Clima Organizacional Guillermo

8/18/2019 Clima Organizacional Guillermo

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Clima Organizacional:

Hacia un Nuevo ModeloGUILLERMO ERNESTO GARCÍA ILLAMI!AR

CONCE"TO #E CLIMA ORGANI!ACIONAL

Aun cuando en la actualidad es común hablar de clima organizacional, todavía

existen desacuerdos dentro de los teóricos en aspectos como: si realmente exis-te

un concepto claro de lo que se denomina clima organizacional, si los métodos

existentes realmente lo miden, si la satisfacción en el trabao es lo mismo que el

clima organizacional, o cu!les son los elementos del concepto"

#or lo tanto para examinar su significado, sus aspectos m!s relevantes $ la

relación necesario contemplar los aportes que algunos autores han hecho al

concepto de clima organizacional, $ los cuales se pueden apreciar a continuación:

%rancis &ornell lo define como una mezcla de interpretaciones o percepciones que

las personas hacen en una organización de sus trabaos o roles con relación a los

dem!s compa'eros" (&ornell, )*++:. /e acuerdo a lo anterior son las

percepciones las que definen el clima $ solo a partir de esas percepciones se

puede conocer $ determinar las características del mismo"

&hris Arg$ris defiende la posición de que es necesario que en la organización

exista una atmósfera interpersonal de confianza, franqueza $ tranquilidad para que

se pueda aceptar la existencia del conflicto, de tal forma que se le identifique $ se

haga lo necesario para resolverlo" (Arg$ris, )*+0:)."

1ells sostiene que el ambiente interno de la organización tiene influencia en el

comportamiento de las perso-nas que la componen $ que dicha influencia


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depende de la percepción de la gente $ de la aceptación de las restricciones

sociales $ culturales de su entorno" (1ells, )*23:)4+."

5ac6regor hace énfasis en el clima psicológico de la relación definiéndolo en

términos de las manifestaciones derivadas del hecho de asumir la gerencia

(5ac6regor, )*23:*."

#ara %orehand $ 6ilmer el clima organizacional es multidimensional $ est!

formado por un conunto de características que des-criben a la organización, la

hacen diferente de otras organizaciones, son dura-deras en el tiempo e influ$en

sobre el comportamiento de los miembros de la organización (%orehand,

)*24:2)."

&omo se puede apreciar, el clima organizacional a pesar de no poderse tocar ni

ver, si se puede sentir como algo que afecta los comportamientos de las personas

que forman una organización, así como el clima se ve afectado por la relación

existente entre la organización como tal $ sus integrantes" #or lo tanto, $ de

acuerdo a los expertos, se pudiera decir que el clima organizacional est! integrado

por muchos elementos entre los cuales se citan: el aspecto individual de los

empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad,

valores, aprendizae, etc"7 los grupos dentro de la organización, su estructura,

procesos, cohesión, normas $ papeles7 la motivación, necesidades, esfuerzo $

refuerzo7 el liderazgo, el poder, las políticas, la influencia, el estilo7 la estructu-ra7

los procesos organizacionales, la evaluación, el sistema de remuneración, la

comunicación $ el proceso de toma de decisiones"

NATURALE!A #EL CLIMA ORGANI!ACIONAL

#ero así como no dea de ser interesante la cantidad de apreciaciones que el

concepto de clima organizacional ha generado a través de los a'os, fue también

mu$ importante definir la naturaleza del mismo con el propósito de a$udar a


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entender por qué a través de este modelo se utiliza al sueto de estudio como

a$uda en la definición de los factores"

TEORÍAS #EL COM"ORTAMIENTO ORGANI!ACIONAL $UE A"O%AN EL

MO#ELO

1i se acepta la premisa de que las características de las personas son

relativamente permanentes en el tiempo, que son diferentes de una persona a otra

$ aún entre personas de una misma nacionalidad o región $ que el grupo eerce

influencia en las personas, es conveniente tener en cuenta aspectos como la

motivación, las necesidades, la percepción, el sistema de valores personal, la

cultura, el locus de control, $ muchas otras teorías que soportan el comporta-miento organizacional, $a que de los factores intervinientes en la interacción entre

la empresa $ los trabaadores, son las personas quienes en última instancia dar!n

la clave para definir los aspectos que muestren de la meor manera el clima de su

propia organización"

