Clara Campoamor - CCOO · 2018. 9. 24. · Nº9 Viernes 28 de octubre de 2011 sumario. Derecho...

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Núm. 9

ISSN: 2172-7589www.sanidad.ccoo.es

Clara Clara CampoamorCampoamor

El voto femenino y yo:mi pecado mortal

La evaluación del desempeño,nuevo desafío de la sanidad

Los permisos sin sueldose reconocen como

tiempo de trabajo efectivo

¿Se puede participar en una convocatoria de traslado

desde el SNS a otros organismos?

La apuesta del arbitraje en laresolución de conflictos

A FONDOA FONDO

LA BRÚJULALA BRÚJULA

SENTENCIAS DE INTERÉSSENTENCIAS DE INTERÉS

EL LECTOR PREGUNTAEL LECTOR PREGUNTA

Actualidad normativa

El lector pregunta

La brújula

Sentencias de Interés

A fondo

Editorial

Derecho electoral

Disposiciones normativas recientes

La apuesta del arbitraje en la resolución de conflictos

¿Se puede participar en una convocatoria de traslado desde el SNS a otro organismo?

La evaluación del desempeño, nuevo desafío de la sanidad

La reforma del complemento a mínimo de pensiones

Los permisos sin sueldo se reconocen como tiempo de trabajo efectivo

Una sentencia sobre discriminación por circunstancias familiares

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Los requisitos para acceder a la jubilación parcial

La actividad sanitaria de los servicios de prevención

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Nº9 Viernes 28 de octubre de 2011

sumario

Derecho electoral

El próximo número de esta revistaverá un nuevo gobierno en nuestropaís, ya que el 20 de noviembre de2011 se celebrarán elecciones anti-cipadas a Cortes Generales, anterior-mente previstas para marzo de 2012.Este adelanto, según declaró el pre-sidente del Gobierno, Rodríguez Za-patero, pretende dejar vía libre alpróximo ejecutivo para encarar las re-formas que necesita el país, que so-porta un desempleo del 21%.

El derecho político y constitucionalque nuestro sistema democráticobrinda a todos los ciudadanos paravotar a sus representantes en el go-bierno, mediante el sufragio universal,libre, igual, directo y secreto, repre-senta un motivo de celebración en elhorizonte convulso del contexto so-

cioeconómico en el que se convo-can. El mismo uso de esta soberaníapopular es el que CCOO y muchosotros colectivos reclaman y exigenpara ratificar la reforma constitucionalde limitar el déficit público.

Históricamente, muchos ciudadanoshan sido excluidos de las votacionespor razón de clase social, sexo oraza, entre otras. La consecución delsufragio universal masculino, y con élla superación del obstáculo de la dis-criminación social, a resultas de lapresión del movimiento sindical y elsurgimiento de los partidos de iz-quierdas, representó un punto de in-flexión esencial para comprender latransformación del Estado liberal alEstado democrático, aunque conti-nuó el sufragio restringido de carác-ter sexista. Salvo alguna excepción"accidental", la primera vez que lasmujeres pudieron ejercer su derecho

al voto fue en 1866 en Suecia. En Es-paña se logró el sufragio femenino en1931, y se ejerció en 1933. La dipu-tada Clara Campoamor fue su prin-cipal defensora.

Otra discriminación ha sido la limita-ción por razón de edad. La progre-siva reducción de la mayoría deedad electoral hasta los dieciochoaños, a partir de las décadas de1970 y 1980, hasta entonces sehabía visto frenada en muchos paí-ses porque las élites políticas temíanque los jóvenes votaran opcionesmás radicales.

Es un legado que hoy nos pertenece,y nos muestra que no hay mejorarma que el compromiso social ac-tivo y valientes reivindicaciones paraeliminar toda discriminación, y así for-talecer nuestra democracia y la legi-timidad política de sus gobernantes.

Edit

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Dirección: Ana Ruiz Pardo. Coordinación: Juan Carlos Álvarez Cortés y Leonardo Romero Pérez. Diseño: Rocío Ruiz Mendoza y Ana Ruiz PardoMaquetación: Fátima Ávila-Casanova.Tratamiento de imagen: Javier Martín Pedroviejo. Redacción: Ana Ruiz Pardo, Fátima Ávila-Casanova, Israel Roig Bar-tolomé, Juan Carlos Álvarez Cortés, Fátima Avedillo, José Gutiérrez Campoy, José Manuel Rodríguez Vázquez, María José Guix González, Nieves Rico Bueno,María del Mar Ruiz, Rosa Martín, Ruth Pérez y Susana Castanera.// Los artículos firmados son responsabilidad propia, aunque defenderemos su derecho deopinión ante las instancias necesarias. // ‘jurídiCCOO- cuadernos sanitarios’ es una publicación de la Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios deCCOO (FSS-CCOO), que distribuye gratuitamente entre sus delegadas y delegados, y a su afiliación.

Staff

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Ana Ruiz Pardo. Directora de ‘jurídiCCOO- cuadernos sanitarios’

Clara Campoamor (Madrid, 1888-Lausana, 1972) fue una política repu-blicana española y defensora de losderechos de la mujer.

Es considerada como una de las ma-dres del movimiento feminista y sufra-gista de España, siendo una de lasprimeras diputadas de las primerasCortes de la II República. Defensora dela igualdad de derechos de la mujer, porlo que sufrió ataques y duras críticasdentro y fuera de su formación política,fue una de las impulsoras de la aproba-ción del sufragio universal en España,en 1931, logrando el voto femenino enlas primeras elecciones republicanas,así como la primera ley del divorcio.

