CARRERA DE ECONOMÍA CON MENCIÓN EN ECONOMÍA INTERNACIONAL...
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS CARRERA DE ECONOMÍA CON MENCIÓN EN ECONOMÍA INTERNACIONAL Y GESTIÓN COMERCIO EXTERIOR TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ECONOMISTA CON MENCIÓN EN ECONOMÍA INTERNACIONAL Y GESTIÓN DE COMERCIO EXTERIOR TEMA: “LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA LA INNOVACIÓN EMPRESARIAL DE LAS PYMES EN ECUADOR Y SUS EFECTOS EN EL CAMBIO DE LA MATRIZ PRODUCTIVA” AUTOR: DAYANA ELIZETH LANDIVAR MORA TUTORA: ECON. SILVIA TAGLE LEÓN, MSc. GUAYAQUIL, ENERO 2018
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS CARRERA DE ECONOMÍA CON MENCIÓN EN ECONOMÍA
INTERNACIONAL Y GESTIÓN COMERCIO EXTERIOR
TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA
OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ECONOMISTA CON
MENCIÓN EN ECONOMÍA INTERNACIONAL Y
GESTIÓN DE COMERCIO EXTERIOR
TEMA:
“LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA
LA INNOVACIÓN EMPRESARIAL DE LAS
PYMES EN ECUADOR Y SUS EFECTOS EN EL
CAMBIO DE LA MATRIZ PRODUCTIVA”
AUTOR:
DAYANA ELIZETH LANDIVAR MORA
TUTORA:
ECON. SILVIA TAGLE LEÓN, MSc.
GUAYAQUIL, ENERO 2018
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FACULTAD: CIENCIAS ECONÓMICAS
CARRERA: ECONOMÍA CON MENCIÓN EN ECONOMÍA INTERNACIONAL Y GESTIÓN DE COMERCIO EXTERIOR
UNIDAD DE TITULACIÓN
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: “La Gestión del Talento Humano para la Innovación Empresarial de las
Pymes en Ecuador y sus efectos en el Cambio de la Matriz Productiva”
AUTOR(ES) (apellidos/nombres): Landivar Mora Dayana Elizeth
REVISOR(ES)/TUTOR(ES) (apellidos/nombres):
Econ. Silvia Tagle León, Msc.- Tutora
INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil
UNIDAD/FACULTAD: Ciencias Económicas
MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: Economía con mención en Economía Internacional y Gestión de Comercio
Exterior.
GRADO OBTENIDO: Economista con mención en Economía Internacional y Gestión de
Comercio Exterior
FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS: 80
ÁREAS TEMÁTICAS: Matriz Productiva, Competitividad de las Pymes, Desarrollo.
PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS: Gestión del Talento Humano, Matriz Productiva, Ventaja competitiva,
Desarrollo, Pymes.
RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras):
En Ecuador el cambio de la Matriz Productiva es un tema de relevancia dentro de los diversos procedimientos que se realizan
dentro de la economía del país, la Gestión del Talento Humano forma parte esencial en dicho cambio, procurando así ser un
factor clave dentro de la economía del país así como también de las diversas organizaciones que se crean en el mismo.
Hoy la GTH se considera como estrategia competitiva y su ejecución y procedimiento se basa en la creación de diversas
ventajas competitivas que ayuden al crecimiento de las organizaciones principalmente las Pymes, las cuales, su instrumento
primordial dentro de sus actividades es su personal. Desde la constitución en el 2008, el Plan Nacional del Buen Vivir y el
COPCI, Ecuador ha implementado diversas normas y asignado y creado diversas instituciones que realicen diversas
aportaciones mediante sus operaciones a la Gestión del Talento Humano.
ADJUNTO PDF: SI NO
CONTACTO CON AUTOR/ES: Teléfono: 0983848942 E-mail: [email protected]
CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN: Nombre: ECON. NATALIA ANDRADE MOREIRA. MSC.
SECRETARÍA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS –
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
Teléfono: : 2293052 Ext 108
E-mail: [email protected]
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FACULTAD: CIENCIAS ECONÓMICAS
CARRERA: ECONOMÍA CON MENCIÓN EN ECONOMÍA INTERNACIONAL Y GESTIÓN DE COMERCIO EXTERIOR
UNIDAD DE TITULACIÓN
Guayaquil, 14 de febrero de 2018
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR REVISOR
Habiendo sido nombrado FANNY GLADYS ZAMBRANO MUÑOZ, tutor revisor del trabajo
de titulación LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA LA INNOVACIÓN EMPRESARIAL
DE LAS PYMES EN ECUADOR Y SUS EFECTOS EN EL CAMBIO DE LA MATRIZ PRODUCTIVA
certifico que el presente trabajo de titulación, elaborado por DAYANA ELIZETH LANDIVAR
MORA , con C.I. No. 0951596972, con mi respectiva supervisión como requerimiento
parcial para la obtención del título de ECONOMISTA , en la Carrera/Facultad, ha sido
REVISADO Y APROBADO en todas sus partes, encontrándose apto para su sustentación.
_______________________________
Fanny Gladys Zambrano Muñoz
DOCENTE TUTOR REVISOR
C.I. No. 0912892932
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FACULTAD: CIENCIAS ECONÓMICAS
CARRERA: ECONOMÍA CON MENCIÓN EN ECONOMÍA INTERNACIONAL Y GESTIÓN DE COMERCIO EXTERIOR
UNIDAD DE TITULACIÓN
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO
EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA
OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS
Yo, Dayana Elizeth Landivar Mora con C.I. No. 0951596972 , certifico que los
contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO PARA LA INNOVACIÓN EMPRESARIAL DE LAS
PYMES EN ECUADOR Y SUS EFECTOS EN EL CAMBIO DE LA MATRIZ
PRODUCTIVA” son de mi absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art.
114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS
CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una
licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la presente
obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga
uso del mismo, como fuera pertinente.
__________________________________________
DAYANA ELIZETH LANDIVAR MORA
C.I. No. 0951596972
*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
(Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación
superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas,
institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de
investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de
investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia,
la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia
gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.
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FACULTAD: CIENCIAS ECONÓMICAS
CARRERA: ECONOMÍA CON MENCIÓN EN ECONOMÍA INTERNACIONAL Y GESTIÓN DE COMERCIO EXTERIOR
UNIDAD DE TITULACIÓN
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD
Habiendo sido nombrado(a) tutor(a) del trabajo de titulación LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO PARA LA INNOVACION EMPRESARIAL DE LAS
PYMES EN ECUADOR Y SUS EFECTOS EN EL CAMBIO DE LA MATRIZ
PRODUCTIVA, el mismo que certifico, ha sido elaborado por el(la) señor(ita)
Dayana Elizeth Landívar Mora, C.C.: 0951596972, con mi respectiva
supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de Economista
con Mención en Economía Internacional y Gestión de Comercio Exterior.
Se informa que el trabajo de titulación, ha sido orientado durante todo el periodo de
ejecución en el programa anti plagio URKUND quedando el 3% de coincidencia.
https://secure.urkund.com/view/33964018-
777371699356#DcI5DsIwFEDBu7h+iv6axLlKRIEsiFzEjUvE3WE0n3LPcpyCov+GOhrojlUcN3w
jhFDCSVY26oMy+zX6u7f naK9yyCKWFrKrZkrWNcO+Pw==
-------------------------------------------------------
Ec. Silvia Tagle León
C.I. 0910369420
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FACULTAD: CIENCIAS ECONÓMICAS
CARRERA: ECONOMÍA CON MENCIÓN EN ECONOMÍA INTERNACIONAL Y GESTIÓN DE COMERCIO EXTERIOR
UNIDAD DE TITULACIÓN
Guayaquil, 11 de enero de 2017
Sr. Economista
Gustavo Salazar Bustos
COORDINADOR DE FORMACIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
Ciudad.-
De mis consideraciones:
Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación “ LA
GESTION DEL TALENTO HUMANO PARA LA INNOVACION EMPRESARIAL
DE LAS PYMES EN ECUADOR Y SUS EFECTOS EN EL CAMBIO DE LA
MATRIZ PRODUCTIVA” del (los) estudiante (s) LANDIVAR MORA DAYANA
ELIZETH, indicando ha (n) cumplido con todos los parámetros establecidos en la
normativa vigente:
El trabajo es el resultado de una investigación.
El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.
El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.
El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.
Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del
trabajo de titulación con la respectiva calificación.
Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines
pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de
revisión final.
Atentamente,
______________________________________
ECON. SILVIA TAGLE LEÓN, Msc
C.I. 0910369420
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Dedicatoria
Le dedico este logro en primer lugar a Dios, quién me ha dado la oportunidad de
estar ahora cumpliendo una de mis tantas metas.
A mis padres Anita Mora y Luis Landivar, los cuales siempre estuvieron para mí en
todo momento, quienes a pesar de todo se mantuvieron confiando y apoyando esta
meta.
A mis hermanos y amigos por su apoyo y motivación en este camino.
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Agradecimiento
A DIOS, quién nunca me abandonado en este gran camino, por siempre cuidarme y
permitirme alcanzar un logro más, gracias por darme la oportunidad y brindarme la
sabiduría para la culminación de este trabajo.
A mis padres, por haberme enseñado que en la vida nada es imposible y que todo
se puede lograr con esfuerzo, dedicación y disciplina.
Econ. Silvia Tagle, por sus consejos y aporte de ideas en este trabajo investigativo.
A los diferentes maestros que me ayudaron en este camino, quienes son los causantes
de mi formación profesional brindándome los conocimientos necesarios.
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Tabla de Contenido
Resumen ...................................................................................................................................... 14
Abstract ....................................................................................................................................... 15
Capítulo I ..................................................................................................................................... 17
Metodología de la Investigación ................................................................................................. 17
1.1. Planteamiento del problema ........................................................................................ 17
1.2. Formulación del problema .......................................................................................... 17
1.3. Objetivos de la investigación ...................................................................................... 17
1.3.1. Objetivo general .................................................................................................. 17
1.3.2. Objetivos específicos ........................................................................................... 17
1.4. Justificación ................................................................................................................. 18
1.5. Delimitación del Problema .......................................................................................... 18
1.6. Hipótesis o Preguntas de Investigación ....................................................................... 19
1.7. Objeto de estudio ......................................................................................................... 19
1.8. Campo de acción o de investigación ........................................................................... 19
1.9. Sustento Teórico .......................................................................................................... 20
1.10. Metodología ............................................................................................................ 21
Capítulo II ................................................................................................................................... 22
Composición del Talento Humano en Ecuador. .......................................................................... 22
Marco Teórico ............................................................................................................................. 22
2.1. Matriz Productiva del Ecuador .................................................................................... 22
2.1.1. Antecedentes. ...................................................................................................... 22
2.1.2. Código Orgánico de la Producción, Comercio e Inversiones .............................. 24
2.1.3. KSP (KNOWLEDGE SHARING PROGRAM). ................................................ 26
2.2. Gestión del Talento Humano ....................................................................................... 28
2.2.1. Antecedentes. ...................................................................................................... 28
2.2.2. Definición. ........................................................................................................... 29
2.2.3. Importancia del Talento Humano en el crecimiento económico. ........................ 30
2.2.4. Objetivos y Pilares Fundamentales de la Gestión del Talento Humano.............. 31
10
2.2.5. Procesos de la Gestión del Talento Humano. ...................................................... 32
2.2.6. Teorías de la Gestión del talento humano y sus fundamentos ............................. 33
2.3. Pymes .......................................................................................................................... 35
2.3.1. Antecedentes de la Pymes. .................................................................................. 35
2.3.2. Características generales de las Pymes. .............................................................. 36
2.3.3. Ventajas y Desventajas de las Pymes. ................................................................. 36
Capítulo III .................................................................................................................................. 38
Métodos que generalmente adoptan las empresas Pymes para la implementación del Talento
Humano. ...................................................................................................................................... 38
3.1. Gestión del Talento Humano como unidad estratégica ............................................... 38
3.3. Importancia de la Innovación, Conocimiento, Creatividad y TICs en las Pymes ....... 41
3.4. Modelos de Gestión del Talento Humano en las Pymes ............................................ 43
3.4.1. Modelo de Gestión Humana Tradicional. ........................................................... 43
3.4.2. Modelo de Gestión Humana por Competencia. .................................................. 44
3.4.3. Diferencias entre el Modelo de Gestión Tradicional y por Competencias. ......... 45
3.5. Proceso de contratación del talento humano en las Pymes ......................................... 46
3.6. Planes de capacitación utilizados ................................................................................ 47
Capítulo IV .................................................................................................................................. 49
La Gestión del Talento Humano en el crecimiento de las Pymes y en el cambio de la Matriz
Productiva. .................................................................................................................................. 49
4.1. Pymes en Ecuador ....................................................................................................... 49
4.1.1. Definición e Importancia. .................................................................................... 49
4.1.2. Fortalezas y debilidades de las Pymes en Ecuador. ............................................ 50
4.1.3. Las Pymes y el Código Orgánico de la Producción, Comercio Exterior e
Inversión (COPCI). ............................................................................................................. 50
4.1.4. Las Pymes dentro del Plan Nacional del Buen Vivir (2013-2017). .................... 52
4.2. Las Pymes en el comercio Internacional .................................................................... 54
4.2.1. Las desventajas y ventajas de las Pymes dentro del comercio Internacional y su
desempeño y contribución en el mismo .............................................................................. 55
11
4.2.2. Participación de entidades estatales en la promoción de las Pymes en el comercio
exterior. …………………………………………………………………………………..59
4.2.3. Las TICs y su implementación en las Pymes ecuatorianas ................................. 71
4.3. Gestión del Talento Humano como eje del cambio de la Matriz Productiva .............. 73
4.4. Instituciones encargadas de la capacitación del Talento Humano en Ecuador ........... 74
4.4.1. Pro Ecuador y su rol en las diversas capacitaciones en ayuda a la GTH y cambio
de la matriz productiva ........................................................................................................ 75
4.4.2. El SECAP y sus diversas capacitaciones al Talento Humano ............................. 78
4.4.3. Centro Nacional de Capacitación y Formación Profesional (CNCF ................... 80
4.4.4. Sistema Nacional de Cualificaciones y Capacitación Profesional (SETEC). ..... 81
4.5. Factores que afectan la capacitación del talento humano dentro de las Pymes ........... 82
4.6. Beneficios y oportunidades en el crecimiento y desarrollo de las Pymes al
implementar la Gestión del Talento humano .......................................................................... 83
Conclusiones ............................................................................................................................... 85
Recomendaciones ........................................................................................................................ 86
Anexos......................................................................................................................................... 87
Referencias Bibliográficas .......................................................................................................... 88
12
Índice de Figuras
Figura 1. Problema de Investigación ............................................................................. 19
Figura 2. Crecimiento de los Principales Sectores del Ecuador, Periodo 2000-2011. .. 23
Figura 3. Características del KSP .................................................................................. 27
Figura 4. Categorías de la División del trabajo según Platón. ...................................... 28
Figura 5. Objetivos específicos de la Gestión de Talento Humano .............................. 31
Figura 6. Procesos Generales de la GTH....................................................................... 32
Figura 7. Pirámide de las Necesidades. ......................................................................... 33
Figura 8. Principios fundamentales de la Teoría Z........................................................ 35
Figura 9. Procesos y Políticas de la GH Tradicional. .................................................... 44
Figura 10. Dialelo en la Internacionalización de las Pymes. ......................................... 57
Figura 11. Etapas del Programa Exporta País. .............................................................. 65
Figura 12. Pilares Estratégicos de Gestión Turística. .................................................... 69
Figura 13. Componentes del Proyecto. ......................................................................... 71
Figura 14. Empresas Participantes de acuerdo a su tamaño. ......................................... 75
Figura 15. Usuarios de Capacitaciones Introductorias. ................................................. 77
Figura 16.Capacitaciones Técnicas y Administrativas .................................................. 79
Figura 17. Áreas académicas más representativas. ....................................................... 80
Figura 18.OEC Reconocidos por tipo de Institución. ................................................... 82
13
Índice de Tablas
Tabla 1. Sectores Productivos del Ecuador ................................................................... 25
Tabla 2. Industrias Estratégicas del Ecuador ................................................................ 25
Tabla 3. Principales diferencias entre GTH Tradicional y por Competencias .............. 45
Tabla 4. Objetivos del Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-2017 ........................... 52
Tabla 5. Barreras de internacionalización de las Pymes................................................ 55
Tabla 6. Red de oficinas Nacionales.............................................................................. 61
Tabla 7. Eventos hasta Noviembre del 2017 ................................................................. 62
Tabla 8. Objetivos y Beneficios del Programa Exporta País ......................................... 63
Tabla 9. Empresas dentro de los proyectos de Asistencia Técnica ............................... 78
Índice de Anexos
Anexo 1. Siglas .............................................................................................................. 87
14
FACULTAD: CIENCIAS ECONÓMICAS CARRERA: ECONOMÍA CON MENCIÓN EN ECONOMÍA INTERNACIONAL Y GESTIÓN DE COMERCIO EXTERIOR
UNIDAD DE TITULACIÓN
“LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA LA INNOVACIÓN
EMPRESARIAL DE LAS PYMES EN ECUADOR Y SUS EFECTOS EN EL
CAMBIO DE LA MATRIZ PRODUCTIVA”
Autor: Dayana Elizeth Landivar Mora
Tutor: Econ. Silvia Elizabeth Tagle León, Msc.
Resumen
En Ecuador el cambio de la Matriz Productiva es un tema de relevancia dentro de los
diversos procedimientos que se realizan dentro de la economía del país, la Gestión del
Talento Humano forma parte esencial en dicho cambio, procurando así ser un factor
clave dentro de la economía del país así como también de las diversas organizaciones
que se crean en el mismo.
Hoy la GTH se considera como estrategia competitiva y su ejecución y procedimiento
se basa en la creación de diversas ventajas competitivas que ayuden al crecimiento de
las organizaciones principalmente las Pymes, las cuales, su instrumento primordial
dentro de sus actividades es su personal. Desde la constitución en el 2008, el Plan
Nacional del Buen Vivir y el COPCI, Ecuador ha implementado diversas normas y
asignado y creado diversas instituciones que realicen diversas aportaciones mediante
sus operaciones a la Gestión del Talento Humano.
Palabras Claves: Gestión del Talento Humano, Matriz Productiva,
Ventaja competitiva, Desarrollo, Pymes.
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FACULTAD: CIENCIAS ECONÓMICAS CARRERA: ECONOMÍA CON MENCIÓN EN ECONOMÍA INTERNACIONAL Y GESTIÓN DE COMERCIO EXTERIOR
UNIDAD DE TITULACIÓN
"THE MANAGEMENT OF HUMAN TALENT FOR THE INNOVATION
OF SMES IN ECUADOR AND ITS EFFECTS IN THE CHANGE OF THE
PRODUCTIVE MATRIX."
Author: Dayana Elizeth Landivar Mora
Advisor: Econ. Silvia Elizabeth Tagle León, Msc.
Abstract
In Ecuador the change of the Productive Matrix is an issue of relevance within the
various procedures that are carried out within the economy of the country, the
Human Talent Management is an essential part in this change, trying to be a key
factor in the economy of the country as well as the various organizations that are
created in it.