LOS ALORES

/entro de las muchas definiciones que existen sobre los valores, la que se tuvo en

cuenta fue la propuesta por 1tephen 8obbins, según la cual los valores

representan convicciones b!sicas (8obbins, )***:)9. de que un modo

específico de conducta o una finalidad de existencia es personal o socialmente

preferible a un modo de conducta opuesto o a una finalidad de existencia

conversa; (8ocodo lo


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anterior tiene como base el estudio realizado por 5ilton 8oc


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se puede afirmar que las actitudes son menos estables que los valores, $ que una

persona pueda tener miles de actitudes" ?er las actitudes como resultantes de la

percepción del clima, a$uda a comprender la necesidad de conocer los factores

que influencian estas actitudes en un proceso de medición del clima

organizacional"

LA MOTIACI&N

Bxisten muchas clases de motivaciones dependiendo de la situación en la que se

encuentre el individuo" #or eso, en relación con la empresa $ el trabao la

definición m!s aceptada es la de la voluntad que puede tener una persona para

eercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadaspor la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual; (8obbins,

)***:)2." =o anterior muestra un elemento sumamente importante, cual es la

necesidad, $ que no es otra cosa que algún estado interno que hace que ciertos

resultados parezcan atractivos (8obbins, )***:)2." 8especto a las necesidades

existen varias teorías, dentro de las cuales las m!s conocidas son:

D >eoría de la erarquía de las necesidades de Abraham 5asloE

D >eoría F $ >eoría G, de /ouglas 5c6regor

D >eoría de la motivación H higiene de %rederic< @erzberg

D =a >eoría B86, de &la$ton Alderfer

D =a >eoría de las necesidades de /avid 5c&lelland

D >eoría de la evaluación cognoscitiva

D >eoría del establecimiento de metas de BdEin =oceoría del reforzamiento del psicólogo I"%" 1eoría de la equidad

D >eoría de las expectativas de /avid Cadler $ BdEard =aEler


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>odo lo anterior no hace sino demostrar cuan compleo es saber qué motiva a

alguien, $ que no se puede pensar que existen motivaciones iguales para todas

las personas" Adem!s muchas de estas teorías han sido desarrolladas en los

Bstados Jnidos $ $a se sabe que lo que motiva a las personas de una nación no

necesaria-mente motiva a los componentes de otro país" Co obstante lo anterior,

parece que existen consistencias interculturales como el deseo de un trabao

interesante, en el cual no importa la cultura nacional" =o anterior reafirma el

principio que a todas las personas no las motiva lo mismo por igual" (%ilipcza


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1i alguien no actúa conforme a las expectativas puede encontrarse con

situaciones incómodas que pueden afectar su relación con los efes

especialmente, $ si actúa conforme a las expectativas puede estarlo haciendo

precisamente para evitarse enfrentamientos o situaciones no agradables, sin estar

de acuerdo o asumir como propio este comportamiento" Bsto confirma una vez

m!s la necesidad de medir el clima organizacional de una empresa desde la

perspectiva de las personas que la conforman, $a que sus papeles influencian la

percepción del ambiente laboral que los rodea"

EL LOCUS #E CONTROL

/entro de los atributos de la personalidad que eercen ma$or influencia en el

comportamiento organizacional est! el denominado locus de control, que no es

otra cosa que la percepción que la gente tiene sobre la fuente de su destino"

