Clima Organizacional Mirador Matriz

5/9/2018 Clima Organizacional Mirador Matriz - slidepdf.com

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UNIVERSIDAD AUTONOMA DECOAHUILA

FACULTAD DE ADMINISTRACION YCONTADURIA

EL CLIMA ORGANIZACIONAL

NOMBRE DE LOS ALUMNOS:

BORDALLO RIOS KATHIA GISSELCASTILLEJO FLORES MARIANELLY NAJERA ONTIVEROS DIANA VERONICA

DIRECCION EMPRESARIAL

LIC. LORENZO VALENZUELA SALAZAR



Piedras Negras, CoahuilaMayo de 2010

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INDICE

1. Introducción……………………………………………………...031.1. Planteamiento del

Problema……………………………….051.2. Justificación……………………………………………….....051.3. Delimitación del

Estudio…………………………………...061.4. Objetivos de la

Investigación……………………………....061.4.1. Objetivo General………………………………………061.4.2. Objetivos

Específicos………………………………….062. Fundamentación

Teórica………………………………………..072.1. Antecedentes del Área de

Realización…………………….072.2. Marco Teórico………………………………………………11

3. Hipótesis………………………………………………………….184. Metodología Propuesta…………………………………………

194.1. Tipo de Investigación………………………………………

194.2. Población y Muestra de

Estudio…………………………..194.3. Diseño de

Investigación…………………………………....194.4. Diseño de

Instrumento……………………………………..204.5. Procedimientos de Recolección deInformación…………22

4.6. Análisis de losDatos………………………………………..22

5. Resultados………………………………………………………..23

3



6. Discusión………………………………………………………....287. Conclusiones y

Recomendaciones……………………………...308. Cronograma y

Presupuesto……………………………………..319. Anexos…………………………………………………………….3410. Referencias………………………………………………………45

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1. Introducción

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas

por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los

errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que

constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos

capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera

de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con

escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus

funciones, el éxito sería imposible.

Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para

beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el

comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus

seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos detodas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás

recursos se pueden utilizar con efectividad.

La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa

se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con

voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos

esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como

por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente

adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades,

se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar

el trabajo necesario.

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital

para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento

humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización

marchará; en caso contrario, se detendrá.

De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su

personal, los recursos humanos, el ambiente laboral en el que sedesarrollan y el nivel de satisfacción que poseen.

El ambiente laboral puede ejercer sobre el individuo un control

relativamente intenso o bien promover normas, reglamentaciones y

orden.

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Cuando nos referimos a la percepción de la organización y su medio

ambiente de trabajo, nos referimos al medio ambiente psicológico, es

decir, a su sistema de filtro o estructuración perceptivo. De acuerdo a

esa percepción los colaboradores de una empresa efectúan una

descripción de los múltiples estímulos que se encuentran actuando

sobre los mismos en el mundo del trabajo y que definen su “situación

laboral”; ésta atmósfera psicológica de una organización se la designa

como el “clima de la empresa” para un individuo.

Este mundo psicológico laboral representa de hecho una fuerte

influencia para su conducta, reacciones y sentimientos en su lugar de

trabajo.

Es una manifestación externa (como la percepción) de los sujetos, que

se refiere a variables organizacionales como los estilos de liderazgo,

confianza, cohesión de grupo y competitividad.Hacer análisis de clima organizacional significa medir cómo los sujetos

trabajadores perciben las numerosas problemáticas organizacionales.

Existe en la actualidad una historia de 50 años de investigación sobre el

tema del clima organizacional. Numerosos estudios han examinado

como el clima impacta en una amplia categoría de resultados incluyendo

el bienestar psicológico, reclamos sobre las compensaciones,

ausentismo, rotación, acoso y violencia, comportamientos seguros, y

desempeño de la empresa.

El clima organizacional de una empresa impacta directamente en su

buen desempeño y competitividad, y es tan importante como las

ventas y la planeación. Hoy en día las empresas más exitosas a nivel

mundial invierten mucho tiempo y recursos para mantener un clima

organizacional donde la innovación y la productividad puedan

desarrollarse. Frecuentemente cuando los problemas organizacionales

se hacen visibles es demasiado tarde para hacer correcciones rápidas.

Se necesita estar informado constantemente sobre el rumbo del clima

organizacional en la empresa, porque observar los efectos de las

acciones correctivas (por ejemplo, cambios en la cultura corporativa)toma mucho tiempo.

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para

casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo

mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un

aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.

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Un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de la empresa,

e influye positivamente en el comportamiento de los trabajadores,

puesto que puede significar que estos se sientan identificados e

integrados en la estructura de la organización.

Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo

del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado

de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc.

Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por

explicar su naturaleza e intentar medirlo.

1.1. Planteamiento del problema

Se establece el problema de investigación al plantearse la necesidad de

identificar y determinar las condiciones en las que se encuentran lasapreciaciones y pensamientos que el equipo humano de una empresa

tiene de sus características como organización y cuál es el estado en

que se encuentra su clima organizacional.

1.2. Justificación

Este tema se escogió debido a la necesidad, de una definición de clima

organizacional propio del Súper Centro Comercial El Mirador. Cada día es

necesario que las empresas establezcan un clima organizacionalfavorable para todos los elementos que son parte de ella, tanto

elementos internos como externos: Se puede mencionar al personal y a

los directivos como elementos internos y clientes, proveedores,

gobierno, bancos, y público en general como elementos externos.

Ambos elementos son recipientes de los factores descritos como parte

del clima organizacional; a medida de su avance o retroceso será el

progreso de las relaciones entre dichos elementos y la empresa. Cabe

también mencionar que si una organización no cuenta con un clima

favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo cuenten, puesto que

proporcionarán una mayor calidad en sus productos o servicios, con el

consiguiente aumento de captación de clientes.

