CENS TALENTO HUMANO - HISTORIA.pdf

Universidad Francisco de Paula Santander

Gestión Del Talento Humano

Ingeniería Industrial

1

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: DESDE LA PERSPECTIVA DE CENS

DIEMERSON EUCLIDES LUNA PATARROLLO

DARWIN ANDREY PEREZ CHIVATA

ANYELA MARCELA ATUESTA CORREA

LISETH ALEXANDRA QUINTERO SERRANO

U.F.P.S.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO-A

INGENIERIA INDUSTRIAL

SAN JOSE DE CUCUTA

2013




2

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: DESDE LA PERSPECTIVA DE CENS

DIEMERSON EUCLIDES LUNA PATARROLLO COD: 1191013

DARWIN ANDREY PEREZ CHIVATA COD: 1190989

ANYELA MARCELA ATUESTA CORREA COD: 1190935

LISETH ALEXANDRA QUINTERO SERRANO COD: 1191003

PRESENTADO A:

PROF. LUZ ESTELA DURAN CAICEDO

U.F.P.S.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO-A

INGENIERIA INDUSTRIAL

SAN JOSE DE CUCUTA

2013




3

TABLA DE CONTENIDOS

INTRODUCCION 8

1. OBJETIVOS 9

2. MARCO TEÓRICO 10

2.1 Clima Organizacional 10

2.2 Manejo De Conflictos 12

2.3 Desarrollo Organizacional 14

2.4 Seguridad E Higiene Industrial 15

2.5 Remuneración Laboral 16

2.6 Salarios y Aportes Parafiscales 17

2.7 Contratos Laborales 18

3. MARCO CONCEPTUAL 19

4. DESCRIPCIÓN GENERAL Y ACTIVIDADES DEL SECTOR DE

ENERGÍA ELÉCTRICA EN COLOMBIA 22

4.1 Descripción general del sector de energía eléctrica 23

4.1.1 Estructura del sector eléctrico colombiano 23

4.1.2 Actividades en el sistema eléctrico 24

5. MARCO INSTITUCIONAL Y REGULATORIO DEL SUB-SECTOR

DE DISTRIBUCIÓN DE ENERGÍA ELÉCTRICA EN COLOMBIA 28

5.1 Marco Institucional 28

Pág.




4

5.2 Marco Regulatorio 32

6. ASPECTOS GENERALES DE CENS 34

6.1 Descripción de la empresa 34

6.2 Localización 35

6.3 Reseña Histórica 36

6.4 Misión 42

6.5 Visión 43

6.6 Cultura Organizacional 43

6.6.1 Valores Corporativos 43

6.7 Objeto Social 44

6.8 Políticas de Calidad 45

6.8.1 Objetivos de Calidad 45

6.9 Portafolio de Servicios 46

7. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 47

7.1 Estructura Administrativa 47

8. AREA GESTION HUMANA Y ORGANIZACIONAL 50

8.1 Clima y Desarrollo Organizacional 51

8.2 Manejo de Conflictos 52

8.3 Aportes Parafiscales 53

8.4 Selección de Personal 53

8.5 Salarios y Contratos Laborales 56

8.6 Salud y Seguridad en el Trabajo 62

CONCLUSIONES 64

BIBLIOGRAFÍA 66

ANEXOS 68




5

LISTA DE TABLAS

Tabla 1: Normas del sector eléctrico. 34

Tabla 2: Estructura de cargos CENS. 57

Tabla 3: Remuneración en CENS de acuerdo al cargo. 61

Pág.




6

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1: Estructura operativa del sector eléctrico. 24

Gráfico 2: Localización sedes de CENS. 35

Gráfico 3: Estructura administrativa CENS. 47

Gráfico 4: Equipos de trabajo y áreas de la subgerencia

administrativa y financiera. 48

Gráfico 5: Estructura con cargos CENS. 49

Gráfico 6: Macroproceso de gestión del talento humano. 50

Gráfico 7: Proceso de selección de talento humano. 54

Pág.




7

LISTA DE ANEXOS

Anexo A: Portafolio de servicio CENS. 69

Anexo B: Formato contrato de trabajo. 92

Anexo C: Galería fotográfica visita a CENS. 94

Anexo D: Formato preguntas orientadoras. 101

Anexo E: Agradecimientos. 105

Pág.




8

INTRODUCCIÓN

Gestión de talento humano es un área que con el transcurrir de la historia ha

tomado importancia dentro de la empresa, institución u organización, y con el

transcurrir de las clases a lo largo del semestre se han definido muchos

términos que se deben de apropiar como futuros ingenieros industriales,

términos como salarios, conflictos dentro de una organización, remuneraciones,

condiciones que se tienen en cuenta en la firma de un contrato, entre otras.

Dentro del siguiente trabajo se muestra un informe que nos ayudara a entender

un poco más de los factores anteriormente hablados pero contextualizándolos

con la realidad, y llevados a cabo dentro de una empresa en este caso,

CENTRALES ELECTRICAS DE NORTE DE SANTANDER (CENS). Y con la

asesoría del gerente del ÁREA DE GESTIÓN HUMANA Y ORGANIZACIONAL,

el Dr. Carlos Alberto Gene Castillo, quien con su experiencia ganada a lo largo

de los años nos aclaró los temas asignados a esta materia.




9

1. OBJETIVOS

Objetivo General:

Desarrollar una investigación que ayude a complementar los temas

relacionados con la gestión de talento humano y así comprender que el talento

humano, es el elemento más importante para la organización y administración

de las empresas.

Objetivos Específicos:

Conocer los tipos de conflicto laborales que se pueden presentar dentro

de una organización.

Encontrar tácticas que ayuden resolver los conflictos institucionales sin

perjudicar el clima laboral, ni involucrar al resto de la empresa.

Analizar el concepto de seguridad industrial de una forma real, por

medio de experiencias dentro de la empresa.

Identificar las clases de remuneraciones presentes dentro de la empresa

y como cambia según el área de trabajo.

Indicar cláusulas que se tienen en cuenta al firmar un contrato de

trabajo.

Determinar qué tipo de elementos se tiene en cuenta para un aumento

en el salario

Conocer como escogen el personal dentro de CENS y cuales cualidades

observan en un aspirante.




10

2. MARCO TEÓRICO

2.1 Clima Organizacional

Vega D. Arévalo, A. Sandoval J., (2006), Afirman que es un elemento dinámico

que construyen los grupos en las organizaciones y en el que se mantiene un

equilibrio ente los aspectos objetivos (externos al sujeto) y los aspectos

subjetivos (dimensión psicológica). Este proceso se describe y construye a

partir de las percepciones que elaboran y transmiten los sujetos al interactuar

en el contexto laboral.

Características:

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima

Organizacional

• Responsabilidad

• Estructura

• Recompensa

• Relaciones

• Identidad

• Desafío

• Cooperación

• Conflicto

• Estándares

Recomendaciones para lograr un clima laboral óptimo:

• Cada persona de la organización de tener una autonomía

individual, es decir tomar sus propias decisiones, ser su propio

jefe.

• El directivo debe proporcionar afecto, apoyo y tener consideración

con sus subordinados.




11

• El puesto de trabajo debe de estar vivo, es decir, debe aportar un

crecimiento personal por medio de la aportación de nuevos

conocimientos y métodos.

• La recompensa que nos proporciona nuestro puesto de trabajo

nos hace sentirnos encajados perfectamente con él.

• Los superiores deben de haber informado correctamente de cómo

quieren que se realice el trabajo y los objetivos que tiene dicho

puesto.

Aspectos condicionales del clima laboral:

Entre los aspectos que pueden afectar el clima organizacional están:

• Ambiente físico

• Comunicación

• Variables estructurales

• Liderazgo y motivación

• Identidad

Consecuencias positivas:

• Logro

• Afiliación

• Identificación

• Disciplina

• Colaboración

• Innovación

• Adaptación

• Satisfacción

• Baja rotación




12

2.2 Manejo De Conflictos

¿Qué es un conflicto?

Ocurre cuando dos o más partes se encuentran en des acuerdo con respecto a

la distribución de recursos materiales o simbólicos y actúan movidos por la

incompatibilidad de metas o por divergencia en los intereses.

Tipos de conflictos:

• Conflicto interno: el conflicto interno, se limita a la persona implicada. Este

tipo de conflicto se desarrolla dentro del individuo. Puede salir a la superficie

cuando la moral o los valores de la persona se ponen a prueba o se

comprometen.

Se desarrolla a nivel: intrapersonal

• Conflicto externo: el conflicto externo es el conflicto que ocurre fuera de la

persona. Puede tratarse de un conflicto que se observa en otros o en

fuerzas externas que están creando un conflicto para la persona, como un

cliente insatisfecho o un proveedor revoltoso.

Se desarrolla a nivel: interpersonal, intergrupal, intragrupal,

intraorganizacional e interorganizacional.

Estilos para resolver un conflicto:

• Evasión: retirarse o evitar el conflicto.

• Acomodación: es mantener relaciones armoniosas al poner las

necesidades de otros sobre los propios.

• Imposición: usted intenta satisfacer sus propias necesidades.

• Compromiso: cuando se requiere que cada parte entregue algo de valor.

• Colaboración: todos buscan satisfacer sus necesidades.




13

Elementos que intervienen en un conflicto:

• Características personales

• Emociones

• Contexto

• Historia

• Terceros

• Recursos

Negociación:

la negociación es un medio de resolución de conflictos cuando las partes

desean mantener o continuar la relación de intercambio. La negociación existe

porque existe un conflicto, de forma que esta pretende resolverlo de modo que

la solución negociada sea satisfactoria para ambos.