(...)Resolved lo que queráis, peroafrontando la responsabilidad de darentrada a esa mitad de género hu-mano en política, para que la políticasea cosa de dos, porque solo hay

Ana Ruiz. Responsable Área deComunicación FSS-CCOO

Sufragio femenino: “Mi pecado mortal” una cosa que hace un sexo solo:alumbrar; las demás las hacemostodos en común, y no podéis veniraquí vosotros a legislar , a votar im-puestos, a dictar deberes, a legislarsobre la raza humana, sobre la mujery sobre el hijo, aislados, fuera de no-sotras. (‘El voto femenino y yo: mi pe-cado mortal’. Editorial Horas. Madrid,2006, p. 107)

Tras la Transición se llevaron a cabohomenajes y reconocimientos que sonvalorados como escasos por organiza-ciones pro igualdad de la mujer. Insti-tutos, colegios, centros culturales,asociaciones de mujeres, parques ycalles recibieron su nombre. Los Pre-mios Clara Campoamor reconocenanualmente a aquellas personalidadeso colectivos que se hayan significadoen la defensa de la igualdad de lamujer.


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Disposicionesnormativas recientes

Ley 26/2011, de 1 de agosto, y RealDecreto 1276/2011, de 16 de sep-tiembre, de adaptación normativa a laConvención Internacional sobre losDerechos de las Personas con Disca-pacidad (BOE número 184, de 2 deagosto, y número 224, de 17 de sep-tiembre de 2011).

Ambas disposiciones se enmarcan enla necesidad de adaptación y modifi-cación de diversas normas del dere-cho interno para conseguir la plenaefectividad del elenco de derechos ca-talogados en la indicada ConvenciónInternacional, aprobada por la Asam-blea General de las Naciones Unidasel 13 de diciembre de 2006, y ratifi-cada por España el 21 de abril de2008.

En este sentido, se introducen modifica-ciones en la Ley 51/2003 de igualdad deoportunidades, no discriminación y ac-cesibilidad universal de las personas condiscapacidad (modificando, entre otrospuntos, la definición legal de personacon discapacidad). También se introdu-cen cambios en la Ley 49/2007 de in-fracciones y sanciones en materia deigualdad de oportunidades, no discrimi-nación y accesibilidad universal de las

personas con discapacidad (incorpo-rando un nuevo supuesto de sanciónaccesoria), así como en otras disposi-ciones relacionadas con la Sanidad, laaccesibilidad y el empleo, entre otras.

Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobreactualización, adecuación y moderni-zación del sistema de Seguridad So-cial (BOE número 184, de 2 de agostode 2011).

Se trata de un nuevo texto legal enmateria de Seguridad Social, que noderoga –al menos en términos gene-rales– la normativa anterior sobre estacompleja materia, sino que viene aañadirse a ella, engrosando de estaforma el ya de por sí dilatado corpusnormativo de la Seguridad Social es-pañola.

Si bien la entrada en vigor de la mayorparte de esta Ley no se producirá

hasta el 1 de enero de 2013, lo ciertoes que supondrá una profunda modi-ficación del actual sistema de pensio-nes, asumiendo los compromisosadquiridos en el Acuerdo Social y Eco-nómico para el Crecimiento, el Empleoy la Garantía de las Pensiones, sus-crito por el Gobierno y los interlocuto-res sociales con fecha 2 de febrero de2011.

Real Decreto-Ley 9/2011, de 19 deagosto, de medidas para la mejora dela calidad y cohesión del Sistema Na-cional de Salud, de contribución a laconsolidación fiscal, y de elevación delimporte máximo de los avales del Es-tado para 2011 (BOE número 200, de20 de agosto de 2011).

El principio regidor de la presente dis-posición se centra en reducir (raciona-lizar, en la jerga al uso) el gastosanitario público, centrándose estavez en lo que se refiere a la prestaciónfarmacéutica del Sistema Nacional deSalud, perseverando en la línea ini-ciada por el Real Decreto-Ley 4/2010,de 26 de marzo, de racionalización delgasto farmacéutico con cargo al Sis-tema Nacional de Salud, y por otrasnormas posteriores.

Real Decreto 1039/2011, de 15 dejulio, por el que se establecen los cri-terios marco para garantizar un tiempo

José Manuel Rodríguez Vázquez. AsesoríaJurídica FSS-CCOO

La racionalizacióndel gasto público se centra en la

prestación farmacéutica

del SNS


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máximo de acceso a las prestacionessanitarias del Sistema Nacional deSalud (BOE número 207, de 29 deagosto de 2011).

Constituye un desarrollo de la Ley16/2003 de cohesión y calidad delSistema Nacional de Salud, en estaconcreta materia. Y aún cuando seconfigura con el carácter de norma-tiva básica y común para todo el Sis-tema Nacional de Salud, se permite alos servicios de salud de las comuni-

dades autónomas con-cretar en sus respectivos ámbitosterritoriales las garantías previstas eneste Decreto.

Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 deagosto, de medidas urgentes para la

promoción del empleo de los jóvenes,el fomento de la estabilidad en el em-pleo y el mantenimiento del programade recualificación profesional de laspersonas que agoten su protección pordesempleo (BOE número 208, de 30de agosto de 2011).

La medida más destacable de las con-tenidas en este Decreto-Ley es la rela-tiva a la suspensión temporal, duranteun periodo de dos años, de la reglaque daba lugar a la adquisición de lacondición de empleado fijo a aquellos

trabajadores y trabajadorasque, en determinados plazosy condiciones, encadenarancontratos temporales.

Esta regla, que había sidointroducida en el Estatuto

de los Trabajadorespor la Ley 43/2006para la mejora delcrecimiento y delempleo, ha aca-bado por ser supri-mida (en principio,

bajo la figura inicial deuna suspensióntemporal) bajoel argumento deque, en un con-

texto económicocomo el actual, es-

taba dando lugar a efec-tos indeseados del tipo de

no renovación de contratostemporales, lo que afectaba ne-

gativamente al mantenimiento delempleo.

