Bajo, ya que las

capacitaciones son escasas para los miembros del departamento de recursos humanos

sin tomar en cuenta que esto ayudará para que mencionado departamento gestiones

de mejor manera prácticas de calidad por ello se espera llegar a 5 (Alto) en el

potencial de cambio fomentando las capacitaciones en la empresa.

Y como fuerza bloqueadora constan de una inadecuada gestión por parte del

departamento de recursos humanos para establecer y mejorar las funciones de cada

cargo, por esta razón se ha considerado una puntuación de 2 (Medio bajo) en

potencial de cambio y de 4 en la intensidad siendo (Medio Alto) para mencionada

fuerza.

Otra de las fuerzas impulsadoras establecidas es, la implementación del Manual

de Funciones para la identificación y el desarrollo normal de las actividades de cada

cargo, siendo esta la estrategia principal en el desarrollo del proyecto, por ello se le

ha puntuado en la intensidad 1 (Bajo) ya que no existe el manual dentro de la

empresa AEROSTARSABCO, pues si no le dan la debida importancia su fuerza

bloqueadora seguirá siendo excesivos tiempo muertos y sobrecarga laboral, y con la

realización del proyecto se espera llegar a 5 que significa Alto.

Una de las fuerzas bloqueadoras es la resistencia a cambiar la técnica de trabajo

de cada departamento, se le ha dado una puntuación de 2 (Medio Bajo) en el

potencial de cambio puesto que se debe cambiar la ideología de quienes los

25




DE QUITO 2016.

conforman y convencerlos de salir de su zona confort para un cambio provechoso, es

por ello que la intensidad es de 4 (Medio Alto).

La fuerza impulsadora para combatir este inconveniente es la capacitación de los

jefes de área sobre empowerment y la socialización del tema con su equipo de

trabajo, que con el proyecto se quiere llegar a 4 en el potencial de cambio que quiere

decir (Medio Alto), y su intensidad es de 1 (Bajo), por las escasas capacitaciones

existentes en la empresa.

La última de las fuerzas impulsadoras es incentivar la participación de los

colaboradores en la toma de decisiones para eliminar la brecha entre administrativos

y operativos, dándole un potencial de cambio de 4 (Medio Alto) mejorando la moral

de la empresa, haciendo que los empleados se sientan integrados y parte de los

logros del trabajo realizado en equipo, lo que les lleva a generar satisfacción por su

trabajo y una actitud positiva hacia el mismo, dándole una intensidad de 1 (Bajo) ya

que las decisiones se toman a nivel de jefaturas sin tomar en cuenta las opiniones de

los colaboradores.

Pero la fuerza bloqueadora existente es el alto índice de desmotivación en el

personal para realizar con eficiencia su trabajo siendo esta la razón para darle una

puntuación de 2 (Medio Bajo) con aspiraciones de llegar a 4 (Medio Alto) en el

potencial de cambio.

26




DE QUITO 2016.

CAPÍTULO II:

INVOLUCRADOS.

2.01 Mapeo de involucrados

APÉNDICE “B” FIGURA N° 22

2.02 Matriz de análisis de involucrados

APÉNDICE “C” TABLA N° 33

2.02.01 Análisis de la Matriz de involucrados

Esta matriz consta de cinco involucrados dentro del proyecto. Como primer

involucrado se ha considerado al ESTADO como ente regulador del Ecuador,

encargado de velar por los derechos y obligaciones de quienes integran la sociedad

ecuatoriana. Su interés en el problema central es el cumplimiento del objetivo 9 del

Plan Nacional del Buen Vivir para garantizar estabilidad laboral, fomentando un

mejor desempeño de los procesos para el talento humano, incentivando al cambio de

la matriz productiva en el país.

27




DE QUITO 2016.

El problema percibido es el desinterés de los correspondientes ministerios, en

velar por el bienestar de los trabajadores y hacer cumplir las normativas estipuladas

en el código de trabajo, para fundamentar este punto el Código de Trabajo en el

Capítulo VI ORGANIZACIÓN COMPETENCIA Y PROCEDIMIENTO Art.555

literal f.

Acuerda, coordinar sus funciones para la posterior colaboración con las

Direcciones Regionales del Trabajo. Además el Estado tiene un interés sobre el

proyecto el mismo que incentiva a las empresas ecuatorianas a obtener mayor

calidad en sus procesos, generando mayor crecimiento económico y beneficios para

el país, pero el proyecto también cuenta con un conflicto potencial el cual menciona

a los inadecuados controles legales por parte de los inspectores de trabajo al realizar

auditorías en las empresas ecuatorianas.

Como segundo involucrado se encuentra la empresa AEROSTARSABCO, que el

interés sobre el problema central es fomentar un adecuado ambiente de trabajo para

que exista un desempeño laboral óptimo en los colaboradores y el crecimiento

productivo de la empresa, siendo su problema potencial la resistencia para cambiar

prácticas laborales con las que se desempeña cada departamento. Como fundamento

se ha tomado al Reglamento Interno de la empresa en el Capítulo X Art. 81 Literal a-

b-c como recurso y mandato, estos establecen que:

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DE QUITO 2016.

a) Facultad para determinar la capacidad y la idoneidad de cualquier trabajador

para el puesto o tarea para la cual ha sido contratado, así como la de

apreciar sus méritos, decidir su promoción el pago de incentivos por

cumplimiento de metas, o la mejora de sus remuneraciones.

b) Aplicar he introducir métodos nuevos para mejorar el servicio y el

rendimiento de los trabajadores.

c) Designar la labor, función o servicio y señalar a los trabajadores que han de

desempeñar en los términos establecidos en los respectivos contratos de

trabajo.

Además el interés sobre el proyecto es beneficiar al personal con herramientas

prácticas de organización, para desarrollar competencias internas. Así mismo consta

de un conflicto potencial en el cual se puede dar la reducción de la productividad

empresarial afectando a los ingresos económicos de la empresa.

El tercer involucrado es el DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS de

la empresa, que como interés sobre el problema central sugiere lograr un crecimiento

profesional, personal y económico en los colaboradores, siendo este su principal

objetivo. Y como problema percibido consta el deficiente desarrollo de estrategias

que establezcan las funciones de cada cargo. Para esto se cuenta con recursos y

29




DE QUITO 2016.

mandatos que son las normas ISO 9001:2015 que es la certificación que involucra al

Manual de Funciones y el Reglamento Interno de la empresa en el Capítulo II Art. 5-

6 que estipulan lo siguiente:

5. El presente Reglamento Interno tiene como finalidad, establecer las normas

políticas y procedimientos administrativos para el cumplimiento de las funciones,

deberes, obligaciones y responsabilidades mutuas entre la empresa y sus

trabajadores.

6. Tiene como propósito mantener y fomentar la armonía en las relaciones laborales

procurando la máxima colaboración mutua en un ambiente de disciplina respeto y

progreso, que permita asegurar la prestación de los servicios que brinda la empresa

sus clientes, con calidad, puntualidad y oportunidad, lo que contribuye a incrementar

la competitividad de la empresa en el mercado y su productividad. Además consta de

un interés sobre el proyecto que es controlar el cumplimiento de estándares

establecidos para cada cargo dentro del proceso de selección. Se cuenta con un

conflicto potencial que se refiere al desacuerdo por parte de las diferentes áreas de

empresas al no querer salir de su zona de confort.

El cuarto involucrado es el CLIENTE INTERNO que tiene un interés sobre el

problema central al integrarse a la empresa para llegar a objetivos comunes, además

su problema percibido es la existencia de desmotivación en el personal, para lo cual

30




DE QUITO 2016.

se cuentan con recursos y mandatos como el Reglamento Interno de la empresa en el

Capítulo V Obligaciones de los trabajadores Art. 59 Literal b que anuncia que el

personal deben cumplir con exactitud y esmero todas la obligaciones que nacen de la

Ley, contrato individual de trabajo y el presente reglamento interno., también existe

un interés sobre el proyecto que se refiere a la disminución del índice de conflictos

entre los empleados teniendo como problema potencial la inadecuada

implementación de prácticas para el desarrollo óptimo de los trabajadores.

El quinto involucrado está compuesto por el I.T.S.C.O. que tiene interés sobre el

problema central la aplicación de conocimientos adquiridos para el desarrollo del

proyecto, el problema percibido es el tiempo escaso para el desarrollo y

cumplimiento del proyecto, para esto se cuenta con recursos y mandatos Ministerio

de Educación Ley Orgánica de Educación Superior Art. 27 establece que la

educación se centrará en el ser humano y garantizará su desarrollo holístico.

En el marco del respecto a los derechos humanos, al medio ambiente sustentable

y a la democracia: será participativa, obligatoria, intercultural, democrática,

incluyente y diversa, de calidad y calidez: impulsará la equidad de género, la justicia,

la solidaridad y la paz: estimulará el sentido crítico, el arte y la cultura física, la

iniciativa individual y comunitaria, y el desarrollo de competencias y capacidades

para crear y trabajar.

31




DE QUITO 2016.

Así mismo el I.T.S.C.O. tiene interés sobre el proyecto que es promover la

investigación mediante la realización de proyectos con el fin de lograr estrategias

viables para los problemas percibidos dentro de una empresa, pero también cuenta

con un conflicto potencial que se refiere a la ausencia de colaboración de parte de la

empresa en brindar información útil para el desarrollo del proyecto.

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DE QUITO 2016.

CAPÍTULO III:

PROBLEMAS Y OBJETIVOS.

3.01 Árbol de problemas

APÉNDICE “D” FIGURA N° 23

3.01.01 Análisis del Árbol de Problemas

El árbol de problemas es un organizador gráfico con el cual se identifica un

problema central causas y efectos que denota un problema percibido. En la empresa

AEROSTARSABCO se manejan inadecuados procesos de selección en la

contratación del personal aspirante al puesto vacante, provocado por diferentes

causas entre las más importantes se mencionan el: personal no calificado en el área

de recursos humanos, pues no cumples con los requerimientos académicos

establecidos para ocupar cargos en el área de recursos humanos, además de las

escasas capacitaciones en temas de selección de personal para los miembros del

departamento de recursos humanos. Lo que conlleva a una incorrecta aplicación de

técnicas actuales de selección de personal.

33




DE QUITO 2016.

