Climas y ambiente laborales ideales
33
Coaching & Capacitación en Desarrollo Humano & Empresarial Presentan: Ambientes y Climas laborales Ideales
-
Upload
aritactoluca -
Category
Documents
-
view
330 -
download
0
Transcript of Climas y ambiente laborales ideales
Coaching & Capacitación en Desarrollo Humano & Empresarial
Presentan:
Ambientes y Climas laborales Ideales
“La verdadera Sabiduría está
en reconocer la propia Ignorancia”.
Sócrates.
Objetivo Específico.
"Brindar a los asistentes herramientas que
posibiliten una mejor gestión de equipos
y personal en general, generando una
consciencia de convivencia, sentido
de pertenencia y de trascendencia
en el trabajo".
Conceptos básicos Universidad Nacional de Colombia (2006):
La Universidad Nacional de Colombia (2006)
define a la organización como una
comunidad integrada por una o varias
personas que unen sus recursos
(producción, tierra, mano de obra y
capital), para producir bienes o
servicios, mediante un orden
regulado, organizado y bien
administrado, marcando rangos de
autoridad, sistemas
de planeación, comunicación, información
y control, eficientemente, con modernidad
y productividad.
Conceptos básicos:
Elementos de la Organización:
• Recursos
• Capital Humano
• Conocimiento Tecnológico
• Medio Ambiente Interno (Clima Laboral)
• Medio Ambiente externo macro
• Medio Ambiente externo micro
Conceptos básicos:
Comportamiento Organizacional.
Hodgetts, citado por la UNC
(2006), define al comportamiento
organizacional como: “Una
disciplina académica que
se encarga de
describir, entender, predecir y
controlar
el comportamiento humano dentro
del ambiente organizacional”.
Cultura organizacional.
La cultura organizacional, atmósfera
o ambiente organizacional, como se
quiera llamar, es un conjunto
de suposiciones, creencias, valores
o normas que comparten
sus miembros.
Clima Organizacional.
El clima se refiere a una percepción
común o una reacción común
de individuos ante una situación.
Por eso puede haber un clima
de
satisfacción, resistencia, participación
o como lo dice Studs Tirkel
"salubridad".
Conceptos básicos Escuela Superior de Tepeji del Río (2011):
Diferencia entre Clima y Ambiente laboral.
El Ambiente o Cultura Organizacional:
En este se dan aquellos elementos base de
las actividades y objetivos
de la organización, es la base moral
de la organización, lo que provee el clima
organizacional o laboral.
Tiene sus raíces en la visión y misión de la
organización, se encarga de proporcionar
los elementos ideológicos
y directrices que han de manifestarse
en la cotidianidad de cada organización
sea cual sea su tamaño.
Diferencia entre Clima y Ambiente laboral.
El Clima organizacional o laboral:
Está determinado por la cultura
organizacional, es la manifestación
moral y valorativa de aquellas
condiciones y expectativas
de la organización, expresadas
en las relaciones entre los diferentes
niveles jerárquicos y subgrupos
al interior de la comunidad laboral.
Es la manera en que se responde
a condiciones externas e internas,
tanto ordinarias como extraordinarias.
Dentro del clima y a través
de su desarrollo se puede
diagnosticar el funcionamiento
no visible de la organización.
Tipos de Clima laboral STPS (2010).
Rensis Likert, ha tipificado cuatro
sistemas organizacionales y cada
uno de ellos tiene un clima
particular.
TIPO 1. Autoritario. Se caracteriza
por la toma de decisiones
adoptadas en la cumbre y desde
allí se difunden siguiendo una línea
altamente burocratizada.
Los procesos de control
se encuentran también
centralizados y formalizados.El clima que impera en este tipo
de organización
es de desconfianza, temor
e inseguridad generalizados.
Tipos de Clima laboral.
Sistema I. Explotador.
En este tipo de sistema, es muy
notorio que no se confía
en los empleados y la mayor
parte de las decisiones se toman
en la cima de la organización,
la comunicación únicamente
sirve para dar instrucciones
y el clima que perciben
los empleados es de temor.
Tipos de Clima laboral.
Sistema II. Paternalista.
Se caracteriza porque las decisiones también son tomadas
por la cumbre y también se centraliza el control, pero hay
una mayor delegación que en el sistema autoritario.
Es decir, las autoridades tienen todo el poder, pero
conceden ciertas facilidades a sus
subordinados, enmarcadas dentro de los límites de relativa
flexibilidad.
El clima se basa en relaciones de confianza
condescendiente desde la cumbre hacia la base
y la dependencia desde la base a la cúspide.
Tipos de Clima laboral.
TIPO 2. Participativo.
Su característica principal es que
la toma de decisiones
no se encuentra centralizada, sino
que se distribuye
en diferentes lugares
de la organización.
