CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS … · diseÑar un manual de reclutamiento y selecciÓn de...

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y

PERSONAL.

DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL, QUE PERMITA DESMINUIR EL INDICE DE ROTACIÓN DEL

PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA ARVISEG CIA. LTDA DEL

DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO PERIODO (2016 – 2017).

Proyecto de I+D+I previo a la obtención del Título de Tecnólogo en Administración

de Recursos Humanos-Personal

Autor: Deisy Alba Díaz Rosero

Tutor: Ing. Ángela Camino

Quito - 2017

i

DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, QUE PERMITA

DESMINUIR EL INDICE DE ROTACION DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA ARVISEG

CIA. LTDA DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO PERIODO (2016 – 2017).

DECLARATORIA

Declaro que la investigación es absolutamente original, auténtica, personal

donde se han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron

las disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigente. Las ideas,

doctrinas, resultados y conclusiones a los que he llegado son mi absoluta

responsabilidad.

Deisy Alba Díaz Rosero

CI: 171229597-9

ii




CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR

Yo, Deisy Alba Díaz Rosero portador de la cédula de ciudadanía signada con el

No. 171229597-95 de conformidad con lo establecido en el artículo 46 de la Ley de

Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los derechos de autor

confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente

a terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho a

otorgar cesiones o licencias a terceros, y a celebrar cualquier otro acto o contrato

para la explotación de la obra, sin perjuicio de los derechos morales

correspondientes. En la cesión no exclusiva, el cesionario está autorizado a explotar

la obra en la forma establecida en el contrato”; en concordancia con lo establecido en

los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de realizar

la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto Superior Tecnológico

Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo de Titulación que he desarrollado para

la obtención de mi título profesional denominado: “DISEÑAR UN MANUAL DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, QUE PERMITA

DESMINUIR EL INDICE DE ROTACION DEL PERSONAL OPERATIVO

DE LA EMPRESA ARVISEG CIA. LTDA DEL DISTRITO

METROPOLITANO DE QUITO PERIODO (2016 – 2017)”. Facultando al

Instituto para ejercer los derechos cedidos en esta certificación y referidos en el

artículo trascrito.

FIRMA ______________________________

NOMBRE ______________________________

CEDULA ______________________________

iii




AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios por haberme dado esta oportunidad y guiado por el camino de la

sabiduría y del bien; a mi familia a mi MADRE, mi PADRE y mi HIJO; por haberme dado su

fuerza y apoyo incondicional que me han ayudado a cumplir con este objetivo.

Agradecimiento al Instituto Tecnológico Superior Cordillera, por haberme permitido el

ingreso a sus aulas y darme la oportunidad de adquirir una educación de nivel superior en

la carrera de administración de recursos humanos y personal.

Por ultimo mi agradecimiento a todos y cada uno de los docentes que con su sabiduría y

paciencia contribuyeron a mi formación Profesional. A la Ing. Ángela Camino, tutora del

proyecto, por su guía y apoyo oportuno en direccionarme para poder culminar con éxito

este trabajo

iv




DEDICATORIA

A Dios, a mis Padres y a mi hijo por su apoyo y amor incondicional

quienes son la razón de mi vivir y la fuente de inspiración

para ir cumpliendo mis objetivos.

v




INDICE GENERAL

DECLARATORIA ......................................................................................................................... i

CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR ................................................................ ii

AGRADECIMIENTO .................................................................................................................. iii

DEDICATORIA .......................................................................................................................... iv

INDICE GENERAL ...................................................................................................................... v

INDICE DE TABLAS .................................................................................................................. vii

INDICE DE FIGURAS ............................................................................................................... viii

RESUMEN EJECUTIVO ............................................................................................................. ix

ABSTRACT ................................................................................................................................. x

CAPÍTULO I ............................................................................................................................... 1

1. ANTECEDENTES .................................................................................................................... 1

1.01 Contexto ........................................................................................................................... 1

1.01.01 Macro ......................................................................................................................... 2

1.01.02 Meso ........................................................................................................................... 3

1.01.03 Micro ........................................................................................................................... 3

1.02 Justificación ...................................................................................................................... 4

1.03 Definición del problema central (matriz T) ..................................................................... 6

1.03.01 Contextualización de la matriz T ................................................................................. 7

CAPÍTULO II .............................................................................................................................. 9

2. ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ............................................................................................... 9

2.01 Mapeo de Involucrados ................................................................................................... 9

2.01.01 Contextualización del mapeo de involucrados ......................................................... 10

2.02 Matriz de Análisis de Involucrados ................................................................................ 12

2.02.01 Contextualización de Matriz de Análisis de Involucrados ........................................ 13

CAPÍTULO III ........................................................................................................................... 14

3. Problemas y Objetivos ....................................................................................................... 14

vi




3.01 Árbol de Problemas ........................................................................................................ 14

3.01.01 Contextualización del Árbol de Problemas ............................................................... 15

3.02 Árbol de Objetivos ......................................................................................................... 16

3.02.01 Contextualización del Árbol de Objetivos ................................................................. 17

CAPÍTULO IV ........................................................................................................................... 18

4. Análisis de Alternativas ...................................................................................................... 18

4.01 Matriz de Análisis de Alternativas .................................................................................. 18

4.01.01 Contextualización de la matriz de análisis de alternativas ....................................... 19

4.02 MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS ................................................. 22

4.03 Análisis Crítico de la Matriz de Impacto de Objetivos. .................................................. 23

4.03 Diagrama de Estrategias ................................................................................................ 25

4.03.01 Contextualización del Diagrama de Estrategias ................................................. 26

4.04 Matriz del Marco Lógico ................................................................................................ 27

4.04.01 Contextualización de la Matriz de Marco Lógico ...................................................... 28

CAPÍTULO V ............................................................................................................................ 33

5. PROPUESTA ........................................................................................................................ 33

5.01 Antecedente de la Propuesta. ....................................................................................... 33

5.02. Justificación. .................................................................................................................. 34

5.03 MARCO TEÓRICO ........................................................................................................... 35

5.03.01 Concepto de Reclutamiento y selección de personal ............................................... 35

5.03.02 Análisis y descripción de cargos ................................................................................ 36

5.02.03 Reclutamiento de personal ....................................................................................... 36

5.02.04 Selección de personal ............................................................................................... 38

5.02.05 Incorporación o inducción a la organización ............................................................ 38

5.03 Descripción de la herramienta metodológica ................................................................ 39

5.03.01 Enfoque de la investigación ...................................................................................... 39

5.03.02 Modalidad básica de la investigación ....................................................................... 40

5.03.03 Tipo de investigación a realizar ................................................................................. 40

5.03.04 Etapas de la investigación ......................................................................................... 41

5.03.05 Población y muestra ................................................................................................. 42

5.03.06 Recolección de la información .................................................................................. 43

5.03.07 Técnica de recolección de datos ............................................................................... 43

5.03.11 Tabulación de encuestas. .......................................................................................... 45

CAPÍTULO VI ......................................................................................................................... 113

vii




6. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ......................................................................................... 113

6.1 Recursos ......................................................................................................................... 113

6.01.01 Recursos Humanos .................................................................................................. 113

6.01.02 Recursos Financieros............................................................................................... 114

6.01.04 Recursos Tecnológicos ............................................................................................ 114

6.02 Presupuesto ................................................................................................................. 115

6.03 Cronograma ................................................................................................................. 116

CAPÍTULO VII ........................................................................................................................ 117

7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................................... 117

7.01 CONCLUSIONES ............................................................................................................ 117

7.02 RECOMENDACIONES .................................................................................................... 118

Web grafía ............................................................................................................................ 119

Bibliografía ........................................................................................................................... 120

Anexos ....................................................................................... ¡Error! Marcador no definido.

ÍNDICE DE TABLAS

TABLA 1 ANÁLISIS DE FUERZAS T ...................................................................... 6

TABLA 2 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ................................... 12

Tabla 3 MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS ........................................ 18

Tabla 4 MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS ............... 22

Tabla 5 Matriz del Marco Lógico .............................................................................. 28

Tabla 6 Pregunta 1 ..................................................................................................... 45

Tabla 7 Pregunta 2 ..................................................................................................... 46

Tabla 8 Pregunta 3 ..................................................................................................... 47

Tabla 9 Pregunta 4 ..................................................................................................... 48

Tabla 10 Pregunta 5 ................................................................................................... 49

Tabla 11 Pregunta 6 ................................................................................................... 50

Tabla 12 Pregunta 7 ................................................................................................... 50

viii




Tabla 13 Pregunta 8 ................................................................................................... 51

Tabla 14 Pregunta 9 ................................................................................................... 52

Tabla 15 Pregunta 10 ................................................................................................. 53

Tabla 16 Presupuesto ............................................................................................... 115

Tabla 17 Cronograma ............................................................................................... 116

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Árbol de Objetivos ....................................................................................... 14

Figura 2 Arbol de Objetivos ....................................................................................... 16

Figura 3 Diagrama de Estrategia ................................................................................ 25

Figura 4 Pregunta 1 .................................................................................................... 45

Figura 5 Pregunta 2 .................................................................................................... 46

Figura 6 Pregunta 3 .................................................................................................... 47

Figura 7 Pregunta 4 .................................................................................................... 48

Figura 8 Pregunta 5 .................................................................................................... 49

Figura 9 Pregunta 6 .................................................................................................... 50

Figura 10 Pregunta 7 .................................................................................................. 51

Figura 11 Pregunta 8 .................................................................................................. 52

Figura 12 Pregunta 9 .................................................................................................. 53

Figura 13 Pregunta 10 ................................................................................................ 54

Figura 14 FLUJOGRAMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL ............................... 73

ix




RESUMEN EJECUTIVO

En el presente proyecto se presenta un panorama general de la importancia que

tiene el reclutamiento y la selección de personal para una empresa, siendo el primer

paso para enlazar una buena relación laboral. Aquí se describe y explica cada uno de

los pasos a seguir para poder lograr contratar a los mejores trabajadores para la

empresa.

El reclutamiento y la selección de personal es muy importante para todas

empresas u organización, sin importar su tamaño o la actividad en que se

desenvuelve, para mejorar su productividad, precisa elaborar un manual de

reclutamiento y selección de personal. Es por eso que se realiza este manual para la

empresa ARVISEG, donde se implementaran procesos de reclutamiento y selección

de personal para lograr mejor su productividad, imagen corporativa y estabilidad

laboral.

Uno de los objetivos que se desea cumplir con el presente manual es minimizar el

alto índice de rotación de personal, contar con el mejor talento humano, brindar el

mejor servicio a nuestros clientes y fortalecer la imagen corporativa para ser

reconocidos en el mercado de la seguridad privada.

x




ABSTRACT

This project presents an overview of the importance of recruitment and selection of

personnel for a company, being the first step to link a good working relationship.

Here is described and explains each of the steps to follow in order to be able to hire

the best workers for the company.

Recruitment and selection of personnel is very important for all companies or

organizations, regardless of size or the activity in which they develop, to improve

their productivity, needs to develop a manual recruitment and selection of personnel.

That is why this manual is carried out for the company ARVISEG, where

recruitment and selection of personnel will be implemented to better achieve its

productivity, corporate image and job stability.

One of the objectives of this manual is to minimize the high turnover rate, to have

the best human talent, to provide the best service to our clients and to strengthen the

corporate image to be recognized in the security market Private.

1



CIA. LTDA DEL DISTRITO METROPILITANO DE QUITO PERIODO (2016 – 2017).

CAPÍTULO I

1. ANTECEDENTES

1.01 Contexto

Diseñar un manual de proceso de reclutamiento y selección de personal, para

el departamento de recursos humanos de la empresa ARVISEG CIA. LTDA. con el

cual se lograría mayor eficiencia en el cumplimiento de los objetivos y poder definir

correctamente perfiles de los trabajadores logrando una estabilidad laboral.

Una empresa se basa en los conocimientos, habilidades y destrezas que tiene

el personal que trabaja en la organización y así lograr que la misma cuente con

personal idóneo y comprometido, para lo cual es fundamental llevar un proceso de

reclutamiento y selección correctamente técnico, con claridad especialmente en lo

que corresponde a las bases del concurso esto es instrucción formal y adicional,

experiencia general y específica pruebas técnicas y psicológicas y fijando con

claridad las funciones a desempeñar. De esta forma la empresa evitaría gastos de

recursos y por sobre todo bajaría o se eliminaría la rotación de personal.

El reclutamiento de personal permite captar candidatos para ocupar puestos

vacantes disponibles en la empresa, el propósito específico es reunir el mayor

número de participantes con la finalidad de identificar el talento apropiado para cada

cargo de acuerdo a los perfiles de puestos determinados para esto la empresa tiene

2




que mejor su imagen corporativa solo puede llamar la atención a que existan mayor

cantidad de aspirantes y poder hacer una mejor selección.

1.01.01 Macro

La Seguridad privada y la Seguridad Ciudadana, mucho se hablado en el

Ecuador sobre la pertinencia del uso de las guardianías privadas como una solución o

alternativa al manejo de la desprestigiada seguridad pública que es la encargada de

velar por la seguridad de todas y todos los ecuatorianos. Gran parte de esta discusión

se centra en el debate que destaca la importancia de la participación ciudadana en la

planificación y manejo de la seguridad, como una alternativa para suplantar el viejo

y vertical concepto de seguridad nacional, el cual se basa en atacar las grandes

amenazas contra el estado.

Es algo difícil evaluar los alcances y logros de la seguridad privada en

materia de seguridad ciudadana, principalmente por la complejidad en dictaminar

qué es lo que se está entendiendo por este concepto; por la poca existencia y

confiabilidad de la información; y, por el ámbito de responsabilidad de las

guardianías privadas, la cuales no son contratadas

Éste último está enfocado principalmente a velar por la disminución de los índices o

niveles de delincuencia e inseguridad en general, mientras el servicio privado está

más enfocado en brindar protección bajo objetivos particulares y sectorizados.

3




1.01.02 Meso

Las Pymes poseen un extraordinario potencial para la generación de empleo

en el país sabiendo que el 80% del movimiento económico y la laboral lo realizan

este tipo de empresas. Lo que ayudan a un mejoramiento continuo ya que tienen que

estar a la vanguardia de la competencia.

La nueva estructura de selección de personal es contratar talento humano

mediante cumplimiento de perfiles por competencia esto es gestión por competencia

que es el saber – poder y querer hacer. Mediante esta metodología tiene la finalidad

de tener personal productivo y competitivo de esta manera las empresas pueden

brindar un empleo digno y estable mejorando su competitividad, productividad y

sobre toda la calidad de vida de todos quienes conforman la empresa y en el Ecuador

se han incrementado mucho las empresas que prestan el servicio de seguridad

privada cada una ofreciendo un mejor servicio.

1.01.03 Micro

ARVISEG SEGURIDAD CIA. LTDA. Comprometida con la ciudadanía y

enfocada a una sociedad más segura da servicios de seguridad privada y monitoreo

comercial y residencial en todo el país, y en el Distrito Metropolitano de Quito, crea

fuentes de trabajo para personas que deseen seguir una carrera dentro de la empresa,

por esta razón el reclutamiento y la selección del personal es muy importante,

ARVISEG necesita personas comprometidas con la ciudadanía y que permita

disminuir la rotación de los guardias de seguridad de nuestra empresa, pues es muy

importante que exista una conexión entre los clientes y la persona que brinda

seguridad en sus casas, negocios , y otros..

4




1.02 Justificación

Es necesaria la aplicación de este proceso reclutamiento y selección para

contratar personal idóneo de acuerdo a los perfiles de puestos con la finalidad de

evitar gastos innecesarios que afectan a los recursos económicos e imagen

empresarial.

Partiendo de este planteamiento, vale la pena mencionar la problemática que

presenta el proceso de Reclutamiento y Selección de la Empresa ARVISEG

SEGURIDAD CIA LTDA, ya que la contratación de personal es realizado en forma

Empírica y poco sistemática pues no posee con un manual de reclutamiento y

selección en el cual estén descritas las etapas que deben ser cumplidas para

garantizar la captación y selección de personal que permita que el proceso sea

realmente exitoso y se contrate personal idóneo evitando el alto índice de rotación de

personal y mejorando el servicio y la productividad de la empresa.

La aplicación de este manual tendría sustanciales beneficios para ARVISEG

SEGURIDAD CIA LTDA porque se estaría aportando a solucionar los problemas de

inestabilidad, ausentismo, indisciplina. Así mismo se le estaría brindando a la

Empresa incorporar personal con los conocimientos, habilidades, destrezas y

actitudes necesarias para un eficiente desempeño permitirá conocer las competencias

de los participantes y seleccionar al aspirante que cumple con los requisitos mínimos

exigibles y sus competencias facilidad para trabajar en equipo, adaptación para el

trabajo bajo presión y magníficas relaciones interpersonales.

5




En este punto ponemos en consideración el Objetivo Nacional del Plan del

Buen Vivir el Objetivo 9 que es Garantizar el trabajo digno en todas sus formas en el

literal 9.1.a.

El Art. 33 del Código de Trabajo manifiesta taxativamente que.- ´´El trabajo es

un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización

personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el

pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones

justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado´´.

En lo social, se basa en brindar productos con calidad a los clientes, por

medio de un personal con las competencias acorde a cada puesto o cargo y ayudará a

los dueños de la Empresa, ya que tendrán mayores beneficios.

Dentro de la organización, el mejoramiento continuo se basa en la atención a

los clientes internos y externos, lo que permite obtener un renombre y tener una

ventaja competitiva lo que ayudara a tener nuevos clientes,

6




1.03 Definición del problema central (matriz T)

TABLA 1 ANÁLISIS DE FUERZAS T

ANÁLISIS DE FUERZAS T

Situación Empeorada Problema Actual Situación Mejorada

Imagen empresarial deteriorada

improductividad y perdidas

económicas

Alto índice de rotación de

personal por una incorrecta

selección.

Buena imagen corporativa,

estabilidad laboral y

productividad empresarial

Fuerzas Impulsadoras I PC I PC Fuerzas Bloqueadoras

Desarrollar el análisis y descripción

del cargo

2 4 5 2 Inexistencia de funciones

especificas

Analizar el problema de contratación

de personal

2 4 4 2 Incumplimiento de las normas y

leyes de contratación de

personal

Diseñar un manual de reclutamiento y

selección de personal.

1 4 5 2 Desinterés por parte de la

Administración

Implementar un plan de mejoras de

las áreas de trabajo.

2 4 5 2 Presupuesto limitado para

mejoras de la empresa

Capacitar al personal de acuerdo a las

necesidades laborales

2 4 4 1 Resistencia al cambio

Fuente: Empresa ARVISEG CIA.LTDA.

Elaborado por: Deisy Díaz

7




1.03.01 Contextualización de la matriz T

La empresa ARVISEG CIA.LTDA. presenta un alto índice de errores en la

contratación de personal lo que puede ocasionar el cierre de la empresa por lo que

es importante contar con un Manual de selección de personal lo que ayudara a una

contratación de personal de acuerdo a los requerimientos empresariales y ayudaría a

mejorar la productividad de la empresa; en el análisis podemos identificar cinco

fuerzas impulsadoras que ayudaran a cumplir el objetivo y cinco fuerzas

bloqueadoras que afectan directamente al problema actual. Se valora de acuerdo a su

grado de influencia (1) bajo, (2) medio bajo, (3) medio, (4) medio alto y (5) alto.

La primera fuerza impulsadora es Desarrollar el análisis y descripción del

cargo teniendo un impacto 2, lo deseado es lograr un potencial de cambio de 4;

fuerza bloqueadora no dice que no puede existir un manual de funciones lo que

afectaría al objetivo teniendo una valoración de intensidad 5 esperando reducir a 2;

Como segunda fuerza impulsadora está el análisis del proceso de cómo se contrata al

personal teniendo una valoración de intensidad 2 deseando subir a 4,como fuerza

bloqueadora tenemos la violación de las normas de contratación dándole una

valoración a la intensidad de 4 esperando reducir a 2. La tercera fuerza impulsadora

es implementar un manual de reclutamiento y selección de personal sabiendo lo

importante que es para la empresa ya que existe siendo lo más grande de la

problemática central dándole una valoración en la intensidad 1 esperando elevar a lo

mejorado en 4, sin embargo esto se puede bloquear si no hay apoyo de la

administración por eso dándole una valoración de 5 esperando bajar 1 y poder

cumplir con el objetivo; la cuarta fuerza impulsadora es implementar un plan de

mejoras en las áreas de trabajo ya que no son las más adecuadas valorándole como

8




intensidad 2 esperando mejorar a un cambio de 4, pudiendo existir una fuerza

bloqueadora con intensidad de 5 por carencia de presupuesto esperando reducir a 2;

Como quinta fuerza impulsadora esta la Capacitación del personal de acuerdo a las

necesidades de la empresa teniendo una intensidad de 2 esperando cambiar a 4 ya

que esto ayudara a tener un mejoramiento continuo, como fuerza bloqueadora

podemos considerar la resistencia al cambio dándole una valoración de 4 en la

intensidad esperando lograr un cambio a 1 ya que la capacitación es muy importante

para todos los empleados de la empresa.

9




CAPÍTULO II

2. ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

2.01 Mapeo de Involucrados

FIGURA1: MAPEO DE INVOLUCRADOS

Fuente: Estudio de Campo Elaborado por: Deisy Díaz

10




2.01.01 Contextualización del mapeo de involucrados

En el Mapeo de Involucrados se ha considerado a todas las organizaciones o

personas que se involucran de manera directa o indirectamente con el problema

central de la empresa que es el alto índice de rotación de personal por no realizar una

correcta selección de personal de la empresa ARVISEG CIA.LTDA., se ha

considerado a seis involucrados para realizar el análisis de la problemática.