Algunas personas creen que son los arquitectos de su propio destino" tras se

perciben como peones del destino, $ creen que lo que les ocurre en la vida se

debe a la suerte o a la oportunidad;" (8obbins, )***:+2." A los primeros se les

denomina internos $ a los segundos externos" =as investigaciones que comparan

a los internos con los externos han demostrado, que quien obtiene una calificación

alta en externalidad est! menos satisfecho con su trabao que el de alta

internalidad $ presentan tasas de ausentismo m!s altas, gran alineación con el

establecimiento $ menos involucramiento con sus labores"

=o anterior parece deberse al hecho que los externos se perciben como personas

que tienen poco control sobre los resultados organizacionales que son importantes

para ellos, mientras los internos atribu$en estos resultados a sus propias acciones"

#or otra parte los estudios han demostrado que los internos se desempe'an bien

en tareas compleas, $ est!n m!s acordes con trabaos que requieren de iniciativa

e independencia de acción"


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Bn cambio los externos deberían desempe'arse bien en trabaos que estén bien

estructurados, que sean rutinarios $ en los cuales el éxito dependa en gran

medida de hacer las cosas siguiendo la dirección de otros" Bs por eso que pensar

que el locus de control de una persona influ$e en la forma en la cual percibe su

ambiente de trabao, a$uda a sostener la tesis sobre la necesidad de buscar en la

persona misma los factores que son importantes para él, dentro del contexto de

clima organizacional"

LOS GRU"OS

Jn grupo se define como dos o m!s individuos que interactúan $ son

interdependientes $ que se han untado para lograr obetivos particulares;(8obbins, )***:943." =os ha$ formales e informales" =os grupos formales son

aquellos definidos por la estructura organizacional, $ en los cuales el

comportamiento de quienes los forman est! estipulado $ dirigido a conseguir las

metas de la organización" Bn cambio, los grupos informales se forman de una

manera natural $ son la respuesta a la necesidad del contacto social" &on relación

a los grupos formales existen, de acuerdo a los expertos en el tema, dos

fenómenos que tienen la capacidad de afectar la habilidad del grupo para evaluar

alternativas de manera obetiva $ poder llegar así a decisiones de calidad" Bstos

dos fenómenos son los siguientes: el pensamiento de grupo o fenómeno mediante

el cual la norma por el consenso domina la evaluación realista de los cursos

alternativos de acción; (8obbins, )***:92., $ el auste de grupo que es un caso

especial de pensamiento de grupo" Bn este contexto las decisiones son el refle-o

de la norma dominante durante la discusión del grupo" /e esta manera los

cautelosos se vuelven m!s cautelosos $ los audaces asumen un ma$or riesgo, por

lo que el auste hacia el riesgo o hacia la precaución depende de la discu-sión

previa de la norma dominante" #or lo tanto, en este aspecto, como en los

anteriores aquí tratados, se encuentra una razón m!s para pensar que la in-

fluencia del grupo sobre sus componentes, soporta la necesidad de una

herramienta como el test de pertinencia de los factores a evaluar, para lograr una


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medición del clima organizacional mucho m!s acorde con la realidad de cada

organización" Adem!s, porque el proceso de percepción interpersonal es, al

menos en parte, una función del contexto del grupo en el cual la percepción ocurre

(Iieri, )*+. (8osembaum, )*+*.

LA COMUNICACI&N

Jna idea, no importa qué tan grandiosa o importante sea, no sirve absolutamente

para nada mientras no logre ser transmitida $ entendida por los dem!s" Bn otras

palabras, es necesario que la fotografía mental del emisor sea igual a la fotografía

mental de receptor para que la comunicación sea perfecta, lo cual en la pr!ctica

nunca se logra, entre otras cosas, por la percepción que cada individuo tiene del

mundo que lo rodea" /e ahí que la comunicación, o meor la mala comunicación,sea la causa m!s frecuentemente citada, de los conflictos entre las personas" 1i

se acepta que la comunicación es la transferencia $ el entendimiento del

significado; (8obbins, )***:)3., al nivel de una organización sirve para eercer el

control, para motivar a las personas, para informar $ como alivio a la expresión

emocional de los sentimientos $ el cumplimiento social de las personas" /e ahí

que se pueda decir, $ como resumen de lo anterior, que este aspecto tan

importante dentro del comportamiento organizacional deba ser una gran a$uda en

el proceso de medir el clima laboral de una organización $ no un impedimento

para conocerlo"