Esta investigación pretende ser una herramienta para la toma de

decisiones de la organización objeto de estudio. Ante una nueva etapa

en el desarrollo de la empresas, que como ya se ha mencionado deben

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http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/lacali/lacali.shtml#influencia

http://www.monografias.com/trabajos4/derpub/derpub.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/bancs/bancs.shtml


http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml


http://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtml


http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml


http://www.monografias.com/trabajos6/lacali/lacali.shtml#influencia

http://www.monografias.com/trabajos4/derpub/derpub.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/bancs/bancs.shtml


http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml




http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml




preocuparse cada día más por su recurso más importante, su personal;

han surgido diversas necesidades tales como la de un progreso en el

ambiente laboral el cual traerá como consecuencia una mayor calidad y

eficiencia del personal administrativo y manual. Debido a la importancia

del personal dentro del funcionamiento de la organización, en esta

investigación se verá la relación existente con las demás partes que

configuran en ella, la percepción de éste, así como una propuesta para

reforzar los factores positivos y sustituir los factores negativos en

propuestas que beneficien tanto al personal como a la organización, y

logrando de esta manera un mayor compromiso con la calidad y la

excelencia.

1.3. Delimitación del estudio

En cuanto a tiempo: El estudio se realizará en el período de Febrero –Mayo del 2010, concretamente en Mayo.

En cuanto a los sujetos de investigación: Será el personal administrativo

y manual que trabaja en la empresa Comercial El Mirador Centro.

Espacio: El área física que comprende el Centro Comercial El Mirador

Centro.

1.4 . Objetivos de la investigación

1.4.1.1 . Objetivo general

Determinar y medir el clima organizacional prevaleciente dentro de la

empresa Súper Centro Comercial El Mirador.

1.4.1.2. Objetivos específicos

•

Definir los términos clima organizacional.• Conocer el nivel de los elementos que conforman el clima

organizacional, tales como relaciones interpersonales,

organización, liderazgo, condiciones de trabajo, etc. del personal

del Centro Comercial El Mirador Matriz.

• Señalar aquellos aspectos en los cuales se puedan sugerir

mejoras.

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http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/meti/meti.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml


http://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/meti/meti.shtml



2. Fundamentación Teórica

Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que

precisan los fines de la presente investigación, es necesario establecer

los aspectos teóricos que sustentan el estudio en cuestión.

Considerando lo antes expuesto, a continuación se muestran los

antecedentes del área de investigación y las bases de algunas teorías

relativas a el clima organizacional y la satisfacción laboral del recurso

humano en las organizaciones.

2.1 . Antecedentes del área de realización

Súper Centro Comercial El Mirador es una sociedad que a través de sus

empresas es reconocida en la región norte del Estado de Coahuila;cadena que continua creciendo como supermercado y que ha

incursionado con sus empresas en sectores del mercado como la

Ferretería, Artesanías, Equipo y Servicios de Computo, Informática,

Fabrica de Hielo, Fuentes de Sodas entre otras, actualmente cuenta con

una plantilla de 530 empleados.

Nuestro grupo empresarial opera desde hace más de 26 años;

actualmente contamos con tres centros comerciales en Piedras Negras y

uno ubicado en Nava, estado de Coahuila. Además, nuestro grupo

cuenta con Bodegas Receptoras de mercancías en Allende y Monterrey,Estado de Nuevo León, siendo nuestro enlace una Línea de Transportes

residente en la ciudad de Allende en el mismo Estado.

HistoriaEn los años 70's, una familia de la ciudad de Allende Nuevo León,

gracias a su deseo de superación constante, inician una ruta de reparto

del principal producto que distribuían, “la naranja”, este camino recorría

los pueblos del Norte de Coahuila hasta Piedras Negras, en donde

gracias a la aceptación de la población, se establecen como

comerciantes en la región.

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http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT

http://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT

http://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtml



Con la demanda de un mayor número de mercancías por parte de

nuestra clientela, en el año 1975 iniciamos nuestro crecimiento llegando

a ser “Frutería El Mirador”, en la cual llegaban las mercancías

procedentes de Allende y Monterrey, Nuevo León.

En 1979 y bajo la razón social de “Súper Centro Comercial El Mirador S.

A. de C. V.”, se fueron sumando mayor número de productos en el

establecimiento, como los abarrotes, carnicería, lácteos, además de lasya conocidas frutas y verduras de primera calidad.

Después no solo creció el Centro Comercial ubicado en lo que se conocía

en Piedras Negras como el Mirador , también da inicio el crecimiento

corporativo de la cadena de supermercados, abriendo nuevas sucursales

como lo son ahora Fuentes y Centro en Piedras Negras, además una más

en la ciudad de Nava, todas ellas dentro del Estado de Coahuila.

Esta empresa, continuando su enfoque de superación y crecimiento, ha

incursionado con éxito en otros ramos comerciales, en la actualidad

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contamos con empresas tales como Ferretera, Artesanías, Equipo de

Computo, Fabrica de Hielo, Importadora, Transportes, Ranchos entre

otras; Su ubicación geográfica en los días presentes cuenta con Bodegas

y Transportes desde Allende y Monterrey en Nuevo León y

establecimientos en Piedras Negras, Nava y Guerrero en Coahuila.

Misión corporativaContinuar obteniendo los primeros sitios en cada propuesta que

emprendamos como empresa y como personas, con ello brindaremos

servicio y bienestar a nuestra clientela, empleados, proveedores y a la

sociedad en general, con los cuales continuaremos creciendo y

ofreciendo lo mejor de cada uno de nosotros.

VisiónNuestra visión se conjuga en la formula de ganar-ganar; un cliente

satisfecho con lo adquirido y que a su vez nos permita tener ganancias,esto nos asegura el seguir manteniendo nuestra empresa con la

completa confianza de que somos una excelente opción para las

ciudades y regiones donde estamos presentes

Valores• Hemos mantenido la operatividad de ser los primeros en abrir y los

últimos en cerrar para estar presentes en el transcurso del día y cuando

el consumidor nos requiera.