Today the GTH is considered as a competitive strategy and its execution and
procedure is based on the creation of various competitive advantages that help the
growth of organizations, mainly SMEs, which, their primary instrument within their
activities is their personnel. Since the constitution in 2008, the National Plan for
Good Living and the COPCI, Ecuador has implemented various standards and
assigned and created various institutions that make various contributions through
their operations to the Management of Human Talent.
Keywords: Human Talent Management, Productive Matrix, Competitive
Advantage, Development, SMEs.
16
Introducción
La Gestión del Talento Humano es un procedimiento que data de los años 90 y ha
sido adaptado paulatinamente en las empresas que finalmente comprendieron que el
motor impulsor del éxito de los negocios se basa en el talento y habilidades de sus
colaboradores. Por lo tanto ésta gestión es mucho más que un instrumento y su
administración debe considerar al recurso humano como el capital más importante de la
organización.
Mediante el siguiente trabajo investigativo se planteara la importancia de la
implementación de Gestión de Talento humano dentro de una empresa, como esta
contribuye al desarrollo y crecimiento de las Pymes así como al cambio de la matriz
productiva del Ecuador.
En el desarrollo del Primer capítulo se tratará los diversos componentes y elementos
que conforman la Gestión del Talento Humano, mencionando a diversos autores de gran
relevancia en el tema.
En el Segundo capítulo se enfocará en los componentes que conforman el Talento
Humano en Ecuador mencionando el marco legal que lo ampara en el país.
En Ecuador las Pymes son fundamentales en la economía, se han convertido en una
fuente de generación de empleo y un medio para ofrecer productos y servicios diversos
en mercados de menor tamaño por lo que en el Tercer capítulo se hace mención de los
diferentes métodos que adoptan las Pymes para implementar el Talento Humano.
Finalmente, dentro del Cuarto capítulo se hará énfasis en cómo la Gestión del
Talento humano beneficia a las diferentes entidades financieras incluidas las Pymes y
cómo en Ecuador se ejecutan los planes de acción y programas para la ejecución de este
pilar y como en este aporta y beneficia al cambio de la matriz productiva.
17
Capítulo I
Metodología de la Investigación
1.1. Planteamiento del problema
A fines del año 2010, la Asamblea Nacional del Ecuador discutió y dispuso la
publicación del RO No. 451 con el cual se aprobó el Código Orgánico de la Producción,
Comercio Exterior e Inversión (COPCI), que en su libro III promulga el fomento a la
micro, mediana y pequeña empresa a través del cambio de la matriz productiva, en base
a muchos factores entre ellos la Gestión del Talento Humano aunque tradicionalmente
dicho factor ha sido visto como un componente secundario e irrelevante.
En la actualidad, la Gestión del Talento Humano, ha adquirido una importancia
relevante en términos de competencia y desarrollo económico del país, con particular
atención en el estímulo de las PYMES, las cuales tradicionalmente, cuentan con una
insuficiente capacitación del talento humano, provocando que estas empresas tengan un
estancamiento en su crecimiento, aumentando la brecha existente entre éstas y las grandes
organizaciones, debido a que no cuentan con un nivel tecnológico y una mano de obra
calificada.
1.2. Formulación del problema
¿Cuáles son las falencias en la Gestión del Talento Humano para la innovación
empresarial de las Pymes en Ecuador y como estas influyen en el cambio de la Matriz
Productiva?
1.3. Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo general
Identificar las falencias de la Gestión del Talento Humano para la
Innovación Empresarial de las Pymes en Ecuador y sus efectos en el
cambio de La Matriz Productiva.
1.3.2. Objetivos específicos
Estudiar la composición del Talento Humano en Ecuador.
Definir los métodos que generalmente adoptan las empresas PYMES para
la implementación del Talento Humano.
Corroborar si la gestión del Talento Humano afecta al crecimiento de la
Pymes y si causa un efecto en el cambio de la Matriz Productiva.
18
1.4. Justificación
El objeto de la investigación es dar a conocer cuáles son las falencias que se han
dado en la implementación de la gestión del talento humano para la innovación de las
empresas Pymes y cuál ha sido su aporte al cambio en la matriz productiva.
Es indiscutible negar la importancia que tienen las Pymes en el desarrollo de un
país, generan empleo y productividad colocándose como un motor de crecimiento en
muchos países, el talento humano se vuelve una herramienta fundamental en la
productividad y crecimiento de las mismas por lo tanto determinar la necesidad de
capacitar al personal de cada institución y la forma de cómo hacerlo es de suma
importancia para lograr el objetivo deseado; el área de talento humano juega un papel
preponderante para desarrollar la necesidad y el plan de capacitación con el apoyo de los
directivos. Adicionalmente a que estas son un pilar fundamental en el crecimiento del
Ecuador y su aporte es de suma importancia en la economía ecuatoriana. El trabajo
investigativo contribuye al avance de las siguientes de las líneas de investigación:
Línea: Estudios Prospectivos de la Transformación de la Matriz Productiva.
Sublínea: Investigación y desarrollo del conocimiento y la Matriz Productiva.
1.5. Delimitación del Problema
El problema se profundiza en las falencias de la Gestión del Talento Humano y
como esto afecta a la innovación empresarial de las Pymes en Ecuador y su efecto en la
Matriz Productiva, dado que la mayoría de las empresas existentes forman parte de este
grupo y las mismas constituyen un gran aporte para la economía del país.
La gestión del Talento Humano se ha convertido en un plan estratégico de la
gestión empresarial moderna pero con frecuencia en las Pymes se da una cierta actitud de
rechazo hacia nuevas metodologías y sistemas de gestión de recursos humanos. Cabe
recalcar que la productividad de las Pymes se da principalmente por sus trabajadores pero
al no haber una correcta inversión en las capacitaciones y ejecución de las mismas hace
que no tengan una productividad adecuada, pues no ejecutan su labor correctamente y por
lo tanto no aportan al crecimiento de la empresa sino más bien a su estancamiento
provocando un menor aporte al cambio de la matriz productiva.
19
Figura 1. Problema de Investigación
Elaboración: Propia
1.6. Hipótesis o Preguntas de Investigación
¿Cuáles son las falencias en la Gestión del Talento Humano para la innovación
empresarial de las Pymes en Ecuador y como estas influyen en el cambio de la Matriz
Productiva?
1.7. Objeto de estudio
El objeto de estudio del presente trabajo es la Gestión del talento humano y su
influencia en el crecimiento y productividad de las Pymes en Ecuador y su efecto en el
cambio de la Matriz productiva del país.
1.8. Campo de acción o de investigación
El campo de acción es la información de diversas fuentes referentes al tema, como
artículos, entrevistas y encuestas, las cuales serán tomadas de fuentes secundarias de
información de distintas instituciones gubernamentales y que se encuentren abiertas al
público como:
o Constitución del Ecuador
o Política pública de la Senescyt para el Fomento del Talento Humano en
Educación Superior.
o Ley Orgánica de Servicio Público LOSEP
20
o Plan Nacional del Buen Vivir
o SENPLADES
o Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)
o Entre otros
1.9. Sustento Teórico
El presente trabajo de investigación, nace con el objetivo de identificar la Gestión
del Talento Humano para la Innovación Empresarial de las Pymes en Ecuador y sus
efectos en el cambio de La Matriz Productiva.
Para fundamentar la investigación y facilitar su respectiva comprensión el marco
teórico estará dividido en tres temas:
1. Estudiar la composición del talento humano en Ecuador
2. Definir los métodos que generalmente adoptan las empresas PYMES para la
implementación del talento humano.
3. Corroborar si la gestión del talento humano afecta al crecimiento de la Pymes
y si causa un efecto en el cambio de la Matriz Productiva.
En los últimos años en Ecuador se ha visto la importancia de la Gestión del Talento
Humano y como esta puede beneficiar y aportar al crecimiento de las organizaciones y
del Ecuador. El cambio de la Matriz Productiva es un tema de gran relevancia en el país,
se ha tomado diversas medidas para poder llevar a cabo tan anhelado cambio en el sistema
productivo del Ecuador.
Para el desarrollo del presente trabajo se obtendrá la información de diversas
fuentes referentes al tema, como artículos, entrevistas.
Marco Legal
- Constitución del Ecuador Art.139
- Política pública de la Senescyt para el Fomento del Talento Humano en Educación
Superior.
- Ley Orgánica de Servicio Público LOSEP
- Plan Nacional del Buen Vivir
- Secretaria Técnica de Capacitación y Formación Profesional
21
1.10. Metodología
El presente trabajo de investigación “La Gestión del Talento Humano para a
Innovación Empresarial de las Pymes en Ecuador y sus efectos en el cambio de la Matriz
Productiva”, tendrá un enfoque mixto, pues mediante la compilación de información tanto
cuantitativa y cualitativa se procederá hacer el análisis del problema, Se llevara a cabo
mediante un tipo de investigación documental- descriptivo, puesto que se recolectara
diversas teorías y se sistematizara toda la información encontrada sobre el tema.
Es necesario obtener los datos de manera general para llegar a la causa del problema
por lo que se realizara mediante el método deductivo a partir de diversos datos
informativos y plataformas que muestren los diversos aspectos a tratar sobre la influencia
que tiene la Gestión del Talento Humano dentro de las Pymes y como este aporta al
cambio de la Matriz Productiva.
22
Capítulo II
Composición del Talento Humano en Ecuador.
Marco Teórico
En los últimos años se ha visto la importancia de la Gestión del Talento Humano y
los beneficios que ésta puede aportar al crecimiento de las organizaciones y
consecuentemente al desarrollo del Ecuador. El cambio de la Matriz Productiva es un
tema de gran relevancia en el país, se ha tomado diversas medidas para poder llevar a
cabo tan anhelado cambio en el sistema productivo del Ecuador.
El Talento Humano no solo se basa en el esfuerzo o en la actividad que realiza una
persona en una organización o empresa sino que también se toma en cuenta los
conocimientos, innovación, aptitudes y habilidades. Balza citado por Orellán, define al
talento humano como: “El conjunto de saberes y haceres de los individuos y grupos de
trabajo en las organizaciones, pero también a sus actitudes, habilidades, convicciones,
aptitudes, valores, motivaciones y expectativas respecto al sistema individuo,
organización, trabajo y sociedad” (Orellán, 2012).
El Talento Humano es un pilar fundamental en una organización, debido a que este
ayuda al crecimiento de la empresa y hace que esta sea más productiva. La gestión del
talento humano es considerada como un pilar estratégico para tener mayor
competitividad. (Mora, 2008)
2.1. Matriz Productiva del Ecuador
2.1.1. Antecedentes. La Matriz Productiva en Ecuador ha sido un tema muy
discutido por las autoridades gubernamentales durante la última década, debido a la
estrecha relación que tiene con los diferentes sectores socioeconómicos y productivos.
Ecuador es un país lleno de recursos naturales incluyendo las diversidad de flora y fauna
que posee, sin embargo, a pesar de las ventajas competitivas que tiene por comercializar
dichos recursos; sólo se ha concentrado en la producción y explotación de sus materias
primas sin generar valor agregado, es decir, sin ningún tipo de tecnificación, perdiendo
así estabilidad y llegando a ser un mercado susceptible en comparación a mercados
internacionales.
Recordar que Ecuador ha pasado por diversas épocas llena de auges llegando a
colocarse entre países grandes y desarrollados, pero la falta de tecnificación y el centrarse
23
sólo en la exportación de materias primas nos colocó frente al mercado mundial como un
país primario exportador.
Juan Pablo Jaramillo (2014) menciona en su artículo de análisis incluido en la
Revista Perspectiva que: “La Matriz Productiva es el conjunto de interacciones entre los
diferentes actores de la sociedad que utilizan los recursos que tienen a su disposición, con
los cuales generan procesos de producción” (pág. 9).
La Matriz Productiva de un país se conforma por los diversos sectores que posee,
en éstos podemos encontrar principalmente la producción de bienes y servicios, los cuales
se estructuran en base a la importancia y relevancia que poseen tanto en el crecimiento y
desarrollo económico como en la inversión que estos puedan generar, además del empleo,
la innovación y la producción.
Como ya se mencionó anteriormente la Matriz Productiva del Ecuador por muchos
años se ha basado específicamente en el sector agrícola, teniendo como uno de sus
primeros auges: el cacao, luego el banano, para llegar a una matriz petrolera en el año de
1972 y aunque durante el auge bananero el poder económico se mantuvo en Guayaquil
para ese año el poder político y económico se trasladó a Quito.
Figura 2. Crecimiento de los Principales Sectores del Ecuador, Periodo 2000-2011.
Adaptado del Banco Central del Ecuador. Elaboración propia.
La figura 2 muestra que durante el periodo comprendido entre los años 2000 y 2011,
muchos sectores del Ecuador experimentaron desarrollo económico, como fue el caso
del sector Financiero que tuvo un crecimiento de 114%, el sector Comunicaciones creció
en un 280% y el sector de la Construcción en 165%. Los Sectores de petróleo y Minas,
Agropecuario, Transporte e Industria crecieron en un 55%, 48%, 47% y 42%
24
respectivamente. El impulso financiero del sector de la Construcción se basó
principalmente en el incipiente auge del petróleo.
Según la SENPLADES, sí se analiza la diversificación de las exportaciones del
Ecuador, se puede dividir en tres periodos: (1927-1963), (1964-1990) y (1991-2011).
Durante el primer periodo se mostró un 88% de concentración de exportación de
productos primarios, de los cuales el 40% correspondía al cacao y sus elaborados, 50% al
banano y al mismo tiempo se suscitó una baja del 15% de las exportaciones del cacao
en grano. Durante el segundo periodo (1964-1990), la concentración de exportaciones
bajo al 77%, el petróleo se colocó como protagonista en la década del setenta alcanzando
un pico hasta llegar al 70%. El tercer periodo (1991-2011), se da un aumento en la
concentración de exportaciones del 80%, manteniéndose el petróleo sobre el resto de
productos con un promedio de 45% aproximadamente.
Durante la década del 2007 al 2017, se han ejecutado diversos programas y sistemas
en los cuales se tiene como objetivo la ejecución del cambio de la Matriz Productiva y el
mejoramiento de la misma. Según la Secretaria Nacional de Planificación y Desarrollo
hay cuatros ejes para poder generar este cambio que son:
El desarrollo de las industrias
Mejorar los sistemas de valor agregado
La situación de importaciones de corto plazo
Maximizar el portafolio de exportación. (Secretaría Nacional de
Planificación y Desarrollo, 2013)
2.1.2. Código Orgánico de la Producción, Comercio e Inversiones. Para el
inicio del proyecto de cambio de nuestra Matriz Productiva, Ecuador a fines del año 2010,
por medio de la Asamblea Nacional discutió y dispuso la publicación del RO No. 451 el
Código Orgánico de la Producción, Comercio e Inversiones (COPCI), con el propósito
de crear un marco referencial para las actividades productivas del país. En Ecuador se
procedió a identificar los sectores estratégicos y para su estudio se dividieron en 14
sectores productivos y 5 industrias conformadas por: Refinería, Astillero, Petroquímica,
Metalurgia y Siderurgia.
25
Tabla 1
Sectores Productivos del Ecuador
Tomado de: SENPLADES.
Tabla 2
Industrias Estratégicas del Ecuador
Industrias Estratégicas
Industria Posibles Bienes o Servicios
Refinería Metano, butano, propano, gasolina, queroseno, gasoil
Astillero Construcción y reparación
Petroquímica Urea, pesticidas, herbicidas, fertilizantes, foliares,
plásticos, fibras, resinas.
Metalurgia Cabes eléctricos, tubos laminación.
Siderurgia Planos
Tomado de: SENPLADES.
El COPCI (2010) tiene como objeto según se menciona dentro de su artículo 3, “La
regulación del proceso productivo en las etapas de producción, distribución, intercambio,
comercio, consumo, manejo de externalidades e inversiones productivas orientadas a la
realización del Buen Vivir” (pág. 3). Por lo cual se enfatiza el cambio de la Matriz
Sectores Productivos
Tipo de Producto Sectores
Bienes
Alimentos Frescos y procesados
Biotecnología
Confecciones y calzado
Energías renovables
Industria farmacéutica
Metalmecánica
Petroquímica
Productos forestales de madera
Servicios
Servicios ambientales
Tecnología
Vehículos, automotores, carrocerías y partes
Construcción
Transporte y Logística
Turismo
26
Productiva como uno de los objetivos del Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-2017,
para el impulso de la producción nacional, el estímulo de la demanda agregada y
desarrollo de la Economía Popular y Solidaria, entre otros.
El art.4 del COPCI tiene como uno de sus fines la transformación de la Matriz
Productiva, para que ésta sea potenciadora de servicios, basados en el conocimiento e
innovación, no olvidando su sostenibilidad ambiental y ecoeficiente. Su art. 5 se dedica
principalmente a la política de Estado del valor agregado o el simple énfasis de agregar
valor a producción, señalando el no descuido de la producción y exportación de productos
primarios, además de que contiene una serie de beneficios para dinamizar la economía
ecuatoriana de zonas desmoralizadas y de frontera además de forjar inversión, empleo y
riqueza.
Dentro de los demás artículos del COPCI se da cientos de incentivos para el proceso
de fortalecimiento de la Matriz Productiva, según el art 24, con respecto a la normativa
tributaria se menciona tres tipos de incentivos: generales, sectoriales y para zonas
deprimidas, esto con el fin de aportar al desarrollo social y económico de las empresas de
inversión. Adicionalmente a esto se ofrecen capacitaciones y seminarios que son
considerados de manera no tributaria, con el objetivo de que los ciudadanos vayan
conociendo el tema y concienciar la importancia del mismo. (COPCI, 2010)
El COPCI (2010), cuenta con un marco legal que promueve inversiones nacionales
y extranjeras en el país, suscitando la creación de nuevas empresas, nuevas inversiones y
el crecimiento de empresas existentes, pues tiene como objetivo principal el reemplazo
de las importaciones, protección de la industria nacional y diversificación de la
producción, es decir primer el modelo ISI.
2.1.3. KSP (KNOWLEDGE SHARING PROGRAM). El Ecuador ejecuta el
programa KSP (KNOWLEDGE SHARING PROGRAM), programa de cooperación
técnica con Corea del Sur, el cual, alcanzó el desarrollo de su economía en un transcurso
de cinco décadas. Este programa cuenta con diversas transformaciones realizadas y
manejadas por el estado. Ecuador cuenta con cinco pilares fundamentales: Desarrollo de
la Industria Petroquímica, Movilización de recursos, Desarrollo de recursos humanos,
Biotecnología de la agricultura y procesamiento de alimentos e Investigación y desarrollo.
Este busca fortalecer la base teórica para fortalecer el cambio de la matriz (Ministry of
Strategy and Finance).
27
El programa KSP desde el 2004, año de lanzamiento, ha cumplido con las
expectativas propuestas y generado logros en diversos sectores relacionados al desarrollo
económico como: Agricultura y Pesca, Salud y medicina, Política económica, TICs,
Recursos humanos y Medioambiente, obteniendo reconocimiento internacional como
modelo ideal de cooperación económica. Se basa en el intercambio de experiencias
desarrolladas a través de distintos aspectos como el campo investigativo, consultorías,
entrenamiento y capacitaciones.