Por lo demás, esta disposición crea elnuevo contrato para la formación y elaprendizaje y deroga el antiguo con-

trato para la formación. Además, pro-rroga el programa temporal de recua-lificación profesional de las personasque agoten su protección por desem-pleo, integra en un único organismo alServicio Público de Empleo Estatal yal Fondo de Garantía Salarial y, pro-rroga, asimismo, la asunción transito-ria por el Fondo de Garantía Salarialdel resarcimiento a la empresa de unaparte de la indemnización en determi-nados supuestos de extinción delcontrato de trabajo.

Ley 33/2011, de 4 de octubre, Generalde Salud Pública (BOE número 240, de5 de octubre de 2011).

Extenso texto legal que, sin embargo,no deroga a la Ley General de SaludPública de 1986 (a excepción de dosartículos y un apartado de un tercero,más la modificación de otros dos), sinoque viene a complementarla.

Ley 36/2011, de 10 de octubre, regu-ladora de la jurisdicción social (BOE nú-mero 245, de 11 de octubre de 2011).

Nueva norma procedimental que susti-tuye y deroga de forma íntegra a la Leyde Procedimiento Laboral de 1995.

Ley 37/2011, de 10 de octubre, demedidas de agilización procesal (BOEnúmero 245, de 11 de octubre de2011).

Otra norma procedimental, que estavez no deroga ni sustituye, sino queviene a modificar determinados aspec-tos concretos de las vigentes Ley deEnjuiciamiento Civil, Ley de JurisdicciónContencioso-Administrativa, y Ley deEnjuiciamiento Criminal.


La apuesta del arbitrajeen la resolución de conflictos

Si algo ha caracterizado a las recientesreformas de la negociación colectiva porla Ley 35/2010, y el Real Decreto Ley(RDL) 7/2011 ha sido la apuesta por losmedios extrajudiciales como sistemaspara resolución de las desavenenciashabidas en el proceso negociador de unconvenio colectivo o en los períodos deconsulta. Se trata de evitar los enquis-tamientos y dar celeridad para conse-guir la regulación de las relacioneslaborales en el sector o en la empresa.

Ha de recordarse que los acuerdos in-terprofesionales de ámbito estatal oautonómico, según el Estatuto de losTrabajadores (ET), tienen el deber deestablecer los procedimientos parasolventar las discrepancias en lanegociación, respecto de las mo-dificaciones sustanciales de lascondiciones de trabajo (véase LaBrújula del anterior número deesta publicación), respecto delas llamadas cláusulas de des-cuelgue, y, también, respectode las discrepancias que impi-dan concluir un convenio trans-currido el plazo máximo para sunegociación.

Junto a ello, el artículo 91.2 ET, esta-blece la posibilidad de que los acuerdosy convenios del artículo 83.2 puedan es-tablecer sistemas de solución extrajudi-cial para la resolución de controversiasderivadas de la aplicación e interpreta-ción de los convenios colectivos, se su-pone que siempre que no haya podidoser resuelto por la comisión paritaria. Yello es muy posible que ocurra puestoque el legislador de forma consciente haacortado los plazos para la negociación,en la Ley 35/2010, obligando a que traslos mismos se acuda a estos sistemasde solución extrajudicial.

• El plazo es de 15 días naturales paradirimir o llegar a un acuerdo en materiade traslados o modificacio-

nes sustanciales,

respecto de condiciones establecidasen un acuerdo o pacto colectivo de na-turaleza extraestatutaria o disfrutadasen virtud de una decisión unilateral delempresario de efectos colectivos (encaso de tratarse de descuelgue salarialo modificaciones sustanciales recogi-das en un convenio estatutario, ade-más de esos 15 días naturales, seconceden 7 más para que la comisiónparitaria dirima).

• Se tienen 30 días o 15 días naturalespara llegar a un acuerdo en los despidoscolectivos, (dependiendo si la empresaes mayor o menor de 50 trabajadores ytrabajadoras), plazos que se reducen ala mitad en los supuestos de suspensiónde contrato y de reducción de jornada(15 o 8 días, dependiendo del númerode empleados).

Son muy pocos días para llegar a unacuerdo por las partes en estas situacio-nes, sobre todo si lo que se pretende esnegociar de buena fe. Así pues, expi-rado este exiguo plazo, el legisladorapuesta por la “externalización del tra-tamientos o de la gestión del des-acuerdo” (Escudero Rodríguez) pues seremite a la intervención de un terceroque o bien medie

Juan Carlos Álvarez y María José Guix.Profesores de la UMA.

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entre las partes enfrentadas, y procureacercar las posiciones discrepantes, obien dirima la desavenencia a través deun laudo arbitral.

Como anteriormente se apuntó, son losacuerdos interprofesionales de carácterestatal o autonómico los que han de re-gular tales procedimientos, aunque noen todas las desavenencias es necesa-rio que lo hagan, solo respecto de:

1. Las modificaciones sustanciales decondiciones de trabajo contenidas enconvenios colectivos estatutarios (artí-culo 41.6, párrafo tercero, ET) 2. En lo relativo a los descuelgues sa-lariales, con la salvedad de que el arbi-traje será ‘vinculante’ (artículo 82.3, infine, ET). 3. Asimismo, tal previsión es de aplica-

ción a los casos de desacuerdo en lanegociación de un nuevo convenio co-lectivo (artículo 86.3, párrafo tercero,Estatuto del Trabajdor).

