La psicología como ciencia de la conducta

Desde sus orígenes, el hombre ha sabido que parte de su naturaleza es material y a la vez espiritual. Ha buscado respuestas a esa dicotomía desde la Prehistoria, por medio de la mitología. Luego, en la Edad Esclavista, encontró una explicación de lo que pasa en su interior a través de la religión. Después apareció en la filosofía, y ya en la Edad Contemporánea por medio de la psicología, abandonando el concepto “alma” por el de “psiquismo”, lo que le permitió encontrar explicaciones más puntuales sobre dónde se originan sus facultades o potencias y las causas de las diversas actividades humanas que lo distinguen de los demás habitantes del planeta Tierra.

CONCEPTO

 

La psicología («psico», del griego ψυχή, alma, y «logía», -λογία, tratado, estudio), quiere decir etimológicamente "Estudio del alma". Como ciencia estudia la conducta observable de los individuos y sus procesos mentales, incluyendo los procesos internos de las personas y las influencias que se ejercen desde su entorno físico y social. Como vemos, en la práctica la Psicología actual ya no explica nada del "alma", pues este término está restringido al campo religioso, mientras que el concepto "psiquismo" abarca cómo los seres humanos sienten, aprenden y actúan para adaptarse a la realidad que les rodea.

 

 

Aunque la psicología viene de diferentes orígenes, como ciencia su antecedente más concluyente es la filosofía, en la Grecia Clásica, cuando filósofos como Platón y Aristóteles, entre otros, plantearon algunas de las interrogantes esenciales que en la psicología actual son objeto de estudio, tales como: ¿Cuál es el papel de los instintos en la satisfacción de necesidades? ¿son las aptitudes y habilidades innatas o se forman con la experiencia? ¿por qué algunas personas tienen problemas de personalidad y otra no?

 

Pese a que estas interrogantes han sido analizadas durante siglos, la psicología como ciencia no llega sino hasta el siglo XVII, gracias a los trabajos del francés René Descartes y de los británicos John Locke y Thomas Hobbes.

 

 

Para Descartes, el cuerpo humano era como "una maquinaria de relojería", pero que cada mente (o alma) era independiente y única. Por su lado, Hobbes y Locke destacaron el papel de la experiencia. Consideraban que toda la información del mundo físico pasa a través de los sentidos, y que las ideas pueden y deben ser confrontadas con la información sensorial de la que provienen.

 

Psicólogos europeos sostendrían varios siglos después la idea cartesiana de que parte de la organización mental es innata. Esta concepción juega todavía un papel importante en las teorías que explican la percepción, el pensamiento y el razonamiento.

 

DESARROLLO CIENTÍFICO

Siendo el hombre no solo mente, sino también cuerpo, la psicología científica se ha nutrido significativamente de la fisiología, ciencia que estudia las funciones de los diversos órganos y sistemas del cuerpo humano. El fisiólogo alemán Johannes Müller probó que la experiencia sensorial y las actividades del sistema nervioso y del entorno físico de los organismos están ligadas estrechamente. Sin embargo, los representantes legítimos de la psicología experimental fueron los alemanes Gustav Theodor Fechner (físico) y Wilhelm Wundt (fisiólogo).

ÁREAS DE INVESTIGACIÓN

 

Las principales áreas de investigación de la psicología moderna forman parte también de las ciencias sociales y biológicas.

 

Psicología fisiológica

 

Los dos mayores sistemas de comunicación del organismo humano, el nervioso y el circulatorio, son los ejes de la mayoría de las investigaciones en este campo.

 

La Psicología Experimental

 

Nació en Alemania con los trabajos de Herbart, siendo desarrollada posteriormente por Wundt, quien fundó el primer laboratorio de psicología en Leipzig en 1870. La tendencia generalizada a la experimentación provocó el surgimiento de diversas escuelas que intentaron estudiar la relación entre lo psicológico y lo biológico. De éstas las más importantes fueron el Funcionalismo, el Behaviorismo o Conductismo, la Escuela Rusa, iniciada por Ivan Pavlov y el Psicoanálisis, por la ya citado Sigmund Freud.

 

 

Psicología del Aprendizaje

 

 

 

Psicología social

 

Comprende diversas teorías que se ocupan, tanto en la teoría como en la práctica, de cómo y por qué cambian los individuos sus actitudes. La psicología social también ha estudiado, entre otros temas, la conducta de masas y los fenómenos de grupo.

 

Psicopatología

 

Es la rama más conocida y la que la gente común asocia cuando escuchan la palabra psicología, en vista de que las historias y síntomas de pacientes que muestran comportamientos inadaptados afectan a la sensibilidad del público y provocan la indagación. Por lo general, y debido a la fuerte orientación clínica de este enfoque, se hace más hincapié en la dinámica, causas y resultados de la enfermedad, pero los aspectos cognitivos de la misma pueden ser también estudiados.

 

APLICACIONES DE LA PSICOLOGÍA

 

Todas las áreas de la vida social interesan a la psicología. Por ejemplo, los psicólogos bien pueden orientar a instituciones y organismos tan diferentes como los militares, las grandes empresas o a un matrimonio en problemas. Las tres áreas principales de la psicología son: psicología industrial, psicología de la educación y psicología clínica. Por su interés en esta asignatura, solo veremos la primera.

 

Psicología industrial

 

 

 

GLOSARIO:

 

Instintos. Mente. Motivación. Necesidad. Pensamiento. Percepción. Personalidad. Psicoanálisis. Psicometría. Psiquismo. Razonamiento.

 

 

Lea, analice y responda VERDADERO o FALSO, según corresponda

1. El término psicología significa etimológicamente: “Estudio de la conducta”.

 

Verdadero Falso

   2. Como ciencia, el antecedente más concluyente de la Psicología es la filosofía, en la Grecia Clásica.

 Verdadero Falso

   3. Para Sigmund Freud el cuerpo humano era como “una maquinaria de relojería”, pero que cada mente (o alma) era independiente y única.

