Coaching para docentes (Habilidades en el aula)

Instructora:

Mtra. Marisela Reyes Gutiérrez Sede: Universidad Autónoma

Metropolitana Unidad

Cuajimalpa

Fecha: 13 al 16 de julio de 2015

Duración: 20 horas

Modalidad: Teórico-Vivencial

2

Índice

Introducción

Objetivo General 6

I. El escenario de la docencia a nivel universitario generaciones del siglo

XXI

1.1 ¿Qué es aprender? 8

1.2 El valor de la enseñanza y la educación 11

1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen 15

1.4 Aprender a aprender 16

1.5 ¿Cuál es la función del docente- facilitador? 18

II. Conociendo el qué, cómo y cuándo de la metodología del coaching .

2.1 Qué es el coaching. 21

2.2 Actores en el escenario del coaching 23

2.3 El coaching proporciona beneficios. 25

2.4 Origen e historia del coaching 26

2.5 Base filosófica del coaching 28

2.6 Diferentes clases o contextos de aplicación. 29

2.6.1 Empresarial

2.6.2 Deportivo

2.6.3 Vida/Personal

2.6.4 Equipos

2.7 Distinciones del coaching con otros procesos. 32

III. El por qué o el arte del coaching.

3.1 Cambio/Transformación. 37

3.1.1 Viviendo en la zona de confort. 39

3.1.2 El miedo 40

3.2 Conciencia. 40

3.3 Responsabilidad 42

IV. Puntos clave que ayudan al docente: Los pilares del coaching

4.1 Metas/ Objetivos en el proceso de enseñanza aprendizaje 45

4.1.1 Establecimiento de metas alumno-docente 45

4.1.2 Cualidades de una buena meta. 46

4.1.3 Metas efectivas 47

3

4.2 Creencia en el escenario de la docencia. 49

4.2.1. Creencias limitantes alumno-docente. 51

4.2.2 Creencias potenciadoras alumno-docente 56

4.3 Valores alumno-docente. 57

4.4 Preguntas poderosas. 59

4.4.1 El arte de hacer preguntas 62

4.4.2 Elaborando preguntas en el coaching. 62

4.5 Tareas. 66

4.6 Perspectivas. 67

V. Recursos y herramientas de un buen coach/docente.

5.1 Competencias- habilidades. 69

5.1.1 Competencias de aptitudes 69

5.1.2 Competencias de personalidad 69

5.1.3 Competencias relacionales 70

5.1.4 Competencias técnicas. 72

5.2 Herramientas internas y externas 72

5.2.1 Herramientas internas 72

5.2.1.1 Escucha activa

5.2.1.2 Comunicación

5.2.1.3 Intuición. 74

5.2.2 Herramientas externas (coaching). 75

5.2.2.1 La rueda del proceso de aprendizaje 75

5.2.2.2 Metáforas. 76

VI. Aplicando el coaching en la labor docente.

6.1 Proceso de coaching en el aula. 78

6.1.1Fases del proceso de coaching. 79

6.1.2 Plan de acción. 79

VII Auto coaching filosofía de vida. Mi coach interno.

7.1 Auto coaching 82

7.2 Recuperando mi poder 83

7.3 Trayendo aquí y ahora mí experiencia. 84

7.4 Ciclo del coaching 85

VIII. Referencias 86

4

Introducción

La labor de un docente no solo se centra en brindar a los alumnos la parte de

instrucción o la transmisión de sus conocimientos y experiencia de su práctica

profesional, es más que eso, es brindar dentro del aula y fuera de la misma un

acompañamiento más integral, que le permita descubrir los potenciales con los

que cuentan cada uno de los alumnos/alumnas y así apoyarlos a que ellos o

ellas aprendan a reconocer dichos potenciales, para beneficio de su

desempeño académico y su desarrollo como personas.

Al día de hoy un docente se enfrenta a diversos desafíos ante las necesidades

de las nuevas generaciones, quienes tienen una manera diferente de aprender

y de percibir lo que sucede en el mundo, lo que genera que la manera de

relacionarse en el proceso de enseñanza-aprendizaje debe cambiar. Es

recomendable incluir técnicas o metodologías, que permitan facilitar el proceso

de acompañamiento, que permita crear una confianza en la relación docente -

alumno y así permitir que este proceso de enseñanza-aprendizaje fluya de la

mejor manera.

La propuesta de incluir la habilidades utilizadas en la metodología del

coaching en el ámbito de la docencia o tutoría, se debe a que, es una

herramienta que ayudará al docente en su labor de acompañamiento con el

estudiante, ésta le permitirá desarrollar o mejorar algunas habilidades tales

como; la escucha, observación, empatía, formular preguntas, entre otras.

Dichas habilidades son utilizadas en el coaching, permitiendo ver a éste como

una herramienta, para intervenir de una mejor manera en un proceso de

acompañamiento, en donde un coach (docentes) y un coahee (alumno)

interactúan en un intercambio dinámico, en donde el alumno aprenda a fijarse

metas y mejorar su desempeño académico, así como descubrir sus potenciales

lo que le permitirá generar cambios importantes en hábitos y hará que se

proyecte hacia un mayor éxito.

En este curso conocerá la importancia del coaching, y como pueden ser

aplicadas las diferentes habilidades del coach, en el proceso de enseñanza-

aprendizaje, por lo que es importante conocer las bases que permiten llevar a

5

cabo un buen desarrollo. Por lo tanto, es importante que un coach (docente)

conozca o reafirme, los temas de; metas, creencias, valores, formulación de

preguntas y perspectivas, la relación con los alumnos. Los cuales

ayudaran, a todos aquellos que se dediquen a la práctica docente o tutoría, a

que puedan lograr integrar esta herramienta a sus competencias dentro del

aula y fuera de la misma.

La invitación de integrar esta herramienta a la práctica docente/tutoría,

es para llevar a un alto grado de calidad la educación de una manera integral,

es decir, que sus alumnos cuando estén en formación, lo hagan para

enfrentarse a la vida y no sólo llenarse de conocimientos, sino prepararse para

saber saber, saber ser, saber hacer, ya que la sociedad hoy en día es lo que

demanda y así podremos contribuir un mejor México.

.

6

Objetivo General

Al finalizar el curso el participante será capaz de:

Distinguir los elementos necesarios para el desarrollo y mejora

de sus habilidades y actitudes en su labor como docente, para

facilitar la relación interpersonal con los alumnos, logrando un

mejor acompañamiento en su proceso de aprendizaje

(académico) y un mejor desarrollo personal.

.

7

TEMA I. El escenario de la docencia a nivel universitario

generaciones del siglo XXI

1.1 ¿Qué es aprender?

1.2 El valor de la enseñanza y la educación.

1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen.

1.4 Aprender a aprender.

1.5 ¿Cuál es la labor de un docente, al día de hoy?

Objetivo Terminal.

Al finalizar el tema, el participante será capaz de:

Identificar los elementos que impactan en el proceso de enseñanza-aprendizaje

creando nuevas formas de relacionarse con los alumnos .

8

I. El escenario de la docencia

1.1 ¿Qué es aprender?

El maestro aprende mientras enseña y el alumno enseña mientras aprende.

J.A Comenio

Los antecedentes del aprendizaje se remontan a la historia misma de la

humanidad. El intercambio, la interdependencia, la socialización, la actividad

grupal, son los factores decisivos de la formación del hombre como ser

humano.

De una u otra forma, a través del tiempo han existido acciones prácticas

puntualizando la necesidad de la interacción y la cooperación entre las

personas para aprender. El aprendizaje aunque es un fenómeno individual se

establece en un marco social de relaciones, interrelaciones y de ayuda que

implica el afecto mutuo. Lo que hace posible un saber (conocimiento e

información), un saber hacer (habilidades y destrezas) y un saber ser

(actitudes y valores) y saber transferir (acción y adaptación a nuevas

situaciones o transformarlas).

El aprendizaje es un sistema vivo formado de redes y relaciones, a

menudo invisibles y de lo más complejo. Parte de ese sistema son las ideas de

la naturaleza de conocer, las creencias y valores de docentes y discípulos

y la interacción social en el ambiente de aprendizaje, lo cual impacta a la

capacidad del individuo para desarrollarse y aprender.

Por lo anterior, se puede decir que todo alumno

construye lo que aprende desde el andamio de sus

propias experiencias, emociones, voluntad, aptitudes,

creencias, principios, conciencia, propósito y demás.

Por lo tanto, si el alumno se encuentra en clase

9

aprendiendo, lo que aprenda estará determinado por; la manera como entiende

las cosas, quién es y qué sabe ya, como por la materia o módulo que se

expone y cómo y quién la expone.

Por lo que es importante, que los docentes no confundan el instruir y

aprender, se puede decir que el aprendizaje de un individuo, es la actividad

que requiere el mínimo de manipulación de otro, es decir que los individuos

poseen voluntad por aprender, ante el resultado de la libre participación en un

medio ambiente lleno de significados y no como resultado de la instrucción.

Cuando un docente conoce de cerca a sus alumnos, se puede dar

cuenta de las diferencias que existen en cada uno, y es posible que en

ocasiones esas diferencias no sean tan evidentes dentro de un salón de clase

o que el docente no se dé cuenta, tanto de las diferencias en los alumnos y

entre los mismos docentes, lo cual influye directamente en el proceso de

enseñanza-aprendizaje, pero sobre todo en esa libertad que puede tener el

alumno para aprender , libertad que es permitida por el docente brindando la

oportunidad de crear y descubrir la forma o estilo de construir su aprendizaje.

Las diferencias individuales de los estudiantes, determinan las

características de los miembros que conforman un grupo, estas pueden ser de

orden psicológico, sociológico e intelectual. La influencia del medio ambiente es

un factor decisivo, comprendiendo así el conjunto de los factores sociales y

culturales, que influyen provocando diferentes estímulos en el individuo, dichas

diferencias tanto en los alumnos como en

los docentes, se determinan por los estilos

de aprendizaje y de enseñanza.

10

Lozano, muestra un modelo que refleja los componentes de un estilo

los cuales son: Disposición, preferencias, tendencias, patrones

conductuales, habilidades, estrategias.

Figura 1.1 Componentes de un estilo (Lozano, 2008)

Según Waisburd menciona que aprender es un movimiento dentro de la

persona hacia fuera y es ahí donde surge el poder y la motivación intrínseca

real.

La mayoría de las personas aprenden casi siempre cuando hacen

aquello que les divierte; cuando tienen curiosidad y desean dar un significado a

todo lo que hacen y pueden construir relaciones a partir de su propio

aprendizaje, de lo contrario serian individuos solo en repetición y no en la

libertad de decidir cómo y qué aprender, en la forma más libre de crear e

innovar.

Se pueden mencionar un sin fin de definiciones, lo importante es

observar que el aprendizaje es más que una acumulación de hechos o de

información. Es la propia experiencia y manera que marca la diferencia en los

Motivación

Disposición

Obligación o

compromiso

Estado de

ánimo

Preferencia Tendencia

Patrones Conductuales

Estrategias Estilos Habilidades

Desempeño

11

individuos, tanto en su conducta, en sus actividades futuras, en sus actitudes y

en su personalidad permitiendo así un aprendizaje significativo, es decir un

aprendizaje penetrante, que no consiste en el aumento del caudal de

conocimientos, si no que se entreteje con cada uno de los aspecto de la vida

de los alumnos. Dentro del marco educativo, esta tarea de identificar las

diferencias individuales corresponde a los docentes, lo que le permitirá

observar la variedad de características de los alumnos que conforman un grupo

y en la medida que se interesen en aprendizajes funcionales, innovadores, que

integren a la persona en su totalidad y modifiquen sus actos el resultado en el

proceso de enseñanza – aprendizaje será diferente.

Es importante que el docente identifique esas diferencias individuales de cada

uno de sus alumnos, las cuales le permitirán detectar fácilmente los estilos de

aprendizaje que existan en su grupo.

1.2 El valor de la enseñanza y la educación

Se dice que enseña el que sabe a través de la experiencia, y el que posee el

conocimiento. Lo importante es, que el saber y el conocimiento sean

compartidos a los demás, logrando un co-aprendizaje. Es probable que el

sistema educativo sea el más influyente de todas las instituciones que existen

en la sociedad, en lo que se refiere a la política interpersonal de la persona en

proceso de enseñanza-aprendizaje o crecimiento.

