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el acoso laboralGuía para afrontar

Contenido

¿Qué es el acoso

laboral?

Características del

acoso laboral

Tipos de acoso

laboral

Características de

la víctima

¿Qué hacer frente a un caso

de acoso laboral?

Características

del acosador

¿Qué métodos de intervención

existen para tratar casos de

acoso laboral?

¿Cómo identificar la presencia

del acoso laboral en

una organización?

Conclusiones

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21

3

El acoso laboral o mobbing como es

conocido hoy en día, se ha convertido

en un aspecto preocupante para

las organizaciones. Se refiere a la

situación en la que un individuo es

sometido a abusos físicos y verbales,

sobrecarga de trabajo y constante

cambio de labores dentro de su

entorno profesional.

Se define al acoso laboral como la

presentación continua de conductas

hostigantes y negativas hacia

un individuo determinado por

parte de sus compañeros, jefes o

subordinados. El acoso laboral en

muchas ocasiones es considerado

un riesgo psicosocial que en algunos

casos puede ser confundido con el

síndrome de burnout.

Para contextualizar, el burnout

significa estar desgastado por

circunstancias actitudinales

¿Qué es el acoso laboral?

inherentes al trabajo, lo cual genera

una alta demanda en el aspecto

emocional. El burnout significa tener

un agotamiento físico y mental a raíz

de una sobrecarga laboral.

En ocasiones, detectar los casos

de acoso laboral presenta una

gran dificultad; primero porque el

acosador procura no dejar evidencias

de sus actos, y segundo porque la

victima teme denunciar su caso de

acoso y ser despedido.

El acoso laboral, al momento de

evaluarse debe realizarse de forma

objetiva. Esto implica buscar el

carácter real de los comportamientos

que dicen evidenciar acoso laboral.

Es necesario tener evidencia del caso

de acoso por medio de los testigos,

entrevistas, registros y versiones

tanto de la víctima como del señalado

acosador.

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Existe una variedad de factores que pueden ser facilitadores

del acoso laboral, y todos llevan a que la víctima desarrolle un

sufrimiento psíquico, psicosomático y social.

Uno de los posibles generadores del acoso laboral

seria la deficiencia en el liderazgo o la falta de liderazgo

transformacional de parte de la autoridad.

Otro generador de casos de acoso psicológico en el trabajo es

el mal diseño del trabajo, que se refiere más específicamente a

la mala asignación y sobrecarga de tareas.

Otra característica que tiene una alta incidencia en aumentar

los casos de acoso laboral es el ambiente organizacional. Las

normas, los valores y las conductas que predominan en una

organización influyen en los casos de acoso.

A partir de estudios empíricos realizados en organizaciones

donde predominan algunos valores como la eficacia, la

efectividad y la competitividad, se ha observado que es más

factible que se vean casos de acoso laboral. Esto quiere decir

que se genera un entorno negativamente competitivo, ya que

el único objetivo de una empresa es el de obtener resultados.

Características

5

Una de las características más importantes que se ha estudiado

en los últimos diez años es el perfil de las víctimas de acoso

laboral. Las victimas tienden a ser estrechas de mente y de

perspectiva baja acerca de sus capacidades, siendo este un

impulsador más para que se efectúe la agresión laboral.

Las víctimas de acoso laboral generalmente tienen baja

autoestima, evitan el conflicto, son pasivas y manejan altos

niveles de ansiedad social. Los individuos introvertidos,

neuróticos y sumisos son los que más sufren de casos acoso.

El acoso laboral también se manifiesta en organizaciones donde

hay un conflicto de roles o en donde estos no se encuentran

bien definidos. Por tal motivo, las relaciones interpersonales

entre jefes y colaboradores pueden llegar a entrar en conflicto y

generar casos de acoso.

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Tipos deacoso laboral

Generalmente el acoso laboral se

presenta de manera silenciosa e

invisible, por lo que es necesario

informarse acerca de los diferentes

estilos de acoso en los que se puedan

presentar, para lograr tener mayor

atención y detección de estos.