 Verdadero Falso

   4. Iván Pávlov demostró que si un estímulo cualquiera, precede regularmente a un hecho biológicamente relevante, dicho estímulo pasará a ser una señal de significativa igual a la necesidad biológica.  

Verdadero Falso

 

  

 

Otra área que contribuyó al desarrollo de la moderna psicología es la psiquiatría. Sigmund Freud, quien elaboró el método de investigación y tratamiento conocido como psicoanálisis, sostuvo que las pulsiones (instintos) y los procesos inconscientes son los que determinan el comportamiento humano.

 

LA PSICOLOGÍA DEL SIGLO XX

 

Desde la segunda hasta la cuarta década del siglo XX, los psicólogos desarrollaron sus trabajos en los campos del mercadeo y de la milicia. En los años sesentas, los psicólogos intentaron aplicar la psicología en la escuela y en los negocios, con énfasis en la conducta. Poco les interesaban los procesos mentales. A este movimiento, se le conoce como conductismo y fue liderado y divulgado por el psicólogo estadounidense John B. Watson.

 

 

La psicología actual mantiene muchos de los problemas que se planteó originalmente. Aunque algunos psicólogos pragmáticos insisten en que la psicología debe ocuparse sólo de la conducta, olvidando los fenómenos internos. A partir de los años setentas son cada vez más los psicólogos que están de acuerdo en que la experiencia y la vida mental son un objeto válido de estudio para la psicología científica.

 

 

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Página 2 de 4Tema 02: Historia y Desarrollo de la Psicología LaboralLa Psicología Industrial, en su evolución desde los días de la Revolución Industrial hasta nuestros días, ha profundizando como ciencia en las habilidades, destrezas y aspectos cognitivos y afectivos que inciden en la productividad, proyectándose de manera integradora con otras ciencias como la Ergonomía, la administración y las Relaciones humanas, que sirven de base para enfrentar el ambiente cambiante de nuestros días. Aspectos políticos, económicos y tecnológicos han incidido significativamente en el desarrollo de la Psicología Industrial.

Antecedentes:

El origen y el campo de estudios de la psicología industrial se ubican en Inglaterra en el siglo XIX, cuando la revolución industrial se expande hacia otras naciones y se hace necesario controlar las distintas variables que inciden en la productividad, dado que desde sus inicios esta rama de la Psicologia se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo.}la revolución industrial condujo a un crecimiento acelerado y desaorganizado de las empresas, complejizándose la administración de las mismas. Se hizo necesario elevar su productividad y competitividad, siendo la única forma de lograrlo incrementar la eficiencia de los trabajadores. Esta idea condujo al surgimiento de diferentes enfoques que buscaban sustituir al empirismo dominante por nuevos métodos científicos eficaces que garantizan la productividad.

Desde entonces la psicología industrial se define como la ama de la psicología que estudia los métodos de reclutamiento, sleccion formación, consejo y supervisión de personal en el comercio y la industria de cara a la eficacia en el trabajo. Por extensión, estudia la interrelacion entre los trabajadores y la empresa.

Los temas de la psicología industrial incluyen estudios del comportamiento, las actitudes de los empleados, el estrés laboral, las técnicas de supervisión y la motivación. Esta ultima es importante xq analiza la relación entre eficiencia y desempeño de los empleados, pero además resulta preeminente por la felicidad y bienestar de los empleados.

Sin ninguna duda, la importancia de la psicología industrial consiste en que ha permitido comprender los fenómenos humanos en las empresas. Por ello, su principla interes se orienta a describir las relaciones, roles y modos de evaluar la eficacia de todos los componenetes de una organización

Escuela de las Ciencias del Comportamiento

 

Mary Parker Follet y Chester Barnard, siguiendo la estructura fundamental de la Escuela Clásica, introdujeron nuevos elementos que hoy en día son considerados como precursores de las teorías humanistas.

 

 

Mary Parker Follet planteó la necesidad de las personas de trabajar en grupos, coincidiendo con el principio tayloriano de que los trabajadores y la administración tienen un propósito común. Señaló que la distinción artificial administrador - empleado enmascaraba la unidad de propósitos, dedicando gran parte de su carrera a encontrar formas de reducir las relaciones adversas entre ellos. Planteó la necesidad de un liderazgo participativo y el trabajo conjunto en la toma de decisiones y la solución de problemas entre los administradores y trabajadores.

 

Señalaba que el método científico podía utilizarse para resolver problemas humanos. Su contribución más significativa son los estudios para alcanzar un medio más adecuado en la coordinación, postulando tres factores para que ésta fuera más eficaz: el contacto directo con las personas interesadas, el comenzar, desde el primer momento, la planificación y adopción de directrices políticas y la continuidad del proceso.

 

Con el tiempo, estos enfoques no satisficieron las necesidades características de la época, lo cual fue atribuido por varios investigadores al hecho de que los seres humanos concretos que trabajan en las organizaciones no eran tenidos en cuenta, pasando el énfasis de la racionalidad y la estructura organizacionales a las personas en las organizaciones, de los aspectos técnicos - formales de las organizaciones a los factores psicológicos y sociológicos generadores de relaciones humanas efectivas.

 

Es así como a partir de 1920 comienza en los Estados Unidos la Teoría de las Relaciones Humanas, como resultado del movimiento político - social - económico de la época, la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo a la cual los empleados debían someterse, el cambio de la cultura agrícola a la cultura industrial. Sus estudios están enfocados a la conducta del hombre en las organizaciones; se concentra en la administración de las personas, enfatizando la importancia del elemento humano.

 

(Fragmento de video de TIEMPOS MODERNOS, Charles Chaplin)

 

El enfoque humanístico se centra en dos aspectos básicos:

 

1º. El análisis del trabajo y la adaptación del trabajador a éste: En este punto domina el aspecto productivo, la verificación de las características humanas que cada tarea exigía y la selección científica de los empleados; siendo los aspectos fundamentales la selección de personal, la orientación profesional, los

métodos de aprendizaje y trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y de la fatiga. Este punto caracterizó al Modelo de las Relaciones Humanas.