Hoy en día, continúan muchas instituciones educativas manteniendo un

sistema de enseñanza tradicional. En donde el profesor solo proporciona

información y el alumno la recibe de manera pasiva, no permitiendo una

interrelación o participación activa en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Se presentan algunos de los modelos de aprendizaje que el docente no puede

dejar de observar, al igual que los estilos de aprendizaje de sus alumnos,

12

permitiendo así que el proceso de enseñanza sea enriquecido cubriendo las

necesidades de cada alumno en su aprendizaje.

Estos son algunos puntos que describen las políticas de las escuelas

tradicionales:

El docente es el poseedor del conocimiento, el estudiante es el

recipiente.

La conferencia, como el medio para depositar el conocimiento en el

recipiente.

El examen, la forma de medir la cantidad de conocimiento.

El poder lo tiene el docente, el estudiante obedece.

El autoritarismo es la política aceptada en el salón de clase.

La confianza está reducida al mínimo, lo más notable es la desconfianza

que el docente tiene al alumno.

La desconfianza del estudiante hacia el maestro.

Se gobierna mejor a los alumnos, manteniéndolos en un estado de

miedo intermitente o constante.

Existe el ridículo y la crítica en público y el miedo constante al fracaso.

La democracia y sus valores son ignorados y burlados en la práctica.

No hay lugar a la persona completa, sólo para lo intelectual.

Lo que se pretende lograr en este curso, es favorecer la inclusión

de un aprendizaje tanto cognitivo como afectivo. Es importante valorar las

habilidades cognitivas de los alumnos, pero también el componente afectivo,

emocional, estas habilidades deberían combinarse para un mejor conocimiento

del individuo y de la conducta interpersonal. En los sistemas educativos

tradicionales esto aún no se encuentra integrado, se continua marcando una

clara división entre el intelecto y lo afectivo, lo ideal es tener un equilibrio.

Las personas que se dedican a la labor docente, comparten con los

estudiantes y posiblemente también con los padres y con la sociedad, la

responsabilidad del proceso de enseñanza-aprendizaje. El docente provee

13

recursos de aprendizaje, provenientes desde el propio interior, así como, de

sus experiencias de libros y materiales existentes.

En el proceso de enseñanza, el docente provee de un clima facilitador

del aprendizaje, logrando una atmosfera de autenticidad, de estimación y

de un escuchar comprensivo, promoviendo un proceso continuo del

aprendizaje. La enseñanza no termina cuando se cumple un programa o la

culminación de un curso o cuando el alumno aprendió todo lo que necesita

saber, esto es que el éxito se ve cuando el estudiante ha hecho un progreso

significativo de aprender lo que quiere saber.

La disciplina que necesita un alumno para lograr sus metas, es una

autodisciplina, reconociendo y aceptando que es algo de su propia

responsabilidad, sin embargo es importante la guía del docente para dar

inicio a la construcción de esta disciplina. En el sistema educativo la

enseñanza se podría medir con los resultados de aprendizaje que obtienen los

alumnos al finalizar un ciclo, a través de instrumentos de medición que nos

permiten visualizar dicho aprendizaje. La realidad es que la evaluación de la

cantidad y lo significativo del aprendizaje, la realiza el propio alumno aunque

generalmente es influida y enriquecida por parte del docente o de los

compañeros de clase, pero ésta se refleja en la acción.

El filósofo romano Séneca dijo: “cuando enseñas aprendes dos

veces”, enfatizando así el valor de enseñar para aprender. Tomando esta

frase, podemos decir que el docente en estos tiempos no es el que enseña, es

el que facilita, acompaña en el proceso de enseñanza-aprendizaje, en donde el

alumno y el docente son co-creadores del proceso.

Es importante que el docente tome en cuenta los siguientes puntos para un

mejor desarrollo en su actuar:

Apoyar, cuando el alumno detecte un problema o situación difícil de

resolver, impidiendo esto el logro de su meta.

14

Autenticidad, la coherencia del docente permite el aprendizaje, esto

significa que el docente debe ser la persona que es, advertir con

claridad las actitudes que adopta y aceptar sus propios sentimientos.

Aceptación y comprensión, capacidad de aceptar a los alumnos tal

como son y comprender sus sentimientos.

Empatía, suponer sentir el mundo privado del alumno como si fuera el

propio, pero sin perder por ningún motivo la cualidad del “ como si”

Provisión de recursos, es poner a disposición de los alumnos tanto los

conocimientos, técnicas y teorías, pero no imponerse a ellos.

Motivación básica. Creación de una relación con los alumnos que

permita generar un clima en el aula adecuado, permitiendo el desarrollo

de las tendencias naturales.

El docente apoyara al alumno a desarrollar su propio aprendizaje, ante

las exigencias que plantean muchas situaciones de la vida. Los requisitos para

poder solucionar situaciones en la vida real no los plantea el docente sino la

vida, por esa razón la función de un buen docente consiste en aportar los

recursos con que el alumno puede aprender a cumplir esas exigencias. Así el

alumno podrá ser una persona que se motiva y se respeta a sí misma, libre de

elegir la posibilidad de esforzarse para lograr sus metas, esto le impediría caer

en el conformismo, sacrificar su creatividad y vivir de acuerdo con normas

ajenas.

Adoptando esta postura en la enseñanza, se obtendrán resultados más

satisfactorios que en la convencional, en donde el alumno logra un grado más

elevado de adaptación personal, un mayor aprendizaje independiente de temas

que no forman parte de un módulo o programa, más creatividad y

responsabilidad de sí mismo.

Es por esta razón, que este curso nos propone trabajar en el saber ser,

logrando así una enseñanza integral, en donde se tome en cuenta a los

alumnos en su totalidad, reconociendo y aceptando sus diferentes estilos

cognitivos y aceptando que existen estilos diferentes en el enseñanza.

15

1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen

En el centro está el aula en donde se reúnen alumno y docentes, con un

propósito en común aprender. Sin embargo aunque los padres no asistan al

salón de clase, su presencia siempre se siente.

Estos tres elementos son primordiales en el desarrollo del proceso de

enseñanza- aprendizaje dentro del aula.

Docente: no existe experiencia alguna que el momento de la

enseñanza.

Alumno: son los que pueden captar la gran mayoría del sistema

educativo y los que tienen menor influencia en su diseño.

Padres: alguno padres hoy en día ya no se involucran en el proceso, en

ocasiones solo recuerdan cuando ellos asistían, dejando el 100% de la

responsabilidad a los otros elementos docentes, instituciones educativas

y al alumno.

Los docentes perciben la necesidad de que las escuelas sean las

instituciones que fomenten a los estudiantes el fortalecer su superación ante

cualquier adversidad. La escuela puede brindar el ambiente y condicione para

que los alumnos puedan enfrentarse a un mejor mañana, esto es creando una

cultura nueva, para que logren alcanzar sus metas descubriendo sus fortalezas

y sus sueños.

Un docente construye, fomenta relaciones afectivas, crea y genera

expectativas mayores y verdaderas, con un sentido de realidad, desarrolla

espacios de participación e identifica oportunidades para participar y contribuir.

Esto lo hace dentro del salón de clase y fuera del mismo, creando así

una confianza que le permita al alumno establecer este tipo de relación y

logrando así que su proceso de aprendizaje se realice en un clima sano, es

decir, que él no se sienta amenazado o intimidado por el docente.

16

1.4 Aprende a aprender

Carl Rogers, consideraba que tanto el maestro como el aprendiz poseen

autonomía y, por lo tanto, ninguno es superior al otro. Este método función sólo

con aquellos docentes que se sienten confortables en el manejo del mismo. Por

lo tanto la persona que lo adopta, posee ciertas características:

Genuinidad.

Aceptación.

Empatía.

Confianza

Roger, reviso una gran variedad de métodos que podían ayudar a

facilitar el aprendizaje, nombraremos el método que Roger le llamo “libertad

para aprender” y sus características son las siguientes:

a) Utilización del tiempo

b) Recursos

c) Contratos

d) Grupos diferenciales

e) Calificaciones

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Es probable que este método no se adapte a procesos de enseñanza-

aprendizaje tradicionales, sin embargo se pueden tomar elementos que

permitan un Aprender a Aprender.

Para muchos Aprender significa “adquirir conocimiento sobre algún tema

u objeto”; Sin embargo, aprender es expandir nuestra capacidad de acción

efectiva. Poder hacer hoy lo que ayer no se podía o no sabía. Incrementar

nuestra competencia para poder operar en un determinado dominio que antes

desconocía.

Es incorporar habilidades que hagan posible acceder a resultados u

objetivos que antes estaban fuera de nuestras posibilidades. El gran desafío es

aprender a aprender. Enseñar el oficio de aprender es ir más allá de transmitir

información.

“Aprendizaje es experiencia, todo lo demás es información”

Albert Einstein

Desde este punto de vista, se vincula el aprendizaje con la acción, por

ello consideramos el aprendizaje bajo una concepción activa. Aprender es

actuar. Y no cualquier acción, sino de acciones efectivas.

El aprendizaje al ser activo requiere la voluntad y la acción de movernos

de una zona a la que por la costumbre, estamos habituados y reconocemos de

“confort” a otras zonas que nos implican “expansión”. Es el proceso por el cual

seremos capaces de producir un resultado que antes estaba fuera de nuestro

alcance.

Es por eso que la propuesta de este curso, es sumar la metodología del

coaching en el campo de la docencia ya que permite la generación de

contextos de aprendizaje, de confiabilidad, respeto, humildad, compasión,

amor. Contextos aprendientes para expandir capacidades de acción efectiva;

donde la declaración de “no sé” sea concebida como una oportunidad y que

despierte la pasión por aprender.

18

1.5. ¿Cuál es la función del docente-facilitador?

Parece obvio que el aprendizaje requiere de la existencia de ciertas

funciones, condiciones y métodos, diferentes de los tradicionales, pero supone

ante todo que el docente es un mediador o facilitado y el estudiante un sujeto

activo y participativo.

Ante la existencia de la llamada educación tradicional, es importante

reorientar las funciones del docente, de tal manera que su atención se centre

más en el alumno y no en el aprendizaje memorístico el cual no permite

ampliamente el uso del pensamiento divergente y al limitar la expresión libre de

las ideas y los afectos del alumno, propicia que el aprendizaje escolar resulte

distante de lo que ocurre en el mundo real.

La educación que favorece aprendizajes significativos está más

interesada en el sujeto que aprende y no en la enseñanza en sí misma, atiende

más a los proceso que impliquen descubrir conocimientos y desarrollar

habilidades que a la acumulación de información.

Es necesario romper con los métodos tradicionales en la enseñanza,

siendo el principal protagonista el docente, es también necesario para aprender

recurrir al modo de conocer que se basa en la intuición, lo sensible, lo creativo.

En contraste con esta propuesta tradicional, se encuentra la propuesta

humanista, que apuesta por promover el aprendizaje significativo, permitiendo

así no perder de vista el lado humano de la vida y no solo la eficiencia y

productividad.

El enfoque rogeriano aplicado a la educación tiene como propósito

favorece el aprendizaje significativo, denominando al docente como

Facilitador, teniendo una condición previa necesaria para observar los demás

aspectos:

19

Condición previa es: la persona a quien se percibe como figura de

autoridad tiene la suficiente seguridad en sí mismo y en su relación con

otros, como para sentir una confianza esencial en la capacidad de los

demás para pensar y para aprender por sí mismos.

C. Rogers, 2003

El docente-Facilitador

Comparte con otros alumnos, miembros de la comunidad la

responsabilidad del proceso de aprendizaje. La responsabilidad es

compartida

Suministra recursos para el aprendizaje procedente de él mismo y de su

experiencia, de libros o materiales o experiencias de la comunidad.

Anima a los alumnos a agregar recursos que conozcan.

Se crea un clima promotor del aprendizaje, de tal manera que los

alumnos al interactuar aseguran la prevalencia de ese clima.

El interés está puesto en propiciar e avance en el proceso de

aprendizaje.

