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ASEPEYO. Dirección de Seguridad e Higiene, marzo de 2007 1

MUTUA DE ACCIDENTES DE TRABAJOY ENFERMEDADES PROFESIONALESDE LA SEGURIDAD SOCIAL Nº 151

CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Clima Organizacional. Concepto y Definición

Una organización está constituida, fundamentalmente, por cuatro elementos: Estructura,Procesos, Sistemas y Personas. Estos elementos permiten el funcionamiento de laorganización a partir de las distintas relaciones que se establecen entre ellos y delambiente o contexto organizacional donde se desarrollan.

La percepción que tienen todos y cada uno de los miembros de una organización de suestructura, sus procesos, sus sistemas y las personas que la integran, de sus relacionesy del entorno laboral donde se desarrollan es lo que se denomina Clima Laboral uOrganizacional.

El comportamiento de un trabajador no es una resultante directa de los factoresorganizacionales existentes (tareas, horarios, cargas de trabajo, autonomía, liderazgo,etc.), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.Es decir de la interpretación subjetiva y personal que cada uno de los trabajadores hacede esos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen, en buena medida, de las actividades,relaciones y de las experiencias que cada uno tenga con la empresa. De ahí que elClima Organizacional refleje la interacción entre características personales yorganizacionales.

De esta interacción se deduce la importancia del Clima Organizacional, ya que seproduce un proceso de influencia mutua. El Clima Organizacional influye sobre lasactitudes y conductas de las personas que trabajan en la empresa y, a su vez, lasconductas y actitudes de las personas influyen sobre el Clima Organizacional.

El proceso de influencia es el siguiente: Los factores y estructuras del sistemaorganizacional dan lugar a un determinado clima, en función de las percepciones de losmiembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en losindividuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima,completando el circuito.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan encuatro grupos de factores.

- Factores relativos a las personas: personalidad, aptitudes, habilidades, actitudes,motivación, expectativas, inteligencia, valores, etc.

- Factores relativos a la organización: estructura, características de la tarea,complejidad, políticas, grado de centralización, normas, sistema jerárquico, etc.

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Clima Organizacional 2

- Factores relativos a los procesos de grupo: responsabilidad, autonomía, liderazgo,sistemas de planificación, procesos de comunicación, apoyo social, relacionesinterpersonales, etc.

- Factores externos a la organización: mercado, competencia, proveedores, sociedad,cultura, etc.

Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión:autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema formal yla estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamientoen el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros,etc.).

En base a las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición deClima Organizacional:

La percepción compartida por los miembros de la organización (o por un grupo de ellos),construida a través de su interacción, a cerca de las características de la Estructuraorganizativa, los Sistemas que utiliza, los Procesos que se desarrollan y los Resultadosque obtiene y que es capaz de generar en el personal que trabaja en ella diferentesreacciones emocionales y conductuales.

A destacar un elemento clave de la definición que nos permite diferenciar el ClimaOrganizacional de otros procesos psicológicos como la Satisfacción y la Motivación. Esteelemento es el hecho de que la percepción sea compartida por los miembros de laorganización, es decir que la situación organizativa es vista de igual forma por todosellos.

2. Características generales del Clima Organizacional

Se destacan a continuación algunas características básicas del Clima Organizacional:

- No existe un único clima organizacional sino que cada organización tiene un climadiferente y propio.

- Pueden existir distintos climas dentro de la organización en función de su ubicación(departamento, servicio) o de la dimensión a la que se refiere (seguridad, autonomía,etc.). Sin embargo la suma de los distintos climas no constituye el climaorganizacional global, ya que éste tiene entidad propia.

- Se basa en las percepciones compartidas sobre la organización de sus miembros.- El clima percibido tiene repercusiones sobre las actitudes, el comportamiento laboral

y los resultados de la organización.- El clima organizacional es perdurable. Siempre existe un tipo de clima en la

organización, aunque éste es modificable.- El clima organizacional es mensurable.- Es un indicador del estado de la organización.

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3. Dimensiones del Clima Organizacional

El clima organizacional está influido, como ya hemos visto, por múltiples factores tantointernos como externos. Sin embargo para poder desarrollar un análisis de clima esnecesario agrupar todos esos factores en un conjunto de dimensiones que nos permitanextraer conclusiones significativas acerca del clima presente en la organización.

Se presentan a continuación las principales dimensiones a considerar para un adecuadoanálisis del clima organizacional.

i ESTRUCTURA: Esta dimensión representa la percepción que tienen los miembros dela organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas,obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de sulabor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida en que laorganización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis en un ambiente detrabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado. Esta estructura puede estardeterminada por el grado de control ejercido sobre los trabajadores y el nivel decentralización de las decisiones.

Otro componente a tener en cuenta es la importancia que la organización le da alstatus (diferencias jerárquicas entre superiores – subordinados)

i AUTONOMÍA, TOMA DE DECISIONES: Es la percepción de parte de los miembrosde la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadascon su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general yno estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual essu trabajo y cual es su función dentro de la organización.

Un factor fundamental que marca esta dimensión es el liderazgo. Un liderazgo que esflexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que es capaz deadaptarse a sus trabajadores, genera un clima de trabajo positivo, que es coherentecon la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.

i RECOMPENSA: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensarecibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más elpremio que el castigo. Esta dimensión puede generar un clima apropiado en laorganización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado ahacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el medio plazo.