• Tenemos el contacto directo con los clientes, atendiendo sus

necesidades grandes o pequeñas, porque satisfacemos sus peticiones

de mayoreo y menudeo con los productos que ya contamos o que el

cliente desee solicitar en forma específica.

• Ofrecer calidad y precios con sentido de responsabilidad social, esto se

traduce en un gran apoyo económico con un alto grado de aceptación y

fidelidad de la sociedad.

• La honestidad y el trato de nuestra gente con todos los grupos o

empresas que se promueven con nosotros y que transformaremos en

buenas relaciones para el crecimiento de nuestro grupo corporativo

Departamentos

• Abarrotes• Accesorios para Auto• Artesanías• Artículos de Pesca• Artículos Escolares

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• Bebes• Caballeros• Carnicería• Damas• Dulcería

• Electrónica• Farmacia• Ferretería• Frutas y Verduras• Hogar• Juguetería• Lácteos• Mercería• Panadería• Perfumería y Regalos• Periódicos y Revistas

• Pescados y Mariscos• Tortillería• Variedades• Vinos y Licores• Botanas

Ubicación:

MIRADOR CENTRO

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COLONIA LOMAS DEL MIRADORDOMICILIO: CARRETERA ELISEO MENDOZA BERRUETO S/N

CP: 26070TELEFONO: 7830007

PIEDRAS NEGRAS, COAH.

2.2. Marco teórico

Nos hemos propuesto plantear, identificar y determinar las condiciones

en las que se encuentran las apreciaciones y pensamientos que el

equipo humano de una empresa tiene de sus características como

organización y cuál es el estado en que se encuentra el clima

organizacional.

La mejor manera de obtener estos datos es mediante cuestionarios

donde se incluyen los temas como relaciones interpersonales, liderazgo,

trabajo, condiciones de trabajo, salario y oportunidades de promoción.

Además, en base a los resultados que arrojen los cuestionarios

mencionados, aportaremos información de gran utilidad para la toma de

decisiones de la compañía.

En general el objetivo de este estudio es conocer el nivel de los

elementos que conforman el clima organizacional, tales como relaciones

interpersonales, satisfacción, liderazgo, oportunidades, etc. y poderdeterminar el estado en que se encuentran las dimensiones del clima

laboral.

El número de investigaciones acerca del clima organizacional son

reducidas, y los enfoques que se han utilizado nos demuestran la gran

cantidad de variables que posee dicho tema.

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Para comprender la importancia del tema propuesto en este trabajo de

investigación, se deben aclarar los conceptos referidos a clima

organizacional y los puntos centrales de este estudio.

CLIMA ORGANIZACIONAL.

Según la evolución histórica de las organizaciones, cada vez se da

mayor importancia al papel que juegan las personas que las integran.

Cada organización es única. A nivel mucho más profundo que el

denotado por las estructuras formales de una organización

(organigramas, diagramas y estadísticas), todo grupo humano desarrolla

características especiales. La peculiar cultura de una organización es el

producto de todas sus características: sus integrantes, sus éxitos y susfracasos. Al margen de las normas explícitas de un reglamento, por

ejemplo, cada organización desarrolla una personalidad determinada.

Antes de proseguir es necesario diferenciar entre clima laboral, y cultura

organizacional, conceptos que durante mucho tiempo han provocado

controversia a la hora de ser definidos con claridad. Ya que según

Ashkanasy y Jackson (2001), cultura y clima comprenden, en términos

generales, conjuntos afines de actitudes, valores y prácticas que

caracterizan a los miembros de una determinada organización.

Denison (1996) entiende como cultura, los valores y las presunciones

profundamente arraigados y dados por supuestos, por otra parte,

entiende como clima organizacional, el conjunto de factores ambientales

percibidos de manera consciente y sujetos al control organizacional, que

se traduce en normas y pautas de comportamiento.

Y aunque el clima puede subsumirse en la órbita de la cultura, es en el

clima organizacional donde se centrará el presente estudio.

A modo de entender más la diferencia que existe entre los términos

cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitiránvisualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las

organizaciones.

Los primeros estudios sobre Clima psicológico fueron realizados por Kurt

Lewin en la década de los treinta. Este autor acuñó el concepto de "

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atmósfera psicológica", la que sería una realidad empírica, por lo que su

existencia podría ser demostrada como cualquier hecho físico.

Con la finalidad de estudiar el clima como una realidad empírica, Lewin,

Lippit y White (1939) diseñaron un experimento que les permitió

conocer el efecto que un determinado estilo de liderazgo (Democrático,

laissez faire y autoritario) tenía en relación al clima. Las conclusiones

fueron determinantes: frente a los distintos tipo de liderazgo surgieron

diferentes tipos de atmósferas sociales, probando que el Clima era más

fuerte que las tendencias a reaccionar adquiridas previamente.

Según Johannesson (1973) la conceptualización del Clima Organizacional

se ha llevado a cabo a través de dos líneas principales de investigación:

la objetiva y la perceptual. Este autor postula que la medición objetiva

del Clima sería evidente en los trabajos de Evan (1963) y Lawrence yLorsch (1967).

Para efectos de una medición es recomendable usar la definición de

Litwin & Stringer ya que al hablar de percepciones se hace posible una

medición a través de cuestionarios.

Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de

propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o

indirectamente por los trabajadores que se supone son una fuerza que

influye en la conducta del empleado.

Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de

características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo

perciben los miembros de ésta.

Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado

del término, las definiciones giran alrededor de factores

organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y

reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y elapoyo.

En función de esta falta de consenso, el autor ubica la definición del

término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el

primero de ellos es el enfoque estructuralista, en este se distinguen dos

investigadores Forehand y Gilmer (citados por Dessler,1993, pp 181,

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estos investigadores definen el clima organizacional como "... el

conjunto de características permanentes que describen una

organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las

personas que la forman".

El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts

(citados por Dessler,1993, pp. 182) definieron el clima como ".. la

opinión que el trabajador se forma de la organización".