La evaluación del grado y la significación del aprendizaje es efectuada

por el estudiante, por los demás miembros del grupo y por el facilitador.

20

TEMA II. Conociendo el qué, cómo y cuándo de la metodología

del coaching.

2.1 Qué es el coaching.

2.2 Actores en el escenario del coaching

2.3 El coaching proporciona beneficios.

2.4 Origen e historia del coaching

2.5 Base filosófica del coaching

2.6 Diferentes clases o contextos de aplicación

2.7 Distinciones del coaching con otros procesos.

Objetivo Terminal.

Al finalizar el tema, el participante identificará la metodología del coaching con

la información otorgada por el instructor.

21

II. Introducción al Coaching

2.1. ¿Qué es coaching?

“Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas, sino hacerles ver la

suya propia”. Goethe.

Coaching es el conjunto de procesos guiados que permiten ayudar a

que una persona logre por sí misma una transformación específica y

beneficiosa para ella. Permite encontrar herramientas para generar nuevos

comportamientos afines a los objetivos perseguidos, elaborando metas de tal

forma que las personas se puedan organizar eficazmente, para alcanzarlas e

implica un constante desarrollo de habilidades y una mayor capacidad

estratégica para lograr lo que las personas se proponen.

El coaching trata del cambio y de cómo lograrlo, requiere de la

imaginación y es una herramienta práctica que trata con objetivos y logros

concretos, vinculando el mundo de los sueños con el de las realidades.

Es un proceso sistemático de aprendizaje, focalizado en la situación

presente, en el que se facilitan los recursos y las herramientas de trabajo

específicas que permiten la mejora del desempeño en las áreas que las

personas requieran.

La esencia del coaching consiste en liberar el potencial de una persona

para incrementar al máximo sus habilidades, ayudándole a aprender en lugar

de enseñarle. Se centra en un conocimiento extenso sobre nosotros mismos

y lo que nos rodea, buscando alcanzar el propio equilibrio vital y una relación

armónica con nuestro entorno. Es un método creativo que nos ayuda a revisar

nuestra propia visión del mundo para lograr mejoras individuales y sociales.

22

El atractivo del coaching consiste

en su profundidad e impacto, es una

forma de despertar la conciencia de los

desequilibrios existentes y de ayudar a

que la persona encuentre un camino

hacia delante que resulte provechoso

para su trabajo y su función en la

sociedad.

Es también una herramienta necesaria para transferir conceptos, ideas y

procedimientos a un dominio de acción y un modelo para ayudar a la persona

en la creación de estados óptimos: tras los comportamientos están los

estados. Es un proceso a través del cual el coachee-persona transforma el

tipo de observador que es, abriéndose a nuevas posibilidades de acción. Es

de vital importancia la acertada identificación de lo que la persona está

haciendo y lo que necesita hacer para desempeñarse con suficiencia y éxito.

Echeverría dice que el coaching es Ontológico porque toma en cuenta

a la persona y al lenguaje como constitutivo del ser humano.

De igual manera Wolk menciona que es Transformacional y

existencial, porque nada ocurre en el proceso sin transformación personal. En

este proceso transformamos el tipo de observador, la forma de estar en el

mundo, la manera de actuar, de operar y los resultados que se obtienen son

diferentes. Podemos entonces preguntarnos: ¿Quién quiero ser? Se da el

aprendizaje + transformación.

Coaching es aprender a revisar nuestros juicios, nuestros procesos de

razonamiento, darnos explicaciones generativas, ser protagonistas con

posibilidades de acción efectiva. Es aprender a dar explicaciones en primera

persona es decir “conocerse a sí mismo”

23

2.2 Actores en el escenario del coaching

Ahora que hemos comprendido del concepto de coaching, fijamos nuestra

atención en los actores de este proceso Coach (docente) coachee (alumno). La

relación que se da entre ellos y el impacto de esta en el proceso de enseñanza

– aprendizaje.

De acuerdo a la filosofía del coaching se apuesta a que un Coach

(docente) acompañe a un Coachee (alumno) a:

Identificar y contextualizar las metas y objetivos claramente.

Ayuda a encontrar en sí mismo los recursos que requiere para

alcanzarlos.

Estructura nuevos significados que le producirán reacciones semánticas.

Provoca el cambio sin imponerlo.

Las cualidades de un coah.

Paciencia.

Imparcialidad.

Respalda.

Se interesa.

Sabe escuchar.

Es receptivo.

Es consciente.

Es consciente de si mismo.

Es atento.

Coachee

Alumno

Coach

Docente

Resultados

Relación

24

Coachee.

El coachee no es alguien que tenga problemas, sino alguien que tiene la

percepción de un problema y que quiere cambiar su situación actual.

Por nombrar algunas áreas que se desea efectuar cambios tenemos:

a) Partes: existen dos o más partes

b) Identidad: existe una percepción sobre si

mismo que sufre o que no encaja con su

contexto.

c) Estados: se experimentan estados de

conciencia sin recursos.

d) Lenguaje: se experimentan errores cognitivos.

e) Estilos de pensamientos: se experimentan

distorsiones perceptuales o cognitivas o simplemente programas

inadecuados.

f) Significados: se experimentan creencias limitantes

g) Estrategias: no se sabe cómo lograr un comportamiento específico.

El coachee puede tener confusión sobre su estado actual como sobre su

estado deseado y tan solo percibir, a nivel de las emociones y sensaciones,

que algo está mal

25

2.3 El coaching proporciona beneficios:

El coachee –persona es más productivo. Alcanza un desempeño más

alto en cada cosa que hace.

Gana confianza

Tiene más claros sus objetivos y sus valores.

Aprende más claramente y mejor los bloques de un mejor aprendizaje.

Tiene un panorama más claro de lo que quiere y puede dar en sus

relaciones personales. Estas relaciones son más satisfactorias.

Tiene una mejor calidad de vida.

Tiene mayor flexibilidad

Es más creativo

Se convierte en la persona que quiere ser

Descubre su potencial para avanzar en las áreas de su vida.

26

2.4. Origen e historia del coaching

El término coaching no es un anglicismo, no proviene de un vocablo de lengua

inglesa.

“La historia apunta hacia los siglos XV

y XVI, cuando empezó a hacerse muy

popular la ciudad húngara de Kocs, situada

a unos 70 kms. de Budapest (entre Viena y

Pest) que era una parada obligada para

todos los viajes entre las dos capitales.

En esta ciudad empezó a hacerse muy

común el uso de un carruaje caracterizado

por ser el único provisto de un sistema de suspensión, que era mucho más

cómodo que los carruajes tradicionales.

Entonces, comenzó a hablarse mucho del “Carruaje de Kocs” como un símbolo

de excelencia. Entonces el término kocsi (pronunciado cochi) pasó al alemán

como kutsche, al italiano como cocchio y al español como coche”.

Por ello la palabra coach, tiene un origen húngaro, y se relaciona con un

vehículo que permite que las personas se puedan transportar de un lugar a

otro.

El Coaching actualmente transporta a las personas de un lugar a otro, de

donde están hoy a donde les gustaría les gustaría estar mañana, siendo el

coach el facilitador de este viaje, siendo un acompañante pero no el máximo

responsable de las decisiones que se van tomando.

Su aparición oficial como metodología seria tuvo lugar en Estados

Unidos en el terreno deportivo hace veinte años, en deportes como el tenis,

rugby, golf y poco a poco se introdujo en el ámbito empresarial tomando un

papel preponderante.

27

Timothy Gallawey fue el primero que

introdujo el término en un libro titulado “The

Inner Game of Tennis”. La palabra interior se

utilizaba para indicar el estado interno del

jugador. Afirmaba que si un coach puede

ayudar a un jugador a eliminar o reducir los

obstáculos internos de su desempeño, fluye

una inesperada capacidad natural sin

necesidad de transmitirle en exceso cuestiones técnicas, planteando que los

jugadores podrían ser más eficaces si cambiaban de enfoque.

Ha interesado a todos aquellos que buscan un proceso de crecimiento

personal, que desean llevar a cabo un proyecto, que aspiran a vivir mejor.

La finalidad de este proceso se centra en que el coachee se reencuentre

con sus propios recursos, genere los cambios necesarios que le permitan

convertirse en la persona que desea ser, encuentre sus propias respuestas y

acciones, reaprenda a vivir y amplíe los horizontes de lo que cree posible y

alcanzable en su propia vida. En el camino aprenderá a entenderse a sí mismo,

a vivir en el aquí y el ahora, creando nuevas realidades y viviendo desde una

responsabilidad, conciencia y sensibilidad.

El objetivo final del proceso será que el coachee sea capaz de vivir

una felicidad plena en su vida.

28

2.5 Base filosófica del coaching

La filosofía Socrática rechaza el relativismo y

escepticismo; su método buscaba obtener

conocimientos universalmente válidos.

Sócrates hace del examen de sí mismo un

método filosófico siendo su principio:

“Conócete a ti mismo”. El examen de

casos concretos, vividos por cada cual, es el

medio para descubrir las ideas generales, los

conceptos.

Para Sócrates, el fin último, es la educación moral del hombre, la virtud

reposa en el saber y puede enseñarse, es la propia felicidad del hombre.

Sócrates se valía de hábiles preguntas encaminadas a confundir y

resaltar el no saber ya que para él la misión del hombre es aspirar al saber, su

final objetivo era conducir al interlocutor, por propia reflexión, a la verdad moral.

El método que consigue estos propósitos consta de dos partes: una

destructiva y negativa y la otra creadora y positiva. La ironía Socrática era el

arte de debatir, de exhibir la ignorancia del aparente sabio, y se llamaba

eléntica. La segunda parte es el arte de dar a la luz en cada cual, de descubrir

la verdad que debe orientar a la vida y se llama mayéutica (de maieutiké, arte

de la partera). Sócrates ayudaba a sus discípulos haciéndoles preguntas y

permitiéndoles que encontraran la respuesta por sí mismos.

Esta filosofía es base fundamental para el coaching, ya que un coach

(docente) deberá ayudar a su coachee (alumno) a encontrar sus propias

respuesta, así como encontrar sus propias soluciones ante cualquier situación.

29

2.6 Diferentes clases o contextos de aplicación del coaching.

2. 6.1 Empresarial

Es el coaching que se da a un ejecutivo. Atiende a las personas en su trabajo

en relación con cuestiones profesionales. Suele trabajar estos procesos en

colaboración con los directivos de la compañía. Busca influir en los resultados

corporativos mejorándolos.

El coaching empresarial atiende también a los niveles administrativos de más

alta jerarquía, con el propósito de mejorar la toma estratégica de decisiones y

el liderazgo.

Los beneficios son:

Incremento de las utilidades, reducción de costos y retorno de la

inversión.

Mejorar el rendimiento de la empresa.

Incrementar su ventaja competitiva.

Lograr encontrar un equilibrio entre la persona y la organización.

Alinear el desarrollo de cada ejecutivo con los retos de la empresa.

Retener al talento clave de la organización.

2.6.2 Deportivo

En este ámbito fue donde comenzó a desarrollarse el concepto de coaching, ha

sido tradicionalmente asociado con ellos a través de la figura de un coach, que

es un experto en el deporte que se está desempeñando, aunque en realidad

esa figura de coach, llega a imponer al atleta sus experiencias, sus marcos de

referencia y los éxitos de su tiempo.

El coaching deportivo ayuda a los atletas, a lograr altos niveles

de rendimiento en su especialidad permitiendo maximizar sus

objetivos, valores y construcción de habilidades para el futuro

llevándolo más allá de sus límites.

30

Los beneficios son:

Desarrollo de competencias individuales y grupales.

Desarrollo de estrategias de coordinación frente a un adversario.

Desarrollo de estrategias ofensivas y defensivas.

Motivación.

Enseñarles el juego interno que deben de llevar a cabo durante sus

competencias para lograr el resultado deseado.

2.6.3 Vida / Personal

Se ocupa de la vida de su cliente en todas sus dimensiones: la vida privada, la

profesión, la salud y las relaciones. Hay cuestiones que se presentan más

inmediatas que otras, pero abarca muchos otros aspectos de la vida del

coachee. Es una respuesta para mantener el equilibrio, desarrollar habilidades

y tomar decisiones que sean apropiadas para uno mismo. Inicia desde lo mejor

que la persona tiene, su propia sabiduría interna; toma lo que está funcionando

y lo hace todavía más efectivo. Permite que la persona se convierta en la

persona que quiere ser.