El primer involucrado directo está la Empresa porque es donde se suscita

directamente el problema y necesita mejorar y dentro de éste se consideran a los

clientes internos quienes tienen inestabilidad laboral aquí también está inmerso el

departamento de Talento Humano ya que es quien realiza la selección y contratación

de personal. El segundo involucrado directo son los clientes externos de quienes

depende la existencia de la empresa y no se les puede dar un óptimo servicio por el

alto índice de rotación de personal. El tercer involucrado directo es la sociedad

porque al no existir fuentes de empleo hay afectación economía en las familias de los

empleados generando una crisis social donde se promueve a la delincuencia,

prostitución, Como cuarto involucrado indirecto está el Instituto Ecuatoriano de

Seguridad Social (IESS), porque al no tener empleo no podrá tampoco ser afiliación

y por ende no tiene más ingresos a este fondo de seguro Como quinto involucrado

indirecto se consideró al Ministerio de Trabajo ya que se traslada los problemas de

indemnización y conflictos laborales a esta entidad pública que es la encarga de velar

por el bienestar de los trabajadores del país.

11




Con todos estos involucrados podemos darnos cuenta que el problema que

tiene la empresa afecta a todo un entorno y no solo a sus trabajadores es por eso que

es importante realizar este proyecto.

12

2.02 Matriz de Análisis de Involucrados

TABLA 2 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

ACTORES

INVOLUCRADOS

INTERESES SOBRE EL

PROBLEMA

PROBLEMAS PERCIBIDOS RECURSOS

MANDATOS Y

CAPACIDADES

INTERESES SOBRE

PROYECTO

CONFLICTOS

POTENCIALES

Empresa

Estabilidad laboral

Productividad y mejora de

la imagen corporativa

- Alto índice de rotación de

personal lo que genera

improductividad

- Código de

Trabajo

- Normas

- Reglamentos y

Estatutos de la empresa

Capacitaciones.

Minimizar la rotación de

personal

Empoderamiento de los

trabajadores

Confianza en los clientes

Desinterés por parte del Gerente

general

Clientes externos

- Estabilidad laboral Violación a las normativas

laborales. - Código de Trabajo

- Normas

- Reglamentos y

Estatutos de la empresa

Mejor selección de personal y

estabilidad laboral

Cierre de la empresa y perdida

del trabajo

Sociedad

-Estabilidad económica,

emocional y laboral.

-Inestabilidad económica

-Ley de la Constitución.

-Mejorar la calidad de vida. -Desempleo, falta de crecimiento

económico.

IESS

-Desafiliación continua del

seguro

-Desamparo del Seguro Social

y Riesgos al trabajador

-Ley de Seguridad Social

-Código de Trabajo

- Tener aportaciones

permanente

- Incumplimiento del control y

aplicación de la ley

Ministerio de Trabajo -Incrementar las

actividades productivas

- Aumento de desempleo y

conflictos laborales -La Constitución -Código de Trabajo

-Llevar una buena relación de

trabajo entre empleados y

trabajadores

- Incumplimiento del desarrollo

del Talento Humano no aplicar las

leyes

Fuente: Estudio de Campo


13



CIA. LTDA DEL DISTRITO METROPILITANO DE QUITO PERIODO (2016 – 2017)

2.02.01 Contextualización de Matriz de Análisis de Involucrados

Dentro de la Matriz de análisis de involucrados se tomó en cuenta los

involucrados directos sobre el problema central, el primero de ellos es la empresa

porque a esta le interesa mejorar la estabilidad laboral, su productividad e imagen

corporativa, pero uno de los problemas que se perciben es el mal clima

organizacional, y con el proyecto conseguiremos la mejora laboral y rentabilidad de

la empresa.

El segundo involucrado son los clientes siendo el don de ser de la empresa

al no tener estabilidad laboral y buena selección no podrán brindar un buen servicio

y corren el riesgo de perder clientes. Otro de los involucrados es la sociedad ya que

su principal interés sobre el problema es tener estabilidad económica, emocional y

laboral, teniendo una buena calidad de vida, para esto se tiene que contar con

trabajadores fijos que permanezcan en la empresa por lago tiempo, otro involucrado

es al IESS cuyo interés en el problema es tener la mayor cantidad de trabajadores

afiliados al IESS para minimizar los riesgos del trabajo.

Otro involucrado es el Ministerio de Trabajo quien es el encargo de velar

por la estabilidad laboral y económica de todos los trabajadores del país, apalancar el

problema fortaleciendo el desarrollo de las actividades productivas, el problema que

se percibe es la salida excesiva de trabajadores, el interés del proyecto es fortalecer

la estabilidad laboral con trabajadores con perfiles de competencia adecuados

mediante una buena selección de personal.

14




CAPÍTULO III

3. Problemas y Objetivos

3.01 Árbol de Problemas

Alto índice de rotación de personal por una incorrecta

selección

Figura 1 Árbol de Objetivos Elaborado por: Deisy Díaz

Fuente Estudio de campo

Clientes insatisfechos y

pérdida económica para

la empresa

Incumplimiento de

objetivos por parte de

los trabajadores

Personal ineficiente e

ineficaz

Incumplimiento de

políticas de talento

humano

Carencia de un manual

de reclutamiento y

selección de personal

Contratación de

personal sin perfiles

adecuados

C

a

u

s

a

s

E

F

E

C

T

O

S

Problema central

15




3.01.01 Contextualización del Árbol de Problemas

Luego de haber analizado la investigación de los problemas percibidos por

los involucrados directos enfocándonos en el problema central, las causas tienen

relación con las fuerzas bloqueadoras de la matriz T y los efectos son el resultado de

lo que generan las causas

Entre las principales causas es no contar con un manual de reclutamiento y

selección de personal por lo que conlleva a un mal reclutamiento y por consiguiente

una mala selección. Otra de las causas es el no cumplir con lo que determina la ley

laboral estableciendo horarios desmotivadores y desmotivación por no existir un

crecimiento profesional en la empresa. Se considera otra causa que es la contratación

de empleados sin perfiles adecuados, por no dar mejores beneficios a sus

trabajadores ya que les pagan sueldos mínimos lo que no genera ninguna motivación

para cumplir sus funciones y mejorar sus perfiles.

Se tiene como problema central el alto índice de rotación de personal de la

empresa por la mala selección, esto hace relación entre causas para llegar a los

efectos,

Con todas estas causas se puede identificar los efectos como son la

ineficiencia e ineficacia del personal lo que implica en incumplimiento de objetivos

empresariales ya que ocasionan improductividad e incompetitividad. Otro efecto es

Incumplimiento de objetivos por parte de los trabajadores lo que ocasiona sanciones

y esto daña el clima organizacional por lo que se generándose un alto índice de

renuncias voluntarias y despidos de los trabajadores. El efecto más preocupante es de

los clientes insatisfechos y pérdida económica para la empresa, esto causa pérdida de

16




clientes de la empresa por su insatisfacción del servicio recibido lo que ocasiona ya

no tener contratos nuevos por lo que genera pérdidas económicas para la empresa.

3.02 Árbol de Objetivos

Figura 2 Árbol de Objetivos



Cumplir con los objetivos

empresariales

Contar con personal

con alta productividad

Cumplir con las políticas y

normas de talento

humano para la selección

Implementar un manual

de reclutamiento y


Contratar personal con

perfiles de acorde a las

necesidades de la empresa

Clientes satisfechos

Mejorar la imagen

corporativa y la

estabilidad laboral

M

E

D

I

O

S

F

I

N

E

S

Objetivo central

17




3.02.01 Contextualización del Árbol de Objetivos

Después de haber construido el árbol de problemas, se realiza el árbol de

objetivos que es cambiar en objetivos a realizar empezando por el propósito del

proyecto que es contar con una correcta selección de personal para dar estabilidad

laboral; para lo cual se ha considerado los siguientes medios empezando por el

principal que es implementar un manual de reclutamiento y selección de personal, lo

que ayudara a mejorar las técnicas de reclutamiento, selección y contratación de

personal; otro medio es contratar personal con perfiles de acorde a las necesidades de

la empresa, esto ayudara a tener personal de acorde a sus funciones; por último es

cumplir con lo que determina la ley se plantea, mejorar los beneficios colectivos,

como son los sueldos, reconocimientos entre otros lo que les generaría tener personal

motivado y bien incentivado.

Dentro de los fines del proyecto que significa los resultados esperados son:

contar con personal productivo, poder cumplir con las metas de la empresa,

incrementar la productividad y competitividad; también es lograr el posicionamiento

de la empresa, tener clientes satisfechos lo que ayudara a conseguir nuevos contratos

de servicio logrando mayores ingresos para la empresa, esperando obtener

estabilidad laboral empoderar a los trabajadores con la empresa, esperando mejorar

la imagen corporativa.

18

CAPÍTULO IV

4. Análisis de Alternativas

4.01 Matriz de Análisis de Alternativas

Tabla 3 MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

OBJETIVOS IMPACTO

SOBRE EL

PROPÓSITO

FACTIBILIDAD

TÉCNICA

FACTIBILIDAD

FINANCIERA

FACTIBILIDAD

SOCIAL

FACTIBILIDAD

POLÍTICA

TOTAL CATEGORÍAS

Implementar un manual de reclutamiento y

seleccionar de personal de la empresa

5

5

5

5

5

25

Alto

Cumplir con las políticas y normas de talento

humano para la selección

4

5

5

5

5

24

Alto

Contratar personal con perfiles de acorde a las

necesidades de la empresa.

5

5

4

5

5

24

Alto

Correcta selección de personal y estabilidad

laboral

5

5

5

5

5

25

Alto

19 puntos 20 puntos 19 puntos 20 puntos 20 puntos Total 98



19

DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONALQUE PERMITAN

DISMINUIR EL INDICE DE ROTACION DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA

ARVISEG CIA. LTDA. DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO PERIODO 2016-2017

4.01.01 Contextualización de la matriz de análisis de alternativas

Mediante el análisis de la matriz de alternativas se puede observar que el

primer objetivo que es el implementar un manual de reclutamiento y selección de

personal, relacionando con las ponderaciones es (5) alta porque con este manual se

determina las funciones y los perfiles de los candidatos lo que ayudara a tener buenas

contrataciones de personal; El impacto sobre el propósito es de 5(alto) es de gran

impacto porque se tendrá una herramienta importante para la selección de personal,

La factibilidad técnica tiene la valoración de 5(alto) existen muchas buenas técnica

para aplicar el manual, factibilidad financiera tiene el valor de 5(alto) ya que la

administración si está dispuesta a invertir en este proceso de selección; Factibilidad

social con valor de 5(alto) mejora la calidad de vida de los trabajadores y por ende de

la sociedad; La factibilidad política tiene la valoración de 5(alto) existe muchas leyes

que ayudan a cumplir con el objetivo dando un total de veinte y cinco (alto) lo que

nos indica que si aporta para cumplir el objetivo;

El segundo objetivo está el cumplir con las políticas y normas de talento

humano, cumpliendo con todo lo que determina la ley se está respetando el derecho

que tienen los trabajadores y la empresa; El impacto sobre el propósito valorado con

4(medio alto), porque para el cambio de cultura de las personas se necesita seguir un

proceso, la factibilidad técnica tiene la valoración de 5(alto) hay muchas técnicas que

pueden ayudar a cumplir con el objetivo como el empoderamiento empresarial,

actuar con respeto, tolerancia y empatía, la factibilidad financiera tiene la valoración

de 5(alto) ya que para cumplir con este objetivo no se necesita invertir dinero, en la

factibilidad social se valoró con 5(alto) ya que con el cumplimiento de las

normativas establecidas mejora las relaciones laborales y humanas por ende mejoran

20




los entornos sociales, la factibilidad política tiene la valoración de 5(alto) La

empresa cuenta con reglamento que tiene algunas normativas que ayudan a tener una

política clara de los objetivos a cumplir dando un total de veinte y cuatro (alto)

significa que este objetivo si aporta para cumplir la propuesta.

El tercer objetivo es contratar personal con perfiles de acorde a las necesidades de la

empresa, este objetivo ayudara a realizar el análisis y descripción de cargos, el

impacto sobre el propósito tiene la valoración de 5(alto) ya que si se contrata

personal con los perfiles requeridos es más fácil cumplir con los objetivos de la

empresa, la factibilidad técnica tiene la valoración de 5(alto) existen muchas

herramientas que nos ayudan a establecer perfiles de acorde a las necesidades de la

empresa, La factibilidad financiera tiene la valoración de 5(alto) la empresa se tiene

la predisposición en invertir para mejorar su productividad, La factibilidad social

tiene la valoración de 5(alto) con este objetivo se puede mejorar el clima laboral,

todo esto da un total de veinte y cinco (alto) esto indica que si relevante para cumplir

el objetivo.

El cuarto objetivo es realizar una correcta selección de personal y

estabilidad laboral, aplicando lo que determina el manual de funciones se puede

efectuar una correcta selección de personal esto ayudara a cumplir con este objetivo

empresariales y generar estabilidad laboral. Impacto sobre el propósito tiene la

valoración de 5(alto), al realizar una buena selección de personal mejora la imagen

empresarial, factibilidad técnica tiene la valoración de 5(alto) existen muchas técnica

para realizar la selección de personal, factibilidad financiera tiene la valoración de

5(alto) la empresa se tiene la predisposición en invertir para mejorar los procesos de

selección y contratación de personal, la factibilidad social tiene la valoración de

21




5(alto) con una buena selección de personal también se garantiza la estabilidad

laboral por ende mejoran las familias y la sociedad, la factibilidad política tiene la

valoración de 5(alto) ya que la política empresarial nos ayuda a cumplir de mejor

manera nuestro objetivo principal, todo tiene una sumatoria de veinte y cinco (alto)

significa que el aporta de este objetivo es muy importante para cumplir lo

establecido.

22

4.02 MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS

Tabla 4 MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS

OBJETIVOS FACTIBILIDAD DE

LOGRARSE

IMPACTO EN GÉNERO IMPACTO

AMBIENTAL

RELEVANCIA SOSTENIBILIDAD TOTAL

-El manual ayudan al

aumento de la

productividad e ingresos

para la empresa.(5)

-Respeto a las leyes por

parte institucional de

manera incondicional.(4)

-Mejora la selección del

personal y la calidad de

vida.

(5)

-Se cuenta con las técnicas

y recursos necesarios (5)

-Participación solo del

género masculino. (5)

-Fortalece la aplicación de la

equidad de género(5)

- Participación solo del

género masculino. (5)

-Solo se hace el estudio de

selección al género

masculino(5)

-Mejora el entorno

empresarial. (5)

-Se reduce el uso de

recursos energéticos y

materiales y económicos.

(5)

Mejora el clima Laboral

(4)

- Mejora el entorno

empresarial promueve el

bienestar de los

trabajadores (5)

-Estabilidad laboral a todo

el personal de la empresa.

(5)

-Realizar la selección de

personal con ética

profesional respetando los

derechos laborales(5)

-Estabilidad laboral

personal motivado e

incentivado. (5)

-Se mejora las funciones y

perfiles de los aspirantes.

(5)

-Contratos indefinidos a

todos sus empleados. (5)

-Respeto a los derechos de

los trabajadores y acertados

los procesos de contratación

del personal. (5)

-Aplicación del manual en

todas las selecciones de

personal en general (5)

Crecimiento laboral y

mejora de la vida de los

Trabajadores

-. (5)

25-21

Alto

25-21

Alto

25-21

Alto

25-21

Alto

Correcta selección

de personal y

estabilidad laboral

19

Puntos

20

Puntos

19

punto

20

puntos

20

Puntos

98

Total



23

DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL QUE PERMITAN



4.03 Análisis Crítico de la Matriz de Impacto de Objetivos.

Para la realización de la matriz de análisis de impacto de los objetivos se

considera los objetivos de la matriz de alternativas, donde se analizó los cuatro

objetivos principales para realizar el estudio, lo que se determinó que de acuerdo a

cada uno de los objetivos el primer objetivo que es Implementar un manual de

reclutamiento y seleccionar de personal de la empresa, en la factibilidad de lograrse,

la aplicación del manual ayudan al aumento de la productividad e ingresos para la

empresa, con respecto al impacto de género en todos los objetivos solo se considera

al género masculino ya que el personal operativo solo trabajan hombres, el impacto

ambiental en todos los objetivos de es de mejorar la utilización de los recursos

empresariales y fortalecer un buen entorno laboral, la relevancia es contar con un

manual de reclutamiento y selección de personal lo que hará que todos tengan los

mismos lineamientos, la sostenibilidad con el manual se puede contratar empleados

con tiempo indefinido logrando la estabilidad laboral.

El segundo objetivo es cumplir con las políticas y normas de talento

humano, la factibilidad de lograrse es que como cultura empresarial respeten las

leyes de manera incondicional, el impacto de género fortalece la aplicación de la

equidad de género respetando la igualdad de derechos y oportunidades, el impacto

ambiental, se reduce el uso de recursos energéticos y materiales con lo que ayuda a

cuidar el medio ambiente, la relevancia es realizar la selección de personal con ética

profesional respetando los derechos laborales y la sostenibilidad se obtendrá

respetando los derechos de los trabajadores y lo determinado en el proceso de

contratación del personal.

24




Como tercer objetivo esta contratar personal con perfiles de acorde a las

necesidades de la empresa, la factibilidad a lograrse es alta ya que se va a realizar un

análisis y descripción de puestos esto ayudara a determinar los perfiles requeridos, el

impacto de género la participación es solo del género masculino porque en la parte

operativa por la modalidad de trabajo solo se contratan hombres, el impacto

ambiental con la contratación del personal con perfiles mejora el clima Laboral y por

ende la eficiencia y eficacia esto ayuda a reducir el consumo de insumos ayudando al

cuidado del medio ambiente, la relevancia es la estabilidad laboral lo que ayuda a

que el personal este motivado e incentivado y la sostenibilidad es aplicación del

manual en todas las selecciones de personal en general.

Como último objetivo esta correcta selección de personal y estabilidad

laboral, la factibilidad de lograrse es que se cuenta con las técnicas y recursos

necesarios para una correcta selección, el impacto de género, solo se hace el estudio

de selección al género masculino ya que no se recepta aspirantes de género

femenino, el impacto ambiental, con una correcta selección mejora el entorno

empresarial y promueve el bienestar de los trabajadores, la relevancia es mejorar las

funciones y perfiles de los aspirantes y la sostenibilidad es el crecimiento laboral y

mejora de la vida de los Trabajadores y así crece la imagen corporativa de la

empresa.

25

4.03 Diagrama de Estrategias

FINALIDAD

OBJETIVO

GENERAL

Figura 3 Diagrama de Estrategia

Fuente: Estudio de campo


Clientes satisfechos Mejorar la imagen corporativa y la estabilidad laboral

Correcta selección de personal y estabilidad laboral

Cumplir con las políticas y

normas de talento humano para

la selección

Contratar personal con

perfiles de acorde a las

necesidades de la empresa

Implementar un manual de

reclutamiento y selección

de personal

3.1 Hacer un modelo de aviso

clasificado para publicar en la

prensa escrita

3.2 Escoger modelos de test de

selección (psicotécnicos –

psicológicos)

3.3 Seleccionar al personal que

va a realizar la evaluación.

2.1 Realizar el análisis y

descripción de cargos de la

empresa

2.2 Realizar una guía de

procesos para un correcto

reclutamiento interno y

externo

1.1 Facilitar el manual al

personal técnico

1.2 Socializar el manual al

personal involucrado en

la contratación de

personal mediante

talleres de trabajo

OBJ 2 OBJ 1 OBJ 3

26




4.03.01 Contextualización del Diagrama de Estrategias

Al realizar el análisis del Diagrama de Estrategias se consideró el objetivo

general o propósito de tener una correcta selección de personal y establecer estabilidad

laboral, lo que ayudara a tener trabajadores con buenos perfiles que podrán hacer carrera y a

solucionar el incremento de rentabilidad y productividad de la empresa ARVISEG.

Por lo tanto se tomó en cuenta 3 objetivos principales que son: primero implementar

un manual de reclutamiento y selección de personal, esto ayudara a mejorar los

procesos de selección, ahorrar tiempo y dinero como también a mejorar su imagen

corporativa, para lo cual se deben realizar las siguientes actividades; Facilitar el

manual al personal técnico, entregar un ejemplar del manual a todos la personas que

estén involucradas en los procesos de selección esto servirá como guía para que se

siga con el proceso correctamente. La segunda actividad es socializar el manual al

personal involucrado en la contratación de personal, se realizará un taller para

socializar el manual y explicar cada uno de los procesos a seguir para lograr un buen

reclutamiento y selección de personal.

Como segundo objetivo esta contratar personal con perfiles de acorde a las

necesidades de la empresa, esto ayudara a tener personal de acorde a sus funciones

por lo que mejorara su productividad ya que solo la empresa puede realizar una

buena inducción y se ahorra dinero en la formación, como actividades están realizar

el análisis y descripción de cargos de toda la empresa, esto ayuda a conocer bien

cuáles son sus funciones específicas y por medio de esto saber los conocimientos y

habilidades que tiene que tener el aspirante, otra actividad es realizar una guía de

procesos para un correcto reclutamiento interno y externo, esto ayudara a contar con

una cantidad de aspirantes para el cargo requerido.