Así mismo estas causas componen efectos los cuales son: el aumento de la

rotación del personal al no sentirse satisfechos con las funciones diarias de cada

puesto de trabajo, lo que muestra deficiente rendimiento y sobrecarga laboral al no

contar con la colaboración de los diferente departamentos de la organización

detonando el efecto con más impacto que es el desprestigio y desconfianza

institucional.

3.02 Árbol de objetivos

APÉNDICE “ E” FIGURA N° 24

3.02.01 Análisis del Árbol de Objetivos

Cuando se realiza el árbol de objetivos se plantean las posibles estrategias de

solución al problema percibido que como objetivo general consta de definir con

claridad los procesos de selección en la contratación de los aspirantes al cargo

vacante.

También se mencionan los medios que serán los objetivos a cumplir los cuales

son: personal calificado para ocupar cargos en el área de recursos humanos, así se

observará un desarrollo favorable del área y se fomentará las capacitaciones que

beneficien a los miembros del departamento mencionado, llegando a una correcta

34




DE QUITO 2016.

aplicación de técnicas innovadoras para el proceso de selección de personal,

consiguiendo personal calificado para ocupar los cargos vacantes de la empresa.

El árbol de Objetivos plantea los fines a los que se aspira llegar con la

implantación del proyecto y los más importantes son: la disminución de los índices

de rotación del personal, logrando un eficiente rendimiento y desarrollo de las

actividades diarias alcanzando la credibilidad y prestigio institucional.

35




DE QUITO 2016.

CAPÍTULO IV:

ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS.

4.01 Matriz de Análisis de Alternativas

APÉNDICE “ F” TABLA N° 34

4.01.01 Análisis de Alternativas

La Matriz de Alternativas es un cuadro en el cual constan los objetivos del

proyecto los cuales se someterán a una calificación ponderada del uno al cuatro

siendo (1= Bajo) (2= Medio Bajo) (3= Medio) (4= Medio Alto) (5= Alto),

posteriormente se sumará los resultados de forma horizontal arrojando un resultado,

este determinará la categoría de cada objetivo citado en la matriz.

Después de revisar las ponderaciones en la matriz de análisis de alternativas, se

observó que los componentes mencionados en la misma son de suficiente relevancia

36




DE QUITO 2016.

Es así que el personal calificado para ocupar cargos en el área de recursos

Humanos como primer objetivo, en el impacto sobre el proyecto, factibilidad

técnica, social y política obtuvo un parámetro medio alto con una puntuación de 4 y

en la factibilidad financiera obtuvo un parámetro de 5 lo que es relevante en el

propósito. Con una puntación de 22 que representa a la categoría ALTA.

El segundo objetivo es, fomentar capacitaciones que beneficien a los miembros

del departamento de recursos humanos que en el impacto sobre el propósito,

factibilidad técnica, social y política se ha calificado con un parámetro de 4, siendo

una calificación positiva, además en la factibilidad financiera se ha valorado con un

parámetro de 5 que significa que tendrá un gran impacto en el propósito, al contar

con los recursos necesarios para el desarrollo del mismo. Con un total de 21 lo que

significa una categoría ALTA. Demostrando la importancia de cumplir con el

objetivo en beneficio de los miembros del departamento y de toda la organización

para gestionar de manera óptima los procesos de Talento Humano.

El tercer objetivo menciona una correcta aplicación de técnicas innovadoras para

el proceso de selección de personal, calificado de la siguiente manera en la

factibilidad técnica, social y política obtuvo una valoración de 4 ya que el aporte de

este objetivo al propósito del proyecto es esencial, para el adecuado manejo de los

procesos de selección de personal. Es así que el impacto sobre el propósito tienes

una valoración de 5 al igual que la factibilidad financiera arrojando un resultado de

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DE QUITO 2016.

22 que significa categoría ALTA. El propósito del proyecto es definir con claridad

los procesos de selección en la contratación de los aspirantes al cargo vacante, que

en el impacto sobre el propósito, factibilidad técnica, financiera, social y política se

ha valorado con un parámetro de 4, ya que esta propuesta se desarrollará a largo

plazo con un total de 23 en una categoría MEDIA ALTA.

Al analizar los resultados y categorías de cada objetivo se concluye que el

proyecto es factible y beneficioso para el desarrollo de la organización y del

departamento de Talento Humano.

4.02 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos

APÉNDICE “G” TABLA N° 37

4.02.01 Análisis de la Matriz de Impacto de los Objetivos

En esta matriz se puede observar que consta de seis parámetros para valorar a tres

objetivos principales y un propósito los cuales han sido evaluados por los siguientes

parámetros: factibilidad de lograrse, impacto de género, impacto ambiental,

relevancia, y sostenibilidad, del proyecto.

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DE QUITO 2016.

Es así que el personal calificado para ocupar cargos en el área de recursos

humanos, es factible de lograrse ya que representará un desarrollo óptimo y

favorable del departamento de recursos humanos, en el impacto de género se

observará compromiso de los colaboradores hacia la empresa, además en el impacto

ambiental se disminuirá la sobrecarga de trabajado aumentando la productividad,

como relevancia del objetivo se establecerá una gestión eficiente y el cumplimiento

de las funciones del departamento de recursos humanos, y como sostenibilidad para

el cumplimiento del objetivo a largo plazo se fortalecerá la descripción de cargos

para una mejor selección.

El segundo objetivo para analizar es fomentar capacitaciones que beneficien a los

miembros del departamento de recursos humanos siendo factible para lograrse

porque logrará una mejor adaptación al entorno de trabajo de los miembros del

departamento, incrementando el trabajo en equipo llegando al cumplimiento de los

objetivos empresariales en el impacto de género, y en el impacto ambiental se

aumentará la motivación del personal apoyando su desarrollo, teniendo como

relevancia un incremento de los conocimientos alcanzando un mayor desempeño, y

como sostenibilidad del objetivo se considerará un programa de entrenamiento y

desarrollo para los miembros del departamento de recursos humanos.

La correcta aplicación de técnicas innovadoras para el proceso de selección de

personal reflejará conocimientos claros y específicos de los procesos de selección,

39




DE QUITO 2016.

con un adecuado clima y ambiente laboral contribuyendo al desarrollo normal de las

actividades diarias en el impacto de género, con este objetivo se podrá contratar con

personal capacitado para ocupar cargos que estén vacantes dentro de la organización

en el impacto ambiental dando una relevancia de cumplimiento de la norma ISO

9001:2015 y como relevancia de este objetivo se manejará información actualizada

de las técnicas de gestión del talento Humano.

Como propósito del proyecto se tiene definir con claridad los procesos de

selección en la contratación de los aspirantes al cargo vacante, que en la factibilidad

de lograrse consta de asignación del personal idóneo para cada cargo, en el impacto

género se cumplirá con la satisfacción de los trabajadores con cargos asignados,

acorde a sus competencias, en el impacto ambiental se fomentará en el trabajador un

sentido de pertenencia e identidad teniendo como objetivo principal su crecimiento

profesional, y en la relevancia se cumplirá la utilización de nuevas estrategias para el

desarrollo del recursos humano, manteniendo su sostenibilidad acogiéndose a los

requerimientos establecidos en el Manual de Funciones para la contratación del

personal.

4.03 Diagrama de Estrategias

APÉNDICE “H” FIGURA N° 25

40




DE QUITO 2016.

4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias

En el diagrama de estrategias constan las actividades que se desarrollarán a largo

plazo para alcanzar los objetivos del proyecto. Como finalidad está lograr la

credibilidad y el prestigio institucional y como propósito definir con claridad los

procesos de selección en la contratación del personal de los aspirantes al puesto

vacante, para alcanzar el propósito y la finalidad se planteó objetivos y para cada

objetivo actividades.

Como primer objetivo se tiene, el personal capacitado para ocupar cargos en el

área de recursos humanos para el cual se establecieron las siguientes actividades:

capacitar a los miembros del departamento de Recursos Humanos en temas de

manejo de personal, mostrando un desempeño óptimo del departamento y de cada

uno de sus miembros, la segunda actividad es la socialización del manual de

funciones con el personal de la organización, para brindar información clara y

correcta de las funciones de cada cargo.

Para el segundo objetivos que es la correcta aplicación de técnicas innovadoras

para los procesos de selección de personal. Se tiene una actividad para poder cumplir

el objetivo siendo la adquisición y capacitación de técnicas de apoyo para los

procesos de selección de personal como: pruebas psicométricas que ayuden a

reconocer competencias, aptitudes, habilidades para cada puesto de trabajo.

41




DE QUITO 2016.

Como tercer objetivo se tiene la descripción correcta de los perfiles de puesto

existentes en la empresa, que consta de dos actividades: la primera es la elaboración

del manual de funciones y competencias laborales, para definir con claridad las

funciones y competencias de cada puesto de trabajo además la segunda actividad es

la aplicación de encuestas y entrevistas en la empresa AEROSTARSABCO.

4.04 Matriz de Marco Lógico

APÉNDICE “I” TABLA N° 36

4.04.01 Análisis de Marco Lógico

La finalidad del proyecto es la credibilidad y prestigio institucional que como

indicador se espera que los colaboradores cumplan con sus funciones correctamente,

minimizando el índice de conflictos entre áreas, presentando así la información y

producción en los tiempos establecidos. Ya que antes de la presentación del Manual

de Funciones desconocían en un 67% los benéficos del mismo, pero después de la

socialización la mayoría de los empleados saben que tienen una herramienta que les

puede facilitar el cumplimiento de los objetivos propios y colectivos, como medida

de verificación para la finalidad se ha tomado en cuenta los registros estadísticos en

base a las encuestas, entrevistas realizadas a los colaboradores de la empresa

AEROSTARSABCO y como supuesto la acogida favorable del Manual de

42




DE QUITO 2016.

Funciones por parte de la institución, para la mejora continua de la misma y de

quienes la componen.

Se cuenta con un propósito el cual se refiere a definir con claridad los procesos de

selección en la contratación de los aspirantes al cargo vacante, como indicador se

tiene el facilitar una herramienta para el correcto proceso de selección de personal,

que antes de socializar el Manual de Funciones los empleados desconocían en un

59% que este documento es una herramienta que facilita el procesos de selección,

pero que no solo beneficia al departamento de Talento Humano sino también a todos

los que integran la empresa pues al realizar correctamente este proceso se contará

con personal capacitado para ocupar los puestos vacantes, mejorando el clima

organizacional, además los medio de verificación son los registros estadísticos en

base a las encuestas, entrevistas, presentación y videos realizados con el personal de

la empresa AEROSTARSABCO, que tiene un supuesto positivo que son las

capacitación del personal del área de Talento Humano en técnicas innovadoras de

selección de personal, apoyándose en el Manual de Funciones.