Los beneficios son:

La información más detallada acerca de su carácter, de su potencial y de

la manera en que interactúa con el mundo.

Mayor acceso a sus propios recursos, ampliando la perspectiva de lo

que son y de lo que puede hacer con ellos.

Mayor destreza para observarse y gobernarse.

Capacidad de trabajar por un objetivo definido con una energía y

compromiso más integrados.

Estrategias más eficaces para interactuar con otros.

Tiene un panorama más claro de lo que quiere y puede dar en sus

relaciones personales, volviéndolas más satisfactorias.

Mayor habilidad para tomar las decisiones adecuadas y vivir plenamente

su vida.

31

Desarrollar un sentido de admiración ante lo que es y lo que puede

llegar a ser.

El coachee es más productivo y alcanza un desempeño más alto y

creativo en cada cosa que hace de manera consistente.

Gana confianza en las actividades que realiza.

Tiene claros sus objetivos y valores, así como los propósitos más

profundos de su propia existencia.

Desarrolla un equilibrio y una mejor calidad de vida, siendo esta más

balanceada.

Se convierte en un modelo a seguir para los demás.

Proporciona el potencial para avanzar en todas las áreas de su vida a

largo plazo.

2.6.4 Equipos

Fomenta la integración del equipo detectando las fortalezas, debilidades y el

potencial de cada uno de los integrantes, e identifica lo que cada uno necesita

fortalecer para maximizar el esfuerzo

colectivo.

Desarrolla en el quipo la capacidad para

dialogar y comunicarse efectivamente, la

capacidad de escucha de las diferentes

perspectivas de cada uno de los miembros que forman el equipo y la capacidad

de cambiar la perspectiva personal para obtener así los resultados deseados o

planeados.

El coaching fomenta a que cada uno de los integrantes comprenda que sus

propios intereses y sus valores pueden y estar unidos a los del equipo,

incrementando así su motivación y compromiso para el logro de los objetivos.

32

Beneficios son:

Claridad en lo que cada uno de los miembros del equipo debe hacer

Desarrollo de una comunicación fluida y abierta.

Motivación hacia el logro de los objetivos.

Mejoramiento en los resultados del equipo.

Alineación de los valores e intereses, creando un equilibrio grupal.

Mayor desarrollo en el ser y hacer de cada uno de los miembros.

2.7 Distinciones del coaching con otros procesos

Es importante señalar, que el coaching se diferencia de otras actividades, tales

como:

Consejero

Terapeuta

Capacitador

Consultor

Mentor

Entrenador

Asesor

Enseñanza

Consejero.

Se presenta en la figura de un decano, que es un hombre sabio y letrado, el

cual sugiere y propone un patrón de comportamiento. Al aconsejar involucra

discusiones de rangos muy amplios que no sólo se limitan al contexto de

trabajo.

Es un patrocinador con gran experiencia profesional en el área de trabajo

de su cliente y se ocupa de los logros en el presente y en el futuro.

33

Terapeuta

El terapeuta trabaja con un paciente, buscando alivio para sus síntomas

psicológicos y físicos. El paciente desea una cura emocional así como el

alivio de su dolor mental.

El motivo que tiene el paciente al buscar al terapeuta, es la necesidad de

alejarse del dolor y de la incomodidad que está sintiendo, más que

encaminarse hacia los objetivos deseados. Se trabaja más con el pasado

del paciente.

Capacitador

La capacitación es un proceso enfocado a la adquisición de habilidades por

conocimiento o habilidades a través del estudio, la experiencia o la

enseñanza. En este proceso el capacitador es el experto.

El curso de capacitación está dirigido a habilidades específicas y a la

obtención de resultados inmediatos que se transfieran al trabajo diario de

quien está siendo capacitado.

Consultor

El consultor trabaja con el cliente que se siente incómodo o insatisfecho con

su vida, por lo cual busca un consejero o guía. La consultoría trabaja en

forma de reenfoque sobre el problema del cliente.

Mentor

El objetivo del mentor es desarrollar las habilidades, conocimientos y

comportamientos en el desarrollo profesional a largo plazo, dando consejos

y guiando a aquellos que mentorean.

Implica llevar a alguien a descubrir sus propias competencias inconscientes

y a traspasar resistencias e interferencias internas, a través de creer en la

persona y validar sus intenciones positivas. Los mentores ayudan a dar

34

forma o influenciar las creencias y valores de una persona en forma positiva

resonando, liberando, descubriendo la sabiduría interior de la persona,

frecuentemente a través del ejemplo del propio mentor.

Entrenador

El entrenador tiene como objetivo el incrementar los conocimientos y

habilidades de sus colaboradores para lograr su mejor desempeño,

modelando a través de las cosas que él sabe hacer.

Asesor

El asesor proporciona la pericia y resuelve los problemas de los negocios, o

desarrolla un negocio como un todo. El asesor trabaja con la organización

en lo general o en partes específicas y no con los individuos que forman

parte de ella. Por ello los asesores afectan a la gente sólo en forma

indirecta. Su objetivo es ayudar a los colaboradores a examinar sus

opciones de desarrollo, explorar alternativas e identificar su plan de carrera;

además de analizar sus intereses, habilidades y preferencias.

35

Enseñanza

La enseñanza se relaciona con ayudar a la persona a desarrollar

habilidades y destrezas cognitivas. La meta de la enseñanza es

generalmente asistir a las personas para incrementar competencias y

habilidades de pensamiento relevantes para un área de aprendizaje. Se

enfoca en la adquisición de habilidades cognitivas generales, más que en

desempeños particulares en situaciones específicas. Un maestro ayuda a la

persona a desarrollar nuevas estrategias para pensar y actuar. El énfasis de

la enseñanza va más al nuevo aprendizaje, que a refinar el propio

desempeño previo.

La enseñanza transmite conocimiento del maestro al alumno. El

maestro sabe algo que el alumno no sabe

36

TEMA III. El por qué o el arte del

3.1 Cambio/ Transformación.

3.1.1 Viviendo en la zona de confort.

3.1.2 El miedo

3.2 Conciencia.

3.3 Responsabilidad.

Objetivo Terminal.

Al finalizar el tema, el participante identificará los factores principales que

permiten el mejor desarrollo de las habilidades del coach-docente, de acuerdo

a la experiencia en el grupo.

37

III. Arte y Naturaleza del coaching

3.1 Cambio – Transformación

“Si no cambiamos de rumbo, es probable que terminemos en el mismo sitio

hacia el cual nos dirigimos.” John Whitmore.

El coaching es una herramienta que permite a la persona efectuar cambios

significativos en su vida, es decir, posibilita el cambio de estados: del estado

actual al estado deseado.

Sin embargo, existen diversas condiciones por las cuales las personas

se resisten al cambio. Las personas generan diversas respuestas que

justifican su temor al cambio: “Hemos hecho todo por cambiar”, “Dejemos las

cosas como están, ésta es sólo otra moda pasajera”. Senge dice que la gente

no se resiste al cambio, sino que se resiste a ser cambiada.

Se puede decir que estos son algunos de los muchos temores que se

nutren de la incertidumbre, pero las preguntas y preocupaciones también son

válidas y es necesario abordarlas si se pretende hacer un buen manejo del

cambio.

¿Para qué cambiar y cómo hacerlo?

Hoy en día podemos decir que la sociedad en general requiere un

cambio, pero ¿cómo y para qué?

El cambio social necesita estar orientado a un mejor desempeño, es

decir un mejor estar en la vida.

El cambio desde el enfoque humanista tiene que ser espontáneo y

voluntario.

38

El coaching permite crear un nuevo estilo de vida, apoyando así la

transformación del individuo, posibilita hacer un cambio de direcciones,

creando oportunidades y opciones para la mejor toma de decisiones en su vida.

Existen personas cansadas de luchar para lograr cambios y alcanzar el

éxito en la vida y buscan la manera de hacer que las cosas les resulten más

fáciles. La mayoría de los individuos, viven a espaldas de su propia vida.

Gastan gran parte del tiempo y de su energía, trabajan más y más para ganar

más dinero, para comprar más cosas y para hacer lo que supuestamente los

hará felices. El cambio existe siempre en el sentido del desarrollo, existen

personas desensibilizadas y pierden la capacidad de responder, de reparar.

Éste pude resultar un camino muy duro para llegar al éxito. Se puede decir que

una manera más fácil es decir primero qué es lo que quiero ser, y después

poner en práctica esa decisión.

La transformación del ser humano se da cuando tenemos un cambio de

actitud, cuando flexibilizamos nuestros patrones de conducta.

A partir de la flexibilidad, adaptabilidad y apertura se posibilita el cambio

y la transformación. Nos podemos preguntar:

¿Qué nos cambia?

¿Cuándo es posible cambiar y cuándo no?

¿Qué hace que un cambio sea duradero?

¿Qué sucede que hay cosas que entre más intento cambiar más

empeoran?

¿Qué es lo realmente opuesto al cambio?

¿El cambio existe siempre en el sentido del desarrollo?

¿Hay cosas en mí que nunca van a cambiar?

¿Para qué cambiar?

¿Cuáles son los métodos de cambio que nos vuelven más humanos?

¿Qué facilita el cambio y qué lo dificulta?

¿Cuál es el costo del cambio y del no cambio?

¿Bajo qué condiciones internas o externas es posible el cambio?

39

Los seres humanos somos buscadores de la verdad, pero es

indispensable ver en dónde estamos parados, ver nuestra flexibilidad hacia el

cambio.

Esta es la manera de generar la vida que se quiere, cuando se comienza

a vivir así, descubres lo que realmente deseas. Ya no se pierde el tiempo en

objetivos, proyectos o relaciones que no te satisfacen, cuando eres feliz, estás

relajado, la pasas bien y haces lo que te gusta, atraerás el éxito de manera

natural. Las oportunidades están en tus manos.

Existen dos maneras de conseguirlo:

Decides tu objetivo y vas tras él.

Atraes hacia ti tu objetivo.

3.1.1. Viviendo en la zona de confort

En ella se encuentra todo el

conocimiento adquirido, no existe nada

más que aprender, funcionamos en

automático, sólo se incrementa en la

medida en que se vaya incrementando el

aprendizaje. Se extiende al incorporar

nuevas competencias y sus límites no son

rígidos. Opera con lo ya conocido, sin

mucha conciencia. El conocimiento ya adquirido posibilita operar con mayor

efectividad, con menos estrés y derroche de energía, pero si sólo

permanecemos en esta área se limita el campo de acción a lo ya conocido,

tendremos respuestas para las inquietudes del ayer, pero no habrá preguntas

para las inquietudes del futuro. En muchas ocasiones las personas prefieren

quedarse en esta zona para evitar un proceso de transición que los lleve a

experimentar culpa, miedo, estrés o simplemente el temor a cambiar.

40

3.1.2. El miedo

El temor inhibe para asumir los riesgos, impide identificar lo que

deseamos. Se vuelve imposible aprender, ya que hay humillación, castigo,

terror a equivocarse, a tomar malas decisiones. Si me equivoco seré

sancionado o reprendido. Ante este tipo de circunstancias mejor opto por no

participar, disimular, ocultar mi ignorancia. El miedo corresponde al temor, al

pasado, sólo se puede superar el miedo enfocándose en la aspiración, la

esperanza y el futuro. El temor inhibe para asumir los riesgos y también impide

el reconocimiento sincero, la identificación y detección de las ineficiencias en

un sistema. El cambio no es posible si el miedo persiste, y las personas

tendrán dificultades para dejarlo atrás.

3.2. Conciencia

El punto más importante para analizar la realidad es la objetividad, la

cual es vulnerable tanto a las opiniones, juicios, intereses y temores del

observador que generalmente suele distorsionarla.

La conciencia es capaz de percibir las cosas como realmente son; pero

la conciencia de sí mismo generalmente reconoce aquellos elementos internos

que distorsionan la propia percepción de la realidad. La gran mayoría de las

personas piensan que son objetivas, y la objetividad absoluta no existe.

