CLASE 04-06REMUNERACIONLa remuneración en principio esta mencionado en el art.14 de la CN "El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador:...

retribución justa; asegurar la subsistencia del trabajador y su familia, con la satisfacción de las necesidades elementales que ella implica.salario mínimo vital móvil; consiste en la mínima retribución que debería cobrar el trabajador por una jornada legal de trabajo. Opera en el sistema legal como un piso por debajo del cual nadie podría recibir ninguna remuneración,igual remuneración por igual tarea; no es la tarea la que define el monto de la retribución sino el valor del trabajo en la LCT se sustituyó la frase original por la de "igual remuneración por trabajo de igual valor" (ver art. 172, 1er. párr., LCT).participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección;...": es una norma programática remuneración muy poco difundida porque se dice que el empresario dejaría la empresa y seria trabajador.

La remuneración la vemos en el art.21 y 22 de la LCTArt. 21. — Contrato de trabajo.Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.Art. 22. — Relación de trabajo.Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.La naturaleza jurídica de la remuneración es de que es una CONTRAPRESTACION.El concepto esta en el art.103Artículo 103. —Concepto.A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.En primer lugar vemos que es una contraprestación como naturaleza de la remuneración, posteriormente que no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil que es la menor remuneración que debe percibir un trabajador sin cargas de familia, que debe satisfacer sus necesidades. Art. 116. —Concepto. Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.El empleador debe pagar la remuneración al trabajador por el solo hecho de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. Si el trabajador es citado a una hora y cumple el horario si el empleador no le da ocupación esta obligado de igual manera a pagar desde la hora citada.LOS CARACTERES de la remuneración son:a) Es una suma de dinero :

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debe pagarse en moneda de curso legal, se puede pagar en especie solo un 20%: especie debe ser un beneficio o ventaja patrimonial que sustituya al dinero y que permite al trabajador no afrontar el gasto (debe ser util).b) el monto ingresa al patrimonio del trabajador si así no fuera, el trabajador sería un mero tenedorc) tiene una función alimentaria para el y su familiad) es insustituible: el salario no puede ser reemplazado por otras formas de cancelar las obligaciones ni por otros medios de pago, no puede ser objeto de compensaciones o multas, ni se puede reducir por efecto de deducciones o de retencionese) Es y nace de una contraprestación: el salario encuentra la razón de su existencia en la contraprestación que el empleador recibe del dependiente a través de actos, obras y servicios generados por la disponibilidad de su fuerza de trabajo.Con respecto a los PRINCIPIOS:Es intangible: significa que no puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y que no puede abonarse por debajo del salario mínimo vital y móvil, ni del mínimo del convenio colectivoIncesibilidad: no se puede ceder total ni parcialmente por ningún titulo. De hacerlo es nulo de nulidad absoluta. Irrenunciable: hasta el salario mínimo vital y móvil o sueldo básico de los convenios colectivos. Es de orden publico1: imperativa, inderogables e irrenunciables para el trabajador.Inembargable: 305 Dec. 484/1987 Cuota de embargabilidad por deudas comunes En principio se establece que el salario mínimo vital y móvil es inembargable La misma ha determinado una escala ascendente que oscila entre el 10 y el 20% de lo que exceda el valor de un salario mínimo vital y móvilremuneración de hasta 1 Salario Mínimo Vital y Móvil: inembargable remuneración de hasta 2 Salarios Mínimo Vital y Móvil: 10% embargable, sobre lo que excede un SMVM remuneración de más de 2 Salarios Mínimo Vital y Móvil: 20% embargable, sobre lo que excede un SMVMEn cuanto a las deudas alimentarias y a las litisexpensas, no rigen las pautas precitadas, no obstante, la LCT impone al juez embargante una regla: que el embargo que disponga debe respetar la subsistencia del alimentante (arts.120 y 147, LCT, y dec. 484/1987)Proporcionalidad: la remuneración es una compensación material del esfuerzo realizado por el trabajador traducido en actos, obras y servicios.

Los beneficios socialesArt. 103 BIS. — Beneficios sociales.Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:a) Los servicios de comedor de la empresa,b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)1 La cláusula de orden publico que es violada no produce el efecto de extinción del contrato sino solo se reemplaza por la norma correspondiente, lo que hace es restringir la autonomía de la voluntad por que el trabajador es la parte débil a proteger por el Estado creando la desigualdad para compensar.