27




Como tercer objetivo esta cumplir con las políticas y normas de talento humano para

la selección de personal, esto ayudara a que no se salten lo establecido en el manual

ni lo que está en el Código de Trabajo art. del 42 al 63 para esto se ha establecido

dos actividades la primera es hacer un modelo de aviso clasificado para publicar en

la prensa escrita, esto ayudara a que la información para el reclutamiento de personal

sea clara, precisa y concisa, la segunda actividad, escoger modelos de test de

selección (psicotécnicos y psicológicos) esto ayudara a conocer mejor al aspirante

para luego realizar la evaluación, por ultimo esta seleccionar al personal que va a

realizar la evaluación, esto ayudara, que antes que realicen la evaluación primero

darles una capacitación.

28




4.04 Matriz del Marco Lógico

Tabla 5 Matriz del Marco Lógico

Finalidad Indicadores Medios de Verificación Supuestos

Clientes satisfechos

Mejorar la imagen

corporativa y la

estabilidad laboral

Incremento de clientes

e ingresos para la

empresa

Registros de

contabilidad y Dep. de

RRHH.

Clientes contratan a la

competencia.

Propósito Indicadores Medios de

Verificación

Supuestos

CORRECTA

SELECCIÓN DE

PERSONAL Y

ESTABILIDAD

LABORAL

Contar con personal

con perfiles adecuados

Evaluaciones de

desempeño

Carencia de

cumplimiento en la


Componentes Indicadores Medios de

Verificación

Supuestos

Implementar un

manual de

reclutamiento y


Para el año 2018 se

cuente con el 100% de

trabajadores con

perfiles de

competencia

Evaluaciones de

desempeño.

Posicionamiento de la

empresa en el mercado

Inestabilidad laboral

Contratar personal

con perfiles de acorde

a las necesidades de la

empresa

Para el año 2018

mejorar al 100% la

calidad de servicio

mediante una buena

atención al cliente

Satisfacción de los

clientes.

Conseguir nuevos

contratos

Remuneración muy

limitada que no

motivan a los

trabajadores

Cumplir con las

políticas y normas de

talento humano para

la selección

Para el mes de Julio

del 2017 se estima

cumplir al 100% con

la primera fase de


que es la verificación

de necesidades

Informe del estudio del

puesto y la asignación

de funciones

Carencia de

información para

planear cada puesto en

la organización.

Actividad Resumen del

presupuesto

Medios de

Verificación

Supuestos de los

Componentes

1.1 Facilitar el

manual al

personal técnico

40.00 Lista de participantes

Facturas

Contratos

Incumplimientos en la

aplicación del manual

por parte de la

administración

1.2 Socializar el

manual al

personal

involucrado en la

contratación de

personal

mediante talleres

de trabajo

100.00 Facturas

Contratos

Desinterés por parte de

los participantes y del

departamento de

RRHH.

2,1 Realizar el

análisis y descripción

de cargos de la

empresa

150.00 Lista de participantes

Facturas

Contratos

Desinterés por brindar

una información

adecuada de las

funciones.

29




2.2 Realizar una guía

de procesos para un

correcto

reclutamiento interno

y externo

100.00

Lista de entrega de la

guía.

Factura de impresiones

No entregar la guía a

tiempo

3.1 1 Hacer un

modelo de aviso

clasificado para

publicar en la prensa

escrita

100.00

Factura del costo del

diseño

Carencia de impacto de

la publicación.

3.2 Seleccionar al

personal que va a

realizar la evaluación.

50.00 Facturas de

movilización

La administración no

respeta la decisión de

la selección.



4.04.01 Contextualización de la Matriz de Marco Lógico

Dentro de la Matriz de Marco Lógico del proyecto se analizó las actividades

que contribuyen a la realización y sostenibilidad del proyecto, entonces a

continuación se mencionan los puntos principales que conforman la propuesta

del manual de reclutamiento y selección de personal, como finalidad es tener

clientes satisfechos mejorar la imagen corporativa y generar estabilidad laboral

de la empresa ARVISEG CIA.LTDA. como indicar será el incremento de

clientes lo que mejorara los ingresos de la empresa; el medio de verificación

serán los registros contables, se puede generar un supuesto negativo que es que

los clientes contraten los servicios de la competencia.

El propósito es realizar una correcta selección de personal y para establecer

una estabilidad laboral, el indicador será contar con personal con perfiles

adecuados, el medio de verificación serán las evaluaciones de desempeño, un

supuesto negativo será la carencia del cumplimiento en la selección de personal.

30




Existen algunos componentes el primero de ellos es implementar un manual

de reclutamiento y selección de personal, como indicador será que para el año

2018 contar con el 100% que cumplan el perfil de competencias, esto se verifica

mediante evaluaciones de desempeño y ver el posicionamiento de la empresa en

el mercado, un supuesto negativo es la inestabilidad laboral.

Como segundo componente esta la contratación de personal con perfiles de

acorde a las necesidades de la empresa, como indicador será que para el año

2018 mejorar al 100% la calidad de servicio dando una buena atención al

cliente, el medio de verificación será el informe de productividad por parte del

Dep. de Talento Humano y la firma de nuevos contratos, un supuesto negativo

es pagar remuneraciones muy limitadas que no motiven a los trabajadores.

Como tercer componente esta cumplir con las políticas y normas del

departamento de talento humano para realizar la selección de personal, como

indicador es que para el mes de julio del 2017 cumplir con la primera fase que

es el análisis y verificación de las necesidades de la empresa. Como medio de

verificación será el informe del estudio de los puestos y las funciones, como

supuesto negativo esta la carencia de información al momento de realizar la

planeación de cada puesto.

Las actividades que se van a realizar para cumplir con el objetivo son; 1

Facilitar el manual de reclutamiento y selección de personal al personal técnico,

el mismo que tendrá un costo de $ 40,00 que se verificaran mediante la lista de

personas que recibieron el manual, factura de compras, como supuesto negativo

31




tenemos el incumplimiento en la aplicación del manual por parte del personal

que realiza la selección de personal.

Segunda actividad es la socialización del manual al personal encargado de

seleccionar al personal, el presupuesto para esta actividad es $ 100,00, el medio

de verificación es el listado de participantes, factura de compra y contratos de

lunch, un supuesto negativo es el desinterés de los participantes.

Tercera actividad es realizar el análisis y descripción de cargos de la empresa,

como presupuesto este $ 150,00 la utilización se verificará con las facturas de

compra y el informe del estudio. Un supuesto negativo es el desinterés en

brindar información adecuada de las funciones.

Cuarta actividad es realizar una guía de procesos para un correcto

reclutamiento interno y externo, el presupuesto es $100,00 la utilización se

verificará con las facturas de compra, listado de las personas que recibieron la

guía, un supuesto es la entrega de la guía a destiempo.

Quinta actividad hacer un modelo de aviso clasificado para que sea publicado

en la prensa escrita para el reclutamiento de personal el presupuesto del arte es

de $ 100,00, el medio de verificación es la factura de pago por el diseño, un

supuesto negativo es que la publicidad no genere el impacto deseado.

Sexta actividad es realizar una selección interna para tener un personal

especializado el mismo que va a realizar las evaluaciones de selección de

personal, el presupuesto es $ 50,00 que se utilizara para la movilización, como

32




un supuesto negativo es que la administración no respete la decisión de la

selección.

Con el cumplimiento de estas actividades se llega con el propósito del

proyecto el cual se implementará un buen reclutamiento y una óptima selección

de personal y esto a su vez se debe a que las propuestas del proyecto cuentan

con el apoyo administrativo y financiero de la empresa. Para finalmente

promover el aumento de la rentabilidad y productividad, se ofrezca mejor

calidad en el servicio y lo más importante es que la empresa cuente con

empleados más comprometidos.

33




CAPITULO V

5. PROPUESTA

5.01 Antecedente de la Propuesta.

ARVISEG SEGURIDAD CIA. LTDA. Es una empresa comprometida

con la ciudadanía y enfocada a una sociedad más segura da servicios de seguridad

privada y monitoreo comercial y residencial en todo el país, para lo cual cuenta con

98 guardias privados

El problema se ha generado en la mala selección de personal lo que a

ocasionado problemas internos como el alto índice de rotación de personal, mal

servicio, problemas de interrelación y un clima laboral inadecuado.

La adecuada selección de personal Según (Fernández, 2007) ” Consiste en la

identificación, aplicación, seguimiento y medición de las acciones de mejora de

amplio impacto en la organización que han sido identificadas a raíz de un proceso de

autoevaluación institucional”.

Con el diseño e implementación de un manual de reclutamiento y selección

de personal, se establece un proceso sistematizado de un conjunto de parámetros

34




básicos que debe tener el aspirante a cubrir las vacantes que tenga la empresa el

mismo que ayudara para mejorar su productividad, estabilidad y clima laboral y para

aumentar la credibilidad de los clientes dando como respuesta a lograr una buena

imagen corporativa, con este proyecto se tiene como objetivo la minimización del

alto índice de rotación del personal, la productividad y el posicionamiento de la

imagen empresarial.

5.02. Justificación.

Es muy importante realizar este manual para tener un documento que guiara

para poder realizar una correcta aplicación en el reclutamiento y selección de

personal, conseguir la mayor cantidad de aspirantes para cubrir las vacantes de los

cargos que requiera la empresa, de ahí seguir un proceso técnico que identificara los

pasos a seguir para realizar la selección de personal y poder contratar al personal más

idónea para la empresa, contratando un empleado que cumpla con el perfil que se

ajuste a las necesidades y expectativas de la empresa, entonces sería un éxito la

contratación consiguiendo un nuevo miembro con conocimientos que aporten al

crecimiento institucional.

La empresa ARVISEG CIA. LTDA. No tiene un proceso establecido o un

subsistema de administración de personal que es el reclutamiento y selección de

personal, por cuanto no se aplica programas tecnológicos ni procesos técnicos de

selección, lo que a ocasionando problemas en la contratación de personal.

Considerando las nuevas tendencias que exige el cliente que es el avance

tecnológico, productivo y la exigencia en el servicio, la empresa debe disponer de un

35




sistema de procesos para facilitar el reclutamiento y una correcta selección de

personal que les ayudara a optimizar el tiempo, ahorrar dinero, y contar con el mejor

aspirante al cargo requerido.

La implementación del manual de reclutamiento y selección de personal

ayudaría a lograr los objetivos establecidos para una mejor gestión, el manual es un

apoyo para el departamento de recursos humanos a fin de mejorar el proceso de

reclutamiento y selección de personal que ayudaría a la empresa a mejorar la calidad

en el rendimiento de los sus trabajadores, como también establecer un buen clima

laboral, y disminuir la rotación de personal generando estabilidad laboral y

fortaleciendo su imagen corporativa.

5.03 MARCO TEÓRICO

5.03.01 Concepto de Reclutamiento y selección de personal

Es la necesidad de integrar la gestión de recursos humanos en el resto de la

gestión de la organización debido a la importancia que ha adquirido el capital

humano en las empresas en los últimos tiempos (Montes & González, 2010, pág.

54).

El reclutamiento y selección de personal es un proceso en el cual las empresas

tratan de conseguir la mayor cantidad de aspirantes o candidatos y por medio de una

selección contratan al personal más idóneo para ocupar un puesto o vacante que la

empresa requiera cubrir, el programa de reclutamiento y selección de personal

siempre debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa ya que si cuenta

con el personal adecuado podrá cumplir los objetivos empresariales. Este proceso

36




cuenta con 4 pasos básicos: análisis y descripción de cargos de las necesidades de la

empresa, reclutamiento, selección e incorporación a la organización.

5.03.02 Análisis y descripción de cargos

Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación y como

principio de esta planeación es determinar el análisis y valoración de puesto ya que

no podemos realizar una correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde

vamos dirigidos, es decir que características son las que requiere el puesto. “Este

análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a realizar

las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién serán

realizadas.” (Insa, 2007, pág. 73).

Ya estableciendo las necesidades de la empresa como: las funciones,

responsabilidades, relaciones internas, sueldo y perfil del cargo ya es posible

empezar proceso de reclutamiento de personal.

5.02.03 Reclutamiento de personal

Es el proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados

potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado

trabaja, atrayéndolos en cantidad suficiente de modo que sea posible una posterior

selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y de las

características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso para atraer

candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades (Cuervo García 1994,

citado en Editorial Vértice, 2007, pág. 3).

El reclutamiento interno se cuándo la empresa busca candidatos dentro de la

misma organización, esto puede tener ventaja como ahorro de tiempo y dinero en la

37




selección, la disminución en el periodo de entrenamiento, motivar al personal ya que

se le permite al trabajador lograr ascensos (sentido vertical) o poder hacerlo en el

mismo puesto, pero en diferentes sucursales (sentido horizontal).

Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuanta con varias opciones para

poder lograrlo como son: base de datos de las solicitudes de personal, agencias de

colocación, centros de formación, internet, periódico. “La principal ventaja de este

reclutamiento es que existe la introducción de nuevas aportaciones a la empresa,

nuevos puntos de vista opiniones que pueden enriquecer a la empresa” (Insa, 2007,

pág. 74).

Las ventajas que tendrá la empresa:

a) Aporta innovación y cambio a la empresa.

b) Aprovecha las inversiones de formación que han realizado otras empresas.

c) No tener perjuicios de sus funciones

d) Tener personal con promedios de edad entre 20 a 35 años

e) Poder capacitarles e inducirles de mejor manera

Inconvenientes:

a) Conlleva mayores tiempos (no solo en el proceso de selección, sino también

en el de inducción y adaptación).

b) Incremento en el coste del proceso.

c) Menores tasas de validez.

d) Desmotivación del resto de trabajadores.

38




5.02.04 Selección de personal

Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de selección

la cual puede definirse como “la elección del hombre adecuado para el cargo

adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más

adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la

eficiencia y el desempeño laboral” (Chiavenato 1999, citado en Editorial Vértice,

2007, pág. 4).

Para poder realizar la selección de personal la empresa realiza una serie de

pruebas, valoraciones y entrevistas las mismas que permiten la reducción de

candidatos para poder elegir al aspirante más idóneo para el puesto, sin embargo, no

el que tenga las calificaciones más altas es el indicado, ya que se debe tener en

cuenta varios aspectos como por ejemplo la adaptabilidad en el ambiente laboral, que

englobará en su entorno los aspectos físicos y sociales. El fin de la selección de

personal es encontrar personas adecuadas para el puesto que sean eficientes y

eficaces .y que se acoplen a la cultura corporativa.

Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas que (son las

pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar), pruebas

psicotécnicas (tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes y

habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo), pruebas psicológicas

(utilizadas para conocer la personalidad del candidato) y finalmente la entrevista

personal. (Montes & González, 2010, pág. 50).

5.02.05 Incorporación o inducción a la organización

39




Una vez que se eligió al candidato se realiza el proceso de inducción, en el

cual “…se les proporciona la información básica de los antecedentes que requieren

para desempeñar su trabajo en forma correcta…” (Dessler, 2001, pág. 249) como son

la historia de la empresa, visión, misión, políticas, normas y valores entre otros. Esta

inducción puede ser informal y breve, hasta formal y larga, sin embargo, en

cualquiera de los dos se les proporcionan manuales o materiales impresos, ya sea de

las políticas, los horarios, las revisiones de desempeño entre otras. Al empleado

nuevo también se le da una capacitación la cual se define como “proceso para

enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan saber para

desempeñar su trabajo” (Dessler, 2001, Pág. 249).

Es muy importante esta etapa ya que si el trabajador no se siente seguro en la

empresa lo primero que pensara es en renunciar esto ocasionaría una perdida para la

empresa y tocaría nuevamente realizar el proceso de selección para conseguir un

nuevo aspirante al cargo.

5.03 Descripción de la herramienta metodológica

5.03.01 Enfoque de la investigación

La investigación cuantitativa. - los estudios que utilizan este enfoque

confían en la medición numérica, el conteo, y en uso de estadística para establecer

indicadores exactos.(Hernández, 2006)

Por lo que el enfoque de la investigación es cuantitativo, ya que se puede

analizar y medir los datos.

40




5.03.02 Modalidad básica de la investigación

La investigación está dirigida, a la implementar un manual de reclutamiento

y selección de personal de la empresa ARVISEG CIA. LTDA. por lo que se realizó

un estudio de campo que permitió analizar a la composición del talento humano de la

empresa de una manera objetiva y profunda, para lo cual se utilizaron herramientas

como entrevistas al Gerente y encuestas al personal operativo.

5.03.03 Tipo de investigación a realizar

Para que una empresa pueda responder ante los cambios que presenta su

entorno y cumplir con sus objetivos, debe generar un manual de selección de

personal con la finalidad de detectar puntos débiles, y de esta manera atacar las

debilidades y plantear posibles soluciones al problema.(Fernández, 2007)

Por el tipo de investigación el estudio es descriptivo, documental y

evaluativo.

Descriptiva. -consiste en indicar todas las características del fenómeno que

se estudia, desde el punto de vista científico, describir es medir. (Sampieri, 2003)

Por lo que el proyectista demostrará la capacidad de analizar, evaluar y

exponer, en forma detallada, las características del objeto de estudio. Además,

Hernández Sampieri menciona que “estos estudios permiten poner de manifiesto los

41




conocimientos teóricos y metodológicos del autor del estudio, ya que evidencia el

nivel cognitivo y operativo de conceptos y categorías relacionados con el tema”.

Documental. -La investigación documental depende fundamentalmente de

la información que se recoge o consulta en documentos, entendiéndose este término,

en sentido amplio, como todo material de índole permanente, es decir, al que se

puede acudir como fuente o referencia en cualquier momento o lugar.(Cazares, 2000)

Esta investigación es documental porque se revisaron los diferentes

expedientes de los trabajadores para ver sus perfiles y tiempo de servicio en la

empresa.

Evaluativa. -Es el método concreto de la evaluación, aporta las

herramientas para hacer más preciso y objetivo el proceso para emitir juicios de

valor que ayudan a evaluar la situación actual.

5.03.04 Etapas de la investigación

Realizar el diagnóstico de la situación actual de la empresa ARVISEG CIA.

LTDA. realizando el análisis de las causas más importantes que generan el

alto índice de rotación de personal e improductividad del personal operativo a

través de encuestas al personal operativo de la empresa.

Desarrollar la propuesta del manual de reclutamiento y selección de personal

para la empresa ARVISEG CIA. LTDA. con la finalidad de disminuir el

índice de rotación del personal.

42




Aplicar el manual de reclutamiento y selección de personal para la empresa

ARVISEG CIA. LTDA. Y poder reducir el alto índice de rotación de

personal, se utilizarán documentos, guías y trípticos informativos de apoyo

para desarrollar el proyecto.

5.03.05 Población y muestra

Población. -Es un conjunto finito o infinito de elementos con características

comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Esta

queda delimitada por el problema y por los objetivos del estudio. (Sampieri, 2003)

Muestra. -La muestra es una representación significativa de las

características de una población, que bajo, la asunción de un error (generalmente no

superior al 5%) estudiamos las características de un conjunto poblacional mucho

menor que la población global. (Tamayo, 1997)

En la empresa ARVISEG CIA. LTDA el número total de trabajadores y

empleados son 115, sin embargo, se considerará para la presente investigación a los

98 guardias privados del área operativa, porque son los que han generado mayor

problema en la rotación de personal e improductividad de la empresa. Por ser

pequeña la población de estudio, no hay necesidad de utilizar la formula estadística

para determinar el tamaño de la muestra.

43




5.03.06 Recolección de la información

La recolección de la información para la realización del estudio se la obtuvo

directamente de la empresa ARVISEG CIA. LTDA. mediante encuestas realizadas al

personal operativo.

Referencias de tesis que tratan el tema de reclutamiento y selección de

personal y de documentos de apoyo e instructivos para la elaboración del Manual de

reclutamiento y selección de personal, información que se tomó en cuenta para

generar la propuesta como alternativa de solución al problema de investigación.

Otras fuentes de información que servirán para el proyecto se obtendrán de

consultas en internet y de libros de talento humano.

5.03.07 Técnica de recolección de datos

Encuesta. - “Para Tres palacios, Vázquez y Bello, las encuestas son instrumentos de

investigación descriptiva que precisan identificar a priori las preguntas a realizar, las

personas seleccionadas en una muestra representativa de la población, especificar las

respuestas y determinar el método empleado para recoger la información que se vaya

obteniendo.” (Hernández, 2011)

A continuación, se presenta el modelo de encuesta aplicada al personal

operativo de la empresa ARVISEG CIA. LTDA:

44




MODELO DE ENCUESTA

Encuesta que servirá para diseñar e implementar un manual de reclutamiento y selección de

personal para la empresa ARVISEG CIA. LTDA. Por favor responder las preguntas con la

absoluta franqueza.

Analice y lea cada pregunta y seleccione la respuesta marcando una X en la que usted piense

que es la mejor opción.

Fecha: _____________________

Edad: __________ Género: M____ F______

1.-) ¿Usted ingreso cumpliendo pruebas de selección?

SI NO

2.-) ¿Está de acuerdo que debe existir manuales e instructivos para el proceso de selección

del personal?

SI NO

3.-) ¿Usted sabe o conoce las responsabilidades y labores o actividades que desempeña?

SI NO

4.-) ¿Cree usted que su Jefe desempeña bien sus funciones cotidianas?

SI NO

5.-) ¿Piensa usted que las personas que trabajan en la empresa ARVISEG CIA LTDA están

aptos para el puesto que desempeñan?

SI NO

6.-) ¿Tiene conocimiento de los Objetivos, Valores, Misión y Visión de la Empresa

ARVISEG CIA. LTDA?

SI NO

7.-) ¿Piensa usted que existe un buen Clima Laboral en la empresa?

SI NO

8.-) ¿Piensa usted que existe una buena comunicación entre el empleador y trabajadores?