LA "ERCE"CI&N

/entro del componente personal que cada individuo posee, es sumamente

importante entender lo que es la percepción, $a que el comportamiento de la

gente est! basado en la percepción de lo que es la realidad, no en la realidad

misma"; Bn otras palabras, el mundo en la forma en que es percibido, es lo que

realmente importa para el comportamiento;" (8obbins, )***:*3." =i


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=o que cuenta es la forma como ve las cosas $ no la realidad obetiva" 1i la

realidad influ$e sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de

comportamiento que un individuo va a adoptar"; /e acuerdo a lo anterior, se

acepta que #ercepción es un proceso por el cual los individuos organizan e

interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su

ambiente"; (8obbins, )***:*3. /e ahí que varias personas puedan estar viendo lo

mismo pero sin embargo existir alguien o muchos que perciban esta realidad de

manera diferente"

=o anterior se fundamente en que existen características personales o factores en

el perceptor que afectan esta percepción entre las cuales se pueden contar, las

actitudes, la motivación, los intereses, las experiencias pasadas $ las expectativas"#ero también existen factores situacionales como el tiempo, el contexto del trabao

$ el contexto social, $ factores en el obetivo como la novedad, el movimiento, los

sonidos, el tama'o, los antecedentes $ la proximidad, que afectan esta

percepción"

tro aspecto a tener en cuenta, es la existencia de muchas corrientes de la

psicología social que buscan explicar el comportamiento de las personas en

relación con su entorno, de las cuales ha$ dos que es interesante conocer, debido

a que sus esfuerzos se han dirigido a estudiar la motivación humana $ la

percepción" =a primera de estas teorías es la >eoría de &ampo, de Lurt =eEin

()*2., uno de cu$os conceptos m!s importante es el de espacio H vital; (Mlvarez,

)**9:. el cual inclu$e tanto a la persona como a su ambiente psicológico"

Bsto significa que para comprender por qué una persona se comporta de manera

determinada, se debe conocer tanto a la persona como a su ambiente $ a la

relación entre ambos"; (Mlvarez, )**9:." /e acuerdo a esta teoría se puede decir

que el comportamiento de las personas $ de los grupos, son parte de un conunto

de interacciones $ fuerzas, que no solo afectan la estructura del grupo sino

también la conducta de los individuos"


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=a otra teoría es la denominada >eoría de la 6estalt, de 5" Kertheimer ()*)9., en

la cual se propone que el fenómeno de la percepción es un proceso unitario, en el

cual la sensación $ la significación son interdependientes, no se pueden separar,

ambas son simult!neas;: (Mlvarez, )**9:." /e ahí que se pueda afirmar que la

percepción es b!sica para entender la conducta de las personas, puesto que los

individuos se comportan con base en lo que perciben, lo cual hace que cada uno

dé una respuesta propia $ diferente a la de los dem!s de-pendiendo de cómo se

perciba el estímulo"

tros autores como Iruner ()*+). definen la percepción como el proceso a través

del cual el individuo connota de significado su situación $ su ambiente; (Bn Mlvarez, )**9:)+." Bs por eso que cada persona selecciona los diversos indicios

que influ$en en sus percepciones respecto a las otras personas, a los obetos $ los

símbolos" =legar a conocer esos factores que influ$en para que cada persona

seleccione esos indicios $ no otros, es de suma importancia para aquellas

organizaciones que quieren que sus miembros sean la parte m!s importante de su

estructura organizacional" Bl mismo Iruner ()*+. habla adem!s de la importancia

que tienen las necesidades, los valores, la cultura $ los intereses en el proceso

perceptivo" Bs lo que los sicólogos llaman marco de referencia, el cual no es otra

cosa que el amplio contexto dentro del cual se organiza la respuesta conductual a

un suceso o situación experimentada;" (Mlvarez, )**9, p" )2."