 

2º. La adaptación del trabajo al trabajador: Se caracteriza por la atención a los aspectos individuales del trabajo, estudio de la personalidad del trabajador y los jefes, de la motivación y de los incentivos del trabajo, del liderazgo, las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización. Este punto caracterizó al Modelo de los Recursos Humanos.

 

La Teoría de las Relaciones Humanas se inspira en los trabajos de Hugo Munsterberg, fundador de la Psicología Industrial. Munsterberg se propuso aplicar la Psicología a la industria apoyándose en la obra de Taylor, señalando como su principal limitación el énfasis en las habilidades físicas de los empleados y la ignorancia de los factores psicológicos. Realizó varios aportes a la administración, entre ellos: estableció cómo podía obtenerse el mayor rendimiento a través de condiciones psicológicas adecuadas, incluyendo factores como monotonía, fatiga, atención y el impacto de la influencia social, combinando, además, ideas de la Administración Científica con las de la Psicología.

 

Esta teoría cristaliza en los experimentos de la histórica experiencia de la planta Hawthorne (1924 -1932) en la Western Electric Company, situada en las cercanías de Chicago, realizados por Elton Mayo y un grupo de colaboradores de la Universidad de Harvard, la cual pone en entredicho la visión unidireccional del individuo.

 

 

Siguiendo la lógica taylorista, en un inicio los investigadores pretendían establecer la relación entre las condiciones de trabajo y la productividad, siendo la hipótesis fundamental de la experiencia que la mejora de las condiciones de trabajo traería consigo una mejora de la productividad. Se obtuvieron resultados contradictorios, concluyéndose que las variaciones de la productividad se debían a factores diferentes de las variaciones en las condiciones de trabajo.

 

 

Esta primera versión dio lugar a nuevas experiencias para las que la empresa contrató a un nuevo grupo de investigadores, entre los que se encontraba Elton Mayo. Los resultados nuevamente fueron contradictorios, reconociendo Mayo que en ambas experiencias estaban entrando en juego factores no controlados: las trabajadoras estaban siendo objeto de observación, y la vigilancia había sufrido un cambio hacia métodos más personalizados, abiertos y confiados.

 

Todo esto llevó a Mayo a formular el denominado "efecto Hawthorne": "los individuos reaccionan positivamente al hecho de que se ocupen de ellos para mejorar su situación, sobre todo cuando tienen una posición débil en la empresa" (Stoner, 1995), reconociendo así la importancia del grupo para el trabajo individual.

 

El Enfoque Humanístico trajo una nueva visión de la administración que incluye:

 

 

Funciones del Psicólogo Industrial

 

 

 

GLOSARIO:

 

Competitividad. Ergonomía. Estrés.

Incentivos. Productividad. Relaciones humanas. Revolución Industrial.

 

 

Lea, analice y responda VERDADERO o FALSO, según corresponda

1. Las Relaciones Humanas buscan corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo a la cual los empleados debían someterse, el cambio de la cultura agrícola a la cultura industrial.

Verdadero Falso

   2. La adaptación del trabajo al trabajador, y no a la inversa, es parte del enfoque humanista.

Verdadero Falso

   3. El "efecto Hawthorne" indica que los individuos reaccionan positivamente al hecho de que se ocupen de ellos para mejorar su situación.

Verdadero Falso

Tema 03: Principales Problemas Laborales Abordados por la Psicologia Industrial

La Psicología Industrial pretende encontrar respuestas a los múltiples problemas que generan los ambientes laborales, activando en su lugar el potencial del factor humano, mediante el favorecimiento del bienestar y la satisfacción de los trabajadores, así como el crecimiento de las empresas, dado que el desarrollo de uno depende de la progresión del otro, en una relación dialéctica, activa y asociativa. En este sentido, aborda temas como el análisis de puestos, evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, liderazgo y supervisión, clima organizacional y comunicaciones, entre otras.

ANTECEDENTES

 

La psicología industrial aborda los problemas de capacitación de personal, mejoramiento de las condiciones de trabajo y estudio de los efectos que la automatización produce en el ser humano. Se busca averiguar si las empresas tienden a operar en forma distinta bajo el liderazgo de mujeres y bajo el liderazgo de hombres; también le interesará conocer el efecto que los administradores tienen en el espíritu de equipo y en la productividad, si ejercen liderazgo o simplemente hacen uso del mando de su jefatura.

 

Es importante conocer que las organizaciones poseen un carácter contingencial, es decir, depende de la situación de la empresa: ambiente (es vital para la satisfacción del empleado), políticas vigentes (visualizarlas para cambiar, modificar o eliminarlas), filosofía administrativa (necesario conocerla y explicarla), calidad y cantidad de recursos disponibles (saber cuántos empleados se necesitan, y con qué características y cualidades), etc.

 

 

Existen fundamentalmente dos clasificaciones de la Psicología del Trabajo:

 

 

Clasificación Europea de la Sociedad Europea de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (E.N.O.P), compuesta por catedráticos de las universidades europeas que se reunieron para homogeneizar la formación universitaria con respecto a nuestra ciencia.

 

 

Aunque algunas de estas subespecialidades se sobreponen o complementan, muchas se diferencian claramente entre sí. Por lo tanto, la Psicología del trabajo no es tampoco una disciplina única, es una mezcla de subespecialidades unidas por su preocupación por las personas en el trabajo.

 

Los objetivos generales que pretende son:

 

 

A nivel más específico, desde un punto de vista más práctico, los objetivos, que se pretenden, se concretan en:

 

1. Integración:

 

En este objetivo se distinguen cuatro aspectos:

 

 

2. Compromiso:

 

Este objetivo intenta que las personas, voluntariamente, sin presión, y solo con un liderazgo efectivo, realicen sus actividades con entusiasmo, haciendo suyas los objetivos de su organización.