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d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.Tiene su la naturaleza jurídica de seguridad social y por finalidad mejorar la calidad de vida de trabajador y así los enumerados en el articulo.Las prestaciones no remuneratorias Son prestaciones, servicios o beneficios recibidos por el trabajador del empleador, ajenos al marco contraprestacional entre ellos, y tienen por objeto reparar o compensar algún daño o en su caso brindar una ayuda al beneficiario y su grupo familiarprimario con el fin de mejorar su calidad de vida.No están sujetas a aportes y contribuciones a la seguridad social: elNo son computables a los fines remuneratorios o laborales: al no tener carácter remuneratorio, no son base de cálculo de cualquier prestación que sí tenga dicha naturaleza (aguinaldo, vacaciones, licencias pagas, etc.). Con ello se los excluye de otras prestaciones como, por ejemplo, la indemnización por despidoLas compensacionesSon sumas de dinero que se entrega al trabajador para el cumplimiento de su actividad. Son las sumas abonadas al trabajador por efecto de los gastos en los que incurre para cumplir con su trabajo a disposición del empleador. Es el caso —por ejemplo— de los viáticos (con rendición de cuentas y avalados por comprobantes) que realiza un empleado para viajar de un punto a otro, o para pernoctar fuera de su domicilio cuando dicho viaje lo aleje en forma considerable de su domicilio particular (art. 76, LCT).Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.Los viáticos con comprobantes no serán remuneración, si fuese sin comprobantes es remuneratorio. Lo que diferencia es que el viático sin comprobantes entra al patrimonio del trabajador.Las prestaciones remuneratorias forman parte de la liquidación prevista en el art.245.Indemnizaciones Las indemnizaciones son las sumas que se abonan —generalmente con el fin de reparar un daño efectivo o presupuesto— como es el caso de un trabajador que sufrió un accidente y padece una incapacidad parcial y permanente (art. 245, LCT).TIPOS DE REMUNERACIÓNArt. 104. —Formas de determinar la remuneración.

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El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.La remuneración se puede liquidar por:

JornalTiempo: Diario

HorasMensual

Rendimiento:Por tiempo: es el tiempo que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo. El importe se fija de acuerdo con el lapso de la prestación (hora, día, mes), con prescindencia del rendimiento que se obtenga como consecuencia de la tarea realizada.Por rendimiento: tiene en cuenta el resultado del trabajo.

Jornal diario: en el caso de esta remuneración para hallarla debe multiplicarse el valor del día por la cantidad de días que trabajo, siempre estamos hablando de 8 horas por día.

Jornal horario: se trata generalmente de 8 hs. diarias cuando se paga la jornada se divide por 8 hs. Este tipo es común en la actividad industrial.

Jornal mensual: en este caso que es el más frecuente se debe hallar el valor día la suma se divide por 25 de acuerdo al valor sueldo que determine el convenio colectivo.

Las horas extras se dividirán por 200 (cantidad de horas en el mes 25x8).En los días hábiles se liquidara el 50 % mas por horas extras y si es feriado o sábado después de las 13 hs. 100%.trabajo suplementario: se denomina así a aquel que se realiza en exceso del límite máximo de la jornada legal. En tal caso corresponde liquidar por las horas en tales condiciones un recargo del 50% en días hábiles y del 100% en días inhábiles. las horas suplementarias son voluntarias, pero pueden ser obligatorias en situaciones extraordinarias, tanto en caso de emergencia como en circunstancias atípicas relacionadas con necesidades técnicas como económicas (art. 203, LCT).Art. 201. —Horas Suplementarias.El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias.El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.El límite de horas por semana es de 48 horas por día puede realizar hasta 9 hs. hasta que se llegue al límite sin que pague horas extras.Al momento de las liquidaciones las vacaciones se dividen por 25 dias, el resto se dividirá por 30 dias.La remuneración por rendimiento tiene en cuenta el resultado del trabajo que puede ser:1- POR UNIDAD DE OBRA O A DESTAJO: El salario se puede establecer por unidad de obra o a destajo, cuando se determina un valor económico por cada unidad de producto ejecutado, en la medida que el empleador suministre

