Caso HBR (1)

CASO HBR ¿POR QUÉ ESTAMOS PERDIENDO A NUESTRA MEJOR GENTE?

Organización Industrial

Maximiliano Bernal/

17 de Junio

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE VALPARAÍSO 17 de Junio

Caso HBR ¿Por qué estamos perdiendo a nuestra mejor gente?

I. Antecedentes del Caso

Sambian Partners es una reconocida empresa del rubro de la Ingeniería y arquitectura, con varios años de trayectoria que avalan su profesionalismo y experiencia en el mercado. Su principal sello característico es la integración de jóvenes profesionales a su staff, brindándoles una oportunidad para integrarse al mundo Laboral.

Desde hace algún tiempo la tónica ha sido perder trabajadores emblemáticos para la empresa en manos de su competencia directa J&N, sin poder determinar las causas exactas de esa desmotivación y emigración de su personal. Muchas teorías se podrían barajar respecto a cuales son las posibles causas de esas perdida pero ninguna resulta ser esclarecedora. Es más, ni siquiera la encuesta de satisfacción realizada al personal arrojan mucha información. Esto ha llevado a la compañía a tomar medidas desesperadas para retener a su personal. ¿Cómo frenar la fuga de talentos de la empresa? es la gran pregunta que se hace la encargada de Recursos Humanos y la directora de la empresa.

II. Hechos Relevantes

La historia comienza con la partida de uno de los profesionales más emblemáticos de la empresa y la encargada de Recursos humanos tratando de persuadirlo de quedarse o por lo menos de obtener alguna respuesta del motivo de su salida, sin embargo Tom se limita solo a una respuesta cordial, demostrando su incomodidad, sin dar pistas del real motivo. Está fuga se suma a la de varios profesionales que han decidido emigrar sin dar mayores explicaciones. A las semanas de la salida de Tom, se oye el rumor que otra de las ingenieras está tentada por la competencia para emigrar y es la propia Presidenta de la empresa la que busca respuestas de su descontento pero el silencio se vuelve un factor común dentro de los que se van o piensan hacerlo. ¿Cómo tomar cartas en el asunto si se desconocen las causas?. Claro está que existe un descontento y una desmotivación por parte de los trabajadores. Como una medida desesperada por retener a Adriene, Helen decide ascenderla a un mejor cargo, logrando que la chica se quede pero yendo contra todo protocolo de recursos humanos y generando la molestia de algunos.

Al analizar los resultados de la encuesta de satisfacción solo se mostraron pequeñas pistas pero no es posible que la encargada de Recursos humanos descifré el problema de fondo, lo que habla de una incompetencia de su parte

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Por otra parte los trabajadores tampoco coinciden en una única causa, existe una diversidad de opiniones frente al tema pero las causas más comentadas son la falta de trabajo en equipo entre el departamento de ventas y Marketing y los ingenieros y la falta de oportunidades para ascender laboralmente

III. Problemática Encontrada

Tras el análisis del caso se pudo detectar una serie de problemáticas que influyen directamente en la emigración de los empleados a la competencia u otras empresas. Sin embargo ninguna parece ser la causa común de la fuga de personas, según lo que se aprecia en el caso, cada uno de los trabajadores muestra un descontento distinto con cada causa

Falta de proyección Laboral: Según opiniones reflejadas en el caso, algunos trabajadores sienten que existe una falta de oportunidad para lograr ascender profesionalmente, pues el organigrama ya está copado y no se visualiza una pronta vacante. Provocando la sensación de un estancamiento de sus carreras y la imposibilidad de asumir nuevos desafíos y escalar a un puesto mejor, problemáticas que los desmotivas y los hace mirar nuevos horizontes. Vale destacar que la mayoría que son profesionales talentosos y muy ambiciosos que aspiran que su talento y esfuerzo sean recompensados.