Proceso de la negociación:

1. Reconocer y definir la naturaleza de la insatisfacción

2. Ser concreto al obtener los hechos. La determinación del motivo de

insatisfacción requiere esfuerzo

3. Analizar y decidir

4. Dar contestación

5. Seguimiento




14

2.3 Desarrollo Organizacional

¿Qué es desarrollo organizacional?

Es una estrategia educacional completa, dirigida a toda la organización, que

utiliza los recursos de la misma para alcanzar su fin.

Objetivos:

• Aumentar la efectividad.

• Aumentar el bienestar de los miembros de la organización.

• Hacer creíble, sostenible y funcional a la organización a lo largo del

tiempo.

Organización:

Terry George Robert (1956): es el arreglo de las funciones que se estiman

necesarias para lograr un objetivo, e indicación de las personas encargadas de

la autoridad y responsabilidad sobre estas acciones.

Personas:

Constituyen el sistema social interno de la organización, que está compuesto

por individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son los

seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la organización, y

esta existe para alcanzar sus objetivos.

¿Qué es el desarrollo personal?

Es una experiencia de interacción individual y grupas, a través de la cual los

sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas

para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma

de decisiones.




15

2.4 Seguridad E Higiene Industrial

La seguridad e higiene industrial tiene como objetivo la vida y la preservación

de la salud y la integridad física de los trabajadores. Es un conjunto de

conocimientos científicos y tecnológicos destinados a localizar, evaluar,

controlar y prevenir las causas de los riesgos en el trabajo a que están

expuestos en sus actividades laborales.

Higiene Industrial:

La higiene industrial es la ciencia y arte dedicados al reconocimiento,

evaluación y control de aquellos factores ambientales o tensiones provocados

por el lugar de trabajo que ocasionan enfermedades que destruyen la salud y el

bienestar.

Objetivos:

• Eliminar las causas de las enfermedades profesionales

• Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones

• Mantener la salud de los trabajadores

• Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo

Ramas de la higiene industrial:

• Higiene operativa

• Higiene analítica

• Higiene de campo

• Higiene teórica

Plan de higiene empresarial:

Por lo general cubre el siguiente contenido

1. Servicios médicos

2. Servicios médicos adecuados

3. Prevención de riesgos para la salud

4. Servicios adicionales




16

2.5 Remuneración Laboral

Es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su

empleador a cambio de que este trabaje durante un tiempo determinado para el

que fue contratado.

Tipos de remuneraciones

Incremento salarial por antigüedad: A mayor tiempo y experiencia

desempeñando un oficio, se logra mayor eficiencia.

Gastos de representación: valores que se le entregan al trabajador para

que pueda desarrollar ciertas labores de protocolo comercial.

Prima técnica: Reconocimiento económico para atraer o mantener en el

servicio del estado a funcionarios o empleados altamente calificados.

Auxilio de transporte: No hace parte del salario, tiene por objeto facilitar

al empleado llegar al sitio de labor pero no constituye una remuneración

por su trabajo.

Auxilio de alimentación: Pago que se hace a los empleados públicos de

determinados niveles salariales para contribuir a su manutención en la

cuantía y condiciones establecidas por la ley.

Prima de servicios: Corresponde a la participación del trabajador en las

utilidades obtenidas por la empresa.

Bonificaciones por servicios prestados: Si el empleado posee una

remuneración mensual no superior a $995.949 será equivalente al 50%

y si es superior a $995.949 será equivalente al 35%.

Viáticos en comisión: Puede dar lugar al pago de viáticos y gastos de

transporte.

Recargo nocturno: se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho

de laborar en horas nocturnas. Corresponde al 35% sobre la hora

ordinaria.

Vacaciones: corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado

por cada año de trabajo.




17

Las remuneraciones labores algunas son establecidas por el gobierno nacional

y otras por las distintas empresas para la mejora del desempeño de los

trabajadores o empleados de cada una de estas.

2.6 Salarios y Aportes Parafiscales

En el salario, los aportes parafiscales se realizarán sobre el 70% de la

totalidad del salario. Recordemos que el salario está conformado por un factor

remuneratorio y un factor prestacional, lo que haría suponer que los aportes

parafiscales se harían sobre el factor prestacional; sin embargo, la ley ha

establecido que la base para los aportes parafiscales se realizará sobre el 70%

del salario integral, base que en nuestra opinión, difiere del factor prestacional

real, lo que en este caso no es relevante. Pero como las cosas hay que

hacerlas conforme a la ley, veamos lo que dice esta:

Base para el cálculo de los aportes parafiscales

Interprétese con autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende

que la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento

(70%). Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma "disminuido en un

30" ha dado lugar a numerosos procesos, pues no se sabe si debe ser

multiplicado por 0.7 o dividido por 1.3. [Artículo 49 de la ley 789 de 2002] Así

las cosas, los aportes parafiscales se realizarán sobre el 70% de la totalidad

del salario integral. En este orden de ideas, en un salario integral de

$10.000.000, la base sobre la que se deben aportar parafiscales es de

$7.000.000 [10.000.000x70%].

http://www.gerencie.com/salario.html

http://www.gerencie.com/aportes-parafiscales.html



http://www.gerencie.com/salario-integral.html

http://www.gerencie.com/como-determinar-el-factor-prestacional-en-el-salario-integral.html

http://www.gerencie.com/como-determinar-el-factor-prestacional-en-el-salario-integral.html




18

Las empresas de las nóminas mensuales deben pagar a ciertas entidades, las

cuales son:

1. ARP: Riesgos Profesionales, lo paga la empresa por lo general es de

0,522%, este porcentaje es de acuerdo a la empresa y el riesgo. Del

total devengado, deducido el auxilio de transporte.

2. ICBF: 3% del total devengado deducido el auxilio de transporte.

3. Sena: 2% del total devengado deducido el auxilio de transporte.

4. Caja de Compensación Familiar: 4% del total devengado.

2.7 Contratos Laborales

Un contrato es un acuerdo legal, por virtud del cual una persona natural se

obliga a prestar un servicio personal a otra bajo continuada subordinación,

cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor una

remuneración.

Elementos de un contrato de trabajo

Prestación personal de servicios

Subordinación o dependencia

El pago de una remuneración

Tipos de contratos

Contrato de interinidad: tipo de contrato que se concierta para sustituir a

un trabajador de la empresa, con derecho a la reserva del puesto de

trabajo en virtud de norma.




19

Contrato de trabajo a domicilio: es un tipo de contrato por el cual una

empresa puede contratar a una persona que desde su casa y con el

apoyo de su familia si es necesario, realice las labores encomendadas.

Contrato de inserción: tipo de contrato que se celebra con los

desempleados inscritos en los servicios públicos de empleo, para

participar en programas públicos para la realización de obras y servicios

de interés general y social.

Contrato en práctica: es un tipo de contrato que sirve para facilitar las

prácticas profesionales a los trabajadores con título universitario o

formación profesional de grado medio o superior.

3. MARCO CONCEPTUAL

NIT: (número de identificación tributaria) la identificación tributaria es un código

único, generalmente de carácter alfanumérico, utilizado con el fin de poder

identificar inequívocamente a toda persona física o jurídica susceptible de

tributar, asignado a éstas por los Estados, con el que confeccionan el registro o

censo de las mismas, para efectos administrativo-tributarios.

ENERGIA ELECTRICA: Se denomina energía eléctrica a la forma

de energía que resulta de la existencia de una diferencia de potencial entre dos

puntos, lo que permite establecer una corriente eléctrica entre ambos cuando

se los pone en contacto por medio de un conductor eléctrico.

EPM: es una empresa de servicios públicos domiciliarios que tiene una historia

para contar, con cifras y hechos de una responsabilidad social y ambiental que

le da sentido a su origen, a su desarrollo y a su estrategia de negocios.

VISION: Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la

organización. La visión es creada por la persona encargada de dirigir la

http://es.wikipedia.org/wiki/Energ%C3%ADa_(f%C3%ADsica)

http://es.wikipedia.org/wiki/Diferencia_de_potencial

http://es.wikipedia.org/wiki/Corriente_el%C3%A9ctrica




20

empresa, y quien tiene que valorar e incluir en su análisis muchas de las

aspiraciones de los agentes que componen la organización, tanto internos

como externos.

MISION: Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. Así

mismo es la determinación de la/las funciones básicas que la empresa va a

desempeñar en un entorno determinado para conseguir tal misión.

MONOPOLIO: Se considera como monopolio la existencia de una empresa

(productora o comercializadora), que goza de una posición dominante en el

mercado de un producto, bien, recurso específico y diferenciado, y que por lo

general es única oferente o una de pocas oferentes existentes, circunstancia

que le permite controlar los diferentes aspectos del mercado a que tiene

acceso por su especial condición frente al consumidor y a los otros posibles

oferentes.

HIDROELECTRICA: se utiliza energía hidráulica para la generación de energía

eléctrica. Son el resultado actual de la evolución de los antiguos molinos que

aprovechaban la corriente de los ríos para mover una rueda.

FUERZA MOTRIZ: es la fuerza para producir un trabajo, se aplica a un cuerpo

para ser desplazado de un medio a otro.

