CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO Es aquel en los que no se estipula un plazo fijo, su duración no está determinada por la duración de una obra y no es de carácter accidental o transitorio. En ese sentido, su vigencia se mantiene mientras subsistan las causas que le dieron origen. Los contratos que se acuerdan verbalmente siempre son considerados a término indefinido.

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado. Un contrato a término fijo, nunca se convierte en término indefinido Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así

sucesivamente. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

MODELO DE CONTRATOS CONTRATO A TÉRMINO FIJO

Este manual es un compendio de las responsabilidades y de algunas normas legales que deben cumplir los Agentes Comerciales como empleadores. Será una guía para los Jefes de Cultura y Desarrollo para que realicen seguimiento a

los Agentes.

En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado.

Un contrato a término fijo, nunca se convierte en término indefinido

Cuando el despido es sin justa causa, se debe pagar indemnización. •Mes de salario por el primer año • 20 días por los demás años laborados

Las evaluaciones médicas ocupacionales que deben realizar el empleador en forma obligatoria son: •Evaluación médica pre ocupacional o de pre ingreso. •Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas (programadas o por cambios ocupación). •Evaluación médica pos-ocupacional o de egreso.

Las evaluaciones médicas ocupacionales hacen parte del programa de salud ocupacional, de los sistemas de gestión que desarrolle el empleador como parte de la promoción de la salud de los trabajadores y de los mecanismos de prevención y control de alteraciones de la salud. Dichas evaluaciones se realizan para determinar las condiciones de salud física, mental y social del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea.

PERFIL DEL CARGO El objetivo es determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de terceros; establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condición sujeta a modificación, e identificar condiciones de salud que estando presentes en el trabajador, puedan agravarse en desarrollo del trabajo. El empleador tiene la obligación de informar al médico que realice las evaluaciones médicas pre ocupacional, sobre los perfiles del cargo describiendo en forma breve las tareas y el medio en el que se desarrollará su labor.

EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES

El costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las pruebas o valoraciones complementarias que se requieran, estarán a cargo del empleador en su totalidad. En ningún caso pueden ser cobrados ni solicitados al aspirante o al trabajador.

Salario Uno de los elementos del Contrato de trabajo es la remuneración, la cual consisten en la contraprestación que el empleado da en dinero o en especie al trabajador por su trabajo. La remuneración puede darse en efectivo o en especie. Pero la definición, que nos trae el artículo 127 del Código Laboral es mucho más compleja, veamos: “Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones”. Una característica fundamental para que un pago se considere salario, es su habitualidad y su directa relación con el servicio prestado, algunos empleadores, pretendiendo reducir la carga

prestacional o de seguridad social, acuerdan con el trabajador un salario, pero al momento de empezar a pagarlo o fijarlo en el contrato, utilizan una suma inferior en calidad de salario y la otra parte, le dan la denominación de Primas o Bonificaciones y pretenden darle la denominación de “Mera liberalidad”, junto a la frase “éste pago no constituye salario” Pero éste pago, que el empleador ha pretendido denominarlo “prima o bonificación, por mera liberalidad y no constitutivo de salario”, se paga todos los meses, de tal manera que estamos frente a un pago habitual y no ocasional. De tal manera que en el ejemplo anterior, el día de mañana el trabajador podría demandar a su empleador y el Juez Laboral podría declarar que todos esos pagos habituales que se disfrazaron como primas o bonificaciones de mera liberalidad realmente eran salario y el Juez ordenará reliquidar las prestaciones sociales y pagos a seguridad social, sobre el verdadero salario pagado al trabajador

SALARIO MÍNIMO LEGAL VIGENTE 2013

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1. Salario mínimo legal 2013:

$589.500 mensual. Decreto 2738 del 28 de diciembre de 2012 el cual modificó el Decreto 4919 de 2011. Salario mínimo día: $ 19.650

2. Valor hora diurna ordinaria (6:00 a.m. a 10:00 p.m.)

$ 2.456.25

3. Valor hora nocturna ordinaria (10:00 p.m. a 6:00 a.m.)

$ 3.315.93 (35%)

4. Valor hora extra Diurna: $ 3.070(25%) Nocturna: $ 4.298 (75%)

5. Valor hora extra festiva Diurna: $ 4.912 (100%) Nocturna: $ 6.141 (150%)

6. Valor auxilio de transporte $ 70.500 mensuales según Decreto 2739 del 28 de diciembre de 2012 (se paga 50% de este valor si existe servicio de alimentación y se trabaja en jornada continua).