A ello se añade un curioso, y quizás in-constitucional, párrafo tercero del artí-culo 86.3 ET que en caso de que no seestablezca nada al respecto de la obli-gatoriedad o voluntariedad del recursoal arbitraje en tales acuerdos interpro-fesionales, se entenderá que el recursoal arbitraje es obligatorio. Remata lafaena, la disposición adicional (DA) 1.ªen su apartado segundo del RDL7/2011 que establece que “hasta tantolos acuerdos interprofesionales esta-blezcan los procedimientos previstosen el artículo 86.3 del Estatuto de losTrabajadores, en caso de imposibilidadde acuerdo en el seno de la comisión

negociadora y transcurrido el plazo má-ximo de negociación de los convenioscolectivos, las partes se someterán aun procedimiento de arbitraje”.

Como ha dicho con claridad y rotundi-dad, Escudero Rodríguez: “Se su-planta, de este modo, lo quecorresponde definir a las partes nego-ciadoras en uso de su autonomía co-lectiva reconocida constitucionalmente,lesionando lo que es competencia deellas”. En el mismo sentido, dudandode la constitucionalidad del arbitrajeobligatorio impuesto por el legislador,no respecto del acordado por las par-tes, Cruz Villalón, porque entiende quese trata de una medida que, literal-mente, rompe las costuras de los artí-culos 7, 28.1 y 37.1 de la Constituciónespañola.


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Los requisitos para acceder

a la jubilación parcial

En el Real Decreto Ley 8/2010, de 20de mayo, por el que se adoptan me-didas extraordinarias para la reduc-ción del déficit público, publicado enel Boletín Oficial del Estado (BOE) el24 de mayo, se endurecen las condi-ciones para el acceso a la jubilaciónparcial.

A partir de dicha fecha podrán acce-der a la jubilación parcial los trabaja-dores y trabajadoras a tiempocompleto que reúnan los siguientesrequisitos:

1. Haber cumplido la edad de 61años.

2. Acreditar un período de antigüedaden la empresa de al menos 6 años in-mediatamente anteriores a la fecha dejubilación.

3. Que la reducción de su jornada detrabajo esté comprendida entre un mí-nimo de un 25% y un máximo del75%, o del 85% para los supuestosen que el trabajador relevista sea con-tratado a jornada completa medianteun contrato de duración indefinida, yse acrediten, en el momento delhecho causante, seis años de antigüe-dad en la empresa y 30 años de coti-zación a la Seguridad Social.

4. Acreditar un periodo previo de coti-zación de 30 años.

5. Celebrar un contrato de relevo. Elcontrato que se establezca como

consecuencia de una jubilación parcialtendrá, como mínimo, una duraciónigual al tiempo que le falte al trabaja-dor sustituido para alcanzar la edadde 65 años.

Los trabajadores que hayan cumplido65 años y reúnan los requisitos paracausar derecho a la pensión de jubila-ción, siempre que se produzca una re-ducción de su jornada de trabajocomprendidaentre un mí-nimo de un25% y un má-ximo de un 75%,podrán acceder ala jubilación parcialsin necesidad de la celebraciónsimultánea de un contrato de relevo.

Excepciones

El requisito de 61 años para accedera la jubilación parcial tiene dos excep-ciones; hasta el 31 de diciembre de2012 podrán acogerse a la modalidadde jubilación parcial, cumpliendo elresto de los requisitos detallados ex-cepto la edad, los trabajadores y tra-bajadoras afectados porcompromisos adoptados en expe-dientes de regulación de empleo o pormedio de convenios y acuerdos colec-tivos de empresa, aprobados o suscri-tos, respectivamente, con anterioridada la entrada en vigor de este RealDecreto Ley, a las siguientesedades: 60 años si el trabaja-dor o trabajadora relevista escontratado a jornada completamediante un contrato de duraciónindefinida, y 60 años y 6 meses si el

empleado o empleada relevista escontratado en otras condiciones.

El disfrute de la pensión de jubilaciónparcial en ambos supuestos serácompatible con un puesto de trabajoa tiempo parcial.

Por otra parte, el contrato de relevo serealizará con un trabajador o trabaja-dora inscrito como desempleado en lacorrespondiente oficina de empleo oque tuviese concertado con la em-presa un contrato de duración deter-minada, para sustituir al trabajador o

Fátima Avedillo. Elecciones sindicalesFSS-CCOO CyL

trabajadora de la empresa que accede ala jubilación parcial.

El contrato de relevo se ajustará a las si-guientes reglas:

Formalización: Se formalizará siemprepor escrito en modelo oficial en el queconstará el nombre, la edad y las cir-cunstancias profesionales del trabajadorsustituido. El contrato se deberá comu-nicar al Servicio Público de Empleo enlos diez días siguientes a su realización.

Duración: El contrato de relevo que secelebre como consecuencia de una ju-bilación parcial tendrá que ser indefinidoo, como mínimo, igual al tiempo que falteal trabajador sustituido para alcanzar laedad de jubilación de 65 años. Si alcumplir dicha edad el trabajador o traba-jadora jubilado parcialmente continuaseen la empresa, el contrato de relevo quese hubiera celebrado por duración deter-minada podrá prorrogarse mediante

acuerdo de las partes por periodosanuales, extinguiéndose, en todocaso, al finalizar el periodo correspon-diente al año en el que se produzca lajubilación total del trabajador o traba-jadora relevado.

En el caso del profesional jubilado parcial-mente, después de haber cumplido 65años, la duración del contrato de relevoque podrá celebrar la empresa para sus-tituir la parte de jornada dejada vacantepor el mismo podrá ser indefinida o anual.En este segundo caso, el contrato se pro-rrogará automáticamente por periodosanuales.

Jornada: Puede celebrarse a jornadacompleta o parcial. La duración de la jor-nada deberá ser como mínimo igual a lareducción de la jornada que ha solicitadoel trabajador jubilado parcialmente.

El horario de trabajo del empleado o em-pleada relevista podrá completar el del

trabajador sustituido o simultanearsecon él.

Puesto de trabajo: El puesto del relevistapodrá ser el mismo del profesional susti-tuido o uno similar.