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materias primas suficientes, y que el sistema no vulnere los ingresos mínimos previstos en el Salario Mínimo Vital y Móvil o en los salarios básicos de los convenios colectivos de trabajo. El empleador debe otorgar una cantidad suficiente de trabajo para que pueda cobrar lo necesario para satisfacer sus necesidades. Art. 112. —Salarios por unidad de obra.En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada.El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo.Las pautas enunciadas son las siguientes:• para fijar la tarifa se deberá tener en cuenta que el ingreso resultante no podrá ser inferior a lo que establezca para el trabajador la convención colectiva aplicable, o en su caso, el Salario Mínimo Vital y Móvil;• el empleador le deberá suministrar trabajo al dependiente en cantidad adecuada, lo que implica el abastecimiento de suficiente materia prima como para que se ponga a prueba la capacidad de producir más;• el empleador responde por la supresión o la reducción injustificada de trabajo, lo que implica la obligación de pagar el salario proporcional por el tiempo en el cual el trabajador no contó con los elementos para producir y devengar el salario conforme a su rendimiento.

2- COMISIÓN Se denominan comisiones a una forma variable de retribución consistente en la determinación de un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador.La LCT establece un principio general según el cual las comisiones deben calcularse sobre las ventas concertadas. Con ello, se adquiere el derecho a la comisión cuando el trabajador acuerda la venta con el comprador.Puede resultar de una suma fija por operación o un porcentaje sobre el valor del negocio. El empleador paga por el resultado útil de acción del trabajador. También puede darse una cuestión mixta donde se pague un salario asegurado y cobre por comisión de la gestión de un negocio.Las comisiones pueden ser individuales cuando en el contrato se pacta y se tiene en cuenta la liquidación para un solo trabajador, en el colectivo se tiene en cuenta el rendimiento global y se divide en el personal.En la comisión individual se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado, que es el titular del derecho. Cuando se pacta una comisión colectiva, o porcentajes colectivos sobre ventas -referidas por lo general a una cantidad de negocios-, la unidad de cómputo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuída entre todos ellos.Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas - Distribución.Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido.Es importante establecer concretamente en qué momento un negocio se considera concluido, puesto que a partir de allí debe pagarse la comisión al trabajador; eso ocurre cuando existe un acuerdo de voluntades que genera obligaciones recíprocas entre las partes, cuyo incumplimiento otorga derecho a la contraria a exigir un resarcimiento económico.

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3- HABILITACIÓNEs un porcentaje que se fija sobre las utilidades netas, por lo general esta reservada para el personal de alta categoría, no sobre todo el personal. La diferencias entre utilidades brutas y netas es que las primeras están integradas con los impuestos, y las segundas son el saldo después de deducir los impuestos.Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares.Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.Tiene poca practicidad la habilitación ya que tiene como sinónimo la participación en las utilidades que no se da en la practica.

SAC SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIOSe denomina sueldo anual complementario o aguinaldo a un salario adicional a los doce retribuciones que se abonan por mes durante el año, que se abona dividido en dos cuotas.Art. 121. —Concepto.Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.Oportunidad de pagoEl aguinaldo se abona en dos cuotas, una el 30 de junio y la otra el 31 de diciembreArt. 122. —Epocas de pago.El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de la presente ley.Cálculo del montoEl monto se calcula en base al 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de cada uno de los semestresPor razones de equidad y de armonía contextual, se afirma que cuando los ingresos mensuales sufren grandes distorsiones, como es el caso de las retribuciones variables, resulta pertinente no tomar la mejor retribución pues no es la normal, y sí se opta por promediar los salarios del semestre y sobre el resultado aplicar el cincuenta por ciento (50%).El art. 123 de la L.C.T. establece que cuando se opera la extinción del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional; para su cálculo se tiene en cuenta el tiempo trabajado en el semestre.Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.Se sumaran la cantidad de dias trabajados en el semestre y se multiplicara por el valor diario de SAC de ese mismo semestre.