7. Tope auxilio de transporte Para quienes devenguen hasta un salario mensual hasta de $ 1.179.000 mensuales (hasta 2 S.M.L.M.V.)

8. Tope dotación ropa y zapatos Devengado salarial hasta de $ 1.179.000 mensuales (2 S.M.L.M.V.)

9. Tope Para subsidio familiar $ 2.358.000 mensual (4 S.M.L.M.V.), para quienes laboren no menos de 96 horas mensuales.

AUXILIO DE TRANSPORTE Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual para el 2013 es de $70.500. El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos para el empleado, es decir, no se incluye como base para el cálculo de los aportes parafiscales ni de seguridad social, Pero si se debe tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales, esto según el artículo 7º de la

ley 1ª de 1.963 que expone: se considera “incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales”. Anualmente el estado, mediante decreto fija el monto de tal auxilio el cual en términos generales dice que se le pagara a todo empleado que tenga un sueldo de hasta dos salarios mínimos.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR CUANDO VINCULE A UN TRABAJADOR

Afiliación al sistema de Seguridad Social salud

Afiliación al sistema de Seguridad en pensiones

Afiliación al sistema de Seguridad Social en riesgos profesionales

Aportes parafiscales: Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante Contrato de trabajo debe hacer un aporte equivalente al 9% de su Nómina por concepto de los llamados aportes parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma:

•4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar), •3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y •2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).

APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL SOBRE SALARIOS MÍNIMOS

HORAS EXTRAS En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

El artículo 25 de la Ley 1607 de 2012, establece que a partir de que el Gobierno Nacional expida la reglamentación frente Impuesto de la renta para la equidad (CREE), las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y

complementarios estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del SENA y el ICBF, correspondientes a los trabajadores que devengan hasta diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes ($5'895.000). Según el parágrafo cuatro del artículo 30 de esta misma Ley, se establece que a partir del 01 de enero de 2014 también estarán exoneradas

de la cotización al Régimen Contributivo de salud.

Riesgo Porcentaje $ Empleador $ Trabajador Total $

Salud 12,5% $ 50.107,5

(8, 5%) $ 23.580

(4%) $ 73.687

Pensión 16% $ 70.740

(12%) $ 23.580

(4%) $ 94.320

Riesgos profesionales

0,522% promedio

(entre 0,348% y 8, 7%)

Decreto 1295 –94

$ 3.065,4 (0, 52%)

- $ 3.065,4

Total 29.022% $ 123.912,9 $ 47.160 $ 171.072,9

Prima de servicios Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre. Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones sociales. En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea. La base para el calculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Auxilio de transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.

Cesantías. Es una prestación social cuyo objetivo es proteger al trabajador que queda desempleado o a quien se le termina el contrato de trabajo. Las cesantías son un plus económico para un trabajador que se enfrenta a la incertidumbre de no saber su suerte en el futuro. Estas son una forma de ahorro que es aportado por el empleador y que disfrutará el empleado una vez termine su vínculo laboral. Corresponde a un Salario mensual por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado. Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el

caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año. En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de las cesantías. El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías. Es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para casos de desempleo, educación, construcción o mejoramiento de vivienda.

Intereses a las Cesantías. El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12% anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado.

Vacaciones Las vacaciones son un derecho que tiene todo trabajador dependiente para disfrutar un tiempo de descanso remunerado, que será de 15 días hábiles consecutivos por cada año de servicio. También puede ser pagado proporcionalmente por cualquier tiempo laborado si al finalizar el contrato de trabajo el empleado no las disfrutó.

PRESTACIONES SOCIALES Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.

DOTACIÓN

La dotación tiene como finalidad ofrecer al empleado una indumentaria adecuada a sus funciones; el calzado y el vestido deben ajustarse a las características y naturaleza propias de cada función o labor a desarrollar

Cada cuatro meses, todo empleador debe suministrar a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos, la dotación consistente en un par de zapatos y un vestido de labor.

Considerando que la dotación debe suministrarse cada cuatro meses, esta se tendrá que entregar una vez finalicen los meses de abril, agosto y diciembre.

Tiene derecho a la dotación aquel trabajador que llegada la fecha de entregar la dotación, lleve vinculado con la empresa más de tres meses, pero el empleador puede suministrarla al momento del ingreso.

CUOTA MODERADORA Son los aportes en dinero que tienen como objeto regular la utilización de los servicios de salud y estimular su buen uso. Deben ser pagadas por los cotizantes y beneficiarios, a partir de la primera utilización en el año. (Por disposición del Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud).