TERMOELECTRICA: Una central termoeléctrica es una instalación empleada

en la generación de energía eléctrica a partir de la energía liberada en forma

de calor, normalmente mediante la combustión de combustibles

fósiles como petróleo, gas natural o carbón. Este calor es empleado por un

ciclo termodinámico convencional para mover un alternador y producir energía

eléctrica.

https://es.wikipedia.org/wiki/Energ%C3%ADa_hidr%C3%A1ulica

https://es.wikipedia.org/wiki/Generaci%C3%B3n_de_energ%C3%ADa_el%C3%A9ctrica


https://es.wikipedia.org/wiki/Molino

https://es.wikipedia.org/wiki/R%C3%ADo

https://es.wikipedia.org/wiki/Rueda


https://es.wikipedia.org/wiki/Calor

https://es.wikipedia.org/wiki/Combustible_f%C3%B3sil

https://es.wikipedia.org/wiki/Combustible_f%C3%B3sil

https://es.wikipedia.org/wiki/Petr%C3%B3leo

https://es.wikipedia.org/wiki/Gas_natural

https://es.wikipedia.org/wiki/Energ%C3%ADa_el%C3%A9ctrica

https://es.wikipedia.org/wiki/Energ%C3%ADa_el%C3%A9ctrica




21

PETROLIFERA: Una plataforma petrolífera o plataforma petrolera es una

estructura de grandes dimensiones cuya función es extraer petróleo y gas

natural de los yacimientos del lecho marino que luego serán exportados hacia

la costa. También sirve como vivienda de los trabajadores que operan en ella y

como torre de telecomunicaciones. Dependiendo de las circunstancias, la

plataforma puede estar fija al fondo del océano, flotar o ser una isla artificial.

SINTRAELECOL: (Sindicato de Trabajadores de la Energía Eléctrica de

Colombia) es una organización sindical nacional de la industria, del sector

eléctrico colombiano, que fue creada para defensa de los derechos de sus

afiliados, su núcleo familiar, de la población menos favorecida y la continuidad

de las empresas.

CREE: Es una nueva disposición para el aporte de parafiscales la se encuentra

estipulada en el Decreto 862 de abril 26 de 2013 dispuso que la nueva

retención a título del impuesto a la renta para la equidad, CREE, se empezará

a aplicar desde el 1° de mayo de 2013 sobre cualquier valor base, con

múltiples tarifas que dependen de la actividad económica principal del

vendedor.

SMLV: (Salario Mínimo Legal Vigente) es el salario neto que paga un

empleador a su empleado y que se va actualizando cada año por parte del

gobierno colombiano, para este año 2013 el salario está en $ 589.500.

Estándares: que sirve como tipo, modelo, norma, patrón o referencia, por ser

corriente de una serie.

Autonomía: condición y estado del individuo, comunidad o pueblo con

independencia y capacidad de autogobierno.

Subordinados: persona que depende de otra para ejercer un oficio.

http://es.wikipedia.org/wiki/Petr%C3%B3leo

http://es.wikipedia.org/wiki/Gas_natural

http://es.wikipedia.org/wiki/Gas_natural

http://es.wikipedia.org/wiki/Yacimiento_de_petr%C3%B3leo

http://es.wikipedia.org/wiki/Lecho_marino

http://es.wikipedia.org/wiki/Telecomunicaci%C3%B3n

http://es.wikipedia.org/wiki/Oc%C3%A9ano

http://es.wikipedia.org/wiki/Isla_artificial




22

Afiliación: ingreso de una persona dentro de una corporación, como miembro

de la misma.

Innovación: cambio que introduce novedades con eficiencia y calidad

Incompatibilidad: incapacidad para unirse o existir conjuntamente.

Evasión: recurso para eludir o evitar una dificultad.

Imposición: establecimiento de algo que debe cumplirse obligatoriamente.

Contexto: conjunto de circunstancias que rodean o condicionan un hecho.

Analítica: distinción y estudio minucioso de una obra u hecho sucedido.

4. DESCRIPCIÓN GENERAL Y ACTIVIDADES DEL SECTOR DE ENERGÍA

ELÉCTRICA EN COLOMBIA

En el siguiente capítulo se describen como es la estructura general y las

diferentes actividades que intervienen el sector de la energía eléctrica; las

Centrales Eléctricas de Norte de Santander (CENS) es un sub-sector de estas,

y específicamente labora en la actividad de distribución.




23

4.1 Descripción general del sector de energía eléctrica

4.1.1 Estructura del sector eléctrico colombiano

En Colombia existe un único sistema interconectado con redes que enlazan

las plantas de generación con los centros de carga de la región andina,

litorales Atlántico y Pacífico y parte de los Llanos Orientales. La demanda

del resto del país es atendida con generación local y es apenas superior al

1% de la demanda total.

El mercado del sector eléctrico se fundamenta en el hecho de que las

empresas comercializadoras y los grandes consumidores adquieren la

energía y potencia en un mercado de grandes bloques de energía, el cual

opera libremente de acuerdo con las condiciones de oferta y demanda.

Para promover la competencia entre generadores, se permite la

participación de agentes económicos, públicos y privados, los cuales

deberán estar integrados al sistema interconectado para participar en el

mercado de energía mayorista. Como contraparte comercializadores y

grandes consumidores actúan celebrando contratos de energía eléctrica

con los generadores. El precio de la electricidad en este mercado se

establece de común acuerdo entre las partes contratantes, sin la

intervención del Estado.

Para brindar transparencia al mercado de electricidad ha sido necesario

separar claramente las actividades económicas propias del servicio. El

siguiente cuadro esquematiza el mercado eléctrico, indicando la estructura

de la industria del sector y la forma como los diferentes agentes y/o

entidades participantes se relacionan:




24

4.1.2 Actividades en el sistema eléctrico

La estructura del sistema eléctrico involucra las siguientes

actividades:

Generación

La actividad de generación consiste en la producción de energía

eléctrica mediante una planta hidráulica o una unidad térmica

Gráfico 1: Estructura operativa del sector eléctrico.




25

conectada al Sistema Interconectado Nacional y cuya capacidad

instalada sea igual o superior a 20 Mega Watts (MW). Esta actividad

puede ser desarrollada en forma exclusiva o en forma combinada

con otra u otras actividades del sector eléctrico.

Las reformas iniciadas en el nuevo marco constitucional con el

propósito de modernizar el sector energético y hacerlo más eficiente

y competitivo han contribuido a incrementar notablemente la

participación del sector privado en la capacidad efectiva neta de

generación. Actualmente la participación privada en la actividad de

generación representa cerca del 60%. Por otra parte, las reformas

llevaron a que hoy en día la generación sea realizada en condiciones

de competencia y que los precios sean libremente acordados.

Transmisión

El negocio de Transmisión consiste en el transporte de grandes

bloques de energía a altos niveles de voltaje, a través del Sistema de

Transmisión Nacional –STN. El STN comprende el conjunto de líneas

y subestaciones con sus equipos asociados y los transformadores

con sus módulos de conexión, que operan a tensiones entre los 220

y 500 Kilovoltios (KV).

Es una actividad que se caracteriza por ser de carácter monopólico.

Sin embargo, a partir de las reformas de los noventa se ha intentado

introducir la competencia. Hoy en día existe libre acceso a las redes

y los cargos son regulados.

La actividad de transmisión empezó a desarrollarse bajo una

perspectiva comercial a partir de enero de 1995, con el cobro de la

conexión y el uso del Sistema de Transmisión Nacional, con la

posibilidad de acceder libremente a las redes. Así mismo por




26

disposiciones regulatorias, otras empresas del sector pueden hacer

inversiones en transmisión permitiendo incrementar la disponibilidad

y confiabilidad del sistema. En la actualidad once empresas

participan en el STN, desarrollando la actividad de Transmisión

Nacional. Entre estas, el principal transportador es la empresa

Interconexión Eléctrica S.A. E.S.P, siendo propietaria de cerca del

75% de los activos de la red.

Distribución

Antes de llegar al usuario final, la energía eléctrica se transforma a

niveles de voltaje medios y a través de redes, nuevas subestaciones

y nuevos transformadores, se lleva hasta los puntos de consumo.

Este transporte de bloques menores de energía con destino al

usuario final se denomina Distribución. La Distribución en Colombia

se realiza por medio de los Sistemas de Transmisión Regionales

(STR) y los Sistemas de Distribución Local (SDL). Ambos sistemas

están conformados por un conjunto de líneas y subestaciones con

sus equipos asociados, que operan a tensiones menores de 220 kV.

El STR es un sistema interconectado de transmisión de energía

eléctrica compuesto por redes regionales o interregionales de

transmisión, mientras que el SDL involucra las redes de distribución

municipales o distritales.

El sector de distribución es quien cierra la cadena de la industria

eléctrica y en general es el motor de desarrollo de la misma, por

cuanto tiene relación directa con los usuarios, recauda la mayor parte

de los ingresos y sostiene financieramente las actividades de

transmisión y generación.

A pesar de ser una actividad caracterizada por el monopolio del

servicio, hoy en día las normas regulatorias garantizan la libre




27

entrada a las redes y un control directo sobre los cargos. Es así

como el sistema de distribución de energía en Colombia está

compuesto actualmente por 31 agentes, los cuales son responsables

de la operación de la red en cuanto a la calidad del servicio de

energía eléctrica y de la potencia suministrada al usuario final.

En un futuro cercano, con el fin de ampliar la distribución de energía

eléctrica, la UPME plantea en el Plan Energético el establecimiento

de contratos de concesión o la asignación áreas exclusivas.

Comercialización

La actividad de comercialización de energía eléctrica consiste en la

compra de energía eléctrica en el mercado mayorista y su venta a los

usuarios finales, regulados o no regulados. Los clientes no

regulados, que son los de alto consumo y corresponden

principalmente a la industria, están en libertad de comprar la energía

al comercializador de su preferencia o directamente a los

Generadores. Los otros usuarios, denominados "regulados", deben

comprar la energía a la empresa comercializadora del municipio o

sector en que se encuentren ubicados.

Las empresas comercializadoras pueden desarrollar esta actividad

en forma exclusiva o combinada con otras actividades del sector

eléctrico. La comercialización está caracterizada por ser una

actividad con competencia. El margen de comercialización para el

mercado regulado es fijado por la CREG.