GRATIFICACIONESEs oneroso: Tiene el carácter de oneroso de lo contrario seria una donación, es una prestación complementaria además del salario que se le otorga al trabajador por un motivo especial. Ej. aniversario de la empresa, balances positivos. Puede pasar que un año pague y otro no, la

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jurisprudencia entendió que cuando se pagaron durante 2 periodos y se den los motivos, se estaría en una prestación habitual exigible por el trabajador.Es un pago espontáneo y discrecional del empleador.Teniendo en consideración lo establecido jurisprudencialmente, para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben verificarse las siguientes circunstancias: 1) deben ser habituales: Cierta jurisprudencia —que se ha dejado de lado— fijó un criterio aritmético al entender que si se pagaba una gratificación durante dos períodos, adquiría el carácter de habitual y perdía ese carácter cuando se dejaba de otorgar durante tres períodos consecutivos.2) deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento: No es determinante que se repitan los motivos, ya que un año se puede disponer un porcentaje sobre las ganancias y otro año abonarse en virtud de méritos personales de los trabajadores; lo trascendente es que exista la voluntad empresaria de gratificar en forma no discriminada.3) debe responder a servicios ordinarios: esto significa que no puede tener como causa la prestación de servicios extraordinarios, los que, obviamente, no se cumplirán en el nuevo período.Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES: La participación en las utilidades es una forma de remuneración cuya determinación se realizasobre las ganancias de la empresa. En la práctica no se utiliza ya que se el empleador consideraría convertirse solo en trabajador.En general, no se ha utilizado el mecanismo, a pesar de que no sólo está tratado en la LCT, sino que, además, está presente en el art. 14 bis como uno de los derechos de los trabajadores.Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares.Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.Art. 111. —Verificación.En los casos de los artículos 108, 109 y 110 el trabajador o quien lo represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuere necesaria para verificar las ventas o utilidades en su caso. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los órganos judiciales competentes.

VIÁTICOSSe denominan viáticos a los gastos realizados por el trabajador con el fin de cumplir con su tarea habitual para el empleador, tales como pasaje de tren o colectivo u hotelería en el caso de viajarfuera del ámbito de su residencia habitual.Art. 106. —Viáticos.Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.Lo que se destaca es que las sumas que deban rendirse sin comprobantes se consideran remuneración debido a que ingresan al patrimonio del trabajador, aquellos en que se presente los comprobantes de los gastos no serán remuneratorios.

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El empleador puede pagarlo por adelantado, es decir, antes de que el trabajador efectúe el gasto, o bien después de realizado el desembolso.La LCT admite que los viáticos tengan un tratamiento distinto en el ámbito de los convenios colectivos y de los estatutos especiales. La LCT (art. 76) establece que "deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en susbienes por el hecho y en ocasión del mismo" (destrucción de su ropa, robo de herramientas, etcétera).Si el pago del viático se hace mediante rendición de cuentas "acreditada por medio de comprobantes" (o, en casos extraordinarios, de manifestación del trabajador que no puedeacreditar el desembolso por medio de recibos), constituye un reintegro de gastos; de lo contrario, integra el salario. Esta situación se da cuando se asigna una suma fija sin exigir detalle de los diversos rubros (arg. art. 106, LCT).ADICIONALESLos llamados adicionales tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorios a la remuneración principal. Es importante destacar que la L.C.T. no obliga al pago de ninguno de estos adicionales.Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa. Por ello, los requisitos para acceder a su percepción y su monto varían según la actividad desarrollada por el trabajador y la empresa en la que preste serviciosLos adicionales más comunesa) por antigüedad: es un porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antigüedad del trabajador en la empresab) por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo determinado una función especial, por ejemplo, de mayor responsabilidadc) por tareas riesgosasd) por título: es un adicional que se paga por haber concluído una carrera: título secundario, terciario o universitarioe) premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr mayor cooperación en la prestación de la tarea

PROPINAS: Se llaman propinas (cuando estuvieran admitidas o autorizadas) a las sumas de dinero entregadas al trabajador por el usuario o cliente, como recompensa por los servicios prestados.Es un pago espontaneo hecho por un tercero, y tiene 2 requisitos que son acumulativos:

I. Tiene que ser habitualII. Tiene que ser licito

Caracteres:a) prestación totalmente aleatoria, b) y que tiene la peculiaridad de que no la paga el empleador