LICENCIA DE MATERNIDAD La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha dado a luz siempre que esta sea cotizante del sistema de salud, y que además cumpla con algunos requisitos, que de no cumplirse no se puede acceder a este derecho. Debe haber cotizado sin interrupción al sistema general de salud durante todo el periodo de gestación. Al momento de causarse el derecho a la licencia esté al día en el pago de los aportes respectivos. los últimos cuatro meses de gestación se debieron pagar oportunamente. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Si se tratare de un salario que no sea fijo, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor. Todas las provisiones y garantías establecidas para la madre biológica se hacen extensivas, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. De las catorce (14) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce. La licencia de maternidad está a cargo de la EPS a la que cotiza la empleada, y si por no cumplir con algún requisito esencial la EPS no paga la licencia de maternidad, esta tendrá que ser asumida por la empresa.

PERÍODO DE LACTANCIA En materia laboral, la lactancia es el periodo concedido a la trabajadora dentro de la jornada de trabajo para que amamante a su hijo. De acuerdo con el Artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno del salario por dicho concepto durante los primeros seis (6) meses de edad.

LICENCIA DE PATERNIDAD. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

LICENCIA POR LUTO

Según el artículo 57 del código sustantivo del trabajo ordena a las empresas “Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

Primer grado Civil

Hijos y padres adoptivos

Primer grado de Afinidad

Suegros Yernos y Nueras

Segundo Grado de Consanguinidad

Abuelos Hermanos Nietos

Primer grado de Consanguinidad

Padres Hijos

CONYUGE

CUOTA DE APRENDIZAJE SENA La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte. El aprendiz en etapa lectiva, la empresa debe pagarle el 50% del SMLV como apoyo de sostenimiento y afiliar y pagar la EPS al 100%. El aprendiz en etapa productiva, la empresa debe pagarle el 75% del SMLV como apoyo de sostenimiento y afiliar y pagar la EPS y ARP al 100%.

El empleador que no esté interesado en contratar aprendices, debe monetizar al SENA el valor de 1 S.M.L.V por cada aprendiz.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales

Luego, si no hay reglamento, no será posible imponer ninguna sanción a los empleados, lo que hace casi imposible establecer una disciplina en la empresa, y la convivencia y el control se deteriorarán sin que la empresa pueda hacer mucho para evitarlo o remediarlo, por cuanto carece de las herramientas legales para ello.

El incumplimiento de esta obligación expone al empleador a multas económicas

No se requiere aprobación del Ministerio. Se debe publicar durante 15 días y darlo a conocer a los colaboradores y si hay objeciones, la empresa debe solucionarlas con los mismos colaboradores, sino se logra llegar a acuerdos, se requiere la intervención del Ministerio.

PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS Y EL DEBIDO PROCESO Antes de realizar un procedimiento disciplinario, las personas que participan por parte de la empresa, deben conocer el alcance del contrato de trabajo que tenga la empresa con el trabajador, su reglamento interno de trabajo que regulen las relaciones de trabajo de cada empresa. En la Ley, en el Contrato de Trabajo y en el Reglamento Interno de Trabajo se enuncian los derechos, deberes, obligaciones y prohibiciones de los trabajadores y de la Empresa, marco Fundamental a tener en cuenta en cada procedimiento disciplinario. Es importante darle cabal cumplimiento al procedimiento que tenga establecido el reglamento interno de trabajo para desarrollar los procesos disciplinarios. Cuando un trabajador incurra en una presunta falta contra la ley, el reglamento interno del trabajo o viole deberes, obligaciones y prohibiciones consagradas en el contrato de trabajo, en circulares públicas o en procedimientos o manuales conocidos por el trabajador, su jefe inmediato o persona designada para ello, máximo dentro de los cinco (5) días laborales siguientes a la comisión de la presunta falta, conversará personalmente con el trabajador sobre los hechos y las circunstancias de la falta, y se

dejará constancia por escrito de ello. Lo anterior, cuando se trata de una falta muy leve que no tenga mayores consecuencias para la empresa y que se presente por primera vez. Pero si se concluye que la falta es grave y amerita procedimiento disciplinario, se debe realizar así:

1. CITACIÓN A DESCARGOS En esta comunicación debe citarlo, para un día y hora cierta y determinada para que se presente a audiencia de descargos para oírlo ante la o a las faltas que se le imputan, sin que la fecha señalada sea posterior a los cinco (5) días laborables siguientes al día de recibo del informe enviado por el jefe inmediato. En esta citación se le manifiesta que puede hacerse acompañar de dos compañeros de trabajo, para que asistan a la audiencia de descargos, si así lo desea. Debe precisarle en esta misma comunicación de manera clara, que conductas del contrato de trabajo, del reglamento interno de trabajo o normas reglamentarias de manuales o procedimientos, se violaron con las actuaciones realizadas por el trabajador.