El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente sobre la descripción

del término desde el punto de vista estructural y subjetivo, los

representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (citados por

Dessler,1993, pp. 182) para ellos el clima son".. los efectos subjetivos

percibidos del sistema, forman el estilo informal de los administradores

y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades,creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una

organización dada".

Water (citado por Dessler,1993, pp.183) representante del enfoque de

síntesis relaciona los términos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y

Stringer a fin de encontrar similitudes, proporcionando una definición

con la cual concordamos ".. el clima se forma de las percepciones que el

individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que

se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura,

recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura".

Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima

organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo

propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la

conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede

afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más

profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente

señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su

trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor quedesempeña.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta

todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve

afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización

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tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de

modo que sus patrones se perpetúen.

Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los

directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio

forma parte del activo de la institución y como tal deben valorarlo y

prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina

demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán

logros a corto plazo.

Como ya se mencionó con anterioridad, el clima no se ve ni se toca, pero

es algo real dentro de la organización que está integrado por una serie

de elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran los

empleados. Los estudiosos de la materia expresan que el clima en las

organizaciones está integrado por elementos como: (a) el aspectoindividual de los empleados en el que se consideran actitudes,

percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el strees que

pueda sentir el trabajador en la organización; (b) Los grupos dentro de la

organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles; (c)

La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo; (d) Liderazgo, poder,

políticas, influencia, estilo; (e) La estructura con sus macro y micro

dimensiones; (f) Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de

remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.

Estos seis elementos determinan el rendimiento del personal en función

de: alcance de los objetivos, satisfacción en la carrera, la calidad del

trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de

objetivos, la moral, resultados y cohesión; desde el punto de vista de la

organización redundará en la producción, eficacia, satisfacción,

adaptación, desarrollo, supervivencia y absentismo.

Teoría del Clima Organizacional de Likert.

Establece que el comportamiento asumido por los subordinados

depende directamente del comportamiento administrativo y las

condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se

afirma que la reacción estará determinada por la percepción.

17



Likert establece tres tipos de variables que definen las características

propias de una organización y que influyen en la percepción individual

del clima. En tal sentido se cita:

1. Variables causales: definidas como variables independientes, las

cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización

evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se

citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,

competencia y actitudes.

2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir

el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como:

motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas

variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los

procesos organizacionales como tal de la Organización.

3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de

las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están

orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización

tales como productividad, ganancia y pérdida.

La interacción de estas variables trae como consecuencia la

determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos

son:

1. Clima de tipo autoritario.

Sistema Autoritario explotador

Sistema Autoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo Participativo.

Sistema Consultivo.

Sistema Participación en grupo.

Autoritario explotador se caracteriza porque la dirección no poseeconfianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la

interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las

decisiones son tomadas únicamente por los jefes.

Autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la

dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como

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fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan

mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las

necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de

que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

Participativo Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los

superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados

tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima,

existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta

atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional

en base a objetivos por alcanzar.

Participación en grupo, existe la plena confianza en los empleados por

parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de

todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal –ascendente – descendente. El punto de motivación es la participación,

se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de

trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad, las

responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el

equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a

través de la participación estratégica.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una

estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los

sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura

flexible creando un clima favorable dentro de la organización.

3. Hipótesis

Dentro de este estudio utilizaremos algunas hipótesis de segundo grado

las cuales son definidas como las que establecen una relación causa –

efecto (sí X entonces Y). Esta afirmación se demuestra y verifica por su

vinculación con un modelo teórico.

1. La satisfacción laboral siempre es mayor al nivel del clima

organizacional.

2. La concepción de un buen clima organizacional va aumentando

con la edad.

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http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml



3. Proporcionar "beneficios" como un salario solvente y

oportunidades de promoción a los empleados trae garantía de un

clima interno favorable y satisfacción laboral.

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4. Metodología propuesta

A continuación se revisará la metodología aplicada para llevar a cabo el

presente estudio. Se detallarán los elementos de tipo de investigación,población y muestra, el instrumento de investigación y procedimiento de

recolección.

4 .1. Tipo de investigación

La investigación será descriptiva puesto que Mario Tamayo (1998) la

define como la que comprende la descripción, registro, análisis e

interpretación de la naturaleza actual y la composición o procesos de los

fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre

como una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente.

En síntesis mide o evalúa diversos aspectos, dimensiones o

componentes de los fenómenos a investigar.

Esta investigación pretende describir y evaluar el clima organizacional

que prevalece entre el personal del Centro Comercial El Mirador.

4.2 . Población y muestra

La población la conformará la nómina actual con que cuenta El MiradorCentro de alrededor de 65 empleados.

De esta población se ha tomado una muestra de 8 empleados para el

estudio de esta investigación. La cual conforma un 12% del personal.

4 .3. Diseño de investigación

Por su tiempo de recolección de datos esta investigación será de tipo

transversal, la definición de la misma la mencionan Hernández et al

(1998): "su propósito es describir variables y analizar su incidencia einterrelación en un momento dado". (p. 186)

Por su dimensión esta investigación será de tipo no experimental porque

en opinión de Hernández et al (1998): "se centra en analizar cuál es el

nivel o estado de una o diversas variables en un momento dado, o bien

en cuál es la relación entre en un punto del tiempo" (p. 186)

21



4 .4. Diseño de instrumento

El instrumento utilizado será un cuestionario para medir el climaorganizacional.

Los cuestionarios serán autoadministrados, esto quiere decir que el

cuestionario se proporciona directamente a los respondientes, quienes

lo contestan. No hay intermediarios y las respuestas las marcan ellos

mismos respecto a cada afirmación, la categoría que mejor describe su

reacción o respuesta.

El cuestionario de clima organizacional es un instrumento que ayuda a

medir los 6 indicadores antes mencionados. El cuestionario se puede

encontrar en www.tec.com.mx.