Negociación colectiva: En la negocia-ción colectiva se podrán establecer me-didas para impulsar la celebración decontratos de relevo.

Extinción: La relación laboral se extinguiráal producirse la jubilación total del traba-jador o trabajadora. Si se produce el cesedel empleado o empleada, el empresariodeberá sustituirlo en el plazo de quincedías por otro desempleado.

Indemnización: Cuando finalice el con-trato de trabajo de relevo, el trabajador otrabajadora tendrá derecho a recibir unaindemnización de ocho días de salario porcada año de servicio, o la parte propor-cional, hasta el 31 de diciembre de 2011.

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el lector pregunta

?

Los interesados pueden enviar susconsultas jurídicas a la siguiente

dirección: ‘[email protected]’.

La redacción se reserva el derecho depublicar las consultas que considere

de mayor interés general y de modifi-car parte del contenido de las mismas.

La Dirección

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Soy un trabajador en situación laboral de fijo estatutarioen el Sistema Nacional de Salud, concretamente, personalno sanitario. ¿Tengo alguna oportunidad de participar enconvocatorias de ofertas de traslado en otros organismoso estamentos públicos ajenos al propio Sistema Nacionalde Salud?

En caso afirmativo, me gustaría saber qué conve-nio regula o cuál es el procedimiento, y cuáles losorganismos competentes para ello.

El artículo 84 de la Ley 7/2007, de 12de abril, del Estatuto Básico del Em-pleado Público, establece la posibili-dad de la movilidad voluntaria entreAdministraciones Públicas, en con-creto entre la Administración Generaldel Estado, las comunidades autóno-mas y las entidades locales.

La figura jurídica que establecepara esta movilidad interad-ministrativa es el Conve-nio de ConferenciaSectorial u otros ins-trumentos de cola-boración.

El punto 2 del

referido artículo, dispone que la Con-ferencia Sectorial de AdministraciónPública podrá aprobar los criterios ge-nerales a tener en cuenta parallevar a cabo lashomologacionesnecesarias parahacer posible lamovilidad.No se ha con-

vocado, hasta el día de hoy, esta Con-ferencia Sectorial para tratar sobre esteasunto. No obstante, alguna comuni-dad autónoma, como la de Castilla LaMancha, ha legislado sobre esta ma-teria, condicionando la participacióndel personal de otras administracionespúblicas a que se contemple en la RTPcorrespondiente.

Asimismo, hay que destacar en estesentido que en algunas Admi-

nistraciones Pública exis-ten medidas de

movilidad interadmi-nistrativa por razónde violencia degénero.

Sección coordinada por José Gutiérrez Campoy

La evaluación del desempeño,nuevo desafío de la sanidad

En el marco jurídico de la Ley Generalde Salud Pública 33/2011, de 4 deoctubre, que actualiza la Ley Generalde Sanidad 14/1986, de 25 de abril,y que es completada por la Ley deCohesión y Calidad del Sistema Na-cional de Salud 16/ 2003, de 28 demayo, y por el Estatuto Básico delEmpleado Público 7/2007, de 12 deabril, en su artículo 20, en concordan-cia con su artículo 2.3, surge unnuevo desafío para conseguir una re-organización de recursos, como es laevaluación del desempeño.

A través de este instrumento, se ana-lizan los puestos de trabajo en su ocu-pación habitual debiendo, desde elsector sanitario, abordarse cuestionescon respecto a la evaluación del per-sonal con un nuevo enfoque, que vin-cule los principios de actuación quepuedan ofrecer garantías de calidad alos ciudadanos, como principalesdestinatarios de la encomiable labordel servicio público sanitario.

Una correcta evaluación del desem-peño permitiría, por un lado, subsanarproblemas estructurales, localizandoasí a empleados con gran potencial y

motivación. Por otro lado, determina-ría la política de Recursos Humanosen lo relacionado con la organización,fijar el cumplimiento de funciones, lahabilidad en el trabajo, la técnica apli-cada, el interés en el desempeño delpuesto de trabajo, el uso de las tec-nologías de la información y la comu-nicación, etc.

Todo ello, en aras de conseguir unosobjetivos equitativos que reduzcandesigualdades sociales en la materiade salud, a la vez que consigan inte-grar, consensuar y evaluar estrategiascon métodos rigurosos, coordinadose independientes para lograr la efi-ciencia y eficacia de todo el personalsanitario.

Recursos Humanos

Entre las cualidades del personal es-tatutario observables para el buendesenvolvimiento de sus actividadesestarían: la responsabilidad, la actitudpositiva, las relaciones y coopera-ción con los compañeros, las ganasde superación personal y la adecua-ción al puesto. Todo ello, empleandoun sistema dinámico y avanzadopara llegar a una Administración porobjetivos, sin olvidar los estímulos ala productividad.

Los miembros de la sanidad públicahabrán de ser evaluados por sus pro-pios compañeros, desde distintospuntos de vista, y también por losdestinatarios de dichos servicios, in-volucrando a clientes internos y ex-ternos, para que una visión global déuna idea bastante certera del trabajorealizado.

Los Recursos Humanos, como partebásica en la organización, represen-tarán una ventaja competitiva y debe-rán proporcionar oportunidades depromoción y participación de todoslos miembros de la comunidad esta-tutaria.

En conclusión, la evaluación del des-empeño constituye un gran reto en suaplicación en el sector de la sanidadpública, y necesariamente ha de apli-carse con principios de transparencia,rigor científico, e imparcialidad, de-biendo ser asesorada la Administra-ción por expertos en la materia. Coneste asesoramiento, se evitará la des-coordinación de la gestión política deSalud y Bienestar, reorganizando lasalud pública, aprovechando el altonivel técnico de todos sus profesiona-les, y aumentando su nivel competen-cial como forma de responder a unnuevo desafío organizacional.

laBBrújula

María del Mar Ruiz.Experta en Derecho Social del Trabajo.