Figura 3. Características del KSP
Adaptado de: MSF Y KDI. Elaboración propia
Las principales áreas en las que el programa se desarrolla son:
Economía basada en el
Conocimiento
Estrategias de Desarrollo
Socioeconómico
Desarrollo de Recursos
Humanos
Desarrollo de Infraestructura
Desarrollo del gobierno
electrónico y las TICs
Servicios Financieros
Manejo de Crisis Económica
Promoción a la exportación
Promoción de las Pymes
Desarrollo del Sector Rural
Asesoramiento de Políticas
•Medidas y recomendaciones en laimplementación de politicas.
•Contribución en el desarrollosocioeconómico de manera eficazen el mediano y largo plazo.
Fortalecimiento de capacidades
•Aporte al mejoramiento en la tomade dicisiones de los paises sociospara la adopción de politicasidoneas y la implementación de lasmismas.
Centrado en la demanda
•Los proyectos a realizarse obtienesu diseño en base a la demanda ynecesidad de los paisesinvolucrados. (socios)
Responsabilidad Compartida
•Se siembra la autonomía en el paissocio mendiante la coordinación deexpertos coreanos y locales.
Integración
•Adopción, adecuación eimplemntación continuamente depoliticas convenientes en base a laintegración de investigaciones,asesoriamiento y talleres decapacitación.
Flexibilidad
•Asesoriamiento conciso en base alos objetivos planteados y a lasantelaciones de los paises socios.
28
Energía Industria y Crecimiento
Verde. (Ministry of Strategy
and Finance)
Otra forma para buscar la implementación de éste programa, la cual, forma parte de
los componentes de las cadenas productivas es: la innovación, productividad y
competitividad de la industria nacional, en esta se encuentra el Talento Humano e
Investigación, Desarrollo e Innovación (I+D+i), Financiamiento, Espacios de dialogo y
encuentro y Acceso a mercados.
2.2. Gestión del Talento Humano
2.2.1. Antecedentes. Los primeros rasgos o indicios de administración aparecen
de mano de los sacerdotes quienes contabilizaban los tributos en la ciudad de Sumeria,
este se propagaría a Babilonia y China, donde en esta última se torna ya con técnicas y
principios en las cuales hace su aparición la esclavitud apareciendo de su mano el talento
humano.
Llamada administración de recursos humanos, aparece a partir de la Revolución
Industrial donde se da la socialización del trabajo partiendo de procesos fabriles. Con la
invención de la máquina y el reemplazo del proceso artesanal por la manufactura se da
paso a la creación de diversas fábricas en la industria de la mecanización, la inclusión de
éste nuevo invento da como resultado la fragmentación de las actividades productivas lo
cual origina la división del trabajo.
El concepto de Talento Humano, toma definición teórica cuando el Psicólogo Elton
Mayo introduce teorías de las relaciones humanas y le da importancia al Recurso Humano
como tal, apareciendo diversas obras en la década del setenta y principio de los años
ochenta. Platón, filósofo de la Antigua Grecia contribuye con teorías que aportan al tema
del Talento Humano, clasificando la división del trabajo en diferentes categorías:
Figura 4. Categorías de la División del trabajo según Platón.
Adaptado de Hacia un Marx desconocido- Enrique D. Dussel. p.99. Elaboración propia.
• Incumbir a la losgobernantes yfilósofos.
Parte Racional
•Se encuentran los entrenados en el cumplimiento de manera perfecta del oficio a realizar.
Parte Afectiva
29
En la figura 4 se muestra como se da la interrelación entre el trabajo y el hombre en
el principio del pensamiento filosófico de la época de Platón, exponiendo la asignación
del trabajo a raíz de las diferencias individuales.
A medida que el tiempo ha avanzado se han desarrollado diferentes teorías y
disciplinas que dan un giro al concepto que se tenía del Recurso Humano actualmente
llamado Talento Humano, dejando claro que se debe desarrollar y aprovechar las
fortalezas del trabajador y no ver a la persona como un recurso renovable (Ascencio &
Navarro, Revista Observatorio de la Economía Latinoamericana, 2015).
2.2.2. Definición. La gestión del Talento Humano es un enfoque que predomina
en las diferentes organizaciones y consiste en una serie de procesos para la toma de
decisiones referentes al empleado, promoviendo un cumplimiento eficiente y eficaz del
personal.
McKinsey & Company tras diversas investigaciones en base al tema de recursos
humanos constató el término “Gestión del talento” en el año de 1997, siendo
considerablemente difundido por un artículo publicado el año siguiente a cargo de David
Watkins perteneciente a la empresa Softscape, el cual alcanzo una gran popularidad
internacional (WorkMeter , 2014).
Ed Michaels, Beth Axelrod y Helen Handfield-Jones, precedentes del término
revelaron el libro “War for Talent” o “Guerra por el Talento”, se hizo mención a los
siguientes hechos:
La GTH es de suma relevancia en términos estratégicos dentro de una
organización.
Los procesos de reclusión y conservación del personal capacitado, va
aumentando en competitividad, pues necesario que las actividades realizadas y
su desempeño dentro de las mismas se estime como productivo.
El War for Talent se desarrolla con mucha más frecuencia dentro de periodos en
el cual la competencia entre organizaciones se hace mucho más recíproca. (2001)
Existen muchos criterios diferentes sobre la Gestión del Talento Humano,
Chiavenato la define como: “El conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir
los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”
(Chiavenato I. , Gestión del Talento Humano, 2009).
30
Scarpello y Ledvinka manifestaron que para definirla depende de la perspectiva del
entorno en donde se la quiere enfocar pues así se puede determinar los procedimientos
que el personal debe seguir y que la gestión debe estar regida por los objetivos que tiene
la organización tornándose como una herramienta estratégica en la misma (Armstrong,
2002).
Jaramillo (2005) definió en su trabajo investigativo a la gestión del talento humano
como:
El conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas o recursos humanos
dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas, evaluación del desempeño, salud ocupacional y bienestar, entre otros,
que conduzcan a la obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y
el entorno. (pág. 103)
El Dr. Eslava Arnao (2004) menciono que la GTH en las organizaciones debe ser
tomadas como:
Es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación
de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a
disponer en todo momento del nivel de conocimiento capacidades y habilidades en
la obtención de los resultados, necesario para ser competitivo en el enfoque actual
y futuro. (pág. 30)
2.2.3. Importancia del Talento Humano en el crecimiento económico. La
gestión del Talento Humano es indispensable en una organización debido a la influencia
que tiene en el personal, mejorando la productividad y el desempeño con el que se realiza
el trabajo asignado por lo que estos resultados incidirán notablemente en la organización
ya sea de manera positiva o negativa.
En una organización cada persona es un elemento complementario en la misma
pues cada una de ellas posee habilidades y competencia las cuales se muestran en la
realización de sus diversas tareas diarias. Chiavenato menciona al Talento Humano como
un pilar en el desarrollo organizacional y las decisiones y rumbos que se tomen influirá
en la capacidad de la misma (Chiavenato I. , 2007).
Jaramillo plantea a la GTH como un recurso de actuación estratégica en la
administración moderna, recalcando el hecho de que el personal se muestra como una
ventaja de manera competitiva dentro de la empresa (Jaramillo O. , 2005).
31
La gestión del Talento Humano, por tanto es un recurso que no debe faltar en
ninguna organización, pues es una parte esencial en el rendimiento y comportamiento de
los individuos. Por consecuente la empresa debe tener un departamento encargado de su
gestión y dirección, debido a que en la actualidad éste factor es considerado la clave del
éxito de una organización pues sirve de apoyo en el manejo de las relaciones laborales,
suscitando un mejor clima laboral y fortalecimiento la cultura organizacional.
2.2.4. Objetivos y Pilares Fundamentales de la Gestión del Talento Humano.
La gestión del Talento Humano tiene como objetivo desarrollar, retener y atraer a los
trabajadores mediantes las capacitaciones y el bienestar social (Mora, 2008).
Chiavenato (2002) menciona que el objetivo general del talento humano es integrar
de una manera adecuada la estrategia y la estructura para que las personas puedan tener
la confianza de mostrar todas sus habilidades y capacidades a fin de lograr la eficiencia y
la competitividad. En concordancia a lo mencionado anteriormente, se debe buscar la
mayor o máxima productividad en base a una buena relación y clima laboral. Chiavenato
menciona que de este objetivo general se deprende una serie de objetivos específicos
como:
Figura 5. Objetivos específicos de la Gestión de Talento Humano
Adaptado de Gestión del Talento Humano según Chiavenato. Elaboración propia.
• Ayudar a mejorar lacompetitividad de la empresa
Incentivar a la organización a
alcanzar su misión y cumplir con sus
objetivos establecidos
• Facultar la autorrealizacióndel personal
Proporcionar a la organización
personal motivado y entrenado
• Establecimiento de politicasjustas junto al desarrollo delcompportamiento social
Mejoramiento de la clidad de vida en el espacio laboral
Suministrar el cambio
32
En lo que respecta a los pilares fundamentales en la GTH, Néstor Milán menciona
cuatro pilares fundamentales: estilo de gestión, modo de organización de las compañías,
como gestionan sus recursos humanos, el grado de estandarización de procesos, y el
diseño de un plan estratégico, estos pilares son esenciales para alcanzar el crecimiento en
una empresa, la cual el talento humano es el más importante (Milán, 2015).
2.2.5. Procesos de la Gestión del Talento Humano. Los procesos en la
ejecución de la GTH pueden variar en base al enfoque con el que se dirija la organización,
sin embargo existen procesos básicos en los que toda organización coincide en el
momento de gestionar a su mano de obra (Martínez & Martínez, 2010).
Figura 6. Procesos Generales de la GTH.
Adaptado de Matriz Organizacional para la medición de los procesos de personal. Elaboración propia.
Con respecto al proceso de Selección, se han generado diversos puntos de vistas en
referencia al mismo. Ivancevich en el año 1995, en su libro Human Resource
Management, lo menciona como un proceso, el cual consiste en realizar una lista de
aspirantes donde la organización elegirá al postulante que cumpla con las expectativas y
condiciones que requiere el puesto de trabajo (Martínez & Martínez, 2010).
Munch (2005) , señala que para la elegir al personal correcto se debe realizar
distintas evaluaciones donde se prueben las aptitudes y actitudes de los aspirantes. En
cambio Chiavenato (2002) menciona que el candidato debe presentar habilidades y
características esperadas por la organización.
Con respecto al proceso de Capacitación, Dessler (2001) indica que es una serie
de técnicas que proporcionaran al trabajador las habilidades para ejercer correctamente
su trabajo. Mondy (2005) por su parte señala que provee a los trabajadores de
conocimiento necesario con el fin de que rinda eficazmente en su labor.
Vinculación y/o Selección
Capacitación
Formación y/o entrenamiento
La evaluación del desempeño
Las compensaciones
y/o remuneraciones
Desareollo de Personal
33
El proceso de Evaluación según Ariza (2004) se aplica con el objetivo de valorar
el trabajo del empleado, cada organización lo aplica de diferente manera. La razón para
que se ejecute es que le permite al trabajador saber cómo poder incrementar su
productividad además de que el empleado contribuye con la organización (Brickley,
Smith, & Clifford W, 2004).
Las Compensaciones son utilizadas por la organización con el fin de que el
empleado se sienta motivado de realizar su trabajo de manera sobresaliente aportando al
cumplimiento de los objetivos planteados. Valeria (2005) indica que las remuneraciones
tiene un efecto directo en la sensibilidad del trabajador. García Solarte (2009) resalta que
se debe llevar una política de sueldos al momento de aplicar este proceso donde la
compensación se distribuya en base al puesto y habilidades.
Finalmente el proceso de Desarrollo Personal se basa en que la organización
busca las diversas maneras de que su personal mejor sus habilidades y capacidades
referente a la ejecución de su labor en el puesto de trabajo. Arguelles alude que es un
plan formal que las organizaciones disponen a sus empleados con la finalidad de aumentar
la eficiencia y competitividad dentro del sector (Argüelles, 2011).
2.2.6. Teorías de la Gestión del talento humano y sus fundamentos. Entre las
principales teorías que se comparte a través de la GTH se encuentran las siguientes:
Figura 7. Pirámide de las Necesidades.
Tomado de Gestión del Talento Humano como estrategia para retención del personal.
Auto-realización
crecimiento personal
Reconocmiento
reputación, estima,estatus,logro
Sociales de amor y pertenecia
familia, relaciones, afecto, aceptación
Necesidades de Seguridad
protección, orden, ley, estabilidad
Necesidades Fisiologicas
oxigeno, agua, proteinas,azucar, minerales, sueño
34
Pirámide de las Necesidades - Abraham Maslow: Es una teoría basada en
la psicología motivacional del ser humano, en esta se estudia las necesidades
del Talento Humano impartiendo el principio de que al momento que el ser
humano satisface sus necesidades básicas se vuelven más codiciosos. La
pirámide consta de 5 niveles.
Teoría de las Necesidades – David McClelland: David basa las
necesidades en 3 aspectos básicos (Quesada, 2014).
- Necesidades de Logro: Se basa en que la persona se imponga
objetivos y metas a alcanzar.
- Necesidades de Poder: Influencia y control sobre otras personas o
grupos con el fin de obtener reconocimiento.
- Necesidades de Afiliación: Anhelo de pertenencia a un grupo,
formar lazos con otros individuos. (pág. 5)
Teoría X y Teoría Y – Douglas McGregor: Douglas McGregor distingue
entre dos conjuntos de suposiciones denominándolas teoría X y teoría Y.
La Teoría X, muestra que el ser humano promedio tiene un rechazo
inherente hacia el trabajo y por lo tanto tratara de evitarlo, por esta razón la
mayoría de las personas deben ser obligadas, dirigidas, controladas o
amenazadas con castigos para que puedan realizar un trabajo eficiente y
tengan un esfuerzo adecuado. Al promedio le gusta ser dirigido y evitar
responsabilidades.
La Teoría Y, indica que el ser humano no rechaza inheremente el trabajo,
no es necesario los castigos para que los individuos se esfuercen en
conseguir los objetivos de la empresa. En las condiciones correctas o
apropiadas el ser humano aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino
a buscarlas y que el ser humano posee un alto grado de imaginación,
creatividad e ingenio la cual permitirá dar solución a los problemas de la
empresa u organización.
Teoría de la Z - William Ouchi: Propone al individuo como alguien que
no puede mantener su vida personal y profesional separada. Se basa en la
participación y relaciones humanas, pretende que el empleador ame y
disfrute el trabajo que hace y se sienta complacido en su puesto de trabajo y
de las tareas realizadas en este.
35
Figura 8. Principios fundamentales de la Teoría Z.
Adaptado de Gestión del Talento Humano como promotor del Desarrollo Organizacional.
2.3. Pymes
El desarrollo del proceso de globalización a nivel mundial dio origen a una serie de
nuevas iniciativas de producción por parte de los sectores medianos y pequeños los cuales
concentraron sus expectativas en la creación de las Pymes.
Robinson y Littlejohn mencionan dentro de su concepción a estas empresas como
una organización que posee su estructura reducida que ejecutan su funcionamiento,
gestión y financiamiento de manera diferente a las grandes empresas (Luna, 2012).
La definición de Pymes puede variar dependiendo de la economía donde se ubique
o del país de residencia y de acuerdo a diversos criterios, pues en algunas economías se
le asigna un concepto dependiendo de las ventas anuales y en otras de la cantidad de
empleados que la conforman.
De manera generalizada se define a las Pymes como las pequeñas y medianas
empresas que se encuentran en el mercado de un país, estas empresas cuentan con menos
de 250 trabajadores y mantienen una facturación moderada, dado a que cuentan con un
número limitado de empleados no disponen de magnos recursos a diferencia de las
empresas de gran tamaño (Jaramillo O. , 2005).
La importancia de estas empresas en una economía es esencial, no sólo hablando a
nivel propio de cada país sino también a nivel mundial, pues estas empresas son
generadoras de empleo, mantienen una capacidad de adaptación a los cambios en el
mercado y su constante participación en la industria de servicios y manufactura.
2.3.1. Antecedentes de la Pymes. Las Pymes a pesar de la actividad principal
que poseen de manera general muestran diversas particularidades desde tiempos
históricos específicamente hace aproximadamente 10.000 años donde se encuentra el
hombre sedentario.
El origen de estas empresas a lo largo de la historia se muestra de dos formas: una
de ellas se da propiamente dicha como una empresa con gestión empresarial y sus
empleados los cuales gozan de remuneración, por otro lado se encuentran las que nacieron
ConfianzaAtenciones a las relaciones
humanas
Relaciones sociales
estrechas
36
por un lazo familiar donde el fin de esta era la subsistencia sin tomar relevancia a
planeaciones administrativas y financieras para el desarrollo y crecimiento de la misma.
Este sector toma protagonismo y relevancia a partir de los años setenta, donde se
empezó una ejecución de diversos cambios estructurales, donde se marcó el cambio en el
modelo de desarrollo industrial y se da crecimiento en la demanda de servicios,
propiamente este sector empieza a generar mayores ingresos. La crisis del petróleo fue
una de las causas para este cambio.
Las Pymes empezaron a ganar espacio en productos y empleo, además de que
muchas empresas durante este proceso de transición se vieron en la necesidad de reducir
sus instalaciones para poder tener una mayor eficiencia en su producción.
Durante la década del setenta y ochenta se dio un vuelco drástico al mundo
empresarial y los sectores económicos que en este participaban, donde queda atrás que se
debe contar con grandes cantidades de capital y de estructuras amplias para llegar a ser
un gran empresario.
En la actualidad, muchos países tanto desarrollados como los que se encuentran en
vías de desarrollo tienen entre sus sectores la ejecución de actividades de estas empresas,
dando por sentado el pilar fundamental que estas son para la economía de dichos países,
principalmente como protagonistas los países en desarrollo quienes ven en esta una
economía sustentable y generadora de riqueza.
2.3.2. Características generales de las Pymes. Las empresas PYMES son
organizaciones que se encuentran en desarrollo. De forma general las PYMES cuentan
con las siguientes características:
Cuenta con poca infraestructura
Mantiene una baja capacidad en términos de negociación
Poca cantidad productiva para la exportación
Falta de adecuación en la implementación de maquinaria y procedimientos
normativos internos a diferencia de empresas grandes.
Suelen tener costos elevados por el excedente y desperdicio de materias
primas. (Aranque, 2012)
2.3.3. Ventajas y Desventajas de las Pymes. Longenecker citado por Luna hace
énfasis en que el estudio de estas empresas se debe conocer cuáles son las ventajas y las
37
desventajas que presentan para analizar sus debilidades y fortalezas y cuáles son las
oportunidades que las mismas brindas (Luna, 2012).
Entre sus ventajas encontramos:
Se pueden establecer dentro de diversas áreas geográficas, tanto rural
como urbana, aportando en el desarrollo local como regional.
Tienen mayor flexibilidad lo que le permite la adaptación a diversos
mercados y ajustando su oferta a cualquier cambio que se de en el mismo.
Tienen mayor acercamiento al cliente, dado a su tamaño pueden conocer
mejor los gustos y preferencias de sus clientes así como las necesidades
del mismo.
Son generadoras de empleo, por lo cual tienen la capacidad de atraer a gran
parte de la PEA.
Su planeación organizacional no depende de grandes cantidades de capital.