La LCT establece que cuando las propinas no se encuentren prohibidas y son habituales, las mismas serán consideradas como una parte de la remuneración,Art. 113. —Propinas.Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.Las consecuencias de ser remuneraciones:

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a) hay que contemplarlas en los recibos de salarios por los aportes y contribuciones con destino a los entes de la seguridad social

b) son base de cálculo para cualquier prestación que se compute sobre la remuneración, como el aguinaldo, las licencias pagas, el preaviso o la indemnización

En caso de ser consideradas remuneraciones, se las tiene en cuenta a los efectos del pago del SAC y de las indemnizaciones y están sujetas a aportes y contribuciones.Están prohibidas para los empleados y funcionarios públicos.La ley las considera integrantes del salario en cuanto fueren "habituales y no estuviesen prohibidas"

EL PAGOEl pago debe ser en efectivo y en dinero de curso legal, integro, en un plazo oportuno (4 días hábiles posteriores al mes vencido y 3 en caso de quincenas, en caso de falta de pago se establece la mora automática y el trabajador puede intimar y retener la fuerza de trabajo) Art. 137. —Mora.La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los plazos señalados en el artículo 128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra las prescripciones de los artículos 131, 132 y 133.se debe abonar en el lugar de trabajo, en el horario de trabajo y está prohibido pagarse en lugares que expendan bebidas alcohólicas salvo que el personal trabaje en estos establecimientos.

Art. 129. —Días, horas y lugar de pago.El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público.El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago.La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de días que la indicada.Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas.Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectué en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral.

Junto con el pago de salario, el básico o los plus, deben abonarse todas las demás remuneraciones de carácter accesorio (premios, utilidades, etcétera).

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INSTRUMENTACIÓN DEL PAGOEn caso de efectuarse por diversos rubros (salarios, vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares, indemnizaciones), debe hacerse la correspondiente discriminación "en conceptos y cantidades" (arts. 141 y 149, LCT). Tienen que extenderse en doble ejemplar (en caso de no saber firmar, o no poder hacerlo, basta con la individualización del trabajador mediante impresión digital) y se debe entregar copia al empleado (arts. 59, 138 y 139, LCT).Debe otorgar el recibo de pago en doble ejemplar y el duplicado debe quedar para el trabajador y firmado por el y el empleador.Art. 139. —Doble ejemplar.El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.Art. 140. —Contenido necesario.El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de Identificación Tributaria (C.U.I.T); b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de Identificación Laboral (C.U.I.L.); c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.El recibo es un documento al que la L.C.T. le asigna una finalidad precisa y exclusiva: acreditar el pago de prestaciones laborales, y por ello se considera nula toda mención extraña al pago. Así lo dispone el art. 145Art. 145. —Renuncia. Nulidad.El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.Dichos recibos deben conservarse por el plazo de prescripción (art. 143, LCT).

El principio general nos informa que el salario se puede liquidar en dinero o en especieArt. 107. —Remuneración en dinero.Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.

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El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la remuneración.El trabajador puede demandar que se le abone en efectivoArt. 124. —Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo.En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.El pago se puede efectuar también a través de acreditación del importe del salario en una cuenta abierta a nombre del trabajador. La misma puede ser tanto una cuenta corriente como una caja de ahorro.

AdelantosEs una facultad no una obligación y no deberá exceder del 50% salvo que se trate de una situación excepcional, de gravedad o urgencia.Art. 130. —Adelantos.El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación.En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.

PRUEBA DE LA REMUNERACIÓN. – Para acreditar la existencia del contrato y de sus diversos elementos, entre ellos el monto de la retribución pactada, el empleador tiene que llevar un libro especial en el cual, entre otras, deben constar las "remuneraciones asignadas y percibidas" (art. 52, inc. E) El empleador puede probar el monto de la remuneración por otros medios, que deberán ser valorados por el juez (arg. art. 56, LCT

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El trabajador, por su parte, puede acreditar el salario convenido por cualquier medio (testigos, documentos, recibo anterior, etc., art. 48, LCT).En caso de ser controvertido, y si la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes, "el juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso" (art. 56, LCT)Art. 56. — Remuneraciones. Facultad de los jueces.En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso.

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