Se ha determinado tres componentes principales el primero es: Contar con

personal capacitado para ocupar cargos en el área de recursos humanos, como

indicador tiene el desarrollo favorable del departamento de recursos humanos que se

verá reflejado en la correcta gestión, y la mejora de la productividad y como medios

de verificación el personal estará desarrollado de manera integral y grupal para así

llegar al cumplimiento de los objetivos colectivos, además se cuenta con un supuesto

43




DE QUITO 2016.

que es la ausencia de interés, por implementar un programa de mejora en la calidad

de la gestión del manejo de personal.

Como segundo componente está el fomentar capacitaciones que beneficien a los

miembros del departamento de recursos humanos, que como indicador tiene la

eficiencia y eficacia del personal de Talento Humano se verá reflejada en sus

habilidades conocimientos y capacidades que estarán al alcance de sus competencias,

como medio de verificación el incremento de la productividad, contando con un

personal motivado y comprometido con la importancia de su cargo, como supuesto

negativo está el deficiente compromiso por parte de los integrantes del área de

Talento Humano, para cambiar sus antiguas prácticas con las que se manejaban.

El tercer componente es la correcta aplicación de técnicas innovadoras para el

proceso de selección de personal, que su indicador es el personal seleccionado para

ocupar el puesto vacante será, el que mejor se adapte con las necesidades de la

empresa y sus objetivos organizacionales, como medida de verificación está el

desarrollo de ventajas competitivas para la organización y como supuesto negativo el

inadecuado apoyo por parte de los altos mandos para llevar a cabo capacitaciones.

Se ha determinado las siguientes actividades para el cumplimiento de los

componentes:

Capacitar a los miembros del departamento de Recursos Humanos en temas

de manejo de personal.

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DE QUITO 2016.

Socialización del manual de funciones con el personal de la organización.

Elaboración del manual de funciones y competencias laborales.

Estructuración y aplicación de encuestas en la empresa AEROSTARSABCO.

Capacitación de técnicas de apoyo para los procesos de selección de personal

como: pruebas psicométricas.

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DE QUITO 2016.

CAPÍTULO V:

PROPUESTA.

5.01 Antecedentes de la Propuesta

La empresa AEROSTARSABCO dedicada al servicio de catering y raciones

alimenticias, tiene el objetivo de lograr calidad en su servicio satisfaciendo las

necesidades del cliente mejorando continuamente en su servicio y gestión. Este

objetivo está encaminado al correcto direccionamiento de sus procesos tanto

administrativos como productivos, para cumplir con esta condición existen

herramientas de apoyo que ayudan a lograr estas mejoras dentro de la organización.

Es así que un manual de funciones sirve de apoyo a los procesos administrativos, no

solo porque todas las normas de calidad lo demandan, sino también porque su uso

interno y diario, minimiza los conflictos entre áreas, define con claridad las

responsabilidades, divide el trabajo, aporta con el proceso de selección de personal, y

fomenta el orden dentro de la organización, entre otros beneficios. (Franklin Ríos

Ramos, 2010, parr, 1)

46




DE QUITO 2016.

Por esta razón la empresa AEROSTARSABCO respondiendo a las expectativas y

modernas estratégias empresariales, se ha visto en el anecesidad de implantar un

Manual de Funciones, con el fin de brindar información que permita concer he

identificar las áreas y su interrelación, así como las funciones y responsabilidades de

cada una de ellas y de los cargos que las componen.

5.02 Justificación de la Propuesta

La empresa AEROSTARSABCO acogiéndose a las nuevas normativas para el

manejo de recursos humanos, ha tomado en consideración la implantación de un

Manual de Funciones, con el objetivo de brindar una herramienta de organización

para toda la empresa y de apoyo para los procesos que se desarrollan en el

departamento de Recursos Humanos.

Sirviendo como referencia en los procesos de selección de personal, ya que consta

con los lineamientos y requisitos para cada cargo existente en la organización,

además demostrará el desarrollo favorable del área de Talento Humano, generando

un aumento en la productividad y satisfacción de los colaboradores, para un óptimo

desarrollo de las actividades y crecimiento profesional de cada trabajador acorde a su

perfil profesional.

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DE QUITO 2016.

5.03 Objetivo general

Elaboración y socialización de un manual de funciones y competencias laborales

para definir con claridad la selección óptima de los postulantes de la empresa

“AEROSTARSABCO” S.A distrito metropolitano de quito 2016.

5.04 Orientación para el Estudio

5.04.01 Definición

El Manual de Organización y Funciones, más conocido como (MOF) por sus

siglas, es un documento formal que las empresas elaboran para plasmar parte de

la forma de la organización que han adoptado, y que sirve como guía para todo el

personal. El Manual de Funciones contiene esencialmente la estructura

organizacional, comúnmente llamada Organigrama, y la descripción de las

funciones de todos los puestos en la empresa. También se suele incluir en la

descripción de cada puesto el perfil y los indicadores de evaluación. Su uso

interno y diario, minimiza los conflictos de áreas, marca responsabilidades, divide

el trabajo y fomenta el orden, etc. Además, es la piedra angular para implantar

otros sistemas organizacionales muy efectivos como: evaluación de desempeño,

escalas salariales, desarrollo de carrera y otros. (Franklin Ríos Ramos, 2010,

parr.1)

48




DE QUITO 2016.

5.04.02 Beneficios de un manual de funciones en la organización

Fijar las políticas y establecer los sistemas administrativos de la organización.

Facilitar la comprensión de los objetivos, políticas, estructuras y funciones de

cada área integrante de la organización.

Definir las funciones y responsabilidades de cada unidad administrativa.

Asegurar y facilitar al personal la información necesaria para realizar las

labores que les han sido encomendadas y lograr la uniformidad en los

procedimientos de trabajo y la eficiencia y calidad esperada en los servicios.

Permitir el ahorro de tiempos y esfuerzos de los funcionarios, evitando

funciones de control y supervisión innecesarias.

Evitar desperdicios de recursos humanos y materiales.

Reducir los costos como consecuencia del incremento de la eficiencia en

general.

Facilitar la selección de nuevos empleados y proporcionarles los lineamientos

necesarios para el desempeño de sus atribuciones.

Constituir una base para el análisis posterior del trabajo y el mejoramiento de

los sistemas y procedimientos.

Servir de base para el adiestramiento y capacitación del personal.

Comprender el plan de organización por parte de todos sus integrantes, así

como de sus propios papeles y relaciones pertinentes.

Regular el estudio, aprobación y publicación de las modificaciones y cambios

que se realicen dentro de la organización en general o alguno de sus elementos

componentes.

49




DE QUITO 2016.

Determinar la responsabilidad de cada puesto de trabajo y su relación con los

demás integrantes de la organización.

Delimitar claramente las responsabilidades de cada área de trabajo y evita los

conflictos inter-estructurales, lo cita (Monterroso, 2007)

5.04.03 Clasificación de los Manuales Administrativos

5.04.03.01 Manual de organización

Es un manual que explica en forma general todos aquellos aspectos de

observancia habitual dentro de la empresa, dirigidos a todos sus integrantes para

ayudarlos a conocer, familiarizarse e identificarse con ella.

En términos generales, expone con detalle la estructura de la empresa, señala las

áreas que la integran y la relación que existe entre cada una de ellas para el logro

de los objetivos organizacionales.

Su contenido es muy variado y su impacto será el resultado de la creatividad y

visión que los responsables de su elaboración redacten dentro de él. Dentro de

este contenido se sugiere:

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DE QUITO 2016.

Historia y Descripción de la Empresa

Misión, visión y objetivos de la empresa

Legislación o base legal

Estructura de la organización (Organigrama General)

Estructura de cada una de las áreas componentes de la organización en

general (Organigrama por Áreas)

Normas y políticas generales, lo cita (Monterroso, 2007)

5.04.03.02 Manual de normas y procedimientos

Este Manual describe las tareas rutinarias de trabajo, a través de la descripción de

los procedimientos que se utilizan dentro de la organización y la secuencia lógica

de cada una de sus actividades, para unificar y controlar de las rutinas de trabajo y

evitar su alteración arbitraria.

Ayudan a facilitar la supervisión del trabajo mediante la normalización de las

actividades, evitando la duplicidad de funciones y los pasos innecesarios dentro

de los procesos, facilitan la labor de la auditoría administrativa, la evaluación del

control interno y su vigilancia.

51




DE QUITO 2016.

Contiene un texto que señala las normas que se deben cumplir para la ejecución

de las actividades que integran los procesos, se complementa con diagramas de

flujo, así como las formas y formularios que se emplean en cada uno de los

procedimientos que se describan.

El Manual de Normas y procedimientos es aconsejable elaborarlo para cada una

de las áreas que integran la estructura organizacional de la empresa, ya que

elaborar uno solo en forma general representaría ser un documento muy

complejo, por pequeña que sea la organización.

Está integrado por la descripción de cada procedimiento de trabajo y las normas

que giran alrededor de él; por lo tanto la integración de varios de ellos representa

al Manual de Normas y Procedimientos.

La descripción de procedimientos abarca la siguiente información:

Identificación del procedimiento

Nombre

Área de desempeño

Codificación

Descripción Genérica (objetivo)

52




DE QUITO 2016.

Normas generales

Responsable de cada una de las actividades que lo integran

Número de Paso o Sub-paso (secuencia de las actividades)

Descripción de cada una de las actividades que lo integran, lo cita

(Monterroso, 2007)

5.04.03.03 Manual de puestos y funciones

Este Manual contiene las responsabilidades y obligaciones específicas de los

diferentes puestos que integran la estructura organizacional, a través de la

descripción de las funciones rutinarias de trabajo para cada uno de ellos.

Se utiliza generalmente en aquellas empresas estructuradas de manera funcional,

es decir que están divididas en sectores en donde se agrupan los especialistas que

tienen entrenamiento e intereses similares, definiendo las características de cada

puesto de trabajo, delimitando las áreas de autoridad y responsabilidad,

esquematizando las relaciones entre cada función de la organización.

Describe el nivel jerárquico de cada puesto dentro de la organización, así como su

relación de dependencia, lo cual quiere decir el lugar que ocupa el puesto dentro

53




DE QUITO 2016.

de la estructura organizacional, a que posiciones está subordinado directa e

indirectamente y cuál es su relación con otros puestos de trabajo.