SI NO

9.-) ¿Está de acuerdo usted que se debe realizar una evaluación de desempeño para

reorganizar al personal de la empresa ARVISEG CIA. LTDA?

SI NO

10.-) ¿Considera usted que primero se tome en cuenta al personal para que participe en un

proceso interno de selección para ocupar una vacante?

SI NO

45




5.03.11 Tabulación de encuestas.

Pregunta # 1

Tabla 6 Pregunta 1

Figura 4 Pregunta 1



Análisis:

En esta pregunta se obtuvo como resultado que el 31% de los empleados indican que

si ingresaron cumpliendo pruebas de selección, y el 69% de ellos mencionan que no

les tomaron pruebas de selección. Por lo tanto se determina que se debe realizar o

diseñar un manual de reclutamiento y selección de personal específico para el

personal nuevo.

31%

69%

Usted ingreso cumpliendo pruebas de selección?

SI NO

Opción Cant Porcent

SI 30 31%

NO 68 69%

Total 98 100%

46




Pregunta # 2

Tabla 7 Pregunta 2

Figura 5 Pregunta 2



Análisis:

Se puede observar que el 85%, SI está de acuerdo que debe existir manual e

instructivo para el proceso de selección de personal, el 13% dice que NO está de

acuerdo en que exista el manual, lo que indica esta pregunta que si se puede

implementar el manual.

87%

13%

Está de acuerdo que debe existir manuales e instructivos para el

proceso de selección del personal?

SI NO

Opción Cantidad Porcentaje

SI 85 87%

NO 13 13%

Total 98 100%

47




Pregunta # 3

Tabla 8 Pregunta 3

Figura 6 Pregunta 3



Análisis:

Se menciona que el 62% de los encuestados si conoce a detalle las funciones y tareas

que debe desarrollar en su puesto de trabajo y el 36% no tiene claro sus

responsabilidades y labores debe realizar.

63%

37%

Usted sabe o conoce las responsabilidades y labores o actividades que desempeña?

SI NO


SI 62 63%

NO 36 37%

Total 98 100%

48




Pregunta # 4

Tabla 9 Pregunta 4

Figura 7 Pregunta 4



Análisis:

El 43% de los empleados indican que el jefe inmediato SI cumple bien sus tareas

cotidianas y el 56% dice que no se sienten conformes con las tareas diarias que el

jefe les impone.

43%

57%

Cree usted que su jefe desempeña bien sus funciones cotidianas?

SI NO


SI 42 43%

NO 56 57%

Total 98 100%

49




Pregunta # 5

Tabla 10 Pregunta 5

Figura 8 Pregunta 5



Análisis:

El 61% de los encuestados indican que el personal de la empresa SI están aptos para

el puesto que desempeñan y el 39% No están de acuerdo por lo que existe muchos

conflictos laborales.

61%

39%

Piensa usted que las personas que trabajan en la empresa arviseg cia. ltda

están aptos para el puesto que

desempeñan?

SI NO


SI 60 61%

NO 38 39%

Total 98 100%

50




Pregunta # 6

Tabla 11 Pregunta 6

Figura 9 Pregunta 6



Análisis:

Se determina que 20% SI conoce los objetivos, valores, misión y visión de la

empresa y el 78% NO conocen lo que indica que no existe una buena inducción de

personal.

Pregunta # 7

Tabla 12 Pregunta 7

20%

80%

Tiene conocimiento de los objetivos, valores, misión y visión de la empresa

arviseg cia. ltda?

SI NO


SI 20 20%

NO 78 80%

Total 98 100%


SI 29 30%

NO 69 70%

51




Figura 10 Pregunta 7



Análisis:

El 30% de los encuestados manifiestan que SI existe un buen clima laboral, pero el

69% dice que NO lo que nos hace ver que existe muchos conflictos internos y esto se

refleja en la atención al cliente.

Pregunta # 8

Tabla 13 Pregunta 8

30%

70%

¿Piensa usted que existe un buen

clima laboral en la empresa?

SI NO

Total 98 100%


SI 42 43%

NO 56 57%

Total 98 100%

52







Análisis:

Menciona que al 43% de los trabajadores SI tiene buena comunicación y el 56% No

tienen buena comunicación lo que indica que no está bien estructurado los canales

de comunicación.

Pregunta # 9

Tabla 14 Pregunta 9

43% 57%

¿Piensa usted que existe una buena comunicación entre el empleador y

trabajadores?

SI NO


SI 82 84%

NO 16 16%

Total 98 100%

53







Análisis:

El 84% de los encuestados SI están de acuerdos a someterse a una evaluación de

desempeño para mejorar la organización empresarial y el 16% NO está de acuerdo

sintiéndose conformes como está actualmente la empresa.

Pregunta # 10

Tabla 15 Pregunta 10

84%

16%

¿Está de acuerdo usted que se debe realizar una evaluación de desempeño

para reorganizar al personal de la

empresa arviseg cia. ltda?

SI NO

94%

6%

¿Considera usted que primero se

tome en cuenta al personal para que participe en un proceso interno de selección para ocupar una vacante?

SI NO


SI 92 94%

NO 6 6%

Total 98 100%

54







Análisis:

El 94% de los trabajadores Si están de acuerdo en que se genere oportunidades para

asensos y el 6% dice que NO les interesa su crecimiento profesional y se sienten

conformes con el cargo actual, se resiste a los nuevos cambios.

55




MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL DE LA EMPRESA ARVISEG CIA. LTDA.

Misión.

“El presente manual de reclutamiento y selección de personal será utilizada

como un apoyo para el departamento de Talento Humano, con el objetivo de

contratar al personal más idóneo para la empresa que aporten al desarrollo

organizacional para satisfacer y superar las expectativas de nuestros clientes,

manteniendo estándares de excelencia en el servicio.

Visión.

“Ser una Empresa líder en el servicio de guardianía privada contar con

personal calificado de alta calidad y valor competitivo para dar seguridad a las

mejores empresas de prestigio en el país”

Base legal.

La empresa ARVISEG CIA. LTDA. por su actividad económica, posee un

vínculo directo con todas las instituciones relacionadas a la seguridad ciudadana,

custodia de bienes entre otros.

Se tiene el control Legal de: La superintendencia de Compañías, el

Ministerio de Inclusión y Economía Solidaria (MIES), el Ministerio del Interior,

Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), El Ministerio de Trabajo, El

Servicio de Rentas Internas, La Defensoría del Pueblo.

56




Alcance del manual

El Manual de Reclutamiento y Selección de Personal es aplicable sin

excepción a todo el personal operativo (guardias privados) de la empresa ARVISEG

CIA. LTDA.

Introducción.

El propósito fundamental de este estudio es presentar un Manual de

Reclutamiento y Selección de Personal para que la empresa ARVISEG.CIA. LTDA.

Cuente con una herramienta fundamental para la contratación de personal para

disminuir el índice de rotación del personal, mejorar su servicio, cumplir con la

cultura corporativa y fortalecer la imagen empresarial.

En este Manual de Reclutamiento y Selección de Personal se detalla todas las

fases que se deben seguir para poder reclutar la mayor cantidad de aspirantes,

realizar una correcta selección de personal cumpliendo los lineamientos establecidos

como: el análisis y descripción del cargo detallando buen funciones y el perfil que se

tiene que tener para un buen desempeño del cargo dentro y fuera de la empresa.

Como poder hacer un buen reclutamiento, y las herramientas técnicas de selección

como el método MMPI – 2 que se utiliza para poder evaluar satisfactoriamente los

conocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos y tener los resultados más

óptimos en el proceso de selección para poder contar personal altamente calificado.

57




Políticas.

En la empresa el manual de reclutamiento y selección de personal se sujetará

al plan estratégico que se realiza anualmente en la empresa

El reclutamiento y selección de personal se realizarán, cumplimiento los

parámetros establecidos, función del cargo, perfil del aspirante, proceso de

selección y contratación.

El contrato de personal se realizará previo la autorización del gerente de la

empresa.

El reclutamiento y selección de personal están bajo la responsabilidad del

departamento de Talento Humano.

Los perfiles de los posibles candidatos se realizarán tomando en cuenta el

nivel de responsabilidad y dificultad del trabajo, considerando la necesidad

de nuestros clientes.

Luego de la selección de personal se informará al gerente de la empresa, al

supervisor y al departamento financiero, para proceder a la firma de contrato.

58




Organigrama estructural y funcional de la empresa.

Fuente: Empresa ARVISEG

Elaborado por: Empresa ARVISEG

GERENTE

Planear y desarrollar metas a corto y largo plazoy crear y mantener buenas relaciones con los clientesdirije, controla, representa legalmente a la empresa

SUPERVISOR

identifica la base de cliente de la empresa

distribuir al personal

seguimiento del cumplimiento de objetivos

con los clientes

planear, ejecutar y controlar las actividades en este campo

GUARDIA

Cumplir a cabalidad las ordenes de su superior y de los clientes de acuerdo a sus labores diarias

CHOFER

Custodiar el vehiculo

Conducir el vehiculo de la empresa de acuerdo a su cronograma de actividades diarias

DEPARTAMENTO FINANCIERO

Coordinar los recursos materiales.

Obtener información financiera oportuna útil y veraz mediante el registro contable correspondiente.

Elaborar los presupuestos de las diferentes áreas operativas

Llevar un control presupuestal que permita detectar y analizar el estado finaciero de la empresa.

SECRETARIA

Participar en las reuniones del gerente.

Recibir y tramitar la documentacion

realizar informes verificar la correcta y oportuna

recepción de documentos de los otros

departamentos.

Administrativo y Talento Humano

59




ANÁLISIS DE PUESTO

1. EL ANÁLISIS DE PUESTOS HABITUALES

1.- DE SU NECESIDAD

Es responsabilidad del departamento de talento humano organizar y distribuir

eficazmente los trabajos individuales y grupales, conocer con precisión la función

que cada trabajador realiza y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.

a) Involucrar a los accionistas y a la gerencia de la empresa, y saber con todo

detalle cuales son las obligaciones y responsabilidades con la empresa.

b) Los supervisores, los mismos que tienen una relación directa con los

trabajadores, deben conocer bien las labores encomendadas a su vigilancia.

Deben regirse al manual en que se describen con toda precisión y orden las

funciones que integran cada puesto para explicarlo y exigir más

apropiadamente las obligaciones establecidas.

c) Los trabajadores tienen que conocer con bien cada una de sus funciones y los

requisitos necesarios para realizaran mejor y con mayor facilidad sus labores.

d) El departamento de talento humano tiene que conocer con precisión cada una

de las actividades que debe coordinar, dirigir y evaluar, para medir la

eficiencia y la eficacia de los trabajadores.

Determinación de las labores:

a) Hacer conocer sobre las obligaciones y responsabilidades que corresponden

a cada trabajador en su puesto de labores.

b) Informar y explicar sobre la forma de desarrollar el trabajo.

60




c) Motivar a los trabajadores para que se empoderen de sus funciones.

d) Realizar una buena planificación y distribución de las labores;

e) Determinar los tiempos de ejecución de sus labores para cumplir su objetivo

f) Dotar de todos los uniformes, equipos y herramientas necesarias para

realizar su trabajo con eficiencia y eficacia.

2.- SU OBJETO

El trabajo que realiza normalmente los guardias de seguridad es un conjunto fijo de

actividades, porque de ellos depende la protección, custodia de bienes y seguridad de

personas e instituciones públicas y privadas y la aplicación del manual ayuda a la

perfección de estas actividades y del cumplimiento de objetivos de la organización

misma de la empresa.

Para ello considerar:

a) Definir el conjunto de funciones, cualidades responsabilidades y condiciones

que forman el equipo de trabajo específico o trabajo individual.

b) Para que el servicio que prestan sea productivo, el trabajador tiene que tener

ciertas cualidades como: habilidades y conocimientos, cuidar la apariencia

física.

c) Explicar y capacitar el conjunto de responsabilidades que debe asumir.

d) Ejecutar las labores ha el encomendadas con intensidad, cuidado y esmero

apropiado y en la forma, tiempo y lugar convenido con el cliente.

61




e) Indicar la unidad o lugar específico de trabajo.

f) Establecer la función específica del puesto. Las operaciones cualidades

responsabilidades y condiciones de su lugar de trabajo.

El título del puesto.

Poner el título del puesto, con un nombre que se relacione con la mayor cantidad de

actividades, operaciones y requisitos complejos que integran su función, tiene que

designarse con una sola palabra en el caso de las personas que prestan el servicio de

vigilancia, seguridad, control, custodia de bienes se les denominara como

GUARDIAS PRIVADOS

Los puestos de la empresa son:

a) Gerente

b) Secretaria

c) Contador

d) Supervisor

e) Guardias

f) Chofer

3.- SU TÉCNICA

Realizar el análisis del puesto mediante la separación y ordenamiento de sus

funciones específicas y generales, determinando tiempos y efectividad del puesto

para que esté perfectamente diferenciado.

Requerimientos fundamentales:

a) Adjudicar toda la información los datos necesarios, con integridad y

precisión.

b) Separar los conocimientos duros que constituyen el trabajo, de los

conocimientos blandos que debe poseer el guardia.

62




c) Ordenar cronológicamente a cada uno de los grupos de trabajo los datos

correspondientes a sus actividades

d) Establecer las tareas por escrito clara y sistemáticamente establecidas para

cumplir su labor.

e) El analista de talento humano debe tener capacidad de observación, mente

analítica, equidad, correlación y claridad para definir los cargos.

4.- ACTIVIDADES PREVIAS

El Departamento de Talento Humano debe presentar la planificación del sistema

como una inversión haciendo cálculos aproximados sobre su costo y listado de los

beneficios, directos e indirectos que va a tener la empresa.

a) Calcular el costo del cargo con referencia a la competencia y frente al costo

que se cobra por el servicio.

b) Analizar la demanda que tiene la empresa y el número de trabajadores que se

necesitan para dar un buen servicio

c) Establecer el tiempo y lugar donde se va dar el servicio

d) Determinar los requerimientos del cliente, para poder contratar el personal

óptimo para que la empresa cumpla con los objetivos laborales

5.- RECOPILACÍON DE DATOS

Para tener una información confiable y segura sobre los elementos que integran cada

puesto se establecen los siguientes:

63




a) Observación directa. Recabar datos con mayor intensidad en los mismos

puestos de trabajo.

b) Informes de cada uno de los trabajadores y empleados según sea la necesidad

que requiere el cliente.

c) Solicitar información de los jefes inmediatos sobre la función del puesto y el

lugar donde se va a prestar el servicio.

d) Se deben tomar en consideración las siguientes interrogantes para analizar

bien el cargo.

1. ¿Qué es lo que hace?

2. ¿Cómo lo hace?

3. ¿Con que fin lo hace?

4. ¿Cuándo lo hace?

5. ¿Dónde lo hace?

e) Informar a la gerencia sobre el resultado del análisis del puesto y la necesidad

de la empresa para que esta toma la última decisión.

f) Hacer cuestionarios para ver las ventajas o desventajas del análisis del puesto

mediante los datos obtenidos para saber con claridad si el cargo está bien

estructurado.

g) Realizar una evaluación en pares sobre su función y perfil, para tener una

información más clara la misma que ayuda a mejor la función y el perfil de

nuevo candidato a ser contratado.

h) Solicitar información al supervisor para fortalecer el análisis del cargo y el

perfil requerido.

64




6.- LA DESCRIPCÍON DEL CARGO

Aplicar estas tres partes:

a) El encabezado. Ahí se dominará los datos de identificación del puesto.

Estos se referirán a los siguientes puntos:

1. Título del puesto. El mismo que previamente se habría precisado.

2. Número o clave que se asigne al puesto que servirá para identificar

con claridad el índice general que se forma para controlar el archivo

correspondiente.

3. Ubicación: debe expresarse el departamento o sección, en que se

desarrolle el trabajo. Esto sirve para localizarlo en el organigrama

estructural y observarlo en caso que sea necesario.

b) Especificar los uniformes, equipos o herramientas entregadas a los

trabajadores para la ejecución de sus tareas diarias, y fijar su

responsabilidad.

c) Las Jerarquías y contactos se deben determinar muy claramente el

nombre de su jefe inmediato superior y los contactos permanentes dentro

de la empresa y fuera de ella, así como con el cliente.

d) Definir el número de trabajadores que prestaran sus servicios en el lugar

que sean asignados.

7.- LA ESPECIFICACÍON

En la especificación se detallan los requisitos mínimos para que el puesto sea

desempeñado de manera eficiente sobre todo lo que se refiere a los guardias, que no

65




esté vinculado a una persona determinada, sino que debe exigirse a cualquier guardia

que vaya a prestar sus servicios.

a) Todos los guardias están en una misma categoría de habilidad, esfuerzo

responsabilidad y condiciones de trabajo.

b) Todos los guardias tienen que tener adaptabilidad a diversos puestos: aptitud

analítica; conocimiento de equipos tecnológicos criterio; destreza manual,

don de mando, experiencia, ingenio, iniciativa, instrucción general; iniciativa,

precisión en sus tareas e información.

c) Tienen que mostrar atención continua esfuerzo mental, auditivo, visual,

tensión nerviosa.

d) Asumir con honradez y responsabilidad en todas sus funciones como en:

informar con precisión y describir con eficacia datos confidenciales,

procesos, trabajo de otros, seguridad de personas, bienes entre otros.

e) Establecer las condiciones de trabajo comprenden factores como: ambiente

circundante (caliente húmedo, mal iluminado, con suspensión de polvos, con

ruido, etc.) deterioro de ropas, peligro de enfermedades profesionales,

postura incomoda, peligro de accidentes de trabajo.

8.- REQUISITOS DE ESTILO

a) Tener lucidez en sus acciones diarias

b) Laborar con sencillez trabajar con empatía, respeto y tolerancia y tener una

comunicación asertiva precisa y concisa con todos.

66




c) Ser preciso debe excluirse términos vagos que pueden entenderse con diversa

amplitud por quienes usen las descripciones, tales como: poco, mucho,

frecuente, ocasionalmente, largo, corto entre otros.

d) Presidir con celeridad, hacer una descripción clara de un informe y no una

enumeración de tonos grises. Para ello la observación es muy conveniente.

Por lo que se debe redactar en cada párrafo usando el presente de indicativo.

9.- SUS BENEFICIOS

Los beneficios son: para la empresa, los supervisores, para el departamento de

talento humano y para los trabajadores.

Para la empresa

a) Señala las inconsistencias que existen en la organización para realizar el

trabajo y el encadenamiento de los puestos y funciones requeridas.

b) Ayuda a establecer y repartir mejor las funciones de trabajo.

c) Es una de las bases para un sistema técnico de responsabilidades y jerarquías.

d) Permite a la gerencia tomar decisiones sobre cualquier problema de trabajo

con información verídica.

e) Facilita en general la mejor coordinación, organización y control de las

actividades de la empresa.

Para los supervisores

a) Les da un conocimiento preciso y a tiempo de las operaciones encomendadas

a su vigilancia, permitiéndole planear y distribuir mejor el trabajo.

b) Les ayuda a informar y capacitar al trabajador la labor que debe desarrollar.

67




c) Pueden requerir mejor a cada guardia sobre lo que debe hacer y la forma

como debe hacerlo.

d) Permite identificar al guardia más apto para alguna labor en especial y opinar

sobre ascensos cambios de métodos, etc.

e) Mejora la comunicación y evita interferencia en el mando con los guardias.

f) Ayuda a que cuando se realice un cambio de supervisor, los nuevos tengan

dificultades para exigir o dirigir el trabajo.

Para el trabajador

a) Le hace conocer con precisión sus funciones y lo que debe hacer.

b) Le señala con claridad sus responsabilidades en el puesto de trabajo.

c) Le ayuda a realizar una autoevaluación para saber si está laborando bien.

d) Impide que en sus funciones invada el campo de otros guardias.

Para el departamento de talento humano

a) El manual es la base fundamental para la mayoría de las técnicas que debe

aplicar.

b) Proporciona los requisitos que debe investigarse en el reclutamiento y la

seleccionar del personal.

c) Permite ubicar al personal en el puesto más idóneo de acuerdo a sus

aptitudes.

68




d) Ayuda a determinar con precisión el requerimiento en temas de capacitación

para un mejoramiento continuo.

e) Permite claramente a valorar y calificar adecuadamente los méritos de los

guardias.

f) Sirve de fundamento para la valoración de un sistema de remuneraciones e

incentivos.

g) Facilita la evaluación interna y externa sobre el clima laboral y el servicio

que presta.

EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DEL NIVEL OPERATIVO

La redacción del análisis y descripción de puesto del nivel operativo es similar a la

de un puesto ejecutivo. Ambos están conformados por la misma estructura:

encabezado, descripción específica y especificación del puesto.

2.- CONTENIDO DEL ANALISIS DE PUESTO DE UN PERSONAL

OPERATIVO.

Título del puesto.

a) El título del puesto está claramente determinado dentro del sistema de la

organización de la empresa.

b) Establecer un sistema lógico y consignarlo con toda claridad dentro de la

empresa.

3.- POSICIÓN EN LA ESTRUCTURA DE LA EMPRESA

Fijar cuidadosamente su posición jerárquica determinado:

69




a) Además de su jefe inmediato al cual se le informa la totalidad de sus labores

diarias que tiene a su cargo, también aquellos jefes a los que debe

estrictamente informar cuando ellos lo requieran.

b) Con sus subordinados tiene que distinguirse aquellos que en forma inmediata

reportan ante él y aquellos otros que aunque son subordinados de otro están

bajo su responsabilidad.