(pág. 53)
Entre sus desventajas tenemos:
Dado a su pequeña infraestructura y poco capital de inversión cuentan con
una baja nivel de competencia.
Suelen afectarles fácilmente los cambios que se da en el entorno
económico como la inflación.
Mantiene capacidades limitadas en la innovación tecnológica e
implementación de la misma.
Posibilidades menores o casi nulas de expansión.
Poseen un poco acceso al financiamiento, pues a veces se da la restricción
para algunas de estas empresas por su nivel de ingreso, además que la
mayor parte de beneficios y condiciones se brindan a empresas de mayor
tamaño. (pág. 54)
38
Capítulo III
Métodos que generalmente adoptan las empresas Pymes para la
implementación del Talento Humano.
3.1.Gestión del Talento Humano como unidad estratégica
La Gestión del Talento Humano se debe emplear y considerar como una fuente
estratégica dentro de la organización, debido a su incidencia en la competitividad,
planeación e implementación de estrategias relacionadas con los objetivos y metas de la
misma. (Bejarano, 2013)
Es importante alcanzar el éxito en las empresas en el mundo empresarial, la gestión
del talento humano es un tema central en diversos campos estratégicos, es necesario que
las diversas decisiones que se tomen dentro de las operaciones de la empresa sean
dirigidas a:
El aumento de productividad
Permanencia de la eficiencia y eficacia
Elevación de la calidad y disminución de costos
Óptimos resultados financieros. (Lozano, El talento Humano, 2007)
Se debe considerar estos aspectos con el fin de crear un valor organizacional en la
compañía y lograr la supervivencia dentro del mercado empresarial. Calderón, Álvarez y
Naranjo (2008) mencionaron que:
La comprensión de los modelos de recursos humanos es importante por cuanto a
través de ellos se articula y comunica a los trabajadores la visión estratégica de la
empresa, se logra la formación de capital humano y organizacional, se refuerza el
alineamiento de la firma con su entorno y se facilita la obtención de resultados de
desempeño superior. (pág. 22)
Se ha dado una evolución bastante amplia dentro de la Gestión del talento humano
en la que actualmente se hace participe la interrelación de los recursos humanos de la
compañía con la gestión empresarial como unidad estratégica, debido a la aparición de
nuevos participantes en el mercado y los cambios constantes dentro del mismo,
recalquemos la velocidad de avances en el tema de telecomunicaciones y tecnología, esto
hace referencia a los constantes cambios en las preferencias y gustos de los consumidores
convirtiendo sus hábitos de compras totalmente inestables sin mencionar los diversos
ciclos dentro de la economía global. Todos estos acontecimientos hacen que las empresas
adhieran diversas estrategias dentro de sus procesos productivos y comerciales, las cuales
39
generaran su establecimiento dentro del mercado, crecimiento y la permanencia en el
mundo competitivo (Serna, 2007).
En las organizaciones no solo se pueden formar ventajas competitivas, pues muchas
veces dentro de las estrategias formuladas se desarrollan ventajas comparativas como la
inversión tecnológica y el mejoramiento del talento humano, pues en este proceso no solo
se basa en el capital que puede generar la empresa sino que se enfoca mucho más en la
calidad como factor clave en el desarrollo de la Gestión de talento humano. (Mejía, Bravo,
& Montoya, 2013)
El desarrollo tecnológico no es el eje central dentro de las estrategias de la empresa,
esta debe ser complementaria al comportamiento del individuo dentro de la organización.
“Dentro de las estrategias gerenciales del mundo de hoy, a la par que la automatización y
la reestructuración industrial, debe estar la comprensión del comportamiento humano y
las estrategias para lograr su alineamiento estratégico” (Serna, 2007, pág. 15).
Serna (2007) menciona que los elementos fundamentales dentro de la cultura
empresarial son: nivel educativo, compromiso, pertenencia y experiencia, estos son
importantes en los diversos componentes que se tratan dentro de los factores competitivos
que son indispensables en las grandes empresas puesto que son consideradas como
estrategia gerencial. La estrategia gerencial se basa en diversos objetivos que tiene como
eje principal el ser humano como son:
- Crecimiento y satisfacción personal dentro de la empresa
- Respeto y reconocimiento como persona
- Dignidad y honestidad
- La obtención de una remuneración equitativa
- La organización y el desarrollo del trabajo en equipo y liderazgo. (Serna,
2007)
Dentro de las organizaciones se suele tomar a la Gestión del Talento Humano como
una unidad administrativa, en el cual, se contabiliza la inversión realizada en el mismo
como un gasto no recuperable, donde el trabajador es sólo una contribución física dentro
de la producción y no se lo considera como una pieza clave en el proceso estratégico de
competitividad de la organización. (Lillo, Ramón, & Sevilla, 2007)
En muchas organizaciones se torna completamente irrelevante el direccionamiento
estratégico en la formación de los empleados en las actividades a realizar. Dentro de la
corriente de la globalización las empresas deben arraigar ventajas competitivas que
puedan mantenerse en el largo plazo y le permitan el crecimiento y estabilización en el
40
mercado a desarrollar. En el momento de adjudicar ciertas ventajas competitivas dentro
de la empresa en relacionamiento al mercado el Talento Humano puede ser un
componente decisivo al instante de establecerlas, recordemos que el personal esta
generalmente dentro de todos los procesos organizacionales generando mejoras efectivas
dentro del mismo. (Lillo, Ramón, & Sevilla, 2007)
Se debe establecer dentro de la empresa un plan en el cual se dé cabida a la
consolidación de la Gestión del talento humano con la finalidad de que se establezcan
ciertos procesos de acompañamiento y motivación para sus integrantes y así lograr
mejorar sus capacidades y fortalecerlas.
Un aspecto importante dentro de la Gestión del talento en la competitividad de la
organización es el capital intelectual, este es esencial dentro de la empresa pues permite
aprovechar los diversos talentos y conocimientos que posee el trabajador considerando
que puede ser un aporte en el crecimiento y éxito. Se le denomina capital intelectual a los
diversos conocimientos que el personal de una organización posee y que a su vez se
considera como una ventaja dentro de la competitividad del mercado. (Mejía, Bravo, &
Montoya, 2013)
3.2. Modelos Tradicionales implementados en la Gestión del Talento Humano
En la organización se busca diferentes tipos de métodos o modelos los cuales tienen
como finalidad la armonía dentro de la empresa permitiendo la ejecución de tareas y
procesos a cumplir dentro de la misma sin ningún tipo de inconveniente o inestabilidad.
Aunque no se tiene un momento concreto en el cual surgieron los departamentos
encargados en el tema de recursos humanos, se afirma que este puede estar unido a la
tendencia promovida por Elton Mayo y sus simpatizantes sobre las Relaciones Humanas
hace sesenta años, este no pretende que los empresarios dejen de lado la eficiencia pero
sí que su enfoque no sólo se base en los procesos y tareas administrativas sino también
en los aspectos sociales para poder lograrla. Bonnet (2010) menciona los siguientes
modelos tradicionales:
Tramitación: Este modelo se mide en la tramitación de la selección y salida de
los empleados de las organizaciones, en este se intensifican los procesos de
registro, ordenamiento y archivo de papeles, sobre cada trabajador como los
salarios, tiempo de servicio, vacaciones, retiro, entre otros. (pág. 38)
Consejería: Se centra en los problemas personales y el manejo de este dentro de
la organización, por lo cual este suele orientarse a un ocasional aparecimiento de
41
sindicato o vocería efectiva en algunos casos, donde se busca la solución de los
problemas de los trabajadores. Tanto el modelo anterior como este no aportan al
proceso de planeación por sus funciones reactivas y la restricción en el majo de
información. (pág. 39)
Relaciones Industriales: Este se enfatiza en el control en lo que respecta al
manejo de empleados en el acatamiento de las normas establecidas. En este
modelo las relaciones laborales se centran en los procesos disciplinarios y las
convenciones colectivas con el fin de que se mantengan una armonía dentro de la
organización. (pág. 39)
Control: Se caracteriza por ejercer una gran influencia dentro de la organización,
dado que por este pasan todos los cambios, aprobaciones y diversos aspectos
operativos referentes a los trabajadores. (pág. 39)
En este tipo de manejo tradicional la dificultad que se presenta es que normalmente
se trabaja sin planeación por las características de los enfoques que se implementan, en
cuanto al manejo de información esta es selectiva dado a que se utiliza sólo lo que pueda
llegar a ser relevante en lo referente a una área específica. (pág. 40)
3.3. Importancia de la Innovación, Conocimiento, Creatividad y TICs en las Pymes
El Talento Humano no sólo se centra en el esfuerzo o en la actividad que realiza
una persona dentro de una organización sino que también se toma en cuenta los
conocimientos, innovación, aptitudes y habilidades que estos poseen.
El Conocimiento, la planeación y toma de decisiones se vuelven más eficientes y
generan beneficios a la empresa cuando estas son realizadas en base a los distintos
conocimientos que se posee, el momento adecuado y de forma correcta. En la actualidad
la era informativa ha reemplazado de sobremanera a la era industrial, donde sólo se
consideraban los activos materiales como las fábricas, maquinarias y terrenos, ahora los
empresarios o los gerentes reconocen al conocimiento como un nuevo activo en la
organización (Hellriegel, Jackson, & Slocum, 2009, pág. 287).
La Creatividad, se enfatiza en los procesos de planeación y toma de decisiones y
su aporte dentro de las mismas. Se define a la creatividad como “La capacidad para
visualizar, generar e implementar nuevas ideas o conceptos a nuevas asociaciones, que
sean novedosas o útiles, entre las ideas y los conceptos existentes” (Hellriegel, Jackson,
& Slocum, 2009, pág. 302).
42
La tendencia al pensamiento creativo ayuda a la búsqueda y calidad de las diferentes
soluciones para los diversos problemas que puedan incurrir en una empresa así como la
estimulación a la innovación, liderazgo, motivación y compromiso incentivando a un
mejor desempeño en sus labores. (Omaña, 2012)
La Innovación, esta consiste en la creación o modificación de productos para
introducirlos en el mercado. Frascati en 1980 definió a la innovación como: “La
transformación de una idea en un producto vendible, nuevo o mejorado, en un proceso
operativo en la industria y en el comercio o en un nuevo método de servicio social"
(López, Montes, & Camilo, 2007, pág. 4). Aunque se sabe que la innovación es
importante en el crecimiento de una empresa, Schumpeter en la mitad del siglo XX aportó
una mayor comprensión dentro de la importancia de la innovación dentro del crecimiento
económico, así mismo Schumpeter en 1934 afirmó dentro de su Teoría del desarrollo
económico que la innovación es la pieza más importante del crecimiento económico y
que un empresario innovador se encuentra motivado a asumir el riesgo de introducir
nuevas ideas al mercado por los beneficios que espera recibir del mismo (López, Montes,
& Camilo, 2007, pág. 2).
Las TICs, son instrumentos dentro del entorno de la organización, desempeñan un
rol importante dado a que estas contribuirán al futuro de la misma. La tecnología de la
información y comunicación crea y brinda oportunidades a los empresarios permitiendo
la interacción directa y eficiente con los diferentes personajes que forman parte de los
procesos de la empresa como los clientes, empleados y proveedores, enfocándose en la
mejora de los procedimientos internos conociendo así de una manera adecuada y
ordenada al cliente y sus preferencias (Hellriegel, Jackson, & Slocum, 2009, pág. 137).
Estos elementos son piezas fundamentales dentro del crecimiento de las Pymes y
su talento humano dado a su complementación. Con el proceso de globalización la Pymes
también se ven atrapadas en el mundo tecnológico, por lo que es necesario desarrollar un
personal calificado, con sentido común y con una visión estratégica en las mismas. La
innovación genera beneficios a la empresa ya que si el talento humano está
constantemente capacitándose, auto educándose, compartiendo conocimientos, estarán en
toda la capacidad de innovar sus productos y poder comercializar los mismos y generando
en estos un valor competitivo en el mercado. La capacitación del talento humano es de
suma importancia, pues permite perfeccionar y desarrollar las actitudes, aptitudes,
habilidades y destrezas del personal con el propósito de ser capaces de incidir en los
43
procesos de innovación y transformación tecnológica que se dé dentro de la empresa.
(Lozano, 2007)
3.4. Modelos de Gestión del Talento Humano en las Pymes
Dentro de toda organización es importante que haya un sistema eficiente en el
manejo de su personal y la gestión del mismo. Por tal motivo una posesión importante
para la empresa son los bienes intangibles, dentro de este encontramos el capital
intelectual, el cual es influyente directo en el desempeño de la empresa.
Las Pymes no pueden competir contra grandes empresas mediante la innovación o
infraestructura, dado a que no cuentan con el capital suficiente, recordemos que muchas
de estas instituciones son creadas con una visión de supervivencia donde los dueños de
las mismas no mantienen una visión futurista con respecto a su crecimiento.
El rol de las personas que laboran dentro de las empresas es relevante, siendo
decisivo dentro de la organización por lo que se debe tener en cuenta los procesos de la
GTH, enfocándose en la selección de postulantes competentes formando y desarrollando
sus capacidades y habilidades. En el control y gestión de su personal utilizan el: Modelo
tradicional y el modelo por competencias.
3.4.1. Modelo de Gestión Humana Tradicional. El modelo de GH tradicional
o también conocido como Administración de Recursos Humanos, es muy utilizado dentro
de estas empresas por el hecho de que los dueños no son conscientes en el cómo deben
gestionar a su personal.
Este modelo se centra en que el personal se base en el puesto de trabajo, es decir,
en que la persona cumpla respectivamente sus tareas y funciones siendo esto lo más
importante, la empresa se concentra en las necesidades propias de la misma donde la
persona es un simple trabajador y su salario es un gasto para la misma.
Es un modelo inflexible y estable en donde el jefe o gerente es el centro de la
organización, pues él tiene el mando, toma la mayor parte de decisiones sin ver el trabajo
en equipo y la toma de decisiones conjuntas.
En cuanto al proceso de selección en este enfoque se tiene como finalidad la
elección del personal más apto para un puesto determinado de trabajo, la formación con
la que contara el personal se basara en las funciones que el personal llevara a cabo en su
labor y el cumplimiento de estas. Dentro del modelo de GH Tradicional se da ciertos
procesos y políticas:
44
Figura 9. Procesos y Políticas de la GH Tradicional.
Adaptado de Modelo tradicional de Gestión de Recursos Humanos y el Modelo de Gestión por
competencias.
Selección: En este modelo se busca que la persona tengan conocimientos
técnicos con respecto al puesto a postular.
Formación: La empresa se encarga de que la persona deba aprender lo
necesario para que ejerza las tareas y funciones correspondientes en su
puesto de trabajo.
Evaluación o Desempeño: Dentro de este proceso la empresa se basara
en la medición del resultado de la labor que realiza el empleado, es decir,
sólo tomara en cuenta si pudo realizarla.
Retribución: En este el trabajador recibirá la paga según la labor que
realice dentro de la empresa.
Promoción: Este se basa en que la empresa solo fomentara y le dará
importancia al crecimiento que se dé dentro de la misma. (Mam9blog ,
2016)
3.4.2. Modelo de Gestión Humana por Competencia. El modelo basado en
competencias es un proceso sumamente diferente al modelo Tradicional, aunque este
modelo no se ha aplicado dentro de muchas empresas Pymes, pues de diez sólo una puede
estar intentando implementar este modelo.
Gestión Humana
Tradicional
Selección
Formación
Evaluación de
Desempeño
Retribución y Promoción
45
Dentro del mercado hay muchas empresas que implementan ciertos métodos para
sobrevivir en el medio o sector en que ejecutan su actividad, la Pyme que pretenda
quedarse dentro del mercado por más tiempo y quiera tener un proceso de crecimiento
dentro del mismo debería implementar este modelo basado en competencia.
Este modelo hace énfasis en la capacitación y el desarrollo tanto de la organización
como del personal. Su finalidad es citar el éxito de la empresa en el talento humano que
posee, se basa en el que un determinado puesto inquiera en las capacidades o
competencias del individuo proporcionando a la persona adecuada para el cargo,
convirtiendo así a las personas como el motor de una organización y su escala al éxito.
Su finalidad es la de descubrir en el personal su talento y potencial que poseen y
explotarlo al máximo obteniendo ganancia para la empresa como el crecimiento en el
empleado. Muestra al individuo como algo valioso para la empresa haciendo que el
individuo sea asignado a un puesto de trabajo de acuerdo al conocimiento y competencia
que posee. Adicionalmente este modelo atraerá un mejor clima laboral y organizacional
puesto a que el empleado se verá motivado a opinar ideas y ser consciente de la
importancia de su trabajo y busquen el perfeccionamiento en el mismo dándole a si valor
al producto o servicio que ofrece la empresa.
3.4.3. Diferencias entre el Modelo de Gestión Tradicional y por
Competencias. Las diversas diferencias que el modelo tradicional de recursos humanos
y el modelo por competencias se enfatizan en el personal de la misma, en el cual uno
representa un gasto en el otro una inversión.
Tabla 3
Principales diferencias entre GTH Tradicional y por Competencias
Modelo de Gestión Tradicional Modelo de Gestión Humana por
Competencias
Cumplimiento de las tareas a
realizar de manera ordenada con el
fin de cumplir los objetivos de la
empresa.
Integración de las personas en la
gestión de la organización y sus
procesos.
Elección de personas que tengan
conocimientos técnicos y aptos
para el trabajo
Elección del personal en base a la
capacidad de aprendizaje.
46
Desarrollo en base a las tareas a
realizar
Desarrollo de nuevas ideas y la
creatividad que posea el
individuo.
Énfasis en el trabajo individual. Se centra en el trabajo en equipo.
Inflexible y estable Flexible y dinámico
Promueve el crecimiento dentro
de la organización
Impulsa el crecimiento y
desarrollo personal y profesional.
Adaptado de: Modelo tradicional de Gestión de Recursos Humanos y el Modelo de Gestión por
competencias. Elaboración propia.
3.5. Proceso de contratación del talento humano en las Pymes
El proceso de contratación de personal dentro de las Pymes es clave para que se
pueda tener un rendimiento adecuado en la empresa ya que al presentar diversas
desventajas frente a las grandes empresas, su personal contratado es factor clave en sus
actividades.
Por lo general dentro de las pequeñas empresas que por lo general son de núcleos
familiares este no es de importancia, pues suelen contratar a sus empleados por amistad
o afinidad. Según Puchol (2007) hay dos tipos de procesos en el cual se da la admisión
del personal:
- Adheridos o Aditivos: Se da la introducción del trabajador a la
organización, en esta se encuentran la selección de procedimientos
tradicional.
- Sustractivos: Se centra en la reducción del personal, despidos, jubilaciones,
disminución de las horas de trabajo o reducción de la jornada.
Una de las maneras sencillas en que las Pymes contratan a sus empleados se da
mediante:
- Recepción de Curriculum
- Solicitud de Empleo
- Entrevista
- Referencias laborales o personales.
Este fácil proceso de reclutamiento de personal se da en diversas Pymes, pues se
le hace mucho más sencillo y factible.
47
La Fase de reclutamiento tiene como finalidad que la empresas pueda tener ciertos
postulantes al puesto asignado se da de manera externa, interna o mixta (Universidad de
Champagnat, 2002).
