Universidad Dominicana O&M

Maestra en Contabilidad Ejecutiva

Gerencia de Recursos HumanosEstudiantes:

Matricula:Yanire Polanco

13-SCTP-1-001Melvin Lorenzo Olivero

13-SCTP-1-003

Damely Rosario

13-SCTP-1-004

Seccin: CT

Grupo:Grupo No. 3 Tema:Caso: Mi Puesto ha CambiadoMaestro:

Lic. Moiss Alejandro Banks PeaFecha de entrega:

Domingo, 27 de Octubre del ao 2013

CASO: PERO MI PUESTO HA CAMBIADO

Las descripciones del puesto son herramientas fundamentales que se utilizan para la orientacin y capacitacin del puesto, y tambin en las evaluaciones anuales de desempeo de los empleados. Cuando los deberes y responsabilidades que se listan en la descripcin del puesto no reflejan el contenido actual del puesto pueden surgir desacuerdos empleado-administracin, como se ejemplifica con este caso.

Tanto los empleados como gerentes estn de acuerdo en que Brenda Batten ha sido una empleada excepcional. Como representante tcnico snior (STR, por sus siglas en ingles) en Blackhawk Aironics, es valorada por su conocimiento en instrumentacin de aviones. Un gerente la describi como una experta en la compleja tecnologa de sistemas satelitales para el clima.

En mayo del 2004 Blackhawk Aironics implemento un nuevo plan de reorganizacin de trabajos. Los STR como Brenda ahora trabajan casi siempre a distancia con gerentes e ingenieros en las oficinas centrales ubicadas en Denton, Texas, y con clientes que se encuentran dispersos en Estados unidos. Adems, en el nuevo plan de trabajo se les dio a los SRT ms libertad para trabajar de manera directa con clientes e ingenieros sin la intervencin de su supervisor. Esta libertad facilito de gran maneara las necesidades y demandas de los clientes en un mercado de aviacin que todos consideran muy dinmico.La descripcin actual del puesto de Brenda refleja las dimensiones tcnicas de su posicin, pero no los requerimientos del trabajo a distancia que desempea ahora. Tampoco abarca las competencias personales, como la toma de decisiones, la auto motivacin, la solucin de problemas y las habilidades de comunicacin.

En mayo de 2005 Brenda se reuni con Martin Eaton, su gerente, para su revisin de desempeo anual. Por desgracia, a diferencia de reuniones pasada, que fueron muy satisfactorias, en esta reunin de inmediato surgi el desacuerdo. En el centro de la polmica se encontraban los factores que se utilizaron para medir las nuevas exigencias del puesto de Brenda. Martin quera hacer ms nfasis en las tareas y deberes listados en la descripcin del puesto actual, como le explico a Brenda: ya casi no te veo y no tengo criterios objetivos datos de desempeo con los que pueda medir los comportamientos que ahora empleas. Como respuesta reconoci que algunas cosas de la descripcin actual del puesto todava eran aspectos importantes de su puesto, pero en general la descripcin la descripcin del puesto no captaba todo el mbito de sus nuevos deberes y responsabilidades. Brenda concluyo que estaba satisfecha con la evaluacin de Martin de los aspectos tcnicos, pero no la evaluacin general de su desempeo. Como le dijo a Martin No es justo, t no sabes lo que hago ahora.1. De acuerdo con los hechos de este caso, Brenda y Martin podran llegar a un resultado satisfactorio? Explique su respuesta.

Consideramos que si se puede llegar a un resultado satisfactorio, pues la Gestin de Recursos Humanos ha hecho provisin para este tipo de casos. En el caso particular de Martin Creemos que aplicando tcnicas basadas en el desempeo durante el pasado podra recopilar informacin importante para la correcta evaluacin de Brenda. Tcnicas o mtodos como: Cuestionarios, Entrevistas, Calificacin conductual, Incidente critico le dan la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto ser medido.