Deberes generales del personal operativo (guardias)

Entre los deberes generales están:

1) Cumplir a cabalidad con las órdenes impartidas por sus superiores

jerárquicos.

2) Garantizar confidencialidad en todas sus tareas y obligaciones.

3) Ser extremadamente discreto a la hora de brindar cualquier tipo de

respuesta.

4) Mantener el orden y control dentro de las instalaciones asignadas

5) Tener una conducta intachable tanto dentro como fuera de su trabajo.

6) Cuidar las instalaciones y bienes del lugar de trabajo.

7) Salvo expresa orden o causa justificad, no podrá abandonar su puesto

de trabajo.

8) Tener su uniforme o vestimenta en impecables condiciones.

9) No debe consumir ningún tipo de alimento o bebidas alcohólicas o

estupefacientes durante el servicio.

10) En caso de portar armas, gas pimienta o garrotes, deberán estar

correctamente asegurados al cinto y en perfectas condiciones.

11) No entablar relaciones de amiguismo ni de confidencia con los demás

operarios y empleados del establecimiento donde está prestando sus

servicios.

Funciones básicas del personal operativo (guardias)

a) Seguir un orden funcional en sus actividades y obligaciones.

70




b) Apoyar con responsabilidad en funciones acordes a su labor

Descripción específica del personal operativo (guardias)

Describir todas las actividades específicas en un orden cronológico con matrices

donde este la distribución de trabajo diario.

Especificación del puesto del personal operativo (guardias)

a) El Aspirante tiene que tener los conocimientos duros y blandos necesarios

para ocupar el puesto.

b) Asumir la autoridad que ejerce y su responsabilidad mediante los siguientes

tipos:

1. Formal: Para ejercer un grupo determinado o bien funcional es decir

que sobre un mismo grupo tendrán autoridad con otros compañeros para

determinadas funciones. (Chiavenato, 2007)

2. Técnica: Dirigir aplicando las normativas establecidas por la empresa

respetando el órgano regular, los que su propia naturaleza solo imponen

sus decisiones a través de la línea formal y con el consentimiento de esta

a base de la razón lógica. (Chiavenato, 2007)

3. Operativa: Ejercer su autoridad no sobre personas, sino solamente

sobre actos propios de su trabajo. (Chiavenato, 2007)

4.- PERFIL DEL CARGO

Estudios: Mínimo bachiller cualquier especialidad

Género: Masculino

Edad: De 20 a 35 años

Experiencia: Atención al cliente, saber manejo de armas, en lo posible ser

exmilitares o policías

71




5.- RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

FLUJUGRAMA DEL RECLUTAMIENTO

Figura 13 FLUJOGRAMA DE RECLUTAMIENTO

Fuente; Estudio de Caso


Técnica de publicidad de reclutamiento de personal

Para atraer un gran número de aspirantes que cumplan el perfil requerido y puedan

ser potenciales candidatos para que soliciten el empleo en la organización se aplicara

el siguiente proceso.

1. Realizar convenios con agencias de empleo para ahorrar tiempo y dinero.

2. Utilizar el reclutamiento on-line, hay una ventaja competitiva sobre las que

no lo utilizan, también se reduce los costos y llega a candidatos a los que no

se podría acceder utilizando los métodos convencionales y puede ser más

rápido y eficaz que otros métodos.

3. Publicar anuncio en la prensa escrita de mayor circulación del país tiene la

ventaja y la facilidad de poder llegar a un amplio sector de la población y

permitir el anonimato de la empresa ofertante.

Recepción de hojas

de vida

Revisión de la

documentación

¿Está

completa?

Pruebas de

Selección

Sí

No considerado No

Publicidad en la

prensa

http://www.monografias.com/trabajos36/teoria-empleo/teoria-empleo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

72




Para la publicación en la prensa escrita:

1. Describir la buena reputación de la empresa.

2. Detallar el nombre de los mejores clientes.

3. Informar la actividad de la empresa

4. Detallar su dirección.

5. Informar su remuneración, beneficios de ley e incentivos

6. Indicar su estricta reserva de los candidatos al empleo.

7. Poner un mail de la empresa por donde puedan enviar su hoja de vida.

6.- TIPOS DE RECLUTAMIENTO:

Reclutamiento externo

La empresa aplicar el reclutamiento externo siempre y cuando no tenga candidatos

dentro de la empresa lo hará externamente con los nuevos candidatos que no son ni

han sido parte de la empresa. (Chiavenato, 2007)

Reclutamiento interno

La empresa realizara el reclutamiento interno para promocionar a los mejores aspirantes que

se encuentran laborando dentro de la empresa, para lo cual se debe seguir el siguiente

proceso (Chiavenato, 2007):

a) Publicar el anuncio en las partes más visibles de la empresa

b) Pedir información de sus jefes inmediatos sobre las cualidades del posible candidato.

c) Pedir informe del departamento de talento humano sobre su expediente laboral.

7.- SELECCIÓN DE PERSONAL

Concepto de selección. - La selección de personal es una herramienta que sirve para

después de seguir un proceso selectivo, poder escoger la persona más óptima de un

grupo de candidatos e involucrarle a la empresa. (Chiavenato, 2007)

Pasos a seguir que detallamos a continuación:

73




1.- FLUJOGRAMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Figura 14 FLUJOGRAMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Fuente; Estudio de Caso


Recepción de hoja de vida

Prueba de

selección

Método MMPI

SALE

Decisión de

contratación

Verificación de datos y

referencias

Sí

No

Entrevista de

selección

No

SALE

Entrevista

Supervisor

Sí

No SALE

Descripción del

puesto

74




1.- Paso recepción preliminar de hojas de vida.

La recepción de las hojas de vida estará a cargo del departamento de talento humano

a) Solicitud de empleo

El departamento de Talento humano hará llenar al aspirante la solicitud de empleo de

manera libre y voluntaria, esta es la base del proceso de selección (es la cabeza del

expediente del empleado)

Este filtro se puede utilizar para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente

inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc.

b) INFORMACION QUE PROPORCIONA LA SOLICITUD DE EMPLEO:

1) Permite realizar juicios sobre asuntos importantes.

¿ El aspirante cuenta con las experiencias y la educación para realizar el trabajo?

Tipo de educación

*Primaria

*Secundaria

*técnica

*superior

Nombres y

ubicación de las

unidades

educativas.

No. De años

cursados

Observar si fue en

tiempo mayor de

lo normal

Certificado

( ) SI

( ) NO

2) Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante en otros

ámbitos laborales.

Fecha ingreso:

Fecha de salida:

Nombre de la

empresa:

Dirección:

Puesto ocupado y

nombre del

Superior:

Listado de tareas

principales

Sueldo:

Inicio_______

Final________

Razón de su

Salida:

2.- Pruebas de selección

Los instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los solicitantes y

requerimientos del puesto son:

a) Pruebas psicológicas

b) Test psicotécnicos

c) Pruebas con ejercicios que simulan las condiciones del trabajo.

d) Entrevistas de selección de manera personalizad

Tipos de pruebas

75




Pruebas psicológicas. Miden la personalidad tiene relación entre la personalidad

y desempeño. Dentro de estas pruebas encontramos:

76




Pruebas de personalidad.

MMPI – 2

INVENTARIO MULTIFÁSICO DE LA PERSONALIDAD

MINNESOTA – 2

En este cuadernillo le presentamos una serie de enunciados o proposiciones

numeradas, acerca de lo que la gente piensa o le gusta. Lea cada una de ellas y

decida si es verdadera o falsa en referencia a usted.

No escriba en este cuadernillo, Anote sus contestaciones en la hoja de respuestas

correspondiente.

Si un enunciado, aplicado a su situación personal, es en la mayoría de los casos

verdadero, rellene el círculo marcado con la letra V (verdadero).

Si un enunciado, aplicado a su situación personal, es en la mayoría de los casos falso,

rellene el círculo marcado con la letra F (falso).

Por favor no marque verdadero y falso al mismo tiempo en ninguna de las preguntas,

si la frase no se aplica a usted o si se trata de algo que desconoce, no haga marca

alguna en la hoja de respuestas. Sin embargo, trate de dar respuesta a cada una de las

frases.

Recuerde que debe dar su opinión acerca de sí mismo. Procure ser lo más sincero

posible.

Al marcar sus contestaciones en la hoja de respuestas, asegúrese de que el número

del enunciado concuerde con el número de la respuesta en la hoja de contestaciones.

Rellene bien sus marcas. Si desea cambiar alguna respuesta, borre completamente lo

que quiera modificar.

Recuerde, trate de dar respuesta a cada uno de los enunciados. Trabaje rápido, pero

con cuidado.

1. Me gustan las revistas de mecánica

2. Tengo buen apetito.

3. Despierto descansado(a) y

fresco(a) casi todas las mañanas.

4. Creo que me gustaría el trabajo de

bibliotecario.

5. El ruido me despierta fácilmente.

77




6. Mi padre es un hombre bueno, o

(si su padre ha fallecido) fue un

hombre bueno.

7. Me gusta leer los artículos sobre

crímenes en los periódicos.

8. Por lo general tengo las manos y

los pies lo suficientemente

calientes.

9. Mi vida diaria está llena de cosas

que mantienen mi interés.

10. Actualmente estoy tan

capacitado(a) para trabajar como

siempre he estado.

11. Siento un nudo en la garganta casi

todo el tiempo.

12. Mi vida sexual es satisfactoria.

13. La gente debería tratar de

comprender sus sueños y guiarse

por ellos o considerarlos como

advertencias.

14. Me gustan las novelas de

detectives o de misterio.

15. Trabajo una gran presión.

16. De vez en cuando pienso en cosas

demasiado malas como para hablar

de ellas.

17. Estoy seguro(o) que la vida es

injusta conmigo.

18. Sufro ataques de nausea y de

vomito.

19. Al iniciar un nuevo empleo me

gusta saber con qué personas es

importante ser amable.

20. Muy raras veces padezco

estreñimiento.

21. A veces he sentido un intenso

deseo de abandonar mi hogar.

22. Nadie parece comprenderme.

23. A veces me dan ataques de risa o

de llanto que no puedo controlar.

24. En ocasiones los espíritus

malignos se posesionan de mí.

25. Me gustaría ser cantante.

26. Cuando estoy en problemas creo

que lo mejor es quedarme

callado(a).

27. Por principio, cuando alguien me

hace algún mal siento que, de ser

posible, debería pagarle con la

misma moneda.

28. Padezco acidez estomacal varias

veces a la semana.

29. En ocasiones siento deseos de

maldecir.

30. Tengo pesadillas varias veces a la

semana.

31. Tengo dificultad para

concentrarme en una tarea o

trabajo.

32. He tenido experiencias muy

peculiares y extrañas.

33. Raras veces me preocupo por mi

salud.

34. Nunca he tenido dificultades a

causa de mi conducta sexual.

35. Cuando era joven, a veces robé

algunas cosas.

36. Casi siempre tengo tos.

37. A veces siento ganas de destrozar

las cosas.

38. He tenido periodos de días,

semanas o meses, en los que no

podía hacer nada, porque no tenía

la energía suficiente para empezar.

39. Mi sueño es irregular e

intranquilo.

40. A menudo me parece que me

duele toda la cabeza.

41. No siempre digo la verdad

42. Si la gente no hubiera querido

perjudicarme, hubiera tenido más

éxito en la vida.

43. Soy más sensato ahora que nunca.

44. Una vez a la semana o más a

menudo sin causa aparente, de

repente siento calor en todo el

cuerpo.

45. Estoy tan sano como la mayoría de

mis amigos.

46. Prefiero hacerme el desentendido

cuando veo a amigos de la escuela

a a personas conocidas que no he

visto por mucho tiempo, a no ser

que ellos me hablen primero.

47. Casi nunca me ha dolido el

corazón o el pecho.

48. Casi siempre preferiría soñar

despierto en lugar de hacer otra

cosa.

49. Soy una persona muy sociable.

78




50. Con frecuencia he tenido que

recibir órdenes de personas que

sabían menos que yo.

51. No leo diariamente todos los

artículos editoriales del periódico.

52. No he llevado una vida correcta.

53. Con frecuencia me parece sentir

ardores, punzadas, hormigueo o

adormecimiento en alguna parte

del cuerpo.

54. A mi familia no le gusta el trabajo

que escogí o la ocupación que

pienso escoger para trabajar el

resto de mi vida.

55. Algunas veces me empeño tanto

en algo que las personas pierden la

paciencia conmigo.

56. Quisiera poder ser tan feliz como

parecen}n serlo otras personas.

57. Muy raras veces siento dolor en la

nuca.

58. Creo que mucha gente exagera sus

desgracias para que los demás se

compadezcan de ellos y les

ayuden.

59. Sufro de malestares en la boca del

estómago, varios días a la semana

o más frecuentes.

60. Cuando estoy con gente me

molesta oír cosas muy extrañas.

61. Soy una persona importante.

62. A menudo he deseado ser mujer,

(o si usted es mujer) nunca he

lamentado ser mujer.

63. Las personas no lastiman mis

sentimientos con facilidad.

64. Me gusta leer novelas de amor.

65. La mayor parte del tiempo me

siento triste.

66. Sería mejor que se desechara casi

todas las leyes.

67. Me gusta la poesía.

68. A veces molesto a los animales.

69. Creo que me gustaría trabajar

como guardabosques.

70. Pierdo fácilmente las discusiones.

71. En la actualidad me es difícil no

perder la esperanza de llegar a ser

alguien.

72. A veces mi alma abandona mi

cuerpo.

73. Definitivamente no tengo

confianza en mí mismo.

74. Me gustaría ser florista.

75. Generalmente siento que la vida

vale la pena.

76. Cuesta mucho trabajo convencer a

la mayoría de la gente de la

verdad.

77. De vez en cuando dejo para

mañana lo que puedo hacer hoy.

78. Le agrado a la mayor parte de la

gente que me conoce.

79. No me molesta que se burlen de

mí.

80. Me gustaría ser enfermera

(enfermero).

81. Creo que la mayoría de la gente

mentiría para salir adelante.

82. Hago muchas cosas de las que

luego me arrepiento.(me

arrepiento más, o más

frecuentemente que otras personas,

de las cosas que hago).

83. Tengo pocos disgustos con

miembros de mi familia.

84. Cuando joven me suspendieron de

la escuela una o más veces por

mala conducta.

85. A veces siento un fuerte impulso

de hacer algo dañino o

escandaloso.

86. Me gusta ir a fiestas y reuniones

animadas y alegres.

87. Me he enfrentado a problemas con

tantas posibilidades de solución

que no he podido llegar a una

decisión.

88. Creo que la mujer debe tener tanta

libertad sexual como el hombre.

89. Los conflictos más graves que

tengo son conmigo mismo.

90. Quiero a mi padre, (o si su padre

ha fallecido) quise a mi padre.

91. Casi nunca tengo calambres o

contracciones musculares.

92. No parece importarme lo que me

pase.

93. Algunas veces, cuando no me

siento bien, soy irritable.

79




94. Muchas veces tengo la sensación

de haber hecho algo malo o

diabólico.

95. Casi siempre estoy feliz.

96. A mi alrededor veo cosas,

animales o personas que otros no

ven.

97. Me parece tener la cabeza o la

nariz congestionada la mayor parte

del tiempo.

98. Algunas personas son tan

mandonas que siento el deseo de

hacer lo contrario de lo que me

piden, aunque sepa que tienen la

razón.

99. Alguien me tiene mala voluntad.

100. Nunca he hecho algo peligroso

sólo por el gusto de hacerlo.

101. A menudo siento como si tuviera

una banda que me apretara la

cabeza.

102. Algunas veces me enojo.

103. Disfruto más de una carrera o de

un juego cuando apuesto.

104. La mayor parte de la gente es

honrada principalmente por temor

a ser descubierta.

105. En la escuela algunas veces me

llevaron ante el director por mala

conducta.

106. Mi manera de hablar es la misma

de siempre (ni más rápida, ni más

lenta, ni balbuceante, ni ronca).

107. Mis modales en la meza no son

tan buenos.

108. Cualquier persona que sea capaz y

este dispuesta a trabajar duro tiene

buenas posibilidades de éxito.

109. Me parece que soy tan listo(a) y

capaz como la mayoría de los que

me rodean.

110. La mayoría de la gente usaría

medios discutibles con tal de

obtener lo que quiere.

111. Tengo muchos problemas

estomacales.

112. Me gusta el arte dramático.

113. Sé quién es el responsable de la

mayoría de mis problemas.

114. Algunas veces me siento tan

atraído (a) por las cosas personales

de otros, como calzado, guantes,

et., que me gustaría tocarlos o

robarlos aunque no me sirvan.

115. Cuando veo sangre no me asusto

ni me enfermo.

116. Con frecuencia no puedo

comprender porque hé estado tan

irritable y malhumorado(a).

117. Nunca he vomitado ni escupido

sangre.

118. No me preocupa contraer

enfermedades.

119. Me gusta recoger flores o cultivar

plantas dentro de mi casa.

120. Con frecuencia siento la

necesidad de luchar por lo que

creo justo.

121. Nunca me he entregado a

prácticas sexuales fuera de lo

común.

122. A veces mis pensamientos han

pasado por mi mente cin tanta

rapidez que no he podido

expresarlos en palabras.

123. Sin pudiera entrar a un cine sin

pagar y estuviera seguro(a) de no

ser descubierto(a), probablemente

lo haría.

124. A menudo me pregunto cuál será

la verdadera intención de las

personas que hacen algo bueno por

mí.

125. Creo que mi vida hogareña es tan

agradable como la de la mayoría

de las personas que conozco.

126. Creo en el cumplimiento de la ley.

127. La crítica o el regaño me hieren

profundamente.

128. Me gusta cocinar.

129. Mi conducta depende

principalmente del

comportamiento de las personas

que me rodean.

130. Definitivamente a veces me siento

un inútil.

131. Cuando niño(a) pertenecía a un

grupo de amigos que

procurábamos ser leales en

cualquier problema.

132. Creo que existe otra vida después

de está.

80




133. Me gustaría ser soldado.

134. A veces siento el deseo de

empezar una pelea a golpes con

algunas personas.

135. Muchas veces he perdido

oportunidades por no haber

decidido a tiempo.

136. Me impacienta que la gente me

pida consejos o me interrumpa

cuando estoy trabajando en algo

importante.

137. Acostumbrara llevar un diario

sobre mi vida.

138. Creo que están conspirando

contra mí.

139. Prefiero ganar que perder en un

juego.

140. Casi todas las noches me quedo

dormido(a) sin tener pensamientos

o ideas que me preocupen.

141. Durante los últimos años he

gozado de buena salud la mayor

parte del tiempo.

142. Nunca he tenido un ataque de

convulsiones.

143. No subo ni bajo de peso.

144. Creo que me están siguiendo.

145. Siento que frecuentemente he sido

castigado(a) sin motivo.

146. Lloro fácilmente.

147. No entiendo lo que leo también

como antes.

148. Nunca en mi vida me he sentido

mejor que ahora.

149. A veces la parte superior de mi

cabeza está muy sensible.

150. Algunas veces siento que debería

herir o lastimar a otros.

151. Me molesta que alguien me

engañe tan hábilmente que tenga

que admitir que fui burlado(a).

152. No me canso con facilidad.

153. Me gusta conocer a gente

importante porque eso me hace

sentir importante.

154. Siento miedo cuando miro hacia

abajo desde un lugar alto.

155. No me preocupara si alguno de

mis familiares tuviera problemas

con la ley.

156. Solo estoy contento cuando paseo

o viajo sin un plan definido.

157. No me importa lo que otros

piensen de mi.

158. Me siento incómodo(a) cuando

tengo que hacer payasadas en una

reunión, aun cuando los demás

estén haciendo lo mismo.

159. Nunca me he desmayado.

160. Me gustaba la escuela.

161. Frecuentemente tengo que

esforzarme para no demostrar que

soy tímido (a).

162. Alguien ha intentado

envenenarme.

163. No le tengo mucho miedo a las

serpientes.

164. Nunca o casi nunca tengo mareos.

165. Mi memoria parece estar en

buenas condiciones.

166. Me preocupan las cuestiones

sexuales.

167. Me cuesta trabajo entablar una

conversación con alguien que

acabo de conocer.

168. He tenido épocas durante las

cuales he hecho cosas que luego

no recuerdo haber hecho.

169. Cuando me aburro me gusta

provocar algo emocionante o

divertido.

170. Tengo miedo de perder el juicio.

171. Estoy en contra de dar dinero a

los pordioseros.

172. Con frecuencia noto que mis

manos tiemblan cuando trato de

hacer algo.

173. Puedo leer durante mucho tiempo

sin que se me cansen los ojos.

174. Me gusta leer o estudiar acerca de

las cosas en las que estoy

trabajando.

175. Siento debilidad general la mayor

parte del tiempo.

176. Muy pocas veces me duele la

cabeza.

177. Mis manos no se han entorpecido

ni perdido habilidad.

178. Algunas veces cuando me apeno

empiezo a sudar, cosa que me

molesta muchísimo.

81




179. No he tenido dificultad de

mantener el equilibrio cuando

camino.

180. Algo anda mal en mi mente.

181. No me dan accesos de alergias o

de asma.

182. He tenido ataques durante los

cuales no podía controlar el habla

o los movimientos, pero me daba

cuenta de lo que ocurría a mi

alrededor.

183. No me agradan todas las personas

que conozco.

184. Muy pocas veces sueño

despierto(a).

185. Desearía no ser tan tímido.

186. No tengo miedo de manejar

dinero.

187. Si fuera periodista me gustaría

mucho escribir sobre teatro.

188. Disfruto de distintas clases de

juegos y diversiones.