Está integrado por la descripción de cada puesto de trabajo y los perfiles ideales

para la contratación de futuros ocupantes de los puestos; por lo tanto la

integración de varias de ellos representan al Manual de Puestos y Funciones.

La descripción de puestos de trabajo abarca la siguiente información:

Identificación del Puesto de Trabajo

Nombre

Área de desempeño

Codificación

Descripción Genérica (objetivo)

Listado de funciones y atribuciones inherentes al puesto

Diarias o frecuentes

Semanales

Quincenales

Mensuales

Trimestrales

Semestrales

Anuales

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DE QUITO 2016.

Ocasionales o eventuales

Requisitos del ocupante del puesto (perfil)

Nivel académico

Habilidades y destrezas

Conocimientos técnicos y/o específicos, lo expresa (Monterroso, 2007)

5.04.04 Metodología para la elaboración de manuales administrativos

Para la elaboración de los Manuales Administrativos no existen reglas

universales, ni metodologías pre-establecidas, solamente existen lineamientos

lógicos para su conformación, los cuales pueden integrarse de la siguiente forma:

Recopilación de información

Interpretación y diseño de la información

Elaboración del manual

Aprobación y actualización del manual, lo cito (Monterroso, 2007)

5.04.04.01 Recopilación de información

La recopilación de información dependerá de las condiciones específicas del

manual que se quiera elaborar, por lo que en esta etapa es necesario tener presente

el objetivo general y los objetivos específicos del Manual, definir a quienes estará

55




DE QUITO 2016.

dirigido, los términos que serán utilizados dentro de él y todos aquellos aspectos

técnicos que se adecúen a las características particulares del documento.

La información debe recopilarse con el apoyo del personal de toda la

organización, obviamente para la elaboración de Manuales de tipo general, la

información debe ser recopilada con ayuda de las altas autoridades, mientras que

para la elaboración de los Manuales específicos la información debe ser

recopilada directamente de los responsables de los procesos y las funciones objeto

de estudio. La información puede ser recopilada a través de entrevistas directas

con el personal, cuestionarios y por medio de la observación directa, es

recomendable utilizar las tres técnicas e interrelacionar la información resultante

en cada una de ellas, lo cito (Monterroso, 2007)

5.04.04.02 Interpretación y diseño de la información

La etapa de interpretación y diseño de la información, no es más que darle forma

a la información recopilada bajo lineamientos técnicos y el criterio del personal

encargado de elaborarlos.

Interpretar la información significa analizar en todos los datos recopilados, su

importancia y aporte al diseño del Manual, probablemente mucha de la

56




DE QUITO 2016.

información no será necesario incluirla dentro del documento por considerar que

no agrega ningún valor para los usuarios directos, pero también se puede

determinar que aún hacen falta algunos otros datos y que es necesario realizar una

segunda etapa de recopilación de información.

Es en esta etapa en donde se confrontan los resultados de la información

recopilada verbalmente contra la información que proviene de las respuestas a los

cuestionarios y de lo observado durante la primera etapa.

La depuración y complemento de información es muy importante para no elaborar

documentos administrativos que se alejen de la realidad, por lo que toda la

información al momento de ser diseñada es importante que sea revisada por los

entrevistados y aprobada por los funcionarios superiores de cada uno de ellos.

El diseño del Manual es darle forma a la información para crear un borrador que

permita visualizar claramente el contenido del documento y realizar los ajustes

necesarios para su mejor comprensión, lo cita(Monterroso, 2007)

57




DE QUITO 2016.

5.04.04.03 Elaboración del manual

La elaboración del Manual es la etapa más sencilla pero laboriosa de la

metodología, su finalidad es la creación del documento final bajo lineamientos

claros y homogéneos, utilizando para ello un lenguaje sencillo que logre la

comprensión y la adecuada aplicación de los usuarios directos del documento y de

todos los niveles jerárquicos de la organización. Debe evitarse el uso de

tecnicismos exagerados a menos de que se trate de un manual específico para una

tarea de tipo técnico.

Dentro de la elaboración del manual es importante incluir las conclusiones y

recomendaciones que ayuden a facilitar la interpretación del contenido del mismo,

lo cita (Monterroso, 2007)

5.04.04.04 Aprobación y actualización del manual

La etapa de aprobación de los Manuales independientemente a su objetivo

particular es de suma importancia para la adecuada utilización de los mismos y

para el fomento de dicha cultura dentro de la organización en general.

El órgano encargado de la aprobación de los Manuales puede ser el Gerente

General, el Jefe de la dependencia, un departamento y/o comité específico para el

58




DE QUITO 2016.

efecto, etc. No importa quién o quienes lo aprueben lo importante es que se haga

por medio de un mecanismo formal, ya que solamente de esa forma los Manuales

serán consultados y respetados por todos los integrantes de la organización.

Si los manuales no son aprobados y puestos en vigencia formalmente, su

elaboración será un trabajo innecesario, que incluye costos y esfuerzos bastante

altos.

Toda modificación y/o ampliación al contenido del Manual debe realizarse por

medio de los encargados de la elaboración y diseño de los mismos, y a su vez ser

aprobados por el órgano competente para que tenga la validez y el respaldo

necesario. Cualquier modificación que se realice por separado y que no se

comunique formalmente puede considerarse inválida y los responsables de llevar

a cabo las actividades dentro de la organización podrán hacer caso omiso a las

mismas, lo cito (Monterroso, 2007)

5.04.05 Formato del Manual de Funciones

Tabla N° 1 Gerente General

59




DE QUITO 2016.

DEFINICIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES

1.DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Código: Denominación del Puesto: Grupo Ocupacional: Rol de Puesto: Reporta a: Solicita reportes a: Número de personas en el cargo: 2. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA

Nivel de Instrucción: Área de Conocimiento: Tiempo de Experiencia: 3. MISIÓN DEL CARGO

4. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES

4.1 Función Principal

4.2 Tareas

4.3 Subtareas

5. CAPACITACIONES REQUERIDAS PARA EL CARGO

Tiempo Requerido Temática de Capacitación

6. COMPETENCIAS

Competencia Nivel Descripción

7. RESPONSABILIDADES

Por Maquinaria y Equipo Por Contacto al Público

Por Información Por Manejo de Dinero y Valores

8.RIESGOS

Esfuerzo Mental Esfuerzo Físico

Condiciones Ambientales Riesgos

Fuente: SAB

Elaborado por: Priscila Yanchaliquin

60




DE QUITO 2016.

5.04.06 Contenido del Manual de Funciones

Tabla N° 2 Gerente General

DEFINICIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES

1.DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Código: GG 01.01.01

Denominación del Puesto: Gerente General

Grupo Ocupacional: Gerencial

Rol de Puesto: Cumplimiento de Metas Institucionales

Reporta a: Junta de Accionistas ISSFA

Solicita reportes a: Todas las áreas

Número de personas en el cargo: 37

2. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA

Nivel de Instrucción: Tercer Nivel o Maestría

Área de Conocimiento: Economía, Administración de Empresas, Ingeniería Comercial

Tiempo de Experiencia: 5 AÑOS

3. MISIÓN DEL CARGO

Liderar la gestión estratégica, dirigiendo y controlando las distintas áreas de la organización, asegurando la rentabilidad y

sostenibilidad de la misma, cumpliendo con los lineamientos del directorio, las normativas y reglamentos vigentes.

4. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES

4.1 Función Principal

Planificar, organizar, dirigir y controlar todas las acciones administrativas y operativas de la empresa.

4.2 Tareas

Dictar políticas de marketing, seguridad industrial y medio ambiente de acuerdo a la planificación institucional ISSFA.

Administrar los recursos económicos de SAB de acuerdo al organismo regulador Director y la Junta General de Accionistas.

Cumplir las funciones de acuerdo a las leyes y estatutos de la institución reguladora.

Liderar la formulación y aplicación del Plan de Negocios.

Verificar el cumplimiento de los reglamentos internos de trabajo y salud ocupacional.

Realizar la presentación periódica de los balances y estados financieros al Director y a la Junta General de Accionistas.

Mantener reuniones periódicas con los Jefes Departamentales para verificar el cumplimiento del plan operativo anual y de las políticas establecidas en la empresa.

Dirige y controla el desempeño de las áreas.

Cumplir y hacer cumplir con el reglamento, normas y políticas institucionales.

Comunicar los cambios generados en el directorio que afectan a la organización.

61




DE QUITO 2016.

Analizar las causas por las cuales se genera inconvenientes que afectan a la economía de la empresa.

Actuar en coherencia con los valores organizacionales.

4.3 Subtareas

Desempeñar otras tareas anexas a las descritas, de acuerdo a las necesidades del momento y al criterio de su superior.

5. CAPACITACIONES REQUERIDAS PARA EL CARGO

Tiempo Requerido Temática de Capacitación

Mínimo 40 horas por curso

1) Derecho Laboral Ecuatoriano

2) Alineación Estratégica

3) Manejo de Presupuesto

4) Manejo de Personal

5) Comercialización y Ventas

6. COMPETENCIAS

Competencia Nivel Descripción

Pensamiento Estratégico ALTO

Asimilación de los cambios el entorno, ejecutando acciones y planes concretos que permitan el crecimiento de la empresa.

Monitoreo y Control

ALTO

Desarrolla mecanismos de monitoreo y control de los procesos productivos de la organización.

Conocimiento del Entorno Empresarial

ALTO

Identifica las razones o fuerzas por las que se genera las problemáticas empresariales.

Liderazgo

ALTO

Ejerce influencia en su equipo de trabajo, promoviendo motivación para conseguir los objetivos establecidos.

Compromiso

ALTO

Capacidad de tomar conciencia, con la importancia del desarrollo de su labor dentro de la organización.

Toma de Decisiones ALTO

Escoge la opción más adecuada en beneficio de los involucrados, actuando en relación a los objetivos en común.

7. RESPONSABILIDADES

Por Maquinaria y Equipo Por Contacto al Público

Media: Responde a los equipo de oficina asignados para cumplir con sus funciones diarias.

Alta: Constante relación con el cliente externo.

Por Información Por Manejo de Dinero y Valores

Alta: Maneja información privada y de relevancia en la organización.

Alta: Maneja dinero y documentos de valor de la empresa.