 

3. Adaptabilidad:

 

Este objetivo se refiere a la capacidad de respuesta anticipada a los cambios que se ejerzan sobre todos los niveles de la estructura. La capacitación y desarrollo del personal deben ser los garantes en este aspecto.

 

4. Calidad:

 

Se refiere a la calidad de la jefatura de personal y de sus políticas. A través de éstas, puede obtener los rendimientos esperados para entregar una imagen de calidad en materia de gestión, de acuerdo a las funciones entregadas a los responsables del recurso humano.

 

FUNCIONES

 

Las principales funciones a las que va dirigida esta área son:

 

FUNCION DE EMPLEO: Su objetivo principal es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una planificación del personal.

 

 

Las subfunciones que la engloban son:

 

RECLUTAMIENTO. SELECCIÓN. INDUCCIÓN. INTEGRACIÓN. VENCIMIENTO DE CONTRATOS DE TRABAJO.

 

FUNCION DE ADMINISTRACIÓN: Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.

 

Subfunciones:

 

 

Subfunciones:

 

 

Subfunciones:

 

 

Lea, analice y responda VERDADERO o FALSO, según corresponda

1. Los procesos de selección tienen como propósito  buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.

Verdadero Falso

   2. La Psicología Organizacional es el área más antigua, donde se originó la disciplina laboral.

Verdadero Falso

   3. La Psicología del Trabajo estudia la manera en que las personas se relacionan con sus tareas. Comprende: diseñar tareas, el ambiente del trabajo, aspectos temporales del trabajo, carga del trabajo.

Verdadero

Tema 04: La Psicología Laboral en el Presente

El papel de la Psicología Industrial nunca ha estado claramente definido en El Salvador, ya que muchas de las funciones del psicólogo Industrial han sido “absorbidas” por profesionales de otras disciplinas.

Por otro lado, aunque el propósito esencial de la Psicología Industrial es la búsqueda del progreso de la empresa, pero sin perder de vista el beneficio del trabajador como ser humano, todo indica que esa visión no es compartida por la mayoría de empresarios de nuestro país. No obstante, el terreno para el desarrollo de la Psicología Industrial en nuestro país sigue abonado y listo para continuar prosperando.

Actualmente nadie discute que la Psicología Industrial está presente en todo tipo de organizaciones, particularmente en aquellas empresas competitivas y exitosas que demanda el mundo empresarial globalizado del siglo XXI. En este contexto, la Psicología laboral se ajusta al cosmos de la gestión de los recursos humanos, el cual pese a ser también una competencia de otras ciencias como la administración de empresas, la ingeniería Industrial y las relaciones públicas, de ningún modo es dimensionado como lo hace la Psicología. En este sentido, el

papel del psicólogo se debe entender como el de un mediador de conocimientos y competencias multidisciplinarios.

 

En las organizaciones del Siglo XXI será necesario reajustar las pequeñas empresas de todo el mundo, que tendrán que convertirse en empresas de clase mundial, con tecnologías y los métodos para competir.

 

Se teme que en el siglo XXI muchas organizaciones enfrentarán cambios que conduzcan a estados críticos que permitan que se eleven los niveles de calidad y atención en los servicios y los productos del mundo; esto determinará que la competencia genere resultados. Este cambio significa mejores niveles de competitividad, mejores servicios, elevación de la productividad, el mejoramiento de precios y una oferta mayor en cuanto a calidad, todo esto para una mejor satisfacción personal de clientes y ciudadanos.

 

Para profundizar en la comprensión del campo Industrial, debemos analizar cuatro factores coligados al rol del psicólogo laboral, que de alguna manera inciden en la efectividad de cualquier método y proceso psicológico:

 

 

Estos cuatro aspectos seguramente moldean una señal de dependencia y de limitación a las intervenciones científicas y profesionales de la Psicología Industrial. Es así como, considerando los factores psicológicos subyacentes a los esquemas tradicionales de administración de personal, se observa un retroceso al enfoque taylorista.

 

En este contexto, es competencia del psicólogo laboral planificar acciones que pongan en evidencia la importancia del factor humano sobre la rentabilidad empresarial, de lo contrario, la función de la Psicología Laboral y del Psicólogo Industrial seguirá ocupando planos secundarios en el orden de prioridades administrativas.

 

Como agregado de este escenario, son claras las inexactitudes en la formación en esta área, las cuales se encuentran aunadas a la escasa investigación en la misma. Son rescatables los contenidos referidos a procesos psicológicos individuales y grupales: liderazgo, aprendizaje, motivación, percepción, personalidad, actitudes, toma de decisiones, etc., que si bien tocan aspectos de otras disciplinas, corresponden a una importante contribución de la Psicología.

 

Aunque es evidente que la Psicología Laboral se sustenta de otras ciencias sociales, económicas e ingenieriles, las cuales conforman su marco de referencia, más no su esencia, su campo de acción está marcadamente definido y es singular, generando en la gran mayoría de psicólogos que se desempeña en empresas, conflictos inherentes al ejercicio de su profesión producto de la confrontación con criterios menos humanistas de otros profesionales.

 

Si bien en la actualidad la tendencia es hacia el trabajo interdisciplinario, bajo la figura más común de la gerencia de recursos humanos y conjugando las ideas anteriores, podemos señalar que el aporte del psicólogo es particular e indispensable, aunque en algunas áreas sea sustituible.

 

El reconocimiento de la contribución de la Psicología, sin embargo, debe ser ejercido de manera particular por cada psicólogo en su respectiva organización, para ajustar la realidad de la Psicología Laboral a su verdadera identidad, a partir del mejoramiento en la formación, la investigación y la actualización en el área.