2. AUDIENCIA DE DESCARGOS Se debe dar inicio a la audiencia de descargos, y es fundamental elaborar un acta en la cual debe identificarse con claridad al trabajador inculpado con su cedula de ciudadanía, su cargo y principales responsabilidades, se deben enunciar los nombres de los dos compañeros de trabajo que asisten a la diligencia, si asistieron debidamente identificados. Asimismo, en este encabezamiento se deja constancia quien asiste por parte de la empresa, funcionarios que deben estar en la audiencia de descargos. A continuación se le transcribe la o las causas o faltas por las que fue llamado a procedimiento disciplinario y que concuerdan con la carta de citación, iniciando la diligencia con las preguntas de la empresa sobre los hechos y las faltas que se le imputan. El trabajador procede a dar sus explicaciones en la diligencia, las cuales deben ser transcritas por la persona que asiste a la diligencia (o por la persona que está tomando nota para la trascripción del acta), el (los) representante (s) de la empresa le harán las preguntas que estimen convenientes para esclarecer los hechos, sin enfrascarse en debates o argumentaciones, pero buscando dejar con toda claridad los hechos y faltas cometidas

objeto del procedimiento. Terminadas las explicaciones del trabajador y contestadas las preguntas que se le formularon, se invitará a los compañeros que lo asesoran, a que hagan sus comentarios y observaciones, lo cual debe ser transcrito textualmente en el acta. Terminada su intervención, se toma la firma del trabajador, la de los dos (2) compañeros de trabajo si fuere el caso, de los representantes de la empresa y la secretaria o persona que transcribió el acta. Copia del acta se entregará al trabajador y se dejará el original para la empresa. Si los compañeros de trabajo piden una copia debe dárseles, para permitir el derecho a la publicidad e información.

3. Análisis de la audiencia de descargos y de las pruebas aportadas Después de terminada la reunión de descargos (no dentro de la misma reunión), el representante del empleador, a través del funcionario instructor o quien realizó todo el procedimiento disciplinario, analizará el caso con las asesorías o consultas requeridas, y comunicará por escrito al trabajador la decisión de aplicar una sanción disciplinaria o la terminación del contrato de trabajo, motivando dicha decisión. La imposición de la sanción debe ser proporcional a los hechos que la motivaron. La notificación de la llamada de atención, suspensión o terminación del contrato de trabajo, se debe hacer dentro de los cinco (5) días laborables siguientes a la fecha de realización de la reunión de descargos. Se indicará claramente los hechos o motivos por los cuales hay lugar a la sanción disciplinaria o la terminación del contrato de trabajo.

4. INTERPOSICIÓN DE RECURSOS Los recursos hay que concederlos, si el empleado los solicita dentro del término establecido en el reglamento interno de trabajo. Una vez concedido el recurso, la empresa a través del funcionario superior, procederá a confirmar, modificar o revocar la decisión inicialmente tomada, lo cual debe hacerse mediante comunicación expresa y por

escrito dirigida al trabajador o empleado que cometió la falta.

5. APELACIÓN Si la sanción (llamada de atención, suspensión o despido) notificada fuese apelada por el trabajador correspondiente, se enviará todo el procedimiento realizado a la respectiva instancia señalada en el reglamento Interno de trabajo (Gerencia, Dirección de área o a quien corresponda), Cumpliendo el término establecido para ello. La apelación no implica nueva reunión de descargos. Se resuelve con base en los hechos y documentos existentes y dentro de un término razonable, lo más corto posible, con el fin de que la sanción sea consecuencia directa de la falta cometida.

6. DECISIÓN DEL SUPERIOR La decisión adoptada por el Superior se notificará en forma personal y por escrito al empleado o trabajador que cometió la falta. Si la decisión es confirmatoria, se le hace nuevamente entrega de una comunicación con esta decisión, en la cual se le expresa la

fecha y hora para dar cumplimiento a la sanción o decisión que le impuso la empresa. Si la decisión fue modificatoria o revocatoria, se debe analizar en cada caso, cuáles fueron las causas y las modificaciones para proceder a dar cumplimiento a dicha decisión.

1. Cualquier documento que se entregue al empleado o trabajador vinculado a un procedimiento disciplinario, debe ser firmado por éste y por todas las personas que participaron en el procedimiento. Si el trabajador se niega a firmarlo, debe ser suscrita el acta por testigos de la empresa que certifiquen que se adelantó el proceso disciplinario y el trabajador se negó a firmar, más no a recibirlo. Se entrega copia del mismo.