8.RIESGOS

Esfuerzo Mental Esfuerzo Físico

Alta: Análisis, estudio de procesos estrategias, proyectos.

Media: Labor de oficina con desplazamiento a zonas operativas.

Condiciones Ambientales Riesgos

Normales de Oficina

Por caída: La persona cae causándose lesiones en su cuerpo. Por pegar contra: La persona se dirige al objeto haciendo contacto con él.

Fuente: SAB


62




DE QUITO 2016.

5.05 Capacitaciones

5.05.01 Importancia de las Capacitaciones

La importancia de la formación o capacitación de personal radica en su

objetivo: mejorar los conocimientos y competencias de quienes integran una

empresa; porque es a través de las personas, de sus ideas, de sus proyectos, de

sus capacidades y de su trabajo, como se desarrollan las organizaciones, lo cita

(Gestiopolis, 2002,parr,1)

5.05.02 Capacitación sobre Manejo de Personal

El manejo de personal es lo más importante en una empresa, o sea que define

el éxito que pueda llegar a tener una empresa, ya que si el personal tiene la

motivación necesaria de parte del dueño de la empresa o institución, esto

llevará a efectuar un trabajo más eficaz, por lo tanto es necesario que la

empresa cuente con un manual de normas para poder manejar el personal

adecuadamente, donde queden claramente las funciones que cada uno tiene que

realizar en los puestos, lo cita (Sepúlveda, 2014,parr,1)

5.05.03 Capacitación sobre técnicas innovadoras de selección de personal

Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas

es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto.

Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y

que requiere de equipos pluridisciplinares, lo expresa (Quantumdtell, 2010)

http://www.educacionline.com/cursos/curso-de-recursos-humanos/

63




DE QUITO 2016.

MANEJO DE PERSONAL A

NIVEL GERENCIAL

OBJETIVOS DEL CURSOS

DE CAPACITACIÓN

Comprobar en que áreas de manejo de

personal, requiere reforzar sus

conocimientos, técnicas y desempeño

para que las mismas se hagan en forma

efectiva para el logro de las metas de la

organización.

Analizar y utilizar técnicas de manejo de

personal que le permitan comunicarse

efectivamente con subordinados, jefes y

colegas.

Efectuar un plan de acción para el

mejoramiento de sus habilidades de

negociación y motivación de personal.

Aplicar técnicas de delegación efectiva

que le permitirán lograr sus metas y

llevar a cabo responsabilidades a través

de sus subordinados y colegas.

DIRIGIDO A:

Directores de Empresa Gerentes y Personal

Ejecutivo cuya responsabilidad incluya la

supervisión y dirección de personal.

TEMARIO

1. En qué consiste el liderazgo efectivo

2. El manejo de personal para el logro del

liderazgo

3. La Comunicación con nuestros

subordinados y colegas: lenguaje corporal,

comunicación escrita y juntas de

comunicación.

4. Técnicas de motivación y trabajo en

equipo

5. Técnicas para amonestar al personal

6. La negociación como un paradigma

ganar/ganar

7. Los ocho pasos de la delegación efectiva

DURACIÓN

4 horas por 10 días.

Horarios flexibles.

64




DE QUITO 2016.

CURSO DE PSICOMETRÍA

LABORAL,

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Introducción

Dentro de las organizaciones es de vital importancia la

evaluación de habilidades, actitudes, aptitudes, intereses y

rasgos de la personalidad en el personal con el fin de

identificar necesidades de capacitación, desarrollo de

potencial humano y en la selección de candidatos idóneos

para el puesto vacante dentro de la empresa.

Dirigido a

-Profesionales de recursos humanos encargados del área de

reclutamiento, selección y desarrollo de la empresa.

-Profesionales de la psicología que buscan la formación de

nuevas habilidades en evaluación de la inteligencia y

personalidad dentro del área laboral.

Beneficios

El participante comprenderá los aspectos que deben

considerarse al utilizar pruebas psicométricas en el

proceso de selección de personal como una

herramienta que complementa la entrevista laboral.

Conocerá las principales pruebas psicométricas que

se utilizan para evaluar la inteligencia y

personalidad de los candidatos y personal que

labora en su empresa, con la finalidad de que

integren el perfil de una manera completa y objetiva

Comprenderá los procedimientos que se llevan a

cabo para la aplicación de las pruebas

psicométricas y la integración de resultados para

fines de selección y promoción de personal.

Temario

I. Bases de Psicometría.

Conceptos de pruebas psicométricas.

Características a evaluar.

Tipos de pruebas psicométricas.

Psicometría en el ámbito laboral.

Objetivos de la psicometría.

II. Test de Inteligencia.

Indicaciones y aplicación de la prueba.

Evaluación e interpretación de la prueba.

III. Test de Personalidad.

Indicaciones y aplicación de la prueba.

Evaluación e interpretación de la prueba.

IV. Integración de Reportes de Perfil.

Objetivo.

Elementos.

Recomendaciones para su elaboración.

duración

7 horas diarias por un mes

65




DE QUITO 2016.

5.06 Metodología

Para el desarrollo de este proyecto se utilizó la Metodología de Marco Lógico,

que está estipulada en 9 matrices y técnicas de recolección de datos estadísticos que

ayudarán a obtener resultados cuantitativos y por otra parte resultados cualitativos al

cumplir con el objetivo de la elaboración y socialización de un Manual de Funciones

dentro de la empresa AEROSTARSABCO.

Además se utilizó la metodología inductiva que hace referencia a tres pasos

fundamentales:

La Observación (Técnica de Observación de Campo: La información

registrada se dará en el lugar donde están ocurriendo los hechos)

La clasificación y análisis de la información.

Análisis inductivo partiendo de lo particular llegado a una

generalización.

Un taller de socialización ayudó a difundir la información para que los

trabajadores se sientan relacionados con el tema, despejando dudas y receptando

observaciones de los involucrados.

66




DE QUITO 2016.

ENCUESTA DIRIGIDA A LOS COLABORADORES

DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO S.A”

LA PRESENTE ENCUESTA TIENE EL OBJETIVO DE

RECEPTAR INFORMACIÓN, PARA LA MEJORA EN EL

FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA Y LA SATISFACCIÓN DE LOS

PROFESIONALES QUE LA COMPONEN.

Le recordamos que el estudio es confidencial, la información recopilada será

analizada de forma general.

Cargo actual: ………………………………………………………………….

Tiempo que labora en la institución:………………………………………….

Fecha:………………………………..

Marque con una x según considere su respuesta.

PREGUNTAS SI NO

1. ¿Cuándo usted ingresó a la empresa se sintió motivado?

2. ¿Cuándo ingreso a la institución usted recibió suficiente

información sobre la misma?

3. ¿Al unirse a la institución usted recibió información

correspondiente sobre el área donde labora y la función que

desarrolla?

4. ¿Conoce usted con claridad cuáles son sus funciones y

responsabilidades?

5. ¿Las actividades que realiza actualmente son acorde al cargo

que usted desempeña?

6. ¿Su capacidad profesional está de acuerdo a las tareas y

responsabilidades asignadas?

7. ¿Tiene usted autonomía para realizar su trabajo?

8. ¿Usted cuenta con la colaboración de sus compañeros de otros

departamentos?

9. ¿Ha recibido capacitaciones que aportan a su perfil profesional?

10. ¿Conoce la existencia de un Manual de funciones dentro de la

empresa “AEROSTARSABCO”?

11. ¿Actualmente está satisfecho con su trabajo?

67




DE QUITO 2016.

5.07.01 Tabulación antes de implantar el taller

¿Cuándo usted ingresó a la empresa se sentía motivado?

Tabla N°3Pregunta N° 1

INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE

SI 39 100%

NO 0 0%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB


Figuras N° 1 Pregunta N° 1

Fuente: SAB


Análisis:

A través de las tabulaciones se puede observar que el 100% de la población

encuestada se encontraba motivada al ingresar a su trabajo por primera vez.

100%

0% ¿Cuando usted ingresó a la empresa se sentía

motivado?

1

2

68




DE QUITO 2016.

¿Cuándo ingreso a la institución usted recibió suficiente información sobre la

misma?

Tabla N° 4Pregunta N° 2


SI 25 64%

NO 14 36%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB



Fuente: SAB


Análisis:

El 64% de los trabajadores responden que si recibieron información general de la

empresa al ingresar a laborar, mientras que el 36% responde que no recibió ningún

tipo de instrucción por lo que desconocen información general de la organización

siendo el personal con menos tiempo laborando en la empresa.

64%

36%

¿Cuándo ingreso a la institución usted recibió

suficiente información sobre la misma?

1

2

69




DE QUITO 2016.

¿Al unirse a la institución usted recibió información correspondiente sobre el

área donde labora y la función que desempeña?

Tabla N° 5Pregunta N°3


SI 23 59%

NO 16 41%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB


Figuras N° 3 Pregunta N°3

Fuente: SAB


Análisis:

Se observa que el 59% de los trabajadores de la empresa, recibió información de

su puesto de trabajo, pero no se detalló claramente información correspondiente a

sus funciones mientras que el 41% de los trabajadores no recibió información

detallada solo general.

59%

41%

¿Al unirse a la institución usted recibió información

correspondiente sobre el área donde labora y la

función que desarrolla?

1

2

70




DE QUITO 2016.

¿Conoce usted con claridad cuáles son sus funciones y responsabilidades?



SI 15 38%

NO 24 62%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB



Fuente: SAB


Análisis:

Acorde a los resultados de las encuestas realizadas el 38% de la población

responde que si conocen sus funciones con claridad pero, el 62% no definen sus

funciones porque realizan actividades que no corresponden al cargo para el que

fueron contratados.

38%

62%

¿Conoce usted con claridad cuáles son sus funciones y

responsabilidades?

1

2

71




DE QUITO 2016.

¿Las actividades que realiza actualmente son acordes al cargo que usted

desempeña?



SI 16 41%

NO 23 59%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB



Fuente: SAB


Análisis:

Según resultados de la tabulación el 41% desempeña actividades acorde al puesto

de trabajo, mientras que el 59% de los colaboradores en mayor cantidad del área

operativa realizan actividades que no están dentro de sus funciones.

41%

59%

¿Las actividades que realiza actualmente son acorde

al cargo que usted desempeña?

1 2

72




DE QUITO 2016.

¿Su capacidad profesional está de acuerdo a las tareas y responsabilidades

asignadas?