28

5. MARCO INSTITUCIONAL Y REGULATORIO DEL SUB-SECTOR

DE DISTRIBUCIÓN DE ENERGÍA ELÉCTRICA EN COLOMBIA

Las empresas siempre tienen una aspiración a crecer exponencialmente pero

conforme crecen, las políticas que los rigen también aumentan, así que una

organización que orientan sus procesos con el fin de estar al margen de las

políticas actuales es una empresa que está legalmente constituida a su vez eso

significa que realiza sus funciones dentro de un marco legal establecido por el

Estado, con el fin de mantener el orden y garantizar que el servicio prestado a

los usuarios sea excelente. Este capítulo se ocupa del marco institucional y

regulatorio del sub-sector de distribución de energía eléctrica en Colombia,

relacionando los entes y organizaciones que intervienen de manera indirecta en

sus procesos.

5.1 Marco Institucional

A nivel nacional, hay diferentes entidades que se conforman el sector

eléctrico y que CENS al ser parte de uno de sus sub-sectores debe conocer

aunque en algunos procesos no interfiera. Lo siguientes son los diferentes

entes en Colombia:

Ministerio de Minas y Energía (MME)

El Ministerio de Minas y Energía de Colombia es la oficina estatal que se

encarga de dirigir la política nacional en cuanto a minería, hidrocarburos e

infraestructura energética. Su titular es designado por el Presidente de

Colombia.




29

Entre sus funciones con relación a las empresas de servicios públicos están

las siguientes:

• Establecer los requisitos técnicos que deben cumplir las empresas.

• Elaborar máximo cada cinco años un plan de expansión de la

cobertura del servicio público que debe tutelar el Ministerio.

• Identificar el monto de los subsidios que debería dar la Nación para

el respectivo servicio público.

• Recoger información sobre las nuevas tecnologías y sistemas de

administración en el sector.

• Impulsar bajo la dirección del presidente de la República, y en

coordinación con el Ministerio de Relaciones Exteriores, las

negociaciones internacionales relacionadas con el servicio público

pertinente.

• Desarrollar y mantener un sistema adecuado de información

sectorial, para el uso de las autoridades y del público en general.

Unidad de Planeación Minero Energética (UPME)

Organizada como Unidad Administrativa Especial adscrita al Ministerio de

Minas y Energía, tiene entre sus funciones establecer los requerimientos

energéticos de la población y los agentes económicos del país, con base en

proyecciones de demanda que tomen en cuenta la evolución más probable

de las variables demográficas y económicas y de precios de los recursos

energéticos, y elaborar el Plan Energético Nacional y el Plan de Expansión

del Sector Eléctrico, en concordancia con el proyecto del Plan Nacional de

Desarrollo.




30

Comisión de Regulación de Energía y Gas (CREG)

Organizada como Unidad Administrativa Especial del Ministerio de Minas y

Energía e integrada por el ministro de Minas y Energía, quien la preside, el

ministro de Hacienda y Crédito Público, el director del Departamento

Nacional de Planeación, cinco expertos en asuntos energéticos de

dedicación exclusiva (nombrados por el presidente de la República para

períodos de cuatro años) y el superintendente de Servicios Públicos

Domiciliarios, con voz pero sin voto.

Superintendencia de Servicios Públicos Domiciliarios (SSPD)

Organismo de carácter técnico, adscrito al Ministerio de Desarrollo

Económico, con personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonial.

Desempeña funciones específicas de control y vigilancia con independencia

de las Comisiones de Servicios y con la inmediata colaboración de los

superintendentes delegados. El superintendente y sus delegados son de

libre nombramiento y remoción del presidente de la República.

Administrador del Sistema de Intercambios Comerciales (ASIC)

Dependencia encargada del registro de los contratos de energía a largo

plazo; de la liquidación, facturación, cobro y pago del valor de los actos o

contratos de energía en la bolsa por generadores y comercializadores; del

mantenimiento de los sistemas de información y programas de computación

requeridos; y del cumplimiento de las tareas necesarias para el

funcionamiento adecuado del Sistema de Intercambios Comerciales (SIC).




31

Liquidador y Administrador de Cuentas (LAC)

Entidad encargada de liquidar y facturar los cargos de uso de las redes del

Sistema Interconectado Nacional, de determinar el ingreso regulado a los

transportadores y de administrar las cuentas que por concepto del uso de

las redes se causen a los agentes del mercado mayorista, de acuerdo con

la regulación vigente.

Centro Nacional de Despacho (CND)

Es la dependencia encargada de la planeación, supervisión y control de la

operación integrada de los recursos de generación, interconexión y

transmisión del Sistema Interconectado Nacional.

Está igualmente encargado de dar las instrucciones a los centros

regionales de despacho para coordinar las maniobras de las instalaciones

con el fin de tener una operación segura, confiable y ceñida al reglamento

de operación y a todos los acuerdos del Consejo Nacional de Operación.

Consejo Nacional de Operación (CNO)

Organismo que tiene como función principal acordar los aspectos técnicos

para garantizar que la operación integrada del Sistema Interconectado

Nacional sea segura, confiable y económica, y ser el órgano ejecutor del

reglamento de operación.

Las decisiones del Consejo Nacional de Operación pueden ser recurridas

ante la Comisión de Regulación de Energía y Gas.




32

El Consejo Nacional de Operación está conformado por:

• Un representante de cada una de las empresas de generación,

conectadas al Sistema Interconectado Nacional, que tengan una

capacidad instalada superior al 5% del total nacional.

• Dos representantes de las empresas de generación del orden

nacional, departamental y municipal, conectadas al Sistema

Interconectado Nacional, que tengan una capacidad instalada entre

el 1% y el 5% del total nacional.

• Un representante de las empresas propietarias de la red nacional de

interconexión, con voto solo en asuntos relacionados con la

interconexión.

• Un representante de las demás empresas generadoras conectadas

al Sistema Interconectado Nacional.

• El director del Centro Nacional de Despacho, quien tendrá voz pero

no tendrá voto.

• Dos representantes de las empresas distribuidoras que no realicen

prioritariamente actividades de generación, siendo por lo menos una

de ellas la que tenga el mayor mercado de distribución.

La Comisión de Regulación de Energía y Gas establece la periodicidad de

sus reuniones.

5.2 Marco Regulatorio

El marco legal que ha surgido para el establecimiento del nuevo

ordenamiento dictado por la Constitución consiste de la Ley de Servicios

Públicos Domiciliarios (Ley 142 de 1994) y la Ley Eléctrica (Ley 143 de

1994), mediante las cuales se definen los criterios generales y las políticas

que deberán regir la prestación de los servicios públicos domiciliarios en el

país y los procedimientos y mecanismos para su regulación, control y




33

vigilancia. Complementando estas leyes, se formuló la Ley de

Privatizaciones (Ley 226 de 1994).

En particular, la Ley 142 de 1994 (Ley de Servicios Públicos) establece:

• Garantizar la eficiencia y la calidad en la prestación de los servicios

mediante la regulación de los monopolios y la promoción de la

competencia.

• Ampliar la cobertura de prestación de los servicios públicos.

• Abrir las puertas a la participación privada en la prestación del servicio.

• Separar e identificar claramente el papel del Estado.

• El Estado no presta necesariamente el servicio, garantiza la prestación

mediante las funciones de planeación, regulación y control.

• Racionalizar el régimen tarifario y administrar los subsidios en forma

eficaz.

Por su parte, Ley 143 de 1994 (Ley Eléctrica)

• Viabiliza el enfoque constitucional.

• Crea ambiente de mercado y competencia.

• Fortalece el sector.

• Delimita la intervención del Estado.

• Regula las actividades de generación, interconexión, transmisión,

distribución, y comercialización de electricidad.

• Se establecen como actividades de la industria eléctrica la generación, la

transmisión, la distribución y la comercialización.

• Estas actividades son servicios públicos esenciales, son obligatorias,

solidarias y de utilidad pública.

• Pueden ser desarrolladas por agentes económicos públicos, privados o

mixtos.

• Se rigen por principios de eficiencia, calidad, continuidad, adaptabilidad,

neutralidad, solidaridad, redistribución de ingresos y equidad.




34

6. ASPECTOS GENERALES DE CENS

6.1 Descripción de la empresa

La compañía colombiana Centrales Eléctricas del Norte de Santander

(CENS) se dedica a la distribución y venta de electricidad en la región y

atiende a más de 300.000 usuarios. Desde el 2009, la compañía opera

como filial de la firma multiservicios con sede en Medellín EPM. CENS tiene

su sede central en San José de Cúcuta.

Nombre: Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A. E.S.P.

NIT: 890.500.514-9

Dirección: Av. Aeropuerto 5N # 220, Barrio Sevilla

Ciudad: San José de Cúcuta, Norte de Santander

País: Colombia

Representante Legal: Dr. Luis Alberto Rangel Becerra

Teléfonos: 5824444 / 5790970

Fax: 5791579

Apartado aéreo: 853

Sitio web: http://www.cens.com.co/

Sector: Energía Eléctrica

Subsector: Distribución

Tabla 1: Normas del sector eléctrico.




35

6.2 Localización

Cúcuta

Av. Aeropuerto, 5N - 220 Sevilla

PBX (7) 5824444 – Fax (7) 5780990

Pamplona - Norte de Santander

Cra. 8, Calle 7 Esquina

PBX (7) 5681187 – Fax (7) 5684027

Ocaña - Norte de Santander

Calle 7 No 29 - 183

Av. Francisco Fernández de Contreras

PBX (7) 5636363 – Fax (7) 5611365

Gráfico 2: Localización sedes de CENS.