La identificación es el proceso donde la mente humana obtiene a través

de los sentidos una serie de información sobre objeto o sujetos del exterior,

esto le permite formarse una idea de cómo es la realidad fuera de él. En

función de esta información la persona se comporta de una manera u otra, se

expresa verbal o no verbal, a este proceso le llamamos proyección que

consiste en exteriorizar de manera racional y controlada cualquier idea,

pensamiento que este en la mente en forma de identificación.

41

El proceso de coaching consiste en explorar el presente y diseñar

el futuro, ambas cosas necesitan de la conciencia del momento presente. Por

lo aprender las bases del coaching ayuda a despertar la conciencia del

coachee-alumno, permitiendo descubrir o darse cuenta de lo que está

sucediendo ahora mismo (aquí y ahora), es importante ser consciente del

tiempo presente.

Por medio de la conciencia y a través de la observación, interpretación y

análisis de la realidad podemos acceder al aprendizaje.

Dentro del mundo del coaching se tiene la idea de que si no hay acción

no hay aprendizaje, en el caso de la proyección podemos decir que si no

existe ésta no puede haber ningún cambio en la personalidad.

Cuando se efectúan preguntas sobre la realidad y se

las formula a uno mismo, proporcionan el medio más directo

de autoevaluación. Cuando una persona se detiene para

pensar antes de responder, está desarrollando su conciencia.

“Todos tenemos cierto grado de control sobre las cosas de

las que somos conscientes, pero esas cosas nos controlan

cuando no somos conscientes de ellas”. (Whitmore. P 81)

42

3.3. Responsabilidad

Este otro punto es clave para el coaching, está considerado como el tercer

principio fundamental.

La conciencia y la responsabilidad son sin duda importantes para el

desempeño de cualquier actividad de los seres humanos.

La responsabilidad es la capacidad o habilidad para responder, para

tomar decisiones por uno mismo. Es el compromiso que adquirimos de

nuestras acciones y nuestros actos. El coachee-persona debe aprender

a responder antes las situaciones, debe responsabilizarse de todas y

cada una de las acciones que en este plano de su vida se señale.

El desempeño y la responsabilidad están íntimamente relacionados.

Cuando mayor sea el compromiso mejor será el desempeño. Sin

embargo cuando una tercera persona interviene ordenando una

responsabilidad que no se quiere, el desempeño se reduce

enormemente.

Joseph O´ Connor dice que; “la relajación es tan necesaria para poder

trabajar con eficiencia como el tiempo que dedicamos al propio trabajo. Ésta es

la libertad de liberarse”.

“La responsabilidad o compromiso es el eslabón

que hace que las cosas sucedan. Se manifiesta en

acción, siendo ésta última el nexo entre el

presente y el futuro. El único poder de

transformación está en la acción y la acción

depende de nosotros mismos” (Ravier. 2005. p.,

204)

43

IV. Puntos clave que ayudan al docente: Los pilares del

coaching

4.1 Metas/ Objetivos

4.1.1 Establecimiento de metas

4.1.2 Cualidades de una buena meta.

4.1.3 Metas efectivas

4.2 Creencias

4.2.1. Creencias limitantes

3.2.2 Creencias potenciadoras

3.3 Valores.

3.4 Preguntas

3.4.1 El arte de hacer preguntas

3.4.2 Elaborando preguntas en el coaching

3.5 Perspectivas

Objetivo Terminal

Al finalizar el tema, el participante comprenderá cómo los pilares del

coaching se aplican en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

44

III. Pilares del coaching

COACHING

METAS

PREGUNTAS

PODEROSAS

CREENCIAS VALORES

PERSPECTIVAS

45

4.1 Metas/Objetivos en el proceso de enseñanza – aprendizaje

Una meta u objetivo es un sueño con piernas. Permiten avanzar,

constituyen lo que queremos. Las metas son la base del coaching.

Una meta no es lo mismo que una tarea. Una meta es lo que tú quieres.

Una tarea es lo que debes hacer para alcanzar lo que quieres.

4.1.1 Estableciendo metas alumno – docente

Las circunstancias para comenzar un proceso de coaching pueden ser

muy diversas, una situación aún no resuelta en lo personal, resolver un

conflicto interpersonal o alcanzar un objetivo profesional. El objetivo estará

puesto en abrir posibilidades de acción y que la persona asuma el poder que

está en sus manos. Esta nueva y diferente respuesta será consecuencia de

una transformación personal.

Es importante saber a dónde se quiere llegar o bien lo que se quiere

lograr en cualquier segmento de nuestra vida. Pero la pregunta es ¿Cómo

puedo hacerlo? ¿Cómo es más fácil lograrlo? o ¿Podré hacerlo?, es posible

que muchas personas nos hagamos esas preguntas o simplemente ponemos

obstáculos para no lograr lo que se quiere.

“No conozco ningún hecho más estimulante que la

incuestionable habilidad del hombre para elevar su vida

mediante un esfuerzo consciente”.

Henry David Thoreau

46

Hablar de metas en Coaching, es hablar de la primera parte esencial del

proceso, las metas son las que nos indican a dónde se quiere llegar.

Meta final No está controlada en su totalidad,

pueden existir variables que

modifiquen el camino.

Meta de desempeño El nivel de desempeño es controlado

por la persona, por ende sabrá las

posibilidades que tiene para lograr la

meta.

Compromiso - Responsabilidad

4.1.2 Cualidades de una buena meta

No obstante de que una meta sea final o de desempeño, Whitmore dice que los

objetivos deben ser:

I n t e l i g e n t e s

Específicos.

Medibles.

Concretos.

Realistas.

Planeados por etapas.

P u r o s

Positivamente enunciados.

Comprendidos.

Pertinentes.

Éticos.

C l a r o s

Desafiantes.

Legales.

Inofensivos para el ambiente.

Apropiados.

Registrados.

47

Si una meta no es realista, no existe ninguna esperanza, pero si no es

desafiante, no existe motivación. También es importante que las metas sean

enunciadas en positivo, si se expresa en negativo se puede convertir muy fácil

en un objetivo opuesto.

Para el logro de las metas finales, no importando que están fuera de

nuestro control, es importante tener en cuenta dos aspectos importantes:

Trabajar con inteligencia y empeño, la meta final puede ser nuestra motivación,

pero el complemento de ésta es la meta de desempeño que sí está en nuestro

control

4.1.3 Metas efectivas en el proceso de enseñanza-aprendizaje

Para establecer metas efectivas es de gran utilidad seguir los

siguientes pasos:

1. Debe expresarse en positivo.

La meta expresa el destino hacia el cual se caminará. Expresar la meta

en términos positivos, describir lo que se quiere lograr y no lo que se quiere

evitar. El poder de definir objetivos, reside en que se fija en ellos la atención y

se centran los pensamientos, convirtiéndose en motivantes y energizantes por

ello es deseable pensar en lo que se quiere lograr. ¿Qué es lo que quieres?

¿Qué quieres en lugar de lo que tienes? ¿Qué preferirías tener?

2. Debe de ser específica, desafiante y realista

La meta debe de ser alcanzable, pero no demasiado

fácil. Expresarla lo más específico que sea posible, con

los hechos y pruebas que permitirán saber que se ha

alcanzado el objetivo. Incluir el cuándo, dónde y con

48

quién se alcanzará. Qué es lo que querrás ver, oír, sentir, cuáles son las

pruebas que permitirán saber que se ha alcanzado la meta. ¿Qué es

exactamente lo que quieres? ¿Qué, exactamente, verás, oirás o sentirás

cuando lo alcances? ¿Cuánto tiempo necesitas para alcanzarlo? ¿Cuándo

quieres alcanzarlo?

3. Medición del progreso, influencia directa sobre el resultado

La meta debe de estar completamente bajo tu control. Todos los planes

deben iniciar con la frase: “Yo haré”… Durante el proceso, cómo medirás el

progreso hacia la meta, con cuánta frecuencia, en qué tiempo se logrará.

¿Cómo sabrás que has logrado tu objetivo? ¿Cómo sabrás que estás en el

buen camino hacia el objetivo? ¿Con qué frecuencia comprobarás que estás en

el camino?

4. Organiza tus recursos

Pueden ser los objetos, personas, tiempo, modelos o cualidades

personales que te permitan alcanzar y enriquecer tu meta. ¿Qué recursos vas

a necesitar para alcanzar ese objetivo? ¿De qué recursos dispones ya?

¿Dónde encontrarás los recursos que necesitas? ¿Cómo puedo obtener más

ayuda?

5. Sé proactivo

Tú eres el protagonista del viaje, es la causa de tu

vida. La meta debe estar bajo tu control, el obtenerla

depende de ti. ¿Hasta qué punto controlas ese objetivo?

¿Qué vas a hacer al respecto? ¿Qué harás para alcanzar ese

objetivo? ¿Qué puedes ofrecer a los demás que les mueva a

ayudarte?

49

6. Pon atención en las consecuencias más amplias (Ecología)

Toda acción que realizamos tiene un impacto en el sistema en el que

vivimos. Es importante reflexionar si la meta vale la pena, qué beneficios nos

traerá, si promoverá un mayor equilibrio en nuestra vida, si las personas

importantes se verán perjudicadas y cuál será el costo de lograr dicha meta.

Toda meta tiene un costo y es importante saber si se está dispuesto a pagarlo.

¿Cuáles son las consecuencias para otras personas? ¿Cuál es el costo en

dinero, tiempo, oportunidad? ¿A qué podrías tener que renunciar? ¿Cómo

quedará afectado el equilibrio entre los diferentes aspectos de tu vida? ¿Qué

hay de importante en tus circunstancias actuales que tal vez tengas que dejar

atrás?

7. Elabora un plan de acción

Aprender es realizar. Ponerle pasos al objetivo es lo que posibilita el

lograrlo.

4.2 Creencias en el escenario de la docencia

Cuando cambias tus pensamientos, cambias tus creencias o

paradigmas, cuando cambias tus paradigmas cambias tus acciones y cuando

cambias tus acciones tienes un resultado diferente.

Cuando hablamos de creencias no estamos

hablando de simples criterios superficiales. Son

paradigmas profundos y fundamentales acerca de

nosotros mismos y de nuestra cosmovisión.

Ralph Waldo Emerson dijo: “Cada uno de nosotros tenemos

pensamientos que adoramos…aquello que domina nuestra imaginación,

nuestros pensamientos determinan nuestra vida y nuestro carácter. Por lo

tanto, debemos tener cuidado con los pensamientos que adoramos”.

50

Nuestras creencias son el resultado de haber centrado nuestros

pensamientos en lo que nuestros padres, familiares, amigos, maestros y

personas a nuestro alrededor nos han dicho.

Lo que las personas creemos de nosotros mismos tiene indudablemente

un gran impacto sobre lo que podemos lograr en nuestras vidas. Lo que

sucede en la vida es solamente un reflejo de nuestras creencias o

paradigmas.

Nuestras creencias determinan nuestras acciones: paradigmas o

creencias + acciones = nuestros resultados.

Desempeño = potencial - pensamientos limitantes.

Estas creencias se instalan en nuestra mente inconsciente, como

producto de nuestras experiencias, y rigen nuestra forma de actuar.

Las creencias son mapas mentales que utilizamos inconscientemente

para dirigir nuestra vida y como base para tomar decisiones.

Una creencia es una afirmación contundente acerca de algún

aspecto de la realidad. Se caracteriza por la mezcla de dos ingredientes una

idea y el sentimiento de certeza que la acompaña.

Es la representación única del mundo que hace cada persona a partir

de sus percepciones y experiencias individuales.

El cerebro confía en ellas. La creencia manda al cerebro la señal, al

creer que es verdad, se pone en un estado tal como si fuese verdad, por ello,

conducen a los seres humanos hacia la mediocridad, la excelencia, el fracaso,

el éxito, el estancamiento o mejoramiento.

Nuestras creencias son nuestra mejor conjetura de la realidad, no la

realidad en sí misma.

51

Son presuposiciones que tomas en cuenta antes de actuar, son los

principios detrás de cada conducta y reflejan tus valores y tu ética.

Son las reglas según las cuales vivimos,

determinan cómo funciona nuestro mundo.

