Clima organizacional

Clima organizacional

Edith Vite Loya

Febrero de 2014

•Conocer el Clima Organizacional es de gran relevancia para las organizaciones de hoy en día.

•Saber cómo percibe el personal su ambiente de trabajo es importante debido que representa el interior de las organizaciones.

•Investigar el Clima Organizacional permite conocer lo que se vive día a día dentro de la organización.

•Un Clima Organizacional estable es una inversión a largo plazo.

*Raúl Suárez, Mayo del 2008.

Teoría del clima organizacional de Likert

Variables causales

Variables finales

Variables intermediarias

Percepción del CLIMA

organizacional

•Estructura•Administración•Reglas•Decisiones•Competencias

•Motivación•Actitud•Los objetivos•Comunicación•Toma de decisiones

•Productividad•Rendimiento•Gastos•Ganancias-Pérdidas

•Tipo autoritario•Tipo participativo

La interacción de las variables permite determinar dos sistemas con dos subdivisiones:Clima de tipo autoritario Clima de tipo participativo

I. Autoritarismo

Explotador

II. Autoritarismo paternalista

III. Consultivo

IV. Participación

en grupo

Dirección sin confianza en empleados

Dirección con confianza condescendiente en empleados

Dirección con confianza en los empleados

Dirección con plena confianza en los empleados

Teoría de los sistemas de organización

• Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos.

• Para llevar a cabo un estudio de clima organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por diversos autores.

• El cuestionario de Likert es uno de los más populares (Likert Organizational Profile).

Dimensiones de clima organizacional

1. Los métodos de mando.• Influencia del liderazgo en los empleados

(Autocrático, autoritario, consultivo, rienda suelta)

2. Las características de las fuerzas motivacionales.• Instrumentos de motivación a empleados

(Miedo, necesidades, recompensas, confianza plena)

3. Las características de los procesos de comunicación.• Naturaleza de los tipos de comunicación

y de la manera de ejercerla (Poca comunicación, distorsionada; poca comunicación, tolerante; comunicación descendente, ascendente y lateral; sin distorsión o filtraciones)

Likert (1967) 8 dimensiones

4. Las características de los procesos de influencia.• Importancia de la interacción superior

subordinado para establecer objetivos (No hay trabajo en equipo, poco trabajo en equipo, interacción moderada, trabajo en equipo)

5. Las características de los procesos de toma de decisiones.• La correlación entre la información para

toma de decisiones y funciones (Decisión en la cumbre, decisiones en la cumbre y algunas en niveles inferiores, decisiones en la cumbre y algunas específicas por subordinados, decisiones a todo nivel)

Likert (1967) 8 dimensiones

Likert (1967) 8 dimensiones6. Las características de los procesos de

planificación.• Forma en que se establece objetivos y

directrices (órdenes, órdenes con comentarios, órdenes establecidas por discusión previa, establecidos por participación)

7. Las características de los procesos de control.• Ejercicio y distribución del control.

( control por la cumbre con organización informal, control por la cumbre con organización informal con resistencia, control delegado de arriba hacia abajo, responsabilidad implicada a niveles inferiores)

8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento.• La planificación así como la formación

deseada

Litwin y Stringer

1. Estructura

2. Responsabilida

d individual

3. Remuneración

4. Riesgos y toma de

decisiones

5. Apoyo 6. Tolerancia al conflicto

Pritchard y Karasick

Dimensiones y cuestionarios

La mayor parte de los cuestionarios utilizados se distinguen por ciertas dimensiones comunes que son:

• Autonomía individual de los actores dentro del sistema.

• Grado de estructura y de obligaciones impuestas a los miembros de una organización por su puesto.

• Tipo de recompensa o remuneración que la empresa otorga a sus empleados.

• La consideración, el agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe de sus superiores.

Causas y efectos del clima organizacional

El clima interactúa con los diferentes componentes organizacionales.

Cuando se busca comprender y analizar el clima de una organización es imposible analizar aisladamente las causas y los efectos.

Causas y efectos del clima organizacionalPara delimitar el clima se requiere comprensión

del medio físico y social, así como comprensión del comportamiento de los individuos.

Tamaño y dimensión. El clima organizacional esta influenciado por el tamaño de la organización.

En las grandes organizaciones se considera al clima de la organización como frío.


REGLAMENTOS Y POLITICAS

• Una política restrictiva sobre el comportamiento de los empleados crea una atmósfera autocrática y produce sentimientos de opresión

Programa organizacional de Círculos de calidad. Técnica basada en el desarrollo de un espíritu y clima de participación y colaboración estrecha entre la organización y sus empleados.


ROBOS, VANDALISMO

• El comportamiento de los empleados es consecuencia directa de la forma en que son tratados. El grado de inclusión de los empleados en la organización es un factor de su honestidad.

• La forma de restablecer el equilibrio y controlar los delitos es eliminando las causas de descontento.


PODER Y LIDERAZGO

• El poder y el liderazgo ejercido en el interior de una institución son generalmente imagen del clima reinante dentro de ella.


RELACIONES DE TRABAJO

• Cuando un individuo se siente oprimido por un sistema totalitario de una organización fría, rígida y burocratizada va a buscar mecanismos que le permitan hacerse escuchar, se orientan a la sindicalización

• Para hacerse escuchar puede o expresar descontentos pueden usar los mecanismos sindicales (quejas, huelgas)


ACCIDENTES, AUSENTISMO Y TASAS DE ROTACIÓN

• Los accidentes son más numerosos en las organizaciones que presentan tasas bajas de oportunidades de cambio o promoción ya que esto puede llevar a desarrollo de actitudes de indiferencia hacia el trabajo.

• El ausentismo y las tasas de rotación están también ligadas a la percepción de un clima organizacional malsano, cerrado o autócrata.

• Climas autoritarios


SATISFACCIÓN Y RENDIMIENTO

• Cuando un individuo puede encontrar dentro de los componentes de una organización una adecuación o una respuesta a sus necesidades se puede decir que está satisfecho.

• El rendimiento en el trabajo es función de las capacidades del individuo y de un clima organizacional.

• Climas participativos.

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