Falta de liderazgo y comunicación: Dentro de los Ítems visto en este curso, nos dimos cuenta que para el optimo funcionamiento de una empresa es esencial la existencia de un Líder que guie a sus trabajadores y los haga sentir confiados y seguros, motivándolos día a día a ser mejores y dar lo mejor de sí, apoyando en aquellos aspectos débiles y orientándolos al logro de los objetivos. Un Líder aconseja y se preocupa no solo por los logros, sino también por las personas. En este caso se aprecia que existe un Jefe pero no un Líder, lo que provoca una sensación de pérdida y vacio en el trabajo . Si existiese un Líder dentro de Sambian Partners se preocuparía por sus trabajadores y generaría la confianza para lograr que los empleados comentaran las causas de su molestia y detectar la disconformidad y desmotivación de parte del personal antes de que éstos emigrarán. Todo se hubiese podido anticipar con la existencia de un Líder

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Falta de trabajo en equipo entre los departamentos de Marketing/ ventas e ingeniería: Según los testimonios de Hal Pope, Savannah Dorsey y Adrienne Perle, trabajadores de Sambian Partners no existe un compromiso e intereses del departamento de Ventas en conocer en profundidad y participar en los proyectos para presentarlos y defenderlos con los argumentos necesarios para persuadir a los clientes. Los arquitectos y Diseñadores consideran esto como una falta de apoyo a su labor y son tajantes en afirmar que solo se preocupan de cerrar tratos y no de apoyarlos. El profesional puede ser muy talentoso pero sin una fuerza de ventas que lo respalde, no es nadie.

Ineficiencia de encargada de Recursos humanos: Este punto se relaciona directamente con la problemática número dos. Según Anna Pringle, jefa de capacidad organizacional de Microsoft, "Helen debería preocuparse por la eficacia de Mary, quien no está salvaguardando el talento de la empresa. Helen también debe aprender a escuchar mejor a la gente"1

La encargada de Recursos Humanos debe ser capaz de lograr general lazos con sus trabajadores y ganarse su confianza para detectar a tiempo los problemas que están generando la disconformidad del personal, su encuesta de satisfacción no arroja mayores resultados, por lo que debería aplicar otras técnicas para descifrar el origen del problema. Tampoco ha tomado medidas para mejorar el clima organizacional.

Descontento de los trabajadores con algunos gerentes: En la encuesta de satisfacción varios trabajadores anónimos manifestaron su descontento con algunos de los gerentes

1 http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2652145

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Mary Donillo, RRHH

Bob Wortham, Vicepresidente de Ingeniería

Helen Gasbarian, CEO

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de proyectos, indicando que existe mucha gente inútil y que solo se preocupa de ganar premios que en hacer un buen trabajo. Para la mayoría de los profesionales resulta bastante frustrante que su jefe directo no se comprometa y sienta pasión por su trabajo, lo que resulta desmotivador para cualquiera.

Preocuparse por sus trabajadores demasiado tarde: Queda comprobado que la empresa solo se preocupa de retener a sus trabajadores cuando éstos ya han decidido partir o están pensando hacerlo. Situación que debiese producirse mientras los empleados se desempeñan en la organización. Los ascensos, premios, gratificaciones etc. Debieses realizarse para mantener contentos y fidelizados a sus trabajadores, NO cuando han presentado la renuncia como una forma desesperada de retenerlos. El liderazgo y una buena administración implican anticiparse a este tipo de situaciones.

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Desmotivación de

Trabajadores

Falta de Proyección

Laboral

Falta de Liderazgo

Falta de trabajo en

Equipo entre Ventas e

IngenieríaIneficiencia

de Encargada de RR.HH

Descontento de

trabajadores con gerentes

Preocuparse por sus

trabajadores demasiado

tarde


IV. Líneas de Acción

SI clasificamos las diversas problemáticas analizadas en el punto anterior deacuerdo a la materia vista en clases y a las de otras fuentes de información obtenemos lo siguiente:

Teorias administrativas

Sambian partners es una empresa burocrática y como tal, su objetivo es obtener la máxima eficiencia de la organización pero uno de los dilemas de la burocracia es su disfunción, es decir, de las consecuencias no deseadas que llevan a la ineficiencia y a las imperfecciones. En este sentido, se encuentra que algunas de las disfunciones son:

Resistencia al cambio: Dado que cuando se le dijo a Mary Donillo (Jefa de recursos humanos) que ascendería a Adrienne Perle en una conversación con Helen (CEO), esta se sorprendió y mostro su clara reticencia a este hecho diciendo que “es solo una empleada de nivel 6” y argumentando que había otra gente de nivel superior. Dicha frase, marca un hecho importante dentro del texto ya que muestra la estructura de la empresa y que existen niveles de empleados, también aclara algunos hechos expuestos también en el texto y es que se dice que el ascenso dentro de la empresa es casi imposible.