La comunicación es vertical
y horizontal, lo que favorece
una participación colectiva. El clima
es de confianza y se logran objetivos
altos tanto en la organización como
a nivel individual.
Tipos de Clima laboral.
Sistema III. Consultivo.
Existe mucho mayor grado
de descentralización
y delegación de las decisiones.
Sigue existiendo una jerarquía,
pero las decisiones específicas son
tomadas por los niveles medios
o inferiores.
El clima es de confianza y maneja
niveles altos de responsabilidad.
Tipos de Clima laboral.
Sistema IV. Participación
en grupo.
Cuentan con la confianza
de la dirección, la toma
de decisiones busca integrar
a todos los niveles,
la comunicación se encuentra
en todos sentidos
(horizontal/vertical, ascendente/des
cendente).
Busca trabajar en función
de objetivos, sin perder de vista
la amistad que se genere
en el trabajo. Asimismo, se forma un
trabajo de corresponsabilidad.
Cómo sondear Climas
y Ambientes laborales…
Análisis de la Dinámica de Grupos.
Uso de Sociogramas (descripción)
El sociograma se basa en observaciones que nos permiten conocer
indicadores cualitativos y cuantitativos de la naturaleza e intensidad
de las relaciones de comunicación y afectividad dentro de un grupo.
Entre otra serie de factores podemos encontrar dentro
de las relaciones de los subgrupos: individuos aislados, los que gozan
de atracción de los demás y hacia los demás, y aquellos que reciben
expresiones de rechazo e incluso de odio por parte del grupo.
En este sentido el sociograma puede servir para detectar el grado
en que los individuos son aceptados o rechazados.
Análisis de la Dinámica de Grupos.
1. Organización del sociograma y preparación de la hoja para
registrar respuesta.- El guía, analista o maestro que conduce
a sesión debe explicar:
a) El motivo del sociograma y solicita a los miembros del grupo
(alumnos, trabajadores, directivos, etc.) que se numeren en orden
consecutivo (ellos pueden ir diciendo su número: uno, dos, tres, etc.
Este número será su identificación.
b) Les pide saquen una hoja de cuaderno y en ella pondrán:
en el extremo derecho de la hoja el número que les tocó,
y en el centro de la hoja el número de la persona que elijan de
acuerdo a la instrucción del guía del grupo.
Se les hace sólo una pregunta a todos los miembros del grupo para
que manifiesten sus preferencias y ellos elijarán sólo un nombre.
Igualmente, se debe plantear sólo una pregunta, pudiendo escoger
entre las siguientes:
• ¿Con qué persona de las aquí presentes te gustaría trabajar?
• ¿Con quién sientes que te identificas mejor?
• ¿A quién elijarías como tu líder de grupo?
Cada pregunta deberá ser valorada por separado, pues en cada
ejercicio o tipo de pregunta las respuestas de los individuos pueden
cambiar. Por eso el ejercicio exige que sólo se haga
un cuestionamiento, por ejercicio.
Análisis de la Dinámica de Grupos.
Análisis de la Dinámica de Grupos.
2. Confección del sociograma y tabulación de las respuestas.
Este procedimiento es muy sencillo:
1. Se puede tener una identificación por sexo (opcional): las chicas pueden
ser representadas gráficamente por círculos y los chicos por triángulos.
2. Se le pide a alguien que recoja las hojas y que dicte al guía
los resultados.
3. En el pizarrón se van escribiendo las líneas y flechas de la interacción. Por
ejemplo: “el número diez es afín al número 5” y así sucesivamente hasta
que se dicten todos.
Análisis de la Dinámica de Grupos.
Los resultados se obtienen sumando el número de elecciones o rechazos
que ha logrado cada miembro del grupo. Las operaciones resultantes
nos permitirán tomar ciertas decisiones, tales como:
a) continuar trabajando con los que ocuparon los primeros lugares;
b) identificar a los líderes carismáticos;
c) trabajar más con los sujetos aislados;
d) considerar la estructura social del grupo en futuras actividades
laborales y decisiones, etc.
Se tiene que valorar que estas interacciones tienen un grado
de estabilidad que puede ser modificado por la entrada de nuevos
miembros o con otro tipo de preguntas, o por variables externas e internas
que pueden generar cambios.
Análisis de la Dinámica de Grupos.
Ejemplo de un Sociograma:
Participan los alumnos del grupo 1 de la materia de Psicología
de la Institución Cultural “X”, con sede en Toluca, este grupo
ha participado en ejercicios anteriores relativos a prácticas educativas, por
lo que están en la disposición de ayudar con el presente trabajo, cabe
notar que la mayoría de los participantes pertenecen al sexo
femenino, contando con solo tres miembros del sexo masculino.