SI 25 64%

NO 14 36%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB



Fuente: SAB


Análisis:

Dentro de la población encuestada el 64% respondió que sus tareas están acordes

a su perfil profesional, pero un 36% de los colaboradores constan con títulos que

aportan a su perfil profesional y siguen con sus antiguas labores.

64%

36%

¿Su capacidad profesional está de acuerdo a las

tareas y responsabilidades asignadas?

1

2

73




DE QUITO 2016.

¿Usted cuenta con la colaboración de sus compañeros de otros departamentos?



SI 21 54%

NO 18 46%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB



Fuente: SAB


Análisis:

El 54% de los colaboradores responde que si recibe colaboración de sus

compañeros de otras áreas, mientras que el 46% responde que no recibe colaboración

de sus compañeros, ya que se resisten a cambiar las prácticas con las que se manejan

e cada departamento, generando retrasos en la presentación de información y

producción.

54%

46%

¿Usted cuenta con la colaboración de sus compañeros

de otros departamentos?

1

2

74




DE QUITO 2016.

¿Ha recibido capacitaciones que aporten a su perfil profesional?

Tabla 10Pregunta N° 8


SI 23 59%

NO 16 41%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB



Fuente: SAB


Análisis:

El 59% de los colaboradores en su mayoría operativos han recibido

capacitaciones que benefician a su perfil profesional, pero el 41% de empleados

administrativos no han recibido capacitaciones que aporten a su perfil profesional o

ninguna capacitación.

59%

41%

¿Ha recibido capacitaciones que aportan a su perfil

profesional?

1

2

75




DE QUITO 2016.

¿Conoce usted que es un Manual de Funciones?



SI 13 33%

NO 26 67%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB



Fuente: SAB


Análisis:

Se observa que el 33% de la población conoce el concepto de un manual de

funciones en su mayoría administrativos, mientras que el 67% operativo no conoce

que es un Manual de Funciones.

33%

67%

¿Conoce usted que es un Manual de Funciones?

1

2

76




DE QUITO 2016.

¿Conoce la existencia de un Manual De Funciones dentro de la empresa

AEROSTARSABCO?



SI 14 36%

NO 25 64%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB



Fuente: SAB


Análisis:

El 36% de la población encuestada asumen la existencia de un Manual de

Funciones dentro de la empresa, mientras que el 64% de la población encuestada no

tiene conocimiento de la existencia de dicho Manual.

36%

64%

¿Conoce la existencia de un Manual de funciones

dentro de la empresa “AEROSTARSABCO”?

1

2

77




DE QUITO 2016.

¿Sabe que es una técnica de selección de personal?

Tabla 13Pregunta N° 11


SI 16 41%

NO 23 59%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB



Fuente: SAB


Análisis:

Se puedo observar que el 41% de los trabajadores respondió que si conoce el

concepto de técnicas de selección de personal en su mayoría administrativo y el 59%

respondió que no tenía conocimientos de los que se tratan las técnicas de selección

personal.

41%

59%

¿Sabe que es una técnica de selección de personal?

1

2

78




DE QUITO 2016.

5.08 Taller

5.08.01 Video de Bienvenida

Nombre: El Puente

Link: https://www.youtube.com/watch?v=LAOICItn3MM

Duración: 2:45 minutos

Exposición de criterios acerca del video

5.09.02 Reglas de oro

Predisposición por parte de los presentes

La intervención de los presentes se realizará al final de la exposición

Apagar los dispositivos móviles

5.08.03 Video de Introducción

Nombre: Manual de Funciones

Link: https://www.youtube.com/watch?v=bu5qEylBW1Q

Duración: 1:05 minutos

Exposición de criterios acerca del video

5.08.04 Temas a exponer

Concepto de Manual de Funciones

Beneficios del Manual de Funciones dentro de la organización

https://www.youtube.com/watch?v=bu5qEylBW1Q

79




DE QUITO 2016.

Exposición de temas establecidos en el Manual de Funciones.

Recepción de criterios de cada cargo establecido en el manual de

funciones.

5.08.05 Retroalimentación

Responder a las preguntas realizadas por los presentes despejando sus

dudas.

Aplicación de encuestas al finalizar el taller

80




DE QUITO 2016.

ENCUESTA DIRIGIDA A LOS COLABORADORES

DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO S.A”

LA PRESENTE ENCUESTA TIENE EL OBJETIVO DE

RECEPTAR INFORMACIÓN, PARA LA MEJORA EN EL

FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA Y LA SATISFACCIÓN DE LOS

PROFESIONALES QUE LA COMPONEN.

Le recordamos que el estudio es confidencial, la información recopilada será

analizada de forma general.

Cargo actual: ………………………………………………………………….

Tiempo que labora en la institución:………………………………………….

Fecha:………………………………..

Marque con una x según considere su respuesta.

PREGUNTAS SI NO

1. ¿Recibió usted información clara y precisa del tema en el taller

de socialización?

2. ¿Conoce con claridad que es un Manual de Funciones y sus

beneficios en la organización?

3. ¿Cree usted que la implementación de un Manual de Funciones

en la empresa, ayudará a la mejor organización de la misma?

4. ¿Las capacitaciones recibidas por parte de la organización están

aportando a su perfil profesional?

5. ¿Usted cree que su perfil profesional actual, está acorde al

cargo que desempeña?

6. ¿El tener conocimiento de sus funciones y responsabilidades le

ayudarán a ser más productivo?

7. ¿Con la información impartida cree, que se pueda evitar

conflictos entre áreas de la organización?

8. ¿Al delimitar las funciones de cada cargo, se fomentará el

normal funcionamiento y el cumplimiento de los objetivos

empresariales?

9. ¿Está de acuerdo, que con la implantación del Manual de

Funciones se evitará la sobrecarga laboral?

10. ¿En su opinión cree que la implementación de un Manual de

Funciones ayudará, a facilitar la selección del personal dentro

del área de recursos humanos?

81




DE QUITO 2016.

5.09 Tabulación después de impartir el taller

¿Recibió usted información clara y precisa del tema en el taller de

socialización?



SI 36 92%

NO 3 8%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB



Fuente: SAB


Análisis:

El 92% de los encuestados responde que la información impartida en el taller de

socialización fue clara y precisa, y que además les proporciono nuevos

conocimiento, pero un 8% de los encuestados responde que la información no fue

clara y precisa.

8%

92%

1

2

82




DE QUITO 2016.

¿Conoce con claridad que es un Manual de Funciones y sus beneficios en la

organización?



SI 34 87%

NO 5 13%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB



Fuente: SAB


Análisis:

El 13% de la población encuestada responde que no fue clara la información

impartida sobre beneficios de un Manual de Funciones dentro de la organización

mientras que el 87% responde que sabe con claridad cuáles son dichos beneficios.

13%

87%

1

2

83




DE QUITO 2016.

¿Cree usted que la implementación de un Manual de Funciones en la empresa,

ayudará a mejorar la organización?



SI 39 100%

NO 0 0%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB



Fuente: SAB


Análisis:

Después de haber impartido la socialización la población encuestada responde en

un 100% que un está de acuerdo que un Manual de Funciones mejora la organización

de la empresa.

100%

0%

1

2

84




DE QUITO 2016.

Pregunta N° 4¿Las capacitaciones recibidas por parte de la organización están

aportando a su perfil profesional?



SI 25 36%

NO 14 64%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB



Fuente: SAB


Análisis:

La población encuestada responde que las capacitaciones recibidas por la empresa

no aportan su perfil profesional en un total de 64% por lo que las capacitaciones

estabilidad en el manual les llama mucho la atención, mientras que el 36% de la

población responde que si están aportando a su perfil profesional.

64%

36%

1

2

85




DE QUITO 2016.

¿Usted cree que su perfil profesional actual, está acorde al cargo que

desempeña?

Tabla N° 18 Pregunta N° 5


SI 24 62%

NO 15 38%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB


Figuras N° 16Pregunta N° 5

Fuente: SAB


Análisis:

Los resultados arrojan que la población encuestada en un total de 62% está de

acuerdo que su perfil profesional, pero el 38 % de la población no está de acuerdo

porque constan de títulos y no han recibido un reconocimiento.

62%

38%

1 2

86




DE QUITO 2016.

¿El tener conocimiento de sus funciones y responsabilidades le ayudarán a ser

más productivo?



SI 39 100%

NO 0 0%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB



Fuente: SAB


Análisis:

El personal de la empresa en un 100% responde que si le ayudará a ser más

productivo el conocer sus funciones y responsabilidades, y así poder cumplir con la

presentación de información en los tiempos establecidos.

100%

0%

1

2

87




DE QUITO 2016.

¿Con la información impartida cree, que se pueda evitar conflictos entre áreas

de la organización?



SI 35 10%

NO 4 90%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB


Figuras 18 Pregunta N° 7

Fuente: SAB


Análisis:

El 90% de los encuestados responden que si se puede evitar disturbios entre áreas

de la empresa, ya que el manual delimita responsabilidades y solo el 10% responden

que no se evitan los conflictos entre áreas.

90%

10%

1 2

88




DE QUITO 2016.

¿Al delimitar las funciones de cada cargo, se fomentará el normal

funcionamiento y el cumplimiento de los objetivos empresariales?



SI 29 74%

NO 10 26%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB


Figuras N° 19Pregunta N° 8

Fuente: SAB


Análisis:

El 74% de las personas encuestadas opinan que el manual de funciones es una

herramienta que ayuda a cumplir con los objetivos empresariales, mientras que un

26% cree que no ayuda a cumplir los objetivos de la empresa.

26%

74%

1

2

89




DE QUITO 2016.

¿Está de acuerdo, que con la implementación del Manual de Funciones se

evitará la sobrecarga laboral?

Tabla N° 22Pregunta N° 9 INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE

SI 39 100%

NO 0 0%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB



Fuente: SAB


Análisis:

El 100% de la población se encuentra de acuerdo con que un manual de funciones

es una herramienta de mucha ayuda para evitar la sobrecarga laboral dentro de la

empresa

100%

0%

1

2

90




DE QUITO 2016.

¿En su opinión cree que un Manual de Funciones ayudará, a facilitar la

selección del personal dentro del área de recursos humanos?



SI 39 100%

NO 0 0%

TOTAL 39 100%

Fuente: SAB



Fuente: SAB


Análisis:

La población encuestada en su totalidad responde que el manual de funciones

servirá como guía para llevar a cobo correctamente el proceso de selección de

personal.