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laBBrújula

La Ley 27/2011, de 1 agosto, ha pro-ducido una sustancial modificación dela Ley General de Seguridad Social, enaras, según su Exposición de Motivos,a la sostenibilidad del sistema de Segu-ridad Social español a medio plazo.Dentro de estas reformas, encontra-mos la importante modificación esta-blecida para los complementos amínimos. Se debe tener en cuenta quelos complementos a mínimos suponenun considerable gasto para el presu-puesto de Seguridad Social, puestoque gran parte de las pensiones quese conceden en España llevan estecomplemento.

El complemento a mínimo es la canti-dad que se añade a las pensiones queconcede la Seguridad Social con el finde que las mismas alcancen la cuantíamínima establecida para la pensión co-rrespondiente. Dicho complemento nose financia a través de la vía contributiva,es decir, de cuotas patronales y empre-sariales, sino que el mismo es finan-ciado a través de presupuestosfinalistas en la esfera no contributiva.

Esta Ley introduce dos modificacionesdel complemento a mínimo: la primerareferente a los requisitos de concesión

del complemento y, la segunda, refe-rente a la cuantía del mismo.

En cuanto a la primera, el factor deter-minante de modificación es la necesi-dad de residir en territorio español paratener derecho a complementos a míni-mos. Se debe tener en cuenta que haybastantes complementos a mínimosque se están pagado a pensionistasque no re-

siden enel Estado español.

Este sería el caso de una persona queha cotizado en España durante los pri-meros años de su carrera profesional yque, con posterioridad, ha continuadocotizando en cualquier otro país hastaacabar en el mismo su carrera de segu-ros. En este caso, para la pensión de ju-bilación el Estado le pagará la parte

proporcional correspondiente al tiempocotizado en España, suponiendo quees un 5% de su base reguladora, cuan-tía muy inferior a la mínima establecidapara dicha pensión. A esta cantidad sele sumaría la parte proporcional de labase reguladora del otro país, que entotal pueden ser 300 euros. Por tanto,hasta alcanzar la cuantía correspon-diente a la mínima establecida para lajubilación contributiva ordinaria (actual-mente, 601,40 euros sin cónyuge acargo), tendrá derecho a unos comple-mentos a mínimos a prorrata hasta al-canzar la cuantía mínima establecida enel Real Decreto (RD) de revalorizaciónde pensiones.

Objetivos

Con esta Ley se pretende que aque-llas personas que han cotizado en Es-paña por un tiempo determinado, y quese encuentren en un país extranjero, notengan derecho a complementos a mí-nimos si no residen en este país y, porel contrario, sí tendrán derecho a laparte proporcional de pensión corres-pondiente.

No obstante, ello es aplicable a las pen-siones que se originen a partir del 1 deenero de 2013, con la entrada en vigorde la Ley, mientras que aquellas perso-nas que ya venían percibiendo los com-plementos a mínimos seguirán teniendo

La reforma del complementoa mínimo de pensiones

Nieves Rico.Diplomada en Relaciones Laborales UMA.

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laBBrújula

derecho a los mismos con independenciadel país donde residan.

Se trata con ello, y así viene contempladoen la Ley, de hacer un llamamiento a laspersonas que perciben el complementopara que comparezcan ante la entidadgestora, de manera que, si no se compa-rece en el plazo de 90 días desde su lla-mamiento, el complemento a mínimoquedará suspendido. Si comparece trans-curridos los 90 días se producirá la reha-bilitación del complemento a mínimo conuna retroactividad de 90 días. Ello, porquelos complementos a mínimos no formanparte estable de la pensión, y se debeacreditar cada año que se tiene derecho alos mismos.

La segunda gran modificación es la cuan-tía del complemento a mínimo, limitadahasta la cuantía de las pensiones de jubi-lación e invalidez en su modalidad no con-

tributiva. Dicho limite, se puede justificar enel carácter asistencial que posee el com-plemento a mínimo (para pensiones queno llegan a la cuantía mínima establecida).Por tanto, parece lógico entender que nose pueda beneficiar por la linea asistencialde manera más favorable de lo que ya pro-tege el propio sistema no contributivo conlas pensiones no contributivas.

Hay pensiones que se conceden en cuan-tías muy reducidas, como es el supuestoen el que un trabajador o trabajadora hatenido bases muy bajas de cotización, haestado mucho tiempo sin cotizar a la Se-guridad Social o cuando el porcentaje apli-cable a su pensión es bajo debido a sucorta carrera de seguro. En estos casos,una vez hallada dicha pensión de jubila-ción, la cuantía de la misma es de 200euros mensuales. Actualmente, este tra-bajador o trabajadora tendría derecho aunos complementos a mínimos equivalen-

tes a 401,60 euros. Sin embargo, con lareforma, si la persona beneficiaria originarasu pensión con posterioridad al 1 de enerode 2013, cobraría complementos a míni-mos por cuantía igual a 347,60 euros si noconvive con más beneficiarios (segúndatos equivalentes a la cuantía de la pen-sión no contributiva para 2011). Es decir,la cantidad en concepto de complemen-tos a mínimos nunca podrá ser superior alas establecidas para las pensiones nocontributivas.

Todo ello, se llevará a cabo con las pen-siones que se originen a partir del 1 deenero de 2013, sin afectar a las ya con-cedidas. Esto supone una “asistenciali-zación” del nivel contributivo, al otorgarseprestaciones que no se refieren a posi-bles rentas de sustitución de salarios,sino a rentas de compensación para cu-brir la necesidades sociales de la per-sona beneficiaria.