2. Si los hechos lo ameritan por su gravedad y consecuencias, eventualmente se adelantará proceso penal.

3. Toda la documentación del procedimiento adelantado se debe archivar en original en la hoja de vida del trabajador.

4. Si el procedimiento determina la terminación del contrato de trabajo, debe hacerse cumpliendo las formalidades y obligaciones requeridas para ello.

5. Cualquier documento que se entregue al empleado o trabajador vinculado a un procedimiento disciplinario, debe ser firmado por éste y por todas las personas que participaron en el procedimiento. Si el trabajador se niega a firmarlo, debe

ser suscrita el acta por testigos de la empresa que certifiquen que se adelantó el proceso disciplinario y el trabajador se negó a firmar, más no a recibirlo. Se entrega copia del mismo.

6. Si los hechos lo ameritan por su gravedad y consecuencias, eventualmente se adelantará proceso penal.

7. Toda la documentación del procedimiento adelantado se debe archivar en original en la hoja de vida del trabajador.

8. Si el procedimiento determina la terminación del contrato de trabajo, debe hacerse cumpliendo las formalidades y obligaciones requeridas para ello.

NOTAS ADICIONALES

PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL Es la planeación, organización, ejecución, control y evaluación de todas aquellas actividades tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores con el fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

El principal objetivo de un programa de Salud ocupacional es proveer de seguridad, protección y atención a los empleados en el desempeño de su trabajo. Un programa de salud ocupacional debe contar con los elementos básicos para cumplir con estos objetivos, los cuales incluyen datos generales de prevención de accidentes, la evaluación médica de los empleados, la investigación de los accidentes que ocurran y un programa de entrenamiento y divulgación de las normas para evitarlos.

COMITÉ PARITARIO DE SALUD OCUPACIONAL COPASO

Es el organismo de participación, ejecución y apoyo en todo lo concerniente al Programa de Salud Ocupacional de una compañía. De la mano con el Coordinador de Salud Ocupacional y la Brigada de Emergencia, los miembros del COPASO son los encargados de llevar a cabo todas las actividades programadas en fin del desarrollo del Programa de Salud Ocupacional. Se debe conformar en las instalaciones de la empresa en reunión de la cual participarán el Representante Legal y sus trabajadores, dando cumplimiento a la Resolución 2013 de 1986 y al Decreto 1295 de 1994 en su artículo 63 y a las exigencias de la División de Salud Ocupacional del Ministerio de Trabajo. El periodo de los miembros del Comité es de dos (2) años y el empleador está obligado a proporcionar por lo menos cuatros horas semanales dentro de la jornada normal de trabajo de uno de los miembros para el funcionamiento del Comité.

Dependiendo del tamaño de la empresa el COPASO estará conformado de la siguiente manera: Después conformado el COPASO, se pasa a nombrar el Presidente y Secretario del mismo con el objeto de mantener la coordinación, organización y funcionamiento del Comité. El presidente lo elige el Representante Legal y el secretario lo elige el comité en votación. Por último el COPASO deberá registrase ante el Ministerio de Protección Social mediante formulario suministrado por ellos a más tardar ocho días de la conformación del mismo. Se debe anexar original y copia del Acta de Constitución firmada por todos los empleados de la empresa, así como copia del escrutinio en el cual se eligieron los miembros del comité.

Número de Trabajadores Conformación del Copaso

Empresas menores a 10 trabajadores

No conformarán el Comité, pero deberán elegir una persona como Vigía Ocupacional y un suplente. Estas personas serán elegidas de mutua acuerdo entre la gerencia y los trabajadores

Empresas entre 10 y 50 trabajadores

La gerencia elegirá un representante y un suplente al Comité, y los trabajadores elegirán también un representante y un suplente. Así el comité contará con cuatro miembros.

Empresas con más de 50 trabajadores

La gerencia elegirá dos representantes y dos suplentes al Comité, y los trabajadores elegirán igual número de compañeros. Así el Comité contará con ocho miembros.

SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES

Un conjunto de normas y procedimientos destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades profesionales y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL Es un reglamento que por ley deben tener las empresas donde se consignan los principales riesgos que la empresa tiene. El formato se puede conseguir con el asesor de la A

PAGINAS SUGERIDAS CONSULTA

www.actualicese.com www.gestionhumana.com

www.procuraduria.gov Instituciones que pueden apoyarlos como empleadores:

•Sena •Cajas de Compensación •ARP •Ministerio del trabajo •Cámara de Comercio

Actualizado: Enero 2013