1. Acoso laboral ascendente:

El acoso de tipo ascendente se

refiere al momento en el que la

víctima o acosado, que ocupa un

cargo de nivel superior, es acosado

por sus subordinados. Este tipo de

acoso es el menos presente en las

organizaciones.

2. Acoso laboral descendente:

El acoso de tipo descendente hace

un cambio en cuanto a los roles tanto

de la víctima como del acosador.

La victima posee un bajo cargo a

nivel jerárquico, mientras que el

acosador posee un nivel alto dentro

de la organización. El acosador

toma provecho y hace comentarios

denigrantes a la víctima haciendo

referencia a su cargo; o bien ejerce

una sobrecarga de trabajo sobre ella.

3. Acoso laboral horizontal:

Este tipo de acoso se ejerce por

parte de uno o varios compañeros de

trabajo con el mismo nivel jerárquico

dentro de la organización.

4. Persecución laboral:

Se refiere a aquellas conductas

con características de reiteración o

evidente arbitrariedad, que buscan

inducir la renuncia del colaborador

de la organización. Este tipo de acoso

se lleva a cabo mediante conductas

y actitudes de descalificación,

carga excesiva de trabajo y cambios

de horario que llegan a generar

desmotivación laboral.

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5. Discriminación laboral:

Se refiere a tratos que sesgan a un

individuo por su raza, genero, estrato

socio económico, religión u origen

familiar, entre otros.

6. Entorpecimiento laboral:

Este tipo de acoso es particular.

Se refiere a la tendencia por parte

del acosador en obstaculizar

el cumplimiento de las tareas y

labores diarias que el miembro de

la organización debe cumplir, con el

objetivo de generar retraso directo

en sus entregas. Estas actitudes

traen consigo la ocultación, privación

o destrucción de documentos y/o

instrumentos que sean necesarios

para llevar a cabo dicha tarea.

7. Inequidad laboral:

Se refiere a la asignación de

tareas que no van acorde al cargo

directo del miembro, generando en

muchas ocasiones menosprecio del

trabajador.

8. Desprotección laboral:

Se refiere a aquellas conductas

que quieren atentar en contra de la

integridad y seguridad de la víctima.

8

Antes de empezar con las características que se han venido

encontrando a lo largo del tiempo mediante estudios

empíricos, hay que tener en cuenta que cualquier miembro

de la organización es susceptible en vivir un caso de acoso

laboral. Los perfiles que están más definidos son los del

acosador, ya que se conocen exactamente las acciones que

lo delimitan hacia el acoso laboral. Sin embargo existen

características de la víctima que generalmente se replican.

Estas son algunas de las características más comúnmente

identificadas entre las víctimas:

Características

de la víctima

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Empáticos:

Suelen ser empáticas con sus pares,

jefes y colaboradores, y suelen

generar cierto tipo de envidia, ya

sea por sus características físicas,

psicológicas o sociales.

Sobresalientes:

Generalmente tienen una gran

capacidad laboral, creatividad y son

muy valorados por su desempeño.

Pasivos:

Son personas con baja autoridad

y poca reactividad ante cualquier

indicio de acoso laboral.

Vulnerables:

Son personas vulnerables, como por

ejemplo: trabajadores temporales,

trabajadores de clase media o baja,

mujeres (dependiendo del contexto

social), entre otros.

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En muchas ocasiones, las cualidades que tienen las víctimas

de acoso laboral, son envidiadas por los acosadores porque

no las poseen. Expertos afirman que las víctimas de acoso son

sujetos con ciertos rasgos depresivos, de baja autoestima,

en búsqueda constante de afecto y aprobación y dan la

impresión de que ser inofensivos e indefensos.

Según estudios realizados por psicólogos y pioneros en este

tema del acoso laboral como Heinz Leymann, se ha encontrado

que no existen diferencias significativas en cuanto a las

características de la personalidad de la víctima. La evidencia que

existe sobre los estudios que se han realizado son los efectos

finales que tiene el acoso sobre la personalidad de la víctima.