Son principios de acción: las posibilidades, las relaciones y las

capacidades están influidas por las creencias que tenemos al respecto. Si

quieres saber qué es lo que cree una persona fíjate en lo que hace.

Se construyen basándose en las propias experiencias, actuamos como

si fueran ciertas, son profecías que se auto-realizan, no son la realidad.

Las creencias no son hechos, aún cuando frecuentemente las

confundimos con ellos. Tenemos creencias acerca de otras personas, acerca

de nosotros mismos y acerca de nuestras relaciones, de lo que es posible y de

lo que somos capaces.

Si tus creencias son cambiantes, tienes la

elección acerca de qué creer. La creencia de que las

creencias son cambiantes es, en sí misma, una

creencia desafiante para mucha gente.

Tenemos el poder de crear la vida que queremos con nuestras

creencias.

4.2.1 Creencias limitantes alumno-docente

“Un trabajador de un tren de vagones frigoríficos quedó atrapado en uno de

estos. Pasó la noche gritando en vano para que le abrieran, tratando de

abrigarse con lo que pudo, pero la percepción de frío era extrema. Al día

siguiente, lo encontraron muerto en posición de congelamiento.

52

El vagón frigorífico estaba desconectado y no enfriaba. En este caso

real, el trabajador creía fervientemente que el vagón lo congelaría y percibió

frío donde no había. Su creencia lo mató, pues no existía ninguna causa real

en el entorno”,

Las creencias limitantes construyen murallas imaginarias, inconscientes,

alrededor de nosotros e impiden nuestro desarrollo. Para detectar tus creencias

limitantes piensa en un proyecto truncado, alguna idea que siempre quisiste

implementar y que por diversos motivos aún no has podido cumplir. ¿Qué lo

impide? ¿Qué obstáculos has tenido? O piensa en algo que quieres hacer,

pero temes hacer. ¿Qué te lo impide? ¿A qué le temes? En las respuestas

están escondidas tus creencias limitantes.

Son aquellas cosas que tú crees sobre ti, sobre otros y sobre la vida que

colocan limitaciones en tu potencial y en los resultados que obtengas.

Son pensamientos que en muchos de los casos están reforzados con

emociones. Un evento ocurrió en tu vida, sacaste una conclusión y la

absorbiste emocionalmente. Creaste una historia y un drama alrededor de este

evento y muy pronto se convirtió en parte de tu programa mental que está

guiando tus acciones y tus resultados. Buscamos evidencias de ellas y nos

volvemos a convencer de que son reales.

Las creencias limitantes cambian con el tiempo.

Las creencias limitantes traen como resultado la

desesperanza, la sensación de impotencia, la

sensación de no valer lo suficiente, el pensar que

no merecemos las cosas que deseamos en

nuestra vida.

Cambiando tus Creencias

El primer paso para cambiar tus creencias limitantes por creencias

potenciadoras, es descubrir aquello que te frena y que impide que hagas tus

53

sueños realidad y que tengas éxito. Luego, decidir lo que quieres creer y hacer

una lista de evidencias que apoyen tu nueva verdad o realidad mental. Decidir

qué pensamientos creer acerca de ti, de tus habilidades y lo que quieres lograr.

Los siguientes pasos son útiles para realizar el cambio de creencias:

1) Identifica tus creencias limitantes:

Hazte consciente de ellas. Muchos de nosotros vivimos nuestras vidas

como autómatas sin saber lo que está pasando en nuestras mentes y lo

que nos sabotea. ¿Cuáles son las creencias que te tienen estancado en

tu carrera, negocio, salud? Toma unos minutos y escribe todas las

creencias que te estén impidiendo hacer cambios importantes en tu vida.

2) Desafía tus creencias limitantes:

Es posible que confundas tus creencias (mapas) con la realidad de quién

eres, pero si las analizas profundamente notarás que por mucho tiempo

has aceptado ideas erróneas que han estado limitando tu potencial y tu

grandeza. El mapa no es el territorio.

54

3) Cambia tus creencias limitantes:

Observa la lista que escribiste. ¿Qué te han costado estas

creencias? No sólo financieramente sino emocional y físicamente.

Hazte la siguiente pregunta: ¿Qué creencias debo tener que me

ayuden a crear los resultados que quiero tener en__________? (tú

eliges el área).

Lee tus nuevas creencias 2 ó 3 veces al día, con sentimientos y

con emoción. Crea una imagen clara de tu vida con esta creencia. Al

principio te sentirás extraño, pero muy pronto comenzarás a aceptarla

como parte tuya.

Empieza a buscar ejemplos que soporten tu nueva creencia.

Tú tienes años de ejemplos que soportan tus creencias limitantes y de la

misma forma necesitamos crear una base que soporte las que ahora te

motivan.

Mira a tu alrededor, busca personas que hayan alcanzado lo que tú

quieres lograr y aprende de ellas. Lee y estudia y dale a tus nuevas

creencias todo el apoyo que le puedas dar cada día.

Modelo de cambio de creencias

Al proponerte una meta, piensa qué es lo que podría impedir que

la lograras. Existen tres posibilidades:

1. Obstáculos reales que te hacen imposible alcanzar tus

metas. Si esto es cierto, simplemente descarta esa meta. Es una

pérdida de tiempo intentar alcanzarla.

2. Realmente se trata de obstáculos reales que podrías

solventar si dedicaras el tiempo y el esfuerzo para hacerlo. Si esto

55

es así, entonces decide si realmente aprecias tu meta lo suficiente para

invertir el tiempo y esfuerzo. Si lo haces, bien. Si no, entonces descarta

esa meta.

3. Se trata de creencias sobre ti mismo u otras personas y

no sabes realmente con certeza si son verdaderas. Son tu mejor

conjetura en ese momento. Si esto es así, entonces piensa cómo probar

esa creencia. El obstáculo sólo existe dentro de tu cabeza, ¿Qué tan

real es?

Cambiar las creencias permite a las personas abrir nuevos

canales de observación y de acción hacia el logro de resultados que

dado la inercia ordinario le serían imposibles. De esta manera es posible

desarrollar una nueva visión de sí mismo y de la realidad.

El coaching que trata con creencias es más poderoso, ya que no sólo

resuelve el problema, sino que transforma la manera de pensar que

constituía el origen del problema y como resultado de ello, el coachee podrá

ser más creativo en otras áreas de su vida.

56

4.2.2 Creencias potenciadoras alumno -docente

El coaching actúa y transforma a partir de las creencias potenciadoras.

Algunas de ellas serían:

Si quieres comprender actúa: El aprendizaje se logra a través de la

acción y de la retroalimentación.

No hay fracaso, tan sólo aprendizaje: El fracaso es un juicio sobre

los resultados a corto plazo. Si no has alcanzado tu objetivo, no lo

has alcanzado todavía.

Tenemos todos los recursos que necesitamos,

o podemos crearlos: No hay personas sin

recursos, sólo estados mentales sin recursos.

Todo comportamiento tiene un propósito: Las acciones que

realizamos siempre están encaminadas a conseguir algo.

Tener una opción es mejor que no tener ninguna: Esta opción

será la mejor, si se encuentra alineada a tus creencias y valores.

Lo estás haciendo lo mejor posible y aún puedes hacerlo mejor.

Creamos nuestra propia realidad.

Las relaciones son más que la suma de sus partes.

El coachee-persona tiene todas las respuestas.

57

4.3 Valores

El concepto de valor tiene contenidos y significados diferentes y ha sido

abordado desde diversas perspectivas y teorías. En un sentido humanista se

entiende por valor lo que hace que un hombre sea tal, sin lo cual perdería

la humanidad o parte de ella.

El valor se refiere a una excelencia o a una perfección. La práctica del

valor desarrolla la humanidad de la persona, mientras que el contravalor lo

despoja de esa cualidad. Desde un punto de vista socio-educativo, los valores

son considerados referentes, pautas que orientan el comportamiento humano

hacia la transformación social y realización de la persona.

Los valores son las guías que orientan a la conducta a la vida de cada

persona así como de cada grupo social, es decir son principios intrínsecos de

cada persona, forman parte de cada persona y si se vive conforme a ellos, la

vida tiene sentido.

Los valores son aquello que tiene la máxima importancia y prioridad,

para una persona, son el punto clave de lo que es, son el centro de su

existencia. Son estados mentales y principios de integridad. Por lo general son

abstractos como; amor, honestidad, diversión, salud, libertad, lealtad,

integridad, seguridad y amistad.

Muchas personas piensan que los valores son

lógicos, pero no es así, quieren creer que son,

pero sus valores profundos posiblemente sean

distintos.

Los valores llegan a depender del contexto, es decir lo que puede ser un

valor dentro de una relación no lo es el campo profesional, sin embargo es

importante contar con valores fundamentales que permanecer estables no

importando el contexto y estos pueden ser:

58

Elegidos libremente

Premiados

Llevan a la acción.

Los valores son los que impulsan al logro de nuestras metas, es

decir que atrás de una meta existe un valor, siendo estas el destino

por lo tanto los valores nos llevan a ellas.

Los valores al igual que las creencias, son detectadas con mayor

facilidad a través del comportamiento o del lenguaje.

Preguntas que se pueden hacer para detectar tus valores:

¿Qué beneficios me aporta hacer esto?

¿Qué hace que me levantarte cada mañana de la cama?

¿Qué es lo que me importa de esto?

59

4.4 Preguntas poderosas

La herramienta del coaching, se basa en la filosofía Socrática, en donde

predomina el arte de preguntar convirtiéndose en una tarea vital para poder

desempeñarse.

Un buen coach (docente) debe saber formular preguntas apropiadas y

acertadas en el justo momento y en el contexto adecuado, puede ser dentro o

fuera del aula. El tipo de preguntas que se formule será el tipo de respuestas

que se obtendrán por parte del coachee (alumno).

Saber preguntar quiere decir no preguntar

nada al coachee (alumno) sin que puedas justificar

por qué se ha demandado esa información concreta,

en ese preciso momento. Una buena pregunta

iluminará áreas obscuras, que pueda tener el

coachee (alumno) respecto a determinada situación o

problema.

El coach formula preguntas para recabar información, así como para

explorar las creencias y los valores del coachee, para poder profundizar en su

pensamiento e indagar que es lo que quiere, por qué y qué le impide

alcanzarlo.

Las preguntas dirigen la atención del coachee hacia determinadas

cuestiones, sobre todo a través de las presuposiciones implícitas en las

preguntas. Una presuposición es una suposición que tiene que ser aceptada

como cierta antes de pensar en la pregunta. Toda pregunta contiene alguna

presuposición, una parte importante de formular preguntas consiste en

incorporar las presuposiciones más potenciadoras que resulte posible, es

importante asegurar que las preguntas contengan siempre presuposiciones

útiles y potenciadoras.

Quien sabe lo que es

bueno, también lo

practica; ningún sabio

yerra; la maldad sólo

proviene de la

ignorancia, y puesto

que la virtud reposa en

el saber, puede

enseñarse.

60

Es importante que un coach (docente) sepa elegir el momento adecuado

para formular preguntas, en gran parte es una cuestión de la intuición, se

puede entrenar esta de dos formas diferentes:

Escuchar: apaga tu dialogo interno

Calibrar: pon tu atención en el lenguaje corporal y el tono

de voz.

En la medida que un coach mejoren su escucha y calibrado, iniciaran a

formular preguntas en el momento adecuado, y así se habrá desarrollado el

hábito de escuchar más allá de las palabras y de observar las señales no

verbales.

Es importante que un coach muestre un modelo de honestidad, es decir

en su actitud abierta y honesta, y de esta manera el coachee se dará cuenta y

su actuar será más honesto. Las preguntas pueden ser utilizadas para generar

sintonía, no importando que estas lleguen a ser incomodas, pueden formularse

con respeto pero nunca rompiendo la sintonía entre el coach y el coachee.

De igual manera las preguntas pueden cambiar el estado emocional del

coachee. Pueden ser colocados en estados de carencia de recursos, ya sea

por un mal uso del tono de voz o del lenguaje corporal o bien por las

presuposiciones limitadoras incluidas en las preguntas.