Para un eficaz desarrollo de esta dimensión es necesario que exista un adecuadorendimiento (relación entre remuneración y trabajo bien hecho según las habilidadesy capacidades del trabajador).

i DESAFÍO: Corresponde a la percepción que los miembros de una organizacióntienen respecto a los objetivos y a los riesgos a asumir fijados por ésta. En la medidaque la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr losobjetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo,necesario en toda organización.

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Un elemento clave en esta dimensión es la capacidad de innovación de laorganización, es decir su voluntad de experimentar cosas nuevas y de cambiardeterminadas formas de hacerlas. Por ejemplo la apertura a los cambios basados enlas nuevas tecnologías.

i MOTIVACIÓN: La percepción sobre los procedimientos que la empresa utiliza paramotivar a los trabajadores y responder a sus necesidades. Es decir aquellascondiciones (posibilidades de promoción, formación, incentivos, etc.) que llevan a lostrabajadores a incrementar, o no, su rendimiento dentro de la organización.

i RELACIONES: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca dela existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tantoentre pares como entre jefes y subordinados. Estas relaciones se generan dentro yfuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro detoda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquicade la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación deamistad que se puede dar entre los miembros de una organización.

i COOPERACIÓN: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre laexistencia de un espíritu de ayuda por parte de los directivos y de otros empleadosdel grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.El grado en que la organización fomenta el apoyo social.

i ESTÁNDARES: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organizaciónperciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.

i CONFLICTO: La percepción de que los jefes y los colaboradores quieren oírdiferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y nopermanezcan escondidos o se disimulen.

El aspecto clave de esta dimensión son los procesos de comunicación establecidospor la organización. El análisis de las redes de comunicación existentes, así como lafacilidad o dificultad de los trabajadores para hacerse escuchar. En este puntomuchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estarsucediendo en un determinado momento dentro de la organización. La comunicaciónfluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genereel conflicto.

i IDENTIDAD: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembrovalioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. Engeneral, la sensación de compartir los objetivos personales con los de laorganización.

La intervención y actuación sobre todas y cada una de las dimensiones, a través de losfactores psicosociales específicos que las componen y que ya son conocidos, permitirála mejora global del clima organizacional.

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4. Medida del Clima Organizacional

Para recabar información cualitativa y/o cuantitativa en las áreas temáticas estratégicas,se puede apelar al uso de diversas técnicas factibles de complementarse entre sí, comoson entrevistas, encuestas, talleres, etc.

La selección de la técnica deberá basarse en los objetivos predefinidos y el alcance deltrabajo, el tiempo requerido, el tamaño de la empresa, la cultura de la organización, etc.Así, por ejemplo, sería recomendable no aplicar una encuesta pura, es decir, contarsolamente con ese tipo de técnicas, en una organización en la que esta técnica se hayautilizado recientemente de manera inadecuada, generando rechazo a la herramienta. Delmismo modo, una empresa habituada al trabajo en equipo no presentará mayoresresistencias en la utilización de talleres o entrevistas grupales.

Los instrumentos que se diseñan, de forma habitual, para llevar a cabo este estudio son:

i Cuestionario: Instrumento compuesto por preguntas estandarizadas referidas a lasdimensiones establecidas previamente y por preguntas adaptadas a la realidadconcreta de la empresa objeto de investigación. Un cuestionario anónimo de ClimaOrganizacional es un procedimiento mediante el cual los empleados expresan susopiniones sobre su trabajo y entorno laboral. Sin duda, esta técnica permite alpersonal emitir sus opiniones sin mayores temores, al tiempo que sistematizar lainformación recogida. Mediante un cuestionario realizado por personal externo,asegurando la confidencialidad de los datos, los participantes logran transmitir suspercepciones de manera sincera. Sin embargo, la utilización de esta herramienta dejade lado aquellos aportes que se quieran realizar y no se encuentren cristalizados enlas preguntas del cuestionario.

i Entrevista: Técnica realizada con el fin de confirmar la información obtenida de loscuestionarios, incidiendo en los aspectos que se hayan revelado como másimportantes. Con esta técnica, el interlocutor (o informante clave, como suelellamársele) quedará claramente identificado, con los riesgos que conlleva.

i Dinámica de grupos: Técnica para contrastar los resultados obtenidos tras laaplicación de los anteriores instrumentos, a través de la dinámica de un grupoheterogéneo, en el que estarán presentes diferentes niveles jerárquicos de laorganización. Para que una técnica de dinámica de grupos dé los resultadosesperados es necesario contar con una cultura de trabajo en equipo por lo menosexistente (aunque quizás no desarrollada) que permita el sano intercambio entre losparticipantes, así como un ambiente de confianza y estabilidad. De considerarseinoportuna su aplicación, un objetivo similar se podrá lograr mediante la inclusión depreguntas abiertas en el formulario del cuestionario, que permita mantener lasmismas características de reserva y confidencialidad de los participantes.

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5. Consecuencias del Clima Organizacional

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organizacióna nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de laorganización.

Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación,poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, motivación,baja siniestralidad, etc.

Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, altarotación, absentismo, poca innovación, baja productividad, siniestralidad, conflictividadlaboral, etc.

En síntesis, el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma lasdecisiones una organización, en como se ejecutan y en como se establecen lasrelaciones dentro y fuera de ella.

Como conclusión, podemos decir que el conocimiento del Clima Organizacionalproporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan loscomportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificadostanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacionalo en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de estainformación se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en elcomportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas quefiltran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimientoprofesional, entre otros.

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