El hecho de ser percibido como amenaza para el acosador, por

la falta de características y cualidades que posee la víctima y

querer poseerlas, es la base del comportamiento del maltrato y

acoso laboral.

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Primero se debe tener claridad acerca del perfil del acosador

y sus acciones para lograr determinar si éste está cometiendo

un episodio de acoso hacia un individuo o individuos en

específico. Los acosadores generalmente son personas

inseguras que eligen a sus víctimas ya que piensan que son

una amenaza para su carrera profesional. En consecuencia,

es mediante conductas de acoso que intentan acabar

psicológicamente con la víctima provocando malestar en ella y

hasta su posible renuncia.

El perfil del acosador consta de varias características, pero no

necesariamente debe tenerlas todas. Entre ellas están:

Características

del acosador

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Antipáticos:

El acosador por lo general busca

su beneficio propio y olvidar por

completo ponerse en los zapatos de

sus compañeros o colaboradores.

Arrogantes:

Generalmente el acosador se

relaciona muy poco con su entorno

porque ve a los demás como amenaza

que puede quitarle prestigio dentro de

la organización. Desconfían de todos,

por lo que le cuesta ser visto por sus

compañeros o colaboradores como

una figura de confianza.

Impulsivos:

Los acosadores tienden a presentar

rasgos como el narcisismo, la

impulsividad, la mediocridad, y el

sentimiento de inferioridad. Estos

rasgos son considerados impulsadores

del acoso laboral.

Críticos:

Son personas inconformes con

el trabajo de los colaboradores.

Habitualmente critican de manera

negativa el trabajo de los demás

y hacen comentarios poco o nada

constructivos.

Irritables:

Ante cualquier actividad ocurrida en

el trabajo es normal que el acosador

pierda todo tipo de control sobre

la situación y reaccione de manera

airada e irritada, sin importar el

cargo de las personas con las que

esté tratando.

Autoritarios:

En caso de que el acosador sea jefe

o cualquier tipo de líder, esto le da la

autoridad de sentir que tiene poder

sobre su equipo, en vez de trabajar

de forma plana y colaborativa.

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Debido a que el acoso laboral es

un tema que debe tratarse con

mucha prudencia, no es tan fácil

identificarlo. Los miembros de una

organización que están viviendo un

caso de acoso laboral, no lo hacen

saber por miedo a perder su trabajo.

Por tal motivo, las organizaciones

deben tomar medidas de carácter

preventivo y correctivo para lograr

identificar esta problemática

a tiempo. Las evaluaciones

psicosociales son un buen primer

paso de identificación del conflicto.

Sin embargo, la detección temprana

de la presencia del acoso laboral en

una organización debe ir más allá

de simplemente repartir una serie

de encuestas a los miembros de la

organización. Tras llevar a cabo este

primer paso, las empresas deben

identificar la gravedad y la presencia

de dicha problemática para proponer

planes de acción.

Las evaluaciones psicosociales tienen

como objetivo prevenir cualquier

trastorno psicológico y por lo

tanto ir a la búsqueda de aquellas

condiciones que en su desvío podrían

ser perjudiciales para los demás

trabajadores.

¿Cómo identificar la presencia del acoso laboral en una organización?

14

La realización de una buena evaluación psicosocial debe

implicar los siguientes puntos:

· La participación necesaria de los trabajadores

· La participación del técnico de prevención

· La participación de los directivos y jefes

Las fases de la evaluación psicosocial deben incluir:

· La recogida de información objetiva, lo que quiere decir

que debe reducirse lo más posible la subjetividad de las

respuestas.

· Las evaluaciones deben encargarse de recolectar toda la

información demográfica posible.

· Escoger un instrumento adecuado de evaluación de

acuerdo con las características del colectivo.

· Administrar el instrumento de manera adecuada, esto

quiere decir que previo a la entrega de las evaluaciones, se

debe informar a los miembros lo que se va a llevar a cabo y

con qué propósito.