36

Tibú - Norte de Santander

Cra. 6 No 6 - 17 El Carmen

PBX (7) 5663278 – Fax (7) 5663383

Aguachica - Cesar

Calle 11 No 14 - 10 Esquina

PBX (5) 5654874 – Fax (5) 5652516

6.3 Reseña Histórica

Cúcuta fue la primera población colombiana que disfrutó del servicio de

iluminación de las bombillas eléctricas, el 16 de junio de 1896, tan sólo 17

años después que Thomas Alba Edison inventara la bombilla eléctrica.

Años 1900 - 1949

El suministro de energía eléctrica en la ciudad lo inició "La Compañía de

Alumbrado Eléctrico de Cúcuta", cuyo fundador y propietario fue don

Augusto Duplat Agustini, con un capital inicial de $200.000, representados

en 2.000 acciones de $100 cada una.

La planta hidroeléctrica que se dio en servicio en 1896, tuvo una capacidad

de generación de 220 KW, y se ubicó en el sitio denominado "Los

Colorados" del corregimiento (hoy Municipio) de los Patios, al sur de

Cúcuta. La fuerza motriz de la planta se alimentaba del río Pamplonita,

mediante la desviación lograda a través de una bocatoma aguas arriba.

Esta compañía quedó constituida mediante escritura pública 121 del 16 de

junio de 1896. En 1897 el Municipio de Cúcuta compró 660 acciones por

valor de $6.000; el Concejo de Cúcuta le dio exclusividad durante trece

años para iluminar la ciudad, debiendo instalar 400 lámparas.




37

En 1910, por diferencias entre el señor Duplat y el Concejo Municipal de

Cúcuta, se proyectó fundar una nueva empresa de alumbrado eléctrico con

4.000 acciones de $10 cada una, o sea un capital de $40.000; de las 2.000

acciones suscritas el Municipio tomó la tercera parte. Se adelantaron

entonces conversaciones con Mr. Harry Skilton de la Westinghouse de

Nueva York para el suministro y montaje de la maquinaria, pero esta

compañía no llegó a fundarse; razón por la cual, el 29 de octubre de 1912

mediante acuerdo del Concejo de Cúcuta, se prorrogó por cuatro años más,

el contrato de la Compañía del Alumbrado Eléctrico de Cúcuta, que en el

transcurso de los 30 años siguientes a su fundación, aumentó su potencia

instalada a 420 KW.

La segunda compañía de alumbrado eléctrico en Cúcuta fue "La Empresa

Eléctrica del Norte", comúnmente llamada Luz del Norte, de propiedad de la

familia Fernández, cuyo gerente fue el señor Andrés Benigno Fernández.

Su planta generadora fue instalada en Salazar y se constituyó el primero de

septiembre de 1914, prestando el servicio además de Salazar en

Arboledas, Gramalote, Santiago, San Cayetano, El Zulia, Cucutilla, San

Luis y Villa del Rosario. Esta compañía estrenó sus instalaciones en la calle

13 3-67, el 13 de octubre de 1916, y posteriormente fue cedida en

comodato al Departamento para el funcionamiento de la Casa de la Cultura

Municipal.

El 13 de julio de 1927 esta compañía inició el montaje de una planta

hidroeléctrica con capacidad de 840 KW, instalada en el Alto de Los

Compadres, ubicado en la vía que de Cornejo conduce a Santiago, sobre el

río Peralonso. Cada empresa utilizaba un sistema de distribución

independiente.




38

En el año de 1946 las instalaciones de la "Empresa Eléctrica del Norte"

fueron adquiridas por las "Empresas Públicas Municipales de Cúcuta". El

Concejo Municipal de Cúcuta autorizó por esa fecha la inversión para el

montaje e instalación de una Planta Diesel eléctrica de 2.400 KW en el

barrio Sevilla, la cual inició operaciones en 1947, junto con la planta del Alto

de los Compadres.

Años 1950 - 1969

El 16 de octubre de 1952 se protocolizó la escritura pública 3552 de la

Notaría Octava de Bogotá constituyéndose la empresa "Centrales

Eléctricas de Cúcuta, S.A.", que inició operaciones el 3 de enero de 1953,

con un capital de $8.000.000, representado en 800.000 acciones de $10

cada una.

El capital fue suscrito en un 51% por el Instituto de Aprovechamiento de

Aguas y Fomento Eléctrico, ELECTRAGUAS, (hoy ICEL), y el 49% restante

por el Departamento Norte de Santander y el Municipio de Cúcuta, que

aportó a esa sociedad, las instalaciones de Sevilla que venían siendo

operadas por las Empresas Municipales. Como gerente de la sociedad fue

nombrado el doctor Carlos Valdivieso.

La nueva empresa adquirió en 1953 las instalaciones de la Compañía

Eléctrica Duplat, procediendo a unificar los sistemas de distribución y a

ampliar la planta diesel eléctrica de Sevilla con una unidad de 1.000 KW

puesta en servicio a mediados de 1954.

En 1955, "Centrales Eléctricas de Cúcuta, S.A.", cambia su razón social por

"Centrales Eléctricas del Norte de Santander, S.A.", mediante escritura

pública 862 del 6 de julio de 1955, elevando su capital social a 15 millones

de pesos, y conservando la proporción de los aportes de los accionistas. El

objeto principal de esta empresa fue la extensión del servicio de energía




39

eléctrica a todo el departamento. Para atender el crecimiento de la

demanda de energía, en el Departamento, se amplió la capacidad en 1956

con una nueva unidad de 1.100 KW y en 1959 con otra unidad de 2.500

KW, ubicada en el barrio Sevilla.

En 1957 la Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A., en asocio con

el instituto de aprovechamiento de Aguas y Fomento Eléctrico (hoy ICEL),

estudiaron, proyectaron y aprobaron la Central Térmica a Gas de Tibú, que

vendría a reemplazar con una generación eficiente y económica los

antiguos sistemas diesel que operaban en Sevilla. Es así como el 6 de

enero de 1962, se dio en servicio la primera unidad de la Central y en

marzo del mismo año entró en operación el segundo grupo de la misma;

quedando así la planta diesel eléctrica de Cúcuta, para emergencias.

En noviembre de 1961, la Electrificadora, adquirió los bienes de las

empresas de energía Eléctrica de Pamplona y energía Eléctrica de Ocaña,

incorporando sus activos al sistema de electrificación departamental,

asumiendo el servicio mediante el montaje local de plantas diesel eléctricas

y posteriormente con la extensión de líneas de transmisión a Pamplona 33

KV en junio de 1964, y a Ocaña 115 KV en 1968.

En 1965 entró en servicio la tercera unidad de la Planta Tibú. Se construyó

la línea de interconexión a 33.000 voltios entre las subestaciones de San

Antonio del Táchira (Venezuela) y la de Sevilla en Cúcuta, constituyéndose

en la primera interconexión en América Latina. Se construyó la línea Tibú -

Ocaña. En ese mismo año, entraron en servicio dos unidades de

generación de 15 megavatios cada una, ubicadas en el corregimiento de

Aguaclara municipio de El Zulia. En 1967 se prestaba servicio a 30

municipios de los 35 del Departamento.

Como complemento a la interconexión con Venezuela, se construyó en

1969, con la Compañía Anónima de Fomento Eléctrico de Venezuela,




40

CADAFE, una nueva línea de interconexión a 115 KV entre las plantas

termoeléctricas del Zulia y La Fría (Venezuela), para asegurar la

continuidad del servicio y mutuas suplencias en casos de emergencia.

Para satisfacer el crecimiento de la demanda se adicionó la capacidad de

generación de Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A. con dos

turbogeneradores a gas ubicados en la concesión petrolífera explotada por

la Chevron Petroleum Company en su campo de Río Zulia y la línea de

transmisión a 115.000 voltios entre esta planta y la Subestación Sevilla,

constituyéndose en este momento en la línea más larga a este nivel de

tensión en Colombia. La primera de las unidades turbogeneradoras empezó

a funcionar en 1969 y la segunda 1972.

Años 1970 - 1979

En 1970 con aporte de ICEL a Centrales Eléctricas del Norte de Santander

S.A. se construyó la línea de transmisión Ocaña - Aguachica a 34.500

voltios, para el transporte de energía hacia el sur del Cesar. En 1974 el

sistema eléctrico del Norte de Santander quedó integrado al sistema

nacional a través de la línea de interconexión, energizada inicialmente a

115.000 voltios y en 1976 a 230.000 voltios, construida por el ICEL entre

Paipa - Bucaramanga - Cúcuta, creándose el Comité de Interconexión del

Nordeste (CIN), con el objeto de coordinar la operación del sistema

eléctrico interconectado.

En 1975 se inició la primera etapa del Plan Nacional de Electrificación

Rural, PNER, con aportes del Comité de Cafeteros, Gobernación del

Departamento y Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A. Entre

1978 y 1979 se realizó el estudio de factibilidad para la construcción de la

Central Termoeléctrica de Tasajero, consolidándose el proyecto mediante

la firma del convenio de participación entre el ICEL y las electrificadoras de

Boyacá, Santander y Norte de Santander.




41

Año 1980 - Actual

En la búsqueda de fuentes de generación, la dirección de la empresa

evaluó algunas posibilidades hidroeléctricas en la región tales como los ríos

de Margua, Zulia y el Catatumbo, llegando a la conclusión de que la

alternativa más viable era una solución térmica en base a los yacimientos

de carbón identificados en la región.

Teniendo como fundamento las condiciones positivas de una solución

termoeléctrica, y dada la urgencia de establecer un potencial suficiente en

el Departamento, se logró la vinculación del Instituto Colombiano de

Energía Eléctrica, ICEL, para la elaboración de los estudios de factibilidad y

diseño mediante un crédito contrato con FONADE, conjuntamente por

Centrales Eléctricas del Norte de Santander y el Instituto Colombiano de

Energía Eléctrica.