Se pregunta a los integrantes del grupo:
¿A quién elegirían para ser su representante frente a otros grupos?
Sabiendo que su representante debe reunir cualidades como buen
conocimiento de la materia, disciplina en clase, cortesía en el trato
cotidiano y responsabilidad en las tareas. Se les ha indicado escribir
solamente el número de la persona que se trate.
Numeración de los integrantes del grupo:
1. Kar. 2. Yvo. 3. Fer. 4. Ser. 5. Jes. 6. Glo. 7. Gab. 8. Son. 9. Ira. 10. Dei.
Análisis de la Dinámica de Grupos.
El Sociograma queda como
se muestra en el cuadro
blanco, donde las chicas
son círculos naranjas
y los chicos triángulos azules.
Análisis de la Dinámica de Grupos.
Kar
Fer
Jes
Gab
Ira
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
Kar Yvo Fer Ser Jes Glo Gab Son IraDei
Kar
Yvo
Fer
Ser
Jes
Glo
Gab
Son
Ira
Dei
La gráfica queda como se muestra en el cuadro siguiente:
Análisis de la Dinámica de Grupos.
Es evidente el predominio
de preferencia por Yvo, Ser y Kar
(Yvonne, Sergio y Karina) frente
a sus compañeros, ellos serían el modelo
de representante que, en acuerdo
con los criterios señalados, ellos tendrían
a bien elegir.
Es muy notoria la falta o ausencia
de algunos miembros en la preferencia
de otros, de hecho se puede notar que
hay personas en las que el grupo
ni siquiera repara en reconocer
o identificar.
Cómo cuidar y fomentar Climas
y Ambientes laborales sanos…
El Liderazgo STPS (2010).
Dentro de los estudios que se han realizado sobre Clima
Organizacional juega un papel muy importante el estilo
de liderazgo que ejerzan los jefes, pues son elloslos responsables, en cierto modo, del clima que haya
en cada una de las áreas de trabajo.
Asimismo, son ellos quienes permiten que su personal
desarrolle todo su potencial o es quien los trunca; claro,en conjunto con la persona que desee desarrollar
las habilidades a partir de su propia motivación.
Según ciertos estudios dirigidos por Kurt Lewin, Ronald Lippit
y Ralph K. White, podemos identificar tres tiposde liderazgo:
El Liderazgo STPS (2010).
• Autoritario: Liderazgo orientado
a la tarea y la acción.Se privilegia la disciplina,
la obediencia al líder,
la eficacia.
• Democrático: Liderazgo
orientado al grupo. Se fomenta
la participación del equipo
en la toma de decisiones.
• Concesivo – liberal o Laissez
Faire: Funciones del líder
dispersas en los Componentes
del grupo. Se delega
la autoridad en los miembros
del grupo.
El Liderazgo.
Las últimas tendencias
en liderazgo apuntan
al desarrollo del Liderazgo
Transformacional.
El cual se caracteriza por la
transformación del colaborador
en un líder en su campo o tarea
específica, así como por el
aumento de sus competencias.
Más allá de una tutoría o mera
secuencia de capacitación,
el colaborador se forma para
ejercer la función de líder con
base en sus propios medios y
capacidades manifiestos o
latentes.
El Liderazgo.
Algunos presupuestos del liderazgo
Transformacional:
1. Fomenta la sana Autoestima.
2. Está centrado en la persona
y su desarrollo.
3. Permite el crecimiento y otorga
responsabilidades adecuadas.
4. Mira de cara a la sucesión de Cargos.
5. A la par del crecimiento de la persona
incrementa el rendimiento
y productividad.
6. Le da prioridad al trabajo colaborativo
y a la sana convivencia.
7. La delegación es algo habitual.
Cuenta bancaria Emocional de Covey.
Depósitos Principales:
Disculparse sinceramente
cuando realiza un reintegro.
Comprender
al Individuo.
Prestar atención
a las pequeñas cosas.
Mantener
los Compromisos.
Aclarar
las Expectativas.
Demostrar
Integridad
Personal.
Conclusiones.
• El Clima Laboral es determinado por la Cultura
Organizacional.
• El clima laboral puede ser estudiado y mejorado (saneado).
• La Cultura o Ambiente Organizacional adecuado es la base
del éxito de toda la empresa.
• Los elementos físicos son importantes, pero el factor humano
es vital.
• El fomento de relaciones sanas entre personas
con autoestima sana seguramente propiciará climas
laborales sanos y productivos.
• Un ambiente y clima laboral sano es aquel donde todos los
integrantes son productivos y obetienen resultados elevados
con base en su bien estar, desarrollo personal y
prefesional, en acuerdo con sus capacidades.
www.developmastery.rus.tl
www.facebook.com/DevelopMastery
Coaching & Capacitación en Desarrollo Humano & Empresarial