189. Me gusta coquetear.

190. Mi familia me trata más como un

niño(a) que como un adulto.

191. Me gustaría ser periodista.

192. Mi madre es una buena mujer, (o

si su madre ha fallecido) mi madre

era una buena mujer.

193. Cuando camino tengo mucho

cuidado de no pisar las rayas en las

banquetas.

194. Nunca he tenido erupciones,

ronchas sarpullidos, etc. que me

preocuparan.

195. En comparación con otros

hogares, hay muy poco

compañerismo en mi familia.

196. Frecuentemente me encuentro

preocupado por algo.

197. Creo que me gustaría el trabajo de

contratista de obras.

198. Frecuentemente oigo voces sin

saber de dónde vienen.

199. Me gusta la ciencia.

200. No se me dificulta pedir ayuda a

mis amigos aun cuando no pueda

devolverles el favor.

201. Me gusta mucho cazar.

202. A menudo mis padres se oponían

a la clase de gente que

frecuentaba.

203. En ocasiones me gusta el chisme.

204. Aparentemente oigo tan bien

como la mayoría de las personas.

205. Algunos de mis familiares tienen

hábitos que me molestan o irritan

mucho.

206. A veces creo que puedo tomar

decisiones con extraordinaria

facilidad.

207. Me gustaría pertenecer a varios

clubes o asociaciones.

208. Raras veces noto los latidos de mi

corazón, y muy pocas veces me

falta la respiración.

209. Me gusta hablar sobre temas

sexuales.

210. Me gustan visitar lugares donde

nunca he estado.

211. Se me inculco un modo de vida

basado en el deber, el cual he

seguido desde entonces con mucho

cuidado.

212. Algunas veces he sentido un

obstáculo para personas que

querían hacer algo, porque eso

fuera importante, sino por cuestión

de principios.

213. Me enojo con facilidad, pero se

me pasa pronto.

214. He sido bastante independiente y

liberado(a) de la disciplina

familiar.

215. Me preocupo mucho.

216. Alguien ha estado intentando

robarme.

217. Casi todos mis parientes están de

acuerdo conmigo.

218. Tengo periodos de tanta

intranquilidad que no puedo

permanecer sentado(a) mucho

tiempo.

219. He tenido decepciones amorosas.

220. Nunca me preocupa mi apariencia

física.

221. Sueño frecuentemente cosas que

es mejor mantener en secreto.

222. Se debe enseñar a los niños la

información básica sobre el sexo.

82




223. No creo ser más nervioso(a) que

la mayoría de las personas.

224. Padezco poco o ninguna clase de

dolores.

225. Mi forma de hacer las cosas

tiende hacer mal interpretada por

otros.

226. Algunas veces sin razón, aun

cuando las cosas van mal, me

siento muy alegre, como si

estuviera en la “cima del mundo”.

227. No cumplo a nadie por tratar de

apoderarse de todo lo que pueda

en este mundo.

228. Hay personas que quieren

apoderarse de mis pensamientos e

ideas.

229. He tenido momentos en los que

mi mente se ha quedado en blanco

y no me daba cuenta de lo que

ocurría a mi alrededor.

230. Pudo ser amistoso(a) con

personas que hacen cosas que

considero incorrectas.

231. Me gusta estar en un grupo en el

que se hacen bromas los unos a los

otros.

232. En las elecciones, algunas veces

voto por candidatos que casi no

conozco.

233. Se me dificulta comenzar hacer

las cosas.

234. Creo que estoy condenado(a).

235. Fui una persona lenta para

aprender en la escuela.

236. Si fuera artista me gustaría dibujar

flores.

237. No me molesta ser mejor

parecido(a).

238. Sudo con facilidad aun en días

frescos.

239. Tengo entera confianza en mí

mismo.

240. A veces me ha sido imposible

evitar robar o llevarme algo de una

tienda.

241. Es más seguro no confiar en

nadie.

242. Una vez a la semana o más

frecuentemente me pongo muy

agitado(a).

243. Cuando estoy con un grupo de

personas se me dificulta pensar en

temas apropiados para platicar o

conversar.

244. Cuando me siento triste, casi

siempre algo emocionante me saca

de ese estado.

245. Cuando salgo de casa no

preocupo por cerrar bien las

ventanas y la puerta con llave.

246. Creo que mis pecados son

imperdonables.

247. Se me adormece una o varias

partes de la piel.

248. No culpo a la persona que se

aprovecha de otra, si esta última se

expone a que le ocurra tal cosa.

249. Mi vista está tan bien ahora como

lo ha estado por años.

250. A veces me divierte tanto la

astucia de algún criminal, que he

deseado que se salga con la suya.

251. Con frecuencia me ha parecido

que algún extraño me mira muy

críticamente.

252. Todo me sabe igual.

253. Todos los días tomo una cantidad

extraordinaria de agua.

254. La mayoría de las personas hacen

amistades porque los amigos les

pueden resultar útiles en algún

momento.

255. Casi nunca noto que me zumben o

silben los oídos.

256. De vez en cuando siento odio

hacia los miembros de mi familia a

los que usualmente quiero.

257. Si fuera reportero(a) me gustaría

mucho escribir notas deportivas.

258. Puedo dormir durante el día, pero

no durante la noche.

259. Estoy seguro(a) de que la gente

habla de mí.

260. A veces me río de los chistes

obscenos.

261. Tengo muy pocos temores en

comparación a los de mis amigos.

262. Me sentiría apenado(a) si ante un

grupo de personas, tuviera que

iniciar una discusión u opinar

acerca de algo que conozco bien.

83




263. Siempre me molesta que la

justicia deje libre a un criminal

debido a las maniobras de un

abogado astuto.

264. He bebido alcohol en exceso.

265. Por lo general no le hablo a la

gente, hasta que ellos me hablen.

266. Nunca he tenido problemas con la

ley.

267. Tengo períodos en que me siento

muy alegre sin que exista una

razón especial.

268. Quisiera que no me perturbaran

pensamientos sexuales.

269. Si varias personas se hallan en

apuros, lo mejor que pueden hacer

es ponerse de acuerdo sobre lo que

van a decir y mantenerse firmes en

lo que acuerden

270. No me molesta mucho ver sufrir a

los animales.

271. Creo que siento más intensamente

que la mayoría de las personas.

272. Nunca en mi vida me gusto jugar

con muñecas.

273. A menudo la vida me resulta

difícil.

274. Soy tan susceptible respecto a

algunos temas que ni siquiera

puedo hablar de ellos.

275. En la escuela me era muy difícil

hablar frente a la clase.

276. Quiero a mi madre ( o si su madre

ha fallecido) quise a mi madre.

277. Aun cuando estoy acompañado(a)

me siento solo(a) la mayor parte

del tiempo.

278. Recibo toda la comprensión que

debería recibir.

279. Me niego a participar en algunos

juegos por qué no los se jugar

bien.

280. Creo que hago amistades tan

fácilmente como cualquiera.

281. No me gusta tener gente a mí

alrededor.

282. Me han dicho que camino cuando

estoy dormido(a).

283. La persona que causa tentación

dejando propiedades de valor sin

protección, es tan culpable del

robo como el ladrón mismo.

284. Creo que casi todo el mundo

mentiría para evitarse problemas.

285. Soy más sensible que la mayoría

de la gente.

286. A la mayoría de la gente les

disgusta ayudar a los demás,

aunque no lo digan.

287. Muchos de mis sueños están

relacionados con el sexo.

288. Mis padres y familiares me

encuentran más fallas de las que

deberían.

289. Me avergüenzo muy fácilmente.

290. El dinero y los negocios me

preocupan.

291. Nunca he estado enamorado(a) de

alguien.

292. Algunos de mis familiares han

hecho ciertas cosas que me han

asustado.

293. Casi nunca sueño.

294. Con frecuencia me salen manchas

rojas en el cuello.

295. Nunca he sufrido parálisis o

alguna debilidad fuera de lo

común en alguno de mis músculos.

296. Algunas veces pierdo o me

cambia la voz aunque no esté

resfriado(a).

297. Mi padre o mi madre

frecuentemente me hacían

obedecer, aun cuando yo creía que

no tenía la razón.

298. A veces percibo olores raros.

299. No me puedo concentrar en una

sola cosa.

300. Tengo motivos para sentirme

celoso(a) de uno o más miembros

de mi familia.

301. Casi todo el tiempo me siento

preocupado(a) por algo o por

alguien.

302. Pierdo fácilmente la paciencia con

la gente.

303. La mayor parte del tiempo

desearía estar muerto.

304. Algunas veces me siento tan

inquieto(a) que me es difícil

quedarme dormido(a).

84




305. Sin duda he tenido más cosas de

qué preocuparme de las que me

corresponderían.

306. A nadie le importa mucho lo que

le suceda a uno.

307. A veces me molesta oír tan bien.

308. Se me olvida muy pronto lo que

me dicen.

309. Generalmente tengo que

detenerme a pensar antes que

hacer algo, aunque sea un asunto

sin importancia.

310. Con frecuencia cruzo la calle para

evitar encontrarme con alguien

que veo venir.

311. Muchas veces siento como si las

cosas no fueran reales.

312. La única parte interesante del

periódico son las caricaturas de la

sección cómica.

313. Tengo la costumbre de contar

cosas sin importancia, como la

cantidad de focos en los anuncios

luminosos y cosas por el estilo.

314. No tengo enemigos que realmente

quieran hacerme daño.

315. Generalmente no fio de las

personas que son un poco más

amigables de lo que esperaba.

316. Tengo pensamientos extraños y

poco comunes.

317. Me pongo nervioso(a) y

preocupado(a) cuando tengo que

salir de casa hacer un viaje corto.

318. Por lo general espero tener éxito

en lo que hago.

319. Oigo cosas extrañas cuando estoy

solo(a).

320. He tenido miedo de cosas o

personas que sabía que no podían

hacerme daño.

321. No temo entrar solo(a) a un salón

donde hay gente reunida

platicando.

322. Tengo miedo de usar cuchillos o

cualquier otra cosa filosa o

puntiaguda.

323. Algunas veces me gusta herir a

las personas que más quiero.

324. Puedo atemorizar fácilmente a la

gente y a veces lo hago para

divertirme.

325. Es más difícil para mí

concentrarme de lo que parece ser

para otras personas.

326. En varias ocasiones he dejado de

hacer algo porque he dudado de mi

habilidad.

327. A menudo me viene a la mente

malas palabras, palabras horribles

y me es imposible librarme de

ellas.

328. Algunas veces me vienen a la

mente pensamientos sin

importancia que me molestan por

días.

329. Casi todos los días sucede algo

que me asusta.

330. A veces me siento lleno(a) de

energía.

331. Tengo la tendencia a tomar las

cosas muy enserio.

332. A veces he sentido placer cuando

un ser querido me ha lastimado.

333. La gente dice cosas ofensivas y

vulgares acerca de mí.

334. Me siento incomodo(a) cuando

estoy en lugares cerrados.

335. Generalmente no me preocupo

mucho de cómo soy y de cómo

hago las cosas.

336. Alguien controla mi mente.

337. En las reuniones sociales o fiestas

es más probable que me sienta

solo(a) o con una sola persona en

vez de reunirme en grupo.

338. La gente me desilusiona con

frecuencia.

339. Algunas veces he sentido que las

dificultades se acumulan de tal

modo que no puedo vencerlas.

340. Me gusta muchísimo ir a bailes.

341. Durante ciertos períodos mi

mente parece trabajar más

lentamente que de costumbre.

342. A menudo platico con extraños en

trenes, autobuses, etc.

343. Me gustan los niños.

344. Me gusta apostar cuando se trata

de poco dinero.

85




345. Si me dieran la oportunidad,

podría hacer algunas cosas que

serían de gran beneficio para la

humanidad.

346. Con frecuencia he conocido a

personas supuestamente expertas y

que no resultaron mejores que yo.

347. Me siento un(a) fracasado(a)

cuando oigo hablar del éxito de

alguien a quien conozco.

348. Pienso frecuentemente: quisiera

volver a ser niño.

349. Nunca me siento más contento(a)

que cuando estoy solo(a).

350. Si me dieran la oportunidad sería

un(a) buen(a) líder.

351. Me siento incomodo(a) con los

chistes obscenos.

352. Las personas generalmente exigen

más respeto para sus propios

derechos, que el que están

dispuestas a conceder a los demás.

353. Me gustan las reuniones sociales

solo por estar con la gente.

354. Procuro recordar anécdotas

interesantes para contárselas

después a otras personas.

355. Una o más veces en mi vida he

sentido que alguien me obligaba a

hacer cosas hipnotizándome.

356. Cuando inicio una tarea me es

difícil hacerla a un lado, aunque

sea por un momento.

357. Con frecuencia no me entero de

los chismes y habladurías de mi

grupo.

358. A menudo me he encontrado

personas que envidian mis buenas

ideas, solo porque a ellas no se les

ocurrieron primero.

359. Disfruto con el alboroto de una

multitud.

360. No me molesta conocer a

personas extrañas.

361. Alguien ha tratado de influir en

mi mente.

362. Recuerdo haberme fingido

enfermo(a) para evitar algo.

363. Mis preocupaciones parecen

desaparecer cuando estoy con un

grupo de amigos(as) animados(as).

364. Me rindo fácilmente cuando las

cosas van mal.

365. Me gusta hacerle saber a la gente

mi punto de vista sobre las cosas.

366. He tenido épocas en las que me

sentía tan lleno(a) de energía que

en ocasiones, hasta por varios días,

no necesitaba dormir.

367. Siempre que me es posible evito

estar entre mucha gente.

368. Me atemorizo ante las crisis o

dificultades.

369. Tiendo a dejar de hacer algo que

quiero, si otros creen que eso no

vale la pena.

370. Me gustan las fiestas y las

reuniones sociales.

371. He deseado frecuentemente ser

una persona del sexo opuesto.

372. No me enojo fácilmente.

373. En el pasado hecho cosas malas

que nunca he contado a nadie.

374. La mayoría de las personas

utilizaría medios, de alguna

manera discutibles, para mejorar

su situación en la vida.

375. Me pondo nervioso(a) cuando me

preguntan cosas personales.

376. No me siento capaz de planear mi

futuro.

377. No estoy contento(a) con mi

manera de ser.

378. Me enojo cuando mi familia o

amigos me aconsejan sobre cómo

vivir mi vida.

379. Cuando era niño(a) me golpearon

muchas veces.

380. Me siento incomodo(a) cuando la

gente me halaga.

381. No me gusta escuchar a otras

personas dar sus opiniones sobre la

vida.

382. Con frecuencia tengo serios

desacuerdos con personas

importantes para mí.

383. Cuando las cosas van muy mal, se

que puedo contar con la ayuda de

mi familia.

384. Me gustaba jugar a la casita

cuando era pequeño(a).

385. No le tema al fuego.

86




386. A veces me he alejado de alguna

persona porque temía hacer o decir

algo que pudiera lamentar después.

387. Solamente puedo expresar lo que

en verdad siento, cuando tomo.

388. Muy rara vez me siento

deprimido(a).

389. Me han dicho con frecuencia que

tengo mal genio.

390. Quisiera dejar de preocuparme

por las cosas que he dicho y que

quizás haya herido los

sentimientos de otra persona.

391. Me siento incapaz de contarle a

alguien acerca de mí.

392. Temo a los relámpagos.

393. Me gusta tener a los demás

intrigados con respecto a lo que

haré.

394. Con frecuencia me ha parecido

encontrar y tantos obstáculos en

mis planes que he tenido que

abandonarlos.

395. Me da miedo estar solo(a) en la

oscuridad.

396. A veces me he sentido muy mal al

no ser comprendido(a) cuando

trataba de evitar que alguien

cometiera un error.

397. Le tengo terror a los huracanes.

398. Frecuentemente le pido consejos a

la gente.

399. El futuro es demasiado incierto

para que una persona haga planes

serios.

400. Con frecuencia aun cuando todo

vaya bien, siento que nada me

importa.

401. No le temo al agua.

402. Frecuentemente la gente ha

interpretado mal mis intenciones

cuando trataba de corregir algo y

ayudar.

403. Con frecuencia la gente ha

interpretado mal mis intenciones

cuando trataba de corregir algo y

ayudar.

404. No tengo dificultad al tragar.

405. Por lo general soy tranquilo(a) y

no me altero fácilmente.

406. Me gustaría mucho ganarles a los

criminales en su propio juego.

407. Merezco un severo castigo por

mis castigos.

408. Tiendo a tomar los desengaños

tan a pecho que no puedo dejar de

pensar en ellos.

409. Me molesta que alguien me

observe cuando trabajo, aun

cuando se que puedo hacerlo bien.

410. A menudo me molesta tanto

cuando alguien trata de meterse en

la fila, que le llamo la atención.

411. A veces pienso que no sirvo para

nada.

412. Cuando era chico(a)

frecuentemente no iba a la escuela

aunque debía haberlo hecho.

413. Tengo uno o varios familiares que

son muy nerviosos.

414. A veces he tenido que ser rudo(a)

con personas groseras o

inoportunas.

415. Me preocupo mucho por posibles

desgracias.

416. Tengo opiniones políticas bien

definidas.

417. Me gustaría ser corredor(a) de

autos.

418. Es correcto tratar de evitar el

cumplimiento, de la ley, siempre

que ésta no se viole.

419. Hay ciertas personas que me

desagradan tanto, que me alegro

interiormente cuando están

pagando las consecuencias por

algo que han hecho.

420. Me pone nervioso(a) tener que

esperar.

421. Tiendo a dejar de hacer algo que

deseo cuando los demás piensan

que esa no es la manera correcta

de hacerlo.

422. Me gustaba lo emocionante

cuando era joven (o en mi niñez).

423. Con frecuencia me esfuerzo para

superar a alguien que me ha

llevado la contraria.

424. Me molesta que la gente me mire

en la calle, en las tiendas, etc.

87




425. El hombre que más se ocupo de

mí cuando era niño(a) (mi padre,

padrastro, etc.) fue muy estricto

conmigo.

426. Me gusta brincar al avión y la

cuerda.

427. Nunca he tenido una visión.

428. Varias veces he cambiado de

modo de pensar acerca de mi

trabajo.

429. Excepto por orden del médico,

nunca he tomado drogas o pastillas

para dormir.

430. Frecuentemente me siento

apenado(a) por se tan irritable y

gruñón(a).

431. En la escuela mis calificaciones

en conducta generalmente eran

malas.

432. Me fascina el fuego.

433. Cuando estoy en una situación

difícil digo solo aquella parte de la

verdad que no me perjudica.

434. Si me hallara en dificultades junto

con varios amigos que fueran tan

culpables como yo, preferiría

echarme toda la culpa antes que

descubrirlos.

435. Con frecuencia le tengo miedo a

la oscuridad.

436. Cuando un hombre esta con una

mujer generalmente está pensando

en cosas relacionadas con el sexo.

437. Generalmente le hablo claro a le

gente que está tratando de mejorar

o corregir.

438. Me produce terror la idea de un

terremoto.

439. Me convierto rápidamente en

partidaria de una idea.

440. Generalmente hago las cosas por

mi mismo(a) en vez de buscar a

alguien que me enseñe hacerlas.

441. Temo encontrarme encerrado(a)

en un ropero o en un lugar

pequeño o cerrado.

442. Tengo que admitir que a veces me

he preocupado más de la cuenta

por cosas que no valían la pena.

443. No trato de encubrir la mala

opinión o lástima que me inspira

una persona para que esta conozca

lo que siento.

444. Soy una persona muy tensa.

445. Frecuentemente e trabajo para

personas que se atribuyen el

reconocimiento por un buen

trabajo pero culpan a los

subalternos por los errores.

446. A veces me es difícil defender

mis derechos porque soy

reservado(a).

447. La suciedad me molesta o me

horroriza.

448. Vivo una vida de ensueños acerca

de la cual no le digo nada a nadie.

449. Algunos de mis familiares se

enojan fácilmente.

450. No puedo hacer nada bien.

451. A menudo me he sentido culpable

porque he fingido mayor pesar del

que realmente sentía.

452. Generalmente defiendo con

tenacidad mis opiniones.

453. No le temo a las arañas.

454. Me parece tener un porvenir sin

esperanzas.

455. Los miembros de mi familia y mis

parientes más cercanos se llevan

bastante bien.

456. Me gustaría vestir ropa cara.

457. La gente puede hacerme cambiar

de opinión fácilmente así haya ya

tomado una decisión.

458. Ciertos animales me ponen

nervioso(a).

459. Puedo soportar tanto dolor como

cualquiera.

460. Varias veces he sido el o la última

en darme por vencido(a) al tratar

de hacer algo.

461. Me molesta que la gente me

apresure.

462. No le tengo miedo a los ratones.

463. Varias veces por la semana ciento

como que algo terrible va a

suceder.

464. Gran parte del tiempo me siento

cansado(a).

465. Me gusta reparar las cerraduras de

las puertas.

88




466. Algunas veces estoy segura(a)

que los demás puedan saber lo que

estoy pensando.

467. Me gusta leer libros sobre dios.

468. Tengo miedo de estar solo(a) en

un sitio al descubierto.

469. Algunas veces me siento al borde

de una crisis nerviosa.

470. Un gran número de personas son

culpables de una mala conducta

sexual.

471. Con frecuencia he tenido miedo

durante la noche.

472. Me molesta que se me olvide

donde pongo las cosas.

473. La persona hacia la que sentía

afecto cuando era niño(a) era

mujer (madre, hermana, tío u otra

mujer).

474. Me gustan más las novelas de

aventura que de amor.

475. Con frecuencia me confundo y se

me olvida lo que quiero decir.