- Externa: En esta se busca incorporar personal ajeno a la empresa para cubrir
diversos puestos de trabajos.
- Interna: Se busca implementar diverso personal de un área a otra, es decir,
ascender o establecer al trabajador en un nuevo puesto de trabajo dentro de
la empresa.
La Fase de Selección es la que va a decidir los candidatos que se ajustan y que
tengan la oportunidad de acceder al puesto.
Entrevistas, en este proceso la persona encargada debe hacer diversas preguntas a
los diferentes candidatos al puesto en referencia a su currículo y demás datos personales
así como también profesionales también en relación a la disponibilidad horaria y
geográfica (Gestión para Pymes , 2014).
3.6. Planes de capacitación utilizados
Las capacitaciones que se utilizan dentro de las Pymes pueden variar dependiendo
de la forma en la que se ejecuten las actividades y de las personas encargadas de las
mismas. Acosta (2004), menciona los diversos tipos de capacitación que se utiliza y como
se dividen:
Capacitación para el puesto de Trabajo: Se enfoca en la actividad a realizar y en
el trabajador que va a desempeñarla, esto se puede realizar sin importar la situación
pues el empleado pudo haber sido removido, ascendido o nuevo en la organización.
Esta se divide en:
- Pre ingreso. En este se brinda la información y conocimientos necesarios al
nuevo personal para que puedan realizar y desempeñar sus tareas
correctamente.
- Inducción. Se centra en la integración y relacionamiento del personal a su
cargo y a los diferentes directivos y áreas a las cuales pertenecerá y rendirá
cuentas.
- Promocional. En base a diferentes actividades ayudara al empleado a
obtener un mayor puesto en su trabajo dentro de la empresa.
48
Capacitación en el puesto de Trabajo: Se acentúa en el desarrollo de diversas
actividades y mejoramientos en las aptitudes y actitudes del personal con la
finalidad de lograr las metas de la organización. (pág. 16)
49
Capítulo IV
La Gestión del Talento Humano en el crecimiento de las Pymes y
en el cambio de la Matriz Productiva.
4.1.Pymes en Ecuador
Con el proceso de globalización la Pymes también se ven atrapadas en el mundo
tecnológico, por lo que es necesario desarrollar un personal calificado, con sentido común
y con una visión estratégica en las mismas. Al ser empresas medianas y pequeñas su
recurso principal es el talento humano.
Las Pymes en Ecuador cumplen un rol fundamental dentro de la economía, pues
estas son generadoras de empleo y brindan servicios a los sectores pequeños del país.
Los sectores en que mayormente se ubica una gran cantidad de estas empresas es la
producción de bienes y servicios.
4.1.1. Definición e Importancia. El Servicio de Rentas Internas (s.f.) define a
las Pymes como: “El conjunto de pequeñas y medianas empresas con características que
las diferencia de las empresas grandes como su nivel de productividad, su capital social
y la cantidad de trabajadores que emplean”.
Las Pymes son un gran aporte en la Economía de un país, las pequeñas y medianas
empresas que se han formado realizan diferentes tipos de actividades económicas entre
las que se destacan el comercio, agricultura, construcción, bienes inmuebles, servicios
prestados, silvicultura y pesca.
Al ser empresas medianas y pequeñas su recurso principal es el talento humano,
esta es sumamente importante para las Pymes. En Ecuador las pymes son muy
importantes según el Censo del 2010, en Ecuador alrededor de 99 de cada 100
establecimientos se encuentra dentro de la categoría MiPyme, estas empresas cumplen un
rol importante dentro de la economía del país. La creación de estas empresas dinamiza la
economía de un estado pero no es recomendable de que permanezcan con el mismo
crecimiento por mucho tiempo por lo que la constante capacitación de su mano de obra
es sumamente importante, los nuevos modelos de comercialización que se está dando
alrededor del mundo hacen que las Pymes deban mejorar, la Secretaría Técnica de
Capacitación y Formación Profesional (s.f.) menciona: “Las Pymes necesitan personal
calificado y de dirigentes dispuestos a competir con mercados globales”.
50
4.1.2. Fortalezas y debilidades de las Pymes en Ecuador. Estas empresas
representan un alto porcentaje dentro del Ecuador y su aporte a la economía es notable en
su crecimiento y desarrollo. El Grupo Enroke (s.f.), que se encuentra entre los pioneros
de la Pymes ecuatorianas entre sus fortalezas cita las siguientes:
- Dado a que las Pymes representan entre el 90% y 95% de las unidades
productivas, por lo cual estas generan el 60% de empleo participando en la
producción en un 50% y disponiendo en su totalidad los diferentes servicios
que brinda a la ciudad ecuatoriana. Estas son un gran aporte en la economía
contribuyendo de diversas maneras a la misma.
- Estas son capaces de adaptarse teniendo una gran flexibilidad antes los
diversos cambios económicos, además de que ayudan a que haya una mejor
redistribución de la riqueza puesto a que sus gerentes ganan prácticamente la
misma cantidad de dinero que sus trabajadores a diferencia de las grandes
empresas donde la diferencia entre ambos sueldos es realmente grande.
Entre las debilidades que poseen las Pymes en Ecuador el Grupo Enroke (s.f.) hace
énfasis en las siguientes:
- La falta de conocimiento en las diversos temas del mercado empresarial,
donde esto es de gran relevancia en el mercado competitivo, baja capital o
financiamiento para poder aportar a las mejoras que necesita en referente a
infraestructura o a la implementación de diversas tecnologías o maquinarias
necesarias dentro de sus procesos para una eficiente producción.
4.1.3. Las Pymes y el Código Orgánico de la Producción, Comercio Exterior
e Inversión (COPCI). El COPCI dentro de sus diferentes secciones menciona la
importancia y fomenta las diversas políticas económicas que brindan un resguardo y
ayuda a estas empresas. El COPCI (2010) liberado el 29 de Diciembre en el RO No. 351
dentro del libro III, Título y Capítulo I llamado: Del Fomento y Desarrollo de las Micro,
Pequeñas y Medianas Empresas, se menciona parte de su coordinación la cual será
ejercida por el Consejo Sectorial de la Producción, encargándose de su desarrollo y
fomento, dentro de los diversos deberes y atribuciones que tendrá en las políticas de las
Pymes se encuentran:
Aprobar las políticas, planes, programas y proyectos recomendados por el
organismo ejecutor, así como monitorear y evaluar la gestión de los entes
encargados de la ejecución, considerando las particularidades culturales, sociales
51
y ambientales de cada zona y articulando las medidas necesarias para el apoyo
técnico y financiero;
Formular, priorizar y coordinar acciones para el desarrollo sostenible de las
MIPYMES, así como establecer el presupuesto anual para la implementación de
todos los programas y planes que se prioricen en su seno;
Autorizar la creación y supervisar el desarrollo de infraestructura especializada en
esta materia, tales como: centros de desarrollo MIPYMES, centros de
investigación y desarrollo tecnológico, incubadoras de empresas, nodos de
transferencia o laboratorios, que se requieran para fomentar, facilitar e impulsar
el desarrollo productivo de estas empresas en concordancia con las leyes
pertinentes de cada sector;
Coordinar con los organismos especializados, públicos y privados, programas de
capacitación, información, asistencia técnica y promoción comercial, orientados
a promover la participación de las MIPYMES en el comercio internacional;
Propiciar la participación de universidades y centros de enseñanza locales,
nacionales e internacionales, en el desarrollo de programas de emprendimiento y
producción, en forma articulada con los sectores productivos, a fin de fortalecer a
las MIPYMES;
Promover la aplicación de los principios, criterios necesarios para la certificación
de la calidad en el ámbito de las MIPYMES, determinados por la autoridad
competente en la materia;
Impulsar la implementación de programas de producción limpia y responsabilidad
social por parte de las MIPYMES;
Impulsar la implementación de herramientas de información y de desarrollo
organizacional, que apoyen la vinculación entre las instituciones públicas y
privadas que participan en el desarrollo empresarial de las MIPYMES;
Coordinar con las instituciones del sector público y privado, vinculadas con el
financiamiento empresarial, las acciones para facilitar el acceso al crédito de las
MIPYMES. (pág. 14)
52
4.1.4. Las Pymes dentro del Plan Nacional del Buen Vivir (2013-2017). Las
Pymes desarrollan sus actividades en la mayoría de los sectores económicos del Ecuador,
principalmente se destacan en el sector de servicios y comercio, en referencia al sector
industrial estas se caracterizan por centrarse en mano de obra.
El Plan Nacional del Buen Vivir fue aprobado por el Ecuador en el año 2013 con la
finalidad de dar paso a un nuevo proceso económico y social del mismo, dando lugar al
cambio de la matriz productiva del Ecuador. El PNBV 2013-2017, dirige la política del
Estado en 12 objetivos (Tabla. 4), dentro de los objetivos que encontramos en este plan
el 8 y 10, hacen referencia a la importancia de las Pymes en el país y de qué manera el
Estado apoyara a dichas empresas en la ayuda a alcanzar su crecimiento y desarrollo.
Tabla 4
Objetivos del Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-2017
Objetivos Planteamiento
Objetivo 1 Consolidar el Estado democrático y la
construcción del poder popular.
Objetivo 2 Auspiciar la igualdad, la cohesión, la inclusión y
la equidad social y territorial en la diversidad.
Objetivo 3 Mejorar la calidad de vida de la población.
Objetivo 4 Fortalecer las capacidades y potencialidades de la
ciudadanía.
Objetivo 5 Construir espacios de encuentro común y
fortalecer la identidad nacional, las identidades
diversas, la plurinacionalidad y la
interculturalidad.
Objetivo 6 Consolidar la transformación de la justicia y
fortalecer la seguridad integral, en estricto respeto
a los derechos humanos.
Objetivo 7 Garantizar los derechos de la naturaleza y
promover la sostenibilidad ambiental territorial y
global.
Objetivo 8 Consolidar el sistema económico social y
solidario, de forma sostenible.
53
Objetivo 9 Garantizar el trabajo digno en todas sus formas.
Objetivo 10 Impulsar la transformación de la matriz
productiva.
Objetivo 11 Asegurar la soberanía y eficiencia de los sectores
estratégicos para la transformación industrial y
tecnológica.
Objetivo 12 Garantizar la soberanía y la paz, profundizar la
inserción estratégica en el mundo y la integración
latinoamericana.
Tomado de: SENPLADES. Plan Nacional del Buen Vivir 2013-2017.
Objetivo 8: Este objetivo tiene como fin la consolidación del sistema socioeconómico
y solidario del Ecuador de una manera sostenible, este objetivo estará sustentado por las
siguientes políticas y lineamientos estratégicos:
- El establecimiento de mecanismo que ayuden a fortalecer el clima de
negocios, inversión en el país, y la promoción del Ecuador a nivel
internacional.
- El impulso del financiamiento de nuevas industrias y sectores importantes o
priorizados con el objeto de alcanzar su desarrollo (Consejo Nacional de
Planificación, 2013).
Objetivo 10: Se enfatiza en la estimulación e impulso al cambio o transformación de
la matriz productiva del Ecuador, en este objetivo se considera la participación e
importancia de las Pymes en el sector de servicios y como estas deben enfrentar la
globalización para poder tener un lugar dentro del mercado competitivo. Uno de los
lineamientos y políticas que sustentan este objetivo es el fortalecimiento de la EPS y las
MiPymes en la estructura productiva. Dentro de esta política encontramos los siguientes
literales:
- Establecer mecanismos para la incorporación de las micro, pequeñas y
medianas unidades productivas y de servicios, en cadenas productivas
vinculadas directa o indirectamente a los sectores prioritarios, de
conformidad con las características productivas por sector, la intensidad de
mano de obra y la generación de ingresos.
54
- Fortalecer los mecanismos para reducir los márgenes de intermediación de
la producción y comercialización en el mercado local.
- Fortalecer e impulsar el crecimiento adecuado del sector financiero popular
y solidario, articulado a las iniciativas de desarrollo territorial productivo y
de servicios.
- Simplificar los trámites para los emprendimientos productivos y de servicios
de las micro, pequeñas y medianas unidades productivas.
- Implementar un sistema integrado de información para el sector productivo
y de servicios, con énfasis en las micro, pequeñas y medianas unidades
de producción.
- Fomentar, incentivar y apoyar la generación de seguros productivos
solidarios, de manera articulada, al sistema de protección y seguridad social.
(Consejo Nacional de Planificación, 2013, pág. 374)
4.2. Las Pymes en el comercio Internacional
Dentro de la Globalización, el comercio internacional es una alternativa de
desarrollo en cuanto competencia se trata, al ser la globalización vista como un proceso
de crecimiento dentro del mundo económico, las pequeñas y grandes empresas que se
encuentren de una manera eficientemente organizada pueden integrarse a este sistema de
crecimiento, compitiendo tanto en el mercado interno y externo, pues en el mercado
internacional hay lugares donde las empresas de mayor tamaño no ofertan su bien o
servicio dado a que en ocasiones no tienen intención de hacerlo o no lo ven necesario por
el momento.
La globalización recibe el término de “globalización económica” por parte del
Banco Mundial (2000) el cual la define como un proceso que consiste en el adaptamiento
de diversas estrategias de comercio como la inversión extranjera directa.
A lo largo del tiempo el termino globalización y su definición ha sido derivada de
varios puntos de vistas, donde se asegura que esta es una oportunidad de integrarse a la
economía mundial mientras que otros la definen como creadora de desigualdades,
contribuyendo a la explotación de recursos naturales así como de la población.
Dentro del comercio Internacional no todas las Pymes pueden tener la oportunidad
de participar dentro del mercado extranjero, dado a diversos obstáculos que se presentan
dentro del proceso de ejecución.
55
Ólger González (2004) menciona que no es necesario que todas las Pymes
participen en el mercado internacional, pero no descarta la posibilidad de que puedan
competir en estos si contaran con una institucionalidad fomentada y generada
adecuadamente por el Estado correspondiente.
4.2.1. Las desventajas y ventajas de las Pymes dentro del comercio
Internacional y su desempeño y contribución en el mismo. Dado a la gran contribución
que genera las Pymes dentro de los diversos sectores económicos donde se desempeña su
actividad, su inclusión dentro del mercado internacional genera expectativa en su
desarrollo y crecimiento interno.
La mayoría de las Pymes no cuentan con una participación activa en las inversiones
y comercio exterior, es importante recalcar que no todas las empresas de este grupo tienen
la responsabilidad de exportar, puesto que no tienen un producto que se considere
exportable con todas las características requeridas por el mercado internacional, además
éstas empresas no cumplen con las normas y estándares internacionales para la venta
internacional, sin olvidar que mayoritariamente los bienes que producen y venden las
Pymes son consumidos en su totalidad por el mercado local.
En el año 2009 el Centro de Emprendimiento Pymes y Desarrollo Local también
conocido por sus siglas (CFE), lanzó un estudio cuyo objetivo se concentró en el
emprendimiento de las Pymes dentro del comercio exterior, en el cual se detallaba los
obstáculos que deben pasar estas empresas en su camino a la internacionalización.
En la tabla N.5 se menciona las barreras que surgieron de la encuesta a diversas
Pymes y por parte de los miembros pertenecientes a la OCDE.
Tabla 5
Barreras de internacionalización de las Pymes
Barrera 1 Escasez de activo circulante para financiar exportaciones
Barrera 2 Correcta identificación de oportunidades extranjeras de negocio.
Barrera 3 Limitada información para localizar/analizar mercados.
Barrera 4 Inhabilidad para ponerse en contacto con potenciales clientes
extranjeros.
Barrera 5 Obtención de una confiable representación en el extranjero
56
Barrera 6 Falta de tiempo de la gerencia para lidiar con la
internacionalización
Barrera 7 Inadecuada cantidad y/o personal poco entrenado para la
internacionalización
Barrera 8 Dificultad para empatarse con los precios de los competidores
Barrera 9 Falta de ayuda o incentivos por parte del gobierno local
Barrera 10 Excesivos costo de transporte.
Barrera 11 Desconocimiento de las prácticas de comercio internacional
Barrera 12 Desconocimiento de los procedimientos y documentos de
exportación
Barrera 13 Cumplimiento de especificaciones de calidad estandarizadas en
los productos de exportación.
Tomado de: OECD-APEP (CEPAL, 2007).
Es importante mencionar que las Pymes también sufren de diversas desventajas,
como el no tener acceso al financiamiento, la baja tecnología disponible y el recurso
humano que no siempre cuenta con un desarrollo eficiente.
Sin embargo, la restricción al crédito bancario es uno de los principales problemas
por las cuales se hace mucho más difícil la internacionalización de estas empresas. Pues
estas sufren de desconfianza en la posición de deudor, es decir, la baja capacidad de
endeudamiento.
A pesar de los diversos obstáculos, las Pymes dado su contribución en el comercio
internacional también gozan de diversos beneficios. El Centro de Estudios para el
Desarrollo Exportador (CEDEX) menciona algunos beneficios u oportunidades que
adquieren este tipo de empresas:
- Forman parte de la cadena de valor de grandes exportadores locales.
- Exportan productos y servicios para nichos especializados del mercado.
- Importan y distribuyen productos de Pymes extranjeras.
- Proveen servicios de soporte en la cadena de transacciones del comercio
internacional (logística, despachos, etc.). (pág. 5)
Las Pymes tienen otros diversos puntos a su favor, como el caso de que su
contribución es relevante dentro de las economías que se encuentran en desarrollo. Las
Naciones Unidas revelan el dialelo dentro de la internacionalización de estas empresas,
57
en el documento con el nombre “Como mejorar la competitividad de las Pymes en la
UE y América Latina y el Caribe” publicado por la CEPAL (2013) que se muestra en la
figura N 9 , indica como estas empresas deben optar por el lado de la innovación, en la
que se pueda no solo fortalecer sus capacidades tecnológicas sino también mejorar su
GTH en el personal, logrando una eficiente producción en sus bienes garantizando la
calidad de los mismos.
Figura 10. Dialelo en la Internacionalización de las Pymes.
Adaptado de la CEPAL. Naciones Unidas
De acuerdo a los puntos expuestos anteriormente, estas empresas quieren entrar al
comercio exterior, internacionalizarse y aunque el proceso sea un tanto complicado y
riesgoso, se pueden aprovechar diversas oportunidades durante el mismo.
De acuerdo a lo mostrado Rico y Reygadas (2000) en su libro “Globalización
económica y Distrito Federal: estrategias desde el ámbito local”, exponen que:
Las empresas indirectamente exportadoras pueden jugar un papel importante,
especialmente las pequeñas y medianas empresas (Pymes) para insertarse en la
nueva división internacional del trabajo. Las Pymes tienen entre sus características
relevantes la de generar un importante volumen de empleo y un menor costo por
empleo generado. Considerando que las Pymes: poseen una mayor flexibilidad que
las empresas para enfrentar los cambios de mercado; una fracción de ellas tiene
capacidad incluso de internacionalizarse; y pueden cumplir con la función de
desarrollo de un nuevo tipo de empresas. (págs. 96-98)
Pocas posibilidadesde competir einternacionalizarse
Grandes Dificultadespara innovar
Escasas opciones de mejoras productivas
Baja
Productividad
58
Carlos Cleri (2007) de acuerdo al entorno de la globalización como tal, menciona
otros aspectos que estas empresas pueden beneficiar:
1. Aprovechamiento de la cooperación y establecimiento de relaciones con grupos
económicos grandes, o agruparse y unirse a empresas que dirigen su mismo
rumbo para mantenerse en el mercado.