· Extraer los datos cuantitativos y cualitativos.

· Proponer medidas preventivas, que sean factibles y claras.

El paso a seguir debe en su mayoría hacer propuestas

preventivas y de corrección como:

· Dar formación y educación sobre los riesgos psicosociales,

su aparición y consecuencias, y técnicas de afrontamiento.

· Proponer programas de resolución de conflictos que sean

tomados por cada uno de los miembros de la organización,

es decir: jefes y altos directivos y sus respectivos

colaboradores.

· Creación de políticas y protocolos sobre la resolución de

conflictos y el manejo adecuado de un caso de acoso laboral.

· Realizar acciones de prevención primaria como los

entrenamientos en habilidades sociales, asertividad, trabajo

en equipo, entre otros.

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Existen varias instancias a las cuales la victima que

esté viviendo un caso de acoso laboral puede acudir. El

departamento de Recursos Humanos (en caso de existir en

la empresa) es la instancia más visible a la cual la víctima de

acoso puede acudir. Los sindicatos y líderes directivos de la

organización también juegan un papel importante en respuesta

ante situaciones de acoso laboral. Estas figuras dentro de la

empresa son los encargados de generar un plan de acción

preventivo, correctivo y sancionatorio del acoso laboral.

¿Qué hacer frente a un caso de acoso laboral?

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Los siguientes son algunos de los planes de acción que deben

tenerse en cuenta en una empresa a la hora de enfrentar un

caso de acoso laboral:

1. Guías o planes de respuesta:

Formular guías informativas acerca de dicha problemática del

acoso laboral. Esto quiere decir que los miembros deben estar

informados acerca de las características que tiene un caso de

acoso laboral y cuándo éste es considerado un verdadero caso

de acoso o no.

2. Características de las personas encargadas:

Es de gran importancia que las personas que se encarguen

de validar y manejar un caso de acoso laboral posean los

conocimientos psicológicos y jurídicos para darle una buena

gestión al caso. Las tareas y competencias comportamentales

del equipo de personas deben estar descritas detalladamente

con anterioridad para el manejo de estas situaciones delicadas.

3. Apoyo por parte de la administración:

Las victimas que han sido identificadas que hayan sufrido de

un caso de acoso laboral deberán recibir apoyo y protección

psicológica y legal. La administración debe de igual forma

encargarse de realizar un seguimiento de la víctima después de

haberse solucionado parcialmente el caso. Esta también debe

brindar apoyo legal y representación a la víctima; los sindicatos,

organizaciones profesionales y otros colegas o compañeros,

deben apoyar en caso de ser necesario a la persona afectada.

4. Procedimiento de quejas:

Procesos que ayuden a los miembros de la empresa a resolver

dicha problemática entre los empleados, supervisores y

directivos. Esta instancia se presta para aclarar problemas

antes de deteriorar más las relaciones interpersonales. En el

procedimiento de quejas se busca presentar espacios donde

se pueda recurrir al dialogo para la conciliación de ambas

partes implicadas en el asunto. En caso de que ninguna de las

partes acepte la apertura al dialogo de conciliación, se deberá

presentar a la víctima la opción de exponer su caso ante las

autoridades correspondientes que manejen casos de acoso

laboral.

5. Regreso al trabajo de la parte afectada:

Se necesita una planeación detallada por parte de un

especialista en relaciones laborales y en salud ocupacional, del

regreso de la persona afectada. El trabajador deberá recibir un

seguimiento en los primeros meses tras regresar al trabajo, para

asegurar que este no está teniendo ningún tipo de problemas

con su entorno o secuelas de acoso.

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6. Intervención psicológica:

En caso de considerar que los efectos de la víctima de acoso

laboral son de alta gravedad, esta tiene derecho de solicitar

la intervención de una institución de conciliación con previa

autorización legal. Lo anterior con el objetivo de superar la

situación de acoso laboral de manera amigable. En muchas

ocasiones se realiza un acompañamiento por parte de un

psicólogo para lograr tratar las consecuencias que el acto de

acoso tuvo sobre la víctima.