Si le ordenamos a un alumno que haga los que necesita hacer y esto no

resulta, ¿Qué puede hacer?

61

Ejemplo.

¿Estás poniendo atención? Quizá el alumno responda de una manera

defensiva y posiblemente mienta.

¿Por qué no estás poniendo atención? La respuesta será aún más

defensiva.

Debemos tener cuidado en la forma o estilo de las preguntas, de tal manera

que el coahee- alumno buscara justificación o bien no le importara encontrar un

respuesta.

Las preguntas pueden crear efector importantes en el coachee tales

como:

Promover la concentración del coachee a un nivel más profundo de lo

normal.

Que sus respuestas sean descriptivas, no pretender juzgar.

Establecer un buen feedback con el coach-docente.

Por lo anterior es importante que un docente no de órdenes ineficaces,

por dos razones importantes:

Porque no han considerado si surten efecto o no, pues posiblemente

siempre han procedido de esa manera.

Porque existe más interés en los que el docente diga que en su efecto

sobre el alumno.

62

4.4.1 El arte de hacer preguntas

Las preguntas forman el principal medio por el que el coach explora

cuestiones que le importan al coachee y le ayuda a resolverlas. Sin embargo

las respuestas son de importancia secundaria para un coach, ya que la

información no es para uso personal y puede no ser completa. Lo importante es

saber que el alumno tiene la información necesaria, generalmente las

respuestas le sirven al coach como guía para seguir preguntando y al mismo

tiempo observar si el alumno está persiguiendo una meta productiva.

4.4.2 Elaborando preguntas en el coaching

Como dice O´Connor y Lage, las preguntas poderosas en coaching tienen

cinco características:

1. Suelen comenzara con la palabra qué.

2. Conducir a la acción

3. Más orientadas a los objetivos que a los problemas

4. Llevar al coachee hacia el futuro más que a buscar explicaciones en el

pasado.

5. Contienen presuposiciones poderosas que ayuden al coachee.

Qué + tú + verbo + Futuro positivo

O´Connor, J.; Lages, A. (2005) Coaching con PNL. Ed. Urano, Barcelona.

Hace que la

pregunta sea

específica y

orientada al

objetivo

La aplica al

coachee y lo

responsabiliza

Acción Conduce al coachee

hacia el futuro que

desea

63

¿Para qué preguntas? y el Por qué

Además de que permiten obtener información, establecen un clima de

confianza, gestionar el tiempo y genera nuevas expectativas.

Algunas de las razones por las que un coach (docente) debe formular

preguntas son:

Captar la atención del alumno o de la clase.

Establecer una sintonía adecuada y favorecer el entendimiento con el

alumno.

Descubrir las necesidades del alumno y explorar sus valores y

preocupaciones.

Reforzar las relaciones ya existentes.

Despertar o estimular la reflexión y la creatividad.

Orientación hacia el hacer.

Comprensión.

Orientar hacia la acción.

Facilitar la autoconciencia y el desarrollo personal.

También es importante considerar que las preguntas poderosas deben

ser:

Cortas

Claras

Precisas

Adaptadas

Tipos de preguntas

Existen preguntas que invitan a la reflexión, las que permiten dirigir y gestionar

la comunicación, las que provocan emociones positivas o negativas, las que

obtienen respuestas afirmativas o negativas, pero también las que ayudan al

desarrollo y facilitan el aprendizaje, porque exigen ser escuchadas de forma

activa.

64

Preguntas abiertas

Ayuda a que el alumno responda de una manera extensa y creando sus

propias respuestas y siendo así, más transparente en sus pensamientos y

emociones. Este tipo de preguntas son más eficaces, permite despertar la

conciencia y responsabilidad en el proceso de coaching.

Siempre inician con:

Quién

Qué

Dónde

Cuándo

Cuánto

Cuál

Cuáles

Este tipo de preguntas permite el dialogo, y evita las respuestas de tipo “si”,

“no” o “quizás”.

Preguntas cerradas

Por lo general inician con un verbo, generan respuestas breves, claras y

precisas los cual no invita al diálogo. Se recomienda evitarlas, salvo en algunos

casos específicos y concretos.

Dentro del mundo de la docencia, nos encontramos con muchos tipos de

respuesta por parte de los alumnos. Por lo que es importante considerar dentro

de nuestras habilidades de coach y poner mucha atención cuando el coachee

exprese o introduzca en sus respuestas las siguientes palabras:

Presuposiciones injustificadas. ¿Por qué soy tan sentimental?

Palabras de presión ¿Tengo que hacerlo perfecto?

Pero Si pero es que …………

Lenguaje abstracto: Fracaso, depresión.

65

Preguntas más efectivas

Para mayor efectividad en las preguntas y generar mayor conciencia y

responsabilidad comienzan con la palabra que procura cuantificar o deducir

hechos: QUÉ, CUÁNDO, QUIÉN, CUÁNTO, CUÁNTOS.

Preguntar por qué?

No es aconsejable, generalmente implica una crítica y pone al coachee a la

defensiva. El por qué y el cómo sin matices generan un pensamiento analítico

que puede resultar contraproducente.

¿Por qué? se puede sustituir por: ¿Cuáles fueron las razones de que…?

¿Cómo? se puede sustituir por: ¿Cuáles son los pasos o medidas

para….?

66

4.5 Tareas

Muchas personas se encuentran en un alto nivel del conocimiento, sin

embargo no es suficiente para que exista un cambio. El siguiente paso es

querer, puede ser que el coachee – alumno quiera realizar cambios, pero no

sabe cómo hacerlos, ahí es donde entra la labor del coach, en donde se

puede marcar la diferencia apoyando al alumno a despojarse de los hábitos

de las creencias que le han impedido avanzar, ayudándole a encontrar la

mejor estrategia para el cambio.

El siguiente paso es actuar, es decir se va cerrando el círculo con la

acción sin este actual no serviría lo anterior. Este punto es lo que permite

marcar la diferencia con otro tipo de sistemas de cambio.

La labor del coach- docente, es pedirle algo diferente al alumno, que cambie

hábitos, que sea más consciente de sí mismo, que cuestione sus creencias y

viva sus valores. Todo esto se traduce en TAREAS.

Las tareas son siempre precisas y específicas:

¿Qué vas a hacer? Tarea en si misma

¿Cuánto lo vas a hacer? Dimensión temporal

¿Quién está implicado? Otros

¿Cuándo hablaremos de lo que ha sucedido? Información de resultados

Las tareas se pueden presentar de dos modos distintos:

Retos

Peticiones

67

4.6 Perspectivas alumno-docente

Existen diferentes realidades en cada relación, cada persona que interactúa

con otra tiene su propio punto de vista, son embargo es un panorama

incompleto de toda situación.

Para entender una situación por completo, es necesario tomar diferentes

perspectivas. No existe una perspectiva “correcta” de alguna situación, ésta se

puede construir a través de perspectivas múltiples donde todas son

parcialmente ciertas y limitadas.

68

TEMA V. Recursos y herramientas de un buen coach/docente

5.1 Competencias y habilidades.

5.1.1 Competencia de aptitud.

5.1.2 Competencia de personalidad.

5.1.3 Competencias relacionales

5.1.4 Competencias técnicas

5.2 Herramientas internas y externas

5.2.1 Herramientas internas

5.2.1.1 Calibración

5.2.1.2 Escucha activa

5.2.1.3 Comunicación

5.2.1.4 Intuición.

5.2.2 Herramientas externas (coaching)

5.2.2.1 Rueda de la vida

5.2.2.2 Metáforas

.

Objetivo Terminal.

Al finalizar el tema, el participante identificará la utilidad de las herramientas

internas y externas en su labor como coach- docente.

69

V. Recursos y herramientas de un buen docente

(Basado en los pilares del coaching)

5.1 Competencias – Habilidades

5.1.1 Competencias de Aptitudes

Combinación perfecta que debería tener un coach – docente: conocimientos,

habilidades e inteligencia.

Visión: comprensión profunda de la situación para poder ayudar al

alumno en la creación de alternativas de una situación determinada.

Sabiduría: conocimiento profundo que se adquiere a través de la

experiencia, es lo que permite mantener la serenidad frente a los desafíos que

se presenten en el aula.

5.1.2 Competencia de personalidad

Humildad: no hacer ostentación de sus virtudes.

Curiosidad: deseo de conocer lo que no se sabe.

Flexibilidad: adaptación a las circunstancias, aprender desde cero algo

diferente.

Seguridad en sí mismo: al haber logrado resultados satisfactorios a

través del tiempo

Paciencia: indica fortaleza para poder mantener bajo control la

ansiedad.

Consistencia: tiene que ver con cómo es una persona, más que con lo

que ha aprendido.

Coherencia: ser consecuente con los propios valores, ayuda al

afianzamiento del vínculo con el otro.

Convicción: son las creencias y los valores.

Proactividad: somos responsables de nuestras propias vidas. Somos

causa de nuestra vida, más no el efecto.

70

5.1.3 Competencias relacionales

Inteligencia emocional

Daniel Goleman, quien se debe la divulgación del término, la define como” la

capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los

demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos

con los demás y con nosotros mismos”

Partiendo de la definición anterior, se deduce que si fuéramos capaces de

conocer nuestro sentir y cómo nos comportamos en determinadas situaciones y

así como el buen manejo nuestras reacciones emocionales en beneficio propio

y ajeno, se tendía un gran crecimiento en nuestras competencias sociales.

Es importante tener conciencia de nuestras emociones como coach – docente,

en las diferentes circunstancias, para poder aprender a utilizar éstas a favor

nuestro y de los demás.

La Relación

Para lograr éxito en una relación de carácter educativo, es importante observar

las tres fases o características de una buena relación que son señaladas por

Carl Roger, Psicólogo humanista, quien abrió el espacio para lograr un mejor

resultado en el proceso de aprendizaje.

Autenticidad

Aceptación positiva incondicional

Comprensión – Empatía

Las personas dedicadas a la educación que en su práctica profesional

muestran altos niveles de empatía, aceptación positiva incondicional y

autenticidad, han sido capaces de producir los cambios más estables y

benéficos en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

71

Esto ha permitido un cambio psicológico favorable, mejorando el desarrollo

profesional y el aprovechamiento de los involucrados en el proceso educativo.

Autenticidad

Tener presente mis propios sentimientos y no ofrecer otra imagen externa,

tomando una actitud diferente de la que surge a nivel más profundo o

inconsciente. Implica también la voluntad de ser y expresar, a través de mis

palabras y mi conducta, los diferentes sentimientos y actitudes que existen mí.

Aceptación positiva incondicional

Aceptación al individuo independientemente de su condición, conducta o

sentimiento. También significa el respeto y agrado se siente hacia la otra

persona.

Compresión – Empatía

Empatía con cada uno de los sentimientos y expresiones de la otra persona,

verlos tal cual son para ella.

Principios para una buena relación

Respeto.

Atención.

Concretar.

Autenticidad.

Auto revelación.

Confrontación.

Proximidad.

72

5.1.4 Competencias técnicas

Dominio de las herramientas del coaching.

5.2 Herramientas internas y externas

5.2.1 Herramientas internas

5.2.1.1 Escucha activa

La finalidad de escuchar es comprender el punto de vista de otra persona,

cómo interpreta la realidad, cuáles son sus pensamientos y emociones, aquello

que le preocupa y le motiva, así como sus miedos y deseos.

Escuchar activamente no sólo es atender y analizar profundamente los

mensajes de los alumno, sino también que ellos se den cuenta de que el

docente comprendió perfectamente todo lo que han querido transmitir.

Niveles de escucha

Oír.

Escuchar.

Escuchar para.

Escucha consiente o activa.

5.2.1.2 Comunicación

La comunicación es la herramienta poderosa que nos permite cubrir

muchas de nuestras necesidades, más allá de las necesidades básicas. Existe

una comunicación intrapersonal, que es un dialogo interno con nosotros

mismos, es importante pero no suficiente para desarrollar una buena

comunicación. También existe una comunicación interpersonal, es la que nos

permite transmitir los mensajes, pensamientos y emociones a otras personas.

Ambos son los que crean nuestra propia identidad.

73

División del lenguaje:

Técnicas directivas .