2. Las Pymes puede aprovechar de aquellos negocios que las grandes empresas
consideran no rentables o que ellos consideran ser mejor realizados por las
empresas pequeñas.
3. Actualmente el proceso económico depende del saber o inteligencia
considerado como un poder dentro del ámbito competitivo (brain power).
4. La materia prima del actual sistema es el conocimiento.
5. Coexiste una tendencia de consumo de productos típicos o regionales que
expresa la defensa de las identidades autóctonas. (págs. 125-134)
Efectivamente las Pymes generalmente deben enfrentar las mismas situaciones para
poder establecer en el mercado internacional. Las Pymes ecuatorianas deben hacer frente
a situaciones comunes, de los cuales destacaremos los siguientes:
Escaso acceso y uso de tecnología.
Incapacidad de relacionamiento con entidades del exterior.
Personal bajamente calificado
Informalidad en la ejecución de las normas implantadas internacionalmente.
Falta de conocimiento en el manejo de asuntos exteriores (documentación,
procesos, operaciones). (Ordóñez, 2014, págs. 60-61)
La Innovación es una herramienta que pueden utilizar las Pymes para poder tener
un camino exitosos dentro del mercado internacional además de las características que
rigen a estas empresas como son: la facilidad de adaptación a los gustos y preferencias de
los consumidores, su producción a escala, el poder de Asociatividad, los famosos nichos
de mercados en donde las grandes empresas no llegan. (CEDEX)
Las Pymes pueden utilizar estas ventajas para posicionarse en el mercado
internacional, sin olvidar que el apoyo gubernamental es primordial para ayudar en esta
lucha hacia la conquista del mercado exterior. Los medios utilizados para promover las
Pymes, pueden ser a través de ferias, búsqueda de mercados o promociones lo cual
contribuye con un gran aporte al crecimiento y estabilización de estas empresas.
(Ordóñez, 2014)
59
4.2.2. Participación de entidades estatales en la promoción de las Pymes en
el comercio exterior. En lo que respecta en Ecuador las Pymes cuenta con una gran
apertura de procesos o programas que están siendo respaldados por varias entidades e
instituciones de ámbito público o estatal.
- Consejo Sectorial de la Producción, Empleo y Competitividad
- Ministerio de Comercio Exterior
- Pro Ecuador
- MIPRO
- Subsecretaria de Desarrollo MiPymes y Artesanías
- Ministerio de Turismo
Todas estas instituciones consolidan sus esfuerzos para lograr que las Pymes
puedan despegar en su camino a la internacionalización.
4.2.2.1. Consejo Sectorial de la Producción, Empleo y Competitividad. Se
encuentra conformado por 16 instancias las cuales tienen como función coordinar,
armonizar, articular, revisar y aprobar las respectivas políticas publicas dirigidas a la
producción e industria nacional. El Ministerio Coordinador de Producción, Empleo y
Competitividad se encarga de su respectiva coordinación (Ecuador Activate).
El Ministerio de Producción, Empleo y Competitividad se encarga de coordinar,
impulsar, evaluar y generar programas, políticas y proyectos así también como estrategias
de producción, competitividad y empleo del Consejo Sectorial, el cual, fue creado por
Decreto Ejecutivo Nro.726 (MCPEC, s.f.).
Este consejo cuenta con la “Agenda para la Transformación Productiva” (ATP), en
esta se reflejaban tres programas que iban dirigidos hacia el emprendimiento, tecnología
y la innovación con el objetivo de fomentarlos en las diversas entidades ecuatorianas
donde se brindaba un fácil manejo en el desarrollo de actividades emprendedoras.
EmprendEcuador, CreEcuador e InnovaEcuador. El capital de los negociantes debía
ubicarse dentro de los 50.000 a 300.000 USD, de los cuales las actividades que se
realizarían se ubicarían en los catorce sectores productivos, dado a que la finalidad que
comprendía la ejecución de estos programas era el aporte al crecimiento y apoyo de
emprendedores y con este aportar al cambio de la matriz productiva (MCPEC, 2010, pág.
18).
Otro programa social que se involucraba dentro de la ATP era “FONDEPYME”, el
cual se ubica dentro del COPCI, dentro del cual se basa en la calidad, productividad,
60
fomento e internacionalización de las micro, pequeñas y medianas empresas (MCPEC,
2010, pág. 18).
Principalmente esta agenda incluye políticas que brinden soporte a las Pymes para
que estas puedan tener una oportunidad de reducir atrasos en los diversos ámbitos de
capacitación y producción en la exportación (MCPEC, 2010, pág. 27).
Las Pymes dentro de esta Agenda productiva son consideradas como factor de
crecimiento y cambio dentro del proceso de la transformación de la matriz productiva,
por lo que se establece dentro de la misma diversas estrategias y políticas cuyo fin es que
las Pymes tenga un papel más acentuado dentro del cambio productivo del país (MCPEC,
2010, pág. 117).
4.2.2.2. COMEX. El COMEX es el ente encargado de la política de comercio
exterior dentro del Ecuador, este debe tomar decisiones estratégicas, las cuales, deben
contribuir a la integración y apoyo al cambio de la Matriz Productiva, esta toma de
decisiones incluye: negociaciones comerciales, regulación y control de las importaciones
y sustituciones selectiva y estratégica de importaciones, atracción de inversiones y
promoción comercial (MCE, s.f.).
El COMEX se encarga de la aprobación de las diversas políticas públicas de
carácter comercial, además de regular todo a lo que se refiere a política comercial.
4.2.2.3. Pro Ecuador. Pro Ecuador se encarga de la ejecución de diversas políticas
para la promoción de exportaciones e inversiones. Su creación oficial fue el 29 de
diciembre de 2010 mediante RO Nro.351, el 31 de mayo de 2011 se publicó en el RO
Nro.459 el reglamento de funcionamiento.
Además de contar con oficinas nacionales las cuales se muestran en la Tabla 6, cuya
función es la de no perder de vista las necesidades del país además de seguir siempre en
contacto con los exportadores y productores del país. Cuenta con 30 oficinas dentro del
mercado internacional, ubicadas en 25 países del mundo, se encuentran enfocadas en la
investigación, negociación y apertura de mercados que beneficien al Ecuador (Pro
Ecuador, s.f.).
61
Tabla 6
Red de oficinas Nacionales
Ubicación Región
Zonal Tulcán Esmeraldas, Carchi, Imbabura y Sucumbíos
Zonal Quito Pichincha, Napo y Orellana
Zonal Ambato Pastaza, Cotopaxi, Tungurahua y Chimborazo
Zonal Manta Manabí y Santo Domingo de los Tsáchilas
Matriz Guayaquil Santa Elena, Guayas, Los Ríos y Bolívar
Zonal Cuenta Cañar, Azuay y Morona Santiago
Zonal Machala El Oro, Loja y Zamora Chinchipe
Adaptado de: Pro Ecuador. Elaboración propia.
Pro Ecuador dentro de su portal web transmite y mantiene a los exportadores
informados de diversas actividades y programas que son de propio interés. Dentro de los
que ofrece se encuentran eventos de promociones, ferias que se realizan tanto a nivel
nacional como internacional además de diversas publicaciones relacionadas al ámbito de
comercio exterior informando de esa manera a los diferentes entes exportadores con que
países se puede realizar los diversos intercambios comerciales de productos y con cuales
se puede ejercer una relación de contribución. Ejecuta sus actividades desde cuatro áreas
en las que se encuentran:
- Inteligencia Comercial: Se mantiene información actualizada y de interés
con respecto al mercado internacional, donde se investiga y genera una serie
de datos donde podemos encontrar balanzas comerciales bilaterales,
requerimientos para el ingreso al mercado exterior, información mensual y
anual del comercio internacional, y diversos análisis de los diferentes
sectores productivos, además de guías comerciales, estudios de mercado y
logística de países (Pro Ecuador, s.f.).
- Promoción de Exportaciones: Diseño de estrategias que incurren en ferias
nacionales e internacionales brindando una oportunidad de mantener
contacto con demandantes extranjeros mediante diversas ruedas de
negociación. Adicionalmente se muestra un calendario de eventos en los que
se puede participar (Pro Ecuador, s.f.).
- Balcón de Servicios: Incurre en la supervisión y asesoría en temas de
comercio exterior, brinda información sobre los diversos requisitos para ser
exportador formalmente, además de indicar los diversos documentos de
62
acompañamiento que se necesitan para la exportación, entre otros (Pro
Ecuador, s.f.).
- Promoción de Inversiones: En este espacio se especializa en supervisar a
empresas y ciudadano extranjero pertenecientes al sector público o privado
que muestren interés en invertir en Ecuador, se caracteriza por mostrar
información interesante o llamativa, dando las razones especificas del por
qué se debería invertir, mostrando diversos puntos que se debe considerar al
momento de realizar una inversión (Pro Ecuador, s.f.).
4.2.2.3.1. Promoción de Exportaciones. La promoción de exportaciones se
da desde diversos eventos que son realizados por Pro Ecuador (s.f.) tanto fuera como
dentro del país, mediante la plataforma web muestra los eventos que se llevan a cabo, se
basa en tres denominaciones:
- Ruedas de negocios
- Ferias
- Misiones.
Ecuador hasta noviembre del 2017 mediante estos tres apartados participio en un
total de 62 eventos, según lo indicado en la tabla 7. El país se mantuvo activo en diversas
ferias de promoción además de la difusión de oferta exportable, se situó en varias
ocasiones como expositor con diversos exportadores, organizador de las ferias sectoriales
o como presentador de diversos productos, los cuales son considerados atractivos para la
exportación.
Tabla 7
Eventos hasta Noviembre del 2017
Tipo Cantidad
Misión Comercial 13
Feria 43
Rueda De Negocios 6
Total 62
Adaptado de: Pro Ecuador Elaboración propia.
4.2.2.3.2. Pro Ecuador y los diversos Servicios a compradores. En el área
de compradores dentro de Pro Ecuador se trabaja desde cuatro áreas:
- Oferta Exportable: Se hace énfasis en los bienes que se producen dentro de
los diversos sectores productivos donde se detalla y se enfoca en mostrar la
63
calidad, variedad de los bienes que se producen, mostrando diferentes puntos
objetivos del producto a exponer además de incentivar la compra de los
bienes elaborados por las pequeñas empresas.
- Directorio de Exportadores: En esta sección se pone a disposición
información de los diferentes exportadores nacionales, además de los bienes
y servicios que estos ofrecen y producen. Mediante el portal web, a través de
una ventana de búsqueda se puede localizar las diferentes empresas
exportadoras por producto, exportador, sector, RUC o nombre.
- Punto de Contacto para Exportadores: Pro Ecuador hace énfasis en la
asistencia a las diferentes empresas o instituciones en que puedan tener
contactos con proveedores residentes, información sobre las distintas
oportunidades en negociación, además de que se le brinda ayuda en el acceso
a bienes y servicios dentro de Ecuador.
- Calendario de eventos: Se muestra información de las diferentes ferias,
ruedas de negocios y misiones en las que Pro Ecuador participa y/u organiza.
(Ordóñez, 2014, pág. 73)
4.2.2.3.3. Exporta País. Pro Ecuador cuenta con un programa de ayuda en
capacitación y ayuda técnica a las diferentes empresas nacionales con el principal objetivo
del mejoramiento de procesos y oferta exportable. Dentro de este programa se hace
énfasis en las micro, pequeñas y medianas empresas además de los actores e instituciones
pertenecientes a la Economía Popular y Solidaria (EPS) (MCE, s.f.).
El Ministerio de Comercio Exterior junto a Pro Ecuador muestran que este
programa va dirigido esencialmente en el beneficio de las MiPymes, en este también se
hace énfasis en los objetivos y distintos beneficios:
Tabla 8
Objetivos y Beneficios del Programa Exporta País
Objetivos Beneficios
Promover la creación de nuevos
exportadores y la consolidación de los
existentes
Diagnóstico de
exportación y Plan de
Acción
64
Promover la diversificación productos
y servicios del Ecuador para su
internacionalización.
Programa de
Capacitación, en función
de sus necesidades y
potencial exportador
Incluir a los actores de la economía
popular y solidaria en los procesos de
exportación e internacionalización.
Programa de Asistencia
Técnica, en función de
sus necesidades y
potencial exportador
Potencializar a los actuales
exportadores del país, para que logren
diversificar sus exportaciones y sus
mercados actuales
Programa de Coaching,
individualizado para el
seguimiento del Plan de
Negocios de la empresa
Promover la diversificación de
mercados de exportación parabienes y
servicios producidos en Ecuador
Programa de Co-
financiamiento
Tomado de: Ministerio de Comercio Exterior y Pro Ecuador. Elaboración propia.
Pro Ecuador junto al Ministerio de Comercio Exterior, adjuntaron un documento
donde se muestra los términos y condiciones del programa. Este cuenta con el Centro de
Promoción de Importaciones de Países en Desarrollo Holandés o también conocido por
sus siglas en inglés como CBI, como un socio estratégico importante dentro del desarrollo
de este Programa.
Los participantes pueden ser personas de carácter natural o jurídico, asociaciones o
sujetos individuales que tengan como meta el ingreso al mercado exterior, deben
pertenecer a los siguientes sectores:
- Café
- Frutas y vegetales frescos
- Pesca y acuacultura
- Alimentos procesados y naturales
- Turismo
- Software y servicios informáticos
- cacao y elaborados. (Ordóñez, 2014, pág. 76)
65
Estos sectores toman protagonismo dentro de la primera etapa por lo que las
personas o entidades que quieren trabajar dentro del programa y ser beneficiadas deben
pertenecer a estos 7 sectores priorizados y requeridos dentro de esta.
Figura 11. Etapas del Programa Exporta País.
Adaptado de Términos y condiciones del programa, Pro Ecuador. Elaboración propia.
Dentro de la etapa Auditoria, la institución se centrara dentro de los diversos
componentes de exportación, es decir, que se evaluara la propuesta expuesta por la
empresa participante en conjunto de los requerimientos a cumplir en el acceso al mercado
objetivo del interesado (Ordóñez, 2014, pág. 77).
La etapa del Plan Acción se enfoca en cumplir con las sugerencias hechas dentro
de la etapa anterior, los participantes deben cumplir con todos los requerimientos del
programa, es decir, certificaciones, participación en ferias de promoción, adicionalmente
se implantaran metas u objetivos que deben ser cumplidos dentro de un tiempo
determinado (Ordóñez, 2014, pág. 77).
En la Etapa de Selección se empiezan a ubicar los participantes en un Módulo del
Programa, la duración de esta etapa es de 39 meses en las cuales se dividirá en tres
periodos:
- Desarrollo del Negocio: En este periodo se determinara el mercado
conveniente y que cuente con potencial para el acogimiento del producto a
exportar, su duración es de 9 meses.
Pre-selección
Auditoría deExportacióny Plan deAcción
Selección
Ejecucióndel Plan deAcción
Postulación
66
- Preparación para el mercado: Se empezara a mejorar las características del
producto y mejorar el proceso productivo para que cumpla con los
requerimientos del mercado objetivo, su duración es de 12 meses.
- Ingreso al mercado: Cuenta con una duración de 18 meses, en este Pro
Ecuador empezara el proceso de participación y promoción en diversos
eventos y ferias donde se muestre el producto a comercializar. (Ordóñez,
2014, pág. 78)
4.2.2.3.4. Exporta Fácil. El programa Exporta Fácil fue creado en el 2011,
como una herramienta la cual los exportadores puedan utilizar para la realización de
ventas al mercado internacional de forma ágil, fácil y económica, el programa cuyo
funcionamiento sigue la logística de Correos del Ecuador pone a disposición su servicio
con la condición de cumplir con los siguientes menesteres generales:
El valor FOB de la mercancía no sea mayor a $5.000, este se exportara
mediante una DAS.
Los productos deben ser no perecibles, en el caso contrario estos no deben
requerir una cadena de frio.
El total de los lados del paquete a enviar no debe exceder los 3 metros y su
peso no debe ser mayor a 30 kilos. (Exporta Fácil, s.f.)
Exporta Fácil al igual que Exporta País tiene como finalidad facilitar las
exportaciones a los actores de la EPS, artesanos y a las MiPymes. Dentro de sus beneficios
tenemos:
- Seguro para envíos.
- Según el país de destino y el peso de la mercancía se darán tarifas exclusivas.
- Oportunidad de exportar a todo el mundo. (Pro Ecuador, 2016, pág. 10)
Para ser beneficiario y participante del programa se debe hacer el registro dentro
del sitio web de Exporta Fácil, entre los requerimientos de inscripción se debe ingresar el
RUC, llenado del DAS, elaboración de una lista de empaque de cada caja esto podría
variar del producto a exportarse, la factura, además de los documentos y permisos de
exportación. (Exporta Fácil, s.f.)
Para llevar acabo los diferentes procesos del programa, este cuenta con la
intervención de diversas instituciones estatales:
- MIPRO, este se encarga de gestionar el Registro y certificado de origen
67
- SENAE, valida la información que se entrega y brinda el número de
referencia lo cual facilitara la exportación de las MiPymes y artesanos del
país desde las oficinas de Correos de Ecuador.
- Correos del Ecuador, mediante la DAS realizara los envíos al mercado de
exterior. (Ordóñez, 2014, págs. 81-82)
4.2.2.4. Ministerio de Industrias y Productividad (MIPRO). El MIPRO es el
encargado de fomentar las actividades de las micro, pequeñas y medianas empresas en
Ecuador. Dentro de sus obligaciones se encuentra el estar pendiente de como las MiPymes
se desarrollan dentro del mercado y el cómo deben ayudar al fortalecimiento dentro del
país como el acceso a mercados internacionales (MIPRO, s.f.).
El Ministerio de Industrias y Productividad cuenta con diversos espacios de apoyo
a las diferentes empresas junto a esto se hallan una serie de programas, los cuales se puede
tener acceso mediante el registro del interesado dentro de su portal web, donde luego de
la inscripción se proveerá el Registro Único de MiPymes (RUM) o el Registro Único
Artesanal (RUA), por medio de esta asignación dependiendo el caso y tipo de actividad
y funcionamiento que se emprenda obtendrán una serie de beneficios:
- Acceso al crédito
- Capacitación
- Asesoramiento institucional
Dentro de los requisitos que se solicitan para acceder a estos beneficios es que los
participantes cuenten con el RUC o el RISE (MIPRO, s.f.).
Los procesos que se deben llevar a cabo mediante el registro están a cargo de la
Subsecretaria de Desarrollo de MiPymes y Artesanías y la Secretaria Técnica de
Capacitación Profesional (SETEC).
4.2.2.4.1. Subsecretaria de Desarrollo MiPymes y Artesanías. La
Subsecretaria de Desarrollo MiPymes y Artesanías está enfocada al proceso de registro y
categorización de las diferentes entidades interesadas en someterse a este proceso.
Esta designación cuenta con una misión dentro del portal web del MIPRO, este
muestra lo siguiente:
Promover el desarrollo sostenible y sustentable de las Micro, Pequeñas, Medianas
Empresas (MIPYMES) y Unidades Productivas Artesanales, a través de la
generación de políticas públicas y estrategias que incentiven sus emprendimientos,
68
su formalización, sus capacidades productivas, la creación de redes y cadenas
productivas, que logren su inserción en los mercados nacionales e internacionales.