Las respuestas a las preguntas estarán basadas en la escala de Likert,

Hernández et al (2003) la definen de la siguiente forma: "en un conjunto

de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios. Las

afirmaciones califican al objeto de actitud que se está midiendo y deben

expresar una expresión lógica" (p. 368).

Pertenece a lo que se ha denominado escala ordinal.

Esta escala se basa en el orden de los objetos; aunque no aportaninguna idea sobre la distancia que existe entre ellos, permite clasificar

a los individuos en función del grado en que poseen un cierto atributo.

El instrumento consta de 51 ítems divididos en 6 secciones de acuerdo a

los elementos del clima organizacional que fueron descritos con

anterioridad según se describen a continuación:

Nueve ítems que miden el gusto por el trabajo.

Tres que miden las condiciones de trabajo.

Diez que miden las relaciones interpersonales y de trabajo.

Catorce miden el liderazgo, supervisión y retroalimentación.

Doce que miden la confianza en la organización.

Tres miden el ambiente en general.

Además dentro de la encuesta también existe una parte de opinión

personal donde los empleados nos dejan saber el clima en el cual les

gustaría trabajar y sus comentarios. Esta parte de la encuesta fue

utilizada para las conclusiones. Para el análisis de los resultados se

22

http://www.monografias.com/trabajos15/valoracion/valoracion.shtml#TEORICA

http://www.tec.com.mx/

http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml#ANALIT

http://www.monografias.com/trabajos15/valoracion/valoracion.shtml#TEORICA

http://www.tec.com.mx/

http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml#ANALIT



utilizo como 100% en las encuestas a los 8 empleados a los cuales fue

aplicada.

Una puntuación se considera alta o baja, según el número de ítems o

afirmaciones. La puntuación mínima posible es de 54 y la máxima es de

270.

Una puntuación alta indica una alta frecuencia, relacionado con un buen

clima organizacional, y una puntuación baja indica una baja frecuencia,

relacionado con problemas dentro de la organización.

Se establecerán 3 intervalos de puntuación entre la máxima y la mínima

para determinar el clima organizacional:

-Nivel bajo: entre 54 y 125 puntos.

-Nivel medio: entre 126 y 197 puntos.

-Nivel alto: entre 198 y 270 puntos.

4 .5. Procedimiento de recolección

Primeramente se realizo una investigación de la empresa, medio por el

cual se obtuvo el primer grupo de información en relación a la empresa

(misión, visión, valores, historia, etc.).

La investigación se complemento personalmente con la srita. Adriana

Medrano quien desempeña el cargo de Encargada de Cajas, quien fue

autorizada para dar un recorrido a la empresa y una pequeña

introducción de cómo se labora en el Centro Comercia lo cual dio la

oportunidad de conocer los escenarios reales en que se desempeña la

empresa.

Otras técnicas de investigación empleadas durante este proceso fue la

observación directa no estructurada, y una entrevista que se les realizo

a diferentes trabajadores que permitió conocer un poco mas de sus

impresiones y sus actitudes en su área laboral.

23



Para este estudio también se utilizo el método cuantitativo para la

recolección de datos. Como ya se había mencionado antes los

cuestionarios se entregaron para su aplicación en El Centro Comercial El

Mirador Matriz. Estos instrumentos fueron aplicados a una muestra

determinada por la srita. Adriana Medrano.

El cuestionario respectivo al Clima Organizacional fue entregado

conjuntamente con una tarjeta que mostraba las diversas posibles

respuestas, esto con el objetivo de ocupar eficientemente el tiempo del

trabajador.

Se necesito de cuatro días para que la muestra estuviera completa.

4.6. Análisis de datos

Para el análisis de los datos se utilizo el análisis estadístico, a través de

la estadística descriptiva, se presento una distribución de medias,presentándose en gráficas.

Este análisis se realizo de acuerdo a la codificación para la recolección

de datos.

Se realizo el registro mediante un programa de computadora (Microsoft

Office Excel 2007), en el cual se indican porcentajes, promedios, sumas

totales, etc.

Los datos obtenidos facilitaron la elaboración de las graficas de cada uno

de los factores y variables establecidos para la investigación de esteestudio.

De los resultados del análisis estadístico se obtuvieron las conclusiones

y recomendaciones.

24



5 . Resultados

Los resultados obtenidos en la aplicación de los cuestionarios se

muestran mediante tablas y figuras para su mejor comprensión, y en

cada una de ellas se da una breve explicación de las mismas.

25



GRAFICA 1. Comparación de las dimensiones del Clima

Organizacional

26

0 1 2 3 4 5 6

Sujeto 1

Sujeto 2

Sujeto 3

Sujeto 4

Sujeto 5

Sujeto 6

Sujeto 7

Sujeto 8

General

Organizacion

Liderazgo

RelacionesInterpersonales

Condiciones detrabajo

Desempeño de Trabajo



La grafica 1 contiene la primera porción de los resultados estudiados, en

la que se puede observar, de entrada, que parece haber una relación

directa entre el conjunto de dimensiones del clima organizacional.

Observándose todos los resultados entre puntuaciones medias y altas.

GRAFICA 2. Comparación de las dimensiones de la SatisfacciónLaboral

La segunda grafica contiene una parte de los resultados estudiados, en

la que se puede observar, que en la percepción de los empleados en

cuanto a los aspectos de la satisfacción laboral no existe una correlación

27

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5

Sujeto 1

Sujeto 2

Sujeto 3

Sujeto 4

Sujeto 5

Sujeto 6

Sujeto 7

Sujeto 8

Compañerismo

Supervision

Promocion

Salario

Trabajo Actual



muy clara. Observándose todos los resultados entre puntuaciones muy

variadas, es decir, existen puntos de vista muy distintos entre los

sujetos.

GRAFICA 3. Análisis de las dimensiones del Clima encomparación con la Satisfacción

En la grafica podemos observar una comparación entre los factores del

clima y cuál es el nivel que tienen en relación al grado de satisfacción

reunido entre el personal. Se puede observar claramente que existe una

diferencia en el nivel de satisfacción y los factores del clima laboral.