Además de coincidir en una política universal del momento: volver al carbón

como recurso energético de los próximos años, se ponía en marcha una

solución regional que rompía el círculo vicioso de que el carbón no extraía

por falta de mercadeo seguro, y no se podía utilizar porque no existía la

minería del rico potencial identificado. Como resultado de la unión de

esfuerzos se construyó la Planta Termoeléctrica de Tasajero, que está

ubicada a 20 Km. al suroccidente de Cúcuta, sobre el margen derecho del

río Zulia, en las proximidades de la población de San Cayetano, iniciando

su operación el 14 de Diciembre de 1984.

La capacidad neta de generación es de 152.000 kilovatios y opera teniendo

como combustible principal el carbón térmico, del cual en las zonas

aledañas dentro de un radio de 60 km. se han identificado reservas

suficientes para la operación de una unidad y su ampliación posterior.




42

Se construyó y dio al servicio un nuevo edificio administrativo que permitió

una mayor funcionalidad administrativa y atención a usuarios. Esta obra

junto a la remodelación de antiguas instalaciones facilita la modernización y

desarrollo técnico, financiero y administrativo de CENS.

Se realizó un convenio con las Electrificadoras de Santander y Boyacá para

renovar el parque automotor con la importación de 15 vehículos para

trabajos en redes, tres vehículos canasta para trabajos en líneas

energizadas y una grúa hidráulica, con el objeto de disminuir los gastos de

mantenimiento y prestar un mejor servicio a la comunidad.

La empresa amplía su planta física, remodelando el primer piso del edificio

administrativo para una mejor atención de los clientes en las áreas de

Facturación, Cartera, Tesorería y CAID, quedando modernizadas bajo el

sistema modular de oficina abierta a la productividad a un costo total de

$136.0 millones

La División de Sistemas dio continuidad al proyecto de comunicar a Cúcuta

con las Zonas de Pamplona, Ocaña y Agua chica, capacitando a los

usuarios de los sistemas Financiero y de Recursos Físicos y

descentralizando los principales sistemas de información vigentes.

Igualmente se diseñó e implementó una nueva interface contable para

integrar la información entre el sistema Comercial y el Financiero a efectos

de reflejar con mayor exactitud las ventas de energía, recaudo y cartera.

6.4 Misión

CENS es una empresa que presta servicios públicos satisfaciendo a sus

clientes con eficiencia y calidad, soportada en el compromiso y pasión de

su Talento Humano, para generar valor y mantenerse como la empresa

líder de la región y generar bienestar a los grupos de interés.




43

6.5 Visión

CENS mantendrá un desempeño Empresarial que garantice La

sostenibilidad y cumplimiento de los objetivos estratégicos Para beneficio y

fortalecimiento de sus grupos de interés.

6.6 Cultura Organizacional

6.6.1 Valores Corporativos

Los valores corporativos que forman parte integral de la cultura son los

siguientes:

Transparencia

Actúo para construir un ambiente de seguridad y confianza entre la

Empresa y sus grupos de interés, brindándoles una información oportuna,

relevante y de calidad. Entiendo el carácter público de mi labor y cuido los

bienes públicos de los que soy responsable.

Compromiso

Soy comprometido porque me identifico con los fines y propósitos de la

Empresa, pongo empeño en lo que hago y voy más allá de mis

obligaciones.

Responsabilidad

Soy responsable, me anticipo y respondo por las consecuencias que mis

actuaciones y decisiones puedan tener sobre los demás, así como sobre el

medio ambiente y el entorno.




44

Confiabilidad

Soy competente, trabajo con parámetros de calidad y eficiencia, para

generar confianza. Cumplo las ofertas de acción que hago y respondo a los

requerimientos y necesidades de los demás.

Innovación

Soy creativo, comparto y promuevo nuevas formas de pensar y hacer para

anticipar y lograr los cambios deseados.

Calidez

Soy cálido, respeto las diferencias, me importa el otro y trato de entender

sus circunstancias para ayudarle a buscar soluciones, sin arrogancia y

siempre con respeto y amabilidad.

6.7 Objeto Social

La sociedad tendrá por objeto la prestación del servicio público domiciliario

de energía eléctrica y sus actividades complementarias de Transmisión,

Distribución y Comercialización de Energía Eléctrica y todos los servicios

de telecomunicaciones, así como la comercialización y prestación de

servicios o actividades de telecomunicaciones y actividades

complementarias, de acuerdo con el marco legal y regulatorio.

Igualmente para lograr la realización de los fines que persigue la sociedad o

que se relacionen con su existencia o funcionamiento, la empresa podrá

celebrar y ejecutar cualesquiera actos y contratos, entre otros: prestar

servicios de asesoría; consultoría; interventoría; intermediación; importar,

exportar, comercializar y vender toda clase de bienes o servicios; recaudo;

facturación; toma de lecturas; reparto de facturas; construir infraestructura;

prestar toda clase de servicios técnicos, de administración, operación o

mantenimiento de cualquier bien, contratos de leasing o cualquier otro

contrato de carácter financiero que se requiera, contratos de riesgo




45

compartido, y demás que resulten necesarios y convenientes para el

ejercicio de su objeto social. Lo anterior de conformidad con las leyes

vigentes.

6.8 Políticas de Calidad

Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A. E.S.P tiene como política

de calidad:

CENS es una empresa de Comercialización y Distribución de energía

eléctrica, comprometida con la generación de valor para los grupos de

interés, prestando un servicio con calidad mediante el mejoramiento

continuo, la responsabilidad social empresarial, el desarrollo de las

capacidades organizacionales y del Talento Humano, garantizando la

consolidación de sus mercados y su viabilidad económica.

6.8.1 Objetivos de Calidad

Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A. E.S.P tiene como

objetivos de calidad:

• Incrementar el valor para los grupos de interés.

• Consolidar los negocios en el mercado nacional.

• Fortalecer las relaciones y las comunicaciones con los grupos

de interés externos.

• Lograr excelencia operacional en los procesos.

• Actuar con responsabilidad social y empresarial y ambiental

en las zonas de influencia de los negocios.

• Desarrollar las capacidades del Talento Humano.

• Desarrollar las capacidades organizacionales.

• Garantizar la disponibilidad, confiabilidad e integridad de la

información para la toma de decisiones.




46

• Fortalecer las relaciones y la comunicación efectiva con los

grupos de interés internos.

6.9 Portafolio de Servicios

(Ver Anexo A)

• Página web (www.cens.com.co Link Grandes usuarios) con registros

gráficos información en matriz de consumos horarios de la energía

activa, energía reactiva, energía reactiva penalizada, con históricos

de 6 meses, adicionalmente información de las tarifas y Link de

interés para el destinatario de la oferta.

• Información estadística de sus consumos que le permitan tomar

decisiones para la optimización de su curva de carga.

• Atención personalizada en las oficinas del cliente cuando este lo

requiera.

• Apoyo en emergencias las 24 horas del día para maximizar la

confiabilidad del suministro, minimizando los tiempos de

restablecimiento.

• Línea de atención telefónica las 24 horas a través del número

telefónico 115 y en su defecto el número de celular 3138160847,

correspondiente al Jefe de Turno.

CENS, asociado al suministro de energía, ofrece a sus clientes los

siguientes servicios, los cuales se prestarán previa cotización y Aprobación

del solicitante:

• Apoyo del recurso Logístico, Técnico y Humano disponible en el área

de servicio de CENS S.A. E.S.P.

• Mantenimiento de las Subestaciones.

• Estudios de Análisis de Redes.

• Mantenimiento Predictivo, Preventivo y Correctivo de Equipos.




47

• Asesoría en Uso Racional de la Energía.

• Estudio e implementación de compensación de energía reactiva y

Sistemas de puesta a tierra.

• Apoyo y financiación en el desarrollo de proyectos relacionados con

el servicio de energía eléctrica, que sean de interés del cliente.

• Capacitación en temas sectoriales de interés del cliente.

7. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

7.1 Estructura Administrativa

La estructura administrativa de CENS se encuentra dividida en unidades y

áreas, a su vez estas áreas cuentan con equipos de trabajos que cooperan

entre sí para hacer funcionar óptimamente un área.

Gráfico 3: Estructura administrativa CENS.




48

Gráfico 4: Equipos de trabajo y áreas de la subgerencia

administrativa y financiera.




49

Gráfico 5: Estructura con cargos CENS.




50

8. AREA GESTION HUMANA Y ORGANIZACIONAL

Dentro de la estructura organizacional de CENS que como ya vimos en el capítulo

anterior se encuentra divida en áreas, una de ellas es de la cual hablaremos en

este capítulo. Esta área realiza una serie de lo que ellos llaman macroprocesos y

procesos. Dentro de estos procesos se encuentran la selección y desvinculación

de personal, el manejo de los procesos disciplinarios, la nómina y prestaciones

sociales, seguridad en el trabajo, entre otros. Los cuales se pueden apreciar en el

gráfico 6.

Gráfico 6: Macroproceso de gestión del talento humano.




51

8.1 Clima y Desarrollo Organizacional

En lo que respecta a la estructura física y el ambiente de trabajo en el cual se

desempeñan los trabajadores adjuntos a CENS, se puede describir como un

lugar confortable y amplio, está en pro de fortalecer las aptitudes del trabajo

frente a su puesto de trabajo. El clima dentro de la organización se regula

mediante herramientas como es una encuesta cada cierto tiempo, que se

realiza a los empleados con el fin de que hagan una valoración tanto

cuantitativa como cualitativa, esto es revisado por el gerente y el psicólogo de

cabecera de la compañía para poder elaborar planes de mejoramiento.