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La actividad sanitaria de los servicios de prevención

Tras dos años de negociación, y pasa-dos seis meses desde que la Federa-ción de Sanidad y SectoresSociosanitarios de CCOO (FSS-CCOO)presentara alegaciones a su borrador,nace el Real Decreto (RD) 843/2011 porel que se establecen los criterios bási-cos sobre la organización de recursosque desarrollarán la actividad sanitariade los servicios de prevención.

La FSS-CCOO se congratula delavance en la calidad de la actividad pre-ventiva que ha supuesto su entrada, apesar de que algunos aspectos “sehayan quedado en el tintero”.

Este RD nace, de acuerdo con la Es-trategia Española de Seguridad ySalud en el trabajo 2007-2012, pro-fundizando en la calidad de las activi-dades preventivas, la formación delos profesionales, el principio de inter-disciplinariedad, y ofreciendo unaatención especial a la vigilancia de la

salud colectiva, sin perjuicio de la vi-gilancia individual.

Su objetivo es aprobar un acuerdo de cri-terios básicos sobre la organización delos recursos, para desarrollar, dentro delos Servicios de Prevención, la actividadsanitaria estableciendo los requisitos téc-nicos, y los recursos humanos y materia-les necesarios para mantener losestándares de calidad en su funciona-miento. De este modo, este objetivo, alser aprobado mediante real decreto, seconvierte en norma mínima a cumplir porlas comunidades autónomas (CCAA) ensu respectivos ámbitos territoriales.

Este Real Decreto ofrece un desarrollo in-tegral de la prevención, saldando unavieja deuda y regulando un aspecto rele-gado e importante desde hacía tiempo,el control de la calidad de la actividad sa-nitaria como la otra cara de la moneda dela prevención: la seguridad con su parteasistencial.

No obstante, para la FSS-CCOO hay dosaspectos en el RD que son mejorables.El primero es el excesivo tiempo que seha otorgado a las CCAA para que pue-dan adaptar el cumplimiento de lo estipu-lado, ya que tienen hasta el 31 dediciembre de 2014. El segundo puntoson los ratios de los profesionales de lasalud (médicos y enfermeros) por númerode trabajadores y trabajadoras, que enopinión de esta Federación deberían serampliados en un futuro no muy lejano.

1. La autoridad sanitaria establece mediosadecuados para evaluar y controlar lasactuaciones sanitarias que se realicen enlas empresas, a través de procedimientosde inspección sobre el mantenimiento delas condiciones que permitieron la con-cesión de la autorización administrativa,y comprobando su calidad, suficiencia yadecuación.2. Implanta sistemas de información ade-cuados, como documentación referida aacuerdos o contratos, registro de centrosde acreditación, inspecciones, memoriasanuales, y la realización de estudios epide-miológicos para la identificación y preven-ción de enfermedades que puedan afectara la salud de los profesionales.3. Se aplica a la actividad sanitaria tanto delos servicios de prevención de riesgos la-borales ajenos, como propios o mancomu-nados.4. Estudia las enfermedades relacionadascon el trabajo.

5. Comunica las enfermedades que podríanser calificadas como profesionales.6. Colaborará con los servicios de AtenciónPrimaria de Salud y de asistencia sanitariaespecializada para el diagnóstico, trata-miento y rehabilitación de enfermedadesrelacionadas con el trabajo, y con las admi-nistraciones sanitarias.7. Se limita la subcontratación de las activi-dades sanitarias al 10% del volumen totalde la actividad de la empresa, debiendo co-municarlo a la autoridad laboral que losacreditó en un plazo de 10 días siguientesa su efectividad, y a ser consultada la repre-sentación de los profesionales.8. El Ministerio de Sanidad, Política Sociale Igualdad, en coordinación con las CCAAy oídos los agentes sociales y las socie-dades científicas, elaborará y mantendráactualizada una guía básica y general deorientación de las actividades de vigilan-cia de la salud para la prevención de ries-gos laborales.

Aspectos positivos del Real Decreto 843/2011:

Rosa Martín. Salud Laboral FSS-CCOO Andalucía

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Los permisos sin sueldo sereconocen como tiempo

de trabajo efectivo

La Sala de lo Contencioso Administra-tivo del Tribunal Superior de Justicia deAragón ha confirmado la Sentencia delJuzgado de lo Contencioso Administra-tivo de Zaragoza, que reconocía el de-recho de una trabajadora estatutaria aque el Servicio Aragonés de la Salud(SALUD) regularizase su expedienteprofesional a los efectos de reconocercomo tiempo de servicios prestados elcorrespondiente al disfrute de los per-misos sin sueldo. Todo ello, a efectostanto profesionales como económicos.

El personal estatutario del SALUDtiene reconocido un permiso sinsueldo de hasta tres meses por añode asuntos propios, durante el cual, semantiene el alta en Seguridad Social yla obligación de cotizar por parte delservicio público.

Una trabajadora estatutaria del SALUDcompletó una solicitud para que le re-conocieran como tiempo de servicios,todo el que había sido indebidamentedescontado por el disfrute de permisossin sueldo. A su vez, y atendiendo a lanueva referencia de tiempo de serviciosprestados, quería que se reconocieranlos días adicionales de vacaciones y losasuntos propios por antigüedad.

Tras la desestimación de la solicitud y

del posterior recurso, la trabajadora de-mandó al SALUD solicitando el recono-cimiento del derecho a la regularizaciónde su expediente profesional, conside-rando como servicios prestados todoslos periodos que hubiera disfrutado depermiso sin sueldo, a los efectos pro-fesionales y económicos. Para ello, de-bían corregirse las fechas deperfeccionamiento de los trienios, en lamedida que estos se hubieran visto

aplazados en su cumpli-miento por la apli-

cación dela in-

terpretaciónerrónea de la Administración, así comoel pago de los atrasos a que hubieralugar tras dicha corrección.