 

Todos los factores analizados anteriormente conducen sin lugar a dudas al aspecto ético, el cual ha sido tratado vastamente en la teoría, pero igualmente maltratado en la práctica. La concepción de hombre en el ámbito organizacional, en la que se basa la filosofía organizacional sobre el llamado talento humano, se encuentra atravesada por las relaciones de poder asimétricas, generalizadas en nuestras organizaciones a partir de considerar al hombre como parte de los demás recursos de la empresa.

 

Las demandas del mundo empresarial bajo este escenario ejercen un efecto distorsionante en el quehacer del psicólogo, sobre todo cuando éste funge de empleado como cualquier otro. En algunos casos, el psicólogo-empleado termina preocupándose primordialmente por la conservación de su trabajo, cumpliendo las expectativas de la empresa, supeditando su profesionalismo a las exigencias de rendimiento del factor humano, al precio que sea y atentando en muchas ocasiones contra la responsabilidad social, parte fundamental en la ética del psicólogo. Además, el psicólogo como persona resulta también gravemente vulnerado en el cumplimiento de su proyecto existencial.

 

El gran reto de Psicología Laboral al interior de la empresa, ya sea en las acciones de la Gerencia de Gestión Humana, en las áreas de Selección, en las Capacitación, Salud Ocupacional, etc., radica en aportar estrategias para el desarrollo de tales áreas, que promuevan el beneficio tanto para la empresa como para los individuos que la conforman, lo cual sólo es posible a partir del reconocimiento de la influencia que el clima y la cultura organizacionales ejercen sobre el psicólogo como actor participante e inmerso en cada ámbito empresarial particular y a partir de ahí la atmósfera que este favorezca. El elemento fundamental a tener en cuenta por el psicólogo, desde ésta o cualquier otra posición, para lograr ese reto, es el adecuado uso y aprovechamiento de la participación de todos los trabajadores.

 

La participación así, formalmente estudiada y aplicada con criterio, resulta ser la mejor vía en la implantación del cambio, pues en tanto los integrantes de la empresa ven reflejados sus aportes y expectativas en la conceptualización del cambio, mayor será su compromiso en el cumplimiento de las metas.

 

Entendiendo que la Psicología Industrial apunta hacia la fundamentación, diseño y gestión de los diferentes procesos que permitan una mayor eficacia de los grupos y de las organizaciones, su meta principal debe dirigirse a la salud psicológica en el contexto organizacional; al equilibrio entre la vida personal y la vida profesional.

 

A nivel mundial se da un proceso de globalización como resultado del desarrollo de las comunicaciones y de la informática, frente a este proceso, existe el peligro de pérdida de identidad cultural, política, económica, etc. Así mismo el problema del desempleo, que es un problema mundial con un alto índice de repercusión en el mundo Industrializado, aunque en países como El Salvador adquiere matices más dramáticos; la pérdida de validez de las creencias y valores tradicionales, sin emergencia de creencias y valores alternativos apropiados, con la agravante de que no existe actitudes ni conductas ejemplares.

 

De acuerdo con un informe del Conference Board (organización global, independiente y de investigación), en la actualidad los empleados de medio tiempo se están convirtiendo en una porción importante de la fuerza laboral.

 

La reducción en las jornadas laborales les da un mayor control sobre la forma como programan su agenda de trabajo y otras responsabilidades a nivel personal. Por tal razón, las empresas se ven beneficiadas ya que incrementan la permanencia de personal clave, mejoran el nivel de motivación, la reducción de costos. Es probable que el trabajo a domicilio se desarrolle al punto de hacer desaparecer una buena parte de viviendas urbanas. Nuevas formas de organización del trabajo, emparejamiento del trabajo, oficina virtual, trabajo a media jornada, legalización de la pluriactividad, serán tendencias probables para el presente Siglo. La población activa laboralmente será cada vez menor,

los jóvenes y los viejos serán excluidos del mercado de trabajo. Los empleados se turnarán, con una tendencia a la reducción del tiempo de trabajo.

 

La mayor cantidad de trabajadores laborarán en pequeños grupos de trabajo, separados o solos en sitios distantes. Un mayor número trabajará de manera independiente, en las sedes de los clientes o en los sitios de ubicación de los proyectos. Una cifra aún más elevada trabajará en el hogar para otros patrones y/o en sus propios negocios.

 

En este orden de ideas, el talento humano del Siglo XXI deberá ser cada vez más creativo, multifuncional, seguro, orientado hacia el cliente, flexible, cooperativo, conocedor de negocios, orientado hacia la calidad.

 

En esta Era de la Información en proceso de evolución, la red se ha convertido en mensajero. La realidad es esta: la computación en red está reconfigurando el flujo de información que la empresa requiere para existir, a medida que nuestra "aldea global" se vuelve más pequeña.

 

Las compañías que entienden y aprenden a utilizar la tecnología cuentan con el potencial requerido para prosperar en los años venideros. Las que no, están en peligro de extinción. Establecer aplicaciones en red para aumentar su potencial de innovación en materia de productos y servicios y de crecimiento expandido de su compañía.

Por otra parte, las grandes empresas tendrán menos de la mitad de los niveles de administración que tienen hoy y no más de la tercera parte de los administradores, tendiendo cada vez más a cambiar de estructuras verticales a planas, exigiendo mayor proyección empresarial y una capacidad de aprendizaje, con altos niveles de eficiencia y eficacia del talento humano que permitan alcanzar los niveles de competitividad necesarios para sobrevivir a las exigencias del mercado.

1. El gran reto de Psicología Laboral, al interior de la empresa, radica en aportar estrategias para mejorar significativamente las utilidades.

Verdadero Falso

   

2. La concepción de hombre en el ámbito organizacional se encuentra atravesada por las relaciones de poder asimétricas, generalizadas en nuestras organizaciones a partir del hombre como parte de los demás recursos.