Verbal

Lenguaje Técnicas no directivas

No verbal

El rapport y el feedback forman parte importante del proceso de comunicación,

y es fundamental para el coaching.

Rapport

Es la capacidad de escuchar con todo el cuerpo, de estar en sintonía

con la persona que tienes delante. Es la habilidad para relacionarse con los

demás de tal manera que se cree un clima de confianza y entendimiento.

Rapport en compenetración, es estar en la misma frecuencia y tener conciencia

mutua de los sentimiento del otro. En coaching, el rapport es un requisito previo

para la comunicación efectiva, la influencia positiva y el cambio.

Va más allá del lenguaje corporal, proporciona un medio para crear y

mantener una compenetración más profunda, que nos permite mejorar la

calidad de nuestras relaciones. Una cualidad que debe tener un buen docente

es ser capaz de crear un ambiente de confianza y seguridad, que el alumno

pueda hablar abiertamente de sus sensaciones, de sus necesidades y deseos,

Sondeo Información Afirmación de

la capacidad Confrontación Interpretación Instrucción Encuadre.

Escucha: clarificación,

paráfrasis, reflejo,

resumen.

Atención

Kinésica

Paralingüística

Proxémica

74

así como de sus limitaciones, valores, expectativas y creencias, es decir que se

sienta a gusto frente a un profesor.

Feedback

Se apoya en la observación de los hechos y no en su interpretación y

nunca haciendo referencia a la persona como tal, sino a su forma de hacer las

cosas o su manera de interpretar la realidad.

Si el feedback se emite de manera adecuada, es una forma de

reconocimiento que debería motivar al alumno a hacer más cosas y hacerlas

mejor. Se trata de comunicar la percepción propia de forma clara y precisa para

sí suscitar en el alumno un mayor nivel de conciencia y más ganas de

aprender.

Los comentarios no deben ser personalizados, evaluadores o

sentenciosos. Sería más fácil mediante un lenguaje no emotivo y haciendo

énfasis en el comportamiento en lugar de centrarse en la persona. Es preferible

no emitir enojo, ni juicio de valor, y no presentarse como algo amenazante o

intimidatorio, más bien como una oportunidad para el aprendizaje y el

desarrollo.

5.2.1.3 Intuición

Es una habilidad que procesa continuamente toda la información que

almacenamos en nuestro cerebro, tanto consciente como inconsciente, para

mejorar el conocimiento de nosotros mismos y de nuestro entorno y así

permitimos tomar mejores decisiones respecto a nuestras situaciones o

circunstancias cotidianas. La intuición se fija en los mensajes que se expresan

con la entonación y el tono de voz. Estudia la postura y analiza los movimientos

del cuerpo, la expresión de la cara y la forma de hablar del interlocutor.

75

5.2.2 Herramientas externas (coaching)

5.2.2.1 La rueda del aprendizaje

Esta herramienta permite medir el estado presente del coachee y su

equilibrio vital, está dividida en ocho cuadrantes: Físico, salud, profesión,

relacione, amor, autodesarrollo, finanzas, diversión y ocio u otros, de acuerdo

al coachee.

El coachee responde en cada uno de los cuadrantes, de acuerdo al grado de

satisfacción que se encuentre, esto tendrá que ser en porcentaje.

DIVERSION DEPORTE /

EJERCICIO

ESTUDIO SALUD

AMOR

FAMILIA

RELACIONES

DESARROLLO

PERSONAL

76

5.2.2.2 Metáforas

Consiste en la identificación entre la imagen y un término real que

produce un cambio del significado propio de una palabra a otro sentido en

virtud de una relación de semejanza. Muchas veces nos expresamos a través

de metáforas, saber crear y narrar metáforas nos puede ayudar a influir de

manera positiva en los demás. Puede ser una herramienta muy útil, al

momento de hacer coaching en el aula, aportando ingenio y creatividad como

coach – docente.

Cuando los alumnos se expresan con metáforas, están expresando su

propia cultura y forma de comunicarse, lo importante es descubrir si la metáfora

apoya realmente lo que desea el alumno, analizando el lenguaje y la conducta

de éstos.

Diferentes recursos metafóricos:

La imagen

El proverbio

La comparación

Anécdotas y citas.

Mitos y leyendas.

Cuentos, parábolas y ejemplos.

77

VI Aplicando el coaching en la labor docente

6.1Proceso de coaching en el aula.

6.1.1 Fases del proceso de coaching.

6.1.2 Plan de acción.

Objetivo Terminal

Al finalizar el tema, el participante identificará sus competencias de coach-

docente y su aplicación de éstas en el aula.

78

6.1 Proceso de coaching en el aula

El proceso inicia cuando el alumno demanda al docente atención

personalizada por algún motivo de insatisfacción, de necesidad o porque

quiere conseguir algo y no sabe cómo. En realidad lo que busca es un

cambio, en la situación que vive ya se en el plano académico o personal.

En la fase dos el alumno se paraliza por el miedo al cambio, generalmente

esta sensación de miedo, insatisfacción y frustración se termina cuando el

alumno inicia a caminar es decir inicia un cambio.

La tercera fase, el alumno emprende la acción y da inicio a ver los avances,

en esta fase la clave es la transición, esta etapa es crucial donde el alumno

debe ser capaz de despojarse de hábitos inadecuados, viejas creencias e

ineficaces valores, si el alumno supera esta etapa se conducirá sin duda a

los objetivos propuestos.

Última etapa, el alumno se habrá despojado de todo aquello que no le

permitía un buen desarrollo. Habrá adquirido un nuevo sistema de creencias

sobre si mismo, sobre los demás y sobre el mundo que le rodea, lo cual le

ayudara no solo a enfrentarlos problemas en el aula sino los relacionados

con la familia y amigos.

79

6.1.1 Fases del proceso de coaching en el aula:

El docente deberá realizar un análisis del grupo y del nivel de desempeño de la

clase, lo cual le permitirá efectuar las siguientes fases:

6.1.2 Plan de acción

El plan de acción se considera, un resumen de las acciones que se

llevaran a cabo para realizar un programa de trabajo y el tiempo de ejecución,

en el caso de la docencia es la capacidad de aprendizaje de los alumnos.

Para su elaboración se deberán seguir los siguientes pasos:

Desglosar las diferentes tareas, definiendo los objetivos a alcanzar en cada

uno de ellos.

Delimitar r normas y metodologías a utilizar.

Estipular el tiempo para cada tarea.

Puntualizar la secuencia de los pasos a seguir y el camino crítico.

Calenda rizar todas las fases.

Calcular el costo, tanto en lo material como en lo personal de cada

actividad.

Determinar la organización y responsabilidad de las personas involucradas

en cada fase.

Definir la formación del alumno (s).

Elaboración normas y procedimientos de control para cada fase.

Planificar conjuntamente

las metas

Motivación al logro de los

objetivos Entrenar

Ofrecer feedback

Replantear nuevas metas y

acciones

Inducir autodirección

80

Análisis de probables riesgos o problemas.

Definir un plan “B”, en caso de posibles desviaciones.

81

TEMA VII. Auto- coaching filosofía de vida. Mi coach interno

7.1 Auto coaching.

7.2 Recuperando mí poder.

7.3 Trayendo aquí y ahora mi experiencia.

7.4 Ciclo del coaching.

Objetivo Terminal.

Al finalizar el tema, el participante descubrirá la utilidad del coaching en

su propia vida, de acuerdo al aprendizaje adquirido de las experiencias del

curso.

82

VII. Auto- coaching filosofía de vida. Mi coach interno

7.1 Auto coaching

Es importante pensar en uno mismo como una persona que posee una gran

riqueza de conocimientos y de habilidades. Pero supongamos que lo ignoras,

no te das cuenta que esa riqueza esta oculta y no sabes cómo llegar a ella. El

descubrir cada día con indicios de la existencia de esta riqueza interior.

Eres el ser más emocionante, misterioso, complejo y lleno de recursos

de todo el universo, lo único que tienes que hacer es descubrir todos los

potenciales que existen dentro de ti, solo confía en ti mismo. Harás conciencia

de ti, así como de la exploración, de la confianza y el enriquecimiento personal.

En ocasiones los seres humanos nos encontramos ante problemas o

situaciones difíciles de resolver. A veces nos sorprendemos de lo que somos

capaces en una situación difícil. “No sabía que era capaz de eso” estamos

acostumbrados a decir.

Cuando aceptamos pensar que lo que nos es familiar acerca de nosotros

mismos no es sino una parte mínima de lo que podríamos pensar, sentir y

llevar a la práctica, se produce una suspensión voluntaria la incredulidad, que

nos permite trascender nuestras propias limitaciones.

El auto coaching nos proporciona el instrumento más indicado para

forjar nuevos vínculos y reforzar los más debilitados, para desmantelar las

viejas limitaciones y poner a nuestro alcance recursos hasta entonces

desconocidos o ignorados.

Contamos con recursos internos maravillosos, somos seres lógicos y

poéticos, poseemos una mente prodigiosa y un cuerpo maravillosamente

complejo y los dos pueden comunicarse de manera brillante y eficaz. Y todo lo

83

que poseemos dentro nosotros mismos está a nuestro alcance y muchas veces

nuestro acceso a ellas es aleatorio o queda bloqueado o quizá las

subestimamos.

Muchas personas reconocen en otros y llegan a ser impresionantes,

pero frases como: Pero yo no. No hay nada de extraordinario en mí, son los

cuentos que me hago y que no me permiten lograr mis objetivos con el éxito

que deseo y más aún reconocer lo que existe en mí.

7.2 Recuperando mí poder

El poder personal tiene que ver con la propiedad y con las opciones. Es

aquello de lo que somos capaces.

a) Libertad para actuar: Elegir las acciones que nos lleven a nuestro

estado deseado.

b) Capacidad de influir. Dirigir la energía para conseguir lo

que se quiere, convertirse en dueño de uno mismo y

moldear la propia vida.

Capacidad de influir sobre sí mismo:

Se refiere a cultivar la capacidad de observarse a uno mismo, darse

cuenta cuando está abandonando el camino deseado y regresar al

mismo, así como contar con los medios para trabajar con nuestro

pasado; aunque no se puedan modificar los acontecimientos reales y lo

que ocurrió, sí se puede cambiar la relación con ellos o la influencia que

tendrán a partir de ahora.

Capacidad de influir en otras personas:

Reconocer los patrones a los que hemos dado lugar y el papel que

hemos tomado sobre el hecho de que se sigan reproduciendo.

84

Capacidad de influir en la situación:

Ser capaz de darle una forma a lo que sucede ahora y de lo que

sucederá en el futuro.

c) La libertad de ser plenamente uno mismo sin conflicto

interno.

7.3 Trayendo aquí y ahora mi experiencia

Vivir en el aquí y en el ahora no implica que el pasado no tenga interés o que

el futuro sea una fantasía, sino en centrar la atención de que es ahora cuando

tú lo recuerdas o cuando tú te anticipas.

Los asuntos inconclusos del pasado pueden encontrar una finalización

en el presente. En él ahora puede iniciarse la creación de modalidades que

cambian la experiencia y la manera en la que vivimos esas situaciones,

liberándonos de esquemas caducos con las cuales los experimentamos en el

pasado.

El ahora contiene el pasado y el futuro. El pasado sigue estando vigente

en las experiencias que vivimos, en la manera en que actuamos y nos

relacionamos, en las posibilidades que creemos tener para lograr lo que

deseamos en la vida. Es importante darse cuenta del mundo interior, del

mundo exterior y de la fantasía.

El pasado existe como una parte de la realidad presente. Es una idea y

fantasía que tengo ahora. Las ideas del pasado y del futuro se basan en

nuestra comprensión del presente, son las conjeturas acerca de lo que

precedió al momento actual.

Ahora es el momento de tomar la vida y de diseñarla.

85

7.4 CICLO DEL COACHING

Auto coaching

Planeación

Ejecución

(Observación)

Reflexión

86

VIII. Referencias

Anwandter, P (2008). “Coaching integral” .Santiago de Chile: Ril editors

Connor, J; Lager, A. (2005) “Coaching con PNL” España: Ed. Urano

Echeverría, R. (2006) “Ontología del lenguaje”. Argentina: Ed. Arnica

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