Las pruebas tambin podran serle muy tiles para la evaluacin. Aplicando formas o tareas fsica o mental para la cual se ha determinado un estndar normal o para la cual se conocen las respuestas correctas. El desempeo de un participante (en este caso Brenda) en una prueba es comparado contra estos estndares y/o respuestas correctas. Las pruebas son usadas en la investigacin para determinar la aptitud, habilidad, conocimiento, estado de salud fsico o mental del participante en comparacin a la poblacin en general. Las pruebas pueden ser administradas en persona, por escrito o un medio electrnico. Un ejemplo de esto seran los estudiantes haciendo pruebas estandarizadas de desempeo acadmico.Tambin hay tcnicas basadas en el desempeo futuro; estas se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo. Dentro de estas estn:

Las Autoevaluaciones: en la que el propio empleado es solicitado para hacer un sincero anlisis de sus propias caractersticas de desempeo. Puede utilizar sistemas diferentes, inclusive formularios basados en esquemas presentados en diversos mtodos de evaluacin del desempeo ya escritos.

Administracin por Objetivos: En esencia, consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mensurables de manera objetiva. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados se encuentran en posicin de estar ms motivados para lograr sus objetivos, por haber participado en su formulacin. Como adems pueden medir su progreso, los empleados pueden efectuar ajustes peridicos para asegurarse de lograr sus objetivos.

Tambin tenemos las evaluaciones psicolgicas que son una buena tcnica para recopilar informacin de un empleado y su potencial desempeo futuro.2. Cmo podra una organizacin emprender la identificacin y medicin de las competencias personales de los empleados?Es necesario generar un catalogo de competencias de la organizacin. Se define un inventario provisional; de esta manera se conoce qu es preciso hacer para cumplir con la estrategia, definiendo las competencias genricas y los comportamientos requeridos. Aunque se pueda establecer un listado de competencias genricas comnmente aceptadas (como es el caso), cada vez es ms importante elaborar listas individuales que se correspondan con las actividades, las estrategias, la estructura y la cultura de la empresa. Tambin es vital mantener actualizados los perfiles de exigencias, es decir, las competencias que deben tener los empleados para poder llevar a cabo, con eficacia, eficiencia y seguridad las funciones y actividades incluidas en un puesto de trabajo, tomando en cuenta los cambios que estos experimentan conforme avanzan la tecnologa y los procesos.Queremos aadir que los directivos de recursos humanos pueden utilizar la gestin por competencias y las tecnologas de la informacin y comunicacin para evaluar y motivar a los empleados. Cabe recordar que las competencias son una disposicin y no una tarea o actividad, la cual se materializa en el desempeo profesional y puede evaluarse y desarrollarse. Segn Francisco A. Gallego en "Incentivos, Recursos y Calidad de la Educacin: Teora y Evidencia Emprica para Chile" ao 2001, Las competencias vienen caracterizadas por el carcter individual debido a que cada persona tiene sus propias competencias, que no son copiables ni imitables, constituyendo un recurso valioso para la empresa; adems, el correcto desarrollo de las competencias adecuadas para un puesto permite alcanzar el xito en la labor desempeada.

3. Cmo podra la empresa evitar que este problema se repitiera en el futuro?Pues evidentemente, considerando las respuestas anteriores y tomando en cuenta El Empowerment. En el desarrollo del captulo encontramos esta tcnica administrativa que consiste en el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo. Ya que este sistema de gestin de talento puede retribuir a la toma de decisiones y sobre todo aumenta el compromiso a las funciones, entendemos que Martin hara bien en considerar algunas cosas respecto de esta tcnica:a) El Empowerment reparte responsabilidades y autoridad.

b) Crea liderazgo compartido.

c) Forma un equipo efectivo: Cada miembro es perfectamente capaz de evaluar y gestionar su calidad dice el Director General de Bumeran.com Mxico (posicionada como una de las empresas ms importantes de clasificados y empleos online en Amrica Latina), Mateo Cuadras.

d) Satisface y Cautiva al Cliente: El Empowerment ayuda a centrarse en el cliente y tener alta calidad, ser ms gil en los procesos y ofrecer flexibilidad, adems de mejorar continuamente en la competitividad. Fortalece el liderazgo, da sentido al trabajo en equipo y la calidad total deja de ser una filosofa, ms bien se convierte en un sistema funcional.e) Cumple los objetivos: se reemplaza la vieja jerarqua de equipos auto dirigidos y los empleados tienen la oportunidad y responsabilidad de dar lo mejor de s. Y como seala el mismo Cuadras: Se basa en confianza, respeto y tolerancia al fallo, entendiendo que el proceso conlleva formacin, comunicacin y claridad que es el nico camino para alcanzar los objetivos deseados.