476. Soy torpe y poco hábil.

477. Me gusta jugar mucho deporte

rudo, (futbol americano, futbol

soccer)

478. Odio a toda mi familia.

479. Algunas personas piensan que soy

una persona difícil de llegar a

conocer.

480. La mayoría de mi tiempo libre la

paso a solas.

481. Cuando alguien hace algo que me

enoja le digo a la persona como

me siento.

482. En general tengo problemas para

decidir lo que tengo que hacer.

483. La gente piensa que no soy

atractivo(a).

484. La gente no es muy amable

conmigo.

485. Con frecuencia siento que no soy

tan bueno(a) como otras personas.

486. Soy muy terco(a).

487. He disfrutado fumando

marihuana.

488. La enfermedad mental es

debilidad.

489. Tengo problema con el alcohol o

las drogas.

490. Los fantasmas y los espíritus

pueden influir en las personas para

bien o para mal.

491. Me siento incapaz cuando tengo

que tomar una decisión

importante.

492. Procuro ser amable aun cuando

las demás personas estén molestas

y criticonas.

493. Encuentro alivio cuando comparto

mis problemas con alguien.

494. Los objetivos mas importantes de

mi vida están a mi alcance.

495. Creo que las personas deberían

guardar sus problemas personales

para sí mismas.

496. Actualmente no me siento

estresado(a).

497. Me molesta mucho pensar en

hacer cambios en mi vida.

498. Mis mayores problemas se deben

al comportamiento de alguien

cercano a mí.

499. Odio ir al doctor aun cuando

estoy enfermo(a).

500. Aunque no estoy satisfecho(a)

con mi vida no puedo hacer nada

por cambiarla.

501. Hablar con alguien sobre los

problemas y preocupaciones es

mucho mejor que tomar drogas o

medicinas.

502. Tengo algunos hábitos que son

realmente dañinos.

503. Cuando los problemas necesitan

solución dejo generalmente que

otra persona lo resuelva.

504. Reconozco que tengo varios

defectos que no podre cambiar.

505. Estoy tan harto(a) de lo que hago

diariamente que lo único que

deseo es desarme de todo.

506. Recientemente he pensado en

matarme.

507. Con frecuencia me irrita mucho

que me interrumpan cuando estoy

trabajando.

508. Frecuentemente siento que puedo

leer la mente de otras personas.

89




509. Me pongo nervioso(a) cuando

tengo que tomar decisiones

importantes.

510. Algunas personas dicen que como

demasiado a prisa.

511. Me drogo me emborracho por lo

menos una vez a la semana.

512. He sufrido una pérdida importante

en mi vida que nunca podre

recuperarme.

513. En ocasiones me molesto y me

enojo tanto que nos e que me pasa.

514. Cuando alguien me pide que alga

algo por ellos me cuenta mucho

trabajo decirles que no.

515. Nunca me siento más feliz de que

cuando esto solo (a).

516. Mi vida esta vacía y sin

significado.

517. Tengo dificultades para mantener

un trabajo estable.

518. He cometido bastantes errores

graves en mi vida.

519. Me enojo conmigo mismo cuando

accedo demasiado los deseos de

los demás.

520. Últimamente he pensado mucho

en matarme.

521. Me gusta tomar decisiones y

asignar trabajo a otros.

522. Aun sin mi familia sé que habrá

alguien que me cuide.

523. Me molesta mucho tener que

esperar en fila para entrar a

restaurantes, cines o eventos

deportivos.

524. Nadie lo sabe pero me he tratado

de matarme.

525. Todo pasa tan rápido a mí

alrededor.

526. Sé que soy una carga para otros.

527. Después de un mal día

generalmente necesito de unos

tragos para relajarme.

528. Muchos de los problemas que

tengo se deben a la mala suerte.

529. A veces me parece que no puedo

dejar de hablar.

530. Me he llegado a lastimar y cortar

a mí mismo sin saber porque.

531. Trabajo demás aun cuando no me

lo exigen.

532. Generalmente me siento mejor

después de haber llorado.

533. Olvido donde dejo las cosas.

534. Si pudiera vivir mi vida de nuevo

no la cambiaría demasiado.

535. Me enojo mucho cuando la gente

de la que dependo no tiene el

trabajo listo a tiempo.

536. Si me enojo se con seguridad que

me da dolor de cabeza.

537. Me gusta negociar en situaciones

difíciles.

538. La mayoría de los hombres son

infieles a sus esposas de vez en

cuando.

539. Últimamente he perdido la

voluntad de resolver mis

problemas.

540. Cuando he estado tomado(a) me

enojado y he roto muebles y

platos.

541. Trabajo mejor cuando tengo un

plazo fijo que cumplir.

542. Me enojado tanto con alguien que

he sentido como si fuera a

explotar.

543. Algunas veces he tenido

pensamientos terribles acerca de

mi familia.

544. Algunas personas me dicen que

tengo problemas con el alcohol

pero no estoy de acuerdo con ellos.

545. Siempre tengo muy poco tiempo

para terminar lo que hago.

546. Últimamente mis pensamientos

están relacionados con la muerte y

con la vida después de la muerte.

547. Frecuentemente guardo y

almaceno cosas que

probablemente nunca utilizare.

548. Me he llegado a sentir tan

enojado(a) que he lastimado a otra

persona en un pleito de puñetazos.

549. Últimamente me siento que me

estado evaluando en todo lo que

hago.

550. Actualmente tengo muy poca

relación con mis parientes.

90




551. En ocasiones me parece escuchar

lo que pienso en voz alta.

552. Cuando estoy triste me ayuda a

sentirme mejor, visitar a los

amigos.

553. Mucho de lo que me pasa ahora

parece haberme sucedido con

anterioridad.

554. Cuando la vida se pone difícil

quisiera tan solo rendirme.

555. No puedo entrar solo(a) a un

cuarto obscuro aun en mi propia

casa.

556. Me preocupa bastante el dinero.

557. El hombre debería ser el jefe de la

familia.

558. El único lugar donde me siento

tranquilo(a) es en mi casa

559. Las personas con las que trabajo

no comprenden mis problemas.

560. Estoy satisfecho(a) con la

cantidad de dinero que gano.

561. Generalmente tengo la suficiente

energía para hacer mi trabajo.

562. Es difícil para mí aceptar

cumplidos.

563. En la mayoría de los matrimonios

uno o los dos miembros de la

pareja son infelices.

564. Casi nunca pierdo el control de mi

mismo(a).

565. Últimamente me cuesta mucho

trabajo recordar lo que la gente me

ha dicho.

566. Cuando estoy triste o

deprimido(a) no desempeño mi

trabajo como debería.

567. La mayoría de las parejas casadas

no se demuestran mucho afecto.

91




92




93




COMO EVALUAR LAS RESPUESTAS (Test de personalidad)

ESCALAS TEST MINESOTA

ESCALA: A .- Ansiedad, un puntaje alto significa, angustia, inconformidad ,

problemas emocionales grandes, incapaces de tomar decisiones, se perturban

fácilmente por situaciones sociales

Puntuación baja: Estabilidad emocional, enérgicos, competitivos, extrovertidos,

incapaces de tolerar la frustración., prefieren la acción a la reflexión.

ESCALA R: REPRESIÓN- Escalas altas, persona sumisa, convencional, sumisa,

se esfuerza por evitar disgustos o situaciones desagradables.

Puntuaciones bajas: Persona desinhibida, enérgicas, pueden ser poco formales,

agresivas, astutos y dominantes en la relación con otros.

ESCALA Fyo, ESCALA DEL YO: Puntuación alta, Espontaneidad, buen

contacto con la realidad, buen desarrollo de personalidad, buen estado físico,

manejan de mejor manera el estrés, se recuperan fácilmente de los problemas. Pero

puede estar a la defensiva de una manera sistemática.

Puntuaciones Bajas; Molestares físicos, sentimientos de incapacidad para manejar

la presión del ambiente. Pueden tener baja autoestima, y dificultad para adaptarse a

situaciones problemáticas.

ESCALA A- MAC; ALCOHOLISMO: Las puntuaciones altas, sugieren que la

persona puede esta4r frente a una adicción, la puntuación de 28 o más significa que

se abusa marcadamente de una substancia, de 27 a 24, que se abusa de cierto modo

de substancias, bajo 24 ausencia de puntuación problemas de abuso de substancias.

ESCALA HR: HOSTILIDAD REPRIMIDA. Una puntuación alta significa que

generalmente responden de manera adecuada a la provocación, pero en ocasiones

reaccionan con agresividad exagerada sin irritación aparente.

Puntuaciones Bajas. Se puede tratar de personas que son agresivas crónicas y/o que

manifiestan su agresión de forma evidente-

ESCALA Do: DOMINANCIA: Puntuaciones altas se relacionan con equilibrio,

seguridad en sí mismo, confianza, iniciativa social, perseverancia, liderazgo de

grupo.

Puntuaciones bajas: Sumisas, poco enérgicas, fácilmente influenciables, carecen de

confianza en sí mismo y sienten que manejan los problemas de manera inadecuada.

ESCALA Rs : RESPONSABILIDAD SOCIAL. Puntuaciones altas significan que

la persona se califica como decidido, que acepta las consecuencias de sus actos y esa

94




es la percepción que los demás tienen de él. Se les considera íntegros, dignos de

confianza, con sentimientos de responsabilidad hacia el grupo,

Puntuaciones bajas. -Son personas que no pueden definirse a sí mismos y los

demás tamos, poco los pueden ver como persona responsable de sus actos, no son

dignos de confianza, les falta integridad, tienen un pobre sentido de responsabilidad

hacia el grupo.

ESCALA Dpr: DESAJUSTE PROFESIONAL. - Las puntuaciones altas, nos

manifiestan individuos que parecen estar poco adaptas son ineficientes, pesimistas y

angustiados.

Puntajes bajos significan individuos adaptados, optimistas y conscientes de sus

responsabilidades.

ESCALAS DE CONTENIDO

ANS (ansiedad) Puntajes altos indican tensión, problemas somáticos taquicardias,

dificultad para dormir, problemas de respiración), se preocupan en exceso por las

cosas, les falta capacidad de concentración. Tienen dificultad para tomar decisiones,

están conscientes de sus dificultades y lo comunican a los demás.

MIE (Miedos) puntajes altos significan que las personas presentan gran temor a ver

sangre, estar en las alturas, en la obscuridad, estar encerrados, a la suciedad, perder

dinero o el hogar, a animales como serpientes, ratones, arañas.

OBS (obsesividad) un puntaje alto significa alta dificultad para tomar decisiones,

meditan excesivamente las cosas y las personas que están a su alrededor se

impacientan, los cambios les resulta muy estresante, cuentan o guardan muchas

cosas insignificantes.

DEP (depresión) puntajes altos significan individuos con características depresivas

muy altas, tristeza, desinterés por la vida, se sienten intranquilos, con desesperanza y

con un vacío interior, pueden tener pensamientos suicidas o desear estar muertos.

SAL (salud) puntajes altos demuestran que la persona muestra síntomas físicos como

gastritis, estreñimiento, náuseas, vómitos, problemas cardiológicos, neurológicos,

problemas de piel, cuello, se sienten más enfermos que la mayoría de las personas.

DEL (ideas delirantes) puntajes altos significan que la persona tiene alucinaciones

auditivas, visuales u olfatorias, también pueden creer que los demás están en contra

de él. Estas personas pueden creer que tienen un don especial y que deben cumplir

una misión especial.

95




ENOJ (Enojo) Puntaje alto significan que la persona tiene dificultad para controlar

el enojo, son gruñones, irritables, impacientes, arrebatados y en ocasiones tienen

deseos de pegar a las personas o de romper objetos.

CIN (cinismo) puntajes altos significan que las personas, creen que los demás son

buenos, solo por aparentar y que son amigables por conveniencia.

Son personas que pueden mantener actitudes negativas con sus compañeros de

trabajo, su familia y amigos.

PAS (prácticas antisociales), puntajes altos manifiestan dificultades con la ley como

robo o hurtos en las tiendas, se divierten algunas veces con las actividades

criminales, aunque no apoyan abiertamente conductas delictivas, piensan que de vez

en cuando no es malo burlar la ley-

PTA (personalidad tipo A), son personas muy activas en el trabajo, impacientes, en

ocasiones se vuelven fastidiosos para los demás, no les gusta esperar ni ser

interrumpidos, para ellos jamás hay tiempo en el día para el trabajo, pueden ser

dominantes con los demás.

BAJA AUTOESTIMA (BAE), tienen una pobre opinión de sí mismos, creen que

no le simpatizan a ninguna persona, piensan que los demás no les creen importantes,

se sienten inútiles, torpes y poco atractivos, tienen poca confianza en sí mismos, se

sienten como una carga para los demás, se pueden sentir abrumados por las fallas

que ven en ellos mismos.

ISO (incomodidad social) son individuos que se sienten incómodos junto a otras

personas y prefieren estar solas, en una reunión social se sientan solos y no

comparten con los demás, se ven como personas tímidas y no les agradan las fiestas

ni reuniones sociales.

FAM (Problemas familiares) Son individuos que manifiestas que sus familias

carecen de amor, que son peleoneras y desagradables, pueden tener antipatía hacia

determinados miembros de su familia, pueden referir maltratos en la infancia, se

sienten infelices y falta de amor en su matrimonio.

DTR (Dificultades en el trabajo), probablemente la persona puede tener un

desempeño pobre en el trabajo, los problemas se refieren a la poca confianza que

tiene en sí mismo, dificultad para concentrarse, obsesión, tensión, presión, dificultas

para tomar decisiones, pueden culpar a los demás de la falta de apoyo para decidir su

profesión y en ocasiones desarrollan actitudes negativas hacia sus colaboradores.

RTR (rechazo al tratamiento), son personas con actitudes negativas hacia los

médicos y su salud mental, creen que nadie los puede ayudar o entender, evitan

discutir con alguien, ya que no se sienten cómodos, creen que nada es posible

cambiar en su vida y que no hay tiempo para ello, prefieren darse por vencidos antes

que enfrentar las crisis el fracaso.

96




RESULTADOS DE LA MEDICION GRAFICA

97




RESULTADO TEST DE PERSONALIDAD

NOMBRE: CEDEÑO ISRAEL CARGO: Guardia de seguridad FECHA: 16 de marzo de 2017 EDAD: 31 AÑOS ANSIEDAD: (41) Tiene buena estabilidad emocional, su capacidad de concentración es buena, toma decisiones oportunas. MIEDO: (53) Tiende a sobreponerse al miedo, estar en sitios obscuros, altos, pequeños, ver sangre, enfrentar situaciones de peligro. OBSESIONES: (49) Maneja de manera adecuada sus ideas y pensamientos, acepta los cambios, da a las cosas el valor que tienen. DEPRESIÓN: (53) Da a la vida el sentido que tiene, puede manejar adecuadamente la depresión, encuentra el gusto por todo lo que realiza. SALUD: (42) Maneja el estrés y el trabajo bajo presión, en general se considera una persona sana, y puede laborar al aire libre. DELIRIOS: (48) Maneja de forma adecuada sus pensamientos e imaginación, tiene buenas relaciones con las personas que están a su lado. ENOJO: (48) Comúnmente puede controlar sus reacciones de ira o enojo, es paciente y conciliador. CINISMO: (62) Trata de dar a las personas el valor que tienen, aunque en ocasiones puede pensar que los demás no son sinceros y que fingen ser buenos para quedar bien. PRÁCTICAS ANTISOCIALES: (50) Respeta las normas y las leyes, no está de acuerdo con participar conductas delictivas como hurtos o robos. PERSONALIDAD TIPO A: (46) Esta consiente de sus capacidades, es paciente, el trabajo lo realiza a un ritmo normal, termina sus actividades en el tiempo establecido, no es fastidioso con los compañeros. BAJA AUTOESTIMA: (44) Tiene una buena opinión sobre su persona, se valora adecuadamente, se siente útil, confía en sus capacidades. INCOMODIDAD SOCIAL: (48) Se siente cómodo junto a otras personas, disfruta de las reuniones y fiestas, emite sus comentarios y opiniones sin dificultad. PROBLEMAS FAMILIARES: (51) Sus relaciones familiares son normales, en general considera que en su familia se vive en un ambiente de amor y respeto. DIFICULTADES EN EL TRABAJO: (48) Desempeña su trabajo de manera adecuada, tiene confianza en lo que hace, puede trabajar bajo presión. RECHAZO AL TRATAMIENTO: (45) Se preocupa por su calidad física y mental, acude a las citas médicas oportunamente, puesto que confía en ellos. ÍNDICE DE MENTIRA: (68) Casi siempre está a la defensiva, puede ser muy convencional, moralista y rígido en sus apreciaciones sobre las personas. LOS RESULATADOS DE LA PRUEBA SON CONFIABLES. NOTA: Es importante que tenga más confianza en las personas que están junto a él. APTO PARA EL PUESTO DE VIGILANTE DE SEGURIDAD.

FIRMA DE RESPONSABILIDAD FIRMA TALENTO HUMANO

98




3.- ENTREVISTA DE SELECCION

Realizar la entrevista de selección por parte del departamento de Talento Humano

con el propósito básico de este filtro es eliminar a aquellos que no satisfacen los

requerimientos del puesto. En esta etapa, el entrevistador formula unas cuantas

preguntas directas.

Por ejemplo, Le gusta el cargo por el que aplico en la empresa, si la entrevista no

descubre la experiencia relevante y no le genera confianza, es mejor parar el proceso

ya que es una perdida para la empresa y para el solicitante respecto de esa vacante en

específico, si pasa este filtro el siguiente paso es.

La empresa utilizara la entrevista estructurada

Se establece un número de preguntas rígidamente estandarizada, se plantean realizar

preguntas en el mismo orden a cada uno de los participantes, quienes deben escoger la

respuesta entre dos, tres o más alternativas que se les ofrecen.

Para orientar mejor la Entrevista se elaborará un cuestionario, que contenga todas las

preguntas que necesita saber la empresa.

Base de preguntas:

1) ¿Cómo se informó sobre la vacante existente en la empresa?

2) ¿Conoce a que se dedica la empresa?

3) ¿Sabe la forma de trabajar de la empresa?

4) ¿A trabajado en cargos similares?

5) ¿Le gusta este tipo de trabajo?

6) ¿Cómo fue su relación Laboral en sus anteriores trabajos?

7) ¿Dónde vive?

99




8) ¿Su estado civil?

9) ¿Cómo está conformado su familia?

4. ENTREVISTA FORMAL (jefe de área)

Este diálogo que se establece entre el Jefe de área y el candidato, es para obtener

información mutua. Esta entrevista será abierta y servir para identificar con eficacia

al aspirante más adecuado ya que de esta entrevista depende si le contrato o no al

aspirante seleccionado, pasos a seguir:

1) Crear un clima de confianza, Buscando con ello “romper el hielo, para ello

se recomienda saludar amablemente para inspirar confianza, asegurarle

discreción, presentarse, invitar el entrevistado a tomar asiento, ofrecer de ser

posible café o algún refresco, realizar algunas preguntas sobre puntos que

puedan ser de interés general (el clima, transporte, política etc..) que sirvan

de manera de introducción

2) Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el

entrevistador tenga en la mano la solicitud de empleo que presento el

entrevistado el miso que le servirá como referencia del candidato)

3) Realizar preguntas que permita al entrevistado extenderse y no

interrumpirlo.

4) Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (Ya que

alguna de ellas quedaría son contestar)

5) Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas para tomar breves

notas de lo más importante)

6) El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar

la sensación de que el entrevistador tiene prisa)

100




7) Evitar constates interrupciones.

8) Preguntas embarazosas o difíciles hacerlas indirectamente (por ejemplo:

antecedentes penales, estado civil, posición económica, numero de cargas

familiares)

9) Deben evitarse preguntas capciosas (gustos, preferencias)

10) Procurar entrevistas y no ser entrevistado.

11) Observar al entrevistado (actitud de la persona, presentación, seguridad,

timidez, nerviosismo)

a) La ventaja que tiene la empresa con este tipo de Entrevista son:

1) La información es más fácil de procesar, simplificando el análisis comparativo entre

candidatos.

2) El entrevistador no necesita estar entrenado arduamente en la técnica.

3) Hay uniformidad en la información obtenida.

5. VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS

a) El Departamento de Talento Humano verificara los datos y referencias usara el

correo, llamadas telefónicas, y si es necesario visitas en el sitio.

b) Datos más importantes de verificar de la solicitud de empleo

1) El puesto ocupado en la anterior empresa

2) Funciones que desempeño

3) duración en el puesto

4) Salario anterior

5) razones por el cual dejar el empleo anterior

c) En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta, que:

101




1) Si son recomendaciones personales investigar si influyen los gustos o

disgustos personales de quien lo recomienda.

2) Si son referencias personales verificar si en verdad le conocen al aspirante y

el tiempo.

5.01. EXAMEN MEDICO

Realizar el examen médico pertinente que estará a cargo del médico de la empresa.

El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección es para asegurarnos

de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.

Fines principales:

a) Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas

b) Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contra indicación para el puesto

que se le ofrecería (ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos,

trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)

c) Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales.

d) Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o

drogadicto

e) Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos

(vista, oído, etc.)

f) Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes

de trabajo

g) Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas e investigar su

estado general de salud

6. DESCRIPCION DEL PUESTO

Es responsable de vigilar, proteger y salvaguardar al cliente y sus bienes.

102




FUNCIONES PRINCIPALES:

Llegar puntualmente al puesto de servicio.

Presentarse bien uniformado y equipado.

Llenar el libro de novedades.

Cumplir eficientemente el servicio de seguridad.