28



GRAFICA 4. Análisis de las dimensiones de la Satisfaccióncomparadas con el Clima Organizacional

La grafica 4 presenta una relación entre las dimensiones de la

Satisfacción laboral y una comparación con el Clima Organizacional, en

la cual se puede percibir que el nivel del Clima es mayor que todos los

componentes de la Satisfacción.

GRAFICA 5. Relación entre el Clima y la Satisfacción Laboral

29



Esta quinta gráfica, nos arroja unos resultados, ahora sí, teniendo en

cuenta el total de la muestra. Se puede observar como la línea roja que

corresponde a la satisfacción, tiene una tendencia, claramente

relacionada con la correspondiente a la media de las dimensiones del

clima, representada en color azul.

GRAFICA 6. Comparación entre el Clima Laboral y la Satisfacción

Finalmente en la grafica 6 se presenta en forma de porcentaje el total de

todas las dimensiones tanto de clima organizacional como desatisfacción laboral. En la cual podemos observar que existe una brecha

significativa entre el ambiente y la satisfacción.

30



6. Discusión

Los resultados obtenidos en esta investigación sirvieron para rechazar la

hipótesis de que el nivel de satisfacción es mayor al nivel del climaorganizacional.

En la organización estudiada podemos observar que el nivel de

satisfacción laboral es mucho menor al nivel alcanzado por el clima

organizacional.

Mientras que en las dimensiones de la satisfacción las que muestran un

nivel alto son la de sentimiento por el trabajo y una buena supervisión.

En cambio la percepción que tienen el personal sobre su salario no es

muy buena al parecer existe cierto descontento por el salario percibido,

esta podría ser una de las razones por las cuales se percibe una

satisfacción laboral muy baja.

En cuanto a los resultados sobre la hipótesis de que la satisfacción va a

aumentado con la edad fueron muy variados, entonces se podría decir

que la hipótesis es nula, ya que no existe una tendencia clara en cuanto

al nivel de satisfacción.

Sin embargo es importante mencionar que se pudo apreciar una cierta

tendencia en cuanto a la antigüedad la cual nos presenta que cuando los

empleados tienen mayor tiempo trabajando en la organización muestran

un nivel más alto de satisfacción. Esto podría deberse a que losempleados que tienen mayor antigüedad ocupan un puesto más alto

que los empleados recién ingresados o puede corresponder a que el

personal que tiene mayor tiempo trabajando se sienten en más

confianza por lo mismo de que ya conocen bien el trabajo que

desempeñan y el lugar donde lo realizan.

En la hipótesis que se refiere a los beneficios podemos señalar de

acuerdo a la importancia de los aspectos que se perciben en la

organización que los empleados mostraron valorizar en mayor grado el

salario y el reconocimiento respectivamente, y en sexto lugar las

oportunidades de desarrollo. Por lo tanto es difícil determinar si la

hipótesis es verdadera ya que presenta al salario como primer lugar de

importancia mientras que las promociones se encuentra varios lugares

más abajo en cuanto a la valorización de los mismos.

Aun así es de gran importancia resaltar que el salario quedo en primer

lugar en importancia para los trabajadores del Mirador Centro ya que

31



como se ha podido observar este es un punto débil en la satisfacción

laboral, al parecer es la razón principal de la insatisfacción percibida en

la empresa, lo cual podría ser un punto de partida importante para una

nueva investigación.

Algunas de las dimensiones del clima y satisfacción laboral que tuvieron

menor nivel fueron aquellas enfocadas a la apreciación que tienen el

personal acerca de sus oportunidades de promoción, y el compañerismo.

Es necesario resaltar que en esta investigación aunque las relaciones

interpersonales están afectadas por el grado de compañerismo, no son

exactamente los mismo, ya que aunque el Clima Organizacional y la

Satisfacción Laboral hacen referencia a los mismos componentes de la

organización, se estiman de forma diferente: el Clima Organizacional

implica un juicio objetivo mientras que la Satisfacción Laboral hace una

valoración subjetiva de dichos componentes.De esta visión parte la diferencia que se encuentra en el nivel de

compañerismo y las relaciones interpersonales. Al parecer en el Mirador

Centro se tiene una relación de respeto con los compañeros de trabajo,

pero parecer existir cierto descrédito por parte de los mismos.

En cuanto al desempeño del trabajo parecer existir un buen nivel de

agrado por el trabajo realizado y por las situaciones que se presentan

dentro del mismo.

Las condiciones de trabajo son el componente que mas alta calificación

recibió. Al parecer al personal del Mirador está de acuerdo con el lugar

físico de su área de trabajo y las herramientas con las que cuenta para

llevarlo a cabo.

Mientras que en las relaciones interpersonales como ya se había

mencionado, parece existir una relación cordial entre los miembros de la

organización y se estima que en su mayoría conocen las

responsabilidades y funciones que tienen otros compañeros.

En el liderazgo dentro de los resultados obtenidos se puede percibir que

existe cierta confianza con el jefe inmediato lo cual sirve para crear una

comunicación personal efectiva entre el personal.

El sentimiento que se tiene hacia la organización es favorable pero sepercibe cierto descuido por parte de los directivos al momento de

integrar al personal en el establecimiento de las metas organizacionales.

La supervisión es considerada como buena, esto puede deberse a que

existe una comunicación eficaz entre los empleados y su supervisor

inmediato como antes ya se había mencionado.

32



Al parecer las promociones no son comunes dentro del Mirador Centro,

lo cual crea cierto descontento por parte de los subordinados.

El salario fue un punto muy bajo dentro de la evaluación, por lo visto

algunos miembros de la organización no tienen una visión favorable

acerca de su salario. Este es un punto que debe captar la atención de los

directivos ya que está afectando la satisfacción laboral de los

empleados.