100%

0%

1 2

91




DE QUITO 2016.

CAPÍTULO VI:

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS.

6.01Recursos

Tabla N° 24 Recusos Humanos

Población 38 personas

Jefe de Talento Humano 1 personas

Autor del proyecto 1 personas

Tutor del proyecto 1 personas

Lector del proyecto 1 personas

Fuente: SAB


6.01.03 Recursos Materiales

Tabla N° 25 Recursos Audiovisuales

Recursos Audiovisuales

Proyector 1

Parlantes 1

Computador Portátil 1

Pendrive 1

Cámara Digital 1

Fuente: SAB


92




DE QUITO 2016.

Tabla N° 26 Infraestructura

Infraestructura

Instalaciones de la empresa

AEROSTARSABCO

1

Sillas 38

Mesas 20

Pizarrón 1

Fuente: SAB


Tabla N° 27 Materiales de Apoyo

Materiales de Apoyo

Encuestas 38

Videos 2

Diapositivas 10

Impresiones (Manual) 2

Libretas 39

Fuente: SAB


93




DE QUITO 2016.

6.02 Presupuesto

Tabla N° 28 Presupuesto

EQUIPOS

CANTIDAD DESCRIPCIÓN

VALOR

UNITARIO

VALOR

TOTAL

1 Computadora LG 1500 $ 800,00 $ 800,00

1 Parlantes LG 1500 $ 1,00 $ 4,00

1 Pendrive 8 GB $ 10,00 $ 10,00

1 Cámara digital SONNY $ 200,00 $ 200,00

1 Impresora CANNON MP 160 $ 100,00 $ 100,00

SUMINISTROS Y MATERIALES

2 Resmas de papel BOM 500 SHEETS $ 3,00 $ 6,00

3 Esferos Big $ 0,30 $ 0,90

3 Anillado $ 3,50 $ 10,50

100 Copias $ 0,02 $ 2,00

150 Impresiones $ 50,00 $ 50,00

39 Libretas SAB $1,50 $60

TOTAL PARCIAL $ 1.243,40

10% IMPREVISTOS $ 124,34

TOTAL GENERAL $ 1.367,74 Fuente: SAB


94


LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS POSTULANTES DE

LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016.

6.03 Cronograma

Tabla N° 29 Cronograma de actividades

MES SEMANA

JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

ACTIVIDADES

CAPITULO 1: ANTECEDENTES

CAPITULO 2 : INVOLUCRADOS

CAPITULO 3: PROBLEMAS Y

OBJETIVOS

CAPITULO 4: ANÁLISIS DE

ALTERNATIVAS

CAPITULO 5: PROPUESTA

CAPITULO 6: ASPECTOS

ADMINISTRATIVOS

CAPITULO 7: CONCLUSIONES Y

RECOMENDACIONES Fuente: I.T.S.C.O


95




DE QUITO 2016.

CAPÍTULO VII:

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

7.01 Conclusiones

Se concluye que un Manuales de Funciones, es una herramienta muy

necesaria de organización para las empresas, ayuda a lograr los

objetivos a corto y largo plazo, aprovechando al máximo sus recursos.

El uso correcto de esté documento facilitará la gestión del Talento

Humano, en el procesos de selección de personal.

Servirá como documento de consulta para obtener información de las

áreas existentes y su correlación, además de las funciones de cada

cargo establecido en la empresa.

96




DE QUITO 2016.

La implementación del Manual de Funciones demostrará el desarrollo

eficiente del departamento de Talento Humano, facilitando fuentes de

información de las áreas existentes y su correlación.

Recomendaciones

El Manual de Funciones deberá ser parte de la inducción del personal

seleccionado para ocupar el cargo vacante.

Se deberá llevar un control, y actualización del Manual de Funciones de la

empresa.

Se recomienda realizar capacitaciones al personal que aporten a su perfil

profesional, en el cual se están desempeñando.

Dar a conocer el contenido del Manual de Funciones a los colaboradores, al

realizarse cambios en el documento, así tendrán conocimiento de las

responsabilidades dentro de cada cargo.

97




DE QUITO 2016.

8. Bibliografía

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Recuperado el 05 de 07 de 2015, de http://www.buenvivir.gob.ec/

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Psicometria-Laboral--pruebas-psicometricas.html

98




DE QUITO 2016.

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http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/2015/03/CODIGO-DEL-TRABAJO-

1.pdf

Ministerio del Trabajo (2015) obtenido de: http://www.trabajo.gob.ec/wp-

content/uploads/downloads/2012/12/Reglamento-de-Seguridad-y-Salud-de-los-

Trabajadores-y-Mejoramiento-del-Medio-Ambiente-de-Trabajo-Decreto-Ejecutivo-

2393.pdf

Instituto Ecuatoriano de Normalización (INEC) (2008) de Obtenido de:

http://www.siaproci.com/iso9001/ISO%2090012008.pdf

Congreso Nacional (2015) Obtenido de: http://www.justicia.gob.ec/wp-

content/uploads/2015/05/CODIGO-DEL-TRABAJO.pdf

http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2012/12/Reglamento-de-Seguridad-y-Salud-de-los-Trabajadores-y-Mejoramiento-del-Medio-Ambiente-de-Trabajo-Decreto-Ejecutivo-2393.pdf




http://www.siaproci.com/iso9001/ISO%2090012008.pdf

http://www.justicia.gob.ec/wp-content/uploads/2015/05/CODIGO-DEL-TRABAJO.pdf

http://www.justicia.gob.ec/wp-content/uploads/2015/05/CODIGO-DEL-TRABAJO.pdf

99




DE QUITO 2016.

9. Anexos

100

Tabla N° 30

MATRIZ T

APÉNDICE “A”

SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA

Sobrecarga laboral y reducción de la

productividad.

Inadecuados procesos de contratación del

personal de la empresa

“AEROSTARSABCO S.A”

Incremento de la productividad y correcto

funcionamiento de las actividades empresariales

diarias.

FUERZAS IMPULSADORAS I PC I PC FUERZAS BLOQUEADORES

Incentivar a los altos mandos a tener

flujos de comunicación horizontal. 1 3 5 3

Comunicación inadecuada entre jerarquías.

Implementación del Manual de

Funciones para la identificación y el

desarrollo normal de las actividades. 1 5 4 2

Excesivos tiempos muertos y sobrecarga,

laboral.

Capacitación sobre temas de higiene

laboral y sistemas integrados de

gestión para el departamento de

recursos humanos. 1 3 4 2

Inadecuada gestión por parte del

Departamento de Recursos Humanos para

mejorar y establecer las funciones de cada

cargo.

Capacitación de los jefes de área

sobre empowerment y socialización

del tema con su equipo de trabajo. 1 4 4 2

Resistencia a cambiar la técnica de trabajo

de cada departamento.

Incentivar la participación de los

colaboradores en la toma de

decisiones. 1 4

4 2

Alto índice de desmotivación en el personal

para realizar con eficiencia y eficacia su

trabajo. Fuente: SAB


I= Intensidad

PC= Potencial de

cambio

1= Bajo

2=Medio bajo

3=Medio

4=Medio alto

5= Alto

101

FIGURAS N° 22

MAPEO DE INVOLUCRADOS

APÉNDICE “B”

Fuente: SAB


Inadecuada contratación del

personal, causando dificultades

en el desarrollo y el

cumplimiento de las

actividades empresariales

diarias.

Estado

Ministerio de Educación

Empresa

“AEROSTARSABCO S.A”

Instituto

Tecnológico

Superior Cordillera

Gerencia

General Departamento

de RR-HH

Cliente

Interno

Ministerio de

Trabajo

IESS

Inspector de

trabajo Cliente

Externo

Involucrados Directos

Empresa

Gerencia General

Departamento de RR-HH

Cliente Interno

Instituto Tecnológico Superior

Cordillera

Involucrados Indirectos

Estado

Ministerio de Trabajo

Inspector de trabajo

IESS


ISFFA

ISFFA

102

TABLA N° 31

MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

APÉNDICE “C”

Actores Involucrados Interés sobre el problema

central

Problemas Percibidos Recursos Mandatos y

Capacidades

Interés sobre el proyecto Conflictos Potenciales

Estado

Hacer válido el objetivo número 9 del plan nacional

del buen vivir para garantizar

estabilidad laboral, fomentando un mejor

desempeño de los procesos

para el talento humano.

Desinterés por parte de los ministerios asignados a velar

por el bienestar de los

trabajadores en el Ecuador.

Código de Trabajo Capitulo IV DE LAS

OBLIGACIONES DEL

TRABAJADOR Y DEL EMPLEADOR Art. 42

Incentivar a las empresas ecuatorianas a obtener mayor

calidad en sus procesos,

generando mayor rentabilidad y crecimiento económico para

el país.

Inadecuados controles legales por parte de los inspectores de

trabajo al realizar auditorías

en las empresas ecuatorianas.

AEROSTARSABCO

Fomentar un adecuado

ambiente de trabajo para que

exista un desempeño laboral óptimo en los colaboradores y

el crecimiento productivo.

Resistencia para cambiar las

prácticas laborales con las que

se desempeña cada departamento.

REGLAMENTO INTERNO

Capítulo X art.81

Literal a-b-c

Beneficiar al personal con

herramientas prácticas de

organización, para desarrollar competencias internas.

Reducción de la productividad

empresarial afectando a los

ingresos económicos de la empresa.

Departamento de

RR-HH

Lograr un crecimiento profesional, personal y

económico en los

colaboradores. Siendo este su principal objetivo.

Deficiente desarrollo de estrategias que establezcan las

funciones, actividades o tareas

de cada cargo.

ISO9001:2015 Reglamento interno de la

empresa.

Capitulo II art.5-6

Controlar el cumplimiento de estándares establecidos para

cada cargo dentro del proceso

de selección.

Desacuerdo por parte de las diferentes áreas de empresa al

no querer salir de su zona de

confort.

Cliente Interno

Interés de los colaboradores

en integrarse a la empresa

para llegar a objetivos comunes.

Existencia de desmotivación y

bajos niveles de pertinencia.

Reglamento interno de la

empresa CAPITULO V

Obligaciones de los Trabajadores Art. 59 Literal b.

Disminuir el índice conflictos

entre empleados de la

empresa.

Inadecuada implementación

de prácticas para el desarrollo

óptimo de los trabajadores.