Acatar disposiciones del cliente.

Reportar puntualmente a la base las novedades del puesto.

Apoyo inmediato en caso de presentarse un evento real.

Reportar inmediatamente a la base en caso de evento real.

Adquirir pleno conocimiento del puesto de servicio.

Cumplir con las obligaciones y responsabilidades propias del sistema de gestión

de calidad.

7. CONTRATACION

RESULTADOS IMPORTANTES DEL PROCESOS DE SELECCION

Después de haber seguido todos los pasos de manera cronológica con ética, y trasparencia la

empresa podrá tener al candidato más idóneo y calificado para que pueda ocupar la vacante

que requiere llenar la empresa logrando tener:

Trabajadores bien seleccionados de acuerdo a la necesidad de la empresa

Personas adecuadas que exigen menor capacitación

Menor tiempo de adaptación a la organización

Mayor productividad y eficiencia

Personal con nuevos conocimientos y cultura empresarial

Refrescar el ambiente laboral

Buen nivel de competitividad

103




El departamento de talento humano realizara un informe a la gerencia sobre el proceso de

selección mencionando al candidato que tuvo el mayor puntaje para que autorice su

contratación.

Si el candidato a pasado con satisfacción todos los filtros anteriores se procede a la

contratación que está a cargo del departamento de Talento Humano, con la autorización

previa de la gerencia, es necesario completar sus datos, para integrar su expediente de

trabajo; entre estos se encuentra: fotografías, copias de títulos, certificados entre otros.

a) PASOS PARA LA CONTRATACION

1) Comunicar al elegido (puede ser por teléfono, Internet,etc.) también informar a los

que no fueron aprobados.

2) Entrevista de contratación

Se debe proporcionar información sobre:

a. Fecha de inicio de labores

b. Horario

c. Sueldo

d. Prestaciones y demás beneficios

3) Firma del contrato del trabajo Individual

4) Considera que el contrato de trabajo será como está estipulado en la ley que es

contrato indefinido con 90 días de prueba.

5) Efectuar trámites legales y subir al portal del Ministerio de Trabajo el contrato de

trabajo y al portal del IESS su afiliación

b) Registros

Efectuar los siguientes registros que se abren al ingreso del nuevo trabajador

1. Expediente

104




Los expedientes constaran todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador

en la organización con son:

a) Solicitud de empleo y documentos anexos: cartas de recomendación, copias cedula

de identidad, papeleta de votación, copia de cedula de su cónyuge e hijos,

currículum vitae, certificado de estudios, cursos, etc.)

b) Copia del contrato

c) Aviso de ingreso al Instituto de Seguridad Social IESS

d) Copia de inscripción del Ministerio de Trabajo

2. hoja de servicios

a) En ella se resumen los datos más importantes acerca del trabajador (ingresar en

un programa sistematizado que tiene el departamento de talento humanos)

b) Número de expediente y código asignado al trabajador

c) Fecha de ingreso que consta en el contrato

d) Lugar y fecha de nacimiento

e) Estado civil (además nombre del cónyuge)

f) No. De afiliación al IESS

g) No. del código del biométrico

h) No. De licencia de manejar (si lo tiene)

i) Estatura, peso, color de piel, enfermedades anteriores, etc. (datos que proceden

de la hoja del examen médico)

j) Domicilio actual (se actualizado si se presentan cambios en el futuro)

k) Nombre, domicilio, número de teléfono de la persona que se avisara en caso de

algún accidente

l) Nivel educativo (estudios de especialización, idiomas y cualquier otro curso)

m) Antecedentes de trabajo (fecha, empresas, puestos, sueldo y causa de la

separación de los empleaos anteriores)

n) Fotos (dos tamaños carnets – una para el expediente y otra para su credencial)

105




Oportunidades de crecimiento profesional

El desarrollo de la carrera es el interés que demuestra la compañía en el crecimiento

de los colaboradores debido a que tiene una influencia directa sobre éste mediante

diversas herramientas como planes y rutas de carrera, entre otras, para fortalecer los

lazos de unión y la retención de los empleados. (Chiavenato, 2007)

La empresa va a fortalecer el crecimiento de sus empleados tanto en el ámbito

profesional como en el ámbito personas.

Desarrollo profesional individual

La empresa dotara de todos los insumos, uniformes, equipos y demás

implementos que sean necesarios para que el empleado pueda cumplir con las

disposiciones laborales y pueda lograr los objetivos de la empresa con eficiencia y

eficacia.

Desarrollo de un empoderamiento de lealtad a la organización

Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a la organización a

que pertenecen. Aunque el objetivo de mantener el nivel de rotación al mínimo

posible es muy apreciado, la mayoría de las personas que consiguen escalar puestos

ejecutivos ha trabajado para más de una empresa. Con creciente frecuencia, el

empleado medio se siente excluido de la organización a la cual presta servicios. Los

ejecutivos de las grandes organizaciones tienden cada vez más a contratar talento

humano que generen la misma actitud. En las empresas orientales, el sentimiento

general es de intensa adhesión y lealtad a la empresa en la que se trabaja.

106




MECANISMOS DE SEGUIMIENTO

ENCUESTA DE SATISFACCION DE LA CREACIÓN DEL MANUAL DEL

PROCESO DE SELECCIÓN.

Esta encuesta se realizó a 18 nuevos empleados a quienes se aplicó este proceso de

reclutamiento y selección de personal.

1.- Está en desacuerdo que en esta empresa se realice un proceso de selección?

SI……. NO……

2.- Dentro del proceso de selección y vinculación fue informado sobre los siguientes

aspectos? CARGO HORARIO TIPO DE CONTRATO SALARIO

SI…………….. NO………..

3.- Cree usted que el proceso de selección de personal evita que personas no aptas

para el puesto ingresen a la empresa?

SI……. NO…….

4.- Considera que cada uno de los participantes de la convocatoria cumplieron con

todo el proceso de selección para quedarse en el puesto?

SI…… NO……

5.- Califique el grado de satisfacción del proceso de selección realizada en la

empresa?

MUY BUENO

BUENO

REGULAR

6.- Señale en cuál de las siguientes actividades del proceso se necesita implementar

acciones de mejora?

PRESENTACION DE LA CONVOCATORIA

107




METODOLOGIA DE LAS ENTREVISTAS

PRUEBAS DE SELECCIÓN

CRONOGRAMA DEL PROCESO DE SELECCIÓN.

7.- Cree usted que el encargado del proceso de selección le explico claramente lo que

se tiene que hacer?

SI……. NO……..

8.- Señale en cuales de las siguientes actividades desarrolladas dentro del proceso de

selección NO se cumplieron los horarios informados por el área de selección?

RECEPCIÓN DE HOJAS DE VIDA

ENTREVISTAS

APLICACIÓN DE PRUEBAS

INFORMACION SOBRE SU CONTRATACIÓN

9.- Usted cree que la aplicación del proceso de selección que desarrolla la empresa le

da seguridad para tener estabilidad laboral?

SI……… NO………..

10.- Según su criterio que implementaría en el proceso de selección que presenta la

empresa?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

108




Tabulación de la encuesta:

1.- Está en desacuerdo que en esta empresa se realice un proceso de selección?

SI 12

NO 0

Figura 1 Pregunta 1



2.- Dentro del proceso de selección y vinculación fue informado sobre los siguientes

aspectos? CARGO HORARIO TIPO DE CONTRATO SALARIO

SI 9

NO 3 Figura 2 Pregunta 2



100%

0%

SI NO

75%

25%

1 2

109




3.- Cree usted que el proceso de selección de personal evita que personas no aptas

para el puesto ingresen a la empresa?

SI 12




4.- Considera que cada uno de los participantes de la convocatoria cumplieron con

todo el proceso de selección para quedarse en el puesto?

SI 12




100%

0%

SI NO

67%

33%

SI NO

110




5.- Califique el grado de satisfacción del proceso de selección realizada en la

empresa?

BUENO 9

REGULAR 3

MALO 0 Figura 5 Pregunta 5



6.- Señale en cuál de las siguientes actividades del proceso se necesita implementar

acciones de mejora?

PRESENTACION DE

LA

CONVOCATORIA

3

METODOLOGIA DE LAS

ENTREVISTAS 2

PRUEBAS DE SELECCIÓN 3

CRONOGRAMA DEL PROCESO DE

SELECCIÓN 4

Figura 6 Pregunta 6



75%

25%

BUENO REGULAR

17%

25%

17%

41%

Título del gráfico

RECEPCIÓN DE HOJASDE VIDA

ENTREVISTAS

APLICACIÓN DEPRUEBAS

INFORMACION SOBRESU CONTRATACIÓN

111




7.- Cree usted que el encargado del proceso de selección le explico claramente lo que

se tiene que hacer?

SI 12




8.- Señale en cuales de las siguientes actividades desarrolladas dentro del proceso de

selección se cumplieron los horarios informados por el área de selección?.

PRESENTACION DE

HOJA DE VIDA

2

ENTREVISTAS 3

APLICACIÓN DE PRUEBAS 2 INFORMACION SOBRE SU

COTRATACION 5 Figura 8 Pregunta 8



100%

0%

SI NO

17%

25%

17%

41%

Título del gráfico

RECEPCIÓN DE HOJASDE VIDA

ENTREVISTAS

APLICACIÓN DEPRUEBAS

INFORMACION SOBRESU CONTRATACIÓN

112




9.- Usted cree que la aplicación del proceso de selección que desarrolla la empresa le

da seguridad para tener estabilidad laboral?

SI 8




67%

33%

SI NO

113




CAPITULO VI

6. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

6.1 Recursos

Los recursos son todos aquellos elementos que se requiere para que la empresa

pueda lograr sus objetivos, el cual se dividen en:

Recursos Humanos

Recursos Financieros

Recursos Materiales

Recursos Tecnológicos

6.01.01 Recursos Humanos

El Recurso Humano es el factor más importante y primordial en el desarrollo de

la empresa, ya que de ellos depende el manejo y funcionamiento de los demás

recursos.

Personal Administrativo de la empresa

Personal operativo de la empresa

Tutora

Lector

Proyectista

114




6.01.02 Recursos Financieros

Los recursos financieros son aquellos de carácter económico y monetario que

la empresa requiere para el cumplimiento del objetivo mediante el desarrollo de sus

actividades y se dividen en recursos propios y ajenos.

Recursos financieros propios son:

Dinero en efectivo.

Aportaciones de los socios (acciones).

Utilidad.

Recursos financieros ajenos son:

Prestamos de acreedores y proveedores.

Créditos bancarios.

Todos los recursos tienen gran importancia para el logro de los objetivos de la

empresa. Del adecuado manejo de los mismos y de su productividad dependerá el

éxito de la misma.

6.01.04 Recursos Tecnológicos

Aquellos que sirven como herramienta e instrumentos auxiliares en la

coordinación de los otros recursos.

Computadora

Internet

Celular.

115




6.02 Presupuesto

Tabla 16 Presupuesto

PRESUPUESTO DE LA REALIZACIÓN DEL PROYECTO

PRESUPUESTO GENERAL

DESCRIPCIÓN CANTIDAD VALOR

UNITARIO

VALOR

TOTAL

Resma de Hojas A4 3 3,5 10,50

Bolígrafos 3 0,4 1,20

Lápiz 2 0,25 0,50

Cuaderno 1 1,2 1,20

Borradores 2 0,35 0,70

Resaltadores 2 0,5 1,00

Grapadora 1 3,5 3,50

Grapas 1 Caja 0,65 0,65

Carpetas 4 0,35 1,40

Copias 1000 0.02 20,00

Impresiones de encuestas

/entrevistas

64 0.05 3.20

Impresiones de los 7 capítulos 500 25 25,00

Anillados 1 8 8,00

Empastados 1 15 15,00

Internet 13 0,75 9,75

Tutorías 30 6,68 200,00

Copias del manual 2 20 40,00

Socialización del manual 1 100 100,00

Publicación de prensa 2 400 800,00,

Transporte 160 días 0,5 80,00

SUBTOTAL $1.277,75

14% IVA $178,89

TOTAL 1456,64

10% Imprevistos 145,66

TOTAL GLOBAL $ 1.602,30

Fuente: Estudio de caso


116




De acuerdo a lo indicado el presupuesto total para realizar el presente

proyecto es de 1.277,75 dólares americanos, lo cual la empresa está dispuesto a

invertir, ya que va hacer beneficio para la mismo y así buscar un mejor desarrollo

para la empresa y velar por el bienestar de los empleados.

6.03 Cronograma

Tabla 17 Cronograma

Actividades (Añadir

tantas filas sean

necesarias)

Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo

1 Aprobación del

Tema

X

2 Identificar el

Problema

X

3 Desarrollo del

marco teórico

X

4 Metodología de

Estudio

X X

5 Procesamiento

y análisis

X

6 Propuesta X X X

7 Aspectos

Administrativos

X

Fuente: Estudio de caso


Análisis:

Según el cronograma de actividades se establece que se ha cumplido con los meses

específicos, al desarrollar todo el proyecto.

117




CAPITULO VII

7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.01 CONCLUSIONES

Mediante el estudio de este proyecto se percibe la ausencia de un buen

proceso de selección de personal lo que ha generado desgaste en el Departamento de

Talento Humano. Ya que estas funciones se realizaban, sin un esquema ideal o unos

parámetros a seguir, que propicien una toma de decisiones al seleccionar al personal

adecuado.

Se dejan de lado procesos tan importantes como la motivación, comunicación

y la capacitación del personal para que cumpla sus objetivos entregando valor

agregado a los colaboradores, además ayuda a mejorar la autoestima,

proporcionando conocimiento y especialización en la función realizada lo que

ocasiona un alto índice de rotación de personal e improductividad.

Con el presente proyecto del manual de reclutamiento y selección de personal

se han establecido procesos sistemáticos a seguir como es un buen reclutamiento, un

excelente proceso de selección, hasta llegar a la contratación del personal más

adecuado para la empresa generado ahorro de tiempo y dinero para la institución en

118




la selección de personal, fortaleciendo la imagen corporativa de la empresa y dando

estabilidad laboral a los empleados.

7.02 RECOMENDACIONES

Se sugiere a la empresa ARVGEG, la implementación del manual de

reclutamiento y selección de personal, el mismo que será una herramienta muy

importante para el Departamento de Talento Humano en el proceso de selección de

personal al cumplir con los pasos planteados en este documento,

De igual manera, se recomienda que el personal que esté a cargo de la

selección de personal realice todos los procesos detallados en este manual de manera

muy profesional con ética, trasparecía y equidad generando igualdad de

oportunidades con todos los aspirantes sin determinar ningún tipo de discriminación.

Finalmente se recomienda, para el fortalecimiento de la estabilidad laboral

invertir en capacitación, incentivos, compensaciones y otro mecanismo que ayuden

al trabajador en su motivación y empoderamiento con la empresa.

119




Web grafía

Ángel, H. S. (20 de 02 de 2011). CEPAL. Recuperado el 24 de 07 de 2014, de

http://www.cepal.org/ilpes/noticias/paginas/9/36199/GEP_Regla_02_HSA.pdf

Dillon, L. B. (17 de 09 de 2004). sswm. Recuperado el 22 de 07 de 2014, de

http://www.sswm.info/category/step-gass-en-al/gass-en-castellano/gesti%C3%B3n-

de-agua-y-saneamiento-sostenible-en-am%C3%A9rica-la-8

GALINDO. (2006. ). MANUAL DE FUNCIONES. En GALINDO.C, MANUAL DE

FUNCIONES (pág. 113). Manual de funciones.

Hernández, M. A. (22 de 8 de 2011). uam.es. Recuperado el 7 de 9 de 2014, de

https://www.uam.es/personal_pdi/stmaria/jmurillo/InvestigacionEE/Presentaciones/

Curso_10/ENCUESTA_Trabajo.pdf

Insuasti, P. (28 de 07 de 2011). actrav. Recuperado el 04 de 08 de 2014, de

http://actrav.itcilo.org/library/spanish/manuales09/cooperacion-sindical/m4-

analisis-de-objetivos.pdf

LEON, C. (25 de 08 de 2010). EUMED. Recuperado el 26 de 08 de 2014, de

http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/232/analisis_alternativas.html

Mancheno, J. S. (2010). MARCO LÓGICO. En J. S. Mancheno, ENFOQUE EN

PROYECTOS (I+ D+ i) (pág. 138).

Oyarce, H. (25 de 08 de 2012). INDETEC. Recuperado el 23 de 07 de 2014, de

http://www.indetec.gob.mx/eventos/cepal2012/materiales/HectorOyarcePRESS3.pdf

p.163), W. (. (s.f.). Wayne.M (2005 p.163).

p.163), W. (. (s.f.). Wayne.M (2005 p.163). Obtenido de Wayne.M (2005 p.163): Wayne.M

(2005 p.163)

Policy, P. (22 de 5 de 2010). foundationcenter. Recuperado el 20 de 9 de 2014, de

http://foundationcenter.org/getstarted/tutorials/prop_budgt/pbb_span.html

Post. (22 de 07 de 2013). aiteco. Recuperado el 23 de 07 de 2014, de

http://www.aiteco.com/diagrama-de-matriz/

REIS. (2007). EVALUACION DE DESEMPEÑO. En REIS, EVALUACION DE

DESEMPEÑO (pág. Pag.12).

Wayne.M. (2005). PROCESO DE SELECCION. En WAYNE.M, PROCESO DE

SELECCION DEL PERSONAL (pág. 163). PAG.163.

120




Bibliografía

Alvarez, F. (17 de febrero de 2013). mundoadministrativo.net. Obtenido de

mundoadministrativo.net: http://mundoadministrativo.net/marketing-mix-o-

mezcla-de-mercadotecnia/

Ángel, H. S. (20 de 02 de 2011). CEPAL. Recuperado el 24 de 07 de 2014, de

http://www.cepal.org/ilpes/noticias/paginas/9/36199/GEP_Regla_02_HSA.pdf

Cazares. (2000). Scribd. Retrieved 2014 from

http://es.scribd.com/doc/19058681/definiciones-Investigacion-Documental

Chiavenato, I. (2007). Freelibros.org. Retrieved 2014 йил 28-Septiembre from

Freelibros.org: http://www.freelibros.org/administracion/administracion-de-

recursos-humanos-el-capital-humano-de-las-organizaciones-8va-edicion-idalberto-

chiavenato.html

Dillon, L. B. (17 de 09 de 2004). sswm. Recuperado el 22 de 07 de 2014, de

http://www.sswm.info/category/step-gass-en-al/gass-en-

castellano/gesti%C3%B3n-de-agua-y-saneamiento-sostenible-en-am%C3%A9rica-

la-8

Espinosa, R. (25 de marzo de 2014). robertoespinosa.es. Obtenido de robertoespinosa.es.

Fernández, J. C. (2007 йил 31-Diciembre). Slide Share. Retrieved 2014 йил 14-Septiembre

from Slide Share: http://es.slideshare.net/jcfdezmx2/plan-de-mejora-216033

GALINDO. (2006. ). MANUAL DE FUNCIONES. En GALINDO.C, MANUAL DE FUNCIONES (pág.

113). Manual de funciones.

Hernández. (2006). Slide Share. Retrieved 2014 from

http://es.slideshare.net/mmujica/metodologia-de-la-investigacion-6290115

Hernández, M. A. (22 de 8 de 2011). uam.es. Recuperado el 7 de 9 de 2014, de

https://www.uam.es/personal_pdi/stmaria/jmurillo/InvestigacionEE/Presentacion

es/Curso_10/ENCUESTA_Trabajo.pdf

Insuasti, P. (28 de 07 de 2011). actrav. Recuperado el 04 de 08 de 2014, de

http://actrav.itcilo.org/library/spanish/manuales09/cooperacion-sindical/m4-

analisis-de-objetivos.pdf

Jackson, H. y. (2006).

LEON, C. (25 de 08 de 2010). EUMED. Recuperado el 26 de 08 de 2014, de

http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/232/analisis_alternativas.html

Linares, I. J. (DOMINGO 12 de ABRIL de 2009). marketeando.com. Obtenido de

marketeando.com.

121




Mancheno, J. S. (2010). MARCO LÓGICO. En J. S. Mancheno, ENFOQUE EN PROYECTOS (I+

D+ i) (pág. 138).

Oyarce, H. (25 de 08 de 2012). INDETEC. Recuperado el 23 de 07 de 2014, de

http://www.indetec.gob.mx/eventos/cepal2012/materiales/HectorOyarcePRESS3.

pdf

p.163), W. (. (s.f.). Wayne.M (2005 p.163).

p.163), W. (. (s.f.). Wayne.M (2005 p.163). Obtenido de Wayne.M (2005 p.163): Wayne.M

(2005 p.163)

Policy, P. (22 de 5 de 2010). foundationcenter. Recuperado el 20 de 9 de 2014, de

http://foundationcenter.org/getstarted/tutorials/prop_budgt/pbb_span.html

Post. (22 de 07 de 2013). aiteco. Recuperado el 23 de 07 de 2014, de

http://www.aiteco.com/diagrama-de-matriz/

REIS. (2007). EVALUACION DE DESEMPEÑO. En REIS, EVALUACION DE DESEMPEÑO (pág.

Pag.12).

Sampieri, R. H. (2003).

Tamayo, M. T. (1997).

Wayne.M. (2005). PROCESO DE SELECCION. En WAYNE.M, PROCESO DE SELECCION DEL

PERSONAL (pág. 163). PAG.163.

122




CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS … · diseÑar un manual de reclutamiento y selecciÓn de...

Documents

Transcript of CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS … · diseÑar un manual de reclutamiento y selecciÓn de...