Bn este proceso perceptivo ha$ un elemento sumamente importante $ es que las

personas tienden a actuar como fuente de referencia cuando tratan de percibir lo

externo" (Mlvarez, )**9, p" )*."

=iterer ()*2+. sintetizó las conclusiones derivadas de las investigaciones sobre el

proceso perceptivo mediante un modelo del proceso de formación de las

percepciones $ de su influencia en el comportamiento individual" /e acuerdo a

este modelo, en el proceso de formación de las percepciones en un determinado

contexto, participan fuerzas externas (rol, tensión, interacción, etc"., los


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mecanismos b!sicos de la formación de la percepción (selectividad, interpretación,

etc"., la experiencia anterior $ la información" >eniendo en cuenta todo lo anterior

se podría concluir que (Mlvarez, )**9:9).: la conducta individual es una función del

espacio vital del individuo (=eEin, )*2.7 el campo perceptual del individuo es

b!sico para el entendimiento de su conducta" =a percepción es el medio a través

del cual un estímulo afecta al individuo (&ombs $ 1n$gg, )*+*.7 el proceso de

percepción interpersonal es, al menos en parte, una función del contexto del grupo

en el cual la percepción ocurre (Iieri, )*+.(8osembaum, )*+*.7 la organización $

el lugar del individuo en ella, también pueden ser vistos como el contexto en

donde las percepciones tienen lugar (/earborn $ 1imon, )*+.7 factores

individuales $ actitudinales siempre intervienen en toda percepción, tenga o no el

perceptor conciencia de ellos (6ibson et alt", )*4.7 lo que se percibe dependetambién de h!bitos desarrollados en la experiencia pasada $ de expectativas que

surgen de la estructura total de la situación (>$ler, )*09.

#ara el caso específico del modelo, es quiz! la percepción, el elemento m!s

importante para el desarrollo del mismo, lo cual est! de acuerdo con las

tendencias demostradas por la ma$oría de los autores que tocan el tema"

'ANCO #E (ACTORES

1in pretender exclusividad en el tema $ aprovechando los estudios realizados

hasta la fecha, los cuales han generado una larga lista de factores a tener en

cuenta para el proceso de medición del clima laboral, la lista que se presenta a

continuación no es exclu$ente, d!ndose la posibilidad de incluir otros factores

propios del entorno, siempre $ cuando se conserve la utilización del test de

pertinencia $ el sistema de medición propio del modelo" Adem!s, la escogencia de

los factores se basa en el sentido pr!ctico avalado por la experiencia profesional

del autor, debida a m!s de + a'os de trabao en empresas privadas del país" #or

lo tanto, los factores propuestos $ su !rea de conceptualización son los siguientes:


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)" Nmagen corporativa: &onocimiento de los obetivos, principios $ valores, visión $

misión de la empresa

9" Bstructura organizacional: Aspectos relacionados con las normas de la

institución, la autoridad, la responsabilidad, la distribución del trabao $ las

relaciones con las dem!s !reas de la empresa"

" &ondiciones de trabao: #ercepción de la comodidad $ seguridad del sitio de

trabao $ de contar con las herramientas necesarias para el logro de una buena

labor"

4" =iderazgo: =a forma como se percibe la relación con los superiores $ el tipo decomunicación existente

+" /esarrollo humano: portunidades de crecimiento personal $ pro-fesional

2" &ondiciones laborales: selección de personal, retribución por la labor realizada,

por logros conseguidos, estabilidad laboral $ valoración usta del desempe'o"