33



7. Conclusiones y Recomendaciones

A la vista de los resultados, parece lógico concluir que efectivamente

existe una relación directa entre el clima organizacional y la satisfacciónlaboral. Aun cuando se dio un hecho muy impredecible dentro de la

percepción de los empleados los cuales consideran que existe un buen

clima para trabajar pero no están satisfechos con su trabajo.

Por lo que podemos suponer que lo mejor para la empresa es instituir

una nueva filosofía que establezca que mejorando la satisfacción del

personal, se traducirá en un mejor servicio a los clientes.

El índice de satisfacción y clima organizacional demuestran ser

contingenciales, es decir, que varía de acuerdo con determinadas

circunstancias o contingencias.Son elementos estrechamente ligados, lograr que estos guarden estados

positivos, y en su caso, contengan los valores y alcances correctos,

enfilados hacia una tendencia de mejora continua son y deben ser

asuntos que requieren una evaluación permanente para que cuando la

organización, se salga de rumbo, pueda nuevamente reorientarse

efectivamente.

La forma más eficiente y efectiva de mejorar el clima organizacional y la

satisfacción laboral es:a) Utilizar un sistema de medición de calidad para diagnosticar como

varios elementos del clima y satisfacción están operando y

b) implementar un proceso que comprometa a los empleados a

profundizar en el diagnóstico sobre el clima y la satisfacción, y contribuir

en el diseño de acciones a seguir.

En relación a la medición, algunos directivos parecen ser capaces de

identificar áreas problemáticas gracias a su experiencia e intuición, pero

sería un acercamiento informal. Otras mediciones podrían hacerse

mediante entrevistas, o reuniones de grupo, para conocer los déficits delclima organizacional y la satisfacción laboral.

Hay una tendencia en crecimiento para que las organizaciones utilicen la

opinión del empleado para evaluar las dimensiones del clima y

satisfacción laboral. Hay una amplia gama de productos disponibles en

cuanto a encuestas y procesos. Al igual que en cualquier sector

34



industrial hay sistemas que miden tanto las dimensiones del clima

organizacional como las de la satisfacción laboral.

35



8. Cronograma y Presupuesto

I.

CRONOGRAMA

Las etapas del anteproyecto quedan expresadas en la siguiente carta Gantt:

ETAPASCRONOGRAMA DE TRABAJO

Diseño del Proyecto

Recolección de Información

Observaciones

Encuestas

Fuentes Secundarias

Clasificación del material

Tratamiento de laInformación

Análisis e interpretación

Redacción preliminar

Revisión y crítica

Impresión y presentación

TIEMPO (semanas) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Febrero Marzo Abril Mayo

II. PRESUPUESTO

36

Materiales de Oficina Básicos Cantidad Costo Total

Archivadores _______

Carpetas de Cartulina 15 unidades $1

$15

Papel Tamaño Carta 2 paquetes$65 $130

Tinta Impresora 1 unidad$400 $400

Disquetes ________

CD’s 5 unidades$15 $75

Lápices 15 unidades $1.78 $26.70

Gomas 4 unidades $2.00 $8

Sub Total 2 $ $654.70

http://www.monografias.com/trabajos10/ante/ante.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/comer/comer.shtml


http://www.monografias.com/trabajos10/ante/ante.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/comer/comer.shtml




37

HONORARIOS COSTO TOTAL

Investigador ______________

Encuestador ______________

Secretaria______________

Sub Total 1 $



Servicios Gráficos Cantidad Costo Total

Fotocopias 200$0.50 $100

Anillados 4$15 $60

Sub Total 3 $ $160

PRESUPUESTO TOTAL$814.70

38



9 . AnexosCUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TU experiencia de

trabajo, por lo tanto no hay respuestas correctas ni incorrectas.

Lee cuidadosamente cada uno de los enunciados y marca la respuesta que

mejor describa tu opinión.

La escala utilizada es del (totalmente de acuerdo) al (totalmente endesacuerdo). Recuerda bien, el rango de respuestas va de:

TA: Totalmente de AcuerdoDA: De Acuerdo

NI: Neutral, IndecisoED: En DesacuerdoTD: Totalmente en Desacuerdo

Sexo: _____________ Edad: _________

SOBRE MI TRABAJO

1. Tengo definidas claramente las funciones de mi puesto y mis límites deresponsabilidades.

TA DA NI ED TD

2. Para desempeñar las funciones de mi puesto tengo que hacer unesfuerzo adicional y retador en el trabajo.

TA DA NI ED TD

3. Me gusta mi trabajo.

TA DA NI ED TD

4. Tengo las competencias que el puesto requiere

TA DA NI ED TD

5. Tengo la flexibilidad de cómo hacer mi trabajo siempre y cuando llegue alos mejores resultados.

TA DA NI ED TD

39



6. Me gustaría seguir trabajando en mi área de trabajo.

TA DA NI ED TD

7. Dadas mis funciones es justa la remuneración económica y los beneficios(capacitación, seguro, prestaciones) que recibo.

TA DA NI ED TD

8. Los tabuladores (salariales) de la empresa constituyen un balance entrelas funciones que se realizan y su correspondiente remuneración.

TA DA NI ED TD

9. Considero que necesito capacitación en algún área de mi interés y que

forma parte importante de mi desarrollo.

TA DA NI ED TD

SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

1. La distribución física y geográfica de mi área contribuye al flujo detrabajo e información.

TA DA NI ED TD

2. Cuento con el equipo necesario para ejecutar mi trabajo.

TA DA NI ED TD

3. Las bases de datos existentes en mi departamento, facilitan el trabajo.

TA DA NI ED TD

SOBRE LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y DE TRABAJO

1. Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas:

a) Entre los miembros de mi equipo de trabajo o departamento

TA DA NI ED TD

40



b) Entre los miembros de mi organización

TA DA NI ED TD

2. Conozco las responsabilidades y funciones de:

a) Mis compañeros de trabajo en mi área o centro

TA DA NI ED TD

b) Mi jefe

TA DA NI ED TD

c) Del personal de otras áreas o departamentos

TA DA NI ED TD

3. Hay evidencia de que la falta de conocimiento sobre las funciones delpersonal de algún departamento ha provocado quedar mal con losclientes.