Verdadero Falso

   

3. El ser humano es responsable y productivo porque necesita dar sentido a su vida a través de su trabajo.

Verdadero Falso

 Tema 05: La Psicología y los Procesos de Contratación de Personal

En este nuevo orden, las organizaciones se inspirarán en una concepción del ser humano que reconoce y utiliza el pleno potencial de sus capacidades y habilidades, respetan su libertad y su individualidad, entienden que es responsable y productivo porque necesita dar sentido a su vida a través de su trabajo, cuyas metas y actividades están inspiradas por una misión trascendente y por unos valores, tal como lo están demostrando empresas súper exitosas como Google, Apple y Microsoft.

 

A lo largo de la revisión teórica y de las diferentes tendencias anteriormente analizadas, es imperioso el planteamiento de una función más competitiva de la Psicología Laboral del siglo XXI, basada en estrategias que permitan plantear acciones en el presente partiendo de los escenarios futuros a escala mundial y nacional. Teniendo en cuenta que el ambiente laboral exige al psicólogo poseer y contar con las habilidades, aptitudes y conocimientos suficientes para enfrentar los nuevos retos que imponen los grandes cambios organizacionales denotados por el cambio de milenio, se hace inminente que este profesional los afronte con responsabilidad y compromiso.

 

Las organizaciones de hoy que se consideren competitivas y además comprometidas con una definida función social, deben contar la participación de un profesional especialista en el comportamiento humano, capaz de aplicar toda una estructura de conocimientos desarrollados por la ciencia de la Psicología a un ambiente en el cual se exige ser altamente competitivo, calificado, contar con personal idóneo, con la habilidad de gestionar, incorporar y aportar cada vez más sus conocimientos al proceso de producción, participar en el análisis de solución de problemas inherentes a su gestión que podrían en algún momento obstaculizar la calidad de su trabajo y, por ende, la productividad de la organización.

 

Supeditados a esos requerimientos, la Psicología Industrial ha logrado identificar variables a nivel de conocimientos, habilidades y actitudes. A continuación se definen las variables a nivel de Conocimientos:

 

Administración del Talento Humano. Aseguramiento de la Calidad Total. Sistemas de Gestión Medio Ambiental. Desarrollo del Talento Humano. Comportamiento Organizacional. Salud Ocupacional. Marketing y Comportamiento del Consumidor. Informática. Idioma Inglés. Derecho Laboral.

 

En cuanto a las variables que se refieren a habilidades se encuentran:

 

Liderazgo. Toma de decisiones. Visión prospectiva de su entorno. Trabajo en equipo. Negociación. Resolución de problemas. Creatividad. Comunicación. Administración del Tiempo. Habilidades emprendedoras.

 

En cuanto a las variables actitudinales sobresalen:

 

Servicio. Calidad. Ética profesional. Responsabilidad Social. Motivación laboral.

 

Es labor del psicólogo laboral lograr engranar la función de los empleados (empresarios internos) con la estrategia productiva y las metas propuestas de la compañía, logrando las utilidades y desarrollo de la empresa. Ello puede lograrse dando a los empleados la libertad y oportunidad de crear, innovar y mercadear sus propias ideas en el mejoramiento continuo de un producto, servicio o proceso para el beneficio del negocio y el de cada individuo.

 

La Gerencia de Recursos Humanos requiere cambiar su rol de soporte operativo para convertirse en un verdadero socio que aporte valor relevante y tangible al negocio. Además de mantener su orientación humana y social, los Gerentes de personal deben traducir en términos económicos su gestión, superando el enfoque de optimización de costos para orientarse a la generación de valor.

 

Esto exige nuevas metodologías como el Balanced score card o tablero de mando de control para enfocar y medir el impacto en los resultados del

negocio y la contribución de valor que genera la gestión del capital humano.

 

Para contextualizar los procesos de formación profesional en los sistemas socioeconómicos y culturales de las tendencias del siglo XXI es necesario, desde una visión global de los diferentes ámbitos en los que se verá inmerso el profesional que dirige personal, iniciar procesos que integren desde la vida universitaria el desarrollo de las habilidades, conocimientos y actitudes que contribuyan a solucionar objetivamente los problemas de una organización y por ende contribuir a la solución de los problemas del país; la universidad puede ser crucial protagonista tanto a nivel de pregrado como de posgrado, en el proceso de cambio para el presente milenio, si vela por el desarrollo humano, la formación integral y la calidad de vida en la medida que prepare a sus futuros profesionales para satisfacer las necesidades de formación y generar aspiraciones de crecimiento humano y social.

 

Finalmente, y teniendo en cuenta lo expuesto, cualquier estrategia psicológica a nivel empresarial debe enfocarse en el desarrollo del ser, el saber y el saber hacer en contexto y para ello debe estar abierto a nuevas formas de trabajo y de contratación, posibilitando mayor competitividad a las empresas y mejor calidad de vida a las personas, convirtiendo las direcciones y gerencias de recursos humanos en agentes de cambio que les permita transformar tanto a las organizaciones como a los trabajadores.

 

 

Tema 05: La Psicología y los Procesos de Contratación de Personal

Entre las diversas tareas del Psicólogo Industrial, se destaca la realización de la selección personal. Una de las bases fundamentales de un eficiente rendimiento laboral está constituida por la correcta elección del puesto adecuado para cada individuo, para lo cual es necesario analizar las posibilidades de desarrollo y actuación de cada persona e integrarlas con las exigencias del trabajo.

Al margen de esta función de selección de personal, la Psicología Industrial se preocupa también por investigar qué condiciones ambientales constituyen un mejor rendimiento y cuáles son los factores psicológicos que se aseguran un buen desenvolvimiento profesional.

Tema 05: La Psicología y los Procesos de Contratación de Personal

 

 

La Psicología Industrial, en la actualidad, enfoca primordialmente la aplicación de diversas técnicas psicológicas a la selección y adiestramiento de los trabajadores

de cualquier organización y al desarrollo de condiciones y técnicas de trabajo eficientes, así como a la satisfacción laboral de los propios trabajadores.