IMAGEN COR"ORATIA

=a imagen que las personas tengan de la organización a la que pertenecen es tan

importante como la imagen que cada persona tiene de sí misma" 1aber si se tiene

visión de futuro, si se sabe para dónde se va $ la forma de conseguir-lo, no solo da

confianza sino que permite aportar al sentido de pertenencia que toda

organización debe tratar de inculcar en quienes laboran en ella" /e ahí la

importancia de conocer la percepción de los individuos acerca de lo que la

organización aspira a ser (visión. $ lo que se tiene que hacer (misión., así como

los principios $ valores que rigen toda su actividad en procura de conseguir los

obetivos de la institución"


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ESTRUCTURA ORGANI!ACIONAL

1i se acepta que una estructura organizacional es la forma como se dividen,

agrupan $ coordinan formalmente las tareas de trabao; (8obbins, 9333, p"40., es

f!cil entender cómo una estructura tiene relación con las actitudes $ el

comportamiento de las personas de una organización en particular" /entro de los

muchos elementos que se encuentran en cualquier estructura, se tuvieron en

cuenta, para el modelo, las normas $ reglas, la autoridad, la responsabilidad $ las

relaciones entre !reas en la organización"

CON#ICIONES #E TRA'A)O

Bn la actualidad es común la tendencia a pensar que las organizaciones

proporcionan a sus empleados espacios físicos de trabao saludable, seguro $

cómodo, $ que adem!s se les provee de todas las herramientas o elementos

necesarios para realizar su labor de la meor manera posible" #ero a medida que

se investiga m!s sobre este aspecto se encuentra que aún las variaciones m!s

modestas en temperatura, ruido, iluminación o calidad del aire, pueden eercer

efectos apreciables en el desempe'o $ las actitudes del empleado"; (Iell,

)**3."Bs por eso que se hace necesario conocer cu!l es la percepción de los

individuos de una organización acerca de tópicos como la temperatura, el rui-do, la

iluminación, el dise'o del lugar de trabao, etc" A lo anterior se puede agregar la

necesidad de contar con las herramientas, equipos $ elementos ne-cesarios para

llevar a cabalidad la labor encomendada, $a que la eficiencia alcanza su ma$or

expresión cuando se cuenta con lo anterior" #ero sumado a lo precedente, que

pudiera considerarse como la parte mec!nica de la labor, es conveniente que se

les otorgue a los empleados cierta discrecionalidad $ con-trol sobre sus decisiones

de trabao, si se quiere que se consolide el sentido de responsabilidad de los

trabaadores"


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=a autonomía de los empleados es una necesidad de orden ma$or mu$ utilizada

en la administración por obetivos, (/avis, )***:+*. pero es necesario que esta

se otorgue con moderación $a que los excesos en cualquier sentido son

contraproducentes" #or todo lo anterior-mente expuesto los subfactores de las

condiciones de trabao que se tomaron fueron los siguientes: &ondiciones del

puesto de trabao7 @erramientas $7 Oor-nada laboral $ Autonomía"

LI#ERA!GO

#ocos términos del comportamiento organizacional inspiran menos acuerdo en su

definición que el de liderazgo" 1togdill dice que ha$ casi tantas definicio-nes como

personas que han tratado de definir el concepto";(1togdill, )*04:9+*." #ero en loque casi todos est!n de acuerdo es que el liderazgo involucra un proceso de

influencia (8obbins, 9333:42., por lo que para el presente caso la definición que

se aceptar! es la de que el liderazgo es la capacidad de influir en el grupo para

que logre metas;" (8obbins, 9333:40." " #or lo tanto, los subfactores del liderazgo

a tener en cuenta para el modelo propuesto fueron los siguientes: 8elaciones de

trabao, &oherencia, rientación $ &omunicación"