(MIPRO, s.f.)
Cuenta con una formación de 4 direcciones administrativas: Desarrollo de
artesanías, Pymes y emprendimiento, Normativas y control de MiPymes y desarrollo de
la agroindustria.
Luis Alfredo Muñoz quién fue subsecretario de esta entidad menciono en una
entrevista que en el país existen 500.000 unidades económicas, de estas el 90% pertenecen
al grupo MiPymes por lo que se ve la necesidad de fortalecerlas. Hizo mención a la
importancia de los CDEAE, cuyo objetivo es el apoyo a las ideas productivas de los
habitantes mediante el asesoramiento técnico (MIPRO, s.f.).
La Subsecretaria lanzo un proyecto con su base informativa el 10 de agosto del
2017, el cual tiene como objetivo el que se pueda fortalecer espacios para la concentración
de industrias, generar políticas y modelos de gestión para zonas industriales además de
planes de movilidad e interconectividad y puntos estratégicos, adicionalmente se agregó
el diseño de infraestructura física para que haya un adecuado desarrollo minimizando
impactos ambientales (MIPRO, 2017).
4.2.2.5. Ministerio de Turismo. El Ministerio de Turismo tuvo su creación el 10
de agosto de 1992 durante la presidencia de Sixto Durán Ballén. A pesar de que antes
solo se encargaba de cumplir ciertas funciones básicas como lo era principalmente la
información, desde 1994 comparte una función primordial, la promoción, exclusivamente
hace referencia al fomento de actividades turísticas del país. De acuerdo a su misión el
ministerio de turismo tiene como cometido:
Ejercer la rectoría, regulación, control, planificación, gestión, promoción y
difusión, a fin de posicionar al Ecuador como un destino turístico preferente por su
excepcional diversidad cultural, natural y vivencial en el marco del turismo
consciente como actividad generadora de desarrollo socio económico y sostenible.
(MINTUR, s.f.)
Cuenta con cinco pilares fundamentales de trabajo que ayudaran a cumplir el
objetivo de gestión turística:
69
Figura 12. Pilares Estratégicos de Gestión Turística.
Adaptado de Ministerio de Turismo. Elaboración propia.
El Ministerio de Turismo hace relevancia dentro de estos pilares estrategicos y
enfatiza dentro de su Portal Web cuales son los sectores donde cada uno de estos pilares
toman relevancia y el fin que tiene cada uno.
La Seguridad, es el apoyo al objetivo de generar confianza en los ciudadanos
especializandose principalmente en el control de trasnporte, alimentos, hospedaje,
servicios básicos y productos (Gallegos, 2013).
Para generar fidelidad en los bienes y servicios se concentra la Calidad, se enfoca
en el sector de servicos, alimentos, en la experiencia que el interesado adquiere y el trato
que se brinda, equipamiento y conocimiento (MIPRO, 2014).
Para obtener un turismo consciente el pilar Destinos y Productos tiene como
objetivo generar una experiencia unica en el visitante y el habitante local, enfaliza su
control de acción dentro de la planificación territorial, seguridad, innovación, negocios,
complementarios y diferenciación (Ordóñez, 2014).
La Conectividad, herramienta utilizada e implementada para generar eficiencia
dentro de las actividades que realicen los participantes, cumple su rol dentro de los
transportes multimodal, señaización, rutas y conexiones, telefonía, internet (Ordóñez,
2014).
Para la generación de demanda de los diferentes servicios y bienes a brindar se
utilizan diversas formas de difusión dentro de la Promoción necesaria entre ellas se
utilizan la publicidad, eventos, ferias, conferencias y congresos, programas y promoción
a la inversión (Gallegos, 2013).
El Ministerio de Turismo cuenta con programas y servicios que se enfocaban en la
realización de las diversas funciones como:
SeguridadCalidad
Destinos y Productos
Conectividad Promoción
70
4.2.2.5.1. Programa Nacional de Capacitación Turística (PNCT). Este
programa va dirigido al mejoramiento de la industria turistica y su fortalecimiento con el
objetivo del mejoraiento de diferentes habilidades, conocimientos y destrezas con
respecto a la ejecución y realización de las diversas tareas y funciones que realice el
talento humano (Ministerio de Turismo , s.f.).
Modalidad con la que se llevan las diversas capacitaciones es de manera virtual a
traves de la platafoma Moodle con una duración de 40 horas, con 30 a 45 minutos por
cada seminario que se dicten. El ingreso e inscripción se debe hacer mediante la
plataforma de capacitacion virtual (Ecuador Potencia Turística , s.f.).
4.2.2.5.2. Turismo Comunitario. Dentro del Turismo Comunitario el
ministerio forma parte de los principales actores de este programa en Ecuador. Mediante
el apoyo del ministerio a las comunidades que desarrollan ciertas actividades turísticas
con el fin del mejoramiento del producto turístico a ofrecer (Ecuador Potencia Turística ,
s.f.).
Este programa cuenta con una serie de beneficios como: Líneas de créditos dentro
de las diferentes instituciones financieras de la banca pública, planes de negocios,
capacitación a los miembros que pertenecen a la comunidad, difusión de las diferentes
incitativas que tiene la comunidad en ámbito turístico.
La comunidad debe estar reconocida de manera legal por la Secretaria de los
Pueblos y Nacionalidades, además de que debe estar en proceso de legalización como
Centro de Turismo Comunitario (CTC) ante el MINTUR (Ecuador Potencia Turística ,
s.f.).
4.2.2.5.3. Mi Canoa Turística. Mi Canoa Turística es un programa que se
emprendió mediante este ministerio con la finalidad de que los emprendedores de las
micro, pequeñas y medianas empresas que trabajen en el sector de transporte, brindando
servicios de turista ya sea vía fluvial, marítima o lacustre (Suárez, 2010).
Se busca ofrecer calidad en función de diversificación de los diferentes servicios a
brindar además de cumplir estándares técnicos brindando seguridad y superando las
expectativas de los diversos visitantes ya sean locales o extranjeros.
Dentro del programa se destacan los siguientes componentes que se seguirán dentro
del proceso de su ejecución.
71
Figura 13. Componentes del Proyecto.
Adaptado de Programa Canoa, Ministerio de Turismo. Elaboración propia.
Se recalca la seguridad turística, asistencia técnica enfatizada en la gestión de los
diferentes negocios turísticos productivos, se brindara diversas líneas de crédito que se
utilizaran para adquisición de embarcaciones así como su renovación y restauración.
Además de recibir diversas capacitaciones en ventas, administración turística, liderazgo,
inglés, entre otros.
El que los interesados posean una empresa que brinde este servicio de transporte
turístico, es el requerimiento principal que se solicita para acceder a todo este proceso,
además de que también pueden acceder en el caso de pertenecer a una asociación o
comunidad que hagan uso de estas embarcaciones. En lo referente al acceso al crédito los
solicitantes solo deben contar con un proyecto, el cual, será presentado ante el MINTUR
(Suárez, Programa CANOA - MINTUR, Ecuador, 2010).
4.2.3. Las TICs y su implementación en las Pymes ecuatorianas. Las TICs
son esenciales en el mejoramiento de la productividad y competitividad de una empresa
convirtiéndose en una ventaja competitiva, estas no solo consta del uso del acceso o uso
de internet sino que se conforma por maquinaria, materiales, equipos, infraestructura,
entre otros.
La utilización de las TICs ha ayudado a que se abran nuevos mercados
especialmente el uso del internet, pues hasta el 2015 el 82% de las Pymes tenían acceso
Inducción para emprendedores
Registro del emprendedor
dentro del programa
Inicio de la capacitación
Formalización del Emprendimiento
Gestión y Asesoría especializada del
crédito
Asesoría para la compra o el
mejoramiento
Promoción del emprendimiento
72
a internet, actualmente los grupos conformados dentro de esta categoría cuentan con el
uso del internet para poder promocionar sus productos o servicios, además de ejercer el
medio internacional mediante esta herramienta. Pero a pesar de que la mayoría de las
Pymes gocen del acceso a internet, el 68% no saca provecho del mismo (El Comercio ,
2015).
Dentro de las TICs la herramienta que más destaca en su utilización es el internet
dado a que su costo es más barato, pero el uso del mismo dentro de las negociaciones de
las Pymes no es el propiciado pues muchos emprendedores temen usarlo como una
herramienta para sus transacciones y negociaciones, esto se ha dado por una serie de
factores como:
- Falta de costumbre
- Desconfianza
- Temor a los costos
La mayoría de las Pymes ecuatorianas se manejan mediante diversos métodos
tradicionales, por lo que les cuesta emplear y ejecutar nuevas técnicas en sus procesos. El
incorporar las tecnologías de comunicación dentro de las Pymes conlleva un mayor
esfuerzo pues estas empresas se deben enfrentar al cumplimiento de las diferentes
demandas tecnológicas con sus recursos humanos y financieros limitados. Debido a este
tipo de factores la implementación de las TICs dentro de las Pymes ecuatorianas es
considerada desde el punto de vista de sus propietarios como un costo adicional u
obligado que deben llevar para posteriormente adaptarse a las exigencias de la
globalización y no es considerada como una inversión, que puede ayudar a crear diversas
ventajas competitivas dentro de estas (Evaluando, 2016).
En Ecuador para el 2017 mediante la tercera encuesta realizada por Brother
Internacional que trata sobre las Pymes y el uso de la tecnología se menciona que la
mayoría de los propietarios de estas entidades planean invertir en las TICs principalmente
referente a tecnología. Se recalca dentro de esta encuesta que el 32% de los dueños van a
invertir en tecnología móvil, tabletas y teléfonos inteligentes, además que el 65% indico
que se encuentran utilizando telefonía móvil (El Tiempo , 2017).
Una de las herramientas que cada vez se vuelve más popular es el uso de la nube,
pues el 48% de los encuestados afirmaron utilizarla para administrar y dirigir sus
negocios, lo cual tiene un gran avance a diferencias del 2016 donde solo el 15% de los
encuestados declaraban hacer uso de esta (El Tiempo , 2017).
73
Las redes sociales, páginas web son los puntos que se deben utilizar de manera más
fervientemente, pues estas son un gran portal a un mercado global y son las que generan
menos costos pero si se debe dedicar tiempo.
Para el 2018 el Ministerio de telecomunicaciones tiene como objetivo el impulsar
la industria de las TICs y que se emplearan e iniciaran diversos programas de ayuda
especialmente para las MiPymes, uno de los programas de apoyo productivo tomara el
nombre de “Plan TIC”, dentro de este plan se encuentra el brindar una capacitación a los
diferentes propietarios, se tiene previsto que 60.000 personas pueden ser beneficiadas por
estas capacitaciones hasta el 2021 y que 1.400 pymes serian beneficiadas con estas
ayudantías hasta diciembre del 2021 (El Telégrafo, 2017).
4.3. Gestión del Talento Humano como eje del cambio de la Matriz Productiva
La GTH forma parte de uno de los pilares fundamentales dentro del cambio de la
Matriz Productiva. Dentro de una organización ya no se considera indispensable el uso
de tecnología y capital por motivo a que actualmente también se debe poner en ejecución
la capacidad innovadora y el talento humano y las capacidades que este recurso puede
generar a la empresa y mantenerlas dentro del mercado e incluso aumentar su
competitividad.
Uno de los motivos que se empezó a realizar el cambio de la Matriz Productiva es
por el hecho de que Ecuador se enfocaba a la producción y exportación de bienes
primarios sin ningún tipo de valor agregado.
Dentro de la GTH se enfatiza la capacitación como su principal promotor, las
organizaciones deben ser agentes de cambios, pues en ellas tienen la responsabilidad de
innovar y renovar de acuerdo a los escenarios que se presenten dentro del mercado, pues
deben complementar las necesidades de sus clientes con las de la entidad para poder tener
un mayor resultado dentro de los cambios en sus estrategias y servicios a ofertar (Alles,
2006).
En esta transformación hay diferentes pilares como lo es la generación de valor
agregado, diversificación productiva, entre otras. Se recalca que el Talento Humano es el
primordial dentro de este cambio, aunque sea un bien intangible es uno de los más
importantes dentro de la competitividad de los diversos sectores productivos.
Se recalca que si se quiere generar un cambio y dar un salto significativo en este
proceso se debe desarrollar en primer lugar el talento humano, ejerciendo dentro de esta
el conocimiento y la creatividad de los ciudadanos. Uno de los procesos que se empezó a
74
implementar fue las diferentes becas para estudiantes las cuales se proveen con el objetivo
de que aquellos estudiantes puedan alcanzar nivel superior de estudio considerándolos
como un nuevo recurso con el cual contar y que estos puedan transmitir lo aprendido para
el mejoramiento dentro de los diferentes sectores de la economía.
Guillaume Long (2013), ex ministro Coordinador de Conocimiento y Talento
Humano (MCCTH), menciono durante una entrevista que: “La transformación de la
matriz productiva es un tema que implica un cambio de cimientos estructurales y
culturales de la sociedad, por lo que es necesario el conocimiento y talento humano”.
Adicionalmente hizo énfasis en que Ecuador no debe solo tener empleados o
trabajadores con escasas competencias, aclarado que este cambio se debe acompañar por
el modelo del Talento Humano.
Ecuador, al tomar el modelo de la gestión del conocimiento se concentra
principalmente en el sector educativo con el objetivo de volverlo más fuerte y estable,
impulsando la creación de diversas universidades que tiene como finalidad el impulso de
la producción como es el caso de:
- Universidad Nacional de Educación (UNAE)
- Universidad de Investigación de Tecnología Experimental Yachay
- Regional Amazónica Ikiam
- Artes del Ecuador. (El Telégrafo , 2013)
Actualmente una gran parte de las unidades educativas se encuentran aún en
proceso de construcción o semi-terminadas, se espera que este aporte sea de gran
aprovechamiento para los jóvenes que se educarán dentro de las mismas. Se enfatiza que
sin un correcto cambio dentro del sector del conocimiento no se puede erradicar ni
combatir la pobreza, además se establece al Talento Humano como un eje primordial
dentro del proceso de transformación con el cual se puede generar más equidad y una
mayor calidad de vida (El Telégrafo , 2013).
4.4. Instituciones encargadas de la capacitación del Talento Humano en Ecuador
Para poder llevar a cabo una correcta ejecución de este proceso dentro del cambio
de la Matriz Productiva se cuenta con diversas instituciones públicas que poseen diversos
programas y servicios dentro de la gestión del conocimiento entre estas encontramos a
Pro Ecuador, SECAP, CNCF y la SETEC.
75
4.4.1. Pro Ecuador y su rol en las diversas capacitaciones en ayuda a la GTH
y cambio de la matriz productiva. Pro Ecuador realiza diversas capacitaciones y ayuda
a diversas instituciones donde se brinda asesoría específicamente al exportador, esto se
realiza debido a que muchas empresas que cuentan con una idea de un producto para la
producción y exportación del mismo busca la oportunidad de entrar al mercado exterior,
les brinda capacitación para llevar a cabo la realización de su producto y además se les
brinda ayudas en el proceso para que puedan tener en cuenta que necesitan hacer y como
lo deben realizar.
De acuerdo al informa anual durante el 2016 se realizaron 10 capacitaciones sobre
investigación de diversos mercados destinos, además de que se lleva un control dentro de
los diferentes usuarios participantes.
Dentro de los programas y capacitaciones que ofrece encontramos: Servicio y
Asesoría al Exportador, Promoción de Exportaciones, Promoción de Inversiones e
Inteligencia Comercial.
4.4.1.1. Promoción de Exportaciones. La promoción de exportaciones ha
brindado beneficios a 941 empresas para el 2016 en estas encontramos a empresas
grandes como también al grupo de MiPymes, Pro Ecuador realiza este proceso mediante:
Desarrollo de Contacto de Negocios
Eventos de Promoción Comercial
Asesoría especializada
Articulación Interinstitucional. (Pro Ecuador , 2016, pág. 13)
Figura 14. Empresas Participantes de acuerdo a su tamaño.
Adaptado de Informe de Rendición de Cuentas, Pro Ecuador. Elaboración propia.
39%
25%
17%
19%
Micro Pequeñas Medianas grandes
76
Dentro de las 941 empresas participantes un total de 758 conformaban el grupo de
las micro, pequeñas y medianas empresas obteniendo un 80,64% del total de beneficiados
mientras que el restante se conforma por empresas grandes. En el 2016 las empresas
participaron en un total de 46 eventos conformados por ferias, ruedas de negocios y
misiones comerciales (Pro Ecuador , 2016, pág. 13).
Las empresas que resultaron ser casos de éxitos durante el 2016 con la ayuda de las
capacitaciones y diversos procesos, los cuales conllevan asesoría, 31 empresas lograron
cerrar tratos y entrar al mercado exterior.
4.4.1.2. Promoción de Inversiones. Pro Ecuador para el 2016 realizo una serie de
eventos como foros de negocios y cumbre de inversiones, durante estas ejecuciones se
atendieron a un total de 252 inversionistas.
Durante todo el 2016 mediante el levantamiento de información se ha detectado
diversas oportunidades en cuanto a inversión, al finalizar el año se registraron un total de
20 proyectos de inversión.
Pro Ecuador (2016) mostró un total de 21 promociones de inversión organizadas
específicamente por las oficinas comerciales que se encuentran en el exterior, llevándose
a cabo en las siguientes ciudades:
Cantón (6)
Chicago (3)
Beijing (2)
Londres (2)
México (2)
Seúl (2)
Madrid (1)
Hamburgo (1)
Santiago (1)
Toronto (1). (pág. 28)
4.4.1.3. Inteligencia Comercial. Durante el 2016 se publicaron 231 documentos
contando con 126.000 descargas, se realizó 10 capacitaciones de investigación se llevó a
cabo 21 inducciones a exportadores con el fin de que estos pudieran participar en ferias.
Se lleva a cabo las capacitaciones con los siguientes temas a tratar:
Estudios para el esclarecimiento del comercio ecuatoriano con el mundo.
Estudio e identificación de oportunidades y específicas de comercio.
Estudios sobre negociaciones comerciales
Información del uso de preferencias comerciales y obstáculos al comercio
Estudio para desarrollo de estrategias de fomento productivo
77
Estudios y presentaciones que fueron utilizadas dentro del país. (Pro Ecuador
, 2016, págs. 30-31)
4.4.1.4. Balcón de Servicios. Dentro de los casos de éxito que se generaron en el
2016 se declaró que 9 exportadores fueron considerados como Exportador de mes,
además que 30 empresas pertenecientes a las micro, pequeñas y medianas empresas
lograron exportar sin ningún tipo de inconveniente debido a la capacitaciones obtenidas.
Las Empresas de la Economía Popular y Solidaria crecieron un 20% debido a las
gestiones realizadas por Pro Ecuador.