Despersonalización de las relaciones: Este punto es claro, en todo el texto, no se muestra una buena relación entre jefes y subordinados. La mayoría de la comunicación se basa en papeles.

Dificultad en la atención a los clientes y conflictos con el publico: Este hecho se muestra mas claramente cuando los empleados reclaman en contra de sus jefes, y en contra de personal de otros departamentos, diciendo que la gente de ventas solo se enfoca a cerrar tratos.

Por lo tanto, la empresa muestra claramente los vicios de la burocracia, pero también tiene un sistema burocratico deficiente ya que para ascender existen mil trabas, pero para que una persona se jubile no. Ademas, como dice en el texto, en la conversación entre Adrian Perle y Paul Bonney “no hay nadie del equipo ejecutivo que este siquiera pensando en jubilarse y la parte superior del organigrama ya está bastante sobrecargada” lo que muestra claramente una falta de proyección laboral.

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Liderazgo

Comunicación

V. Funcionamiento

VI. Decisión que tomarían:

Antes de tomar medidas y definir las acciones a seguir es indispensable conocer y entender el problema de fondo que afecta a la empresa y desencadena en la emigración de jóvenes talentos. De lo contrario se correría el riesgo de aplicar acciones incorrectas que no solucionen el problema.Razón por la cual la primera acción que se levará a cabo será un Focus Group, donde los profesionales podrán hablar libremente, opinar y manifestar sus descontentos con la empresa para conocer con exactitud los problemas y las disconformidades de cada uno dentro de la empresa.

Posteriormente Sambian Partners debe realizarse una introspectiva para tener claro sus fortalezas y sus debilidades y analizar en qué están fallando, pues no todo radica en la percepción de los trabajadores, también es importante que la empresa haga su juicio sobre su organización. se llevara a cabo un análisis FODA, altos ejecutivos representando a la empresa y algunos trabajadores.

Otra decisión tomada por nosotros es la creación de una misión, Visión y cultura organizacional que represente a la empresa y que haga que todos los trabajadores se sientan parte de la organización y luchen por alcanzar la misma meta. Un empleado comprometido, valorado y fidelizado por su empresa mejora considerablemente su productividad y existe un riesgo casi nulo que emigre a ora empresa. Recordemos que una misión es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de una empresa u organización, con una misión todos los trabajadores tendrán claro e objetivo general de la empresa y se sentirán parte de esta meta.

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Para Jack Fleitman, en el mundo empresarial, la visión se define como el camino al cual se dirige la empresa a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto a las de competitividad2

Sin duda la principal problemática detectada fue la falta de un Líder que guie y motive a los trabajadores , apoyando en aquellos aspectos débiles y orientándolos al logro de los objetivos. Un Líder aconseja y se preocupa no solo por los logros, sino también por las personas y es capaz de generar confianza de sus trabajadores para anticiparse a los problemas.Bajo esta premisa Mary Donillo, jefa de Recursos Humanos y Bob Wortham, Vicepresidente de Ingeniería NO cumplen con el rol de Líder, pues son incapaces de ganarse la confianza de sus trabajadores y descubrir sus molestias, incapaces de guiar y ser mentores de los más jóvenes y motivarlos a quedarse en la empresa.Por ende es muy relevante generar cambios administrativos y darles la oportunidad a aquellos trabajadores que mas resalten y demuestren un liderazgo innato de ascender y ocupar estos cargos administrativos para que guíen al grupo y tomen medidas para mejorar el clima laboral.Dicho sea de paso, con esta medida terminaríamos también con el problema de la falta de oportunidades para ascender profesionalmente, ya que los profesionales tendrían oportunidades de acceder aquellos cargos inamovibles hasta ahora

VII. Plan de Acción

2 Del libro: Negocios Exitosos, de Fleitman Jack, McGraw Hill, 2000, Pág. 283.

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Cambios administrativos

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