#ESARROLLO HUMANO

Bl desarrollo organizacional ha sido definido como un conunto de intervenciones

del cambio planeado, sustentado en valores humanistas democr!ticos,que buscan

meorar la efectividad organizacional $ el bienestar del empleado"; (8obbins,

9333:249"." =a única manera de lograr esta efectividad organizacional $ el

bienestar del empleado no solo en el !mbito material sino psicológico, es quiz! a

través de la capacitación $ entrenamiento a nivel profesional, $ la oportunidad de

crecimiento personal en !reas lúdicas o de simple interés particular como sería,

por eemplo, la música, la danza, la culinaria, etc" #or lo tanto, los subfactores a

tener en cuenta en este aspecto son: portunidades de capacitación,

portunidades lúdicas, portunidades de promoción $ portunidades de servicio


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CON#ICIONES LA'ORALES

/entro de los temas de una organización, sobre todo en el contexto de nuestra

nacionalidad, el del salario $ sus ad$acentes es, quiz!, el que m!s sentimientos,

actitudes $ percepciones soporta" Bl dinero ha sido fuente de controversias entre

quienes lo defienden como motivador (/o$le, )**9:2)4. $ quienes dicen que el

dinero no motiva a la ma$oría de las personas" (%ilipcza


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=o que sí se puede afirmar es que existe una interdependencia de las

recompensas extrínsecas e intrínsecas, aunque su impacto en la motivación en

general, puede ser considerablemente menor de lo que original-mente se pensó;"

(8obbins, )***:+0+."

Sen*ido de +er*enencia

tro aspecto que es necesario tener en cuenta es el referente al sentido de

pertenencia el cual es uno de esos intangibles que, aunque todo el mundo sabe

qué es, casi nadie se atreve a definirlo" #ara el caso del modelo del presente

trabao, es bueno distinguir la diferencia entre ser parte de $ sentirse parte de" 1er

parte de una organización no significa necesariamente que se esté de acuerdo

con los principios que la rigen, que a la persona le duela; lo que le pueda suceder,

o que esté dispuesta a sacrificar su bienestar o su comodidad en aras del biencomún"

1entirse parte de, significa compromiso $ entrega, dedicación $ cari'o, cuidado $

responsabilidad" 1entirse parte de una organización implica luchar por su

supervivencia, unificar obetivos $ ser capaz de sacrificios con la ilusión de un

meor ma'ana" /e ahí la importancia de conocer cu!les son las percepciones de

quienes laboran en la organización, para conocer cu!nto afecta su desempe'o los

tópicos involucrados en esta variable"

#or lo tanto, los subfactores que se van a considerar dentro del factor condiciones

laborales son: Bstabilidad laboral $ salarial, ?aloración del desempe'o, 1elección

del personal: $ 1entido de #ertenencia"


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Nntroducción

Bl &lima rganizacional es un tema de gran importancia ho$ en día para casi

todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo meoramiento del

ambiente de trabao, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de

vista el recurso humano" Bl Ambiente donde una persona desempe'a su trabao

diariamente, el trato que un gerente puede tener con sus subordinados, la relación

entre el personal de la empresa $ otros elementos m!s, pueden ser un vínculo o

un obst!culo para el buen desempe'o de la institución en su conunto o de

determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ellas, puede ser un

factor de distinción e influencias en el comportamiento de quienes la integran"

Alves (9333. dice que una buena comunicación, respeto, compromiso, ambienteamigable $ un sentimiento de satisfacción son algunos de muchos factores que

puntualizan un clima laboral favorable, una alta productividad $ un alto

rendimiento"

=a siguiente monografía tiene la finalidad de dar a conocer al lector tres enfoques

distintos de cómo los autores 6uillermo Brnesto 6arcía ?illamizar, %ernando Arias

6alicia G Killiam I" Kerther concibe al clima laboral"

&ada uno de ellos desde su enfoque expondr! aquellos elementos que considera

importante para mantener un clima laboral satisfactorio en cualquier organización"


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&onclusiones

/e acuerdo a los conceptos que los autores han presentado de deduce que el

clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque

condiciona las actitudes $ el comportamiento de sus trabaadores" #or ello, las

empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica

de su clima organizacional"

De igual forma partiendo de este análisis de las teorías y términos sobre clima

organizacional, se concluye que clima laboral es un término de relevada

importancia y práctica de todas las organizaciones. De ellos dependerá la

eficacia y productividad de las mismas.

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