Debido a la participación en Aromas del Ecuador, Macrorrueta de Negocios y
Encuentro Empresarial Andino un total de 79 empresas pudieron mostrar sus productos a
exportar. (Pro Ecuador , 2016, pág. 33)
4.4.1.5. Unidad de Formación y Asistencia Técnica. Dentro de esta unidad se
dividen los cursos de capacitaciones en dos partes:
Capacitaciones Introductorias al Comercio Exterior: Se hace énfasis en la
logística, procesos dentro de la exportación así como también los documentos
y certificaciones, etiquetado, entre otros. En el 2016 se logró capacitar a 1.819
participantes, los cuales tuvieron un total de cuatro horas dentro del tiempo de
capacitación, estas se llevan de modo presencial. Las capacitaciones se dieron
en las diversas zonas del país con una mayor cantidad de participantes en la
Zona cinco y ocho con 529 asistentes. (Pro Ecuador , 2016, pág. 34)
Figura 15. Usuarios de Capacitaciones Introductorias.
Adaptado de Informe de Rendición de Cuentas, Pro Ecuador. Elaboración propia.
7%
35%
7%6%10%
6%
29%
Zona 1 Zona 2 y 9 Zona 3 Zona 4 Zona 6 Zona 7 Zona 5 y 8
78
Capacitaciones Específicas: Estas capacitaciones se llevan a cabo de dos
formas, estas pueden ser por videoconferencias conjuntas con las oficinas
comerciales de Pro Ecuador en el exterior en temas de acceso a mercados y con
entidades públicas y privadas del país. Durante el 2016 se llevó a cabo el
“Programa de Formación Técnica al Comercio Exterior” se dictó en
Guayaquil, Quito, Cuenca y Manta de manera trimestral. Se capacitaron a un
total de 3.445 usuarios. Con la Zona dos y nueve con 1.225 usuarios. (Pro
Ecuador , 2016, pág. 35)
Dado a la ejecución de la Unidad de Programas y Proyectos para el 2016 a través
de cinco proyectos de asistencia técnica se beneficiaron a setenta empresas de las cuales
sesenta y seis son MiPymes.
Tabla 9
Empresas dentro de los proyectos de Asistencia Técnica
Proyectos Empresas
Proyecto Diseño de Empaques para
la Exportación
20 MiPymes
Programa de Excelencia
Exportadora
10 MiPymes
Proyecto Regional
internacionalización de MiPymes
(CEPAL)
6 MiPymes
Proyecto Huella de Carbono en
Sectores Alimenticios (CAF-
CORPEI PRO ECUADOR)
6 MiPymes
Proyecto de Asistencia Técnica para
la certificación ASC a pequeños
productores de camarón (IDH)
4 Asociaciones
Tomado de: Pro Ecuador.
4.4.2. El SECAP y sus diversas capacitaciones al Talento Humano. El
Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional tiene como política el continuar con el
servicio y oportunidad que le brinda a la ciudadanía una oportunidad de acudir a diversos
79
cursos de manera gratuita con la finalidad de que adquieran nuevos conocimientos y
fortalezcan los ya adquiridos. (SECAP, 2016)
El incrementar el desarrollo del talento humano es uno de sus principales objetivos
al ejecutar sus funciones. En el 2016 se capacitaron alrededor de 440 servidores, además
de que se incrementó la cantidad de personas con discapacidad a los respectivos talleres
y cursos aumentando un 4% con respecto al 2015. (SECAP, 2016, pág. 24)
Figura 16.Capacitaciones Técnicas y Administrativas
Adaptado de Informe de Rendición de Cuentas, SECAP. Elaboración propia.
El Plan de Capacitación con el que cuenta el SECAP abarca diversos procesos pues
se empieza por la capacitación de los participantes, perfeccionamiento de los
conocimientos adquiridos y la certificación de personas que hayan culminado el curso.
Durante el 2016 se llevó a cabo una capacitación a 57.771 usuarios a nivel nacional
impartiéndose 2.374 cursos en total de tipo administrativo y técnico. (SECAP, 2016, pág.
41)
Guayaquil, Quito y Cuenca son las ciudades donde se concentra el 35% de las
capacitaciones, adicionalmente de los usuarios que toman las diferentes capacitaciones el
50,06% corresponden al sexo masculino, y el 49,94% al sexo femenino, la mayor parte
de los participantes que son capacitados se encuentran entre los diecinueve y veinte y
nueve años de edad. (SECAP, 2016, pág. 88)
En el 2016 se llevaron a cabo 2.374 cursos de capacitación teniendo como el área
más representativa se encuentra el curso de Administración y Legislación con un 17,16%
seguida de las Tecnologías de la Información y Comunicación con un 12,4%. (SECAP,
2016, págs. 41-43)
87
9
1.4
95
17
.16
3
40
.60
8
Técnico Adminis t rat ivo
Cursos Usuarios
80
Figura 17. Áreas académicas más representativas.
Tomado de Informe de Rendición de Cuentas, SECAP.
Administración Legislación conto con la participación de 21.468 participantes,
mientras que Tecnologías de la información y comunicación tuvo la Asistencia de 7.218.
En lo referente a la entrega de certificados por competencias laborales, el cual aporta
al cambio de la Matriz Productiva, para el 2016 se beneficiaron 19,733 usuarios alrededor
de todo el país en los sectores de comunicación, construcción, metalmecánica y textil.
(SECAP, 2016, págs. 90-91)
4.4.3. Centro Nacional de Capacitación y Formación Profesional (CNCF).
El CNCF fue creado por el Decreto Ejecutivo 1821 en el año 2001 y luego actualizado
por el Decreto Ejecutivo 1509 del año 2008.
Es el órgano regulador encargado de la definición de políticas del Sistema Nacional
de Formación Profesional. Es una entidad de derecho público, con personería
jurídica propia, autonomía administrativa y financiera con patrimonio y fondos
propios. Se financia con la contribución pagada mensualmente por todos los
empleadores del sector privado. (CNCF)
Dentro de las actividades esenciales que realiza este centro se encuentran:
- Acreditación de centros de capacitación y formación profesional:
Actividad que la ejecuta la Secretaria Técnica. Definiéndose como Centro de
Capacitación a todas las personas jurídicas, públicas, privadas o mixtas, sin
fines de lucro, con capacidad legal para obligarse, que desarrollan
actividades de capacitación y formación profesional, y que cuentan con
infraestructura, sistemas administrativos y técnicos funcionales.
- Financiamiento de capacitación: El financiamiento de la capacitación se
ofrece a todos los trabajadores en relación de dependencia de empleadores
privados contribuyentes al CNCF, en centros de capacitación debidamente
17,16
12,49
8,64
8,23%
8%
6,57%
Administración y Legislación
Tecnologias de la Información y…
Servicios Socioculturales y a la Comunidad
Electricidad y Electrónica
Procesos Industriales
Educación y Capacitación
81
acreditados por la Secretaria Técnica del CNCF, conforme a las políticas y
normas establecidas por el Directorio de la Institución. (CNCF)
4.4.4. Sistema Nacional de Cualificaciones y Capacitación Profesional
(SETEC). La SETEC es la institución encargada de asegurar una adecuada
implementación dentro de lo indicado en la política nacional de capacitación y formación
profesional.
Cuenta con una misión de “impulsar y facilitar la capacitación y formación
profesional de calidad”, además dentro de sus facultades encontramos “El coordinar con
el Organismo de Acreditación Ecuatoriano (OAE), la acreditación de evaluadores y de
entidades certificadoras de personas capacitadas por competencias laborales, quienes
serán los encargados de ejecutar los procesos de evaluación.” (Ascencio & Navarro,
2015)
La SETEC debe emitir al Comité Interinstitucional de Capacitación y Formación
Profesional hasta el mes de diciembre de cada año el Plan de Cursos anuales para que así
pueda realizar y ejecutar los diversos programas de capacitación mediante su aprobación.
Adicionalmente la SECAP mediante las evaluaciones y control que se hacen
mensualmente deberá remitirle a la SETEC información con respecto al uso de los fondos
destinados a las capacitaciones. (Ascencio & Navarro, 2015)
Durante el 2016 se registraron 1.902 operadores de capacitación, finalizando el
proceso con 1.625 OC, con cobertura de las 24 provincias. De acuerdo al Reconocimiento
de Organismos Evaluadores de la Conformidad que se inició en marzo del 2016 la SETEC
contó con 97 organismos Evaluadores de la Conformidad reconocidos como OEC los
cuales se distribuyen de la siguiente manera. (SETEC, 2016)
69%
9%
1%
14%
2%
3%
2%
insitutos públicos y provados
Universidades
Empresas Públicas
Empresas Privadas
Escuelas Superiores
Fundaciones
Corporaciones
82
Figura 18.OEC Reconocidos por tipo de Institución.
Tomado de Informe de Rendición de Cuentas, SETEC.
En el desarrollo del Talento Humano se ejecutó en un 35% el Plan Anual de
Formación y Capacitación Institucional, pues para el 2016 se logró conseguir 112 cupos
para capacitar a los servidores y trabajadores en temas gratuitos. (SETEC, 2016)
Para diciembre del 2016, a través de los OEC ante la SETEC, se certificaron a
21.697 personas de distintos sectores entre ellos en sector de Desarrollo Infantil con 1.713
personas certificadas, seguido de informática con 1.053, textil y Comunicación con 4.043
y 9.872 respectivamente son los sectores con más personas certificadas. (SETEC, 2016)
4.5. Factores que afectan la capacitación del talento humano dentro de las Pymes
Dentro de las capacitaciones del Talento Humano o en el proceso de su realización.
Muchas organizaciones que forman parte de este grupo ven la capacitación del Talento
Humano como un gasto, pues sus líderes están acostumbrados a trabajar e implementar
métodos antiguos dentro de la institución por lo que no ven necesario brindarles
capacitación a su recurso humano.
El Compromiso y apoyo de los directivos o jefes, dentro de cualquier
organización se convierte en la clave del éxito dentro del procedimiento de muchos
programas de capacitación y desarrollo. La participación y percepción de las personas de
la importancia que conlleva la capacitación para el mejoramiento de sus habilidades y
carrera dentro de la organización. (Los Recursos Humanos, 2011)
Tecnología, dentro de las Pymes el uso del internet es totalmente común pues de
fácil acceso, pero actualmente la tecnología tiene una fuerte influencia dentro de la
capacitación y el desarrollo por lo que si el programa de capacitación es vía online muchos
de ellos no lo van a tomar pues no lo verán necesario. (Los Recursos Humanos, 2011)
Los Estilos de Aprendizaje, la capacitación que se dé dentro de la empresa implica
que las personas adquieran el conocimiento y las habilidades y que las mejoren, lo que
muchas veces el individuo se vuelve competitivo. La persona empezará a mejorar por
interés para lograr y alcanzar su objetivo y propósitos, pero en el caso de que el individuo
no tenga la motivación necesaria para adquirir dichos conocimientos lo tomara como
irrelevante, sin significado y por lo tanto no aprenderá. Por lo que es necesario que se
deba orientar al empleado de manera que comprenda que el agrega valor a la
83
organización, por qué se debe capacitar y desarrollar sus habilidades. (Los Recursos
Humanos, 2011)
4.6. Beneficios y oportunidades en el crecimiento y desarrollo de las Pymes al
implementar la Gestión del Talento humano
Si las Pymes implementan la Gestión del Talento Humano tendrán una serie de
beneficios y oportunidades que se verán reflejadas en su proceso productivo y
competitividad de la misma dentro del mercado. (TalentiaGestió, s.f.)
Pues a pesar de que las Pymes no cuenten con la infraestructura o tecnología para
competir con una empresa grande, el personal que hace la empresa, su talento humano es
la clave esencial para poder llegar al crecimiento y desarrollo que se necesita.
(TalentiaGestió, s.f.)
El proceso de capacitación debe ser continuo dentro de una organización, y se inicia
desde el análisis de las necesidades del recurso humano para optimizar y potenciar su
desempeño, alineado a los objetivos de la organización que permita un crecimiento
mutuo, para aumentar la productividad y la competitividad que demanda el mercado
actual. (Mora, 2008)
Es fundamental para las organizaciones crear, innovar y transformar el
conocimiento adquirido por el talento humano, con esquemas generacionales que permita
transmitir los conocimientos y procesos de la organización a nuevos recursos
potenciales que contribuyan con su compromiso y esfuerzo a alcanzar los objetivos
organizacionales. (Ascencio & Navarro, 2015)
Dentro de las oportunidades que se reflejarán dentro de la implementación de la
GTH se encuentra el poder manejar de manera eficiente los procesos productos y brindar
y cumplir con las expectativas de los clientes volviéndose competitivo dentro del medio,
además de que puede expandirse hasta el mercado internacional pues muchas de las
Pymes que ahora utilizan el modelo por competencia y están haciendo uso de programas
y planes de capacitación que ofrecen las diversas entidades de gobierno cuentan con sus
productos en el mercado exterior y una oportunidad de seguir creciendo dentro y fuera
del mercado nacional. (TalentiaGestió, s.f.)
Los beneficios que se pueden obtener se verán reflejados pues se mostrarían en las
altas rentabilidades y actitudes más positivas en el personal, mejora el conocimiento del
puesto en las diferentes competencias, mejora las relaciones de jefe y subordinados, se
84
promueve la comunicación, reduce los conflictos y mejora el manejo de problemas y
contribuye a la formación de líderes. (Ascencio & Navarro, 2015)
El empleado que está sometido a capacitaciones es más claro y eficiente al momento
de la toma de decisiones, pues se vuelve más crítico y analítico al momento de elegir,
fomenta la confianza, posición asertiva y desarrollo, mejora la satisfacción en el puesto,
permite lograr las metas como individuo, elimina el temor a la ineficiencia e ignorancia
mejorando el sentido de desarrollo en varios campos. (Ascencio & Navarro, 2015)
85
Conclusiones
Las Pymes son un aporte esencial dentro de cualquier economía por lo que es
primordial que estas cumplan con sus operaciones de una manera eficiente y eficaz, pues
con un mercado tan competitivo e influenciado por la Globalización se debe empezar a
mejorar y a estimar nuevos procedimientos y operaciones dentro del cuerpo
organizacional de la empresa. Dentro de las falencias en la Gestión del Talento Humano
se dan las siguientes:
La falta de apoyo por la directiva de estas empresas pues no tienen el compromiso
para llevar a cabo programas de capacitación y desarrollo que conlleven la
capacitación y mejoramiento de las habilidades de sus empleados.
Los diversos estilos de aprendizajes, los trabajadores de estas empresas suelen
rehusarse a asistir a capacitaciones o someterse al mejoramiento de sus aptitudes
pues muchos se conforman con el tipo de conocimiento empírico.
Los trabajadores de las Pymes no conocen a las diversas instituciones encargadas
de las capacitaciones al Talento Humano ni mucho menos los programas y
beneficios que pueden obtener mediante estos dentro del mercado.
El gobierno ecuatoriano presenta diversos programas a través de instituciones
públicas que ofrecen cursos y demás informes educativos con la finalidad de aportar al
crecimiento individual y colectivo de los participantes. Entre estas encontramos a: Pro
Ecuador, MIPRO, SECAP, entre otras.
Algunos de los métodos que implementan las Pymes para la contracción de su
personal se basan en el Modelo Tradicional siendo los siguientes: Recepción de
Curriculum, Solicitud de Empleo, Entrevista y Referencias laborales o personales. Este
proceso de Reclutamiento se da en diversas Pymes dado a que se mucho más sencillo y
factible.
Durante el 2016 diversas Pymes participaron dentro de los diferentes programas
que brinda el Estado, saliendo beneficiados en diferentes rubros como el lanzamiento de
sus productos al extranjero, publicidad e invitación a diversos eventos donde pueden
encontrar inversionistas. De acuerdo a lo investigado al menos el 60% de las Pymes no
se presentan o participan en programas o conferencias dentro de esta Gestión, uno de los
factores primordiales es la cultura organizacional o baja confiabilidad de los procesos.
86
Recomendaciones
El Estado Ecuatoriano continúe con los programas de capacitación y ayuda en la
Gestión del Conocimiento para el mejoramiento del personal de las diversas empresas
participantes.
Las Pymes inviertan en el Talento Humano, ejecutando el modelo de Gestión por
Competencias, considerando a su personal como una herramienta eficaz e importante
dentro de la organización no viéndolo como un gasto sino como una inversión que a largo
plazo generará beneficios y creara oportunidades de crecimiento.
Crear diversos espacios dentro de las diferentes entidades públicas y privadas donde
los trabajadores puedan hacer hincapié al mejoramiento de sus actitudes y aptitudes
desarrollando una serie de actividades que sirvan de incentivo a que los empleados puedan
ser partícipes dentro de las metas de la empresa y se consideren socios de las mismas,
generando así una lluvia de ideas y propuestas que puedan ayudar al mejoramiento de las
capacidades de la empresa.
Fomentar el Capital Intelectual mediante diversos aspectos promocionales como
orientación a las diferentes Pymes, pues muchas no tienen un conocimiento de los
diversos programas y cursos estatales que se brinda como método de apoyo a estas
organizaciones.
El mejoramiento de políticas en el ámbito de las entidades financieras, pues aunque
existen Banco estatales que brindan apoyo a las Pymes no es suficiente para la cantidad
de empresas que solicitan este tipo de ayuda a unidades financieras, muchas son
restringidas por pertenecer a la categoría Pymes.
De acuerdo a lo mencionado anteriormente se recomienda la participación del
sector financiero privado para la ayuda a estas empresas de acuerdo al ámbito préstamo
y crédito pues muchas veces estas organizaciones deben esperar demasiado tiempo para
adquirir un préstamo y poder ejecutar sus actividades o proyectos. Principalmente si las
Pymes pertenecen al sector productivo.
La capacitación en GTH que permita que los trabajadores y la empresa puedan
desarrollarse en diversos aspectos, en el ámbito de las TICs la empresa pueda tener una
mejor relación con sus clientes así como la reducción de sus interacciones tanto con
demandantes y proveedores.
87
Anexos
Anexo 1. Siglas
BCE: (Banco Central del Ecuador)
PYMES: Pequeñas y Medianas empresas
LOSEP: Ley Orgánica de Servicio Público Plan Nacional del Buen Vivir
SENPLADES: Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo
OCDE: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
GTH: Gestión del Talento Humano
TICs: Tecnologías de la Información y Comunicación
EPS: Economía Popular y Solidaria
CFE: Centro de Emprendimiento Pymes y Desarrollo Local
CEPAL: Comisión Económica para América Latina y el Caribe
COMEX: Comité de Comercio Exterior
MCE: Ministerio de Comercio Exterior
ATP: Agenda para la Transformación Productiva
MCPEC: Ministerio Coordinador de Producción, Empleo y Competitividad
CBI: Centro de Promoción de las Importaciones de los países en desarrollo
DAS: Declaración Aduanera Simplificada
RUM: Registro Único de MIPYMES
RUA: Registro único Artesanal
RUC: Registro único del Contribuyente
RISE: Registro Impositivo Simplificado
SETEC: Secretaría Técnica del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales
COPCI: Código Orgánico de la Producción, Comercio e Inversiones
CTC: Centro Turismo Comunitario
MINTUR: Ministerio de Turismo
MCCTH: Coordinador de Conocimiento y Talento Humano
PEA: Población Económicamente Activa
MIPRO: Ministerio de Industrias y Productividad
CNCF: Centro Nacional de Capacitación y Formación Profesional
SECAP: Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional
CNCF: Centro Nacional de Capacitación y Formación Profesional
OAE: Organismo de Acreditación Ecuatoriano.
88
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