TA DA NI ED TD

4. Bajo las mismas circunstancias y condiciones se perciben diferencias enlas cargas de trabajo.

TA DA NI ED TD

5. Recibo la información que requiero para mi trabajo.

TA DA NI ED TD

6. Recibo “en forma oportuna” la información que requiero para mi trabajo.

TA DA NI ED TD

7. Hay evidencia de que en mi área se trabaja en equipo exitosamente.

TA DA NI ED TD

8. Mis compañeros y yo sabemos quién es nuestro cliente final

TA DA NI ED TD

9. Mis compañeros y yo nos apoyamos para servir a los clientes.

41



TA DA NI ED TD

10.Considero que mis compañeros necesitan capacitación en ciertas áreasimportantes para este trabajo.

TA DA NI ED TD

SOBRE LIDERAZGO

1. Observo que mi jefe solicita mis ideas y propuestas para mejorar eltrabajo.

TA DA NI ED TD

2. Hay evidencia de que mi jefe me apoya utilizando mis ideas opropuestas para mejorar el trabajo.

TA DA NI ED TD

3. Me siento satisfecho con la forma de trabajar de mi jefe.

TA DA NI ED TD

4. Siento confianza con mi jefe.

TA DA NI ED TD

5. Mi jefe me orienta y me facilita cumplir con mi trabajo.

TA DA NI ED TD

6. Mi jefe me comunica efectivamente las políticas y forma de trabajo de miárea.

TA DA NI ED TD

7. Mi jefe y yo acordamos las expectativas sobre mi desempeño.

TA DA NI ED TD

8. Mi jefe me da retroalimentación de mi desempeño.

TA DA NI ED TD

42



9. La retroalimentación sobre mi desempeño incluye tanto aspectospositivos como negativos.

TA DA NI ED TD

10.La retroalimentación sobre mi desempeño es constructiva y me ayuda amejorar.

TA DA NI ED TD

11.La retroalimentación sobre mi desempeño es oportuna.

TA DA NI ED TD

12.El instrumento de medición utilizado arroja conclusiones justas sobre eldesempeño de la persona.

TA DA NI ED TD

13.Mi jefe me hace saber que valora mis esfuerzos y aportaciones en mitrabajo, aun cuando por causas ajenas no se alcance el objetivodeseado.

TA DA NI ED TD

14.Considero que mi jefe es flexible y justo ante las peticiones o apoyo quesolicito.

TA DA NI ED TD

SOBRE LA ORGANIZACIÓN

1. Los eventos de convivencia cumplen con el objetivo de lograr el acercamiento y

convivencia entre personal de la empresa.

TA DA NI ED TD

2. La Dirección se interesa por mi futuro profesional al definir avenidas de desarrollo para mí(capacitación, plan de carrera, etc.)

TA DA NI ED TD

3. Dentro de la Dirección se reconoce la trayectoria del personal de midepartamento para ser promovidos.

43



TA DA NI ED TD

4. Las promociones se dan a quien se las merece.

TA DA NI ED TD

5. Cuando hay una vacante, primero se busca dentro de la mismaorganización al posible candidato.

TA DA NI ED TD

6. No me iría de mi empresa aunque me ofrecieran un trabajo parecido consueldos y beneficios mayores.

TA DA NI ED TD

7. Las metas organizacionales se establecen entre el grupo de trabajo alque impactan y sus Directivos.

TA DA NI ED TD

8. Las metas establecidas en mi área de trabajo constituyen un incentivoalcanzable.

TA DA NI ED TD

9. Me siento comprometido para alcanzar las metas establecidas para cada

período.

TA DA NI ED TD

10.La Dirección manifiesta sus objetivos de tal forma que se crea un sentidocomún de misión e identidad entre sus miembros.

TA DA NI ED TD

11.Existe comunicación que apoya el logro de los objetivos de laorganización.

TA DA NI ED TD

12.Existe reconocimiento de Dirección para el personal por sus esfuerzos yaportaciones al logro de los objetivos y metas de la organización.

TA DA NI ED TD

44



EN GENERAL

1. Salgo del trabajo sintiéndome satisfecho de lo que he hecho.

TA DA NI ED TD

2. Mi área de trabajo, es un buen lugar para trabajar.

TA DA NI ED TD

3. Recomendaría a un amigo que trabaje en mi organización.

TA DA NI ED TD

Si usted fuera Directivo, ¿qué haría para mejorar el desempeño de la

organización?

Algún otro comentario que quisiera compartir:

¡¡Muchas gracias por tu apoyo y tu valiosa cooperación, todos tus comentarios

serán tomados en cuenta!!

45



10. Referencias

BIBLIOGRAFIA

Bibliografías:

Tema: satisfacción laboralLibro: Teoría de la organización

Autor: James g. March

Herbert a. Simon

Tema: clima organizacional

Libro: administración de personal

Desarrollo de recursos humanosAutor: Wendel L. French

Tema: satisfacción laboralLibro: administración de personal

Desarrollo de recursos humanos

Autor: Wendel L. French

WEBGRAFIAwww.losrecursoshumanos.com/clima-organizacional.htm

catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/mps/zempoaltecatl_m_md/portada.

html

www.monografias.com/trabajos14/climaorganizacion/climaorganizacion.shtml

www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm

www.losrecursoshumanos.com/desarrollando-un-clima-organizacional-

optimo.htm

www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm

www.monografias.com/trabajos11/dimclim/dimclim.shtml

www.monografias.com/trabajos5/culmilitar/culmilitar.shtml

www.emagister.com

www.losrecursoshumanos.com/clima-organizacional.htm

www.rrppnet.com.ar/climaorganizacional.htm

46



www.tec.com.mx/aplicaciones/twiki/pub/Mwp05/SECCION15

47

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