Los planes de mejoramiento dan pautas generales a la gerencia del estado

anímico de los empleados, y este dato desencadena directamente en el

desempeño de los mismos en el área de trabajo, dado que un empleado

descontento del lugar de trabajo no realizara efectiva y eficazmente sus

labores; para esto CENS cuenta también con jornadas de capacitación, que

son jornadas para fortalecer aspectos específicos que requieren los

empleados de las diferentes áreas y equipos de trabajo.

Estas jornadas de capacitación están directamente vinculadas con el

desarrollo del personal así como del desarrollo organizacional, estos cursos

van patrocinados por la empresa y dependiendo del caso existe o no la

obligatoriedad de asistir o no hacerlo.

Los empleados se desempañan bajo un horario de trabajo el cual es: Para los

trabajadores que no laboran en turno: De lunes a viernes en la mañana de

7:00 a.m. a 12:00 m. y en la tarde de 2:00 p.m. a 6:00 p.m. Cuando el sábado

sea festivo de ley o por Convención no será necesario compensarlo, en tal

virtud la jornada laboral de esa semana termina a las 5:00 p.m.




52

8.2 Manejo de Conflictos

En las organizaciones y en el transcurso de la vida misma no se está excepto

de conflictos, los conflictos son desentendimientos o desacuerdos que pueden

ocurrir a varios niveles tanto de manera interna como externa en una persona,

grupo u organización.

Pero estos conflictos desde un aspecto amplio no significan una falla, puede

verse como una oportunidad de mejora o de fortalecimiento de una debilidad,

claro está dependiendo de las variables que formen esa ecuación sin resolver

que explique un problema; sin embargo en general los conflictos son ayudan a

unir vínculos que se han roto.

La compañía en este aspecto cuenta con un Código Disciplinario Único que es

un reglamento en el cual se encuentran los derechos y deberes de los

trabajadores y aun cuando esto se conozca y se maneje a la perfección,

siempre existe la probabilidad y posibilidad de que ocurra un conflicto por eso

manejarlos de la mejor manera es el camino que se debe tomar.

Para la resolución de conflictos se tienen un proceso en el cual el trabajador

que haya incurrido en una falta disciplinaria deberá asistir a la oficina del

gerente a cargo con o sin un representante del sindicato (SINTRAELECOL) ,

en esta reunión se tendrán unas evidencias correspondientes al caso que se

esté tratando (diligencia de descargos) , teniendo la evidencia se califica y

clasifica el orden de la falencia, y se da un ultimátum , este dependiendo de

cómo se halla llevado el caso puede ir desde un simple llamado de atención

hasta la desvinculación del trabajador, debe aclararse que un llamado de

atención aunque es una leve sanción, tiene un seguimiento y si se incurre

nuevamente en una falta se procederá de la manera más conveniente.




53

8.3 Aportes Parafiscales

Los aportes parafiscales son los porcentajes de retribución de una empresa

hacia el gobierno. Antes se hacía sobre la base del 70% de los salarios de la

nómina, pero a partir del 1 de mayo de 2013 las empresas lo tienen que hacer

sobre las ganancias netas de la empresa, es decir, la empresa tiene que hacer

el aporte a los mismos institutos pero sobre el 8% de las utilidades que pueda

ganar la organización realizando su actividad principal.

Cabe destacar que los aportes parafiscales se siguen teniendo en cuenta pero

ahí una distribución con la anexión del CREE, si en la compañía los

trabajadores gana 10 o menos salarios mínimos legales vigentes (SMLV) se

aplica el CREE sobre el 8% de las utilidades, y si hay quienes ganen más de

10 salarios mínimos legales vigentes, se aplican los aportes parafiscales ya

constituidos; esto aplica para empresas tanto del sector público como del

privado. Para CENS esto aplica más por la reforma CREE, dado que sus

salarios rondan entre 1 y 6 SMLV, en sus empleados.

8.4 Selección de Personal

La selección de personal en una organización se hace para determinar el perfil

que requiere una persona para determinado cargo, la compañía CENS, rige

sus vinculaciones bajo un ser, un saber y un hacer, dado que se observan

aspecto importantes de cómo se encuentra la estabilidad emocional y la

personalidad del aspirante, así como el conocimiento académico profesional

que cuenta esa persona aspirante al cargo y sobretodo debe saber hacer la

labor para la cual aspira, debe desempeñarse de manera excelente en el

posible puesto de trabajo.




54

Generalmente hay dos tipos de mecanismos para la selección de personal,

uno es la selección tradicional, la cual es una selección que se hace por medio

de entrevistas o de pruebas en las cuales se compite por una vacante pero

este tipo de selección es muy generalizada y no profundiza al nivel que CENS

desea para sus empleados, por eso la compañía utiliza el método de selección

por competencias, porque le da un nivel más específico de los trabajadores

que necesita la compañía, estas competencia se maneja en proporción al

cargo por el cual el aspirante está concursando. La selección por

competencias implementada en CENS comprende 5 competencias generales

para cualquier cargo y 4 para los cargos de alta gerencia. La empresa cuenta

con un proceso elaborado para llevar a cabo esta tarea, se ve esquematizado

en el siguiente gráfico.

Gráfico 7: Proceso de selección de talento humano.




55

El proceso de selección de personal comprende tres aspectos muy

importantes, los cuales son:

Planeación

En la planeación se realiza todo lo concerniente a la recolección de

firmas, a las bases que debe tener el concurso, y las especificaciones

que debe tener el perfil del aspirante al cargo del cual se encuentran

vacantes.

Reclutamiento

En este aspecto se busca el personal que desee aspirar al cargo, por la

convención la cual se encuentra pactada, primero se hace un concurso

interno el cual tiene una duración de 5 días, luego se procede con el

concurso externo o la convocatoria al exterior, en la cual se publican los

requisitos que debe tener el aspirante, la inscripción se hace en línea, a

través de la página web.

Valoración

El proceso de valoración es la fase definitiva en la cual se aplica las

diferentes pruebas para seleccionar al candidato indicado para el cargo,

si en el concurso ya sea interno o externo se presentan más de 5

personas al cargo, se tiene que elaborar una prueba de conocimientos

la cual consta de 40 preguntas que se formulan de acuerdo a la vacante

por la cual se concursa. Esto funciona como un filtro de allí solo salen

los 5 primeros puntajes, pero quienes estén por encima de un puntaje

ya determinado previamente quedan en una lista de preselección la cual

tiene vigencia de un año y en caso de otro concurso se recurre a esa




56

lista. Después de haber pasado esto a los aspirantes se les hace unas

pruebas psicotécnicas y psicológicas, y un grupo especial de la

compañía determina una valoración para cada aspirante el que mayor

puntaje por encima del aceptado por convención del grupo procede a

firmar contrato con la compañía, quienes tengan un puntaje por encima

del estipulado pero menor al ascendido queda en un base de datos de

valoración vigente a la cual recurren en caso de una vacante, al ya

haber pasado esto pasos quien este en valoración vigente y un puesto

este libre, es contratado inmediatamente.

Para el anterior proceso se tiene estimada una duración de 90 días pero

dependiendo del caso estas se pueden extender o acortar. El gerente de

área tiene completo control sobre los procesos, él es quien toma la decisión

de seguir o detener el proceso.

8.5 Salarios y Contratos Laborales

Toda organización debe dar una remuneración de acuerdo a lo que se haya

pactado en el contrato de trabajo, y cumpliendo la reglamentación colombiana.

La empresa CENS maneja un formato de contrato muy básico y general. (Ver

Anexo B)

El contrato se encuentra estipulado la información general del trabajador, así

como el salario que va a obtener y el cargo en el cual se va a desempeñar.

CENS maneja para todo sus empleadores un contrato a término indefinido

esto quiere decir que no encuentra en él una fecha exacta de terminación de

contrato esto puede ser tanto una debilidad como una amenaza para el




57

Tabla 2: Estructura de cargos

empleado dado que este puede o no tener algo estable es una valencia que se

encuentra una disposición de no decisión.

La empresa CENS tiene dentro de sus empleado tres tipos diferente de

contrato que se rigen de acuerdo a la fecha de vinculación del empleado,

primero hay contractos y salarios con términos diferentes a Los que se

mencionan en esta sección, que son los contratos de las personas vinculadas

antes de 1996, segundo hay otro tipo de especificaciones disímiles a las

anteriores que son las personas con contrato de vinculación entre los años

1996 y 2004, y como tercero y último están los contratos que rigen a partir del

2004 y que cuentan con lo mencionado en esta sección.

Los cargos para los cuales puede aspirar un empleado se encuentran

estructurados en la siguiente tabla.




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Ahora lo que comprende al salario y sus constituyentes la empresa CENS los

tiene estipulados así:

SALARIO MINIMO CONVENCIONAL: Se considera como salario

mínimo de los trabajadores de Centrales Eléctricas del Norte de

Santander, S.A. E.S.P., el salario del primer Grado del Nivel A del

escalafón vigente.

PRIMA DE ANTIGÜEDAD Y DESGASTE FISICO: Para los

trabajadores de cinco (5) años de servicio en adelante, que consiste en

un ocho por ciento (8%) del sueldo promedio devengado durante el

último año de servicio multiplicado por el número de años a su servicio.

PRIMA DE SERVICIOS Y CARESTIA: Consistente en ochenta (80)

días de salario promedio, pagaderos en la siguiente forma: La mitad en

el mes de junio y la otra mitad en el mes de diciembre de cada año y

siguiendo las proporciones contempladas en el Código Sustantivo del

Trabajo en lo referente al tiempo de servicio en cada semestre.