I.T.S.C.O

Aplicación de conocimientos

adquiridos.

Tiempo escaso para el

desarrollo y culminación del proyecto.


Ley orgánica de educación superior art. 27

Reglamento Interno ITSCO

art.16

Promover la investigación

mediante la realización de proyectos con el fin de lograr

estrategias viables para los

problemas percibidos dentro de una empresa

Ausencia de colaboración de

parte de la empresa en brindar información útil para el

desarrollo del proyecto.

Fuente: SAB


103

FIGURAS N° 23

ÁRBOL DE PROBLEMAS

APÉNDICE “D”

Fuente: SAB


Desprestigio y desconfianza

institucional

Inadecuados procesos de selección en la contratación del

personal aspirante al puesto vacante.

Incorrecta aplicación de técnicas actuales de

selección de personal

Personal no capacitado para

ocupar cargos en el área de

Recursos Humanos

Escasas capacitaciones para los

miembros del departamento de

RR-HH.

Aumento de la rotación del

personal.

Deficiente rendimiento y

sobrecarga laboral.

EFECTO

PROBLEMA

CENTRAL

CAUSAS

104

FIGURAS N° 24

ÁRBOL DE OBJETIVOS

APÉNDICE “E”

Fuente: SAB


Definir con claridad los procesos de selección en la

contratación de los aspirantes al cargo vacante

Aplicar correctamente técnicas innovadoras

para el proceso de selección de personal.

Contar con personal

capacitado para ocupar cargos

en el área de recursos

humanos

Fomentar capacitaciones que

beneficien a los miembros del

departamento de recursos

humanos.

Credibilidad y prestigio

institucional

Disminución de los

índices de rotación del

personal.

Eficiente rendimiento y

desarrollo de las

actividades diarias.

FINES

OBJETIVO

GENERAL

MEDIOS

105

TABLA N° 32

MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

APÉNDICE “F”

Objetivos Impacto sobre el

propósito

Factibilidad

técnica

Factibilidad

financiera

Factibilidad

social

Factibilidad

política

Total Categoría

Contar con personal

calificado para ocupar

cargos en el área de

recursos humanos

5

4

5

4

4

22

ALTA

Fomentar capacitaciones

que beneficien a los

miembros del

departamento de recursos

humanos.

4

4

5

4

4

21

ALTA

Correcta aplicación de

técnicas innovadoras para

el proceso de selección de

personal.

5

4

5

4

4

22

ALTA

Definir con claridad los

procesos de selección en la

contratación de los

aspirantes al cargo

vacante.

4

4

4

4

4

20

MEDIO

ALTA

Fuente: SAB


1= Bajo

2=Medio bajo

3=Medio

4=Medio alto

5= Alto

106

TABLA N° 33

MATRIZ DE ALTERNATIVAS DE IMPACTO DE OBJETIVOS

APÉNDICE “G”

Objetivos Factibilidad de lograrse Impacto de género Impacto ambiental Relevancia Sostenibilidad Total Categoría

Personal calificado para ocupar cargos en el área

de recursos humanos.

Desarrollo óptimo del departamento de

recursos humanos.(4)

Desarrollar en los colaboradores

compromiso asía la

empresa. (4)

Disminución de la sobrecarga trabajo

aumentando la eficacia. (4)

Gestión eficaz y cumplimiento de las

funciones del departamento

de recursos humanos. (4)

Fortalecer la descripción de cargos para una mejor

selección. (4)

20

MEDIO

ALTO

Fomentar capacitaciones

que beneficien a los

miembros del

departamento de recursos humanos

Los colaboradores

tendrán mayor

adaptación al entorno de

trabajo (4)

Incremento de trabajo en

equipo, llegando al

cumplimiento de los

objetivos empresariales. (4)

Elevar la motivación del

personal, apoyando su

desarrollo. (4)

Incremento de los

conocimientos alcanzando un

mayor desempeño. (4)

Considerar programas de

entrenamiento y desarrollo

para los miembros del

departamento de recursos humanos. (4)

20

MEDIO

ALTO

Correcta aplicación de

técnicas innovadoras para el proceso de

selección de personal.

Conocimiento de manera

clara y específica los procesos de selección de

personal, de cada cargo.

(4)

Adecuado clima y

ambiente laboral contribuyendo al

desarrollo normal de las

actividades. (4)

Personal capacitado para

ocupar el cargo que este vacante.(4)

Haciendo énfasis a las

normas ISO 9001:2015 (4)

Mantener información

actual de las técnicas de manejo del talento

humano. (4)

20

MEDIO

ALTO

Definir con claridad los procesos de selección en

la contratación de los

aspirantes al cargo vacante

Asignación del personal idóneo para cada cargo

manejando de manera

correcta el capital humano. (4)

Satisfacción de los trabajadores en los

cargos asignados, acorde

a sus competencias. (4)

Fomentar en le trabajador sentido de pertenencia e

identidad teniendo como

objetivo principal su crecimiento profesional.

(4)

Cumplimiento de nuevas estrategias para el desarrollo

del recurso humano. (4)

Alinearse a los requerimientos

establecidos en el Manual

de Funciones para la contratación de nuevo

personal. (4)

20

MEDIO

ALTO

Fuente: SAB


107

FIGURAS N° 25

DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS

APÉNDICE “H”

OB 1 OB3 OB2

Fuente: SAB


Credibilidad y prestigio institucional

Definir con claridad los procesos de selección en la contratación de

los aspirantes al cargo vacante.

Contar con personal capacitado para

ocupar cargos en el área de recursos

humanos

Correcta aplicación de técnicas

innovadoras para el proceso de selección

de personal.

Fomentar capacitaciones que beneficien a

los miembros del departamento de recursos

humanos.

Capacitar a los miembros del

departamento de Recursos Humanos en

temas de manejo de personal.

Capacitación de técnicas de apoyo para

los procesos de selección de personal

como: pruebas psicométricas.

Elaboración del manual de funciones y

competencias laborales.

Estructuración y aplicación de encuestas

en la empresa AEROSTARSABCO. Socialización del manual de funciones

con el personal de la organización.

108

TABLA N° 34

MATRIZ DE MARCO LÓGICO

APÉNDICE “I”

Finalidad Indicadores Medidas de Verificación Supuestos

Credibilidad y prestigio institucional

Se espera que los colaboradores cumplan con

sus funciones correctamente, minimizando el

índice de conflictos entre áreas, presentando

así la información y producción en los tiempos

establecidos. Ya que antes de la presentación

del Manual de Funciones desconocían en un

67% los benéficos del mismo, pero después de

la socialización la mayoría de los empleados

saben que tienen una herramienta que les

puede facilitar el cumplimiento de los

objetivos propios y colectivos.

Registros estadísticos en base a las

encuestas, entrevistas realizadas a los

colaboradores de la empresa

AEROSTARSABCO.

Acogida favorable del Manual de

Funciones por parte de la institución,

para la mejora continua de la misma y

de quienes la componen.

Propósito Indicadores Medidas de Verificación Supuestos

Definir con claridad los procesos de

selección en la contratación de los

aspirantes al cargo vacante.

Facilitar una herramienta para el correcto

proceso de selección de personal.

Antes de socializar el Manual de Funciones

los empleados desconocían en un 59% que

este documento es una herramienta que

facilita el procesos de selección, pero que no

solo beneficia al departamento de Talento

Humano sino también a todos los que integran

la empresa pues al realizar correctamente este

procesos se contará con personal capacitado

para ocupar los puestos vacantes, mejorando

el clima organizacional.

Registros estadísticos en base a las

encuestas, entrevistas, presentación y

videos realizados con el personal de

la empresa AEROSTARSABCO

Capacitación del personal del área de

Talento Humano en técnicas

innovadoras para la correcta selección

de personal, apoyándose en el Manual

de Funciones.

Componentes Indicadores Medidas de Verificación Supuestos

109

1-Contar con personal capacitado para

ocupar cargos en el área de recursos

humanos

-El desarrollo favorable del departamento de

recursos humanos se verá reflejado en la

correcta gestión, y la mejora de la

productividad.

-Personal desarrollado de manera

integral y grupal para así llegar al

cumplimiento de los objetivos

colectivos.

-Ausencia de interés, por implementar

un programa de mejora en la calidad de

la gestión del manejo de personal.

2-Fomentar capacitaciones que

beneficien a los miembros del

departamento de recursos humanos.

-La eficiencia y eficacia del personal de

Talento Humano estará reflejada en sus

habilidades conocimientos y capacidades que

estarán al alcance de sus competencias.

-Incremento de la productividad,

contando con un personal motivado y

comprometido con la importancia de

su cargo.

-Deficiente compromiso por parte de

los integrantes del área de Talento

Humano, para cambiar sus antiguas

prácticas con las que se manejaban.

3-Correcta aplicación de técnicas

innovadoras para el proceso de

selección de personal

-El personal seleccionado para ocupar el

puesto vacante será el que mejor se adapte con

las necesidades de la empresa y sus objetivos

organizacionales.

-Desarrollo de ventajas competitivas

para la organización

-Inadecuado apoyo por parte de los

altos mandos para llevar a cabo

capacitaciones.

Actividades Resumen de Presupuesto Medidas de Verificación Supuesto de las actividades

1.02Capacitar a los miembros del

departamento de Recursos Humanos

en temas de manejo de personal.

1.03Socialización del manual de

funciones con el personal de la

organización.

2.02Elaboración del manual de

funciones y competencias laborales.

2.03Estructuración y aplicación de

encuestas en la empresa

AEROSTARSABCO.

3.02 Capacitación de técnicas de

apoyo para los procesos de selección

de personal como: pruebas

psicométricas.

- Gastos

Suministros de Oficina

Equipos Tecnológicos

Pasajes

Gastos de impresiones

Viáticos

Gasto de Anillados

Gasto de Copias

-Aportes

Aporte Institucional

Aporte de los colaboradores

Aporte de la Gerencia

-Facturas, notas de venta, recibos y

otros documentos que faculten los

gastos realizados en el proyecto.

-Descuido por parte de los

colaboradores al no asistir a los eventos

realizados en beneficio de su perfil

profesional.

-Que la información receptada carezca

de objetividad.

-Organización inadecuada para llevar a

cabo los eventos propuestos.

Fuente: SAB


110

10. Socia

SOCIALIZACIÓN

CARRERA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS-PERSONAL · 2017. 6. 23. · ciudad de Quito Distrito...

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