El psicólogo por su parte debe realizar una serie de pasos

para anular el efecto que tuvo el acontecimiento de acoso

laboral sobre la víctima. El psicólogo como primer paso debe

encargarse de explorar la situación, en donde reconstruye los

hechos de la víctima y genera un ambiente en el que alienta al

individuo a revivir la situación.

En esta fase la victima debe expresar todos sus sentimientos,

desacuerdos y hechos para lograr llegar a la fase de consuelo,

la cual debe llevar a cabo el psicólogo. Finalmente el psicólogo

debe otorgarle a la víctima una serie de herramientas de

afrontamiento y terapia específica según su estado y condición.

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¿Qué métodos de intervención existen para tratar casos de acoso laboral?

Como fue mencionado

anteriormente, uno de los métodos

que más utilizan las empresas para

probar la presencia del acoso laboral

son las encuestas psicosociales.

La falta de instrumentos específicos

para medir el impacto del acoso

laboral en las organizaciones ha

sido una de las mayores dificultades

para el desarrollo de estrategias

de prevención. Las encuestas

psicosociales u otros instrumentos

disponibles se limitan a valorar

la incidencia y prevalencia

organizacional, es decir que solo

arrojan datos en los que indican la

cantidad de trabajadores afectados

por dicha problemática, la duración y

frecuencia de los episodio de acoso

laboral. A parte de las encuestas

psicosociales, se han utilizado

herramientas como las entrevistas

en las que se profundiza mucho más

en la situación que se está viviendo;

en las consecuencias personales y

organizacionales.

Algunas empresas han optado por

utilizar herramientas que evalúan

la incidencia organizacional del

acoso laboral como el LIPT por

Heinz Leymann creado en 1990.

Las empresas también han llegado a

hacer conexiones importantes entre

el efecto del acoso laboral sobre el

estrés laboral y demás problemas

de la salud. Se han llegado a utilizar

cuestionarios de salud general como

lo es el Test de Salud Total elaborado

por Langner en 1962.

No obstante, aún faltan instrumentos

que evalúen la detección temprana

del acoso laboral, la extensión y

consecuencias de este en el plano

micro y macro organizacional.

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Por lo general, las intervenciones informales de apoyo a las

víctimas de acoso laboral se centran en prestar apoyo social y

sugerir otras actuaciones en los ámbitos médico, sindical, legal,

etc. Por naturaleza, la victima que se encuentre viviendo un caso

de acoso laboral tiende primero a buscar a un compañero en el

cual apoyarse. De igual manera, la victima recurre a un cierto

tipo de apoyo extra laboral como la familia, los amigos, ya que

consideran que en ellos pueden encontrar herramientas útiles

para enfrentar su situación.

Las empresas deben enfocarse y trabajar en el mejoramiento

y manejo de las relaciones interpersonales, y a su vez mejorar

las estrategias de la resolución de conflictos. Es posible mejorar

las relaciones interpersonales en la empresa, aun teniendo en

cuenta que este es un ámbito meramente laboral y de poca

sociabilidad. Los programas de los miembros en manejo y

construcción de relaciones interpersonales o de regulación y

resolución de conflictos, deben ir dirigidos a todas las instancias

de la organización.

Algunos empleados, tras encontrarse viviendo una situación

de acoso laboral, acuden ante servicios internos de atención

al empleado. De las instancias más utilizadas por las víctimas

de acoso, se encuentran los servicios médicos, de psicología y

semejantes. Contar con estas herramientas permanentemente

en la empresa es de gran ayuda, ya que manejan los casos de una

forma más personalizada y confidencial.

No obstante, los recursos médicos y psicológicos no cuentan

con las suficientes herramientas que busquen erradicar el

problema del acoso laboral de raíz. En muchas ocasiones se

hace intervención solo de manera individual y no general,

desconectándolo de la verdadera causa, la cual se debe buscar

en los aspectos organizacionales en los que esté fallando la

empresa.