AUXILIOS PARA GASTOS DE TRASLADO: Para los trabajadores que

sean trasladados en forma permanente de su lugar de trabajo a otro,

dentro de su área de servicio, cinco (5) días de viáticos, un auxilio

equivalente a un mes de salario básico y le reconocerá el valor del

trasteo mediante la presentación del respectivo comprobante

cancelado.

TRANSPORTE DE PERSONAL: La compañía CENS cuenta con dos

rutas de buses que se desplazan a lo largo de la ciudad, y ofrece un

recargo para los trabajadores que tengan un vehículo.




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AUXILIO ESPECIAL PARA ESTUDIOS: Un (1) salario mínimo legal

mensual vigente, por cada hijo estudiante de los trabajadores.

Los trabajadores que estudien bachillerato, programas o carreras

universitarias, tecnológicas o intermedias, solamente lo podrán hacer en

horas distintas de su jornada laboral y para tal efecto la Empresa los

auxiliará con un (1) salario mínimo de Ley, quedando el trabajador

comprometido a presentar la constancia de aprobación del curso.

VACACIONES: Los trabajadores tendrán vacaciones el 24 y 31 de

diciembre, además de las fiestas oficiales y religiosas estipuladas por la

Ley. Los trabajadores que por necesidades de servicio laboren el 31 de

diciembre, se les reconocerá como festivo.

En vacaciones igualmente se reconocerá para aquellos que salgan a

disfrutar en tiempo una prima adicional de quince (15) días hábiles de

salario promedio, acumulable hasta dos (2) años durante la vigencia de

la Convención.

AUXILIO DE MORTUORIA: Cuando ocurriere la muerte de un

trabajador al servicio de la Empresa, se auxiliaran los gastos de

entierro, con una suma igual a tres (3) meses de sueldo básico que

recibía el trabajador, suma que será entregada al cónyuge, o a quien

compruebe haber hecho los gastos mortuorios.

Cuando ocurriere la muerte del cónyuge o compañera permanente

inscrita o hijos que dependan económicamente del trabajador, se

reconocerá a la presentación de los respectivos comprobantes que

acrediten haber sufragado los gastos de entierro, un auxilio equivalente

a un salario básico que recibe el trabajador.




60

SEMANA MÓVIL: Concederá el disfrute de la semana móvil

remunerada a los trabajadores que presten sus servicios como

Tableristas y Operadores en la Planta de Tibú. Para los trabajadores

que estando disfrutando de la semana móvil y por razones de servicio

de la Empresa, fueren llamados a prestar los turnos, la Empresa les

reconocerá el tiempo de los turnos como horas extras.

PERMISO ESPECIAL PARA MATRIMONIO: Permiso remunerado por

ocho (8) días hábiles por una sola vez, al trabajador que contraiga

matrimonio.

REMUNERACION DE DIAS FERIADOS: A los trabajadores que

laboren en los días feriados que la Ley determine de descanso

obligatorio, será suficiente que trabajen como mínimo cinco (5) horas

para que la Empresa les reconozca doble salario. Esta reglamentación

se entiende para el personal que no labore en turnos regulares.

PRESTAMOS PARA VIVIENDA: La Empresa participará en la

financiación del valor de la vivienda para aquellos trabajadores que no

la posean, ni él ni su cónyuge, que no hayan sido beneficiados con tal

concesión durante el tiempo de servicio a ésta. Además se podrán

beneficiar aquellos trabajadores que deseen liberar gravámenes

hipotecarios, posean lotes, construcciones parciales o que necesitan

remodelar o ampliar el bien raíz y que cumplan los requisitos

establecidos en la reglamentación de vivienda.

PAGO DE ENERGIA: cancelarán a partir del 1° de abril de 2004 el

servicio de energía eléctrica suministrado por la Empresa para uso

residencial en la vivienda permanente del trabajador hasta un máximo




61

de 1.200 kW hora mes a una tarifa equivalente al valor del componente

de la tarifa denominado “Generación”, actualmente identificado como G

en la tarifa, y a partir de los 1200 kW cancelarán a valor de la tarifa

plena vigente.

El salario o la remuneración de los empleados está determinada por la estructura

de cargos y la posición en esta estructura determina el salario del empleado. La

disposición de los salarios se puede apreciar en la siguiente tabla.

Tabla 3: Remuneración en CENS de acuerdo al cargo.




62

8.6 Salud y Seguridad en el Trabajo

Toda empresa respeta la vida de sus trabajadores y trata de brindarles la

mayor seguridad al respecto, para que dentro del área y oficio de trabajo no

ocurran calamidades que puedan afectar a la persona que desempeña la labor

y brindarle de manera agregada unos servicios que en menor o mayor

porcentaje puedan beneficiar la salud del trabajador. CENS en este aspecto

cuenta con un programa de salud ocupacional, este programa es de

funcionamiento permanente y está constituido por los siguientes

subprogramas:

a. Medicina preventiva.

b. Medicina del trabajo.

c. Higiene y Seguridad Industrial.

Para cumplir el programa anterior cuenta con enfermeras en las áreas de

trabajo para que puedan atender cualquier calamidad y con un médico de

cabecera que se encuentra dentro de las instalaciones de la sede para atender

un caso que sobrepase el alcance de las enfermeras.

En lo que respecta a la seguridad la compañía costea todo lo referente a

uniformes e implemento o herramientas de trabajo, además realizan una

revisión constante para corroborar que las herramientas a utilizar están en

óptimas condiciones. La empresa dota a los empleados de la siguiente

manera.

A todos los trabajadores que no sean de oficina y a los mensajeros, sin

discriminación de salario dos (2) pantalones y dos (2) camisas cada seis

(6) meses, al mismo personal un (1) par de zapatos cada cuatro meses.

El uso de dicha dotación es obligatorio.




63

Al personal femenino de oficina, la Empresa les suministrará cinco (5)

uniformes y tres (3) pares de zapatos al año (hasta un valor máximo de

dos salarios mínimos legales), los cuales se entregarán en el primer

trimestre de cada año.




64

CONCLUSIONES

A lo largo de la presente investigación logró demostrarse que toda empresa

Comprende que el talento humano, es el elemento más importante para la

organización y administración de ella misma. Es por esto que toda empresa

cuenta con planes que busquen el beneficio de su personal ya que esto llevara

una mejora para las actividades de la empresa.

Se puede observar que CENS cuenta con un lugar de trabajo amplio y

confortable y esto ayuda al trabajador un desempeño óptimo en su actividad,

cuenta con jornadas de trabajo adecuadas a la norma, y esto ayuda a

mantener un buen clima organizacional.

Se puede deducir que al contar los empleados con estos beneficios disminuye

el riesgo de conflictos laborales; pero no se puede decir que CENS esté libre

de problemas así como cualquier otra empresa; y es por esto que cuentan con

un reglamento institucional, que todo empleado deber respetar.

También se pudo deducir que la empresas tiene que hacer un aporte

parafiscal sobre el 8% de las utilidades que pueda ganar la organización

realizando su actividad principal, y trabajadores que obtengan más de 10

(SMLV) también en tendrán que hacer aportes parafiscales, en el caso de

CENS de analizo y sus trabajadores rondan salarios entre 1 y 6 (SMLV).

Se descubrió que CENS cuenta con un método sencillo en la selección de

personal que lo llaman “método de selección por competencias”, ya que este

ayuda a escoger el personal más específicamente de acuerdo al cargo

deseado por la compañía.




65

Para concluir se observó que CENS está sujeta a las normas establecidas por

el gobierno colombiano; en lo que se trata de salario o remuneraciones; y

estos van establecidos de acuerdo al cargo del empleado y todo esto va por

escrito donde van datos del empleado y sueldo acordado que en este caso

llamaremos contrato.

Por último el empleado de CENS cuenta con otros beneficios como son las

primas; por ejemplo prima de servicios y carestía, auxilios para gastos de

traslado, transporte de personal, auxilió especial para estudios entre otras.




66

BIBLIOGRAFÍA

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condiciones actuales y retos futuros. Documento. [Seriada en línea].

<https://www.dnp.gov.co/Portals/0/archivos/documentos/DEE/Archivos_Econo

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<http://www.minambiente.gov.co/documentos/guia_ambiental_proyectos_distri

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línea]. <http://www.bnamericas.com/company-

profile/es/Centrales_Electricas_del_Norte_de_Santander_S,A,_E,S,P,-Cens>

[Citada 13 de Julio del 2013]

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[Seriada en línea].

<http://sintraelecol.org/index.php?option=com_content&view=article&id=5&Item

id=54>[11 de Julio del 2013].




67

Página Web oficial de la empresa CENS adjunta al grupo epm. [Seriada en

línea] <http://www.cens.com.co/> [Citada 14 de Julio del 2013]




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Anexos




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Anexo A: Portafolio de servicio CENS.




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Anexo B: Formato contrato de trabajo.




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Anexo C: Galería fotográfica visita a CENS.




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101

Anexo D: Formato preguntas orientadoras.




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Los integrantes del grupo adjunto de Gestión del Talento Humano, cursando V

semestre y siendo estudiantes de la Universidad Francisco de Paula Santander,

quieren dar gracias a la compañía CENS, por abrir las puertas de sus

instalaciones y permitirnos de una manera gentil sentirnos por un momento parte

de la empresa, por la agradable atención que prestaron a pesar del escaso y

tiempo, de manera especial gracias al Dr. Carlos Alberto Gene Castillo por

obsequiarnos parte de su tiempo ser un ejemplo de líder servicial, especiales

gracias también a la Dra. Sandra Smith Vega Galvis por estar en plena disposición

a ofrecernos su mano amiga. Esto ha sido fruto de un trabajo colectivo, y no hay

otra palabras para decir más que……Gracias!

Anexo E: Agradecimientos.

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