El argumento de la Administración paraoponerse a tal pretensión era que du-rante un permiso o licencia sin sueldo

no se presta servicio y no hay obliga-ción de pagar la retribución, por lotanto, no se pueden considerar servi-cios prestados a los efectos que sepretenden. Sin embargo, tuvo mayorpeso el argumento de tratarse de unpermiso de conciliación de la vida per-sonal, familiar y laboral, y la compara-ción con el resto de permisos comoson la excedencia voluntaria para cui-dado de hijos o la excedencia volun-

taria para el cuidado de unfamiliar, que computan a efec-tos de antigüedad.

Finalmente, el Tribunal de loContencioso Administrativo re-

solvió el derecho a que se regulari-zase el expediente personal de la

trabajadora a los efectos de que se re-conociera como tiempo de serviciosprestados el tiempo correspondiente aldisfrute de los permisos sin sueldo.

Aunque esta Sentencia resuelve elcaso individual de una trabajadora, elargumento ya está juzgado y, por ello,los profesionales que acrediten perio-dos de asuntos propios sin sueldo,pueden iniciar el trámite ante el Juz-gado por el que soliciten la extensiónde efectos de dicha Sentencia. El reco-nocimiento de esta situación puedeafectar al nivel de carrera profesional,modificar la fecha de perfecciona-miento de los trienios, y modificar losservicios prestados a efectos de bolsade trabajo y oposición, entre otros.

Ruth Pérez. Asesoría Jurídica FSS-CCOO Aragón

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Una sentencia sobre discriminaciónpor circunstancias familiares

Tribunal Constitucional, Sección Pri-mera, 26/2011, de 14 de marzo de2011. Recurso Amparo 9145/2009.

Un trabajador que presta sus serviciospara la Consejería de Educación de laJunta de Castilla y León, como ayudantetécnico en una residencia de EducaciónEspecial, solicita realizar todas las jorna-das del curso en turno de noche, conbase a los artículos 36.3 y 34.8 del Esta-tuto de los Trabajadores (ET), con el fin deatender a sus dos hijos de corta edad. Noobstante, el turno solicitado por el traba-jador no existe en la empresa.

La Consejería deniega su petición, re-solución que confirma el Juzgado de loSocial, Sentencia confirmada por el Tri-bunal Superior de Justicia (TSJ), y sufundamentación jurídica es avalada ex-presamente por el Auto del Tribunal Su-premo (TS) de inadmisión del recursode casación.

Posteriormente, el trabajador interpone unrecurso de amparo alegando la vulnera-ción de dos de sus derechos fundamen-tales, como son la no discriminación porrazón de sexo (artículo 14 de la Constitu-ción), y la tutela judicial efectiva (artículo24.1 de la Constitución). Dichos recursosson interpuestos al entender que la nega-ción de lo demandado se produce poruna interpretación restrictiva de los artícu-los 36.3 y 34.8 del ET.

El Tribunal Constitucional (TC) descartaque se incurra en la discriminación por

razón de sexo, por cuanto la negativa dela Consejería a la petición del trabajadorno se fundamenta en su condición devarón, ni el cuidado de los hijos ha sidouna función históricamente asumida poreste que le haya impuesto dificultades deacceso y promoción en el empleo. Delmismo modo, apunta que tampoco hayuna lesión indirecta del derecho a la nodiscriminación por razón de sexo de lamujer del demandante, por cuanto el re-

curso de amparo solo puede proteger alos derechos fundamentales y libertadespúblicas directamente afectados.

Erradicar la división sexista

Sin embargo, lo importante de esta Sen-tencia es que valora la lesión del derechoa la no discriminación del trabajador enbase a “otras circunstancias personales ysociales” distintas al sexo, tal y comoprevé el artículo 14 de la Constitución es-pañola (CE). Con ello, se viene a estable-cer,por primera vez en la doctrinaconstitucional, la categoría de “discrimi-nación por razón de circunstancias fami-

liares”, al señalar que “la prohibición dediscriminación entre mujeres y hombres(artículo 14 CE), que postula como fin ygeneralmente como medio la parificación,impone erradicar de nuestro ordena-miento normas o interpretaciones de lasnormas que puedan suponer la consoli-dación de una división sexista de papelesen las responsabilidades familiares”.

Esta Sentencia refuerza lo que ha venidoa establecer el Tribunal de Justicia de laUnión Europea (TJUE) en Sentencia 30 deseptiembre 2010, asunto C-104/2009,sobre aquellas medidas que pueden“contribuir a perpetuar un reparto tradicio-nal de funciones entre el hombre y lamujer, al mantener a los hombres en unafunción subsidiaria de las mujeres res-pecto al ejercicio de sus función parental”,señalando “que el efectivo logro de laconciliación laboral y familiar constituyeuna finalidad de relevancia constitucionalfomentada en nuestro ordenamiento apartir de la Ley 39/1999, de 5 de noviem-bre,y por la Ley Orgánica 3/2007, de 22de marzo…”

La Sentencia establece una nueva cate-goría de discriminación: discriminación porcircunstancias familiares, que resulta de-terminante de la dimensión constitucionalde todos los derechos relativos a la con-ciliación de la vida familiar y laboral,cuando se trata de trabajadores varones,a los que la denegación o restricción detales derechos no puede constituir unadiscriminación por razón de su sexo. Portanto, los derechos de conciliación de lavida laboral y familiar tienen dos dimensio-nes constitucionales en la prohibición dediscriminación por razón de sexo, y, ahora,por razón de circunstancias familiares.

Susana Castanera. Licenciada en Derecho FSS-CCOO Navarra

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Clara Campoamor - CCOO · 2018. 9. 24. · Nº9 Viernes 28 de octubre de 2011 sumario. Derecho...

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