Los métodos de prevención e intervención que se han

formulado desde las empresas son variados. Sin embargo, a

estas técnicas no se les ha hecho verificación ni prueba real

de su validez. En ocasiones gran parte de los métodos de

prevención e intervención son derivados del sentido común.

Por tal motivo es necesario que se evalúe la efectividad de las

herramientas y procedimientos que se estén llevando a cabo.

Las estrategias individuales de tratamiento clínico y psicológico

algunas veces son necesarias, pero no pueden ser el primer

y único paso que deban tomar las empresas. Su eficacia es

baja y dejan intactas las verdaderas causas del acoso como: la

conducta tanto de la víctima como del acosador y la conducta

que tomó la empresa frente al asunto.

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Por tanto, es claro que cualquier

programa de prevención e

intervención debe tener un plan

organizacional de actuación. Las

empresas deben tener dos tipos de

programas para lograr hacer frente a

las situaciones de acoso laboral que

se presenten:

1. Prevención

2. Intervención y evaluación.

Los pasos que deben tener en

cuenta las empresas como métodos

preventivos y de intervención son los

siguientes:

1. Prevención

· Que se conformen políticas de

prohibición al acoso laboral y

conductas que infrinjan contra otra

persona.

· Que todos los miembros de la

organización conozcan qué es el

acoso laboral, qué no es considerado

acoso laboral, y de qué manera se

puede combatir.

· La elaboración de programas de

capacitación y entrenamiento a los

empleados para sensibilizarse sobre

las posibles formas de acoso laboral y

los diferentes niveles en los que este

se presenta.

2. Intervención y evaluación.

· Difusión del procedimiento de

respuesta frente al acoso laboral, e

identificación clara e inmediata por

parte de los miembros.

· Aseguramiento y control de que

se cumplirán con las políticas de

evaluación y prevención del acoso

laboral.

· Establecimiento de las

consecuencias a conductas que

muestren indicio al acoso laboral.

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Las empresas deben implementar métodos de actuación y

prevención frente al acoso laboral a partir de los programas

y actividades que se manejan desde el área de bienestar de

personal. Uno de los aspectos más importantes que debe ser

tomado bajo consideración es la condición de vida y trabajo

saludables. Se debe reforzar el programa de incentivos y

motivación emocional, el programa de integración de personal

y entrenamiento para la resolución de problemas. No obstante,

es fundamental:

Conclusiones y posibles métodos de intervención

22

Recibir apoyo por parte

de las gerencias medias

y altas, recibir su aval y

llevar a cabo los planes de

prevención e intervención.

Trabajar en equipo con los

sindicatos y representantes

de los trabajadores.

Capacitación de los mandos

medios y supervisores

en la identificación de

problemas.

Difundir y entrenar a

todos los colaboradores

acerca del programa que

se implementará.

Buscar colaboración

por parte de servicios y

recursos externos que

ayuden a manejar los

casos de acoso laboral

que se presenten.

Mantener siempre la

confidencialidad de las

identidades de la víctima

y del acosador.

Otorgar feedback,

evaluación y seguimiento

de todos los casos que

se presenten de manera

permanente.

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Autores

Felipe Cristancho

Director de Comunicación

Periodista y director de

comunicación y contenido digital en

Acsendo desde 2013. Apasionado

por la escritura y la lectura y con

especial interés en talento humano,

social media, tecnología, economía,

negocios y emprendimiento e

innovación en Latinoamérica.

Ana María De La Espriella

Psicóloga Organizacional

Psicóloga, editora adjunta del blog

de Talento Humano de Acsendo.

Encargada de modelar el contenido

de los productos para gestionar

el talento humano que ofrece

Acsendo. Su interés no está sólo en

seleccionar a las mejores personas

para las empresas, sino en observar

su desarrollo dentro de estas y

buscar estrategias para mejorar su

desempeño.

24

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aparición de casos de acoso laboral en su organización con la

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www.acsendo.com/es