 

La selección de trabajadores para una tarea concreta consiste básicamente en descubrir las aptitudes y rasgos de personalidad más idóneos para un puesto, y a partir de ahí, seleccionar las pruebas necesarias para determinar qué candidatos se ajustan mejor a ese perfil idóneo. El desarrollo de pruebas de esta clase ha sido, durante bastante tiempo, un campo básico de la investigación psicológica.

 

Cuando el trabajador está en su puesto y ha sido capacitado, el propósito primordial del Psicólogo Industrial es hallar el modo en que la tarea concreta sea ejecutada con un mínimo de esfuerzo y un máximo de satisfacción. La función del Psicólogo, en consecuencia, difiere de la del experto en eficiencia, quien da prioridad al incremento de la productividad.

 

Los Psicólogos Industriales pueden también sugerir que hayan exigencias menos directas para la mejora general de los resultados del trabajo, como mejorar los canales de comunicación entre la dirección y los empleados.

 

Actualmente, la Psicología Industrial empieza a ser denominada como Psicología Industrial y organizacional, aunando la utilización del potencial humano con eficacia y eficiencia en armonía con una filosofía de promoción humana; es decir, cada vez más alejado de los criterios esclavistas o humillantes de los primeros tiempos del capitalismo. De igual manera, busca la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional, con el propósito de entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, no para "oprimirlo", sino para satisfacer sus necesidades tanto básicas como secundarias, sin caer en posiciones dadivosas.

 

 

La Psicología Industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones.

 

Temas importantes de estudio de la Psicología Industrial y Organizacional, son los siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, Psicología de ingeniería, etc. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio también son estudiados y aplicados por las relaciones Industriales, de manera que ahí tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas.

 

Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente, y se va integrando con la Psicología Industrial y Organizacional, es el comportamiento organizacional.

 

Son temas de estudio de esta disciplina: La personalidad, la percepción, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivación, la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la política, los conflictos y la negociación, la cultura organizacional, el estrés laboral, el cambio y el desarrollo organizacional y otros. Es importante apuntar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: El individual, el grupal, el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno, comprendiendo este último las regulaciones gubernamentales, las políticas fiscales y la realidad económica de la zona, aspectos que afectan positiva o negativamente al trabajador.

 

La Psicología Industrial y Organizacional, el comportamiento organizacional y las relaciones Industriales no tienen todavía en El Salvador un nivel de progreso que poseen otras especialidades profesionales, pero hay casos particulares, en algunas franquicias estadounidenses, que ponen en relieve la importancia de implementar medidas organizaciones en nuestras empresas, no solo para cumplir los propósitos de motivación y satisfacción laboral del trabajador, sino también para ser competitivas en un mundo cada vez más globalizado.

 

En todo caso, recientemente se ha avanzado en los últimos años de temas tradicionales hacia temas más novedosos, sustentados en una concepción del trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones y no como un simple recurso de cambio o desechable.

 

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

 

 

 

Las descripciones de puesto, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

 

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.

 

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:

 

 

 

MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO

 

Se ha comprobado que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.

 

También hemos visto que el mercado de RR. HH. está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

 

CLASES DE RECLUTAMIENTOS

 

RECLUTAMIENTO INTERNO

 

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).

 

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

 

 

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

 

 

 

RECLUTAMIENTO EXTERNO

 

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

 

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

 

 

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

 

 

 

 

 

Clasificación de las pruebas psicotécnicas

 

Los tipos de pruebas psicotécnicas más utilizadas para evaluar la personalidad se pueden clasificar en:

 

1. Subjetivas.2. Proyectivas.3. Expresivas.4. Situacionales.

 

Las pruebas de inteligencia general

 

Normalmente son pruebas de papel y lápiz donde se plantean problemas de dificultad creciente que tienen que ver con series de números, figuras, letras o palabras.

 

Este tipo de pruebas tratan de medir la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto, lo que se considera un indicador de su eficacia en distintas áreas profesionales. Se emplea principalmente para titulados superiores.

 

 

 

Cuadro de resumen

 

 

A continuación recomendaciones para enfrentarse a este tipo de pruebas.

 

 

Antes de acudir a una entrevista de selección debemos observar diferentes aspectos muy importantes para su correcto desarrollo. Veamos:

 

1. Protocolo.2. Sonrisa.3. Indumentaria.

 

 

Fases de una entrevista personal

 

1. Desarrollo: durante esta fase el entrevistador recoge información sobre el nivel de conocimientos, trayectoria profesional, nivel de competencias, intereses y motivación del candidato, con el fin de compararlos con los exigidos por el puesto de trabajo.

 

Empezará con preguntas abiertas y generales para posteriormente ir formulando otras, cada vez más específicas o cerradas.

 

También se realizarán preguntas sobre hechos específicos del pasado del sujeto relacionándolas con las competencias requeridas, por ejemplo, para evaluar el trabajo en equipo. Un caso tipo puede ser este: ¿Cuénteme una situación en la que haya tenido que trabajar estrechamente con una persona difícil? Para evaluar la flexibilidad podemos encontrarnos con preguntas como esta: ¿Deme un ejemplo de alguna vez que haya tenido que cambiar sus planes?

2. Finalización y despedida: se pondrá fin a la entrevista cuando se den alguna de estas cuestiones:

 

 

La segunda entrevista

 

Una vez superada la primera entrevista de selección y las pruebas psicotécnicas, debemos enfrentarnos a una segunda entrevista ya más en profundidad en la que debemos de respetar seis principios fundamentales a la hora de pasar una entrevista brillante.

 

 

A continuación le indicamos seis consejos claves que le permitirán contestar de forma satisfactoria.

 

 

Si quiere contestar con éxito a las preguntas sobre sus puntos débiles, debe tomar como base los tres principios siguientes:

 

 

 

Es esencial tener habilidad en contestar a preguntas detalladas durante las entrevistas, puesto que se trata de una serie de factores determinantes a la hora de conseguir ese empleo que deseamos.

 

Una pregunta que siempre se debe hacer o que siempre le harán es: ¿Cuáles son sus puntos débiles?

 

Ante esta pregunta debe reflexionar unos instantes y recordar, como indicamos en un principio, la preparación que se realizó antes de la entrevista. Luego exprésese de forma sincera y breve, y al término de su exposición muéstrese dispuesto a proseguir con la entrevista.

 

No utilice los puntos negativos y siempre que nos lo indique trate de mostrarlos como positivos. Veamos un ejemplo:

 

 

En la mayoría de las entrevistas hay un momento en el que la persona entrevistada puede hacer preguntas al entrevistador. Algunas de estas dudas resultará conveniente plantearlas, y otras que no debería en absoluto. Debe de tener previstas al menos seis preguntas que abordará según el tiempo del que disponga y la voluntad del entrevistador. Algunos ejemplos de este tipo de pregunta son:

 

 

Advertencia: Todas estas preguntas deben ser realizadas antes de decidir si acepta o no incorporarse a una empresa, debiendo aclarar algunos aspectos importantes, pero es indispensable que sepa también en qué momento plantearlo.

 

La autoevaluación debe realizarse siempre tras la realización de una entrevista. Algunas de las preguntas que debe contestar inmediatamente después de la primera entrevista son:

 

 

Debemos realizar la autoevaluación siempre tras la entrevista y tenerla en cuenta para futuras entrevistas, puesto que todo aquello que hayamos detectado como puntos fuertes o débiles, posiblemente nos será nuevamente preguntado.

 

La carta de agradecimiento.

 

Después de la primera entrevista, debería mandar una carta de agradecimiento a la persona que le ha entrevistado. Si vio a más de una, remita su carta a la que dirigió la entrevista.

 

Esta carta de ser muy breve y su contenido podría ser:

 

 

Una vez se ha seleccionado al candidato más idóneo, los siguientes pasos son CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN. Luego vendrá una acción de "mantenimiento" del proceso para garantizar la mejora continua: CAPACITACIÓN.

 

 

. No existe ninguna ley que obligue a un candidato a decir todo sobre él, a contar sus secretos íntimos o puntos débiles.

Verdadero Falso

   2. Una de las ventajas del Reclutamiento externo es que aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Verdadero Falso

   3. El reclutamiento es el proceso en el cual se contrata al candidato más idóneo para un determinando puesto.

Verdadero Falso

   4. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se contrata al candidato escogido.

Verdadero Falso

Evaluacion

Lea, analice y responda según corresponda.

1. Etimológicamente, la palabra psicología significa:

a) Tratado de la conducta.

b) Tratado del alma.

c) Estudio del comportamiento.

d) Estudio de la personalidad.

   

2. La más importante área de investigación dentro de la psicología industrial es:

a) El aprendizaje.

b) Las aplicaciones del color.

c) La psicometría.

   3. Estudios experimentales de la psicología industrial han demostrado que la producción total de una tarea puede mejorarse reduciendo el número de horas de trabajo o incrementando el número de periodos de descanso durante la jornada.

a) Verdadero

b) Falso

   4. El comportamiento organizacional, como ciencia auxiliar de la psicología industrial se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles:

a) Individual, grupal, organizacional y relaciones (empresa y entorno).

b) Experimental,  vivencial, documental y observacional.

c) Deductivo, inductivo, lógico y especulativo.

   

5. Durante los inicios del capitalismo, el obrero más valioso era aquel que:

a) Sabía más.

b) Tenía más hijos.

c) Era más joven.

d) Cobraba menos.

   6. El comienzo de la edad antigua o de la historia marca el inicio del modo de producción:

a) Feudal

b) Capitalista.

c) Primitivista.

d) Esclavista.

   

7. El modo de producción exitoso en el siglo XXI es:

a) El que se basa en la explotación del petróleo.

b) El que produce conocimiento.

c) El que domina las bolsas de valores (N.Y., Tokio, Londres, etc.).

   

8. Los axiomas económicos del socialismo son:

a) Distribución equitativa de los bienes y no existe la propiedad privada.

b) Ausencia de fábricas y comercios.

c) Producción grupal, agua y energías eléctricas gratuitas y bienes y servicios para todos.

   

9. Los dos aspectos culturales más importantes que genera el capitalismo son:

a) Revolución industrial y desarrollo tecnológico.

b) Plusvalía, medios de comunicación e industria cinematográfica.

c) Desarrollo del comercio y expansión de las grandes ciudades.

   

10. Son las principales áreas de trabajo de la psicología:

a) Laboral, industrial, aplicada a la empresa.

b) Social, experimental, clínica, educativa e industrial.

c) Aprendizaje, psicopatología y psicometría.

   

11. Una nación que implemente un socialismo pragmático o progresista debe poseer fundamentalmente los siguientes recursos:

a) Agua, electricidad y educación.

b) Petróleo, minerales y yacimientos.

c) Tierra, mar territorial y espacios aéreos.

   

12. Durante el comunismo primitivo, el hombre subsistía gracias a:

a) Agricultura y ganadería.

b) Pesca y recolección de frutos.

c) Siembra y pastoreo.

   13. Desde el esclavismo hasta la actualidad, los modos de producción han contado como fuerzas productivas necesarias:

a) Recursos financieros, administrativos y mobiliarios.

b) Hombres, materias primas y herramientas.

c) Mano de obra, recursos materiales y técnicos.

   

14. El modo de producción determina las condiciones de trabajo y:

a) Las relaciones entre los seres humanos.

b) Las formas de salario.

c) Las relaciones contractuales de trabajo.

   15. ¿Por qué no es trascendente discutir si un jefe ejerce un liderazgo democrático o autoritario?

a) Porque un jefe siempre tiene la razón y hay que obedecerlo.

b) Porque puede ser democrático o autoritario, dependiendo de las circunstancias.

c) Porque lo importante es el respeto y la actitud que le tengan los seguidores (subordinados).